Diapositiva 1 - Dipartimento di Giurisprudenza

DIRITTO SINDACALE E DEL
LAVORO PRIVATO E PUBBLICO
1
Lezione 3
a.a. 2015-2016
Piera Campanella
IL TEMA
CONTRATTAZIONE E CONTRATTO
COLLETTIVO DI LAVORO
NEL SETTORE PRIVATO
2
CONTRATTAZIONE E
CONTRATTO COLLETTIVO
3
NOZIONE DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
La contrattazione collettiva rappresenta il
principale istituto dei moderni sistemi di
relazioni industriali e consiste nel processo di
regolamentazione congiunta dei rapporti di
lavoro
4
NOZIONE DI CONTRATTO
COLLETTIVO DI LAVORO
Il contratto collettivo costituisce il prodotto
dell’attività negoziale
E’ il contratto con cui i soggetti collettivi
(organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei
datori di lavoro o singolo datore di lavoro):
A.
predeterminano la disciplina dei rapporti
individuali
(c.d. parte normativa)
e
B. regolano taluni tratti dei loro rapporti
reciproci
(c.d. parte obbligatoria).
5
TIPI DI CONTRATTO COLLETTIVO
Nel nostro ordinamento si sono succeduti vari tipi di
contratto collettivo:

Il contratto collettivo corporativo;

Il contratto collettivo previsto all’art. 39, comma 2, ss.,
Cost.

Il contratto collettivo recepito in decreto legislativo ai
sensi della legge n. 741/1959 (c.d. legge Vigorelli)

