Programma Age Positive (Gran Bretagna)

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Progetto SPI@LEARN - Sviluppo dei Servizi per l’Impiego
Le buone prassi dell’orientamento professionale over 40
Giugno 2005
Progetto – Sviluppo dei Servizi per l’Impiego
INDICE
1 SCENARIO DI RIFERIMENTO.............................................................................................. 3
1.1 ORIENTAMENTO OVER 40: SPECIFICITA’ E CARATTERISTICHE DISTINTIVE ..... 3
1.1.1 Longlife guidance: specializzazione del processo e sviluppo di competenze autoorientative ................................................................................................................................ 3
1.1.2 Fasi di vita e competenze orientative.............................................................................. 4
1.1.3 L’orientamento degli adulti ............................................................................................ 5
1.2. LINEE GUIDE COMUNITARIE ....................................................................................... 11
2. POLITICHE ORIENTATIVE PER ADULTI NEI PAESI DELL’UNIONE EUROPEA19
2.1 QUADRO GENERALE....................................................................................................... 19
2.1.1 Il ruolo dei Servizi Pubblici per l’Impiego nell’orientamento rivolto agli adulti nei
Paesi dell’Ue.......................................................................................................................... 19
2.1.2 Il ruolo dei Servizi di orientamento erogati nell’ambito dell’educazione degli adulti
nei Paesi dell’Ue.................................................................................................................... 21
2.1.3 I Servizi locali di orientamento..................................................................................... 23
2.1.4 I Servizi di orientamento rivolti a chi ha già un lavoro nei Paesi dell’Ue................... 23
2.1.5 Conclusioni ................................................................................................................... 25
2.2 CASI PAESE........................................................................................................................ 30
2.2.1 Programma Age Positive (Gran Bretagna) .................................................................. 30
2.2.2 Progetto Go Between II (Gran Bretagna, Irlanda, Italia, Svezia)................................ 44
3. POLITICHE ORIENTATIVE OVER 40 IN ITALIA ......................................................... 63
3.1 QUADRO DI RIFERIMENTO OVER 40 IN ITALIA ........................................................ 63
3.1.1 Il fenomeno della disoccupazione in età matura .......................................................... 63
3.1.2 Azioni di orientamento per adulti presso i Servizi pubblici per l’Impiego.................. 65
3.2 TRE CASI DI BUONE PRASSI .......................................................................................... 71
3.2.1 Progetto Oltre i 40 anni (Regione Liguria, Province di Genova, La Spezia, Savona,
Imperia).................................................................................................................................. 71
3.2.2 Progetto Lavoro anch’io – Una rete di servizi per l’inserimento lavorativo delle donne
della Provincia di Pordenone (Friuli Venezia Giulia) .......................................................... 89
3.2.3 Progetto Raio - Rete di azioni integrate di orientamento per adulti
disoccupati/inoccupati e a rischio di esclusione sociale. (Comune di Verona) .................... 97
BIBLIOGRAFIA........................................................................................................................ 106
SITOGRAFIA ............................................................................................................................ 108
2
1 SCENARIO DI RIFERIMENTO
1.1
ORIENTAMENTO
OVER
40:
SPECIFICITA’
E
CARATTERISTICHE
DISTINTIVE
1.1.1 Longlife guidance: specializzazione del processo e sviluppo di competenze autoorientative
In una società caratterizzata da mutamenti tanto rapidi, che si ripropongono in modo ripetuto
nel corso della vita di un individuo, l’orientamento diventa strumento trasversale e strategico
per lo sviluppo personale, l’equità sociale e la razionalizzazione delle risorse.
Molti dei cardini del vecchio modello di costruzione delle professioni sono, infatti, stati
abbattuti, le capacità acquisite inizialmente non sono più sufficienti per tutta la durata della
vita lavorativa di un soggetto, le professioni sono caratterizzate da un livello sempre più
elevato di deperibilità, l’alternanza tra lavoro e periodi di rientro in formazione è la regola. Da
qui l’assunzione dell’educazione e della formazione permanente quale criterio guida delle
politiche che dovranno alimentare quel continuum rappresentato dal percorso formativolavorativo che si snoderà lungo tutto il corso della vita.
Ne discende che l’orientamento educativo e professionale diventa oggi un processo
permanente, permettendo a ciascun individuo di muoversi all’interno di un percorso
professionale che, con ogni probabilità, comprenderà, a più riprese, periodi di istruzione, di
formazione, di lavoro, dipendente o autonomo, e di disoccupazione. L’orientamento, in questo
quadro, dovrà consentire ad ogni individuo di trovare un proprio percorso tra i tanti a
disposizione e di farlo più volte nella vita.
Un approccio longlife guidance, aumentando l’ampiezza e l’eterogeneità del proprio pubblico,
una volta quasi esclusivamente caratterizzato da giovani in uscita dal percorso formativo,
mette l’orientamento a contatto con una eterogeneità di bisogni individuali cui esso deve
rispondere, conducendo ad un processo orientativo che richiede una maggior
specializzazione per target di utenza. L’esigenza è quella di abbandonare pratiche
standardizzate di orientamento in favore di modalità d’intervento che richiedono agli operatori
del settore una serie di azioni effettivamente rispondenti alle caratteristiche e alle necessità di
coloro che si rivolgono al servizio.
Un’altra delle conseguenze dell’approccio longlife è la definizione di un orientamento che
educhi le persone al governo autonomo del processo nel corso della propria vita, senza dover
ricorrere ogni volta all’operatore. L’obiettivo diventa quello di sviluppare delle competenze
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auto-orientative che, incrementando le capacità di gestione autonoma del processo,
sostengano la persona nelle scelte professionali, facilitino l’individuazione di nuovi percorsi
ed il superamento delle transizioni psico-sociali legate al percorso formativo/professionale.
Queste capacità possono essere sia insegnate che apprese così da diventare parte integrante
del bagaglio comportamentale dell’individuo.
L’orientamento fa, così, proprio il concetto di responsabilità personale fondato sulla
valutazione di sé, sulla cultura di base, sull’informazione, sulla motivazione, sulle competenze
relazionali e professionali, sulla comprensione del funzionamento sociale e sulla capacità di
servirsi del proprio repertorio di capacità di vita attiva.
La trasformazione del tradizionale operatore di orientamento in mediatore per l’orientamento
ben rende il senso della trasformazione generale del processo orientativo, laddove si intenda
per mediazione una pratica strategica che intervenga nei momenti e nei luoghi problematici
valorizzando le capacità decisionali dei protagonisti ai fini della risoluzione del problema.
1.1.2 Fasi di vita e competenze orientative
La recente concezione dell’orientamento individua, quindi, come prassi auspicabile, quella
della specializzazione delle azioni di orientamento per target di riferimento, al fine di
rispondere ai bisogni in modo quanto più specifico.
La variabile più evidente che differenzia le varie tipologie di target è quella della “fase di
vita” all’interno del percorso evolutivo-formativo-professionale di un individuo, ognuna delle
quali è, appunto, caratterizzata da diversi fabbisogni di orientamento. Possiamo identificarne
quattro:
-
la fase di vita centrata sulla formazione;
-
la fase di vita centrata sull’ingresso nel mondo del lavoro;
-
la fase di vita centrata sull’esperienza lavorativa;
-
la fase di vita centrata sulla conclusione dell’esperienza lavorativa.
Le quattro macro-fasi sono identificate, e scandite al proprio interno, da momenti “cerniera” e
da fasi di transizione, che equivalgono a quei passaggi che necessitano di un sostegno di tipo
orientativo. In particolare:
4
• le "cerniere" corrispondono a momenti specifici di passaggio da una condizione
“oggettiva” ad un’altra, ad esempio dalla scuola media a quella superiore o il primo
inserimento nel mondo del lavoro, ma anche il passaggio dalla condizione di occupato a
quella di disoccupato o viceversa.
• le fasi di transizione corrispondono, invece, a processi di cambiamento più legati al
mondo interiore del soggetto. Corrispondono, ad esempio, alla ricerca dell’occupazione,
alla riflessione sulle possibilità di miglioramento della propria carriera e al sentire
soggettivo che precede o segue le fasi "cerniera".
La capacità di gestire in modo autonomo ed efficace il proprio processo di orientamento
richiede alla persona lo sviluppo di competenze “auto-orientative”. Esse comprendono le
caratteristiche, le abilità, gli atteggiamenti e le motivazioni personali necessarie affinché la
persona possa gestire in maniera efficace e cosciente il proprio percorso di realizzazione
professionale, superandone positivamente i momenti di snodo. Sono queste le competenze che
i sistemi della scuola, della formazione, del lavoro hanno il dovere di contribuire a creare
attraverso le azioni orientative.
Tali azioni, identificabili con le diverse pratiche messe in atto per sostenere il processo di
orientamento, devono rispondere, in questa logica, al fabbisogno di competenza orientativa
espresso dal pubblico. Esse, intese come azioni intenzionali gestite da persone competenti (gli
orientatori qualificati) sono, quindi, finalizzate a garantire o migliorare la qualità e l’efficacia
del governo autonomo del processo orientativo da parte della persona direttamente coinvolta.
Tali azioni debbono essere calibrate in maniera tale da generare risposte realmente efficaci.
Affinché questo si verifichi non devono essere né insufficienti né sovradimensionate rispetto
ai bisogni dell’utenza cui si riferiscono.
La natura dei bisogni varia, infatti, in maniera significativa rispetto al compito formativo o
lavorativo, alle risorse e ai vincoli personali, agli scenari socio-economici (globali o locali) di
riferimento” e, non in ultimo, alla fase di vita.
1.1.3 L’orientamento degli adulti
Uno dei tratti dell’attuale fisionomia dell’orientamento è, quindi, l’allargamento del target al
pubblico degli adulti e dei lavoratori. Si tratta di una novità impegnativa in quanto, in forza
della specificità del pubblico adulto, essa non è riconducibile ad un dato meramente
quantitativo. Non è, infatti, possibile mutuare i metodi orientativi adottati per gli adolescenti,
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trasportandoli meccanicamente agli adulti. Infatti, come c’è per l’adulto un modo di
apprendere specifico, c’è anche un modo specifico di orientarsi e di auto-orientarsi.
Innanzitutto l’adulto ha determinate caratteristiche. Quelle che più ci interessano sotto il
profilo dell’apprendimento e dell’orientamento sono l’esperienza, la motivazione e la
progettualità.
L’esperienza è una risorsa estremamente preziosa. Essa condiziona la qualità delle scelte e
l’assunzione di responsabilità, divenendo anche un freno, assuefazione a determinati
comportamenti e rigidità di fronte al cambiamento e all’innovazione. Ogni attività di
orientamento rivolta ad adulti dovrà tenere in debito conto della natura bifronte di questo
elemento.
La motivazione si misura in rapporto ai bisogni, al grado di consapevolezza che la persona ne
ha ed alle azioni che la persona mette in campo per soddisfarli. La motivazione è di due tipi:
quella estrinseca, in cui si fa una certa cosa per avere un premio o per evitare una punizione,
e quella intrinseca, in cui si fa una determinata cosa per il piacere di farla, per intimo
convincimento, per autorealizzazione. La prima tipologia caratterizza la fanciullezza, la
seconda, l’età adulta. Quest’ultima può essere molla fondamentale nell’orientamento degli
adulti. A condizione che si tenga presente che molto spesso, anche nell’adulto, i bisogni
impliciti o i bisogni non avvertiti come tali prevalgono su quelli espliciti. E più spesso
ancora, neppure la maturità garantisce di addivenire alle azioni che permettono di perseguire
i propri scopi. Dentro queste pieghe prende corpo una delle funzioni più importanti e delicate
dell’orientamento: aiutare il soggetto a prendere coscienza dei propri bisogni professionali e
dei modi per soddisfarli.
Per quanto riguarda la capacità progettuale resta da aggiungere che, al pari dell’esperienza,
essa è tipica dell’adulto. Fino all’adolescenza prevalgono il desiderio, il sogno, l’incapacità
di scegliere, l’indeterminatezza, la mancanza nel centrare l’obiettivo. Con il raggiungimento
della maturità, l’individuo si dà degli obiettivi, individua i mezzi e i tempi per raggiungerli,
si assegna tappe intermedie: in pratica, sviluppa una certa attività progettuale. Certo, anche
questa è diversamente graduata a seconda delle persone. Potremmo dire che l’orientamento,
inteso come processo di chiarificazione sugli obiettivi professionali e di carriera, coincide
largamente con la dimensione progettuale della persona stessa.
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Riferendoci alle quattro fasi di vita prima individuate, possiamo dire che l’over 40 è sovente
situato all’interno della terza fase, la fase di vita centrata sull’esperienza lavorativa, anche se
ci sono ovviamente casi di ritorno in formazione o di nuovo ingresso nel mondo del lavoro.
Dalle sue caratteristiche derivano specifici bisogni orientativi, che necessitano di specifiche
azioni di orientamento.
Saita [1998] individua sulle orme di Pombeni-D’Angelo [1994], quattro tipi di situazioni
nelle quali l’intervento d’orientamento rivolto ad un target adulto potrebbe risultare
opportuno. Vale a dire, quando: 1) l’individuo deve scegliere una collocazione professionale;
2) l’individuo si trova in un momento in cui è costretto ad inserirsi in nuovi contesti
professionali; 3) l’individuo non si trova più a suo agio nel contesto lavorativo in cui è
inserito e desidera cambiare; 4) l’individuo è stato privato del lavoro pur essendo ancora in
condizione di lavorare.
L’orientamento che si colloca nella fase di vita centrata sull’esperienza lavorativa, si definisce
in modo molto diverso a seconda che alla base ci sia una motivazione soggettiva (sviluppo di
carriera, interesse a cambiare lavoro, ecc.) o un’influenza di condizioni oggettive (perdita del
lavoro, mobilità professionale, ecc.). Questo perché tali fattori di base connotano in modo
molto diverso i bisogni di orientamento del lavoratore adulto.
Nel primo caso, si deve pensare al lavoratore occupato principalmente in termini di bisogni
orientativi connessi ad esigenze di:
a) promozione della qualità di vita professionale;
b) evoluzione di un progetto lavorativo personale;
c) cambiamento di contesto organizzativo;
d) qualificazione sul lavoro.
Nel secondo caso, il riferimento va al lavoratore disoccupato i cui bisogni orientativi
prioritari vanno nella direzione di:
a) fronteggiare l’esperienza di deprivazione professionale;
b) pianificare strategie di re-inserimento nel mercato del lavoro;
c) aumentare la propria condizione di occupabilità (per esempio, attraverso la
formazione).
Si evidenzia, inoltre, come questa risulti la fase di vita a più elevata articolazione /
differenziazione di bisogni orientativi; tenendo conto soprattutto del fatto che nell’analisi è
stata assunta come variabile discriminante solo la condizione occupato/disoccupato, senza
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incrociarla con altri fattori di ulteriore complessità (per esempio, il genere, la condizione di
svantaggio fisico o mentale, la marginalità sociale, ecc.).
Con riferimento agli aspetti più applicativi, l’azione orientativa rivolta a persone adulte, non
ha l’obiettivo di “individuare talenti nascosti”, quanto piuttosto quella di fare il punto della
situazione, centrando l’attenzione sul problema, aiutando l’individuo a rimuovere gli ostacoli
che ne possono impedire la risoluzione. Al fine di aiutare l’individuo a delineare il proprio
“sé professionale” ancora Saita [1998] considera i seguenti elementi:
–
“strategie di coping, cioè il modo come il soggetto individua comportamenti
specifici considerati adatti a risolvere un particolare problema (…);
– l’attitudine o la competenza tecnico/funzionale (…): un individuo molto bravo nel
disegno che desidera fare l’architetto, un individuo bilingue che vuole fare
l’interprete;
– la competenza manageriale: è importante comprendere se un individuo possiede
attitudine al comando e capacità decisionali e desidera occupare livelli organizzativi
in cui non si eseguono mansioni, ma si decide la politica di gestione (…);
– il bisogno di indipendenza, cioè il desiderio di lavorare in modo autonomo;
– il bisogno di stabilità e di sicurezza, cioè l’esigenza di poter prevedere con un certo
grado di certezza il proprio futuro (…);
– l’intraprendenza e la creatività: nel complesso si intende la capacità di inventare
nuovi prodotti o proporre nuovi servizi, la capacità di intraprendere nuove imprese
(…);
– la dedizione ad una causa risulta tipizzare soprattutto le professioni di aiuto (medico,
insegnante, assistente sociale);
– la sfida, cioè il desiderio di conquistare qualcosa o qualcuno, il desiderio di superare
gli ostacoli (…);
– lo stile di vita collegato ad una determinata professione” 1 [Saita, 1998].
1
“L’ORIENTAMENTO DEGLI ADULTI” di Saita E. in PSICOLOGIA DELL’ORIENTAMENTO
SCOLASTICO E PROFESSIONALE di Castelli C., Venini L., Milano, Franco Angeli.
8
Inoltre, ritornando al concetto di “responsabilità” della persona nel processo di orientamento,
il mediatore di orientamento, se l’azione è rivolta ad un target adulto, lascia un maggior luogo
al protagonismo del richiedente, contrariamente a quanto succede per un target d’età più
giovane.
Per le fasi di età più “mature”, infatti, le modalità di intervento sono basate prevalentemente
sulla capacità del soggetto di auto-dirigere le proprie scelte e, quindi, di autogoverno del
proprio processo orientativo, la relazione di aiuto è caratterizzata dalla centralità della
persona, la responsabilità del progetto è soprattutto della persona che lo ha maturato, lo
sviluppo della storia è fortemente influenzato da variabili soggettive (vissuto personale,
autoefficacia, ecc.).
Se caratteristica necessaria affinché un processo di orientamento risulti efficace è la
personalizzazione dell’azione in relazione alle specifiche caratteristiche del soggetto cui il
processo si riferisce, questo vale ancor di più per un target adulto.
All’eterogeneità delle condizioni si aggiungono, infatti, quelle dei bisogni individuali e
dell’assoluta unicità delle biografie delle persone che, nel caso degli adulti, sono ancora più
ricche di esperienze diverse. Essi sono stati esposti a diverse forme di condizionamento,
hanno le storie formative più svariate che, combinandosi con il resto della loro storia di vita,
hanno sedimentato credenze di efficacia di livello diverso per ciascun individuo.
Ad esempio, un lavoratore adulto che si rivolge ai servizi per l’orientamento può essere un
cassaintegrato espulso da una fabbrica a seguito di un processo di ristrutturazione. La cosa
può aver comportato, a sua volta, una riconversione professionale a cui lui non ha potuto far
fronte a causa dei suoi bassi livelli di istruzione di base. Può essere sposato, con figli
adolescenti. Può essere privo di una rete parentale di riferimento. Di fronte a casi come
questo, che non rientra neppure tra i più complessi, l’attività di orientamento non può limitarsi
alla messa a disposizione di una serie di informazioni standardizzate o allo svolgimento di
interventi genericamente orientati, brevi, sporadici e realizzati in extremis. La necessità è,
infatti, quella di un intervento sistematico, che accompagni gli individui attraverso i diversi
momenti di transizione che ne caratterizzano il particolare percorso professionale.
Si evince da queste brevi considerazioni come il target “over 40”, seppur non omogeneo al
proprio interno, non possa prescindere da un’azione orientativa fortemente specializzata sulla
base di caratteristiche specifiche, che possono essere sinteticamente elencate come segue:
9
-
le azioni devono essere rivolte a sviluppare competenze specifiche, collegate in
particolare ai concreti processi della realizzazione professionale;
-
le azioni devono essere personalizzate al fine di ritagliarsi su una esperienza
soggettiva estremamente complessa e composita, propria del target adulto;
-
è necessario rispettare il “protagonismo” dell’utente rispetto al ruolo dell’operatore,
nella metodologia e nel contenuto del processo.
