Competenze nei nuovi contesti di lavoro

Competenze nei nuovi contesti di
lavoro
• Studiare la formazione dal punto di vista
psicologico significa comprendere come le
persone acquisiscono conoscenze, abilità e
atteggiamenti che li rendano in grado di
eseguire in modo “competente” un compito;
• Cosa si intende con competenza?
• Come avviene l’acquisizione delle competenza
nei contesti lavorativi?
Definire le competenze professionali …
• Competenza ….
capacità generale, al pari dell’intelligenza,
come dotazione individuale che consente di
affrontare situazioni specifiche;
oppure
• Competenze ….
come repertorio articolato di saperi necessari
per svolgere una mansione (skills);
Caratteristiche distintive dei nuovi
contesti di lavoro
• Maggiore complessità dei compiti e dei profili
professionali (multitask);
• Maggiore autonomia e discrezionalità nella
prestazione;
• Maggiori occasioni di lavoro di gruppo
• Maggiore mobilità intra ed inter-organizzativa;
• ….
Come cambia la formazione nelle organizzazioni
• Diventano necessari modelli formativi fondati sull’acquisizione di saperi
mediante rapporto diretto con il contesto di riferimento, con i colleghi,
capi, attrezzature, artefatti prodotti (apprendimento situato);
• Acquistano rilevanza le modalità di governo del proprio processo di
apprendimento (stili e strategie di apprendimento);
• Gioca un ruolo rilevante la consapevolezza con cui un individuo costruisce
il processo di acquisizione delle competenze (meta-competenze);
• Riveste particolare rilevanza la capacità degli individui di andare oltre le
informazioni ricevute e di generare nuova conoscenza (apprendimento
generativo);
• Diviene strategico il passaggio che conduce all’acquisizione di competenze
nei diversi contesti di lavoro (transfer e generalizzazione);
• Assumono importanza gli aspetti simbolici, non strettamente legati ai
processi cognitivi ed all’apprendimento, quali l’identità e l’immagine ce le
persone costruiscono della propria professione e del proprio ruolo
organizzativo (identità sociale e personale);
Il processo di apprendimento: il ruolo
dei processi cognitivi
• I processi cognitivi coinvolti
nell’apprendimento riguardano:
– la ricezione delle informazioni
– la loro trasformazione e adattamento all’interno di
sistemi di informazioni già strutturati
– la rappresentazione mentale delle conoscenze
– il deposito in memoria a lungo termine
– la capacità di recupero ai fini dell’esibizione di una
prestazione efficace;
Il ruolo della memoria
• Memoria a breve termine
– Si tratta della memoria di lavoro, intesa come meccanismo che
consente all’individuo di recepire ed elaborare le informazioni
attraverso il sistema sensoriale;
– Ha una capacità molto limitata ed è esposta al sovraccarico, pertanto
seleziona (o filtra) una quantità limitata di informazioni;
• Memoria a lungo termine
– È un deposito infinito di saperi dichiarativi e procedurali che
inconsapevolmente il soggetto archivia ed al momento giusto è in
grado di recuperare;
– Fondamentale è la qualità delle informazioni depositate ai fini del
recupero, del transfer e della generalizzazione;
– Più i dati sono organizzati in chunk ossia schemi preordinati che
interconnettono le informazioni più il recupero della memoria a lungo
termine sarà funzionale all’esecuzione di un compito;
Come è rappresentata la conoscenza
nella nostra mente?
