OGGETTO ORARIO DI LAVORO DEL DIRIGENTE MEDICO

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OGGETTO
ORARIO DI LAVORO DEL DIRIGENTE MEDICO
QUESITI
(posti in data 3 agosto 2012)
La disciplina dell’orario di lavoro del dirigente medico reca in sé una
profonda contraddizione. In particolare nel CCNL si afferma:
1. da un lato che “l’orario di lavoro è confermato in 38 ore settimanali,
al fine di assicurare il mantenimento del livello di efficienza raggiunto dai servizi sanitari e per favorire lo svolgimento delle attività
gestionali e/o professionali”
2. dall’altro inoltre che “nello svolgimento dell'orario di lavoro previsto
per i dirigenti medici e veterinari, quattro ore dell'orario settimanale
sono destinate ad attività non assistenziali, quali l'aggiornamento
professionale, l'ECM, la partecipazione ad attività didattiche, la ricerca finalizzata. Tale riserva di ore non rientra nella normale attività
assistenziale, non può essere oggetto di separata ed aggiuntiva
retribuzione. Essa va utilizzata di norma con cadenza settimanale
ma, anche per particolari necessità di servizio, può essere cumulata
in ragione di anno per impieghi come sopra specificati ovvero, infine,
utilizzata anche per l'aggiornamento facoltativo in aggiunta agli otto
giorni l’anno di permesso retribuito per la partecipazione a convegni,
congressi, corsi di aggiornamento facoltativi previsti dall'articolo del
CCNL. Tale riserva va resa in ogni caso compatibile con le esigenze
funzionali della struttura di appartenenza e non può in alcun modo
comportare una mera riduzione dell'orario di lavoro.”
Su quanto disposto dalla normativa contrattuale si pongono i quesiti
seguenti:
1. Le quattro ore dedicate ad attività non assistenziali si maturano
dopo lo svolgimento delle 38 ore di lavoro settimanali per essere
utilizzate per l’aggiornamento professionale, la formazione continua,
la partecipazione ad attività didattiche, la ricerca finalizzata
seguendo, così, lo stesso criterio della maturazione delle ferie?
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In questo caso risulterebbe pienamente rispettata la disposizione
secondo la quale tale riserva “deve essere compatibile con le esigenze
funzionali della struttura di appartenenza (preposta alla cura e
assistenza) e non può in alcun modo comportare una mera riduzione
dell'orario di lavoro”. Infatti, nel CCNL si aggiunge che “Essa va utilizzata di norma con cadenza settimanale ma, anche per particolari
necessità di servizio, può essere cumulata in ragione di anno per impieghi come sopra specificati ovvero, infine, utilizzata anche per l'aggiornamento facoltativo in aggiunta agli otto giorni l’anno di permesso
retribuito per la partecipazione a convegni, congressi, corsi di aggiornamento facoltativi”.
2. Le quattro ore fanno parte di in un aggiornamento obbligatorio?
Nel CCNL si legge “le quattro ore possono essere utilizzate anche
per l'aggiornamento facoltativo, in aggiunta agli otto giorni l’anno
di permesso retribuito per la partecipazione a convegni, congressi,
corsi di aggiornamento facoltativi”, e in questo caso determinano
una riduzione dell’orario di lavoro da 38 a 34 ore settimanali.
3. Se le quattro ore di aggiornamento prescindono dallo svolgimento e
maturazione delle 38 ore lavorative, le ore lavorative settimanali
sarebbero 34, il che potrebbe comportare riduzione dello stipendio o
dei giorni di ferie?