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1.2. LINEE GUIDE COMUNITARIE
E’ già nel 1996, Anno europeo dell’istruzione e della formazione lungo tutto l’arco della vita,
che il Consiglio Europeo specifica, all’interno delle sue conclusioni, una serie di principi
fondamentali che sottendono una strategia per l’apprendimento permanente.
L’apprendimento durante tutto l’arco della vita rappresenta uno degli elementi chiave della
strategia di Lisbona (marzo 2000), ai fini della competitività e dell'occupabilità, ma anche
dell'integrazione sociale, della cittadinanza attiva e dell'autorealizzazione dei cittadini.
Come già evidenziato dal “Memorandum sull’istruzione e formazione permanente” (30
dicembre 2000), vivere e lavorare nella società della conoscenza richiede cittadini che si
mantengano attivi, che vogliano gestire autonomamente il proprio percorso personale e
professionale durante tutto l’arco della propria vita. Il documento sottolinea come, al fine di
rispondere ad una tale esigenza, i servizi debbano essere centrati sulla diversa composizione
della domanda, focalizzandosi sui diversi bisogni e sulle diverse esigenze degli utenti,
ricomprendendo, quindi, anche la fascia più matura della popolazione.
Il concetto di longlife learning è ripreso ancora una volta dalla Comunicazione della
Commissione “Realizzare uno spazio europeo dell’apprendimento permanente” (21 novembre
2001) che nel definire le strategie di istruzione e formazione per l’intero arco della vita,
evidenzia l’opportunità di creare una cultura dell’apprendimento per motivare i cittadini che
intendano apprendere, aumentare i livelli di partecipazione e mettere in evidenza l’importanza
per tutti di apprendere a qualsiasi età.
Successivamente, la Risoluzione del Consiglio Europeo del 27 giugno 2002 (GUCE
2002/C163/01)
sottolinea
come
“l’apprendimento
permanente
deve
riguardare
l’apprendimento da prima della scuola a dopo la pensione e comprendere l’intera gamma
di modalità di apprendimento intrapresa nelle varie fasi della vita al fine di migliorare le
conoscenze, le capacità e le competenze in una prospettiva personale, civica, sociale e/o
occupazionale”.
All’interno di un processo di apprendimento, che richiede scelte formative e/o professionali
continue, la funzione dell’orientamento diventa, quindi, estremamente strategica. Essa
dovrebbe, peraltro, essere integrata all’interno dei vari sistemi (educativo, formativo,
professionale) con cui la persona viene, a più riprese, a contatto.
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A livello comunitario si tende a valorizzare sempre di più un orientamento “composito”,
legato agli specifici bisogni dei gruppi target, compreso il target degli esponenti più “maturi”
delle forze di lavoro.
Già il “Memorandum sull’istruzione e la formazione permanente”, nel Messaggio chiave n. 5
“Ripensare l’orientamento”, individua l’obiettivo di garantire a tutti, durante tutta la vita, un
facile accesso alle informazioni e ad un orientamento di qualità sulle opportunità d’istruzione
e formazione in tutta l’Europa, evidenziando come il bisogno di orientamento possa
appartenere a diverse fasi della vita professionale e formativa di un soggetto.
Il messaggio evidenzia, infatti, “come in passato, il passaggio dal mondo dell’istruzione e
della formazione a quello del lavoro era un evento unico nell’esistenza delle persone, che si
verificava quando i giovani lasciavano la scuola o l’università per trovare un lavoro”. Oggi,
invece, divenendo il cambiamento parte integrante della pianificazione e dell’attuazione del
percorso professionale, può succedere a chiunque, in diversi momenti della vita e in maniera
pressoché imprevedibile, di aver bisogno di informazioni e consigli sulla strada professionale
da intraprendere.
Il documento evidenzia, inoltre, come i servizi di orientamento debbano essere
maggiormente ritagliati sulla domanda, piuttosto che sull’offerta, focalizzando l’interesse su
bisogni ed esigenze diverse: “Per tutte queste ragioni, i servizi di orientamento e consulenza
devono evolvere verso stili di servizio più olistici, in grado di soddisfare bisogni, esigenze e
pubblici diversi”. La qualcosa sottolinea come sia sempre più necessario parlare di un
orientamento espressamente rivolto ad un target di soggetti maturi.
Tale concezione viene ribadita dalla comunicazione della Commissione ‘Realizzare uno
spazio europeo dell'apprendimento permanente”, datata novembre 2001, e dalla risoluzione
del Consiglio sull'apprendimento permanente del 27 giugno 2002.
Quasi contemporaneamente, la comunicazione della Commissione "Piano d'azione per le
competenze e la mobilità" (2002) prende atto che la mobilità occupazionale e geografica in
Europa e lo sviluppo delle competenze della forza lavoro possano essere potenziati fornendo
un migliore accesso all'informazione, all'orientamento e alla consulenza per i lavoratori e i
datori di lavoro.
Successivamente, la Relazione intermedia comune (2004) del Consiglio e della Commissione
sull'attuazione della strategia di Lisbona, "Istruzione e formazione 2010: l'urgenza delle
riforme per la riuscita della strategia di Lisbona", identifica l'orientamento come una delle
quattro azioni chiave per creare quadri di apprendimento aperti, attraenti e accessibili, che "...
12
sostengano l'apprendimento a tutte le età e in vari ambiti e consentano ai cittadini di gestire
il proprio apprendimento e lavoro facilitando in particolare l'accesso e l'avanzamento
attraverso varie occasioni di apprendimento e vari percorsi professionali”.
Il “Progetto di risoluzione del Consiglio e dei rappresentanti dei governi degli Stati membri,
riuniti in sede di Consiglio sul rafforzamento delle politiche, dei sistemi e delle prassi in
materia di orientamento lungo tutto l'arco della vita in Europa”, datato 18 maggio 2004,
afferma che l'orientamento può fornire un notevole sostegno agli individui rispetto a
molteplici transizioni, comprese quelle verso la vita adulta e lavorativa, delle persone che si
reinseriscono nel mercato del lavoro dopo periodi di disoccupazione volontaria o involontaria
o di attività casalinga, dei lavoratori qualora la ristrutturazione settoriale richieda loro di
cambiare tipo di occupazione e dei lavoratori anziani, individuando tra i soggetti target
dell’orientamento anche tutti i soggetti più “maturi” appartenenti al mercato del lavoro.
Tra le diverse considerazioni poste nel documento, è evidenziata la necessità, determinata
dall’apprendimento permanente, di una politica, in materia di orientamento, che renda
disponibili i servizi in momenti e in forme che incoraggino tutti i cittadini a continuare a
sviluppare le proprie capacità e competenze durante tutto l'arco della vita, oltre all’esigenza
dell’accesso, da parte dei lavoratori e delle imprese, a servizi di informazione, di orientamento
e di consulenza per perseguire una strategia di sviluppo delle competenze dei singoli
lavoratori.
Il documento sottolinea che “tutti i cittadini europei dovrebbero avere accesso a servizi di
orientamento in tutte le fasi della vita” e individua in modo esplicito il target adulto
allorquando sottolinea l’importanza di sostenerne l’accesso all'istruzione e alla formazione, la
necessità di flessibilità e diversificazione del dispositivo di orientamento, la centralità dei
beneficiari nella progettazione e nella valutazione, la necessità di agevolare l’accesso ai
servizi.
Il documento invita, in conclusione, tutti gli Stati Membri e la Commissione “ad assicurare il
massimo rendimento, in termini di impatto sulle politiche, sui sistemi e sulle prassi a livello
comunitario e nazionale, delle attività di collaborazione con gli Stati membri nel settore
dell’orientamento lungo tutto l’arco della vita (…)”.
In termini più operativi di interesse è il manuale “Career Guidance – A handbook for
policy makers” realizzato dall’OECD (Organisation for Economic Cooperation and
Development) e dalla Commissione Europea.
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In considerazione della rilevanza che va assumendo l’orientamento per le politiche
dell’educazione, della formazione e dell’impiego, la Commissione costituì, nel dicembre
2002, un Gruppo di esperti sul Lifelong Guidance, al quale partecipò l’OECD. Fu questo
gruppo a realizzare tale manuale con l’obiettivo di consentire ai decisori politici dei paesi
appartenenti all’OECD e all’Unione Europea di sviluppare politiche efficaci di orientamento
professionale. Esso è stato realizzato passando in rassegna le politiche per l’orientamento
intraprese dall’OECD, dal Centro Europeo per lo Sviluppo della Formazione Professionale,
dalla Fondazione Europea della Formazione e dalla World Bank. Copre quattro temi specifici:
lo sviluppo dell’orientamento professionale per i giovani, lo sviluppo dell’orientamento
professionale per gli adulti, lo sviluppo dell’accesso all’orientamento professionale, lo
sviluppo del sistema che supporta l’orientamento professionale.
Il documento evidenzia, già nella prefazione, come l’accesso ai servizi di orientamento sia
particolarmente limitato in riferimento al target adulto. La sua natura eterogenea della
popolazione adulta presenta una vastità di sfide: pochi sono i servizi facilmente accessibili da
parte degli adulti che hanno un impiego, poche sono le imprese che provvedono ai bisogni di
sviluppo professionale dei propri impiegati, la disponibilità di servizi a pagamento che
possono essere acquistati privatamente è molto limitata, sia i datori di lavoro che i sindacati
mostrano un interesse limitato nell’investire nell’orientamento professionale, scarso è lo
sviluppo dei servizi di orientamento professionale all’interno dei SPI.
I ricercatori dell’OCSE ritengono che malgrado questi problemi, nuove partnership tra
organizzazioni dei lavoratori, istituzioni di educazione e formazione, servizi pubblici per
l’impiego, unioni dei lavoratori e soggetti privati potrebbero consentire l’erogazione
dell’orientamento sul luogo di lavoro e rendere l’orientamento professionale una parte
integrale dei programmi di apprendimento per gli adulti.
Il manuale conclude con una lista di caratteristiche chiave di cui i policy makers dovrebbero
tener conto nel disegnare e nell’implementare i sistemi di orientamento lifelong. Esso contiene
anche un certo numero di allegati tecnici.
In relazione all’orientamento genericamente rivolto agli adulti, il manuale scompone il target
in adulti disoccupati, adulti occupati e adulti in età avanzata. Per ogni categoria il
documento considera: le questioni chiave che devono essere prese in considerazione, una serie
di domande alle quali i decisori politici devono rispondere nell’indirizzare tali questioni,
alcune opzioni che questi possono adottare per sviluppare le politiche, più alcuni esempi di
risposte effettive, evinti dalle indagini condotte dall’OECD e dalla Commissione Europea.
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Per quanto concerne le opzioni politiche, esse si sostanziano in una serie di raccomandazioni
indirizzate ai decisori politici. Si riporta qui di seguito la parte del documento a ciò relativa,
fornendone una traduzione non ufficiale.
Alcune opzioni politiche per l’orientamento rivolto agli adulti disoccupati
-
Passare in rassegna le attuali politiche dell’impiego, le strategie e le linee guida
nazionali e internazionali. Considerare dove l’orientamento di carriera si inserisce
meglio all’interno delle attività e delle misure di prevenzione della disoccupazione
proposte.
-
Assicurare che i bisogni immediati di chi è alla ricerca di un lavoro siano indirizzati,
fornendo loro un supporto di orientamento professionale completo, così che essi
possano avere accesso ad un lavoro o ad altre misure di occupabilità o opportunità di
apprendimento, così come di formazione o di aggiornamento, combinati dove
opportuno con un’assistenza continua alla ricerca di lavoro.
-
Delineare una strategia per le relazioni di cooperazione tra SPI e istituzioni educative e
formative, comunità, agenzie di orientamento professionale volontarie e private per
fornire appropriati servizi di orientamento professionale al disoccupato.
-
Assicurare che i SPI reclutino personale di orientamento professionale addestrato ed
abbiano in essere una strategia formativa ben sviluppata per quanti sono stati reclutati
in passato senza possedere specifiche competenze orientative.
-
Realizzare peer reviews 2 nazionali dei servizi di orientamento professionale rivolti ai
disoccupati e pubblicizzarne su ampia scala i risultati.
-
Esaminare le misure esistenti per i servizi di orientamento rivolti ai disoccupati, per
esempio le Linee Guida per le Buone Prassi nel Counselling di carriera e
nell’Orientamento (1998), come termini di paragone.
-
Sviluppare strategie per coinvolgere attivamente nel disegno, nella pianificazione,
nell’implementazione e nel monitoraggio di politiche e servizi per l’orientamento
professionale i gruppi più vulnerabili.
Il termine peer-review è una parola inglese che letteralmente significa "revisione da parte dei pari" ed è il
metodo con il quale i grandi enti di ricerca pubblici e privati di tutto il mondo valutano i progetti di ricerca.
E' anche lo stesso metodo che le grandi riviste scientifiche utilizzano per decidere la pubblicazione dei
risultati di una scoperta. L'idea è quella secondo cui i lavori vengono ben valutati da ricercatori indipendenti
appartenenti però alla stessa comunità scientifica.
2
15
-
Creare ed aggiornare sistemi di dati sul mercato del lavoro locale e assicurarsi che
questi siano usati da chi fornisce orientamento professionale ai disoccupati.
-
Considerare le funzioni di orientamento professionale in modo separato rispetto agli
altri ruoli assunti dallo staff all’interno dei SPI.
-
Dove si decide di mantenere integrata la misura, assicurarsi che un’attenzione distinta
sia attribuita all’orientamento professionale.
-
Stimolare i servizi di orientamento di carriera pubblici e privati a scopo di lucro: per
esempio attraverso subappalti.
-
Stabilire criteri di qualità per quei servizi di orientamento di carriera che hanno come
target gli adulti disoccupati.
-
Sviluppare l’uso di meccanismi di feed-back per assicurarsi che i bisogni di
orientamento di carriera degli adulti disoccupati siano stati soddisfatti.
-
Assicurarsi che l’orientamento di carriera sia parte integrate dei programmi di
apprendimento rivolti agli adulti negli istituti di formazione ed educazione
sovvenzionate con fondi pubblici.
Alcune opzioni politiche per l’orientamento rivolto agli adulti occupati
-
Esaminare le implicazioni settoriali, regionali e locali per l’orientamento di carriera
delle politiche nazionali ed internazionali per lo sviluppo della forza lavoro e il
lifelong larning – ad esempio il “Quadro di azioni per lo sviluppo delle competenze e
delle qualifiche lungo il corso della vita” (2002) concordato tra le parti sociali
Europee.
-
Cercare il modo di estendere il ruolo dei SPI nell’erogazione di orientamento di
carriera agli adulti occupati.
-
Sviluppare l’orientamento di carriera nelle aziende attraverso l’introduzione di
incentivi: per esempio, rendendo l’orientamento di carriera una spesa sostenuta dai
piani di finanziamento della formazione; o introducendo progetti che diano un
riconoscimento pubblico a quelle imprese che forniscono programmi esemplari.
-
Incoraggiare e promuovere partnership tra organizzazioni di lavoratori, istituzioni
educative e formative, servizi pubblici per l’impiego e altre organizzazioni
rappresentative al fine di fornire servizi di orientamento sul posto di lavoro, in
particolare per le imprese più piccole.
16
-
Incoraggiare e offrire supporto alle corporazioni professionali e alle unioni dei
lavoratori per fornire servizi di orientamento di carriera di qualità ai propri membri.
-
Assicurare che le politiche per la formazione continua della forza lavoro sostengano il
ruolo dell’orientamento di carriera per i lavoratori come modo per assicurare un
efficiente investimento nella formazione.
-
Assicurare che l’orientamento di carriera rientri nei programmi di formazione per
lavoratori finanziati attraverso le imposte pagate dai datori di lavoro per la formazione.
-
Assicurare che l’orientamento di carriera per i lavoratori sia presente sul tavolo
negoziale della contrattazione collettiva fra le parti sociali a livello nazionale e
settoriale.
-
Fornire un buon esempio per il settore non statale, attraverso l’introduzione di
politiche che supportino lo sviluppo di carriera dei lavoratori nel settore pubblico.
-
Incoraggiare la creazione di mercati privati più ampi per l’orientamento professionale:
per esempio attraverso l’uso di contrattualizzazione esterna e voucher di orientamento
per favorire una più ampia gamma di quote per i fornitori privati del servizio.
-
Estendere agli adulti occupati i servizi che sono già disponibili nel settore
dell’educazione degli adulti e dell’educazione continua.
Alcune opzioni politiche per l’orientamento rivolto agli adulti più anziani
-
Assicurare che l’orientamento di carriera sia parte integrante dei programmi di
apprendimento per adulti erogati nelle istituzioni educative e formative finanziate con
fondi pubblici.
-
Sfruttare le informazioni di cui si dispone, o commissionare ricerche sulla correlazione
tra attività degli anziani e salute.
-
Sviluppare collegamenti con i fondi di investimento e pensionistici per discutere i
legami tra pianificazione finanziaria, pianificazione di carriera e transizioni flessibili
alla pensione.
-
Incentivare provvedimenti relativi all’orientamento di carriera per gli adulti più
anziani da appaltare ad associazioni che lavorano con essi in maniera preponderante.
-
Adottare approcci innovativi per l’erogazione del servizio, ricorrendo alla TIC e alla
tecnologia telefonica, al fine di provvedere ai bisogni non soddisfatti.
17
-
Esplorare come il ruolo dei servizi pubblici per l’impiego possa essere esteso per
meglio provvedere ai bisogni di orientamento degli adulti più avanti con gli anni.
-
Incoraggiare l’impresa e le iniziative a livello di comunità locale ad invertire la
tendenza all’uscita anticipata e alla disoccupazione di lungo termine dei lavoratori più
anziani.
-
Incoraggiare i datori di lavoro a far sì che l’orientamento di carriera diventi parte
dell’aggiornamento e delle strategie di riprogettazione del lavoro per trattenere i
lavoratori più anziani più a lungo.
Tale disamina evidenzia come, a livello comunitario, grande attenzione sia rivolta non solo
all’orientamento in generale ma all’orientamento indirizzato ad un target adulto, conseguenza
di un apprendimento che si sviluppa durante tutto l’arco della vita professionale e della
conseguente molteplicità dei target cui l’azione orientativa debba rivolgersi. I documenti
realizzati a livello europeo su tale tema hanno avuto e continuano ad avere notevoli
ripercussioni, con diverse intensità di influenza, sui diversi sistemi nazionali di
apprendimento e orientamento dei Paesi europei, seppur adattati ai rispettivi contesti
istituzionali, legislativi e culturali.
18
2. POLITICHE ORIENTATIVE PER ADULTI NEI PAESI DELL’UNIONE
EUROPEA
2.1 QUADRO GENERALE
2.1.1 Il ruolo dei Servizi Pubblici per l’Impiego nell’orientamento rivolto agli adulti nei Paesi
dell’Ue
Tradizionalmente, in Europa, le azioni di orientamento rivolte agli adulti sono concentrate nei
Servizi pubblici per l’impiego. Tali azioni sono fortemente orientate alla ricerca del lavoro e
nel più breve lasso di tempo possibile, al fine di ridurre i livelli di disoccupazione e garantire
il reddito minimo.
Un elemento cruciale all’interno dei Servizi pubblici per l’impiego è quello della formazione
degli operatori dell’orientamento. La formazione fornita allo staff è, infatti, molto spesso di
tipo amministrativo piuttosto che focalizzata sui temi dell’orientamento.
-
In Lussemburgo, per esempio, lo staff del ADEM-OP (Administrative d’EmploOrientation Professionelle) è genericamente reclutato per normali ruoli di servizio
amministrativo e non sono richieste specifiche qualifiche rispetto al compito di
orientatore.
-
In Norvegia, il nuovo programma di addestramento rivolto allo staff ha provato a
focalizzare i propri contenuti sull’orientamento di carriera, ma la formazione è comunque
risultata di un livello elementare e le opportunità per lo staff di usare tali skills sono
limitate.
-
Dall’altra parte, invece, altrove ci sono segni di movimento verso una forza di lavoro più
specializzata, come ad esempio la Finlandia che ha mantenuto un servizio d’orientamento
separato all’intero del suo servizio pubblico per l’impiego.