(Hodgkinson, 2003)
• Schemi: contengono insiemi di conoscenza
derivata dalla passata esperienza e guidano i
processi di esplorazione percettiva (selezione ed
adattamento degli stimoli);
• Mappe cognitive: contengono una
rappresentazione semplificata della realtà e
costituiscono una fondamentale guida per
l’azione;
• Modelli mentali: costituiscono uno strumento di
comprensione della realtà, un modello operativo
che simula in modo semplificato i fenomeni reali;
Processi cognitivi e dinamiche
dell’apprendimento
• Schemi, mappe cognitive e modelli mentali
sono forme internalizzate di conoscenza,
strumenti di semplificazione della realtà che
guidano l’azione;
• Nel processo formativo essi sono sia l’oggetto
dell’apprendimento (ad es. modificare,
arricchire, migliorare schemi) ma anche il filtro
che consente di organizzare le informazioni in
ingresso;
Il trattamento delle informazioni nel
processo di apprendimento
• Trattamento top-down
– I dati depositati in memoria e relativi a passate
esperienze sono attivati di fronte a dati simili;
• Trattamento bottom-up
– I dati in ingresso influenzano direttamente la struttura
della conoscenza e l’azione senza la mediazione
dell’esperienza passata (es. intuizione, scoperta)
L’efficacia e la funzionalità dei due tipi di trattamento
dipende dalla natura degli stimoli, dal tipo di compito e
dalla passata esperienza del soggetto
Processi di comprensione e
generazione
• Le persone in formazione non recepiscono automaticamente ciò
che è loro insegnato;
• L’apprendimento è sempre un processo attivo che comporta la
manipolazione delle informazioni in ingresso da parte del soggetto;
• Si possono attivare processi generativi che favoriscono
l’integrazione delle informazioni in schemi già posseduti
(attribuzione di senso) o l’innovazione conoscitiva (nuove scoperte,
intuizioni)
• Attraverso questi processi il soggetto costruisce un sapere per lui
dotato di significato e delle competenze che potranno essere
utilizzate al momento opportuno;
• Senza tali passaggi si rischierebbe l’acquisizione di una conoscenza
inerte, presente in memoria, ma non pienamente compresa e
dunque non applicabile concretamente (rilevanza del transfer e della
generalizzazione);
Implicazioni sui metodi formativi
(Clark & Wittrock, 2000)
• Limiti della MBT:
– Cognitive load management;
– Necessario ricorso alla pratica e produzione di risposte automatiche;
– Struttura modulare dell’apprendimento;
• Favorire la comprensione e la generazione:
–
–
–
–
Produzione di conoscenza qualificata, innovativa e ricca di significato;
Stimolare il coinvolgimento attivo;
Ricostruire ambienti di formazione simili a quelli reali;
Favorire l’apprendimento cooperativo;
• Promuovere il transfer:
– Costruzione di esempi che consentano di agganciare l’esperienza alla
realtà (apprendistato cognitivo);
– Favorire pratiche di apprendimento situato anche attraverso pratiche
di coaching;
L’expertise
(Ford & Kraiger, 1995; Sonnentag, 2000; Farrington-Darby & Wilson, 2006)
• Il soggetto esperto è colui che possiede un ampio
bagaglio di conoscenze e di competenze
procedurali in uno specifico ambito costruite
attraverso l’esperienza e la formazione;
• Tale bagaglio associato a processi mentali
specializzati gli permette di esibire prestazioni di
alto livello, sopra la media o eccezionali, in modo
stabile e continuativo;
• I tratti distintivi dell’esperto sono dunque:
– Il possesso di competenze e conoscenze;
– La prestazione sopra la norma;
Approcci allo studio dell’expertise
(Sonnentag, 2000)
• Approccio centrato sulla competenza
– Considera la qualità e la quantità di saperi, l’organizzazione della
conoscenza, la capacità di attivare schemi mentali funzionali
come fattori che definiscono l’expertise;
– L’esperto è colui che ha accumulato una lunga esperienza
attraverso la quale ha costruito il suo sapere professionale;
– Il novizio è colui che non ha ancora un’esperienza sufficiente in
termini di anni atta a garantire un sapere professionale maturo,