Il contratto collettivo di diritto comune

Il contratto collettivo di prossimità (art. 8 L. n.
148/2011)
6
IL CONTRATTO COLLETTIVO DI
DIRITTO COMUNE
E’ l’unico oggi vitale.
Atipicità del contratto collettivo
 Mancando una legge attuativa dell’art. 39 Cost.,
il contratto collettivo di diritto comune è privo di
una propria disciplina legislativa.
 La regolamentazione di questo contratto deriva
dalle norme codicistiche sui contratti in generale
(artt. 1321 ss. cod. civ.), nonché da alcune norme
codicistiche sul contratto corporativo,
reinterpretate dalla giurisprudenza ed adattate a
questo tipo di contratto.
7
LE PROBLEMATICHE PRINCIPALI DEL
CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO
COMUNE
Riguardano la parte normativa del contratto
collettivo:
 Ambito di efficacia (a chi si applica il contratto
collettivo sul piano dei rapporti individuali);
 Tipo di efficacia (con quale intensità il contratto
collettivo espleta la sua funzione regolativa dei
rapporti individuali di lavoro)
8
CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA:
STRUTTURA E PROCEDURE
9
L’ASSENZA DI REGOLE LEGALI NEL SETTORE
PRIVATO
Per la mancata attuazione dell’art. 39, seconda parte, Cost., la
legge non contiene regole. Vale solo quella del reciproco
riconoscimento
V. però c.d. legislazione delegata: dal sindacato maggiormente
rappresentativo al sindacato comparativamente più
rappresentativo (retro lezione 2)
V., poi, anche la c.d. contrattazione collettiva di prossimità: la
nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo
anche sul piano territoriale
Regole in materia di contrattazione collettiva si rinvengono a
livello negoziale, nel TU sulla rappresentanza del 10.01.2014.
“Il contratto può molto, ma non può tutto”: v. vicenda FIAT.
LA DISCIPLINA NEGOZIALE NEL SETTORE
PRIVATO
Si è partiti con il Protocollo del luglio 1993, poi riformato da
una serie di accordi “separati” (per la mancata firma della
CGIL). I principali sono: l’AQ 22.01.2009; l’AI 15.04.2009; l’AI
21.11.2012.
A questi si aggiungono altri accordi unitari (con firma di CGILCISL-UIL). Da ultimo v. il TU del 10.01.2014 di
Confindustria, CGIL-CISL-UIL su rappresentanza,
rappresentatività e efficacia dei contratti collettivi
11
L’ATTUALE ASSETTO DELLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA NEL SETTORE PRIVATO
E’ venuta meno la concertazione. Abbiamo semplicemente,
all’apice del sistema, un livello interconfederale di
contrattazione collettiva attivabile quando vi siano da
contrattare questioni che riguardino indifferentemente tutti
i lavoratori delle diverse categorie.
Al di là del versante interconfederale, la contrattazione
collettiva è strutturata su due livelli: nazionale e decentrato
(aziendale/territoriale). La durata dei contratti ivi stipulati
è di 3 anni.
12
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE NEL
SETTORE PRIVATO
Quello nazionale è il livello preminente di contrattazione collettiva, dato il
tessuto produttivo italiano di piccola impresa.
A tal livello la contrattazione si svolge per singole categorie produttive (o
settori o comparti produttivi: sono sinonimi).
Il CCNL ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e
normativi comuni per tutti i lavoratori, ovunque impiegati nel territorio
nazionale e, dunque, di tutelare il potere d’acquisto delle retribuzioni.
Ma v. ora L. n. 183 del 2014, con cui il Parlamento delega il Governo alla
<<introduzione, eventualmente anche in via sperimentale, del
COMPENSO ORARIO MINIMO, applicabile ai rapporti aventi ad oggetto
una prestazione di lavoro subordinato, nonché, fino al loro superamento,
ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nei settori non
regolati dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali
dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale, previa consultazione delle parti
sociali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale>>13(art.
1, comma 7, lett. g)).
SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
NAZIONALE NEL SETTORE PRIVATO
Sono ammesse alla contr. coll. naz. le Federazioni delle oo.ss. (firmatarie del
TU 10.01.2014, del Protocollo 31.05.2013 e dell’AI 28.06.2011) che
abbiano, nell’ambito della categoria produttiva di applicazione del
contratto, una rappresentatività minima del 5% come media tra dato
associativo e dato elettorale.
In assenza di piattaforma unitaria, la parte datoriale farà in modo che la
contrattazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da oo.ss.
che abbiano complessivamente una rappresentatività nel settore pari
almeno al 50%+1.
I CCNL sottoscritti formalmente dalle oo.ss. che rappresentino almeno il
50%+1 della rappresentanza, come sopra determinata, previa
consultazione certificata dei lavoratori, a maggioranza semplice, saranno
efficaci ed esigibili.
Pertanto, le rispettive Federazioni s’impegnano a dare piena applicazione e
a non promuovere iniziative di contrasto agli accordi così definiti.
I CCNL dovranno altresì definire clausole e/o procedure di raffreddamento
per garantire l’esigibilità degli impegni assunti e le conseguenze di 14
eventuali inadempimenti.
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DECENTRATA
(C.D. DI SECONDO LIVELLO) NEL SETTORE PRIVATO
La contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate in e
con le modalità previste dal CCNL.
Il contratto collettivo di secondo livello:
a)
può disciplinare la retribuzione incentivante, collegandola a criteri di
produttività, qualità, redditività, efficacia, innovazione, valorizzazione
del lavoro, efficienza organizzativa e altri elementi rilevanti ai fini della
competitività;
b) può disciplinare, sulla scorta dei demandi della contrattazione nazionale,
gli istituti che hanno rilievo ai fini della produttività, in primis le
condizioni di gestione flessibile degli orari di lavoro;
c) può essere strumento per realizzare, a certe condizioni, intese
modificative dei CCNL in modo da adattarle alle specificità dei singoli
contesti produttivi, nei limiti e con le procedure previste dagli stessi
15
CCNL (c.d. contrattazione aziendale in deroga)
d) Possono definire clausole di tregua sindacale e sanzionatorie, che,
tuttavia, non esplicano efficacia verso i singoli lavoratori.
SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
AZIENDALE NEL SETTORE PRIVATO



