diogene giugno 09 ok

FEDERAZIONE
ITALIANA
BANCARI E
ASSICURATIVI
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ANNO VI – NUMERO 2 giugno 09
D I O G E N E
NOTIZIARIO SINDACALE DEI LAVORATORI
EUROP ASSISTANCE
LA SCIMMIA E IL CAMMELLO
Esopo
Quello era un giorno particolarmente importante. Infatti, dalla foresta era
partito un invito rivolto ai delegati di ogni specie animale che avrebbero dovuto
riunirsi in una assemblea durante la quale si sarebbe discusso di un argomento
molto serio. Non mancò proprio nessuno. Il primo a prendere la parola fu il
leone, indiscusso Re degli animali. Nel rispettoso silenzio generale egli disse:
"Carissimi sudditi, ci siamo riuniti oggi allo scopo di stabilire una pace duratura
tra noi, eliminando ogni diverbio e ogni invidia per riuscire così ad affrontare
insieme gli eventuali pericoli provocati dall'uomo alla natura". Il discorso
continuò a lungo, sottolineato da applausi di assenso. Erano dunque tutti
d'accordo: era necessario unirsi per superare qualsiasi problema.
Al termine dell'assemblea, ogni animale prese parte al grande pranzo
organizzato per l'occasione. Ci fu cibo in abbondanza e bevande a volontà.
Quando tutti furono sazi e soddisfatti qualcuno chiese alla scimmia,
notoriamente allegra e vivace, di allietare la cerimonia con qualche spettacolo
divertente. Questa, senza farsi pregare, salì sulla pedana e con agilità e
simpatia diede inizio ad un numero spassosissimo ricco di salti acrobatici,
capriole e danze. Estasiati gli spettatori applaudirono come non mai, divertiti
dall'abilità di quell'insolito comico.
L'unico che rimase in silenzio fu il cammello che, geloso del successo ottenuto
dalla scimmia, decise di esibirsi anch'egli sul palco attirando l'attenzione su di
sé. Questo buffo animale diede il via ad un balletto goffo e sgraziato. Egli non
era affatto agile ne' divertente. Tra i fischi generali fu così costretto a ritirarsi
nascondendosi in un angolo dove ripensò ai buoni propositi di cui si era
discusso durante l'assemblea: certo, per restare tutti uniti ed amici egli doveva
cominciare ad ingoiare un po' della propria invidia.
L’ invidia è il peggiore dei difetti perché ci impedisce di ragionare e ci costringe
a lanciarci in imprese di cui non siamo all'altezza.
Il mito del budget si è
imposto quasi fosse l’unico modo per
organizzare il lavoro in Eura.
E’ il “quanto” e il “chi”che conta, secondo
questa filosofia, e non il “come ” .
Il sistema incentivante dovrebbe essere un
momento di verifica del lavoro svolto
all’interno dell’azienda, di un settore o ufficio
che sia, dovrebbe essere un momento di
condivisione dove colui o colei a cui è toccato
il premio è l’esempio che un lavoro di
gruppo ha funzionato ed ha portato ad
emergere una professionalità, un impegno che
porterà benefici per tutti, che ha portato il
raggiungimento di obiettivi che non sono solo
utili a pochi ma che hanno finalità aziendali.
Allora ecco che il bonus diventa un momento
di aggregazione e non di divisione.
Da molti anni l’azienda pone solo ad una
certa sfera di dipendenti degli obiettivi,
propone cioè dei budget e fa firmare una sorta
di liberatoria nella quale con una mano dà e
con l’altra toglie, creando comunque delle
discriminazioni tra lavoratori.
Alcuni di quei colleghi che rientrano nella
sfera ci hanno chiesto come mai il rinnovo del
ccnl è così poco evidente nella loro busta
paga.
La riposta viene dal nostro direttore del
personale in una sua mail: “ In tema di
assorbimento valgono le pattuizioni
individuali.”
Poco importa se l’azienda conviene sul
principio di non assorbibilità dell’una
tantum come istituto contrattuale.
Gli aumenti che vengono riconosciuti ai
colleghi non sono aumenti di merito ma solo
di budget, in alcuni casi, che non premiano il
lavoro ben fatto, che richiede competenza,
esperienza, ma anche pazienza e buon senso,
nonché rispetto delle regole.
Ti riconosco il premio se raggiungi questo
fatturato. Mi sorge un dubbio: se il fatturato è
raggiunto vuol dire che ho mostrato di avere
capacità e attitudine e quindi
“LO MERITO”.