ma che in futuro potrà esserlo;
• Approccio centrato sulle differenze di prestazione
– Definisce l’esperto come best performer;
– Il novizio è colui che ha prestazioni medie o sotto la norma
indipendentemente dal numero di anni di servizio o dalle
conoscenze;
Differenze tra esperti e novizi
(Ford & Kraiger, 1995; Sonnentag, 2000)
Ambito di confronto
Gli esperti rispetto ai non esperti e i best performer rispetto a chi
registra prestazioni medie
Conoscenze
- Hanno una conoscenza più estesa, corretta e dettagliata e astratta;
-Hanno più metacognizioni;
-Utilizzano in modo più appropriato la conoscenza;
-Hanno strutture di conoscenza meglio integrate;
-Possiedono più conoscenze tacite e competenze procedurali;
Comprensione dei
problemi
-Mostrano più attività di comprensione dei problemi nella definizione
e soluzione di questioni complesse;
-Attribuiscono più importanza a informazioni astratte e generali per
poi passare a quelle concrete;
-Applicano strategie relazionali di comprensione dei problemi;
Definizione di obiettivi -Sono più orientati allo scopo soprattutto di medio-lungo periodo;
e pianificazione
-pianificano di più in caso di problemi mal definiti e complessi;
Feed back
- Cercano di più il feed back;
Comunicazione e
cooperazione
-Dedicano più tempo ad attività di cooperazione;
-Hanno più elevate abilità sociali nella gestione dei gruppi, soprattutto
nelle situazioni difficili;
-Sono più attenti a fornire aiuto e feed back agli altri;
In sintesi …
• I best performer o esperti non sono solo coloro che hanno
appreso di più e meglio ma coloro che possiedono:
– La capacità di proceduralizzare, ovvero di rendere operativo il
proprio sapere;
– La capacità di mettere in relazione la conoscenza con le
caratteristiche ambientali e le richieste del compito;
– La capacità di autoregolare i processi mentali ed il
comportamento implicati nell’esecuzione di un compito;
– Aspetti motivazionali come il bisogno di riuscita e la motivazione
ad apprendere;
– Un orientamento generale del soggetto all’auto-apprendimento
ed allo sviluppo continuo (deliberate practice);
Implicazioni dello studio dell’expertise
sui processi formativi
• Analisi del fabbisogno formativo
• Definizione del progetto formativo
• Transfer delle competenze dalla formazione al
lavoro
Analisi del fabbisogno formativo
• Gli studi sull’expertise hanno evidenziato come la prestazione esperta
costituisca il prodotto di una elaborazione mentale dell’individuo che:
– Comporta processi di proceduralizzazione che trasformano la conoscenza
dichiarativa in sapere in uso ed in regole di applicazione usate nei momenti
opportuni;
– Presuppone che i processi di automatizzazione rendono alcune attività quasi
inconsapevoli e a basso consumo di risorse cognitive ed attentive;
– Richiede l’attivazione di schemi e mappe mentali che il soggetto ha organizzato
nella propria memoria e che richiama integrandoli con le caratteristiche del
luogo e le richieste del compito;
– Prevede il ricorso a meta-competenze regolative che permettono di monitorare
e controllare l’esecuzione di un compito, correggere errori ed adattare
procedure;
• Il ricorso ad esperti è dunque fondamentale per la job analysis, per una
ricostruzione degli aspetti comportamentali e cognitivi che caratterizzano
una prestazione;
• All’esperto sarà inoltre richiesto di descrivere la competenza tacita che
sottende la prestazione e quali procedure attiva per il monitoraggio e
controllo;
Definizione del progetto formativo
• Gli studi sull’expertise hanno stimolato l’attenzione sul problema
dell’integrazione tra conoscenze dichiarative e procedurali, tra
apprendimento di sequenze di operazioni e la loro
automatizzazione;
• Tema centrale per la progettazione è dunque l’equilibrio tra
formazione sui concetti, sulle regole e sulle teorie e formazione
sulle pratiche, sull’esercizio e sulla simulazione;
• La prima è fondamentale per organizzare la conoscenza, costruire
mappe mentali e schemi;
