Conciliazione vita lavorativa e vita privata. Pratiche di work

Conciliazione vita lavorativa e vita privata.
Pratiche di work life balance nelle organizzazioni
Federico Ricci *
Una cultura organizzativa a dominanza maschile è un ostacolo al successo delle donne.
In questo tipo di cultura:
1. Alla vista della prima delusione o problema la donna con una limitata fiducia in se stessa cede e può utilizzare figli e marito come
alibi (fattore individuale).
2. Le donne trovano difficile penetrare la rete “cameratesca” all’interno della quale sono in genere uomini a prendere decisioni chiave
sulla carriera delle donne (fattore organizzativo).
3. Il sostegno e l’incoraggiamento ricevuto dai genitori, in particolare la presenza di una madre lavoratrice, influenzano in modo
positivo il successo delle donne nella carriera (fattore familiare).
Si tratta di una realtà in cui le donne devono imparare a convincere se stesse che possono non occuparsi in prima persona delle
incombenze domestiche, rivolgendosi all’aiuto dei familiari o di collaboratori esterni.
L’uomo che è stato educato dalla propria madre a condividere le incombenze domestiche e anche quello che sostiene concretamente
la moglie in quanto lavoratrice.
Esigenze di condivisione e di conciliazione
Il tema della conciliazione nasce dall’esigenza di promuovere, attraverso l’individuazione delle maggiori problematiche e delle
politiche più opportune, la possibilità per donne e uomini di conciliare la propria vita lavorativa con quella familiare. Sino a
quando nella costruzione sociale continuerà ad essere trasmessa la categorizzazione che associa la donna (e solo la donna) alla
responsabilità familiare e riproduttiva, inevitabilmente la conciliazione continuerà ad essere delegata al genere femminile,
propugnando l’equazione fra politiche di conciliazione e politiche di genere. La potremmo definire come una conciliazione di sistema
che presume una redistribuzione delle responsabilità fra famiglia, società, azienda e territorio, implicando pertanto
l’intervento congiunto di più soggetti istituzionali.
Affinché il lavoro professionale diventi un’opportunità per tutti, le soluzioni vanno cercate su diversi piani: quello del riequilibrio del
carico familiare all’interno della coppia (livello privato), quello dell’incontro tra esigenze dell’impresa ed esigenze dei lavoratori
(livello aziendale), quello del sostegno finanziario e della diffusione e qualificazione dei servizi pubblici (livello pubblico), senza
dimenticare di continuare a promuovere la cultura delle Pari Opportunità. L’offerta di servizi di assistenza per bambini, ma anche per
altre persone a carico, dovrebbe infatti essere programmata e realizzata in modo da consentire alle donne di entrare nel mercato del
lavoro, di rimanervi con “qualità” e di contribuire cosi al proprio futuro e a quello del nostro
sistema sociale.
Vi e una grande contraddizione nel fatto che al riconoscimento e alla valorizzazione delle competenze femminili non corrisponde il
riconoscimento e la valorizzazione dei soggetti femminili. Le donne tendono ad essere respinte in quanto condizionate da vincoli
derivati dalle responsabilità familiari, come la maternità, la cura dei figli, la cura degli anziani, la cura della casa. Bisogna perciò
anche intervenire perche gli uomini abbiano pari opportunità (il che significa pari diritti e pari doveri) nel campo del lavoro familiare,
affinché gli uomini possano arrivare a prendere parte alle responsabilità di cura e di assistenza fino ad ora quasi esclusivamente a
carico delle donne (pensate come adatte per incarichi non tanto professionali, quanto piuttosto assistenziali e domestici).
Quando le organizzazioni saranno in grado di comprendere e soddisfare le esigenze dei propri lavoratori sarà possibile l’auspicato
salto di qualità che potrà portarci a parlare di una effettiva “cittadinanza di genere” nelle organizzazioni. Ciò presuppone un
riconoscimento ed una valorizzazione delle diversità senza quindi preclusioni di sorta, nonché una costante ricerca e promozione
della qualità della vita dell’intero nucleo di lavoratori coinvolti, indipendentemente da genere, età e posizione occupata. Una
attenzione che diviene al contempo un parametro per valutare il livello di attrazione della propria organizzazione, favorendo un senso
di appartenenza e di attaccamento ad essa, oltre che un miglioramento generalizzato della prestazione operativa ed una
riduzione in termini di assenteismo e turn-over.
Il work life balance e una modalità di gestione delle risorse umane che intende favorire la conciliazione tra la vita lavorativa e la vita
privata delle persone, tutelandone il benessere complessivo.
Definizione ed origini del work life balance
Le pratiche di Work Life Balance (WLB) si possono interpretare come la conseguenza di importanti cambiamenti socio-demografici
che hanno profondamente modificato la societa ed il mercato del lavoro: e aumentato il numero di donne che lavorano e
delle famiglie in cui lavorano entrambi i coniugi, con conseguente necessita di trovare soluzioni legate ad esempio alla cura dei figli
quando i genitori lavorano.