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RISPOSTE
(inviate in data 6 agosto 2012)
Una precisazione preliminare concerne quella che viene percepita
come “profonda contraddizione” nella disciplina dell’orario di lavoro
della dirigenza medica. In effetti lo status di dirigente fa sì che l’orario
di lavoro non possa essere interpretato come rigido rispetto di una
quantità di ore complessive dovute, ma debba esser letto come
indicativo di una presenza che rappresenta per certi versi la cornice
all’interno della quale si esplica l’impegno del dirigente nell’esercizio
delle funzioni ad esso attribuite, e soprattutto nel raggiungimento
degli obiettivi prestazionali ad esso assegnati in sede di budget
nonché degli obiettivi funzionali connessi con l’incarico dirigenziale
che ad esso è stato attribuito. Questa interpretazione appare coerente
con quanto precisato nella normativa contrattuale, ed in particolare
con le seguenti specifiche indicazioni:
Nell'ambito dell'assetto organizzativo dell'azienda, i dirigenti assicurano
la propria presenza in servizio ed il proprio tempo di lavoro, articolando
in modo flessibile l'impegno di servizio per correlarlo alle esigenze
della struttura cui sono preposti ed all'espletamento dell'incarico
affidato, in relazione agli obiettivi e programmi da realizzare, secondo
modalità che devono essere stabilite dall’azienda previa concertazione
con le organizzazioni sindacali. (CCNL 2002_2005 articolo 14 comma 1)
I volumi prestazionali richiesti all'équipe ed i relativi tempi di attesa
massimi per la fruizione delle prestazioni stesse vengono definiti
con le procedure di budget con le quali si procede all'assegnazione
degli obiettivi annuali ai dirigenti di ciascuna unità operativa,
stabilendo la previsione oraria per la realizzazione di detti programmi.
L'impegno di servizio necessario per il raggiungimento degli obiettivi
prestazionali eccedenti l'orario dovuto contrattualmente è negoziato con
le stesse procedure di budget (CCNL 2002_2005 articolo 14 comma 1)
L'orario di lavoro dei dirigenti è confermato in 38 ore settimanali,
al fine di assicurare il mantenimento del livello di efficienza raggiunto
dai servizi sanitari e per favorire lo svolgimento delle attività gestionali
e professionali, correlate all'incarico affidato e conseguente agli obiettivi
di budget negoziati a livello aziendale, nonché quelle di didattica,
ricerca ed aggiornamento (CCNL 2002_2005 articolo 14 comma 2)
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Ove per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti quelli
negoziati in sede di budget, sia necessario un impegno aggiuntivo,
l'azienda, sulla base delle linee di indirizzo che la Regione può emanare
in questa materia, ed ove ne ricorrano i requisiti e le condizioni, può
concordare con l'equipe interessata l'applicazione dell'istituto previsto
dall'articolo 55, comma 2 del CCNL 1998_2001, che prevede
la remunerazione dell’impegno richiesto come prestazioni aggiuntive.
(CCNL 2002_2005 articolo 14 comma 6)
Le disposizioni richiamate precisano il seguente quadro di riferimento:
1) le 38 ore settimanali di servizio (delle quali quattro, riducibili a tre
e mezza, devono essere riservate ad attività non assistenziali)
devono essere in linea di massima sufficienti ad assicurare
lo svolgimento delle attività professionali o gestionali connesse con
l’incarico affidato, al raggiungimento degli obiettivi negoziati in sede
di budget, nonché allo svolgimento delle attività di didattica, ricerca
e aggiornamento che costituiscono oggetto specifico della riserva
di quattro ore di cui al comma 4 dello stesso articolo14
2) qualora per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali negoziati
in sede di budget sia necessario un impegno orario aggiuntivo,
questo deve essere quantificato nell’ambito dello stesso processo
di budgeting, contestualmente al riconoscimento economico che
deve essere attribuito a titolo di retribuzione di risultato a fronte
dell’effettivo conseguimento degli obiettivi prestazionali concordati
3) sempre nell’ambito delle procedure di negoziazione del budget,
disciplinate dall’articolo 65 del CCNL 1994_1997, si stabilisce se
sia necessario un ulteriore impegno, anche in relazione ad oggettive
carenze nella dotazione organica, che possa essere remunerato
facendo ricorso all’applicazione dell’articolo 55 comma 2 del CCNL
1998_2001 (prestazioni aggiuntive).
Precisato nei contenuti generali il quadro normativo di riferimento
possono essere date risposte puntuali ai singoli quesiti posti
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1. Le quattro ore dedicate ad attività non assistenziali si maturano
dopo lo svolgimento delle 38 ore di lavoro settimanali per essere
utilizzate per l’aggiornamento professionale, la formazione continua,
la partecipazione ad attività didattiche, la ricerca finalizzata
seguendo, così, lo stesso criterio della maturazione delle ferie?