• La seconda per rendere attiva la conoscenza, automatizzare le
procedure e tradurre il sapere in prestazioni competenti;
• Le conseguenze di questa riflessione si riversano sulla scelta dei
contenuti, della sequenza, dei metodi e degli strumenti della
formazione;
Transfer delle competenze dalla
formazione al lavoro
• In questo caso l’attenzione si centra sulla
rilevanza delle meta-cognizioni che l’esperto
utilizza per valutare la difficoltà di un compito,
selezionare le risorse da mobilitare, correggere
ed adattare il comportamento;
• La formazione può contribuire ad anticipare
questi processi, simulando potenziali difficoltà e
contribuendo all’elaborazione di strategie di
coping adeguate alla situazione proposta;
Expertise adattiva
(Smith, Ford & Kozlowski, 1997)
• Tale tipologia di expertise si distingue da una expertise più
routinaria e semplice basata su risposte automatiche ed
applicazione di semplici regole di comportamento;
• si manifesta in situazioni poco familiari, nella creazione di
nuove procedure operative,nel dare risposta a problemi
poco definiti e nell’integrare in maniera originale e
simultanea diversi tipi di conoscenza;
• L’esperto in questo caso è colui che sa individuare quando
le procedure standard di lavoro vanno cambiate per dare
adeguate risposte alle mutate circostanze;
• L’esperto è colui che sa affrontare con successo le novità
ambientali, la variabilità situazionale e l’imprevisto;
Expertise adattiva e training design
• L’expertise adattiva può essere favorita da alcune soluzioni
formative orientate ad arricchire le strutture della
conoscenza ed il possesso di metacognizioni quali esiti
dell’apprendimento;
– L’approccio della scoperta guidata: esso è basato sul metodo
induttivo, sulla sperimentazione diretta e sulla possibilità di
apprendere mediante l’inferenza di regole e strategie;
– L’apprendimento basato sull’errore: è una strategia che
valorizza l’errore come opportunità per rivedere le proprie
strutture di conoscenza, per prestare attenzione a
comportamenti critici e rivedere modelli mentali semplificati;
– L’apprendimento di meta-cognizioni: questo metodo favorisce la
padronanza sul processo formativo l’autoregolazione
dell’apprendimento e la autovalutazione delle performance;
Dall’approccio cognitivista a quello
socio-culturale
• Un modello di competenze alternativo a quello
cognitivista considera come unità d’analisi non i
singoli processi cognitivi, l’esperto o la
prestazione eccellente ma piuttosto l’interazione
tra individuo e contesto (l’esperto nel contesto);
• Modello dinamico-costruttivista (LeBoterf, 1994);
• Modello dell’apprendimento situato (Lave &
Wenger, 1991)
Modello dinamico-costruttivista
• Secondo questo approccio le competenze sono saperi in uso che si
esprimono nelle contingenze della situazione rispetto agli obiettivi dettati
dai contesti concreti d’azione;
• L’expertise non è un attributo di una persona (ciò che sa fare in astratto) né
l’insieme di richieste di uno specifico compito lavorativo (skills). La
competenza è l’interazione dinamica tra i processi di sense making e
azione;
• Le parole chiave sono dunque rappresentazioni operatorie, mobilizzazione
di saperi ed expertise situata;
• L’esperto si caratterizza per:
–
–
–
–
–
Uso di schemi operatori originali;
Elaborazione di risposte contestualizzate;
Gestione efficace di relazioni sociali complesse;
Gestione della variabilità del compito e degli imprevisti;
Applicazione di conoscenze costantemente aggiornate rispetto alle domande
del compito;
– Mantenimento di uno standard di prestazione commisurato al prestigio
professionale;
– Impegno a mantenere positiva l’immagine personale e professionale;
Modello dell’apprendimento situato
• L’apprendimento è considerato come una
dimensione della pratica sociale e non come
un’acquisizione di dati fattuali provenienti da
un mondo esterno separato;
• L’apprendimento è un processo basato sul
pensiero pratico e deriva dalla progressiva e
piena partecipazione ad una comunità di