<<I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative
sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le
associazioni sindacali operanti nell’azienda, espressione delle
Confederazioni sindacali firmatarie del TU 2014, del Protocollo 2013,
dell’AI 2011, o che comunque abbiano formalmente accettato tali
accordi, se approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU>>;
<<I contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati
dalle RSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che,
singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della
maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai
lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in cui avviene la
stipulazione (…). Inoltre, (detti) contratti collettivi (…) devono essere
sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle RSA a seguito di una
richiesta avanzata, entro 10 gg. dalla conclusione del contratto, da
almeno una organizzazione sindacale espressione di una delle
Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo o almeno dal
30% dei lavoratori dell’impresa. Per la validità della consultazione è
necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al
voto. L’intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza dei
lavoratori>> (punto 5);
<<I contratti collettivi aziendali (contenenti) specifiche intese
modificative delle regolamentazioni contenute nei CCNL (…) esplicano
16
l’efficacia generale come disciplinata nel presente accordo>> (punto
7).
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
DI PROSSIMITA’
V. infra art. 8 D.L. n. 138/2011, conv. in L. n.
148/2011
17
IL CONTRATTO
COLLETTIVO
18
AMBITO DI EFFICACIA
IL PROBLEMA
In assenza di una
legislazione attuativa
dell’art. 39, seconda parte,
Cost., i sindacati non
acquistano personalità
giuridica: sono liberi di
individuare l’ambito delle
categorie che intendono
rappresentare e,
correlativamente, l’ambito
di efficacia del contratto
collettivo, ma perdono il
potere di rappresentanza
istituzionale degli
appartenenti a tali
categorie.
In linea di stretto diritto, solo
il DATORE DI LAVORO
ISCRITTO è tenuto
all’applicazione del
contratto collettivo nei
confronti dei soli
LAVORATORI ISCRITTI
ai sindacati stipulanti il
contratto stesso.
19
LA GIURISPRUDENZA
Pur fedeli allo schema della rappresentanza, i
giudici hanno cercato di dilatare indirettamente
l’ambito di applicazione del contratto collettivo a
tutti i datori e lavoratori della categoria
produttiva cui si riferisce il contratto stesso.
20
LA GIURISPRUDENZA (1)
Adesione esplicita o implicita
Quando le parti nel contratto individuale abbiano
esplicitamente rinviato alla disciplina collettiva o
ne applichino spontaneamente numerose e
significative clausole(Cass.4070/99,NGL,1999,
495).
21
LA GIURISPRUDENZA (2)
Onere della prova
Incombe sul lavoratore la prova
dell’iscrizione del datore o la sua adesione
implicita o esplicita. Tuttavia, se il
dibattito tra le parti in giudizio si sia
svolto sul presupposto, anche implicito,
della assoggettabilità del rapporto
individuale al contratto collettivo, la prova
non è necessaria, perché la mancata
contestazione datoriale equivale a tacita
adesione o prova in re ipsa.
22
LA GIURISPRUDENZA (3)
Applicabilità ai lavoratori non iscritti
Il datore di lavoro iscritto è tenuto ad
applicare il contratto collettivo anche ai
lavoratori non iscritti che lo richiedano.
Egli è ben consapevole che i contratti
collettivi, sia nella lettera, sia nella
struttura, sia nelle loro finalità
pacificatorie “rivelano la chiara intenzione
delle parti contraenti di considerarli come
norma generale di disciplina dei rapporti
di lavoro”, in quanto tali “aperti alla
generalità dei dipendenti”.
23
LA GIURISPRUDENZA (4)