Le quattro ore che devono essere dedicate ad attività non assistenziali
costituiscono parte inscindibile delle 38 ore di servizio, e sono a tutti
gli effetti orario di lavoro. In applicazione di quel criterio di flessibilità
esplicitamente richiamato dal comma 1 dell’articolo 14 che disciplina
l’orario di lavoro della dirigenza medica, l’utilizzo di questa riserva
di ore deve essere reso compatibile con le esigenze organizzative
aziendali, e deve essere oggetto di una programmazione annuale, che
logicamente deve essere contestuale al budget di esercizio.
Purtroppo le oggettive carenze di personale che affliggono molte
aziende sanitarie come inesorabile conseguenza dei provvedimenti
adottati per contrastare la difficile congiuntura economica fa sì che
quanto disciplinato dalle norme rappresenti un quadro di riferimento
teorico, spesso molto diverso dalla realtà concreta in cui sono costretti
ad operare i dirigenti medici delle aziende sanitarie italiane, chiamati
spesso ad un impegno che di gran lunga trascende quello dovuto
contrattualmente, e costretti a rinunciare ad un loro diritto – dovere
qual è quello della formazione continua, alla quale dovrebbe essere
prioritariamente dedicato l’utilizzo della riserva di ore di cui al comma
4 del citato articolo 14.
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2. Le quattro ore fanno parte di in un aggiornamento obbligatorio?
Nel CCNL si legge “le quattro ore possono essere utilizzate anche
per l'aggiornamento facoltativo, in aggiunta agli otto giorni l’anno
di permesso retribuito per la partecipazione a convegni, congressi,
corsi di aggiornamento facoltativi”, e in questo caso determinano
una riduzione dell’orario di lavoro da 38 a 34 ore settimanali.
La formazione continua, aggiornamento obbligatorio per ogni dirigente
medico, rappresenta l’ambito elettivo di utilizzo della riserva di ore
derivante dall’applicazione del comma 4 del più volte citato articolo
14, che in subordine possono essere utilizzate per l’aggiornamento
facoltativo, e comunque sempre nell’ambito di una programmazione
aziendale che definisca, per ogni dirigente medico, un piano annuale
di formazione, coerente con le esigenze organizzative aziendali (quali
sono le conoscenze e le competenze tecniche che sono necessarie per
un efficace ed efficiente espletamento dei compiti attribuiti ad ogni
dirigente, e qual è il fabbisogno formativo che lo stesso esprime stante
il curriculum professionale e scientifico dello stesso).
La definizione di un piano formativo individuale, alla realizzazione del
quale devono essere prioritariamente finalizzate le quattro ore
settimanali di cui si parla, è esplicitamente prevista dalla normativa
che disciplina la formazione continua, che è intesa come processo
di costante aggiornamento delle conoscenze e competenze cliniche,
tecniche e manageriali per adeguarle al divenire del quadro normativo
che disciplina il sistema sanitario, a livello nazionale e regionale, agli
assetti organizzativi che vengono definiti dalla programmazione
sanitaria, nonché all’evoluzione delle conoscenze in tema di tecniche e
strumenti manageriali.
Questa appare tra l’altro la logica richiamata nell’accordo Stato
Regioni del 5 novembre 2009, recepito con decreto del Presidente del
Consiglio dei Ministri del 26 luglio 2010, che disciplina aspetti
specifici del sistema nazionale di formazione continua. Tra questi
particolare rilievo riveste il paragrafo dedicato agli obiettivi formativi.
Al riguardo l’accordo citato precisa:
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Gli obiettivi formativi, nazionali e regionali, sono lo strumento utilizzato
per orientare i programmi di formazione continua rivolti agli operatori
della sanità al fine di definire le adeguate priorità nell’interesse
del SSN.