-
Anche in Germania, l’orientamento di carriera costituisce una categoria occupazionale
separata all’interno dei Servi pubblici per l’impiego, con sue proprie disposizioni di
formazione, ma solo una minima parte degli operatori ha seguito corsi specifici. Anche in
questo caso, la maggior parte degli operatori è formata ad assolvere esclusivamente
compiti di natura amministrativa.
-
Un caso d’eccellenza è l’Irlanda, dove la grande maggioranza dei componenti dello staff
ha ricevuto un qualche tipo di formazione all’orientamento. Essi possono intraprendere un
corso universitario part-time in orientamento per adulti e investire parte del proprio tempo
di lavoro nella propria formazione. L’istituzione d’appartenenza paga, inoltre, le tasse
19
scolastiche e ci sono incrementi salariali per chi completa il corso con successo.
L’obiettivo conseguito è stato quello di aver incrementato il personale che detiene
competenze strategiche per il servizio.
Altra caratteristica dei SPI europei, è la tendenza verso la creazione di “sportelli unici”:
questo vuol dire che, in molti casi, sono stati riuniti insieme servizi sociali e servizi per
l’impiego, così che i clienti possono più prontamente accedere all’insieme dei servizi di cui
necessitano.
-
Nei Paesi Bassi, 131 Centri per il Lavoro e il Reddito sono stati creati su tutto il territorio
nazionale, come sportelli unici in grado di riunire servizi di informazioni per il lavoro e
servizi sociali. Lo staff possiede un background professionale proveniente sia dal campo
dell’impiego che della sicurezza sociale: l’obiettivo è fondere i due ruoli, principalmente
attraverso la formazione interna.
-
In Inghilterra e nell’Irlanda del Nord una fusione di Servizio per l’Impiego e Agenzia
per le Sovvenzioni ha prodotto la creazione di Jobcentre Plus, un centro che attraverso
l’approccio integrato si pone l’obiettivo di ridurre la dipendenza dall’assistenza sociale.
Un altro elemento delle azioni di orientamento presso i Spi è la presenza di servizi centrati
sul web e impersonali. Questo, in particolar modo, nel caso in cui le azioni siano rivolte ad
adulti che hanno già un lavoro. Per questa categoria i servizi personalizzati sono, infatti,
usualmente un eccezione. Per esempio:
-
nei Paesi Bassi è stato sviluppato un nuovo sito web (www.werk.nl/), cui le persone
occupate in cerca di un altro lavoro possono liberamente accedere, che include strumenti
diagnostici (basati sugli interessi), dati sul mercato del lavoro (che includono le tendenze
del mercato e i dati sul salario), informazioni sulle opportunità di educazione e formazione
e l’accesso alla versione web della banca dati delle richieste di lavoro; i contatti con il
consulente avvengono attraverso il telefono, l’e-mail, il fax e la posta;
-
in Norvegia, il servizio pubblico per l’impiego (Aetat) ha sviluppato una varietà di
strumenti di sostegno, molti dei quali basati sul web: un inventario degli interessi, un
programma di scelte di carriera che consente l’auto-valutazioni degli interessi, dei valori e
delle capacità di lavoro, un servizio di incontro domanda-offerta e di ricerca del lavoro
(Veivalg), un programma di apprendimento (Gradplus) adottato dal Regno Unito e
indirizzato principalmente ad elevare i livelli di scolarità. L’accesso al sito web del
20
servizio è libero ed è consentito stampare le informazioni sulle richieste di lavoro, sono
disponibili modelli per la candidatura e la redazione del curriculum vitae, è consentito
telefonare gratuitamente per contattare le imprese ed è offerto un limitato supporto da
parte dello staff. Ci sono, inoltre, in atto progetti per la messa a punto di un call centre
finalizzato a rispondere alle richieste sull’apprendimento ed il lavoro.
I servizi basati sul web non sono, comunque, sempre di facile accesso e non sempre
incontrano i bisogni di tutto il pubblico adulto.
Anche, però, quando i servizi sono maggiormente personalizzati, l’immagine del Servizio
pubblico per l’impiego tende a limitarne l’uso di una parte dell’utenza. In Danimarca,
per esempio, i servizi offerti dai consiglieri di orientamento e dai funzionari del collocamento
all’interno dei servizi pubblici per l’impiego, seppur rivolti a tutti, non sono nella pratica,
avvicinati da tutte le tipologie di pubblico. La tendenza ad associarli a servizi rivolti ai
disoccupati trattiene molta gente dall’usufruirne.
Per questo, anche con la finalità di ridurre le ampie richieste di assistenza economica, alcuni
paesi stanno provando ad attrarre maggiormente gli occupati attraverso la ri-progettazione dei
propri centri. Nei Paesi Bassi, il marketing dei nuovi Centri per il Lavoro ed il Reddito pone
maggior enfasi sul target degli occupati piuttosto che su quello dei disoccupati. I servizi
sociali sono collocati sul fondo dei locali adibiti al servizio. In modo similare, in Norvegia, i
centri dei servizi pubblici per l’impiego sono stati ridisegnati in modo da collocare i servizi
sociali “discretamente” nel back office.
2.1.2 Il ruolo dei Servizi di orientamento erogati nell’ambito dell’educazione degli adulti nei
Paesi dell’Ue
Alcuni paesi come Austria, Danimarca e Spagna hanno sviluppato servizi di orientamento
all’interno delle attività di educazione degli adulti. Gli adulti iscritti presso l’istituzione
scolastica hanno accesso a servizi di orientamento di carriera disponibili per tutti gli studenti.
Alcuni tra questi pongono più attenzione di altri ai bisogni degli studenti maturi. La maggior
parte sono, però, maggiormente concentrati sulle opportunità educative piuttosto che sulle
questioni occupazionali, in coerenza con la propria mission originaria. Questo aspetto ne
limita, ovviamente, la completezza e l’imparzialità.
Alcune istituzioni di educazione terziaria offrono servizi di orientamento anche ad adulti che
non sono iscritti. Questo viene fatto in tre differenti modi:
21
-
nel quadro di una politica volta ad “accompagnare” i propri ex alunni;
-
come parte di strategie di accesso concepite per condurre alla possibile iscrizione;
-
come ulteriori servizi offerti a pagamento.
Altre istituzioni includono corsi di accesso per adulti che ritornano all’apprendimento formale
dopo un lasso di tempo considerevole. Questo spesso include la presenza di elementi forti di
orientamento, programmati per aiutare questi adulti non solo a sviluppare le loro abilità di
studio ma anche a determinare cosa e perché vogliono apprendere.
Una tendenza in crescita in paesi come i Paesi Bassi e la Norvegia è l’introduzione di
processi per la valutazione ed il riconoscimento di apprendimenti precedenti, includendo
anche gli apprendimenti che sono stati acquisiti informalmente. Tali azioni possono
coincidere con una verifica meramente tecnica, al fine di valutare se le persone possono
entrare a far parte di un dato programma o incontrare le richieste di una qualifica specifica,
oppure, in alternativa, possono, attraverso un colloquio di orientamento, aiutate le persone ad
identificare e valutare la conoscenza e le competenze acquisite informalmente e sviluppare
nuove opportunità, rispetto alle quali le competenze già in possesso possano essere trasferite.
L’orientamento professionale può anche giocare un ruolo importante nel settore
dell’educazione informale rivolta agli adulti, che spesso fornisce a questi una seconda
opportunità. In Irlanda, sono stati implementati un certo numero di programmi pilota di
orientamento scolastico per adulti iscritti a programmi di educazione.
Una questione chiave, a livello europeo, è quella di assicurare l’imparzialità dell’orientamento
di carriera, evitando di promuovere, inavvertitamente o volontariamente, la promozione di
interessi di specifiche istituzioni, attraverso il tentativo di reclutare studenti o mancando di
riferire loro le alternative possibili al proprio progetto di apprendimento. Per ovviare a tale
questione, in Inghilterra sono nate partnership regionali di informazione, consulenza e
orientamento rivolte agli adulti e in Scozia e Galles servizi di orientamento regionali che
forniscono assistenza specializzata a questo target. La partnership in Inghilterra è stata creata
come parte di una strategia di governo finalizzata ad incoraggiare gli adulti indigenti e con
scarse competenze a ritornare al percorso educativo (Dipartimento per l’Istruzione e
l’Impiego, 1998). Questi servizi devono rendere conto della propria performance, dichiarando
i numeri dei soggetti che sono stati assistiti tra i gruppi target.
22
2.1.3 I Servizi locali di orientamento
Un recente sviluppo si è verificato, in un certo numero di paesi, rispetto alla crescita dei
servizi di orientamento nella comunità locale. Alcuni di questi si focalizzano su particolari
gruppi etnici, quali quelli dei genitori soli, delle persone con particolari disabilità, degli excarcerati, dei senza tetto.
Questi prendono varie forme. In Lussemburgo, progetti di azione locale gestiti da
organizzazioni volontarie e no-profit includono, tra i progetti di sviluppo locali e regionali, il
Network del Pieno Impiego (Reseau Objectif Plein Emploi), un programma rivolto a donne
che sono vittime di violenza domestica (the Femmes en détresse project). Tali progetti sono
finanziati da un insieme di risorse e generalmente non coinvolgono operatori con una
specifica formazione nell’orientamento, includendo nei ruoli di questi molte altre funzioni.
I servizi di comunità hanno, potenzialmente, sia punti forti che punti deboli. I punti forti
includono non solo la superiore conoscenza e accettazione di particolari gruppi target, ma
anche il contributo che possono dare allo sviluppo delle capacità della stessa comunità locale.
Alcuni, di conseguenza, ritengono che questi dovrebbero essere usati come il tramite tra più
servizi pubblici e i cittadini, includendo quelli nel campo dell’orientamento. D’altra parte,
altri ritengono questo settore frammentato e inefficiente, consumando spesso fondi pubblici
senza produrre risultati chiari. Sembra che il settore possa offrire un importante contributo
alle strategie di orientamento di carriera per adulti ma accanto a, piuttosto che in sostituzione
di, servizi più formali.
2.1.4 I Servizi di orientamento rivolti a chi ha già un lavoro nei Paesi dell’Ue
Alcuni datori di lavoro provvedono ai propri impiegati attraverso l’orientamento di carriera,
sia rispetto all’apprendimento di nuove competenze che allo sviluppo interno di carriera,
anche se queste tendenze sono presenti nelle imprese più grandi e rispetto alle posizioni più
elevate.
Nei Paesi Bassi, la maggioranza dei datori di lavoro ha realizzato centri di mobilità per i
propri dipendenti. Questi centri sono composti da specialisti di sviluppo delle risorse umane,
supportati da consulenti esterni. I centri si interessano principalmente dei movimenti interni
all’azienda, ma dovrebbero anche lasciare ai lavoratori la possibilità di esplorare le
opportunità nel mercato di lavoro esterno. Questi possono anche fornire una valutazione dei
bisogni di formazione.
23
In alcuni paesi, l’amministrazione statale ha incoraggiato tali misure, in due modi. Il primo è
attraverso l’inclusione delle spese per l’orientamento di carriera all’interno delle spese
consentite, a discapito delle spese finalizzate alla formazione:
Nei Paesi Bassi, rispetto a un gruppo di settori che raccolgono il 38% di tutti lavoratori, i
datori di lavoro e i lavoratori sovvenzionano, attraverso un’auto-tassazione, i propri piani di
formazione. Questo è particolarmente importante per le piccole-medie imprese, che spesso
mancano di propri piani. Essi possono includere l’accesso ai percorsi di orientamento di
carriera.
Il secondo modo è attraverso programmi volontari di sistema qualità. Nei Paesi Bassi e nel
Regno Unito, un programma di sussidio statale fornisce un marchio di qualità alle imprese
che adottano buone prassi di sviluppo delle risorse umane. Nei Paesi Bassi, le imprese
vengono, inoltre, incoraggiate ad utilizzare consulenti di carriera a supporto dello sviluppo di
sistemi di valutazione.
Molti datori di lavoro includono, inoltre, servizi di orientamento di carriera all’interno di
pacchetti di outplacement, nel caso in cui decidano di licenziare degli elementi del proprio
staff. Tali servizi sono usualmente realizzati da consulenti esterni. Qualche volta, in caso di
eccedenza di personale, lo Stato può fornire alcune sovvenzioni per tali programmi.
In alcuni paesi, sono le unioni dei lavoratori a giocare un ruolo importante nell’orientamento
di carriera rivolto ai lavoratori. Esso è oggetto di negoziazione all’interno della contrattazione
collettiva ed è considerato parte dei diritti dei lavoratori. Un vantaggio è che i lavoratori con
scarsa qualificazione e scarsa competenza possono probabilmente essere più facilmente
avvicinati da un approccio informale da parte di una unione rappresentativa all’interno del
luogo di lavoro, piuttosto che recarsi presso un centro esterno di orientamento professionale.
In Danimarca, Norvegia e Regno Unito, alcune unioni dei lavoratori hanno realizzato corsi
per addestrare i propri funzionari di reparto ad agire come “ambasciatori educativi” o
“rappresentanti dell’apprendimento” al fine di incoraggiare i propri membri (specialmente
quelli che hanno maggiori limiti o non hanno qualificazioni) ad accedere all’istruzione e alla
formazione. Questo programma è molto esteso nel Regno Unito e riceve grosse sovvenzioni
sia
da
parte
dello
stato
che
dal
movimento
dell’Unione
dei
lavoratori
(www.learningservices.org.uk/). Alla fine del 2002, nel Regno Unito, esistevano 3.500
Rappresentanti dell’Unione per l’Apprendimento e il loro numero è in progetto di crescere sei
volte tanto entro il 2010 (Ufficio di Gabinetto, 2002). L’Employment Act del 2002 ha
24
conferito ai Rappresentanti dell’Unione per l’Apprendimento il diritto ad una adeguata
formazione ed ai lavoratori il diritto all’orientamento.
Nei Paesi Bassi e in Spagna, alcune unioni dei lavoratori forniscono direttamente
orientamento di carriera ai propri membri. Stessa cosa succede in Austria da parte delle
organizzazioni dei datori di lavoro e delle unioni dei lavoratori. Queste ultime, attraverso la
Camera del Lavoro, tendono a concentrarsi sull’orientamento di carriera per i disoccupati.
L’orientamento di carriera personale fornito dalle Economic Chambers dei datori di lavoro è
fornito a pagamento, sebbene parzialmente sovvenzionato. In aggiunta, le Economic
Chambers forniscono molti servizi di informazione di carriera.
Un potenziale limite dei servizi di orientamento di carriera forniti dai datori di lavoro è che ci
potrebbero essere dei conflitti di interesse tra i datori di lavoro e i lavoratori. Se, per esempio,
un datore di lavoro vuole mantenere un lavoratore, a questo non è concesso usufruire di quei
sevizi di orientamento che lo incoraggerebbero a ricercare un lavoro all’esterno.
2.1.5 Conclusioni
A dispetto della diversità esistente rispetto ai servizi di orientamento disponibili per gli adulti,
notevoli gap esistono in tutti i paesi europei. Una lacuna è quella dei servizi rivolti agli adulti
occupati, specialmente quelli presenti nelle piccole e medie imprese. Un’altra è quella relativa
ai servizi rivolti alle persone che sono rimaste fuori dal mercato del lavoro per poco tempo e
non sono autorizzate ad accedere ai servizi per l’impiego o all’assistenza sociale. Ci sono poi
altre carenze: diffusissimo è il caso di lavoratori licenziati da datori di lavoro che non
forniscono servizi di outplacement. Inoltre, molti servizi per adulti sono esclusivamente
orientati ai propri target, come nel caso delle scuole o delle aziende.
Evidente in molti paesi è, inoltre, la limitata portata dell’orientamento di carriera rivolto ai
lavoratori più anziani e per la “terza età”. Nel Regno Unito, recenti indagini
sull’orientamento della terza età hanno rilevato una risposta insufficiente a tale questione
(Departement for Education anf Skills, 2003).
Molti sono i paesi interessati alla popolazione anziana e al fenomeno dell’aumento
esponenziale delle spese previste per la salute e la sicurezza. La risposta politica sinora
adottata si è concentrata sulle riforme pensionistiche e sulle disposizioni di supporto al
reddito, anziché lavorare per mantenere l’occupazione tra i lavoratori più anziani e
promuovere il loro re-inserimento nel mercato del lavoro per alleviare le pressioni sulle
risorse pubbliche. Cosa che può essere realizzata attraverso lo sviluppo di più flessibili
25
approcci alla gestione delle transizioni al pensionamento o attraverso misure volte ad
incoraggiare il proseguimento della crescita dell’individuo “maturo” nell’apprendimento e nel
lavoro volontario all’interno della comunità, così da ridurre i conti della salute e sfruttare i
contributi sociali che possono derivare da questi cittadini.
Forti sono i collegamenti tra queste riforme e la disponibilità di servizi di orientamento di
carriera finalizzati alle gestione di transazioni più flessibili alla pensione. In particolare, una
maggior integrazione tra pianificazione finanziaria e orientamento professionale, come parte
di un più generale piano di pensionamento, potrebbe assistere le persone nel sostenere una
situazione lavorativa flessibile nel corso della transizione alla pensione, attraverso impieghi
temporanei, lavoro part-time e auto-impiego.
Le analisi europee evidenziano, inoltre, come, in un certo numero i paesi, la domanda di
orientamento di carriera da parte degli adulti pare superare l’offerta da parte dei servizi.
Questo deriva da un certo numero di indizi, ad esempio:
-
dove esistono servizi facilmente accessibili, essi sono molto utilizzati, spesso
conducendo a file e ingorghi; questo, per esempio, è il caso della Finlandia e della
Germania con i servizi di counselling di carriera all’interno dei servizi pubblici
per l’impiego;
-
molti servizi limitano la propria pubblicità per paura di essere sovraccaricati.
Questo succede, ad esempio, in Finlandia;
-
alcuni servizi progettati per i giovani sono regolarmente utilizzati dagli adulti.
In alcuni casi, comunque, molta della domanda potenziale viene soddisfatta. Nel Regno
Unito, fu lanciato nel Febbraio 1998, un servizio telefonico nazionale di orientamento e
informazioni, accompagnato da una estesa campagna di marketing. Entro la fine del 2000, tale
servizio ricevette 2.4 milioni di chiamate (Watts e Dent, 2002) e sopra i cinque milioni entro
la metà del 2003.
Un livello di domanda che superi l’offerta non è una sorpresa, dato che molti servizi di
orientamento di carriera sono gratuiti. In Danimarca, furono fatti alcuni esperimenti
nell’impostare centri di carriera ad accesso libero in luoghi molto popolosi. Alcuni di essi
hanno chiuso dopo un breve periodo poiché non esisteva le capacità strutturali per sostenerli.
La soluzione a tale situazione può essere quella di razionare l’offerta: per esempio fissando
delle priorità per accedere al servizio; o permettendo l’imposizione di un prezzo per ridurre la
richiesta. Si evidenzia, però, come tali soluzioni non siano compatibili con l’obiettivo di
espandere l’accesso all’orientamento di carriera lungo tutto il corso della vita.
26
Il documento Ocse “Career Guidance and Public Policy” include l’opzione di adottare
approcci maggiormente innovativi all’accessibilità dei servizi – basati, per esempio sulle
tecnologie dell’ICT e sul telefono – e stimolare mercati privati per l’orientamento di carriera,
includendo l’adozione di approcci finanziari innovativi.