Art. 2070 cod. civ.
Dopo una vivace disputa, è prevalso l’orientamento secondo
cui l’art. 2070, comma 1, cod. civ. non opera con riguardo al
contratto collettivo di diritto comune e l’individuazione
della normativa negoziale applicabile va compiuta
attraverso un’indagine sulla volontà delle parti (Cass.,
S.U., n. 2665/97, GC, 1997, I, 1199).
Pertanto, datore e lavoratore ben possono accordarsi per
l’applicazione di un contratto collettivo diverso da quello
della categoria di appartenenza, purché non ne derivi un
trattamento più sfavorevole.
L’art. 2070 cod. civ. manterrebbe, così, una funzione
residuale, di orientare l’interpretazione, quando il contratto
individuale o l’accordo aziendale operino un rinvio solo
generico alla contrattazione collettiva senza specificare
espressamente a quale contratto le parti abbiano inteso
riferirsi.
24
LA GIURISPRUDENZA (5)
Artt. 36 Cost. e 2099 cod. civ.
A partire dalla metà degli anni ’50, la
giurisprudenza è andata applicando i “minimi
tariffari” del contratto collettivo anche ai
lavoratori dipendenti da datori di lavoro non
iscritti al sindacato stipulante. Lo ha fatto
indirettamente, tramite applicazione degli artt.
36 Cost. e 2099 cod. civ. (C. Cost., n. 156/1971, FI,
1971, I, 2113) pur avvertendo che siffatti
parametri non sono vincolanti e la decisione può
essere fondata su criteri diversi, ad esempio, la
particolare natura del lavoro svolto (Cass., n.
7383/96, FI, 1998, I, 3228).
25
LA LEGISLAZIONE
Vari interventi settoriali si sono succeduti a
partire dagli anni ’40, per cercare di
estendere l’ambito di efficacia del
contratto collettivo oltre i limiti derivanti
dall’applicazione dello schema della
rappresentanza. Tutti gli interventi
legislativi lo hanno fatto indirettamente e,
quando ciò non è avvenuto, la Corte Cost.
ha provveduto a sancire
l’incostituzionalità di quelle leggi per
contrasto con l’art. 39, seconda parte,
Cost. (v. L. n. 1027/1960).
26
SEGUE: LA LEGISLAZIONE
Interventi legislativi sul CCNL
Disposizioni in materia di collocamento,
apprendistato, lavoro a domicilio, ecc.
hanno sancito l’obbligo datoriale di
osservare le norme dei contratti collettivi e
di retribuire il prestatore in conformità alle
tariffe in essi contenute. Sono state
interpretate come norme non impositive
del contratto collettivo, ma di sollecitazione
a farvi rinvio.
La legge n. 741/59
v. retro
L’art. 36 St. lav.
 Obbligo gravante, ex art. 36 S.L.,
sull’imprenditore appaltatore o
subappaltatore di opere, servizi e forniture
pubbliche di applicare nei confronti dei
lavoratori dipendenti condizioni non inferiori
a quelle risultanti dai contratti collettivi di
lavoro della categoria e della zona non opera
di diritto.
 L’obbligo è subordinato all’effettiva
inserzione di detta “clausola sociale” nel
provvedimento di concessione o nel
capitolato d’appalto. La clausola non
realizza, perciò, un’estensione diretta della
sfera di efficacia soggettiva dei contratti
collettivi richiamati.
La fiscalizzazione degli oneri sociali
Il beneficio degli sgravi contributivi spetta per le
leggi sulla fiscalizzazione degli oneri sociali
solo alle imprese che assicurino ai propri
dipendenti “trattamenti non inferiori ai
minimi previsti dai CCNL stipulati dalle
oo.ss. maggiormente rappresentative (ma ora
comparativamente più rappresentative)”; ma
v. ora art. 10 L. n. 30/2003: integrale rispetto dei
contratti collettivi stipulati dai sindacati
comparativamente più rappresentativi per le
imprese artigiane, commerciali e del turismo
che vogliano il riconoscimento dei benefici
fiscali e contributivi. (nuovo art. 3 L. n.