L’individuazione e la ripartizione tra i livelli istituzionali (nazionale,
regionale e aziendale) degli obiettivi formativi costituisce una misura
di riferimento e di bilanciamento delle competenze e delle responsabilità, atteso che tali obiettivi devono poi concretamente articolarsi ed
armonizzarsi nel piano formativo (Dossier formativo) del singolo
professionista o di équipe, all’interno del quale assumono rilievo tre
tipologie di obiettivi formativi:
a) finalizzati allo sviluppo delle competenze e delle conoscenze tecnico
professionali individuali nel settore specifico di attività, acquisendo
crediti formativi inerenti eventi specificamente rivolti alla professione
o alla disciplina di appartenenza (obiettivi formativi tecnico
professionali)
b) finalizzati allo sviluppo delle competenze e delle conoscenze nelle attività e nelle procedure idonee a promuovere il miglioramento della
qualità, efficienza, efficacia appropriatezza e sicurezza degli specifici
processi di produzione delle attività sanitarie. Questi obiettivi si rivolgono dunque ad operatori ed équipe che intervengono in un determinato segmento di produzione (obiettivi formativi di processo)
c) finalizzati allo sviluppo delle conoscenze e competenze nelle attività
e nelle procedure idonee a promuovere il miglioramento della qualità,
efficienza, efficacia, appropriatezza e sicurezza dei sistemi sanitari.
Questi obiettivi si rivolgono, di norma, a tutti gli operatori avendo
quindi caratteristiche interprofessionali (obiettivi formativi di sistema).
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Il piano formativo individuale e/o di équipe (Dossier formativo)
rappresenta dunque, sul piano pratico, il prodotto di queste tre
dimensioni della formazione; in altre parole definisce il volume
dei bisogni da soddisfare e soddisfatti di quel professionista, inserito
in quello specifico processo di produzione di attività sanitarie, parte
costitutiva di un sistema più generale di tutela della salute.
Nel testo si riprende e si precisa un concetto già chiaramente
esplicitato nell’accordo Stato Regioni del 1 agosto 2007, recepito dal
comma 357 della legge 24 dicembre 2007, n. 244, con il quale è stato
definito l’assetto del sistema di formazione continua, e che pone
particolare enfasi sul raccordo tra piano formativo individuale e piano
aziendale della formazione continua, che devono discendere l’uno
dall’altro, raccordando armonicamente lo sviluppo professionale
individuale con la programmazione aziendale, la quale a sua volta
deve raccordarsi con la programmazione regionale e nazionale.
A questo riguardo nell’accordo Stato regioni del 1 agosto 2007 si legge
tra l’altro: “perché sia efficace la formazione continua non deve
svilupparsi con modalità occasionali, ma secondo percorsi formativi
finalizzati al raggiungimento di obiettivi coerenti con lo sviluppo
professionale individuale e con le priorità, le innovazioni e le strategie
del sistema sanitario, a livello locale, regionale e nazionale”. e ancora
“Il professionista della sanità ha il diritto dovere di acquisire crediti
ECM su tematiche coerenti con il proprio lavoro, L’aggiornamento,
pertanto, dovrà essere finalizzato sia ad obiettivi scelti sulla base
della specificità professionale, sia ad obiettivi di interesse generale
legati alla programmazione sanitaria (piani sanitari nazionali, regionali
e aziendali) definiti su base triennale.
Fondamentale appare comunque ribadire che l’impegno necessario
per svolgere le attività di formazione continua (che tra l’altro devono
essere organizzate dall’Azienda con risorse specificamente finalizzate
alla formazione) previste dalla normativa vigente è a tutti gli effetti
orario di servizio, e non può essere in nessun caso considerato
impegno aggiuntivo rispetto al normale orario di lavoro
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3. Se le quattro ore di aggiornamento prescindono dallo svolgimento e
maturazione delle 38 ore lavorative, le ore lavorative settimanali
sarebbero 34, il che potrebbe comportare riduzione dello stipendio o
dei giorni di ferie?