pratiche;
Competenze trasversali
• Nell’esecuzione di un compito l’individuo oltre ad utilizzare
conoscenze e saperi specialistici mette in atto in maniera talvolta
inconsapevole abilità e capacità che gli consentono di:
– Costruire un rappresentazione della situazione di lavoro in cui
intervenire;
– Collegare tra loro e integrare i diversi tipi di sapere posseduti;
– Adottare strategie di azione considerate adatte alla situazione;
– Regolare l’impegno e lo sforzo in base alla difficoltà percepita della
situazione da affrontare;
– Verificare il buon andamento delle operazioni ed eventualmente
correggerle;
– Interagire in modo appropriato con altre persone coinvolte;
– Verificare se la natura del compito e i benefici ricavabili sono in linea
con l’immagine di sè;
– Ricavare significati simbolici del proprio agire;
– Attribuire un senso all’attività svolta in riferimento alla storia passata ed
ai progetti futuri;
Un classificazione delle competenze
trasversali
•
•
•
•
•
•
•
Diagnosticare;
Relazionarsi;
Affrontare;
Gestire se stessi;
Comunicare;
Gestire le persone ed il compito;
Mobilitare innovazione e cambiamento;
Stili di apprendimento
(Warr & Allan, 1998)
• Gli stili di apprendimento sono sistemi di
preferenze che nascono da inclinazioni
individuali, tratti per lo più stabili, modelli
generali di elaborazione e trattamento dei dati
utilizzati in situazioni di apprendimento;
• Gli stili dipendono da interessi, attitudini,
tratti di personalità ma anche dalle
caratteristiche del contesto;
Gli stili ideali di apprendimento
(Mainemelis, Boyatzis & Kolb, 2002)
Azione
Pensiero
Acquisizione
Concreta sperimentazione
-Consente di acquisire
conoscenza mediante
l’esperienza diretta ed il
sistema di relazioni
interpersonali che il soggetto è
in grado di costruire;
-Questo stile si basa sulla
gestione della complessità
affettiva;
Concettualizzazione astratta
-È un modo per impadronirsi della
conoscenza mediante la
costruzione di regole , norme e
procedure;
-Questo stile si basa sulla gestione
della complessità simbolica;
Trasformazione
Attiva sperimentazione
-È uno stile di trasformazione
basato sul provare e mettere in
pratica;
-Questo stile si basa sulla
gestione della complessità
comportamentale
Osservazione riflessiva
-È uno stile di trasformazione della
conoscenza basato sulla
rielaborazione di quanto appreso;
-Questo stile si basa sulla gestione
della complessità percettiva;
Stili di apprendimento e azione
formativa
(Mainemelis, Boyatzis e Kolb 2002)
• L’analisi di diverse modalità di apprendimento attraverso
l’esperienza mostra come:
– Uno stile bilanciato, che contenga elementi centrati
sull’azione e sulla concettualizzazione, favorisca una
maggiore flessibilità ed adattabilità alle diverse situazioni di
apprendimento;
– Uno stile specialistico, focalizzato su una sola modalità di
apprendimento, favorisce invece lo sviluppo di competenze
di alto livello (sia interpersonali che di tipo analitico);
– Gli stili bilanciati sono più adatti ad attività formative a
carattere introduttivo , mentre gli stili specialistici
conducono ad esiti più favorevoli in caso di attività
formative avanzate orientate verso il potenziamento di
competenze specialistiche;
Le strategie di apprendimento
• Si tratta di procedure adottate dall’individuo per affrontare
le attività connesse con l’acquisizione della conoscenza;
• Costituiscono l’applicazione pratica degli stili, ma sono più
flessibili e riferite a diverse situazioni di apprendimento;
• Si tratta di operazioni mentali che il soggetto adotta per
accedere alle informazioni da apprendere, per
memorizzarle e per applicarle nella prestazione;
• Sono selezionate ed applicate intenzionalmente e
consapevolmente, in quanto rappresentano uno sforzo che
il soggetto compie per regolare ed guidare il processo di
apprendimento;
• Tuttavia possono diventare inconsapevoli se il soggetto
riesce ad attivarle in modo automatico;
Quale è la differenza tra stile e
strategia di apprendimento?