27
151/93)
L’AMBITO DI EFFICACIA DEL
CONTRATTO COLLETTIVO
AZIENDALE
Questioni particolari si pongono per
l’efficacia del contratto collettivo
aziendale.
Dubbi di applicabilità del modello
costituzionale
L’art. 39, seconda parte, Cost. sembra
riferirsi al solo CCNL, per ragioni sia
storiche che di ratio. E ciò potrebbe
effettivamente apparire come un
vantaggio per il problema dell’erga omnes.
28
IL CONTRATTO COLLETTIVO
AZIENDALE HA EFFICACIA ERGA
OMNES?
Per l’opinione maggioritaria, la risposta è
negativa (e l’intervento legislativo dell’art. 8 D.L.
n. 138/2011 conv. con L. n. 148/2011 potrebbe
indirettamente confermarlo), nonostante si sia
spesso cercato di dimostrare il contrario,
valorizzando una serie di dati, tra cui il fatto
dell’essere il contratto stipulato dal singolo
datore con riguardo all’intera comunità
aziendale.
 Avendo natura di “diritto comune”, il contratto
aziendale condivide, infatti, la medesima sorte di
quello nazionale, con in più una serie di problemi
peculiari e molto impegnativi relativi all’efficacia
soggettiva.

29
L’AMBITO DI EFFICACIA DEL
CONTRATTO COLLETTIVO
AZIENDALE
 In
ragione della sua natura privatistica, il
contratto collettivo aziendale si applica a
tutti i lavoratori - dipendenti dal datore
stipulante – che siano iscritti al/ai
sindacato/i firmatari.
 Applicando, poi, al caso di specie, la regola
giurisprudenziale secondo cui il datore
vincolato dal contratto non possa esimersi
dall’applicarlo anche ai lavoratori non
iscritti che lo richiedano, l’ambito di
efficacia del contratto aziendale potrebbe
estendersi oltremodo, superando i confini
segnati dal principio della
rappresentanza.
30
IL PECULIARE PROBLEMA DELL’AMBITO DI
EFFICACIA NEL CONTRATTO COLLETTIVO
AZIENDALE
Per il contratto collettivo aziendale, il problema dell’ambito di efficacia si
pone però in termini diversi e per così dire capovolti rispetto a quelli del
CCNL: non sono generalmente i datori a non volerlo applicare a
tutti i lavoratori, ma sono i lavoratori a volervisi sottrarre, con la
conseguenza che i tradizionali rimedi giurisprudenziali per l’estensione
dell’efficacia soggettiva diventano poco utili.
 I lavoratori dissenzienti ben possono, dunque, chiamarsi fuori
dall’applicazione del contratto, vista la mancanza di erga omnes, e tanto
più lo faranno quanto più i contratti collettivi aziendali siano peggiorativi
delle loro condizioni lavorative.
 Ciò accade spesso, se si considera che la c.d. legislazione deregolativa o di
rinvio chiama in causa le parti sociali nella gestione di situazioni difficili a
livello aziendale: introduzione di nuovi turni lavorativi; esuberi del
personale; cig, ecc.
 Si tratta di ipotesi in cui il contratto collettivo abbandona la sua
tradizionale funzione normativa, per assumerne una nuova, di tipo
gestionale. In tali casi, spesso i contratti aziendali sono finalizzati ad
imporre sacrifici (c.d. contratti in perdita) ed i lavoratori diventano i primi
a rifiutarne l’applicazione, facendo valere la propria non iscrizione ai
sindacati stipulanti (es.: un contratto collettivo aziendale stipulato con
CGIL-CISL-UIL ed RSU per scegliere i lavoratori da licenziare
collettivamente, fa sì che Andrea e Chiara - nessuno dei 2 iscritti ai
sindacati firmatari – siano tra i lavoratori in esubero e ricevano la lettera
di licenziamento. E’ evidente che i due cercheranno di sottrarsi
all’applicazione dell’accordo con ogni mezzo, incluso il ricorso al giudice
per far valere la propria non iscrizione).
31
I TENTATIVI DI ESTENSIONE DELL’EFFICACIA
SOGGETTIVA DEL CONTRATTO AZIENDALE