Le quattro ore riservate ad attività non assistenziali (riducibili a tre
ore e mezza in relazione aspecifiche esigenze organizzative aziendali)
devono essere considerate a tutti gli effetti, giuridici ed economici,
orario di servizio, e non comportano pertanto nessuna riduzione né
dello stipendio né dei giorni di ferie spettanti.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
CCNL 2002_2005
ARTICOLO 14
orario di lavoro dei dirigenti
1. Nell'ambito dell'assetto organizzativo dell'azienda, i dirigenti
assicurano la propria presenza in servizio ed il proprio tempo
di lavoro, articolando in modo flessibile l'impegno di servizio per
correlarlo alle esigenze della struttura cui sono preposti ed
all'espletamento dell'incarico affidato, in relazione agli obiettivi e
programmi da realizzare, secondo modalità che devono essere
stabilite dall’azienda previa concertazione con le organizzazioni
sindacali. I volumi prestazionali richiesti all'equipe ed i relativi
tempi di attesa massimi per la fruizione delle prestazioni stesse
vengono definiti con le procedure di budget con le quali si procede
all'assegnazione degli obiettivi annuali ai dirigenti di ciascuna
unità operativa, stabilendo la previsione oraria per la realizzazione
di detti programmi. L'impegno di servizio necessario per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti l'orario dovuto
contrattualmente è negoziato con le stesse procedure di budget.
Sempre in sede di budget vengono individuati anche gli strumenti
orientati a ridurre le liste di attesa.
2. L'orario di lavoro dei dirigenti è confermato in 38 ore settimanali,
al fine di assicurare il mantenimento del livello di efficienza
raggiunto dai servizi sanitari e per favorire lo svolgimento
delle attività gestionali e/o professionali, correlate all'incarico
affidato e conseguente agli obiettivi di budget negoziati a livello
aziendale, nonché quelle di didattica, ricerca ed aggiornamento.
3. Il conseguimento degli obiettivi correlati all'impegno di servizio
di cui ai commi 1 e 2 è verificato trimestralmente ai fini dell’analisi
del raggiungimento degli obiettivi di budget per la conseguente
erogazione della retribuzione di risultato.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
CCNL 2002_2005
ARTICOLO 14
orario di lavoro dei dirigenti
4. Nello svolgimento dell'orario di lavoro previsto per i dirigenti medici
e veterinari, quattro ore dell'orario settimanale sono destinate ad
attività non assistenziali, quali l'aggiornamento professionale,
l'ECM, la partecipazione ad attività didattiche, la ricerca finalizzata.
Tale riserva di ore non rientra nella normale attività assistenziale,
non può essere oggetto di separata ed aggiuntiva retribuzione.
Essa va utilizzata di norma con cadenza settimanale ma, anche per
particolari necessità di servizio, può essere cumulata in ragione
di anno per impieghi come sopra specificati ovvero, infine,
utilizzata anche per l'aggiornamento facoltativo in aggiunta agli
otto giorni l’anno di permesso retribuito per la partecipazione
a convegni, congressi, corsi di aggiornamento facoltativi previsti
dall'articolo 23, comma 1, del CCNL 5 dicembre 1996. Tale riserva
va resa in ogni caso compatibile con le esigenze funzionali
della struttura di appartenenza e non può in alcun modo
comportare una mera riduzione dell'orario di lavoro.
5. L'azienda, con le procedure di budget, può utilizzare, in forma
cumulata, 30 minuti settimanali delle quattro ore riservate ad attività non assistenziali, per un totale massimo di n. 26 ore annue,
prioritariamente, per contribuire alla riduzione delle liste di attesa
ovvero per il perseguimento di obiettivi assistenziali e di
prevenzione definiti con le medesime procedure.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
CCNL 2002_2005
ARTICOLO 14
orario di lavoro dei dirigenti
6. Ove per il raggiungimento degli obiettivi prestazionali eccedenti
quelli negoziati in sede di budget, sia necessario un impegno
aggiuntivo, l'azienda, sulla base delle linee di indirizzo che
la Regione può emanare in questa materia, ed ove ne ricorrano
i requisiti e le condizioni, può concordare con l'equipe interessata
l'applicazione dell'istituto previsto dall'articolo 55, comma 2
del CCNL 1998_2001, che prevede la remunerazione dell’impegno
aggiuntivo richiesto come prestazioni aggiuntive in base al
regolamento adottato dall’azienda sulla base di criteri generali che
devono essere stabiliti previa contrattazione con le organizzazioni
sindacali aziendali. La misura della tariffa oraria da erogare per tali
prestazioni è di € 60,00 lordi. Nell'individuazione dei criteri generali
per l'adozione di tale atto dovrà essere indicato che l'esercizio
dell'attività libero professionale di cui all'articolo 55 comma 2 è
possibile dopo aver garantito gli obiettivi prestazionali negoziati.