• Gli stili di apprendimento sono sistemi di
preferenze legati a caratteristiche stabili del
soggetto;
• Le strategie di apprendimento sono invece
sistemi di procedure e soluzioni che possono
variare da contesto a contesto, in base a scelte
individuali;
Una tassonomia delle strategie di
apprendimento
(Warr & Allan, 1998)
• Categoria primaria o cognitiva
– Ha a che fare con i processi di selezione, codifica, immagazzinamento e
recupero delle informazioni;
– Si tratta di strategie generali utilizzate per regolare e controllare l’acquisizione
di un sapere dichiarativo;
– Essa è stata studiata soprattutto in ambito educativo;
• Categoria dei modelli comportamentali
– Questa categoria rappresenta un allargamento della precedente al contesto
formativo considerando il ruolo dei processi cognitivi e dell’apprendimento di
conoscenze assieme alla pratica , ai contatti informali ed al ruolo delle
attrezzature;
• Categoria dell’autoregolazione
– Questa categoria non interviene direttamente sull’attività cognitiva
dell’apprendere ma riguarda la gestione delle risorse individuali di tipo affettivo
e motivazionale, in situazioni di apprendimento;
– Si tratta di modalità di autocontrollo e di auto-monitoraggio che evitano al
soggetto di vivere stati emotivi disfunzionali e di mantenere elevati gli standard
di concentrazione ed impegno nella prestazione;
Categoria “cognitiva” delle strategie di
apprendimento
• Ripetizione
– E’ la procedura di ripetere a se stessi il materiale che sta per essere
appreso;
– Aiuta il processo di memorizzazione
– Si limita ad una riproduzione verbale o scritta del materiale appreso
senza modificarne il significato;
• Organizzazione
– Si basa sull’identificazione di elementi chiave che facilitino la
costruzione di una mappa mentale basata su elementi interrelati (es.
schema, grafico,scaletta, ecc.);
– Le informazioni sono selezionate in base al principio di rilevanza per
facilitarne la ritenzione e l’organizzazione schematica;
• Elaborazione
– È un insieme di procedure che collegano il materiale appreso a
conoscenze già acquisite, attribuendogli un significato che prescinde
dall’informazione acquisita (es. problem solving);
Categoria dei “modelli comportamentali”
delle strategie di apprendimento
• Ricerca di aiuto interpersonale
– È una strategia fondata sulla richiesta di informazioni
rivolta ad altri (colleghi, superiori, esperti, ecc.) finalizzata
all’integrazione della comprensione dei contenuti
dell’apprendimento;
• Ricerca di aiuto in materiale scritto
– In questo caso la finalità è la stessa della precedente ma
cambia la fonte dell’informazione non più un individuo ma
un materiale informativo;
• Applicazioni pratiche
– Questa strategia di apprendimento si fonda sulla
sperimentazione diretta di soluzioni, utilizzando il metodo
“per prove ed errori”;
Categoria di “autoregolazione” delle
strategie di apprendimento
• Controllo emotivo
– Strategia basata sull’evitamento degli stati emotivi che potrebbero
interferire con l’apprendimento (es. l’ansia). Tale tipo di controllo è
saliente nelle fasi iniziali dell’apprendimento, quando il soggetto ha
poche informazioni sul compito e nutre timori circa le sue capacità;
•
Controllo motivazionale
– Si tratta di una strategia che mantiene elevato l’impegno e l’attenzione
verso i compiti di apprendimento. Si tratta di una strategia rilevante
nelle fasi avanzate dell’apprendimento, quando il soggetto possiede un
numero discreto di informazioni e potrebbe raggiungere una
prestazione ottimale;
• Monitoraggio dell’apprendimento
– Questa strategia è basata sull’autovalutazione continua del percorso di
apprendimento allo scopo di verificare il raggiungimento di obiettivi.
Permette di mettere in atto comportamenti di correttivi qualora si
verificasse il mancato raggiungimento di un traguardo;
Efficacia delle strategie di
apprendimento
(Warr & Allan, 1998)
• Questa rassegna è uno dei primi lavori sul tema
applicato al contesto lavorativo per cui è carente
dal punto di vista della verifica empirica
dell’efficacia di tali strategie sul campo;
• Tuttavia i pochi dati disponibili mostrano come
non si registri una relazione diretta tra strategie di
apprendimento e riuscita nell’apprendimento;
• In alcuni casi la combinazione di più strategie
conduce a risultati migliori in termini di
apprendimento;