In altri casi sono aumenti retributivi che
l’azienda anticipa ad alcuni lavoratori senza
alcun motivo nè criterio se non quello della
“simpatia”.
A noi pare che si debba superare la
cultura del budget così come è stato pensato
ed attuato fino ad ora, condividiamo l’idea di
un obiettivo di squadra e non ad personam, un
budget al di fuori del premio di produzione
che per la sua stessa natura di premio non può
e non deve essere riassorbito e da non
confondere con quegli aumenti retributivi,
pattuiti individualmente, mascherati
sottoforma di incentivi.
Sicuramente non è il budget che ci insegna a
lavorare, che ci permette di controllare i
nostri sottoposti, che ci indica la direzione da
seguire, che ci permette di recuperare
redditività …”.
La dignità e il valore delle persone e del
lavoro non si misurano a quartili e
percentuali!
Occorre una nuova via. Basta alle pattuizioni
individuali senza criteri oggettivi, fonte di
discriminazioni tra lavoratori con conseguenti
e inevitabili dissapori tra gli stessi e forieri di
maldicenze. L’agitazione post bonus
dovrebbe servire a prendere coscienza di cosa
si sta parlando e adoperarsi per cambiare.
La Fiba Cisl esprime fin d’ora la disponibilità
ad affrontare con l’azienda la problematica
del Sistema Incentivante, dei criteri e delle
modalità distributive al fine di superare le
contraddizioni e discriminazioni in essere.
Un caso che ci dovrebbe far
riflettere
Codice etico europ assistance :
Art.8 Protezione della salute
Ai Collaboratori, la cui integrità fisica e morale è considerata valore primario del
Gruppo, vengono garantite condizioni di lavoro rispettose della dignità individuale, in
ambienti di lavoro sicuri e salubri.
Allora se è cosi perché Diogene continua a ricevere segnalazioni su situazioni di
sopraffazioni o violenze verbali, c’è bisogno di ricordare al datore di lavoro che a suo carico
c’è l’obbligo di tutela anche della personalità morale dei dipendenti ?
E’ da anni che Diogene scrive su sollecito di colleghi che i “capi” mancano di rispetto , di
parole se ne sono dette e scritte, ma a quanto pare i fatti , beh quelli non ci sono ancora.
Intanto segnaliamo il caso avvenuto a Milano di un licenziamento per giusta causa nei
confronti di un “capo” che con espressioni rozze ed eccessive insultava i dipendenti o il loro
operato.
La suprema corte ha così confermato la perdita del posto per il capo del settore macelleria di
un supermercato milanese, che era solito mortificare tre lavoratrici insultandole.
La società datrice di lavoro, venuta a sapere di questo comportamento aveva licenziato il
caporeparto ma il Tribunale di Milano aveva ritenuto eccessiva la sanzione e lo aveva
reintegrato nel posto di lavoro.
La Corte d'Appello di Milano, invece, aveva convalidato il licenziamento sottolineando che
per quanto l'ambiente di lavoro possa essere informale, nel comportamento e nel lessico
usato non ci si può spingere fino alle maniere rozze ed eccessive.
Questo punto di vista è stato pienamente condiviso dalla Cassazione che ha aggiunto che un
simile comportamento lede la dignità e l'amor proprio del personale, oltretutto sottoposto a
vincolo di gerarchia nei confronti del capo che commette tali scorrettezze.
La violazione dei principi di civiltà non ammettono eccezioni, o attenuazione, neppure
nell’ambito delle relazioni professionali.
Curiosità
riflessioni
umorismo
consigli
interrogativi
PROBLEMI CON LA BUSTA PAGA?
RIVOLGITI AL TUO RAPPRESENTANTE FIBA CISL
Maggio mese di riconoscimento Premio Aziendale di
produttività
-
E ora il suo premio di produzione annuale: chiuda
gli occhi e apra la bocca….
Nonostante i ripetuti articoli riportati su vari numeri di Diogene siamo ancora in attesa di
definire i progetti cosi come previsto dall’Art.9 legge 53/2000 e dall’art 19 del nostro cia .
Quando ?
Quando la produttività aumentò del 40%
dopo il primo giorno di “Porta Tuo Figlio Sul Lavoro” tale
occasione venne istituita su base settimanale.
Proposta …..
- Se la controparte dovesse riuscire a
ottenere il contratto che chiede, propongo
di dare tutti le dimissioni e unirci a loro.