7. La presenza del medico nei servizi ospedalieri delle aziende nonché
in particolari servizi del territorio individuati nell’ambito dell’assetto
organizzativo aziendale deve essere assicurata nell'arco delle 24 ore
e per tutti i giorni della settimana mediante una opportuna
programmazione ed una funzionale e preventiva articolazione
degli orari e dei turni di guardia. Con l'articolazione del normale
orario di lavoro nell'arco delle dodici ore di servizio diurne,
la presenza medica è destinata a far fronte alle esigenze ordinarie e
di emergenza che avvengano nel medesimo periodo orario.
L'azienda individua i servizi ove la presenza medica deve essere
garantita attraverso una turnazione per la copertura dell'intero
arco delle 24 ore.
10. Tutti i dirigenti medici, indipendentemente dall'esclusività del
rapporto di lavoro, sono tenuti ad assicurare i servizi di guardia e
di pronta disponibilità.
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La normativa che disciplina l’assegnazione degli obiettivi di budget e
dell’incentivo economico che deve essere dato a titolo di retribuzione
di risultato in caso di conseguimento degli obiettivi è definita
dall’articolo 65 del CCNL 1994_1997, del quale si riportano di seguito
i commi più significativi.
La retribuzione di risultato compensa anche l'eventuale superamento
dell'orario di lavoro contrattuale per il raggiungimento dell'obiettivo
assegnato. (CCNL 1994_1997, articolo 65, comma 3)
I volumi prestazionali richiesti all'equipe ed i relativi tempi di attesa
massimi per la fruizione delle prestazioni stesse vengono definiti con
le procedure dell'articolo 65, comma 6 del CCNL 1994_1997 nell'assegnazione degli obiettivi annuali ai dirigenti di ciascuna unità operativa,
stabilendo la previsione oraria per la realizzazione di detti programmi.
L'impegno di servizio necessario per il raggiungimento degli obiettivi
prestazionali eccedenti l'orario contrattualmente dovuto è negoziato
con le procedure e per gli effetti dell'articolo 65, comma 6 citato. In tale
ambito vengono individuati anche gli strumenti orientati a ridurre
le liste di attesa.
(CCNL 2002_2005, articolo 14, comma 1)
L’articolo 65 del CCNL 1994_1997 disciplina il processo di budgeting,
disponendo in particolare che:
4. Al fine di conseguire più elevati livelli di efficienza, efficacia ed
economicità nella gestione dei servizi istituzionali, la direzione
generale, di norma con cadenza annuale e in corrispondenza
con l'approvazione del bilancio, anche sulla base delle proposte
dei dirigenti responsabili, secondo i rispettivi ordinamenti,
alle strutture aziendali di più elevato livello:
a) definisce i programmi e gli obiettivi prestazionali, emanando
le conseguenti direttive generali per l'azione amministrativa
e la gestione;
b) assegna a ciascuna articolazione aziendale, le risorse umane,
strumentali e finanziarie necessarie al loro raggiungimento,
indicando quale è la quota parte del fondo della retribuzione
di risultato assegnata alla medesima e, in particolare, quella
riservata al dirigente responsabile.
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5. I dirigenti responsabili delle articolazioni aziendali provvedono,
con le medesime procedure e metodologie del comma precedente,
nei confronti delle singole unità operative che compongono l'articolazione medesima.
6. Gli obiettivi, preventivamente illustrati dal dirigente responsabile
dell'articolazione aziendale, sono assegnati formalmente a tutti
i dirigenti dell'unità operativa secondo la tipologia degli incarichi
conferiti a ciascuno di essi, con l'indicazione dell'incentivo economico
connesso.