La giurisprudenza ha talvolta fatto perno sulla qualità
rappresentativa dei soggetti stipulanti; talvolta, ha richiamato il
criterio dell’indivisibilità dell’interesse collettivo; oppure ha
valorizzato le procedure democratiche di approvazione dell’accordo
(es. l’approvazione a maggioranza durante l’assemblea dei
lavoratori dell’azienda); in altri casi afferma l’erga omnes del
contratto aziendale stipulato dalle RSU.
Tuttavia, nessuno di questi tentativi è stato risolutivo.
Anche la legislazione di rinvio non sembra aver mai attribuito in
modo diretto l’erga omnes al contratto collettivo aziendale (e ciò
vale pure per i contr. di sol.) . Più di una volta ha cercato di
favorire l’estensione dell’accordo a tutti i lavoratori dell’azienda (ad
es. cercando di prevedere la stipulazione selettiva ad opera dei soli
sindacati maggiormente o comparativamente più rappresentativi),
ma senza risolvere definitivamente il problema (v. però, ora, l’art.
32 8
D.L. n. 138/20011 conv. con L. n. 148/2011).
PROCEDIMENTALIZZAZIONE POTERI
DATORIALI E CONTRATTI COLLETTIVI
AZIENDALI GESTIONALI
Con riguardo agli accordi sui criteri di scelta dei
licenziamenti collettivi (art. 5 L. n. 223/1991) ed agli
accordi determinativi dei servizi minimi da garantire in
caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali (art. 2 L. n.
146/1990), la Corte Costituzionale ha affermato che trattasi
appunto di contratti gestionali o di procedimentalizzazione.
Essi si occupano di gestire una situazione di crisi o di
provvedere alla riorganizzazione del lavoro in
speciali situazioni. Di conseguenza, finiscono per
costituire un momento del procedimento che il datore deve
seguire per esercitare il suo potere (di licenziare o di
imporre determinate prestazioni a determinati lavoratori
nel corso di una agitazione sindacale). Perciò l’effetto erga
omnes discende indirettamente dal fatto che l’accordo è
deputato a procedimentalizzare un potere che comunque va
esercitato nei confronti di tutti i lavoratori dell’azienda.
33
CLAUSOLE DI INSCINDIBILITÀ
Un ruolo importante possono giocare le clausole di
inscindibilità poste all’interno del contratto
collettivo stesso: con esse si vieta ai singoli
lavoratori di disaggregare la varie previsioni
negoziali, per godere solo di quelle favorevoli,
peggiorative (se quindi si rifiuta un determinato
trattamento contrattuale, si finisce per rimanere
senza copertura negoziale).
34
L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO
COLLETTIVO NAZIONALE NEL
PROTOCOLLO DEL 31.05.2013 E NEL TU DEL
2014
I CCNL sottoscritti formalmente dalle oo.ss.
– con il 5% minimo di rappresentatività
nella categoria - che rappresentino nel
complesso almeno il 50%+1 della
rappresentanza, previa consultazione
certificata dei lavoratori, a maggioranza
semplice, saranno efficaci ed esigibili,
quindi applicabili all’insieme dei
lavoratori e delle lavoratrici.
35
L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO
COLLETTIVO AZIENDALE NELL’AI 28.06.2011
<<I contratti collettivi aziendali (…) sono efficaci per tutto il personale in forza e
vincolano tutte le associazioni sindacali, espressione delle Confederazioni (…)
firmatarie del presente AI, operanti all’interno dell’azienda se approvati dalla
maggioranza dei componenti delle RSU elette secondo le regole interconfederali
vigenti>> (AI 28.06.2011, punto 4).
<<In caso di presenza delle RSA costituite ex art. 19 St. lav., i suddetti contratti
collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle RSA costituite
nell’ambito delle associazioni sindacali, che, singolarmente o insieme ad altre,
risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi
sindacali conferite dai lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in cui
avviene la stipulazione (…). Inoltre, i contratti collettivi aziendali approvati dalle
RSA con le modalità sopraindicate devono essere sottoposti al voto dei lavoratori
(…) a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del
contratto, da almeno un’organizzazione sindacale espressione di una delle
Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo o almeno dal 30% dei
lavoratori dell’impresa (…)>> (AI 28.06.2011, punto 5).
(V. anche punto 7 per l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali
derogatori in peius del CCNL, in attesa che in rinnovi di questi ultimi contratti
definiscano limiti e procedure di tale contrattazione aziendale in peius).
(V. pure, retro, le slides sui poteri di RSA e RSU nella parte relativa alla
rappresentanza sindacale: lezione 2).
36
L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO
COLLETTIVO DI PROSSIMITA’
V. infra art. 8 D.L. n. 138/2011, conv. in L. n.
148/2011
37
TIPO DI EFFICACIA DEL
CONTRATTO COLLETTIVO
38
IL PROBLEMA
 Posto
che il contratto collettivo si applica
ad un certo lavoratore e ad un certo
datore, legati da un contratto individuale
di lavoro, c’è da chiedersi con quale
intensità la disciplina collettiva operi su
queste parti; in quale misura cioè ne
vincoli l’autonomia negoziale.
 Parlare del tipo di efficacia significa allora
occuparsi dei rapporti tra contratto
collettivo e contratto individuale.
39
I LIMITI DELLA TEORIA DELLA
RAPPRESENTANZA
Per diritto comune, il contratto collettivo non
potrebbe affatto imporsi sulle parti individuali
vincolandole: gli artt. 1723 e 1726 c.c.
stabiliscono l’irrevocabilità del mandato
collettivo, ma non affermano certo che il
mandante debba poi restare fedele alla disciplina
pattuita dal mandatario, ben potendo derogarvi.
40
L’ART. 2077 C.C.
Si è allora cercato di affermare la vincolatività del
contratto collettivo nei confronti delle parti
individuali, utilizzando l’art. 2077 c.c., che
sancisce l’inderogabilità in peius del contratto in
parola ad opera delle parti individuali, con
conseguente principio della sostituzione
automatica delle clausole peggiorative (c.d.
efficacia reale o normativa del contratto
collettivo). Il contratto collettivo opera, pertanto,
nei confronti delle parti individuali “dall’esterno”
alla stessa stregua della legge.
Critiche: inapplicabilità dell’art. 2077 c.c. al
contratto collettivo di diritto comune, che non può
operare come fosse una fonte del diritto, alla
stessa stregua del contratto corporativo, cui,
infatti, la norma in parola si riferisce.
41
L’ART. 2113 C.C.
 Oggi
la regola di inderogabilità in peius
dei contratti collettivi è desumibile
dall’art. 2113 c.c. (come riformato dalla L.
n. 533/1973 sul processo del lavoro), il
quale sancisce l’invalidità delle rinunzie e
delle transazioni che abbiano “per oggetto
diritti del prestatore di lavoro derivanti da
disposizioni inderogabili della legge e dei
contratti o accordi collettivi”.
 La giurisprudenza continua, tuttavia,
spesso, a richiamare ancora
analogicamente l’art. 2077 c.c., anche in
combinato disposto con l’art. 2113 c.c.
42
CONFRONTO TRA CONTRATTO
COLLETTIVO E CONTRATTO
INDIVIDUALE
 Per
applicare il principio della
inderogabilità in peius, è necessario
confrontare contratto collettivo e contratto
individuale sì da verificare se quest’ultimo
contenga previsioni peggiorative (pertanto
illegittime) rispetto al primo.
 Il confronto, però, non va operato clausola
per clausola (criterio del cumulo) secondo i
giudici, ma deve essere compiuto per
istituti (criterio del conglobamento).
43
LEGGE E AUTONOMIA
COLLETTIVA
44
INDEROGABILITÀ IN PEIUS E
DEROGABILITÀ IN MELIUS:
Al pari del contratto individuale anche il
contratto collettivo è subordinato alla legge.
 E’ infatti quest’ultima che ha il compito di
provvedere alla tutela minima del lavoratore;
sicché la regola generale è nel senso che il
contratto collettivo può derogare in melius, ma
mai in peius alla disciplina legale.