Continuiamo con il ciclo delle interviste.
Riflettori sul Direttore delle Strutture Operative di Europ
Assistance Luciana Zamboni alla quale abbiamo chiesto:
 Hai iniziato la tua carriera in Europ Assistance nel 1986 in
centrale operativa, fino ad arrivare ad oggi a ricoprire il
ruolo di Direttore delle Strutture Operative di Europ
Assistance Italia, puoi darci una rapida presentazione della
tua carriera professionale ?
Visibilmente emozionata Luciana comincia a raccontarsi cosi…
Ho iniziato nel 1986 come operatore turnista stagionale, come era
ai tempi la definizione di chi lavorava solo di sera, di notte e
nei week end. Il mio primo contratto ha avuto una durata di 4
mesi. Sono poi stata richiamata l’anno successivo per lo stesso
periodo e con lo stesso ruolo. Poi sono stata confermata. Solo
qualche tempo dopo sono diventata prima responsabile del servizio
24 ore, (cioè di chi appunto era turnista), poi responsabile di un
team diurno e poi responsabile della centrale operativa.
Al rientro dalla maternità ho lavorato come responsabile operativo
dei servizi di customer care per l’Italia al call center di Arese,
che EA gestiva per conto di Fiat. Poi ho deciso di fare una
esperienza esterna ad Europ Assistance e sono rientrata in EA,
onestamente con grande felicità, nel 2000. Il distacco non è
durato nemmeno due anni! Come vedi in Eura ho seguito un percorso
che mi ha permesso di vivere e conoscere, quindi, ogni singola
attività e ruolo della centrale operativa. Questa esperienza ha
sicuramente agevolato molto l’affrontare il mio ruolo attuale.
Quindi ne possiamo dedurre che nel bene e nel male, Luciana può
capire e bilanciare i problemi che arrivano da parte
dell’operativo!
 Tu sei Direttore delle strutture operative da 2 anni. Che
bilancio puoi trarre da questa tua esperienza? Quali sono
stati gli obiettivi più significativi raggiunti? Siete in
ritardo su qualche tema? Quali sono le tue personali
preoccupazioni in ambito di rinnovi contrattuali con i
clienti?
Il bilancio che traggo è di una esperienza a volte stancante
ma decisamente entusiasmante. Il bello del mio lavoro è che non ci
si annoia mai. Come per tutti gli operativi, nell’arco di una
giornata si spazia attraverso numerosi argomenti ed a ciò si
aggiunge il fatto che ho la grande opportunità di lavorare anche
con molti colleghi stranieri e di avere quindi rapporti con realtà
molto diverse dalla nostra. Il che è un fattore assolutamente
positivo: il confronto con altre culture, la conoscenza di altre
realtà e di altri modi di vedere e pensare è sempre uno stimolo
notevole, sia a livello professionale che a livello personale.
L’obiettivo più grande che ho raggiunto è stato quando un
giorno, parlando con Mariano Moretti, che mi ha “ceduto” il suo
ruolo, mi ha detto, durante una chiacchierata operativa pura,
fatta tutti di numeri, “perfetto, assolutamente d’accordo”. E le
chiamano le piccole soddisfazioni della vita… Poi ci sono le
piccole soddisfazioni quotidiane: avere una intuizione e scoprire
che è buona, avere una sensazione e poi capire che era quella
giusta, trovare la sintonia con i colleghi, avere il supporto
(enorme!) da chi lavora con me, fare un buon lavoro… Insomma,
tante piccole cose ma grandi soddisfazioni. Poi ovviamente ci sono
anche gli errori ma quelli mi soddisfano molto meno!
• E’ veramente raro che EA sia in ritardo su qualche tema:
facciamo parte di un gruppo internazionale ma siamo sempre un
passo avanti (gruppo sì ma resto un po’ di parte).
Onestamente credo che la testa di tutti noi sia talmente
sempre in attività che diventa praticamente impossibile
essere in ritardo rispetto al mercato.
• Le preoccupazioni sui rinnovi con i clienti sono legate al
momento di crisi: sino ad ora siamo riusciti a non perdere
contratti, anche se i clienti, ovviamente pressano, a volte,
per riduzioni tariffarie. Ma la nostra forza commerciale non
è trascurabile e una idea per affrontare una situazione
ostica, prima o poi, arriva sempre. Ho grande fiducia in chi
studia i prodotti e in chi li vende: e per il momento i fatti
non fanno altro che darmi ragione.