Un’altra strategia individuata è quella di considerare un più ampio ruolo per i Servizi pubblici
per l’impiego, superando la loro attuale focalizzazione su obiettivi a breve termine e gruppi
target ristretti così da integrare maggiormente il loro ruolo rispetto alle strategie nazionali di
apprendimento lungo tutto l’arco della vita. L’adozione di un tale approccio coinvolgerebbe
l’espansione delle loro funzioni. Esso dovrebbe coinvolgere il ridisegno del centro per attrarre
una clientela più vasta, con una separazione “fisica” più chiara tra sviluppo di carriera e
servizi sociali. L’enfasi, in molti centri di informazione di carriera dei Servizi pubblici per
l’impiego, sulle opportunità di apprendimento e lavoro avrebbe bisogno di essere rafforzata,
rendendo le informazioni disponibili più complete e assicurando la disponibilità di uno staff
formato e qualificato in modo appropriato. Si evidenzia, inoltre, come sarebbe anche
opportuna l’adozione di una chiara strategia di marca e di mercato al fine di promuovere i
servizi e aiutare il riconoscimento degli stessi da parte del pubblico.
Tratto dalla pratica esistente a livello comunitario, un modello potrebbe essere fornito dal
riunificare i rispettivi punti di forza di due sistemi, quello della Germania e quello della
Norvegia.
I centri di informazione di carriera in Germania (BIZ) sono pressoché disponibili in ogni
ufficio per l’impiego locale. Essi includono una varietà di informazioni sulle occupazioni, in
forma cartacea e multimediale, e l’accesso a banche dati elettroniche. Lo staff amministrativo
e competente del servizio informazioni fornisce un aiuto essenziale; alcuni centri dispongono
anche di counsellor di carriera. Centri simili esistono in Austria e Lussemburgo, sebbene
non necessariamente in ogni centro pubblico per l’impiego.
Le caratteristiche innovative dei servizi pubblici per l’impiego in Norvegia, includono la
qualità del disegno del suo nuovo servizio fornito in modalità di libero accesso, la qualità del
sito web (con i suoi elenchi di offerte di lavoro completi e di facile utilizzo), la gamma
innovativa di strumenti web e il progetto di realizzazione di un call centre per informazione
su apprendimento e lavoro.
Un’altra strategia proposta, presente nell’analisi dell’OCSE, finalizzata a sanare il gap attuale
relativo all’accesso degli adulti all’orientamento, potrebbe essere di formare partnership
locali tra i fornitori esistenti quali i servizi per l’impiego, le università, i college, i centri di
27
educazione degli adulti, le agenzie di comunità, i datori di lavoro, le unioni dei lavoratori e le
agenzie del settore privato. Potenzialmente, un tale approccio dovrebbe comportare:
-
standard di qualità chiari e reciprocamente accettati;
-
migliori informazioni disponibili per le persone circa l’intero range dei servizi
locali;
-
meccanismi di riferimento chiari che individuino i punti di forza e di debolezza
delle differenti fonti dell’orientamento professionale;
-
strategie per sanare le lacune locali.
Il documento riporta alcuni esempi:
In Inghilterra un fondo è stato costituito per consentire la creazione, in tutte le aree del paese,
di partnership locali di orientamento professionale per adulti, con l’individuazione di gruppi
target di adulti scarsamente qualificati e con scarse competenze. In Scozia e in Galles, simili
servizi regionali sono stati costituiti, ma con caratteristiche tali da consentire la fornitura di
servizi ai giovani come agli adulti.
In Danimarca, ci sono 14 Comitati di Orientamento Regionali (VFU), collegati alla struttura
dei Regional Labour Market Councils. Tutti i maggiori servizi di orientamento sono
rappresentati nei VFUs. Il loro ruolo include la distribuzione delle informazioni e la
formazione del personale. Essi possiedono sottocomitati all’interno dei quali si interfacciano
soggetti chiave: quelli dell’educazione dei giovani con quelli dell’educazione superiore, per
esempio, o i differenti servizi per adulti tra loro.
Tali partnership possono operare a più livelli:
-
Comunicazione: vengono aiutati i diversi servizi a comprendere che cosa ognuno
di loro offre, così che si possano, per esempio, effettuare dei rinvii dei clienti in
modo appropriato.
-
Cooperazione: in questo caso due o più servizi cooperano su qualche compito
condiviso.
-
Coordinamento: due o più servizi alterano i propri modelli di lavoro per accostarli
a quelli altrui pur rimanendo all’interno dei propri confini.
-
“Fecondazione reciproca”: vengono incoraggiati i servizi a condividere e
scambiare competenze ed, in effetti, a lavorare travalicando i propri confini in
modo che con tutta probabilità essi vengano ridisegnati.
28
-
Integrazione: dove il processo di fecondazione reciproca si sviluppa a un punto
tale che i confini tra i differenti servizi scompaiono completamente (Watts,
Guichard, Plant and Rodriguez, 1994).
2.1.6 L’orientamento per gli adulti nei Paesi di nuovo ingresso
Nei Paesi dell’Europa Centrale e dell’Est europeo, i servizi di orientamento professionale
rivolti agli adulti sono, per lo più, presenti all’interno dei servizi pubblici per l’impiego, il cui
focus è principalmente sui disoccupati.
La situazione di questi paesi è, in realtà, molto simile a quella dei paesi dell’OECD e della
UE. Due sono le principali limitazioni dei Paesi di nuovo ingresso. In primo luogo, la maggior
parte delle attività organizzate all’interno dei servizi pubblici per l’impiego non ha molto a
che fare con la funzione dell’orientamento: l’attività tende ad essere centrata sulla fornitura
delle informazioni, sull’inserimento dei clienti in percorsi di formazione o aggiornamento e
sull’incontro domanda offerta. Questo è di certo, comprensibile, dato che la ragion d’essere
dei centri pubblici per l’impiego è quella di favorire l’occupabilità e combattere la
disoccupazione di lungo termine. Si sottolinea, comunque, che alcuni di questi paesi hanno
integrato con successo le proprie funzioni all’interno della loro propria attività. Primi fra tutti
la Polonia, la Lituania e la Slovenia, che supportano i disoccupati nel disegno di un piano
individuale di impiego.
Una seconda debolezza o lacuna nella gamma dei servizi pubblici per l’impiego offerti agli
adulti è l’assenza di attenzione data agli adulti impiegati. Molto dell’orientamento rimane in
senso “correttivo”, dimenticando quelli che sono i bisogni degli adulti che richiedono
supporto nelle progressioni di carriera, nell’interruzione dei propri percorsi dovuti a
cambiamenti di interesse o cambiamenti nelle abilità richieste dall’azienda in cui sono
impiegati. Inoltre, assenti sono i riferimenti ad un orientamento alla terza età o
all’accompagnamento alla pensione. Tali servizi sono offerti molto raramente e solo nelle
aziende più grandi.
Contrariamente che nei paesi dell’OECD e delle Ue, le unioni dei lavoratori non offrono
servizi di orientamento formale attraverso personale competente. Solo in Romania ed, in
modo meno esteso, in Estonia esistono discreti servizi che alcune unioni dei lavoratori stanno
lentamente costituendo.
29
2.2 CASI PAESE
2.2.1 Programma Age Positive (Gran Bretagna)
Premessa
Age Positive è una campagna governativa finalizzata a promuovere i vantaggi per le imprese
dell’utilizzazione di una forza lavoro mista dal punto di vista dell’età, che includa sia i
lavoratori più giovani che quelli più anziani. La campagna cerca di orientare i processi
decisionali delle imprese relativi alle assunzioni, alla formazione e alla permanenza in modo
che non discriminino le persone a causa della loro età.
Il gruppo di lavoro che gestisce il progetto fa parte del Department for Work and Pensions di
Sheffield di Londra, responsabili per le strategie e le politiche di sostegno ai processi
decisionali relativi a lavoro e pensionamenti.
Obiettivo della campagna è quello di preparare i datori di lavoro al 2006, quando le
discriminazioni basate sull’età nei luoghi di lavoro saranno escluse dall’ordinamento giuridico
britannico.
Nel giugno 1999 il Governo ha, infatti, pubblicato il Documento,
“Age Diversity in
Employment” che contiene un codice di autoregolamentazione ed una guida, corredata da
studi di casi, per mostrare come molti datori di lavoro abbiano contrastato la discriminazione
basate sull’età. Il codice ha definito principi di buona pratica da adottare nel reclutamento,
selezione, promozione, formazione e sviluppo, esuberi e pensionamenti del personale.
Nel luglio 2003 il Department of Trade and Industry ha pubblicato il Documento “Equality
and diversity: age matters” per individuare le possibilità di modifica del quadro normativo
nazionale, secondo quanto richiesto dalla Direttiva Comunitaria 2000/78/EC, che richiede che
tali modifiche siano poste in essere entro il 2006 e che il Governo britannico intende far
entrare in vigore a partire dal 1 ottobre 2006. Le nuove norme riguarderanno il settore
pubblico e privato e le imprese di tutte le dimensioni, salvo i casi in cui la discriminazione in
base all’età possa essere oggettivamente giustificata.
Natura del Programma
Il Programma agisce, dunque, come programma di orientamento alle scelte nel campo della
professione sia per quanto riguarda i lavoratori, ed in particolare i lavoratori anziani, sia per
quanto riguarda le imprese.
30
Esso prevede l’utilizzazione di diversi dispositivi (iniziative rivolte a specifici target, ricerche,
pubblicazioni, organizzazioni di eventi, premi, siti internet), la cui finalizzazione comune
consiste nella ottimizzazione della diffusione di informazioni relative agli obiettivi dichiarati:
lo sforzo prevalente è, dunque, quello di sistematizzare da un punto di vista logico l’esistente,
indipendentemente dal fatto che si tratti di iniziative/dispositivi creati ad hoc o, viceversa,
avviati in maniera autonoma. Il Programma assume, dunque, il profilo di un’azione di sistema
per l’ottimizzazione dei flussi informativi e di attivazione di sinergie tra tutti gli attori del
mercato del lavoro (servizi per l’impiego, agenzie del lavoro, lavoratori, datori di lavoro).
Questo consente loro di elaborare percorsi anche molto articolati, definiti sulla base delle
proprie esigenze.
Articolazione del Programma
Di seguito si illustrano i dispositivi in cui è articolato il Programma Age Positive.
New Deal 50 Plus
New Deal 50 Plus è un programma indirizzato a persone con più di 50 anni che sono fuori dal
mercato del lavoro e che hanno richiesto l’accesso a dispositivi di ammortizzatori sociali per
almeno 6 mesi.
Sino ad oggi il Programma ha aiutato migliaia di persone a rientrare al lavoro, attraverso,
alcuni specifici dispositivi di diversa natura ma collegati tra loro:
-
la consulenza personalizzata e il sostegno alla ricerca del lavoro;
-
l’erogazione di un voucher formativo (Training Grant), finalizzato al rientro, di 1500
sterline;
-
l’accesso al sostegno finanziario per coloro che lavorano, pagato come credito di
imposta (Working Tax Credit).
Consulenza personalizzata e sostegno alla ricerca del lavoro
La consulenza personalizzata viene erogata all’interno dei Job Centre Plus, Agenzia esecutiva
del Department for Work and Pensions, nata nel 2002 dalla fusione del Servizio per l’impiego
e parte dell’Agenzia per gli ammortizzatori sociali, che eroga servizi per le persone in età
lavorativa.
I servizi legati al Programma New Deal 50 Plus sono erogati attraverso al figura del Personal
Adviser e comprendono sia quelli rivolti ai singoli lavoratori (bilancio di competenza,
31
orientamento alla formazione, consulenza per la creazione di impresa) sia quelli rivolti ai
datori di lavoro (informazioni sulle modalità di accesso al Programma).
Erogazione di un Training Grant (voucher formativo finalizzato al rientro)
Il valore complessivo Training Grant è pari a 1500 sterline. Tale importo è suddiviso in due
parti: 1200 sterline, pari all’80% dell’importo, possono essere utilizzate per rafforzare le
competenze pregresse del lavoratore e sono finalizzate al reingresso, mentre il restante 20%
può essere dedicato allo sviluppo di competenze relative all’apprendimento lungo l’arco della
vita.
Il Training Grant è destinato sia a coloro che rientrano nel mondo del lavoro come lavoratori
dipendenti, sia a coloro che svolgono un’attività autonoma. Questi ultimi, in particolare,
possono utilizzare il Training Grant per frequentare corsi mirati alla gestione dell’attività
(marketing, business management, contabilità, etc.) o per ottenere servizi di orientamento e
consulenza dalle strutture locali esperte nell’erogazione di servizi per le piccole imprese.
I lavoratori dipendenti possono utilizzare il Training Grant per attività formative generalmente
non fornite dal datore di lavoro.
Il percorso di accesso al Training Grant prevede l’individuazione dei bisogni formativi del
lavoratore attraverso incontri che il lavoratore stesso può avere con il datore di lavoro, una
struttura formativa o il locale Job Centre Plus.
Informazioni circa le opportunità formative disponibili nell’area di proprio interesse sono
reperibili anche contattando il Numero Verde o visitando il sito Worktrain, iniziative
entrambe poste in essere dal Department for Work and Pensions.
Il Piano formativo individuale (Individual Training Plan) deve essere comunque concordato
con il Jobcentre Plus che deve approvare la domanda del lavoratore. Dopo che il Jobcentre
Plus ha approvato il Piano, il lavoratore riceve un modulo di richiesta del Training Grant. Il
finanziamento è erogato al datore di lavoro o all’ente di formazione o direttamente al
lavoratore.
Accesso al sostegno finanziario per coloro che lavorano, pagato come credito di imposta
(Working Tax Credit)
Una volta assunti, gli individui possono accedere al “50 Plus element” del credito di imposta
di lavoro (Working Tax Credit). Il Working Tax Credit è un dispositivo per aumentare i salari
dei lavoratori, dipendenti e autonomi, compresi quelli che non hanno figli, che viene erogato
32
soltanto per 52 settimane. L’elemento aggiuntivo del dispositivo, legato al Programma New
Deal 50 Plus, invece, è erogato fin quando il lavoratore resta tale e mantiene le caratteristiche
di eleggibilità per il Programma. Il “50 Plus element” è applicabile sia nel caso di lavoratori a
tempo pieno che nel caso di lavoratori a tempo parziale.
L’accesso al dispositivo avviene sempre attraverso il Job Centre Plus locale. L’impresa
comunica l’intenzione di assumere e formare un soggetto destinatario del Programma,
indicando anche la descrizione dettagliata della professionalità ricercata.
In accordo con il potenziale lavoratore che usufruirà del “50 Plus element”, viene definito un
Piano individuale di formazione che sarà finanziato con il Training Grant previa approvazione
del Jobcentre. In questo modo il Training Grant assolve la funzione di incentivo per l’impresa
all’assunzione di lavoratori anziani.
Al “50 Plus element” possono accedere anche coloro che rientrano al lavoro come lavoratori
autonomi o piccoli imprenditori ed i loro soci dipendenti.
Il Jobcentre Plus può svolgere, in questi casi anche una funzione di supporto alla creazione di
impresa segnalando i corsi per l’avvio di attività imprenditoriali. In questo caso la richiesta di
accesso al dispositivo deve essere presentata al Jobcentre Plus entro 3 mesi dall’inizio
dell’attività.
Si riportano di seguito le testimonianze di due utenti del Programma New Deal 50 Plus.
Paula, fuori dal mercato del lavoro dal 1992, è rimasta vedova e si è trovata a dover far fronte
a dei debiti.
“Ero molto sfiduciata e non sapevo come uscirne. Ho ricevuto a casa una lettera che
pubblicizzava il Programma New Deal 50 Plus. Mi ha colpito molto positivamente il fatto di
aver ricevuto una lettera indirizzata a me personalmente. Mi sono fatta coraggio e sono andata
al Jobcentre Plus. Ero molto diffidente, non avevo idea di quanto il lungo periodo di
disoccupazione mi avesse fatto perdere la fiducia in me stessa: l’ultima volta che avevo
lavorato risaliva a 9 anni prima, nel caffè di mia madre. Non pensavo che avrei trovato
qualcosa di adatto a me: senza qualifiche professionali, senza referenze e senza esperienze
lavorative recenti.
Al Jobcentre mi sono sentita subito a mio agio, grazie al mio Personal Adviser: non so se ce
l’avrei fatta senza un persona come lui. Mi ha fatto riconquistare la fiducia in me stessa, mi ha
aiutato nella ricerca del lavoro e nell’acquisizione di nuove competenze professionali. Ho
33
iniziato a seguire un corso di informatica il pomeriggio, mentre la mattina mi dedicavo alla
ricerca di lavoro. Dopo tre settimane ho cominciato
a candidarmi per tutto quello che
pensavo di saper fare. Quando mi hanno chiamato per fare il primo colloquio sono rimasta
scioccata: non avevo mai fatto un colloquio, per questo abbiamo fatto una simulazione, che
mi è stata molto utile.
Durante il colloquio ho pensato che non mi avrebbero dato il posto, perché non avevo le
competenze informatiche richieste, ma ero comunque contenta di aver sostenuto un colloquio.
Quando mi hanno offerto il posto non ci potevo credere. Cercavano una persona a tempo
pieno, ma mi hanno proposto di iniziare con un part-time di tre ore e mezza al giorno, per
riabituarmi al lavoro. Mi hanno fatto frequentare un corso di informatica e dopo qualche
tempo sono passata al tempo pieno. Adesso sono Assistente del Servizio Clienti al National
Blood Service, rispondo alle richieste dei donatori. Trovo il mio lavoro molto interessante e
l’ambiente di lavoro è ottimo.
La mia vita è completamente cambiata rispetto a due anni fa, e proprio perché provo un senso
di gratitudine per l’opportunità che mi è stata data, ho accettato di partecipare alla promozione
del Programma.”
Stan Willis, ha smesso di lavorare per assistere la moglie gravemente malata, è rientrato a
lavoro all’età di 55 anni.
“Quando ho deciso di riprendere il lavoro sono andato al Jobcentre, dove mi hanno suggerito
di fare un corso di informatica a di office management. Parallelamente al corso, ho fatto anche
uno stage presso il Lancashire Ambulance Service.
Il mio Personal Adviser mi ha suggerito di iscrivermi al New Deal 50 Plus una volta finito il
corso, in modo da poter avere ulteriori opportunità di formazione.
Il rapporto con il Personal Adviser è stato molto utile: prima avevo letto i depliant
informativi, ma non conoscevo nessuno che avesse aderito al Programma. Il mio Personal
Adviser me lo ha illustrato e mi ha supportato in ogni fase. E’ stato molto efficace: ogni volta
che avevo bisogno di sapere qualcosa mi rivolgevo a lui.
Dopo il corso, ho incontrato comunque delle difficoltà a trovare lavoro, a causa dell’età ed
anche perché non mi vedevo a svolgere un lavoro dietro una scrivania. Per questo il Personal
Adviser mi ha suggerito di lavorare nel settore della sicurezza. Grazie a lui ho avuto un
colloquio con una agenzia che si occupa di proteggere le persone. Il colloquio è avvento al
Jobcentre ed è andato bene: ho ottenuto il lavoro.
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Durante l’esperienza lavorativa, ho partecipato a due corsi di formazione sulla sicurezza
finanziati dal Programma. Dopo aver trovato questo lavoro ho ricevuto altre offerte: se si esce
dalla situazione di stallo, poi le cose cominciano ad andare bene, ma alla mia età fare il primo
passo è la cosa più difficile. Il New Deal 50 Plus mi ha dato la spinta decisiva. Tutto è stato
importante: il primo colloquio con il Personal Adviser, trovare lavoro, avere delle opportunità
di formazione.”
Jobcentre Plus Age Diversity Network Group
Il Jobcentre Plus Age Diversity Network Group ha diverse sedi in Galles, Scozia e Inghilterra.
Esso incoraggia un approccio favorevole alla diversificazione dell’età nelle politiche interne
ed esterne dei Jobcentre Plus e diffonde buone pratiche.
