REGOLAMENTO INTERNO reclutamento selezione inserimento del

RISORSE UMANE
Regolamento interno:
Revisione n° 1/2017
Reclutamento
Selezione
Inserimento
01/02/2017
RIFERIMENTI
Il presente regolamento interno pur in assenza di precisi obblighi normativi vigenti e di specifiche
procedure da dover adottare per il reclutamento e le assunzioni del personale delle società a
partecipazione mista pubblico-privata non a controllo pubblico, viene emanato quale autodisciplina in
conformità:
ai principi di efficacia , efficienza economicità, trasparenza, pubblicità ed imparzialità dell’azione di
governo dell’azienda;
alle delibere del Consiglio di Amministrazione dell’azienda in materia;
all’impegno di adeguamento delle procedure in base all’evoluzione normativa.
PREMESSA
Con le attività di “RECLUTAMENTO E SELEZIONE” l’Azienda mette a confronto il fabbisogno di risorse umane
con il mercato del lavoro, per individuare le persone con profilo coerente alla propria strategia di business, e in
possesso delle competenze (cognitive, professionali e comportamentali) necessarie al raggiungimento degli
obiettivi aziendali.
Il RECLUTAMENTO è l’insieme delle attività attraverso le quali l’impresa esprime la propria domanda di lavoro e
attiva nei propri riguardi l’offerta potenziale di lavoro.
La SELEZIONE è il processo inteso a scegliere, tra i candidati individuati dal reclutamento, le risorse più
qualificate dal mercato esterno o da quello interno aziendale per la copertura di un ruolo vacante di norma a
seguito di:
- incremento dei carichi di lavoro
- modifiche organizzative che hanno generato nuove posizioni
- vacanza nelle posizioni organizzative esistenti
L’INSERIMENTO in azienda costituisce l’ultima fase del processo di assunzione; è il momento di socializzazione
nel quale vengono definiti i termini del “contratto psicologico” che regola le aspettative reciproche tra persona
ed organizzazione. Rientra in questa fase anche la valutazione delle cause di fallimento nei processi di
inserimento, nonché la gestione dell’uscita della persona dall’organizzazione.
PRINCIPI E VINCOLI
OBIETTIVO:
Il presente documento ha lo scopo di definire i principi e le linee guida della Società Umbra Acque S.p.A. per
la copertura di ruoli attraverso un efficiente ed efficace processo di “reclutamento e selezione” di risorse
umane dal mercato del lavoro esterno o interno.
CODICE ETICO :
Umbra Acque S.p.A. nelle procedure di reclutamento assicura:
il rispetto dei principi di trasparenza, pubblicità dell’informazione e correttezza dell’attività di
“reclutamento e selezione” sia verso il mercato esterno che verso quello interno;
il rispetto dei principi di non discriminazione in base a razza, ceto, origine nazionale, religione,
sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o affiliazione politica;
l’uniformità e la congruenza dei comportamenti di tutti gli attori del processo rispetto alle
disposizioni aziendali;
l’adozione di opportune misure di verifica e controllo per evitare favoritismi nepotismi, o forme di
clientelismo;
a parità di tutti gli altri requisiti richiesti e in coerenza con le disposizioni di Legge in materia,
priorità alle risorse interne che operano già in azienda con contratti di lavoro subordinato o
parasubordinato.
VINCOLI:
L’attività di “reclutamento e selezione” di risorse umane è soggetta ai seguenti vincoli:
età superiore ai 18 anni;
grado di istruzione minimo per tutti i ruoli richiesti;
rispetto della normativa vigente e del CCNL;
prescrizioni o riserve che la normativa vigente detti in materia, per le società a partecipazione
mista pubblico-privata non a controllo pubblico.
PROCESSO DI
ASSUNZIONE
FASI DEL PROCESSO
1) DEFINIZIONE DEL PROFILO:
Stabilita la necessità dell’azienda di procedere all’individuazione di una o più risorse è necessario definire il
profilo atteso (job description).
La definizione della job description riguarda le caratteristiche del ruolo che la persona dovrà ricoprire in
termini di requisiti professionali, organizzativi, psicologici e comportamentali, livelli di autonomia e
responsabilità.