7. L'erogazione dell'incentivo è strettamente connessa ai risultati
conseguiti in relazione alla realizzazione degli obiettivi assegnati.
Detti risultati sono oggetto di valutazione da parte del competente
servizio per il controllo interno e del nucleo di valutazione, che ne
definisce parametri e standard di riferimento.
8. La retribuzione di risultato è corrisposta a consuntivo, nei limiti
delle quote di produttività assegnate all'unità operativa e, comunque,
nel rispetto delle disponibilità finanziarie complessivamente attribuite alla medesima, in relazione al raggiungimento totale o parziale
del risultato. Tale verifica può anche essere periodica, per stati
di avanzamento.
Le norme sopra richiamate si riferiscono alla possibilità di negoziare
in sede di budget obiettivi prestazionali che comportino un impegno
orario aggiuntivo rispetto al debito orario contrattuale, e precisano
che tale negoziazione comporta la contestuale determinazione, in sede
di budget, dell’incentivo economico correlato con il raggiungimento
degli obiettivi negoziati.
Per completare il quadro normativo di riferimento deve essere tenuto
presente anche il comma 6 dell’articolo 14 del CCNL 2002_2005,
che al riguardo dispone:
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Ove per il raggiungimento di obiettivi prestazionali eccedenti quelli
negoziati in sede di budget a fronte della disponibilità oraria
contrattuale e di un eventuale impegno orario aggiuntivo, sia necessario
un ulteriore impegno orario aggiuntivo, l'azienda, sulla base delle linee
di indirizzo che la regione può emanare ai sensi delle vigente normativa
contrattuale, ed ove ne ricorrano i requisiti e le condizioni, può condordare con l'equipe interessata l'applicazione dell'istituto previsto dall'articolo 55, comma 2 del CCNL 8 giugno 2000, che consente di remunerare
come attività libero professionale prestazioni richieste ad integrazione
dell’attività istituzionale in base al regolamento che disciplina la libera
professione, e che deve essere preventivamente adottato dall’azienda
previa concertazione con le organizzazioni sindacali aziendali. La misura della tariffa oraria da erogare per tali prestazioni è di € 60,00 lordi.
Nell'individuazione dei criteri generali per l'adozione di tale atto dovrà
essere indicato che l'esercizio dell'attività libero professionale di cui
all'articolo 55 comma 2 è possibile solo dopo aver garantito gli obiettivi
prestazionali negoziati.
(CCNL 2002_2005, articolo 14, comma 6)
nonché il citato articolo 55, comma 2, del CCNL 1998_2001
Si considerano prestazioni erogate in regime libero professionale anche
le prestazioni richieste, in via eccezionale e temporanea, ad integrazione dell'attività istituzionale, dalle aziende ai propri dirigenti al fine
di ridurre le liste di attesa o di acquisire prestazioni aggiuntive,
soprattutto in presenza di carenza di organico ed impossibilità anche
momentanea di coprire i relativi posti con personale in possesso
dei requisiti di legge, in accordo con le équipe interessate e nel rispetto
delle direttive regionali in materia.
(CCNL 1998_2001, articolo 55, comma 2)
Le norme sopra richiamate definiscono principi di carattere generale
che devono essere seguiti nell’ambito dei regolamenti che devono
essere adottati dalle singole aziende per disciplinare gli istituti oggetto
di tali norme (orario di servizio, turni di lavoro, piano di formazione,
processo di budgeting e sistema premiante) in modo coerente con gli
assetti organizzativi ed i programmi annuali e pluriennali che ogni
azienda deve definire, in raccordo con la programmazione nazionale e
regionale e previa concertazione con le organizzazioni sindacali.
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INDICAZIONI OPERATIVE
Il contratto collettivo nazionale di lavoro 2006_2009 impegnava
esplicitamente le aziende sanitarie ad una revisione e ad un
miglioramento dei sistemi di gestione per obiettivi e dei connessi
sistemi di valutazione. L’articolo 8 del contratto citato disponeva
infatti tra l’altro
1. Nell’ottica di garantire il mantenimento e lo sviluppo dei livelli
di efficacia ed efficienza raggiunti nel conseguimento dei propri fini
istituzionali, le Aziende daranno ulteriore impulso ai metodi fondati
sulla fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati e
sulla verifica della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni
assistenziali, realizzando in particolare la più ampia valorizzazione
della funzione dirigenziale.