Soffermandosi in modo superficiale sull’argomento, il WLB sembrerebbe una sorta di decalogo su come affrontare senza stress e con
tranquillità tutti gli impegni lavorativi e familiari. In realta il WLB e un approccio molto più complesso che le imprese oggi possono
utilizzare per valorizzare i propri lavoratori, aumentare il loro benessere ed ottenere da essi il massimo, favorendo la conciliazione tra
i loro impegni lavorativi ed i loro impegni e i ritmi personali.
Le aziende che hanno introdotto le politiche di WLB hanno capito che solo un lavoratore motivato, sereno, “equilibrato” e un
lavoratore valido, un lavoratore “produttivo”.
Motivare un lavoratore d’altronde non significa più soltanto riconoscergli benefici monetari o monetizzabili, ma significa anche
permettergli di vivere la propria vita, di godere della famiglia, di non aver paura di essere sostituiti in caso di gravidanza, di
poter far altro oltre che lavorare.
Nella pratica, il WLB e costituito da tutta una serie di programmi volti a supportare i lavoratori nel conciliare tempi di vita e tempi di
lavoro. Dare vita ad iniziative di questo tipo significa anche:
• ridisegnare i processi di lavoro,
• cambiare la cultura dell’organizzazione e
• integrare le iniziative di WLB con le proprie strategie di business e i sistemi di gestione delle risorse umane.
Il WLB cerca di studiare, evidenziare e proporre alle organizzazioni soluzioni e strumenti per favorire il benessere degli individui che
lavorano al loro interno, riducendo il malessere derivante dall’impossibilita di conciliare il tempo speso per la propria
attività lavorativa e quello investito per sé.
L’applicazione delle politiche di WLB si allontana quindi dalla semplice stesura di programmi a sostegno del lavoratore, e consiste
piuttosto in un profondo cambiamento dei valori aziendali.
Applicare un programma di WLB significa rispondere al bisogno degli individui di far fronte alle proprie responsabilità ed
aspirazioni. Inoltre il bilanciamento varia a seconda dello stadio del ciclo di vita nel quale le persone si trovano. Per esempio un
ventenne e magari disposto a lavorare a lungo pur di avere in cambio break più frequenti per viaggiare o seguire un hobby; con
l’avanzare dell’età si preferisce invece ridurre le ore oppure disporre di maggiore flessibilità affinché si riesca ad avere tempo per la
famiglia. Ciò non preclude il fatto che vi siano persone che amano il proprio lavoro
tanto da non essere interessati a ridurre o modificare le ore di ufficio.
La scelta delle aziende di attivare iniziative di WLB può tradursi in iniziative di natura e modalità di applicazione diverse:
• l’introduzione di orari flessibili;
• della possibilità di usufruire del part-time;
• l’introduzione del lavoro a distanza (o telelavoro);
• di modalità di job-sharing;
• l’istituzione di asili per bambini in azienda.
In un programma di WLB possono essere inclusi anche servizi che permettano ai propri lavoratori di sgravarsi di alcune incombenze
burocratiche
• assicurazione RC auto;
• lavanderia (il collaboratore può portare i propri abiti sporchi in azienda, vedendoseli recapitare puliti);
• disbrigo di pratiche amministrative e consulenze qualificate;
• organizzazione e gestione di viaggi e momenti di tempo libero (es. tornei di calcetto, viaggi organizzati a tariffe ridotte).
Il panorama di queste offerte sembra dimostrare che oggi le organizzazioni stanno imparando ad aiutare i propri collaboratori nel
raggiungere la tranquillità (sensazione di riuscire a gestire le diverse sfere di vita – lavoro, famiglia, se). E necessario un differente
modo di concepire la relazione con il lavoratore: diventare partner rispetto ai progetti di vita, anche attraverso una diversa gestione
del tempo, lavorando quindi su forme nuove e differenti di flessibilità.
In termini di vantaggi per le aziende, il WLB consente il perseguimento di un maggior livello di soddisfazione del personale, che
conduce
• alla riduzione del tasso di turnover;
• alla retention dei migliori talenti;
• alla riduzione dell’assenteismo;
• al miglioramento dell’immagine di “qualificato datore di lavoro” (buona reputazione);
• a un più facile reclutamento delle posizioni chiave e dei migliori neolaureati;
• alla razionalizzazione del rapporto costi/benefici nelle iniziative di motivazione dei collaboratori.
Un orientamento WLB richiede anche la predisposizione dei manager a dar vita non solo a nuove forme di lavoro, ma anche a un
dialogo disponibile al feedback dei lavoratori.
Flessibilità temporale
Mobilità sostenibile
Vita personale
Per la famiglia
Strumenti e servizi
flessibilità ed elasticità dell’orario di
lavoro; banca delle ore; part-time.
navette da/per le sedi periferiche.
concessione di giorni di permesso
(retribuito e non) per la gestione di
situazioni riguardanti la vita privata,
nonché permessi per studio ulteriori
rispetto a quanto previsto dalle normative
Asili nido
*Psicologo del lavoro e delle organizzazioni, Università di Modena e Reggio Emilia.
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