Le attività svolte sinora sono state:
-
realizzazione di prodotti informativi di supporto sulla diversità basata sull’età;
-
verifica della disponibilità e dei contenuti dei corsi prepensionamento;
-
collaborazione con i gruppi di lavoro per facilitare i pensionati che intendono rientrare
al lavoro con contratti a tempo parziale;
-
cambiamento della headline del sito del Jobcentre Plus, che dichiarava di essere
rivolto alle persone tra i 18 ed i 65 anni, mentre adesso dichiara di rivolgersi alle
persone in età lavorativa, senza esplicitare limiti di età;
-
monitoraggio della composizione demografica delle assunzioni per identificate
tendenze e dislivelli ed analisi dell’impatto della discriminazione in base all’età sugli
staff più giovani;
-
Verifiche delle attività promozionali e di marketing per scegliere immagini relative ad
un’ampia gamma di età.
In alcune regioni (Yorkshire e Humber) sono stati organizzati con successo workshop con
datori di lavoro locali sul tema dei vantaggi per le aziende della diversificazione delle età: tali
incontri hanno consentito di migliorare l’immagine del Jobcentre Plus presso i media, sia
come agenzia di selezione e reclutamento del personale, che come partner economico. Grazie
anche all’alta partecipazione di rappresentanti delle imprese, questi eventi hanno consentito
un notevole incremento delle collaborazioni. Elemento decisivo per il coinvolgimento dei
datori di lavoro si è rivelata la correttezza e la precisione delle informazioni.
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Age Positive Champions
Nell’ambito dell’iniziativa Age Positive è stata creato un dispositivo che consente ad imprese,
enti, organismi che abbiano realizzato delle buone pratiche di non discriminazione dei propri
lavoratori rispetto all’età di far parte di un elenco di Age Positive Champions. Le aziende che
intendono distinguersi con questo titolo devono inviare una descrizione dettagliata della loro
buona pratica, che illustri strategie e procedure per prevenire la discriminazione dei lavoratori
in base all’età, nonché il loro impatto positivo sull’organizzazione. Le buone prassi
comunicate sono utilizzate, in accordo con le imprese, come materiali promozionali del
Programma. Attualmente i soggetti che risultano iscritti nella lista Age Positive Employer
Champions sono 74.
Si illustrano di seguito i casi relativi a 3 aziende che hanno partecipato all’iniziativa: nel
primo caso si tratta di un grande gruppo presente in molti Paesi europei, mentre le altre due
aziende hanno meno di 50 dipendenti.
A seguire, infine, si darà conto delle valutazioni espresse dall’insieme di queste imprese in
relazione agli impatti che l’adozione di politiche age-friendly hanno avuto sulla loro
organizzazione.
a) Il caso dello Store IKEA di Cardiff
“We value the knowledge, skills and experience that comes with a diverse workforce” (Diamo
valore alle competenze e all’esperienza che proviene da una forza lavoro diversificata). Gay
Gwinnutt, HR Manager, Cardiff.
IKEA, impresa di arredamento svedese, è presente in Gran Bretagna con 12 sedi, che
occupano
più
di
7000
lavoratori,
impiegati
nei
settori
Vendita,
Magazzino,
Approvvigionamento, Customer Service e Catering.
Le inserzioni di lavoro specificano sempre che la ricerca è rivolta a studenti, pensionati che
vogliono integrare il loro reddito, persone che intendono rientrare nel mondo del lavoro o
persone che hanno bisogno di tempo libero.
Le politiche aziendali di pari opportunità includono la variabile età.
IKEA di Cardiff ha collaborato strettamente con il Jobcentre Plus per ottenere la più ampia
varietà possibile di potenziali collaboratori: l’azienda è infatti convinta che un ambiente di
lavoro equilibrato giovi agli affari. L’ampia e variegata esperienza della forza lavoro più
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anziana costituisce un sostegno per i collaboratori più giovani. Le loro competenze
interprofessionali, acquisite nel corso della vita, aiutano a migliorare il rapporto con i clienti.
Si descrivono alcuni casi specifici:
Howard Clarke, 57 anni. Messo in esubero nel 2002 dal suo lavoro di assistente tecnico gli è
stato offerto un lavoro a tempo pieno nel nostro reparto del rimessaggio, ma ha richiesto un
impiego a tempo parziale. Le sue competenze tecniche sono utilizzate per costruire gli arredi.
Nei prossimi due mesi dovrà riuscire a padroneggiare il sistema informatico.
Keith James, 57 anni. Dopo una lunga carriera come tecnico, in Gran Bretagna e all’estero,
cercava un lavoro che potesse interessarlo, ma anche consentirgli di avere del tempo libero
durante il giorno. Adesso lavora part-time durante il primo turno della mattina e ha un ruolo
cruciale nel successo del magazzino. Lavora 5 giorni a settimana dalle 5 alle 10, cosa che gli
consente di avere molto tempo libero durante il giorno.
Robin Manley, 62 anni. In pensione dopo 35 anni di lavoro presso la Welsh Water, voleva
continuare a lavorare, ma a qualcosa di diverso. Lavora la mattina presto prima di attaccare
con il suo secondo lavoro. Apprezza il fatto di avere due diversi lavori.
David Morris, 62 anni. Sorvegliante in una scuola per 22 anni prima di andare in pensione, ha
ottenuto prima un contratto a tempo parziale e poi a tempo pieno. Avendo lavorato per lo più
da solo adesso apprezza l’azienda e il fatto di far parte di un team.
Poiché la diversità tra i dipendenti è un tratto importante delle politiche aziendali, IKEA ha
collaborato con il Jobcentre Plus e con il Programma Age Positive per assicurarsi che lo staff
di Cardiff riflettesse la diversità della propria clientela. Prima di aprire IKEA ha avuto la
necessità di selezionare circa 500 persone: occorreva essere sicuri di attrarre dei candidati
abbastanza diversificati, compresi i lavoratori anziani. Per questo sono stati organizzati degli
speciali incontri, “coffee mornings”, per gli over 50, pubblicizzati sulla stampa locale e presso
il Jobcentres regionale. Specialisti nella gestione della diversità provenienti dal Jobcentre Plus
hanno collaborato con l’azienda esaminando i metodi di reclutamento e ridefinendo i processi
al fine di facilitare l’assunzione di una forza lavoro diversificata dal punto di vista dell’età.
b) Il caso di Labelgraphics Glasgow
Labelgraphics Glasgow Ltd. è un’azienda di prodotti grafici.
L’azienda è consapevole di avere un’immagine giovane, principalmente a causa del fatto che
il settore è molto dipendente dall’Information Tecnology e che le competenze necessarie si
37
trovano più facilmente nei lavoratori più giovani. L’azienda, tuttavia, è consapevole anche del
fatto che i lavoratori più anziani portano un’esperienza e una maturità che hanno un effetto
positivo sull’ambiente di lavoro. L’azienda ritiene che i clienti più anziani si rapportino
meglio ai clienti. La combinazione di esperienza e maturità è particolarmente efficace nei
team di vendita dove tutto lo staff ha un’età superiore ai 50 anni.
La cultura aziendale è improntata alla massima apertura e a prassi consultative. Tutti i
dipendenti sono considerati allo stesso modo, senza riguardo all’età.
Il reclutamento e la selezione delle risorse umane sono svolti usando diversi modi: stampa
locale, agenzie di mediazione, e passa parola. Gli annunci non contengono riferimenti all’età,
e l’azienda è impegnata ad ottenere una forza lavoro diversificata. La principale
considerazione che influenza la selezione è il come la persona si inserirà nella cultura
aziendale e nel processo di lavoro.
La formazione è aperta a tutti i dipendenti, indifferentemente dall’età. I fabbisogni formativi
sono identificati attraverso processi di valutazione e iniziativa individuale, in accordo con il
manager di settore. L’azienda incoraggia i lavoratori anziani a condividere la loro esperienza
con i più giovani: anche se non vi sono sistemi formali per questo trasferimento, l’azienda è
ben consapevole del valore che i lavoratori anziani apportano all’ambiente di lavoro con la
loro esperienza.
c) Natural Gas Services
La Natural Gas Services Ltd è un’impresa di installazione di impianti a gas e di servizi
connessi fondata nel 1995 da 5 tecnici e manager tra i 40 e i 50 anni.
Sin dall’inizio l’azienda ha ritenuto di doversi procurare una forza lavoro equilibrata da un
punto di vista della composizione per età: data la genesi dell’azienda, infatti, era possibile
operare sicuramente un trasferimento di esperienze e conoscenze a lavoratori più giovani, i
quali, a loro volta, potevano apportare nuove competenze nel campo IT ed in relazione a
nuove modalità di lavoro.
L’azienda ha avuto notizia dell’iniziativa Age Positive dal locale quotidiano e se ne è subito
interessata. L’azienda ha, infatti, applicato una politica per la diversificazione delle età: il
reclutamento avviene in tutte le fasce di età (48, 31, 26, 18) e la formazione è erogata a tutto il
personale. Grazie all’assegnazione del riconoscimento regionale Age Positive Awards nel
2000 e nel 2001 l’azienda ha ottenuto un’ottima pubblicità.
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Considerazioni generali da parte delle imprese
I vantaggi che le imprese hanno attuato per le politiche del personale age-friendly possono
essere classificati in tre tipologie:
1. vantaggi sui costi di gestione dell’azienda;
2. vantaggi sull’organizzazione interna dell’azienda;
3. vantaggi percepiti dai clienti.
1. Bassi tassi di ricambio del personale, alti livelli di permanenza e lunga anzianità di
servizio aiutano a mantenere all’interno dell’azienda conoscenze ed esperienze e
dunque a ridurre i costi di reclutamento e formazione. In particolare, i costi di
formazione e sviluppo possono essere sostenuti effettuando attività formative interne
all’azienda e senza ricorrere a enti esterni.
I lavoratori anziani hanno in media più bassi tassi di assenteismo e minori episodi di assenze
brevi per malattia, ed una tale forma di affidabilità è valutata molto positivamente dalle
aziende.
2. I tassi di permanenza in azienda e di presenza sul luogo di lavoro dei lavoratori anziani
sono superiori e questo contribuisce a dare stabilità all’organizzazione.
I lavoratori anziani sono percepiti come elementi equilibratori dell’organizzazione, hanno
maggiore pazienza, e sono particolarmente competenti nella funzione di inserimento e
“tutoring” dei lavoratori più giovani, sia per quanto riguarda le competenze più strettamente
legate all’attività professionale, che per quanto riguarda le competenze di natura relazionale.
Occorre, inoltre, considerare anche altri aspetti comportamentali dei lavoratori più anziani: si
tratta di persone affidabili, che hanno rispetto del luogo di lavoro ed eccellenti doti
relazionali, cosa che li rende capaci di creare un vero spirito di gruppo. Molti lavoratori
dichiarano, del resto, la loro soddisfazione nel lavorare in gruppi diversificati in base all’età.
Particolari benefici organizzativi derivano dal modo che essi hanno di rapportarsi con il
pubblico: i lavoratori più giovani possono trarre vantaggi anche dalla semplice osservazione
di come i più anziani affrontano situazioni di difficoltà o di tensione.
Nelle aziende dove l’attività è organizzata in turni ed i servizi offerti sono attivi 24 ore su 24
la diversificazione delle risorse umane è particolarmente importante dal punto di vista
organizzativo. Esistono persone che preferiscono lavorare la mattina molto presto ed altre che
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preferiscono lavorare la sera. La varietà nella composizione per età dei team di lavoro facilità
l’organizzazione e permette di avere una maggiore coesione all’interno dei team stessi.
3. Una forza lavoro più anziana offre maturità, impegno e sapere; aspetti, questi, che i clienti
tengono in debita considerazione.
I clienti apprezzano il fatto di poter scegliere interlocutori più o meno anziani a seconda della
richiesta (alcuni clienti reputano più utile parlare di progetti complessi con personale più
anziano, che viene recepito anche come personale più esperto). Molti clienti continuano a
rivolgersi allo stesso fornitore proprio perché possono disporre di una consulenza esperta.
Molte aziende cercano di avere una forza lavoro la cui composizione rifletta quella della
clientela, in termini di età, livello culturale ed esperienza, considerando questo un modo per
avvicinare la clientela.
Sito Be Ready
Nell’ambito di Age Positive è stato realizzato anche il sito Be Ready, con lo scopo di aiutare
le imprese ad ottenere il massimo da una forza lavoro diversificata secondo l’età e ad
aumentarne la consapevolezza rispetto ai cambiamenti legislativi previsti per l’ottobre 2006.
Il sito è stato realizzato dal Age Partnership Group, fondato nel 2002 e formato da tre gruppi
separati che rappresentano l’Inghilterra, la Scozia e il Galles. Ogni gruppo comprende un
numero limitato di organizzazioni che partecipano in virtù del loro impegno alle questioni
legate all’età sui luoghi di lavoro e alla loro rappresentatività di piccole, medie e grandi
imprese.
Il sito fornisce informazioni organizzate nelle seguenti sezioni:
-
Legislazione attuale e futura, con informazioni di base sulla legislazione attuale sulle
pari opportunità, l’eguaglianza di trattamento, oltre ad un quadro generale di quanto
avviene nei Paesi dove sono già in vigore norme contro la discriminazione in base
all’età.
-
Consigli per avere successo negli affari, che contiene indicazioni pratiche, esempi di
buone pratiche e studi di casi relativamente a reclutamento, selezione, formazione,
promozione, lavoro flessibile, benefit, permanenza, esuberi, pensioni.
-
Malintesi frequenti, con indicazioni utili su come distinguere l’evidenza dalle
supposizioni, i fatti dalle credenze.
40
-
Quadro generale sulle pensioni, che offre una panoramica sull’articolazione del
sistema pensionistico attuale.
-
Fonti di informazione e supporto, ovvero un insieme di contatti utili per maggiori
informazioni, diversificati anche su base territoriale.
Il sito pubblica anche una Newsletter, che raccoglie buone prassi relative ad aziende che si
sono già adeguate ai comportamenti richiesti dalle future norme. La Newsletter ha 3 edizioni
su base territoriale (Galles, Inghilterra, Scozia) a cui si aggiunge un’edizione edita in lingua
Gallese.
Sono a disposizione degli utenti anche un cd-rom, che contiene esempi di buone pratiche,
ricerche, indicazioni e studi di casi, un corso di formazione sull’Age Diversity e un Quaderno
a schede (Be Ready Personnel Organiser) che riproduce in maniera organizzata e di pratica
consultazione i contenuti del sito. Tutti i prodotti possono essere richiesti attraverso il sito.
Code of Practice & Guidance
Il Code of Practice è stato elaborato dal Department for Work and Pensions, anche in base ad
una serie di consultazioni con le parti sociali e gli organi rappresentativi delle società di
selezione, per supportare i datori di lavoro nell’individuazione dei vantaggi di una politica del
personale improntata alla diversificazione delle età in azienda.
La guida è articolata in sei sezioni, per ognuna delle quali sono indicate gli indicatori di buona
pratica.
Le aree sensibili individuate sono:
-
Reclutamento, che deve avvenire in base alle competenze necessarie per svolgere il
lavoro.
Indicatori di buona pratica:
-
una forza lavoro diversificata dal punto di vista dell’età;
-
le candidature per l’assunzione provengono da tutti i gruppi di età;
-
la descrizione del personale ricercato e delle mansioni è oggettiva e si basa
soltanto sulle competenze, le esperienze e la capacità di svolgere il lavoro.
-
Selezione, che deve avvenire in base al merito, focalizzando l’attenzione sulle
informazioni contenute nei CV relative alle competenze e sui risultati del colloquio.
41
-
esistenza di una procedura scritta di selezione contro le discriminazioni basate
sull’età;
-
i selezionatori hanno usufruito di formazione in tema tecnico di selezioni
basate sulle pari opportunità;
-
-
assenza di accuse di discriminazioni causate sull’età.
Promozioni, che devono essere legate alle capacità o al potenziale dimostrato nello
svolgere un lavoro.
-
esistenza di un documento scritto che illustra i processi decisionali in merito
alle promozioni e che escluda l’età come fattore di promozione;
-
i dipendenti conoscono e comprendono i meccanismi di promozione;
-
le decisioni in merito alle promozioni si basano sulla valutazione dei risultati e
delle prestazioni;
-
-
nell’organizzazione ci sono persone di età diversa a livelli diversi.
Formazione e Sviluppo, che deve essere rivolta a tutti i dipendenti.
-
dipendenti di tutte le età possiedono una molteplicità di competenze che
rendono l’organizzazione più efficiente;
-
dipendenti di tutte le età usufruiscono delle iniziative di formazione
e
sviluppo;
-
-
il turn over, l’assenteismo e gli incidenti diminuiscono.
Esuberi: le decisioni in merito agli esuberi devono essere prese avendo riguardo alle
competenze che è necessario mantenere per l’azienda.
-
esistono criteri oggettivi per la definizione degli esuberi;
-
esiste un piano di comunicazione massa in esubero;
-
mantenimento dell’equilibrio del profilo demografico dell’azienda;
-
equilibrio tra necessità dell’organizzazione e necessità dei lavoratori.
42
-
Pensionamenti: occorre assicurarsi che gli schemi pensionistici siano applicati
correttamente prendendo in considerazione le esigenze del lavoratore e dell’azienda.
-
l’azienda ha una sua politica dei pensionamenti, che è stata comunicata a tutti i
dipendenti ed è applicata correttamente;
-
l’azienda ha un piano che permette di mantenere o trasferire competenze e
conoscenze che altrimenti andrebbero perse con i pensionamenti;
-
i dipendenti hanno più opportunità di scelta e flessibilità;
-
l’azienda fornisce orientamento e sostegno nella scelta.
43
2.2.2 Progetto Go Between II (Gran Bretagna, Irlanda, Italia, Svezia)
Genesi ed obiettivi generali del Progetto
Il Progetto Go Between è un progetto finanziato nell’ambito del programma comunitario
Socrates – Gruntvig, ed è stato realizzato in due fasi. La prima si è sviluppata dal settembre
1998 all’agosto 1999, attraverso una partnership composta dalle strutture di tre Paesi, Belgio,
Svezia e Regno Unito. La seconda si è svolta dall’ottobre 2000 al dicembre 2002 con una
partnership in parte diversa composta da strutture di quattro Paesi: Irlanda, Italia, Svezia e
Regno Unito. Il Progetto si basa sull’esperienza realizzata con un esperimento pilota posto in
essere a Söderhamn in Svezia e punta a verificare ipotesi di fattibilità dell’esperienza svedese
negli altri Paesi.
Prima di procedere alla descrizione del Progetto Go Beetwen si ritiene, pertanto, utile fornire
una breve descrizione dell’esperienza svedese.
Nel 1997 il governo svedese ha varato il programma quinquennale AEI Adult Education
Initiative (Kunskapslyftet), la più grande iniziativa di investimenti per l’educazione degli
adulti mai realizzata in Svezia, alla quale hanno partecipato, dal luglio 1997 al 2002, tutte le
municipalità svedesi.
Tale Programma era finalizzato ad aumentare i livelli di istruzione degli adulti e ridurre la
disoccupazione degli adulti con meno di tre anni di qualifica superiore.
Il Programma ha messo a disposizione dei Dipartimenti dell’Educazione dei governi locali
fondi da investire per esplorare nuove strade di promozione della partecipazione al longlife
learning.
La municipalità di Söderhamn ha utilizzato tali fondi per mettere a punto uno schema di
mediazione.
In collaborazione con il centro per l’impiego è stato aperto un centro di orientamento per
adulti dove consulenti di orientamento hanno lavorato con i loro clienti per redigere un piano
di azione e organizzare percorsi individuali di istruzione e formazione. Attraverso i
finanziamenti del Programma AEI i consulenti di orientamento hanno potuto commissionare
l’istruzione e la formazione per i loro clienti fino al livello equivalente alla scuola media
superiore. Gli enti di formazione non producevano cataloghi dell’offerta formativa, ma
organizzavano i corsi in risposta all’action plan delineato dal consulente di orientamento.
Caratteristica principale dell’intervento è stata, dunque, quella di porre al centro dell’azione
l’individuo, le sue necessità e le sue capacità, che influenzano la scelta formativa, grazie alla
44
possibilità dell’operatore di orientamento di amministrare un budget per acquistare il corso ad
hoc.