 Gira voce che, in autunno, si tornerà al vecchio modello “
centrale operativa” di qualche anno fa. E’ nei progetti
della struttura riorganizzare la centrale operativa?
Se ci riferiamo al modello in cui le assistenze erano divise per
settore la risposta è no, assolutamente no ed in ogni caso non ho
mai visto, in questa azienda, la replicazione di un modello
precedente. Farlo vorrebbe dire tornare indietro ed invece a noi
piace molto andare avanti e se proprio dovrà esserci un nuovo
modello sarà solo per innovarci e migliorarci. Diciamo che
l’andatura del gambero non è la mia preferita. Bisogna inoltre
capire cosa si intende per riorganizzazione: se parliamo dei
processi la risposta è sicuramente si, ma questo accade già più o
meno costantemente. Se parliamo delle attività beh perché no se
questo ci aiuta a lavorare meglio, con maggiore efficacia,
migliori risultati e maggior soddisfazione del cliente.
In ogni caso, non ho pensato a nulla per l’autunno, ma se ci sono
suggerimenti...
Quindi ci stai dicendo che la centrale non sarà riorganizzata per
settori mentre è possibile che ci siano dei cambiamenti per la
distribuzione delle attività. Naturalmente, in tal caso, i
sindacati saranno attori con l’azienda a gestirli ed eliminarne
eventuali criticità.

I colleghi della centrale ci chiedono perché l’organico
viene gestito in modo tale che si debba sempre lavorare al
limite delle performance?
Luciana arriccia la fronte con aria interrogativa, scuote la
testa e dice:
Forse c’è poca conoscenza di cosa s’intenda per performance o
perlomeno dei parametri che la compongono. Ad oggi gli obiettivi
annui che ci siamo prefissati sono stati rispettati e lo abbiamo
fatto addirittura riuscendo a ridurre notevolmente la richiesta di
ore in straordinario, riuscendo così a ridurre l’impegno extra che
fino
allo
scorso
anno
chiedevamo
in
maniera
piuttosto
continuativa. Come per ogni centrale operativa è normale che vi
siano dei momenti di criticità dovuti o a picchi di chiamate
inattesi o a problemi di genere diverso come ad esempio quelli
tecnologici. Ma in questo caso, se si riscontra un calo di
perfomance, non dipende dalla gestione dell’organico ma da fattori
diversi e spesso non prevedibili.

Abbiamo chiesto ai colleghi della centrale quale fosse la
domanda che volevano rivolgere al proprio direttore della
struttura operativa, quella che più si è ripetuta è sapere
qual’é il segreto del tuo successo?
Ovviamente questa domanda mi fa gongolare. La risposta più
opportuna da dare sarebbe “mah, non sono così sicura che sia un
successo. Faccio del mio meglio”. La risposta vera, che viene dal
cuore, è che io lo vivo come un successo più personale che
professionale. Non ho mai desiderato un ruolo preciso e tutto è
sempre successo in modo assolutamente inaspettato. Ma in ogni caso
non dimentico di avere avuto, anche io, qualche disavventura
professionale e quindi sono portata a non vivere e considerare
nulla come definitivo, il che mi spinge a mettere passione in ogni
cosa ma soprattutto a ricordarmi ogni giorno che il successo, se
così lo vogliamo chiamare, non è mai qualcosa di individuale ma
qualche cosa che si costruisce tutti insieme. Quindi il merito è
sicuramente molto più di chi mi aiuta che non mio. E non lo dico
per piaggeria: questa direzione non andrebbe avanti solo con una
persona che ci mette buona volontà. Se funzioniamo bene il merito
è di tutti.
Affiora la nota di modestia e il riconoscimento per il gruppo di
lavoro, quindi ancora una volta possiamo affermare che Eura è una
corale e non una solista

A tuo giudizio cosa si aspettano i lavoratori della centrale
operativa dal proprio direttore?
Magari che lavori per loro?
La risposta la chiederemo direttamente ai colleghi della centrale
operativa. Ringrazio Luciana e la saluto con una massima:
“Io sono nato col destino di essere forte, la mia è la forza del destino!” (Totò)
I TUOI RAPPRESENTANTI FIBA IN EUROP ASSISTANCE
LORETA d’ANDOLA
GIOVANNA LOMBARDO
LUCA FIORENTINI
333.6863081
393.7504700
388.1287662
e-mail: [email protected]
L’iscrizione al sindacato è fondamentale…
...alla Fiba Cisl è decisi vo.