In funzione della job description, validata dai Vertici Aziendali (Presidente, Amministratore Delegato,
Consigliere di Amministrazione con deleghe operative) viene definito il profilo della persona ideale destinata
a ricoprire il ruolo.
Il profilo, elaborato con la collaborazione della line, può permettere ai candidati di valutare la propria
adeguatezza ai requisiti del ruolo proposto e, a chi si occupa di selezione, di operare con maggiore velocità,
identificando i canali di reclutamento più idonei;
Il profilo comprende una serie di indicazioni che riguardano:
qualità personali ed elementi caratteriali; esperienze in settori o in posizioni particolari; titoli di studio e
certificazioni necessarie a coprire specifici ruoli; risultati di prestigio in ambito lavorativo; disponibilità alla
mobilità e ai trasferimenti; aspettative e bisogni.
FASI DEL PROCESSO
2) RECLUTAMENTO INTERNO/ESTERNO:
In tutti i casi di avvio di una attività di reclutamento di risorse professionali, ivi compresi i profili di più alto
livello di qualificazione ed esperienza e quelli manageriali, la ricerca è avviata prioritariamente sul mercato
interno.
Ciò al fine di garantire il massimo risultato gestionale, in termini di:
efficienza ed efficacia dei costi;
migliore allocazione e valorizzazione delle risorse interne;
offerta di opportunità professionale;
sviluppo di carriera;
conservazione e rafforzamento degli elementi di stabilità del mercato interno, nonché dell’identificazione
nella cultura d’azienda.
Nel caso in cui la ricerca sul mercato interno abbia esito negativo (ovvero non sia possibile reperire
internamente risorse adeguate alla copertura di un ruolo/i vacante/i) la ricerca verrà trasferita sul mercato
esterno attivando i canali di reclutamento più idonei, quali: Banca Dati aziendale, Scuole, Università, Master,
Agenzie per il lavoro, Società di selezione, Stampa, Internet o nelle diverse forme prescritte per Legge.
FASI DEL PROCESSO
3) SCREENING:
Al reclutamento segue la fase di screening ovvero l’analisi dei CV pervenuti, effettuando una selezione “ sulla
carta”.
In questa fase, che può essere gestita anche da canali esterni all’azienda, si effettua una sorta di pre-selezione
che, sulla base dei requisiti minimi richiesti (ad esempio età e titolo di studio) permette di effettuare una
prima circoscrizione dei candidati.
I candidati ritenuti idonei, vengono successivamente chiamati da Umbra Acque S.p.A. per una intervista
preliminare, propedeutica alla selezione vera e propria.
Analogamente, nel caso in cui il reclutamento sia fatto nel mercato aziendale interno.
FASI DEL PROCESSO
4) SELEZIONE:
Tra i candidati ritenuti idonei viene effettuata la selezione.
La tecnica più utilizzata nella fase di valutazione è il “colloquio di selezione”.
Esso costituisce lo strumento attraverso cui:
verificare e approfondire le informazioni ricavate nella fase di screening;
chiarire, per il candidato, quali sono le aspettative dell’azienda rispetto al ruolo che deve essere coperto;
presentare l’azienda.
E’ tenuto, in base al ruolo interessato, dai Vertici aziendali, supportati dal Responsabile Risorse Umane,
dal/dai responsabile/i della selezione, con l’intervento del responsabile di linea, ed ha la finalità di analizzare
motivazioni e competenze tecniche del candidato.
In base al ruolo richiesto, al colloquio possono essere affiancati anche altri strumenti di valutazione come:
esercitazioni pratiche, test e altro.
FASI DEL PROCESSO
VALUTAZIONE DEL POTENZIALE:
Le risorse reclutate sono sottoposte ad una valutazione del potenziale utile per la definizione del percorso di
carriera orizzontale e/o verticale.
La “valutazione del potenziale” ha la finalità di:
individuare le capacità, le conoscenze, le qualità ed i tratti posseduti dalla risorsa per ottimizzarne
l’impiego;
definire piani e sistemi di sviluppo;
assicurare nel tempo la continuità dei ruoli direttivi e delle competenze cosiddette distintive
dell’azienda;
fornire gli elementi per tradurre le capacità latenti delle persone in prestazioni aziendali.