2. Considerata la stretta correlazione tra misurazione dei servizi e valutazione dell’apporto individuale, le Aziende, nell’ambito delle proprie linee di indirizzo, incentivano i processi di valutazione già attivati in relazione alle disposizioni contrattuali vigenti, per la verifica
dei risultati conseguiti dai dirigenti in relazione ai programmi e agli
obiettivi assegnati.
Questo esplicito impegno doveva costituire per le organizzazioni
sindacali aziendali un punto di forza per indurre l’azienda ad adottare
norme regolamentari che disciplinassero il processo di budgeting, ed
il connesso sistema premiante, in modo da conseguire quell’obiettivo
di valorizzare la funzione dirigenziale, che piuttosto che valorizzata
risulta oggi mortificata da meccanismi remunerativi che ci riportano
indietro nel tempo, ad istituti quali il plus orario che disciplinavano
l’incentivazione alla produttività nella normativa contrattuale
precedente la riforma del pubblico impiego ed il riordino del servizio
sanitario nazionale avviati in applicazione della legge delega 23
ottobre 1992, n. 421.
In sede di contrattazione integrativa le organizzazioni sindacali devono
essere rigide nell’affermare un principio sostanziale: non è possibile
dilatare a dismisura il concetto di impegno aggiuntivo necessario per
conseguire obiettivi prestazionali e remunerabile utilizzando il fondo
di risultato.
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Occorre riportare l’esercizio corrente dell’attività istituzionale
nell’ambito dell’orario contrattuale, applicando quanto esplicitamente
disposto dal comma 2 dell’articolo 14 del CCNL 2002_2005, che
disciplina l’orario di lavoro.
“L'orario di lavoro dei dirigenti medici è confermato in 38 ore settimanali, al fine di assicurare il mantenimento del livello di efficienza
raggiunto dai servizi sanitari e per favorire lo svolgimento delle attività
gestionali e/o professionali, correlate all'incarico affidato e conseguente
agli obiettivi di budget negoziati a livello aziendale, nonché quelle di
didattica, ricerca ed aggiornamento”.
Una interpretazione possibile di questo articolo è che i livelli di attività
correnti (comprese le attività di formazione) devono essere compatibili
con la forza lavoro derivante dall’utilizzo delle 38 ore settimanali, e
che un impegno orario aggiuntivo deve essere comunque correlato ad
una remunerazione aggiuntiva.
Le organizzazioni sindacali possono dar forza alle proprie argomentazioni supportandole con i risultati di indagini che confrontino,
sulla base di dati obiettivi, i rapporti tra dotazioni organiche e volumi
prestazionali nelle diverse realtà aziendali in cui si articola il territorio
regionale, nonché le modalità di remunerazione dell’impegno orario
aggiuntivo in esse adottato.
Ragionare sui dati piuttosto che sui principi può riportare le questioni
dall’astrattezza ideologica al pragmatismo operativo, e dar forza al
principio, ineludibile, che a tutti i dirigenti del servizio sanitario
regionale devono essere garantiti pari diritti e pari opportunità.
Purtroppo quell’opportunità è stata una delle tante occasioni perdute,
e non solo per l’inerzia delle Organizzazioni sindacali e delle stesse
Aziende, ma anche per l’acuirsi di una congiuntura economica che sta
costringendo molte aziende sanitarie a misurarsi con problemi di tale
gravità da rendere il quadro normativo che disciplina gli istituti di cui
si parla di fatto non applicabile. In questo contesto ancor più critico
ed essenziale appare il ruolo che le organizzazioni sindacali sono
chiamate a svolgere: presidiare con tutta l’attenzione e l’impegno
possibili gli spazi di negoziazione che rimangono nell’esercizio di diritti
e doveri nei quali si sostanzia il rapporto di lavoro del medico.
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