Nel corso dei 5 anni di durata del Programma circa il 20% della popolazione di Söderhamn ha
usufruito di attività formative erogate nell’ambito del Programma. Il modello di Söderhamn è
stato riconosciuto come buona pratica da autorità locali svedesi, ed è stato oggetto di visite di
studio, sempre a livello nazionale.
Il Progetto Go Between è partito allora dall’idea di verificare se un consulente di
orientamento possa agire come mediatore tra gli allievi e gli enti di istruzione e formazione:
egli, infatti, entra in contatto con moltissimi potenziali fruitori di servizi formativi e
rappresenta, quindi, una fonte aggiornata di informazione sulla domanda di formazione.
Sebbene esistano tra i diversi Paesi dell’UE rilevanti differenze in ordine ai sistemi di
educazione e formazione degli adulti, in tutti sussiste la necessità di ridurre le divergenze tra
la domanda e l’offerta di formazione. Da un lato, infatti, gli utenti non trovano i corsi che
desiderano e dall’altro le strutture di formazione hanno a volte difficoltà a far frequentare i
corsi che propongono: non sempre cioè l’offerta di istruzione e formazione per adulti risulta
adeguata alla domanda.
La finalità generale del progetto è, dunque, quella di rendere gli operatori di orientamento e di
consulenza orientativa capaci di svolgere un ruolo importante nel determinare la richiesta di
istruzione e formazione da parte dell’utenza adulta, di divenire cioè dei mediatori tra domanda
ed offerta di formazione degli adulti.
Questa finalità è perseguita attraverso lo studio di diverse questioni: qual è il tratto distintivo
della mediazione, e ci sono diversi modi per effettuarla? Cosa sono disposti a fare le strutture
locali di orientamento e formazione e cosa, invece, hanno difficoltà ad accettare? Esistono
modelli di mediazione di orientamento negli altri Paesi UE? E, soprattutto, Paesi differenti
possono trarre lezioni utili gli uni dagli altri?
La prima fase del Progetto ha suggerito una risposta positiva per cui durante la seconda fase si
è cercato di sviluppare un comune patrimonio concettuale di riferimento e di definire
strumenti di pratica comuni: sono stati presi in considerazione quattro diversi modelli
sviluppati a livello locale (in Svezia - Söderhamn, Italia - Bologna, Bradford - Regno Unito e
South County Dublin - Irlanda) al fine di stabilire se e come l’operatore di orientamento possa
influenzare la richiesta degli utenti e quali sono le condizioni affinché ciò si realizzi.
45
In tutti i Paesi partecipanti al Progetto, i soggetti coinvolti nei processi decisionali in merito
alla disponibilità di corsi o di altre opportunità di apprendimento sono gli allievi, gli enti ed
istituti di formazione, i datori di lavoro e le strutture di governo.
In molti casi sono gli enti di formazione a decidere quali corsi offrire, anche se in questa
scelta sono influenzati dai datori di lavoro e dagli indirizzi politici: Go Between ha puntato
sulla figura del consulente di orientamento come mediatore, per cercare di comprendere i
bisogni degli allievi.
Definizioni
Il mediatore di formazione è colui che aiuta il cliente ad ottenere ciò che vuole e, se
necessario, guida il raggiungimento del miglior compromesso.
Nel caso dell’apprendimento l’attività di mediazione può essere di due tipi:
1) individuare in un’offerta di formazione esistente quello che il cliente desidera;
2) trattare con un fornitore affinché definisca un’offerta diversa da quella esistente.
Go Between affronta il ruolo che i servizi di orientamento possono avere nel secondo caso.
La mediazione può essere formale o informale. Un esempio di mediazione formale si ha
quando un gruppo di enti di formazione mette a punto un processo di ricognizione regolare
delle informazioni provenienti dai consulenti di orientamento. Questo può avvenire tramite
incontri tra enti di formazione e servizi di orientamento o attraverso la trasmissione di rapporti
scritti, con la stessa funzione. E’ possibile distinguere una mediazione formale “leggera”, di
pura informazione o “pesante”, legata a forme di obbligo, come quella realizzata a Söderhamn
nell’ambito del AEI dal 1997 al 2002, nella quale gli allievi non potevano cominciare un
programma di formazione senza aver prima definito un piano di azione con l’aiuto di un
orientatore del servizio centrale di orientamento. I fondi erano assegnati agli enti di
formazione soltanto grazie alla mediazione dell’orientatore ed i colloqui di orientamento
avvenivano sempre alla presenza di operatori locali della formazione.
Un sistema informale può, invece, funzionare attraverso una rete di buone relazioni tra gli
operatori dell’orientamento e quelli della formazione di un dato contesto territoriale. Questa
modalità offre il vantaggio di una grande flessibilità ma è più fragile e legata ai destini
professionali dei singoli operatori.
Occorre, inoltre, distinguere tra sistemi di micro-mediazione e sistemi di macro-mediazione.
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I consulenti di orientamento che operano presso scuole o università sono spesso in grado di
supportare gli allievi all’interno della propria struttura (micro-mediazione) anche se non
esistono dispositivi per la negoziazione su larga scala con gli enti di formazione locali
(macro-mediazione). Nelle situazioni in cui vi è una forte competizione tra enti di
formazione e/o di orientamento, i sistemi di micro-mediazione sono spesso l’unica forma di
mediazione possibile, anche se non sono i più efficaci dal punto di vista degli allievi.
I modelli
Il Progetto intende chiarire il concetto di mediazione facendo riferimento alle differenti forme
che essa può assumere nei 4 Paesi coinvolti, allo scopo di sviluppare modelli e strumenti utili
nei diversi contesti.
Per fare questo si è messo a punto uno schema che individua tre modelli di mediazione che
possono essere posti in successione lungo un percorso ideale che parte dalla forma più
“leggera” per arrivare a quella più “stringente”.
Modello A: gli enti di formazione sono influenzati principalmente dalle politiche di
finanziamento governative e dai fabbisogni locali delle imprese e stimano autonomamente la
domanda di formazione dei potenziali allievi. E’ dunque il fornitore di formazione che
comunica ai potenziali allievi ed ai servizi di orientamento quello che è disponibile. Gli
orientatori possono informare i potenziali allievi che si rivolgono a loro, utilizzando anche le
indicazioni che provengono dalle imprese circa le competenze che esse richiedono. In questo
modello l’orientatore offre una mediazione del primo tipo.
Modello B: gli enti di formazione sono influenzati dal feedback e dai consulenti di
orientamento.
In questo modello è sempre il fornitore di formazione a decidere. Esso è ancora condizionato
dalle politiche di governo e dai fabbisogni delle imprese, ma acquisisce informazioni anche
dai servizi locali di orientamento sui bisogni di formazione ancora insoddisfatti che questi
ultimi hanno identificato. Il più delle volte l’allievo trova il corso che cerca, ma, in caso
contrario, l’offerta di formazione viene modificata attraverso l’attività di mediazione
dell’orientatore, riferita al caso individuale o nell’ambito di una risposta più generale. Il tipo
di mediazione può essere del primo o del secondo tipo.
Modello C: Mediazione rafforzata dal controllo dei finanziamenti.
Si tratta del modello utilizzato a Söderhamn nell’ambito della AEI. Qui gli orientatori
agiscono come mediatori tra le parti interessate: il cliente contatta l’orientatore che lavora
affinché le parti coinvolte scelgano il soggetto e l’ambito più appropriato. Nel modello
47
svedese, dunque l’elemento fortemente innovativo è rappresentato dal fatto che è l’orientatore
che controlla il budget e acquista la formazione per il cliente disponendo, se necessario, nuove
forniture.
La prima fase
Essa ha consentito di individuare modelli di trasferibilità ad altri Paesi, adattando gli obiettivi
ed il metodo di lavoro alle situazioni locali: Ad Hasselt (Belgio) è stato creato un modello per
influenzare la pianificazione dell’offerta formativa, a Bradford (Regno Unito) è stata
realizzata una mappatura dei processi decisionali degli enti di formazione, a Söderhamn
(Svezia) è stata sperimentata una stretta cooperazione tra il centro di orientamento, gli utenti e
gli enti di formazione.
Le forti differenze esistenti tra i tre Paesi partecipanti hanno rappresentato un punto di forza
del Progetto perché hanno consentito di individuare tre differenti approcci alla definizione del
ruolo di mediazione del consulente di orientamento:
- un primo modello (Belgio) prevede l’acquisizione dei desiderata degli allievi adulti di
una data località attraverso questionari e canali pubblici (compreso internet);
- nel secondo modello (Svezia) le informazioni sono acquisite attraverso colloqui
individuali con i consulenti di orientamento, classificate ed utilizzate per negoziare
l’offerta con gli enti di formazione;
- il terzo modello (Regno Unito) presenta un ruolo di mediazione suddiviso tra diverse
agenzie, per cui occorre agire nel senso di una maggiore collaborazione tra loro.
Nonostante le diversità tra i 3 modelli, sono state individuati alcuni elementi comuni che
possono impedire lo svolgimento dell’attività di mediazione del consulente di orientamento.
Tali elementi sono:
- Finanziamenti
-
la disponibilità dei finanziamenti condiziona la possibilità di far coincidere
l’offerta formativa con i desideri degli utenti;
-
il controllo del budget da parte del consulente di orientamento ha costituito uno
degli elementi di forza dell’esperienza di Söderhamn.
- Fattori strutturali
-
l’orientamento e la formazione degli adulti non sono diffusi uniformemente in
tutti i Paesi o in tutte le regioni dei Paesi;
48
-
gli enti di formazione non sono sempre liberi di adeguare l’offerta alla domanda
locale a causa di vincoli istituzionali e nazionali.
- Abitudini e attitudini
-
in alcune aree più che in altre gli allievi adulti sono abituati a scegliere tra
opzioni esistenti, piuttosto che a costruire nuovi percorsi;
-
in alcuni casi gli enti di formazione non sono abituati a rispondere alle
sollecitazioni dei loro clienti.
Oltre a queste considerazioni generali, è stato possibile individuare aspetti e problematiche
tipiche delle singole esperienze.
Belgio: non è sufficiente raccogliere informazioni sui desideri degli allievi e realizzare un
sistema per diffonderle agli enti di formazione. Si potrebbe supporre che questi ultimi
considerino le informazioni come ricerche di mercato e rispondano ad esse, ma per le ragioni
su esposte, questo non avviene necessariamente. Pertanto, si ritiene necessaria un’agenzia
centrale responsabile della pianificazione della formazione. Un’agenzia del genere doveva
essere allestita a Hasselt proprio alla fine della prima fase del Progetto ma, sfortunatamente, i
Partners del Progetto non sono stati in grado di prendere parte alla seconda fase, cosa che ha
impedito di testare la validità dell’ipotesi.
Svezia: nella prima fase del Progetto una rappresentanza degli enti di formazione a
Söderhamn ha lavorato fianco a fianco alla rappresentativa del settore dell’educazione degli
adulti del Comune e ad una rappresentativa del settore orientamento. Questa collaborazione
molto positiva ha rappresentato un punto di forza dell’AEI.
Regno Unito: in assenza di un singolo sistema per l’orientamento o educazione degli adulti è
utile considerare i sottosistemi (per esempio il New Deal Programme per giovani adulti
inoccupati), ovvero i casi di micromediazione. Inoltre, queste soluzioni informali possono
operare tra consulenti individuali e enti in base a relazioni personali che, però, risultano
inevitabilmente instabili.
I risultati della prima fase includono anche strumenti per la raccolta di informazioni.
Belgio: strumenti per la raccolta di informazioni relative ai desideri di apprendimento degli
adulti.
Svezia: strumenti per la raccolta di informazioni sulle opinioni degli enti di formazione
riguardo al ruolo di mediazione dei consulenti di orientamento.
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Regno Unito: strumenti per la raccolta di informazioni per comprendere i processi decisionali
e per esplorare i bisogni dei consulenti di orientamento per lo sviluppo del loro ruolo di
mediazione.
Altri risultati si sono dimostrati essere un supporto ai consulenti di orientamento per la
raccolta di informazioni sui desideri degli allievi (Svezia) e un programma di formazione dei
consulenti di orientamento per sviluppare il loro ruolo (Regno Unito). Tutti questi strumenti
possono potenzialmente essere utilizzati in altre regioni e in altri Paesi.
La seconda fase
Alla seconda fase del Progetto ha partecipato una partnership in parte diversa da quella
iniziale, composta da strutture di 4 Paesi (Svezia, Italia, Regno Unito e Irlanda) fra loro molto
differenti. È opportuno, inoltre, sottolineare che le strutture partecipanti rappresentavano uno
schema di lavoro locale non necessariamente rappresentativo di una pratica comune nel loro
Paese.
Di seguito si descrivono brevemente le esperienze realizzate n Irlanda, Italia e Regno Unito,
mentre per quanto realizzato in Svezia si rimanda a quanto già detto all’inizio di questa
trattazione.
Irlanda
Nel gennaio 2000 è partita la seconda fase della Adult Educational Guidance Iniziative
(AEGI). Il servizio di orientamento sarà sostenuto per tutto il periodo del Piano Nazionale di
Sviluppo 2000-2006.
Attualmente operano in Irlanda 26 unità i orientamento, tre delle quali gestite dal County
Dublin Vocational Education Committee: South County Dublin, Tallaght e West County
Dublin.
Il progetto South County Dublin Guidance Outreach è inserito nel servizio di educazione
degli adulti della Contea, a sua volta gestito da un Organizzatore di Educazione degli Adulti
(AEO) responsabile dell’erogazione di EdA nell’area della Contea stessa.
Il target individuato per le attività di orientamento ha coinciso con quello del sistema
dell’EdA, a cui è stato aggiunto un numero ristretto di clienti: un’elevata percentuale di utenti
dei servizi di orientamento era rappresentata da disoccupati e soggetti a bassa qualificazione.
50
Gran parte dell’attività di progetto è consistita nel diffondere l’orientamento nelle diverse
comunità di appartenenza di questi soggetti. Le diverse unità sono state supportate
nell’adozione di specifiche direttive relative a:
-
la funzione centrale di erogazione di orientamento a tutti i livelli (informazione,
orientamento, consulenza);
-
la costruzione di una rete locale formale e informale attraverso un consorzio di
educazione;
-
la promozione del sistema;
-
i sistemi di registrazione delle prestazioni;
-
il mantenimento di un elevato livello qualitativo dei servizi di orientamento.
Italia
Il Progetto è stato realizzato dal Centro Risorse Nazionale per l’Orientamento operante in
Emilia-Romagna.
Durante la prima fase del Progetto sono stati selezionati, contattati e intervistati 13 Centri
Territoriali Permanenti (CTP) della Regione Emilia Romagna. Nella seconda fase uno o più
centri delle nove Province della Regione hanno partecipato ad azioni pilota di accrescimento
della consapevolezza finalizzate alla costruzione di legami tra allievi, consulenti e enti. Sono
stati organizzati due seminari che hanno consentito ad insegnanti, formatori, orientatori,
responsabili di orientamento ed educazione degli adulti di incontrarsi.
E’ stato pubblicato un rapporto che ha affrontato il sistema dell’EdA in Italia e il ruolo
dell’orientamento nell’EdA, con un focus specifico sui CTP. Al termine del Progetto è stata
organizzata una conferenza di disseminazione dei risultati a livello nazionale e internazionale.
I risultati della ricerca sono stati presentati insieme a tre possibili modelli nazionali di
mediazione che riflettono le buone pratiche a livello regionale.
Regno Unito
Dall’inizio del Progetto Go Between gli enti di formazione del Regno Unito si incontrano
attraverso Partenariati locali di lifelong learning. Dal 2000 le diverse agenzie di informazione,
cosulenza e orientamento (IAG) per adulti in Inghilterra sono coordinate dai 76 Partenariati
IAG. I fondi governativi sono distribuiti ai partenariati attraverso i Learning and Skills
Councils per sviluppare la qualità e coordinare le attività locali. Le agenzie che fanno parte
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del IAG sono di varia natura e includono quelle specializzate in informazione e orientamento
degli adulti e quelle che erogano questi servizi insieme alle attività di formazione.
A Bradford il Partenariato IAG coordina una rete di più di 80 centri del distretto
metropolitano che offrono informazione e consulenza gratuita agli adulti.
I fattori che influenzano lo sviluppo dei modelli di mediazione
Il Progetto ha permesso di individuare i fattori che influenzano lo sviluppo dei modelli di
mediazione nell’ambito dei sistemi locali considerati. I risultati ottenuti sono stati ordinati in
10 punti chiave, rispetto ai quali è stato possibile paragonare la situazione nei 4 sistemi che
hanno partecipato al Progetto. Di seguito si analizzano i risultati emersi in ogni singola
esperienza.
A. Quanto sono diffusi i servizi per l’orientamento degli adulti?
Irlanda Attualmente i servizi di orientamento per adulti sono disponibili in 20 contee. La
costruzione di un sistema formale di orientamento per gli adulti è relativamente recente e
copre l’intero periodo 2000-2006. Nel 1999 il governo irlandese ha avviato l’iniziativa Adult
Education Guidance, che prevede la costituzione di un sistema globale di orientamento che
copra l’intero Paese. La maggior parte dei servizi sono gestiti da Vocational Education
Committees.
Italia Non esistono strutture di orientamento dedicate esclusivamente agli adulti, sebbene
siano state realizzate diverse sperimentazioni. Esistono, invece, diversi tipi di strutture di
orientamento che erogano servizi a tutti i target di utenza, compresi gli adulti. Allo stato
attuale non esiste un quadro di riferimento che definisca un sistema organico di orientamento.
Regno Unito I Partenariati Information Advice and Guidance hanno rappresentato le prime
strutture nazionali di servizi di informazione per gli adulti. La Partnership del distretto di
Bradford dispone di 82 sportelli che erogano servizi gratuiti di orientamento.
Svezia Sono disponibili servizi di orientamento per tutti gli adulti. Tutte le strutture di
formazione per adulti offrono orientamento gratuito. In molti comuni i servizi sono offerti da
Information Guidance Centre’s (GIC).
B. Gli adulti richiedono orientamento formativo?
Irlanda Le persone si rivolgono ai servizi di orientamento se sono a conoscenza della loro
esistenza: la sfida allora è quella della promozione, che avviene attraverso la produzione di
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materiali informativi e la realizzazione di incontri di gruppo sulla funzione positiva che
l’orientamento può svolgere nei processi decisionali relativi alle scelte formative dei singoli.
Italia Dalla ricerca effettuata nei 13 CTP è emerso che gli utenti adulti non conoscono il
concetto di mediazione. Si rivolgono al servizio di orientamento per ottenere informazioni sui
corsi o sulle opportunità di lavoro o per essere indirizzati nelle loro scelte formative e
professionali. Sono quindi gli orientatori che propongono i corsi in base ad un catalogo. Molto
raramente gli orientatori hanno richiesto la realizzazione di corsi ad hoc per utenti con i quali
erano entrati in contatto.
Regno Unito I servizi di orientamento disponibili nel Distretto di Bradford prima dell’avvio
della IAG erano soggetti a finanziamenti esterni e non rivestivano carattere di universalità.
Anche per questo all’inizio la domanda di informazione non era elevata. Grazie ad una
campagna informativa e ad un programma di ricerca essa è, invece, aumentata molto
significativamente, raddoppiando tra il primo ed il secondo anno del progetto.
Svezia Prima o all’inizio del percorso formativo per adulti gli allievi devono elaborare, quasi
sempre insieme ad un orientatore, un piano di studio. Nel modello AEI ogni allievo elaborava
un piano di studio nel quale venivano sintetizzati i desideri del singolo, le tendenze più ampie,
grazie alla mediazione dell’orientatore che era in grado di influenzare la tipologia e il
contenuto dei corsi.