FASI DEL PROCESSO
FORMAZIONE DI INSERIMENTO:
Le risorse selezionate dai Vertici aziendali, saranno inserite in un percorso formativo personalizzato, la cui
durata e gli argomenti trattati potranno essere diversificati in funzione della tipologia di contratto stipulato,
del ruolo che la persona andrà a ricoprire, nonché delle problematiche specifiche relative al contesto di
assegnazione e delle relazioni organizzative previste.
Il programma sarà coordinato dalla struttura interna competente per la “Formazione”;
verterà , in particolare, su: Organizzazione interna all’azienda; Normative contrattuali; Direttive di politica
aziendale sulla Sicurezza; Gestione aziendale; Policy specifiche (conduzione degli automezzi aziendali,
telefonia mobile ecc).
Nella fase di inserimento verranno forniti anche supporti formativi documentali (Manuali di inserimento,
Carta del servizio idrico integrato, Regolamento del servizio idrico integrato, Audiovisivi di presentazione
dell’Azienda, Corsi di inserimento, ecc.).
Il processo di integrazione sarà direttamente gestito dalla linea.
CRITERI DI SELEZIONE
MODALITA’ DI RECLUTAMENTO SPECIFICHE (TIPOLOGIE STANDARD)
Di seguito vengono descritte modalità di reclutamento standard dei principali ruoli:
Operativi senza esperienza (operai e impiegati);
Operativi con esperienza (operai e impiegati);
Professional senza esperienza;
Direttivi e professional con esperienza;
Middle management (quadri e dirigenti).
• Screening dei Curricula;
• Colloquio conoscitivo svolto dal Responsabile della Selezione e dal Responsabile della struttura di destinazione, con la
partecipazione dei Vertici Aziendali;
• proposta di assunzione ai Vertici aziendali;
• Presentazione del contesto organizzativo e di quello operativo di destinazione;
• Formazione di inserimento.
• Contratto di apprendistato;
• Contratto a tempo determinato;
• Contratto interinale;
• Altra forma contrattuale prevista dal CCNL o dalla Legge.
Percorsi di
sviluppo
Selezione e
Inserimento
OPERATIVI SENZA ESPERIENZA (Operai e Impiegati)
• Data Base aziendale delle candidature spontanee
• Centri per l’impiego
• Agenzie per il lavoro
• Agenzie interinali (per necessità temporanee)
• Annunci sulla stampa locale e sul portale web aziendale.
Condizioni
Contrattuali
Canali di
reclutamento
CRITERI DI SELEZIONE
contratto a tempo indeterminato
Percorsi di
sviluppo
Condizioni
Contrattuali
Selezione e
Inserimento
Canali di
reclutamento
FASI DEL PROCESSO
OPERATIVI CON ESPERIENZA (Operai e Impiegati)
• Data Base aziendale dei curricula del personale dipendente
• Data Base aziendale delle candidature spontanee
• Centri per l’impiego
• Agenzie per il lavoro
• Agenzie interinali (per necessità temporanee)
• Annunci sulla stampa locale e sul portale web aziendale.
• Verifica preventiva delle competenze per il ruolo da parte del Responsabile Risorse Umane;
• Colloquio conoscitivo svolto dal Responsabile della Selezione e dal Responsabile della struttura di destinazione, con la
partecipazione dei Vertici Aziendali;
• proposta di assunzione ai Vertici aziendali;
• Presentazione del contesto organizzativo e di quello operativo di destinazione;
• Formazione di inserimento.
• Contratto di apprendistato;
• Contratto a tempo determinato;
• Contratto interinale;
• Altra forma contrattuale prevista dal CCNL o dalla Legge.
contratto a tempo indeterminato
FASI DEL PROCESSO
Percorsi di sviluppo
Condizioni
Contrattuali
Inserimento
Canali di
reclutamento
PROFESSIONAL SENZA ESPERIENZA
• Data Base aziendale delle candidature spontanee
• convenzioni , accordi quadro con Enti
• Agenzie per il lavoro
• Agenzie interinali (per necessità temporanee)
• Annunci sulla stampa selezionata e sul portale web aziendale
• Screening dei Curricula;
• Colloquio con il Responsabile della Selezione e con il Responsabile della struttura di destinazione, con la
partecipazione dei Vertici aziendali;
• proposta di assunzione ai Vertici aziendali;
• Presentazione del contesto organizzativo ed operativo di destinazione;
• Formazione di inserimento;
• Tirocinio formativo;
• Contratto di Collaborazione a Progetto;
• Contratto di apprendistato;
• Contratto a tempo determinato;
Altra forma contrattuale prevista dal CCNL o dalla Legge.
contratto a tempo determinato;
Contratto a tempo indeterminato.