45
ECCEZIONI ALLA REGOLA
Con il tempo, però, questa regola ha finito per
conoscere rilevanti eccezioni:
sia sul versante della inderogabilità in peius,
sia su quello della derogabilità in melius della
legge.
46
ECCEZIONI ALLA REGOLA DELLA
INDEROGABILITÀ IN PEIUS: LEGISLAZIONE
DEREGOLATIVA O DI RINVIO
Ormai da oltre un ventennio, si susseguono
interventi legislativi volti ad attenuare la rigidità
dei precetti legali, mediante utilizzo della
contrattazione collettiva, cui il legislatore
attribuisce il potere di derogare in peius alle
tutele di legge (v. tra le tante la disciplina sul
trasferimento dell’azienda in crisi: art. 2112 c.c. o
la disciplina sui licenziamenti collettivi: art. 4 L.
n. 223/1991).
47
ECCEZIONI ALLA REGOLA DELLA DEROGABILITÀ IN
MELIUS: LA LEGISLAZIONE SUI C.D. MASSIMI
LEGISLATIVI




Con la legislazione sul costo del lavoro (1977-1984) volta a
ridimensionare il meccanismo della scala mobile prima della sua
definitiva abolizione (Protocollo luglio 1993), è stata altresì
sancita la inderogabilità in melius della legge da parte del
contratto collettivo.
Ma si possono porre limiti così stringenti alla contrattazione
collettiva senza violare il principio di libertà sindacale dell’art. 39
Cost.?
Sì, per la Corte Costituzionale, che ha salvato con sentenza n.
34/1985 la legislazione sul costo del lavoro, affermando che alla
legge va riconosciuta la potestà di imporre limiti inderogabili alla
contrattazione collettiva nel perseguimento di finalità di carattere
pubblico, trascendenti l’ambito nel quale si colloca l’art. 39.
L’insussistenza di una riserva legislativa a favore dei sindacati è
stata poi confermata nel 1988 (sent. n. 697/1988) e nel 1991 (sent.
n. 124/1991), quando la Corte ha affermato che la contrattazione
collettiva non è immune da limiti legali, soprattutto se questi
rispondono a fondamentali obiettivi di politica economica; anche
se entro i limiti tracciati dal legislatore, le parti sociali devono
esser lasciate libere di regolare la materia come più ritengono
conveniente.
48
D.L. 13 AGOSTO 2011, N. 138, CONVERTITO IN L. 14 SETTEMBRE 2011, N. 148
TITOLO III
MISURE A SOSTEGNO DELL'OCCUPAZIONE
ART. 8
SOSTEGNO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI PROSSIMITÀ
1. I CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO SOTTOSCRITTI A LIVELLO
AZIENDALE O TERRITORIALE DA ASSOCIAZIONI DEI LAVORATORI
COMPARATIVAMENTE PIÙ RAPPRESENTATIVE SUL PIANO NAZIONALE O TERRITORIALE OVVERO DALLE LORO RAPPRESENTANZE
SINDACALI OPERANTI IN AZIENDA AI SENSI DELLA NORMATIVA DI LEGGE E DEGLI ACCORDI INTERCONFEDERALI VIGENTI, COMPRESO
L'ACCORDO INTERCONFEDERALE DEL
28 GIUGNO 2011, POSSONO
REALIZZARE SPECIFICHE INTESE CON EFFICACIA NEI CONFRONTI DI
TUTTI I LAVORATORI INTERESSATI A CONDIZIONE DI ESSERE SOTTOSCRITTE SULLA BASE DI UN CRITERIO MAGGIORITARIO RELATIVO
ALLE PREDETTE RAPPRESENTANZE SINDACALI, FINALIZZATE ALLA MAGGIORE OCCUPAZIONE, ALLA QUALITÀ DEI CONTRATTI DI LAVORO,
ALL'ADOZIONE DI FORME DI PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI, ALLA EMERSIONE DEL LAVORO IRREGOLARE, AGLI INCREMENTI DI
COMPETITIVITÀ E DI SALARIO, ALLA GESTIONE DELLE CRISI AZIENDALI E OCCUPAZIONALI, AGLI INVESTIMENTI E ALL'AVVIO DI NUOVE
ATTIVITÀ.
2. LE SPECIFICHE
1 POSSONO
CON RIFERIMENTO:
INTESE DI CUI AL COMMA