C. Aspettative dei clienti: chiedono quello che non c’è?
Irlanda Coloro che si rivolgono per la prima volta ai servizi non conoscono l’offerta. Per
questo spesso hanno delle aspettative troppo elevate rispetto a quello che il servizio di
orientamento può fare per loro.
Italia Spesso accade che gli utenti facciano richieste non pertinenti, ed è compito
dell’orientatore indirizzarli verso il giusto servizio. Per questo diverse iniziative regionali e
nazionali puntano alla collaborazione territoriale tra i servizi, in un ottica di rete.
Regno Unito In linea generale, i clienti non chiedono quello che non esiste. Una delle linee di
intervento del servizio di orientamento consiste nel favorire la formazione della forza lavoro a
bassa o obsoleta qualificazione. Questi target non hanno generalmente una sufficiente
conoscenza dell’istruzione e della formazione per essere in grado di chiedere una formazione
che non è ancora sul mercato.
Svezia Uno degli obiettivi del AEI era quello di soddisfare il più possibile tali aspettative. Nel
modello di Söderhamn è stato spesso possibile soddisfare le aspettative degli utenti, che
richiedono agli orientatori di negoziare corsi.
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D. Aspettative degli orientatori: ritengono di dover negoziare la fornitura di formazione
attualmente inesistente?
Irlanda Gli orientatori offrono la loro consulenza nell’ambito dell’offerta esistente. La
negoziazione per l’introduzione di nuovi corsi non è comune.
Italia Gli orientatori non si aspettano di dover negoziare perché il concetto di mediazione è
nuovo nel sistema, anche se esistono alcune esperienze territoriali (Ravenna) in questo senso.
Regno Unito Il partenariato riunisce diverse agenzie che erogano servizi di informazione. In
molti casi i servizi di orientamento e informazione sono collegati agli uffici di ammissione ai
corsi. In altri casi esistono strutture che affrontano richieste relative a corsi non disponibili.
Altri componenti della rete non sono invece collegati a strutture di formazione: in questi casi
la capacità dell’orientatore di richiedere corsi non disponibili dipende dalle sue personali
relazioni con i diversi enti.
Uno degli obiettivi del Progetto Go Between è stato quello di fare in modo che tutti gli
orientatori fossero consapevoli del loro ruolo di influenza sull’offerta di formazione.
Svezia L’ambizione del modello era quella di riuscire a soddisfare anche le aspettative
inusuali dei clienti, eventualmente in collaborazione con gli enti o con altri comuni. Nei casi
in cui questo non è stato possibile si è cercato di trovare altre soluzione che permettessero
comunque il raggiungimento degli obiettivi del cliente.
E. In che modo gli enti di formazione assumono informazioni sulla domanda di
formazione non disponibile?
Irlanda Compito degli orientatori è anche quello di definire un sistema di registrazione dei
clienti, sebbene non esista una metodologia uniforme. Si sta comunque mettendo a punto un
database uniforme e gli orientatori sono obbligati a richiamare trimestralmente i clienti
seguendo uno specifico format.
Italia Gli orientatori dispongono di diversi strumenti, cartacei e multimediali, per individuare i
bisogni degli utenti. Non esistono, comunque, strumenti standardizzati comunemente
utilizzati dai servizi di orientamento a livello nazionale o locale.
Regno Unito Gli enti di formazione assumono informazioni sulla domanda insoddisfatta di
formazione attraverso interviste. L’informazione viene successivamente registrata sulle
schede-cliente che sono inviate al Partenariato. Le informazioni possono, con il consenso del
cliente, essere trasferite a strutture di formazione che hanno propri uffici deputati ad occuparsi
della domanda di formazione non disponibile.
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Svezia Il sistema della formazione degli adulti, con esclusione delle Università, si articola in
tre canali: i servizi per l’impiego, che offrono soprattutto formazione professionale ai
disoccupati; la formazione aziendale, offerta da strutture private, e l’istruzione per adulti
erogata dai distretti locali. La formazione offerta dai servizi per l’impiego è determinata in
base a ricerche sui fabbisogni delle imprese e sul mercato del lavoro, mentre la formazione
aziendale è calibrata quasi sempre sui bisogni delle aziende. La formazione erogata a livello
di distretti locali era generalmente finalizzata a consentire l’accesso alla scuola superiore o
all’università e definita, quindi, nessun tipo di analisi dei desideri dell’utenza.
F. Esistono reti, anche virtuali, di incontro tra enti di formazione e di orientamento?
Irlanda Il Department of Education & Science richiede che gli orientatori di tutte le strutture
formino consorzi. Ogni coordinatore di orientamento dovrebbe sviluppare una rete locale
formale che comprenda: enti di istruzione e formazione, orientatori, datori di lavoro, etc., in
modo tale da permettere a tutte le parti interessate di pianificare i percorsi dei clienti.
Italia In generale non esistono molte opportunità di incontro tra orientatori e formatori, poiché
spesso prevale la competizione professionale. Vi sono, però, alcune comunità virtuali a cui
partecipano tutti gli attori coinvolti nei temi della formazione e dell’orientamento.
Regno Unito Uno degli elementi chiave della creazione del Learning and Skills Councils e
della Rete IAG è stato quello di aumentare la coesione del sistema dell’EdA. Il Learning and
Skills Councils è responsabile in Inghilterra di tutta l’istruzione e la formazione successive ai
16 anni e della Rete IAG. Questo significa che gli enti di orientamento e di formazione sono
finanziati dalla stessa organizzazione. Il Partenariato di Bradford gioca dunque un ruolo
strategico sia nell’EdA che nella rete IAG. Suoi obiettivi sono migliorare la coerenza, la
qualità e l’efficienza dell’erogazione di formazione e sviluppare ed estendere attività e
partnership di collaborazione nel distretto.
Svezia A Söderhamn sono stati organizzati dei seminari di incontro a cui hanno partecipato
gli enti di educazione per adulti. Nell’occasione, questi ultimi, hanno avuto modo di
incontrare gli studenti. Nel 2002 gli enti stessi hanno cercato di costruire una rete locale di per
affrontare la fine del programma nel 2003. A livello nazionale non esistono reti tra orientatori
e enti di formazione.
G. Quanto gli enti di formazione recepiscono rispetto alle indicazioni degli orientatori?
Irlanda Poiché il Servizio nazionale di orientamento è in via di costruzione e non è stato
ancora completamente definito il suo profilo pubblico, vi sono delle difficoltà per gli enti di
formazione a riconoscere le potenzialità del ruolo di orientamento.
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Italia Gli enti di formazione sono sensibili alla domanda del mercato del lavoro più che ai
suggerimenti dei servizi di orientamento. Non c’è ancora molta collaborazione tra questi due
soggetti anche perché manca, a livello nazionale e locale, la consapevolezza dell’importanza
della mediazione per venire incontro ai bisogni degli utenti.
Regno Unito Gli enti di formazione godono di autonomia nella scelta dei corsi da offrire e
quindi valutano molto positivamente le informazioni relative alla domanda di corsi. Dalla
parte dell’offerta esistono molte tipologie di strutture e quindi le modalità con le quali esse
scelgono i corsi da offrire sono molto variabili. Diversi sono gli strumenti utilizzati, tra i
quali, l’analisi del mercato del lavoro locale, le informazioni fornite da studenti e tutor e
quelle provenienti dal sistema dell’orientamento.
Svezia Nel modello applicato in Svezia il GIC (Guidance Information Center) controlla i
finanziamenti grazie ad un’assegnazione ufficiale. In altri casi, invece, i finanziamenti
vengono erogati direttamente agli enti di formazione. Spetta poi agli orientatori raccogliere
l’informazione sulla domanda e cercare di influenzare gli enti. Questi ultimi si sono dimostrati
sempre più interessati a questo meccanismo anche a causa della diminuzione dei candidati.
H. Gli enti di formazione sono in grado di rispondere alle indicazioni degli orientatori?
Irlanda Attualmente gli orientatori non danno indicazioni in merito alle divergenze tra
formazione disponibile e quella desiderata. Gli enti di formazione hanno avviato nuove
iniziative di educazione degli adulti senza alcun input da parte del sistema dell’orientamento.
Italia In alcuni casi gli enti di formazione realizzano attività insieme agli orientatori
nell’ambito di specifici programmi comunitari o nazionali. Diversamente l’organizzazione di
corsi ad hoc comporterebbe delle perdite economiche. Questo tipo di relazione dovrebbe
essere promosso a livello politico, attraverso linee guida specifiche, che al momento mancano.
Regno Unito Le strutture che operano dal lato dell’offerta sono flessibili perché devono
generare reddito e ricevono finanziamenti anche in base al numero di studenti che frequentano
i loro corsi.
Svezia Gli enti di formazione sono perfettamente in grado di rispondere alle informazioni che
provengono dagli orientatori. L’ingresso di enti privati nell’area dell’educazione formale ha
reso queste organizzazioni molto aperte a nuove idee e nuove domande. Il loro interesse è
gradualmente aumentato nel corso dei 5 anni del progetto AEI. Essere aggiornati e rispondere
ai cambiamenti dei bisogni nell’EdA è diventata sempre più una questione di sopravvivenza
per molti enti di formazione.
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I. Le agenzie di orientamento sono imparziali rispetto ai diversi enti locali di
formazione?
Irlanda L’imparzialità è uno degli obiettivi principali della Iniziativa Adult Education
Guidance, anche se il fatto che la maggior parte dei servizi di orientamento sia gestito dai
Vocational Education Committees rappresenta un problema.
Italia In generale i tradizionali servizi di orientamento (specialmente quelli pubblici), che non
sono coinvolti nell’erogazione di istruzione e formazione, possono essere considerati
imparziali, mentre un certo conflitto di interesse sussiste nel caso di strutture che forniscono
sia servizi di orientamento che di formazione.
Regno Unito I servizi di orientamento sono in genere considerati imparziali dagli enti di
formazione. Uno degli elementi cruciali del ruolo di consulente di orientamento in Gran
Bretagna è proprio l’imparzialità, anche se la creazione del partenariato pone dei problemi in
questo senso, dato che molti dei partner sono anche enti di formazione. L’imparzialità è
garantita in due modi. In primo luogo, le organizzazioni che offrono consulenza devono
aderire agli standard del Guidance Council, per il quale l’imparzialità è un elemento chiave.
In secondo luogo, il partenariato ha elaborato le sue procedure di qualità in modo da
assicurare l’erogazione di servizi di informazione e consulenza imparziali. Inoltre è attivo un
processo di controllo per cui le richieste di fondi da parte del Partenariato devono essere
accompagnate dalla dimostrazione che i clienti hanno ricevuto una consulenza imparziale,
attraverso l’illustrazione di diverse soluzioni.
Svezia La fiducia nel mediatore da parte di allievi ed enti di formazione è importante. Dubbi
sulla imparzialità minano la capacità dell’orientatore di agire come mediatore. Questo può
accadere nei casi di micro-mediazione se l’agenzia di orientamento favorisce, all’interno di
una istituzione, alcuni settori rispetto ad altri. Il centro di orientamento di Söderhamn è
considerato imparziale. L’obiettivo principale del progetto è stato quello di porre al centro
degli interventi i bisogni dei clienti. Partendo da questo obiettivo, gli orientatori hanno
operato indipendentemente dalle autorità municipali, riferendosi ad un codice elaborato dal
Comitato etico dell’Associazione svedese dei consulenti di orientamento.
J. Le politiche per la formazione permanente locali, regionali e nazionali sostengono lo
sviluppo della mediazione?
Irlanda Esistono molte organizzazioni finanziate da diversi dipartimenti governativi che
operano in concorrenza rispetto agli stessi gruppi di clienti. I finanziamenti sono normalmente
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relativi alle prestazioni complessive e misurati a intervalli regolari e questo può indebolire i
tentativi di mediazione.
L’unico modo di ovviare a questo problema è lo sviluppo di un’efficace Rete formale locale
nella quale le agenzie chiave collaborino regolarmente ed in modo trasparente per sostenere lo
sviluppo dell’apprendimento degli adulti.
Italia Allo stato attuale non esiste un sostegno formale alla mediazione da parte delle politiche
nazionali anche se esistono diverse iniziative a livello nazionale che sostengono la
collaborazione tra diversi servizi di formazione e orientamento. Da questo punto di vista
esistono alcune esperienze finalizzate allo sviluppo della mediazione.
Regno Unito Le politiche locali, regionali e nazionali sostengono lo sviluppo di più stretti
collegamenti tra le reti IAG e gli enti di istruzione e formazione. Un obiettivo strategico del
Learning and Skill Council e della Rete IAG è quello di accrescere le competenze ed i livelli
di istruzione in Inghilterra.
Svezia Nell’ambito della AEI in molti comuni svedesi è stato sviluppato un sistema di
compravendita. Una delle ambizioni del governo svedese è stata quella di mettere gli enti in
una situazione di competizione dove prezzi, qualità e innovatività fossero concetti vincenti,
come è avvenuto a Söderhamn. Il governo svedese sostiene l’idea della mediazione, ed il
modello è stato citato come buona prassi dal Ministero dell’Istruzione.
La valutazione complessiva
Un primo aspetto da analizzare è rappresentato dal comportamento degli utenti, ed in
particolare dalla loro capacità di richiedere la partecipazione a corsi di formazione non
disponibili nell’offerta esistente. E’ emerso, infatti, che essa non dipende tanto dal tipo di
utenza, quanto dal tipo di servizio. In Gran Bretagna e in Irlanda i progetti erano orientati
verso allievi adulti: a Dublino la non conoscenza del servizio da parte degli utenti ha generato
aspettative molto superiori a quanto poteva essere effettivamente offerto; analogamente il
servizio di Bradford, che puntava a far acquisire agli utenti le competenze professionali di
base, ha ricevuto molte richieste relative a moduli formativi non disponibili. In Svezia,
viceversa, dove ci si sarebbe potuto aspettare un’elevata richiesta di formazione non
disponibile, gli utenti hanno richiesto in generale un tipo di formazione già disponibile a
livello locale. In Emilia-Romagna, dove molte delle informazioni provengono dagli enti di
formazione, le richieste di formazione “diversa” sono state considerate come richieste fatte
58
nel posto sbagliato ed il dover dirottare l’utente verso altri servizi è stato vissuto come un
problema.
Rispetto alla capacità del servizio di orientamento di negoziare la realizzazione di attività
formative non ancora disponibili, occorre sottolineare come, nell’esperienza di Bradford, gli
orientatori operanti presso strutture formative sono stati almeno in grado di effettuare delle
richieste, mentre quelli operanti presso servizi indipendenti non hanno avuto a disposizione
nessun canale diverso dai contatti personali, per spingere le strutture di formazione a
realizzare nuove attività. Nelle esperienze realizzate in Irlanda ed in Italia la negoziazione non
è usuale.
In tutti i Progetti è stata prevista la registrazione delle prestazioni rese dai servizi di
orientamento, per cui esiste la possibilità concreta di rilevare sistematicamente le richieste
degli utenti rispetto alla formazione desiderata, anche se si ritiene opportuno un più pressante
controllo da parte delle agenzie che finanziano i servizi. Infatti, se da un lato esiste già,
almeno in parte, un patrimonio di informazioni che potrebbe essere condiviso con le strutture
di formazione, in alcune esperienze emerge la difficoltà di queste ultime a riconoscere il
valore del ruolo degli orientatori nelle loro scelte.
D’altro canto le strutture che erogano formazione, non godono di un’ampia flessibilità: esse
infatti non possono assumersi il rischio di attivare corsi non convenienti economicamente e
questo elemento può costituire un serio ostacolo allo sviluppo di un sistema di mediazione.
In merito al sostegno che le politiche per la formazione permanente possono dare allo
sviluppo del sistema di mediazione, l’esperienza di Bradford, dove il Learning and Skills
Councils controlla i fondi destinati alla formazione continua e all’orientamento, rappresenta
un modello che rende potenzialmente possibile lo sviluppo del sistema di mediazione.
Durante la seconda fase del Progetto tutti i partner hanno sottolineato, sebbene in maniera
diversa, come la competizione tra enti di formazione per adulti possa interferire con
l’acquisizione da parte loro delle informazioni che provengono dal sistema dell’orientamento:
-
da un punto di vista economico è più conveniente per gli enti di formazione realizzare
corsi standard e ricorrenti, che non venire incontro alle richieste di una minoranza.
Laddove l’educazione degli adulti è maggiormente influenzata dal mercato del lavoro,
dunque, le strutture di orientamento saranno meno incoraggiate ad inviare
informazioni sugli effettivi desideri degli utenti;
59
-
possono esistere differenze tra diversi enti di formazione: ad esempio tra enti pubblici
sovvenzionati ed enti privati, che sono più limitati nella modulazione dell’offerta. In
questi casi è difficile porre in essere una collaborazione che favorisca una risposta
sistematica alle richieste degli utenti;
-
anche nel caso in cui gli enti di formazione vogliano rispondere alle richieste dei
singoli, la presenza di strutture concorrenti, può influenzare gli orientatori interni
verso un tipo di consulenza che escluda opportunità disponibili altrove.
Per superare questi fenomeni occorre sostituire le semplici spinte di mercato sulle singole
strutture con degli obiettivi di partecipazione degli adulti alla formazione per l’intero
territorio. Allora i formatori potrebbero essere incoraggiati a adeguarsi agli interessi degli
allievi ed a considerare gli orientatori come una valida fonte di informazione.
Per quanto riguarda il rapporto tra sviluppo dell’occupazione e ruolo dei Servizi per
l’Impiego, è emersa la possibilità di forti contrasti tra quanto i sistemi di governo nazionali o
locali sono disposti a finanziare per cercare di aumentare l’occupazione e i desideri dei singoli
utenti. Mentre alcuni operatori di orientamento ed alcuni datori di lavoro tendono a
considerare i due aspetti strettamente legati, questo non si riflette spesso nelle politiche di
gestione dei finanziamenti. In diversi Paesi i fondi per la formazione degli adulti sono
destinati ad attività formative per l’acquisizione di competenze professionali e sono distribuiti
dal Ministero del Lavoro attraverso una rete nazionale di servizi per l’impiego, che eroga
informazione su offerte di lavoro e formazione a finanziamento pubblico.
La separazione tra servizi per l’impiego e servizi di orientamento per gli adulti rappresenta un
problema per la costruzione di un unico sistema di mediazione.
Tra i due servizi esistono delle differenze non facili da comporre: gli orientatori non
apprezzano i condizionamenti che gli utenti possono subire nelle loro scelte quando l’accesso
ad iniziative finanziate con fondi pubblici dipende da una valutazione di opportunità del
Servizio per l’impiego; quest’ultimo, d’altro canto, entra in contatto con una gamma molto
più ampia di potenziali allievi, di quanto non accada alle strutture di orientamento. La stretta
collaborazione tra il Servizio locale per l’Impiego ed il Servizio di orientamento per gli adulti
realizzatasi nell’esperienza svedese ha rappresentato un fattore chiave del suo successo. Il
fatto che le due strutture condividessero gli uffici, si presentassero al pubblico con la stessa
“faccia”, lavorassero insieme ed avessero entrambi accesso agli altri sistemi di informazione
locali o nazionali è stato fondamentale per la riuscita della sperimentazione. Gli operatori di
60
questi servizi hanno sottolineato l’importanza del lavorare in spirito di collaborazione, del
comprendere ruoli e limiti d’azione reciproci, e dove possibile, del fare un uso costruttivo dei
limiti dell’altro.
Un’importante differenza tra quanto realizzato nell’esperienza svedese e negli altri Paesi
risiede nel ruolo dell’orientatore, che non si limita a fare delle raccomandazioni ma prende
delle decisioni rispetto all’impiego dei finanziamenti disponibili. Infatti, anche se è possibile
far sì che le strutture di formazione ascoltino le indicazioni che provengono dai servizi di
orientamento, non è chiaro come possano essere indotte a seguirle, nel momento in cui i
servizi di orientamento non possono condizionarle realmente. In Belgio, al termine della
prima fase, si era ipotizzata la creazione di un’agenzia centrale con il compito di elaborare le
informazioni provenienti dai servizi orientamento. Un simile ruolo potrebbe essere assunto in
Gran Bretagna dal Local Learning and Skills Councils. In altri Paesi o contesti territoriali non
è invece chiaro chi dovrebbe assumere questo ruolo di monitoraggio della domanda di
formazione degli adulti.