FASI DEL PROCESSO
Percorsi di sviluppo
Condizioni
Contrattuali
Inserimento
Canali di
reclutamento
PROFESSIONAL E DIRETTIVI CON ESPERIENZA
• Data Base aziendale dei curricula del personale dipendente;
• Data Base aziendale delle candidature spontanee;
• Società di Selezione;
• Agenzie interinali (per necessità temporanee);
• Annunci su stampa selezionata e sul portale web.
• Verifica da parte del Responsabile Risorse Umane delle competenze per il ruolo da ricoprire.
• Colloquio con il Responsabile della Selezione e con il Responsabile della struttura di destinazione, con la
partecipazione dei Vertici aziendali;
• proposta di assunzione ai Vertici aziendali;
• Presentazione della azienda, degli obiettivi, delle aree di risultato e dei principali processi operativi della struttura di
inserimento;
• Formazione personalizzata .
In caso di selezione interna: a parità di condizioni, salvo eventuali differenze legate a maggiori responsabilità
In caso di selezione esterna:
• Contratto a tempo determinato;
• Contratto a tempo indeterminato;
Altra forma contrattuale prevista dal CCNL o dalla Legge.
• Progetto di carriera.
FASI DEL PROCESSO
Percorsi di sviluppo
Condizioni
Contrattuali
Inserimento
Canali di
reclutamento
MIDDLE MANAGEMENT (Quadri)
• Personale dipendente direttivo con potenziale al ruolo;
• Data Base aziendale delle candidature spontanee;
• Società di Selezione altamente specializzate;
• Agenzie interinali (per necessità temporanee);
• Annunci su stampa selezionata e su portale web aziendale.
• Definizione o valutazione delle competenze tecnico-manageriali da parte del Responsabile Risorse Umane;
• Colloquio con il Responsabile della Selezione e con il Responsabile della struttura di destinazione, con la
partecipazione dei Vertici aziendali;
• Proposta di assunzione ai Vertici aziendali;
• Presentazione del sistema Azienda, delle sue strategie, del business model, dei posizionamenti obiettivo, dei suoi
economics nonché delle politiche di gestione e sviluppo delle risorse.
• programma di alta formazione;
• Mercato interno: Passaggio a Quadro – Inserimento nel sistema MBO
• Mercato esterno: Inserimento nel sistema MBO
• Mercato interno: Ipotesi di miglioramento retributivo; eventuali benefits
• Mercato esterno: a 12 mesi dall’inserimento, verifica e definizione del percorso di crescita da parte del
Responsabile Risorse Umane e dei Vertici aziendali.
FASI DEL PROCESSO
Percorsi di sviluppo
Condizioni
Contrattuali
Inserimento
Canali di
reclutamento
MANAGEMENT (Dirigenti)
•Personale dipendente con qualifica di Quadro e con potenziale al ruolo;
•Società di Selezione altamente specializzate;
•Annunci su stampa selezionata a tiratura nazionale e su portale web aziendale;
• Ciclo di selezione svolto dai Vertici aziendali, con l'assistenza del Responsabile Risorse Umane;
• Proposta di assunzione al Consiglio di Amministrazione;
• Presentazione del sistema Azienda, delle sue strategie, del business model, dei posizionamenti obiettivo, dei suoi
economics nonché delle politiche di gestione e sviluppo delle risorse.
• Programma di presentazione del neoassunto interna ed esterna;
• Programma di inserimento che permetta al neoassunto una conoscenza più ampia possibile sia delle persone che
dell'organizzazione aziendale.
• Programma di alta formazione.
• Mercato interno: Contratto di Dirigente
• Mercato esterno: Contratto di Dirigente– Inserimento nel sistema MBO
• A 6 mesi dall'inserimento verifica da parte dei Vertici aziendali assistiti dal Responsabile Risorse Umane.