DEL LAVORO E DELLA PRODUZIONE
RIGUARDARE LA REGOLAZIONE DELLE MATERIE INERENTI L'ORGANIZZAZIONE
A) AGLI IMPIANTI AUDIOVISIVI E ALLA INTRODUZIONE DI NUOVE TECNOLOGIE;
B) ALLE MANSIONI DEL LAVORATORE, ALLA CLASSIFICAZIONE E INQUADRAMENTO DEL PERSONALE;
C) AI CONTRATTI A TERMINE, AI CONTRATTI A ORARIO RIDOTTO, MODULATO O FLESSIBILE, AL REGIME DELLA SOLIDARIETÀ NEGLI
APPALTI E AI CASI DI RICORSO ALLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO;
D) ALLA DISCIPLINA DELL'ORARIO DI LAVORO;
E) ALLE MODALITÀ DI ASSUNZIONE E DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO, COMPRESE LE COLLABORAZIONI COORDINATE E
CONTINUATIVE A PROGETTO E LE PARTITE
IVA, ALLA TRASFORMAZIONE
E CONVERSIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO E ALLE
CONSEGUENZE DEL RECESSO DAL RAPPORTO DI LAVORO, FATTA ECCEZIONE PER IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, IL
LICENZIAMENTO DELLA LAVORATRICE IN CONCOMITANZA DEL MATRIMONIO, IL LICENZIAMENTO DELLA LAVORATRICE DALL'INIZIO DEL
PERIODO DI GRAVIDANZA FINO AL TERMINE DEI PERIODI DI INTERDIZIONE AL LAVORO, NONCHÉ FINO AD UN ANNO DI ETÀ DEL BAMBINO,
IL LICENZIAMENTO CAUSATO DALLA DOMANDA O DALLA FRUIZIONE DEL CONGEDO PARENTALE E PER LA MALATTIA DEL BAMBINO DA
PARTE DELLA LAVORATRICE O DEL LAVORATORE ED IL LICENZIAMENTO IN CASO DI ADOZIONE O AFFIDAMENTO.
2-BIS. FERMO
RESTANDO IL RISPETTO DELLA
COSTITUZIONE, NONCHÉ I VINCOLI
DERIVANTI DALLE NORMATIVE COMUNITARIE E DALLE
CONVENZIONI INTERNAZIONALI SUL LAVORO, LE SPECIFICHE INTESE DI CUI AL COMMA
DISPOSIZIONI DI LEGGE CHE DISCIPLINANO LE MATERIE RICHIAMATE DAL COMMA
49
1 OPERANO ANCHE IN DEROGA ALLE
2 ED ALLE RELATIVE REGOLAMENTAZIONI
CONTENUTE
NEI CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO.
3. LE DISPOSIZIONI
CONTENUTE IN CONTRATTI COLLETTIVI AZIENDALI VIGENTI, APPROVATI E SOTTOSCRITTI PRIMA DELL'ACCORDO
INTERCONFEDERALE DEL
28 GIUGNO 2011 TRA LE PARTI SOCIALI, SONO EFFICACI
NEI CONFRONTI DI TUTTO IL PERSONALE DELLE UNITÀ
PRODUTTIVE CUI IL CONTRATTO STESSO SI RIFERISCE A CONDIZIONE CHE SIA STATO APPROVATO CON VOTAZIONE A MAGGIORANZA DEI
LAVORATORI.
3-BIS. ALL'ARTICOLO 36, COMMA 1, DEL DECRETO LEGISLATIVO 8 LUGLIO 2003, N. 188, SONO APPORTATE LE SEGUENTI MODIFICHE:
A) ALL'ALINEA, LE PAROLE: "E LA NORMATIVA REGOLAMENTARE, COMPATIBILI CON LA LEGISLAZIONE COMUNITARIA, ED APPLICATE"
SONO SOSTITUITE DALLE SEGUENTI: "LA NORMATIVA REGOLAMENTARE ED I CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI SETTORE,
COMPATIBILI CON LA LEGISLAZIONE COMUNITARIA, ED APPLICATI"; B) DOPO LA LETTERA B), È INSERITA LA SEGUENTE: "B-BIS)
CONDIZIONI DI LAVORO DEL PERSONALE".
L’ERGA OMNES NEL CONTRATTO COLLETTIVO DI
PROSSIMITÀ (ART. 8 D.L. N. 138/2011 CONV. IN L. N.
148/2011)
Ragioniamo insieme:

Cos’è il contratto collettivo di prossimità?

Da chi deve essere stipulato?

Con quali fini?

Su quali materie?

Cosa prevede la norma a proposito dell’efficacia del contratto collettivo di prossimità?

Cosa prevede la norma a proposito del rapporto tra contratto collettivo di prossimità
e contratto collettivo nazionale?

Cosa prevede la norma a proposito del rapporto tra legge e contratto collettivo?

Quali sono, quindi, le ricadute, cioè le implicazioni di questa norma?

Quali, dunque, i possibili problemi che solleva?
50