Altre differenza significative sono emerse in relazione al target di utenza preso in
considerazione ed alle differenti forme di apprendimento.
In relazione al primo aspetto è necessario sottolineare come l’esperienza svedese non ha
raggiunto gruppi di adulti svantaggiati, poiché si è ritenuto che questo avrebbe richiesto un
approccio specifico. Al contrario, l’esperienza di Dublino ha individuato come target
prioritario proprio quello degli adulti svantaggiati. Un sistema di mediazione può funzionare
in entrambi i casi, ma possono cambiare le disposizioni locali in merito a quali enti possano
essere maggiormente in grado di soddisfare diversi tipi di bisogni.
Per quanto riguarda, invece, le differenti forme di apprendimento, è emerso che un sistema di
mediazione funziona meglio nel caso di brevi corsi di formazione professionale, piuttosto che
per piani formativi di lunga durata.
Nel complesso, le relazioni realizzate nei singoli Paesi partecipanti al Progetto hanno
evidenziato quattro situazioni in mutamento, anche se di natura molto diversa. Il modello
svedese ha beneficiato di una fase molto creativa durata cinque anni, ma, in futuro, potrebbe
presentare segni di debolezza se gli orientatori dovessero perdere la loro indipendenza. Negli
altri tre Paesi il complesso di strutture in grado di costituire i nodi del sistema di mediazione è
in via di costruzione, mentre rimane aperta la questione relativa alla mancanza di flessibilità
nella gestione dei finanziamenti per la formazione, ostacolo, questo difficile da superare.
61
Il Progetto ha comunque dimostrato che gli orientatori possono agire come mediatori in
diversi modi: come collettori di informazioni sui bisogni ed i desideri, attraverso il controllo
dei finanziamenti per l’EdA, come a Söderhamn o in una gamma di altre modalità, come nelle
esperienze degli altri Paesi. Eddo ha, infatti, permesso di evidenziare l’esistenza di fattori
comuni ai Paesi coinvolti che possono favorire o impedire lo sviluppo della mediazione ed ha
prodotto un’ampia comprensione del concetto di mediazione e strumenti utili per il suo
sviluppo in Europa.
62
3. POLITICHE ORIENTATIVE OVER 40 IN ITALIA
3.1 QUADRO DI RIFERIMENTO OVER 40 IN ITALIA
3.1.1 Il fenomeno della disoccupazione in età matura
L’Unione Europea considera la realtà della disoccupazione in età matura una nuova
grave emergenza. Un terzo dei disoccupati in Europa appartiene alla categoria dei padri e
delle madri di famiglia. L’età a rischio di espulsione dal ciclo produttivo è 40-45 anni.
Alla luce delle stringenti implicazioni di ordine socio-economico che sono ad essa
correlate (l’occupabilità, l’aggiornamento professionale e lavorativo, la fuoriuscita anticipata
dal lavoro, la sostenibilità del più complessivo “sistema di welfare”), la “questione” dei
lavoratori adulti è, quindi, entrata stabilmente nell’attualità politica dei diversi paesi europei
dando vita ad una sorta di policy change che ha determinato, come impatto più evidente,
l’elaborazione (in particolare dal lato delle istituzioni pubbliche) di numerosi programmi ed
interventi a livello nazionale, regionale e locale.
La disoccupazione adulta ha connotati di rilievo anche in Italia, dove si stima che il
fenomeno riguardi tra i 700.000 e il milione di cittadini. Il progressivo allungamento della
vita media della popolazione, insieme al declino della natalità, fa sì che il numero dei
lavoratori “anziani” sia in forte aumento. Si tratta di un segmento dell’offerta di lavoro tra
quelli più esposti al rischio di perdere il posto di lavoro e con minori prospettive di trovarne
un altro: i soggetti tra i 55 e i 64 anni sono pari al 17,5% della popolazione in età attiva al
2000 e sono destinati a divenire il 19,2% entro il 2010. Essi, nonostante siano stati interessati
da una dinamica particolarmente positiva – essendone l’occupazione cresciuta del 9% negli
ultimi due anni ed il tasso di occupazione aver definitivamente invertito la tendenza negativa
degli anni passati, giungendo al 30,6% - rimangono la componente più lontana dalla media
europea.
E’ questa una disoccupazione particolarmente sensibile alla congiuntura economica,
ulteriormente condizionata da alcune contraddizioni presenti nel nostro sistema:
-
la disequazione tra le misure a sostegno della disoccupazione giovanile e
quelle a sostegno degli adulti, che ha l’effetto di penalizzare i lavoratori di
mezza età;
-
la rincorsa alla flessibilità, senza considerare il fattore età: una cosa è essere
flessibili a 25 anni, altro a 50;
63
-
la scarsa considerazione, nella programmazione dei contenuti della
formazione e della riqualificazione professionale rivolta ai disoccupati adulti,
dell’alta competenza spesso già possedute dagli stessi;
-
i continui interventi sul sistema previdenziale: al prolungamento delle
aspettative di vita corrisponde sempre di più la drammatica riduzione del
periodo della vita attiva;
-
la scarsa, se non nulla, attenzione verso misure di sostegno al reddito.
Da parte delle istituzioni, è quello della disoccupazione adulta un fenomeno recepito con
grave ritardo. Gli interventi risultano frammentati e disordinati, carenti di serie analisi sui
trend economici, sulle dinamiche del mercato del lavoro e indicativi di un certo declino
dell’attuale sistema di sviluppo. A peggiorare la situazione, contribuiscono i metodi impiegati
dalle aziende. Il fenomeno dello “svecchiamento” delle imprese nasce, infatti, alla metà degli
anni ’90, con politiche del lavoro del tipo young-in/old-out, implementate soprattutto
attraverso incentivi alle assunzioni dei giovani. Le motivazioni sono di ordine culturale,
scaturite dalla presunta minore flessibilità ed adattabilità ai cambiamenti della popolazione
adulta rispetto a quella più giovane.
Gli interventi normativi finalizzati a favorire l’invecchiamento attivo appartengono a due
filoni, rintracciati sia a livello europeo che nazionale: uno mirante al mantenimento al lavoro
dei soggetti over 45, l’altro focalizzato sul reinserimento al lavoro dei soggetti usciti dal
mercato.
Rispetto al quadro nazionale, la novità più recente è l’approvazione della c.d. Legge Biagi.
Tale legge ha innovato profondamente il diritto del lavoro, riformando o creando ex novo
numerose tipologie di lavoro “flessibile”, alcune delle quali molto aderenti al problema dei
lavoratori adulti.
In particolare, il contratto di inserimento, o meglio di reinserimento, è destinato ad una serie
di categorie di lavoratori, tra cui spiccano i lavoratori con più di cinquanta anni di età privi di
un posto di lavoro, ed i lavoratori che desiderano riprendere una attività lavorativa e che non
hanno lavorato per almeno due anni.
La riforma Biagi destina anche altri contratti ai lavoratori over 45, come ad esempio il c.d.
contratto di lavoro intermittente. Tuttavia, tale tipologia contrattuale potrà probabilmente
interessare un segmento limitato del mercato del lavoro: la sua struttura, infatti, impedisce
64
una qualsiasi fidelizzazione o formazione del lavoratore, rendendo difficile l’esecuzione di
prestazioni superiori a mansioni di base.
La seconda innovazione da considerare risale al 2001, quando la c.d. riforma del “Titolo V”
della Costituzione ha attribuito alla potestà legislativa delle Regioni ordinarie la competenza
a disciplinare la “tutela e sicurezza del lavoro”, intendendo per queste il “mercato del
lavoro”, inteso come servizi per l’impiego e le politiche attive per il lavoro.
In Italia, sono, infatti, i Servizi per l’Impiego ad occuparsi maggiormente di orientamento per
adulti. A questo proposito la riforma del collocamento avviata in Italia dal Decreto
Legislativo 469/97 ha subito evidenziato la complessità e la specificità dell’intervento
orientativo rivolto a questo pubblico adulto rispetto ad una più consolidata attività rivolta ai
giovani.
3.1.2 Azioni di orientamento per adulti presso i Servizi pubblici per l’Impiego
Poco diffuse, sul territorio nazionale, risultano, anche per questa assenza di prassi, le azioni
dei SPI rivolte all’inserimento degli adulti.
Si tratta, infatti, perlopiù di casi circoscritti, presenti soprattutto nelle regioni del Centro-Nord,
come evidenziato dai dati presenti nell’indagine Isfol “Verso il lavoro. Organizzazione e
funzionamento dei Servizi Pubblici per cittadini e imprese nel mercato del lavoro –
Monitoraggio 2003” .
Cpi che hanno attivato servizi specifici verso over 45 - valori %
Area
Non attivati
Attivati
Esternalizzati
Totale
Nord-Ovest
49,1
37,0
13,9
100,0
Nord-Est
62,2
37,8
-
100,0
Centro
75,9
24,1
-
100,0
Sud
78,0
22,0
-
100,0
Isole
89,2
10,8
-
100,0
Totale
70,3
26,8
2,9
100,0
geografica
Nonostante ciò, si rileva come la serie di interventi offerti sia diversificata e strettamente
connessa alla situazione del mercato locale, prevedendo attività di sensibilizzazione,
65
formazione, orientamento, tirocini e attivazione di sportelli dedicati agli over 45. Si presenta,
qui di seguito, una breve rassegna che testimonia anche dell’alto livello di integrazione delle
azioni rivolte a tale target, che non possono, a ragion veduta, esaurirsi in azioni di
orientamento tout court e risultano, invece, necessariamente strutturate in maniera
complementare, al fine di fornire concreti strumenti di inserimento lavorativo.
Nella provincia di Trento, ad esempio, per i lavoratori maschi disoccupati aventi più di 45
anni (per le femmine è sufficiente avere superato i 32 anni), l’Agenzia del lavoro prevede la
possibilità di effettuare un’esperienza lavorativa a termine presso cooperative di produzione
e lavoro e cooperative sociali, alle quali è riconosciuto un contributo pari al 70% del costo
del lavoro per la realizzazione di progetti di utilità collettiva.
Inoltre, i “senior”, che necessitano di pochi anni per maturare i requisiti pensionistici e sono
iscritti nelle liste di mobilità, avendo, però, esaurito il periodo di sostegno al reddito,
possono partecipare ad iniziative di lavori socialmente utili, quali custodia e vigilanza in
parchi pubblici, in centri sociali, educativi, culturali, servizi ausiliari alla persona, banditi
annualmente da enti locali e realizzati da soggetti privati. La provincia di Trieste ha,
inoltre, istituito uno sportello ad hoc per gli over 45.
La provincia di Padova ha aderito, invece, ad un progetto sul tele-lavoro organizzato da
Italia lavoro: alcuni dei partecipanti, grazie al fondo regionale per l’occupazione, sono stati
inseriti o reinseriti nel mercato del lavoro.
Nel quadro delle attività finalizzate al superamento di problemi occupazionali dovuti a crisi
aziendali, un intervento specifico si sta realizzando nella provincia di Vicenza, per la
ricollocazione di lavoratori/trici espulsi dalle unità produttive del gruppo Marzotto, così
come nella provincia di Belluno attraverso tirocini previsti dal Fondo occupazione regionale.
Lo strumento del tirocinio è utilizzato anche dalla provincia di Ravenna e rivolto agli over
45 in cerca di un lavoro coerente con le esperienze lavorative pregresse.
Il progetto
“Tirocini rafforzati”, gestito dal Consorzio provinciale formazione professionale e finanziato
dal Fondo sociale, attiva tirocini in azienda. Il “tirocinio rafforzato” viene preceduto e
accompagnato anche dalla formazione in aula e da un’azione di tutoraggio a cura di un
centro di formazione professionale. In questo modo, viene messa a disposizione degli utenti
una risposta formativa concreta, personalizzata e immediata che permette loro di
intraprendere un percorso di avvicinamento al mondo del lavoro. Nell’anno 2003 hanno
usufruito di questo dispositivo 59 persone.
66
Significativa è pure l’esperienza della provincia di Livorno che partecipa ad un progetto
Equal a favore dei lavoratori over 40. Sono stati attivati tirocini della durata di 6 mesi. I
criteri seguiti al fine di attivare tirocini con buone prospettive occupazionali sono stati quelli
di scegliere solo aziende realmente intenzionate all’assunzione e quegli aspiranti tirocinanti
le cui caratteristiche corrispondevano maggiormente alla necessità delle aziende.
Nella provincia di Lucca, per i lavoratori over 45, è stato organizzato un progetto
denominato “Progetto Rete”. Attraverso la collaborazione della provincia con il comune di
Viareggio, la Asl locale ed alcuni soggetti del privato sociale sono state avviate azioni
finalizzate al reinserimento di lavoratori over 40 della zona della Versilia. Il progetto Rete è
intervenuto principalmente sull’occupabilità dei lavoratori di età avanzata, attraverso azioni
specifiche di orientamento, formazione e counselling.
La provincia di Pistoia, ispirandosi ad un modello inglese, ha nominato, attraverso un
bando, due consulenti personali (uno per Centro per l’impiego), che si occupano
esclusivamente del target dei lavoratori anziani, tramite iniziative di tutoraggio e
ricollocazione.
La provincia di Bari è coinvolta in un’attività finanziata dal programma di Equal, che si
propone la creazione di un sistema integrato per favorire il reale inserimento dei soggetti più
deboli nel mercato del lavoro, tra i quali sono inclusi appunto i lavoratori over 45.
La regione Valle d’Aosta ha promosso iniziative per i lavoratori over 45: in particolare, per
i soggetti cui mancavano tre anni di contribuzione previdenziale, sono state previste azioni
affinché questi raggiungessero i requisiti per la pensione di anzianità. L’azione consiste in un
incentivo finanziario ai datori di lavoro per un’assunzione a tempo indeterminato, pari al
60% del costo del lavoro lordo aziendale. L’intervento di durata massima è della durata di tre
anni. Nel caso di assunzione part-time l’intervento finanziario è ridotto proporzionalmente al
numero delle ore.
La provincia di Savona aderisce al progetto sperimentale “Over 40” della Regione Liguria
– di cui si parlerà più diffusamente in seguito – che si inserisce, in questo caso, in un
contesto provinciale caratterizzato da una situazione di sostanziale “stagnazione” economica
ed occupazionale, che ha determinato anche l’avvio di procedure di mobilità ed espulsione di
personale qualificato all’interno del settore automobilistico. La provincia di Savona,
attraverso i propri Cpi ha selezionato 40 persone tra i 40 e i 55 anni, disoccupate o
inoccupate che sono state inserite all’interno di due percorsi di orientamento: il “Bilancio di
competenze individuali” e il “Job Club”. Attraverso questi percorsi, gli attuatori si sono resi
67
conto che tutti gli utenti coinvolti avevano maturato un qualche tipo di esperienza lavorativa.
Gli strumenti ritenuti più utili all’incrocio domanda-offerta di lavoro si sono rivelati:
l’“affiancamento aziendale” al quale seguiva il “tirocinio formativo-orientativo” nel caso
l’utente si rivelava essere interessante per l’azienda.
Punto di forza del progetto è risultato il forte coinvolgimento delle rappresentanze locali, che
ha consentito di individuare le aziende realmente bisognose di lavoratori maturi. Ciò ha
permesso, in non pochi casi, di “saltare” la fase di tirocinio, per passare, immediatamente
dopo l’affiancamento, all’assunzione diretta delle persone.
Il progetto, pubblicizzato attraverso depliant, locandine, organi di stampa e call center, ha
riscontrato un notevole successo: alla fine di settembre 2003, sono risultate occupate 28
persone su 40 (con contratti sia tipici che atipici).
Il progetto “Rete di azioni integrate di orientamento per adulti disoccupati/inoccupati e a
rischio di esclusione sociale” (Raio) – di cui si parlerà più diffusamente in seguito –
promosso dal comune di Verona, si è rivolto a uomini e donne lontani dai canali ufficiali di
ricerca del lavoro e dell’offerta formativa.
L’iniziativa si è proposta di far emergere e valorizzare risorse personali e professionali, utili
alla costruzione di un progetto professionale finalizzato all’inserimento lavorativo delle
persone adulte.
Nella prima fase, l’utenza è stata intercettata in alcuni luoghi pubblici. Nella seconda fase, le
persone sono state coinvolte in colloqui al fine di conoscerne gli interessi, le motivazioni, la
disponibilità e le esigenze di inserimento lavorativo.
Sono stati, quindi, selezionati una trentina di utenti, ai quali è stata offerta la possibilità di
attivare un percorso di bilancio personale e professionale, attraverso incontri individuali e di
gruppo.
Sono state previste, inoltre, azioni di formazione i cui contenuti hanno riguardato il mercato
del lavoro e le opportunità locali di inserimento, al fine di fornire informazioni utili ad
impostare una ricerca attiva di lavoro.
I risultati conseguiti dal progetto sono stati molto soddisfacenti: il numero di destinatari
intercettati è stato superiore al previsto, a tal punto che si è pensato di ripetere l’iniziativa nel
2003.
Nella seconda edizione, denominata “Una rete per l’orientamento al lavoro degli adulti”,
sono stati aumentati i servizi offerti: stage aziendali, tirocini formativi e l’opportunità, offerta
ad un certo numero di utenti maturi, socialmente svantaggiati, di lavorare presso l’ente
68
locale, con un contratto a tempo determinato nei settori dei servizi museali, dello sport e
della cultura.
In realtà, seppur sono stati qui riportati un certo numero di casi “ben riusciti”, la
considerazione generale è quella secondo cui l’orientamento presso i Spi è troppo scarsamente
orientato a target specifici ed, in particolare, a quelli dei soggetti adulti che, come visto,
richiedono modalità orientative particolari.
Certamente, il quadro risulta problematico anche per l’età relativamente giovane dei Servizi.
Né ci si possono aspettare particolari benefici dai nuovi servizi privati i quali, operando in una
logica di mercato, difficilmente forniranno servizi adeguati rivolti a categorie di lavoratori più
difficili da collocare, soprattutto se parliamo di orientamento piuttosto che di incontro
domanda/offerta. A tal proposito sarebbe, quindi, ampiamente auspicabile l’istituzione presso
i Centri per l’Impiego di sportelli dedicati agli over 45, così come di apposite “task force”.
3.1.3 Azioni rivolte ai lavoratori adulti nel contesto della programmazione regionale
Anche nell’ambito della programmazione regionale pluriennale 2000-2006, ad eccezione
delle micro-esperienze territoriali, non si rileva una Misura espressamente dedicata ai
“lavoratori adulti”, pur essendo quest’ultima una tematica di assoluto rilievo. Salvo alcuni
casi regionali, ad esempio il Lazio, dove l’amministrazione focalizza le proprie azioni di
Formazione permanente sulla popolazione attiva “over 45”, i target group individuati dalle
Regioni a statuto ordinario disegnano un range piuttosto ampio, che include da un lato i
“giovani” – in generale 24enni – e, dall’altro, una popolazione sostanzialmente “anziana” –
65enni).
Gli interventi concreti contemplati nell’ambito delle Misure maggiormente rivolte ad un
target adulto, quelle della “Formazione permanente” e della “Formazione continua”,
disegnano un “panel di azioni” piuttosto ampio e articolato, sintetizzabile in tre “item
specifici”: a) interventi a favore di persone ed organizzazioni pubblico-private come
aggiornamento professionale individuale, rimotivazione, “nuovi linguaggi” (informatica ed
inglese), riorganizzazione/flessibilizzazione dei processi produttivi e dei tempi di lavoro; b)
interventi a favore di sistemi e strutture come miglioramento/ampliamento del sistema
regionale di formazione professionale; c) interventi di accompagnamento come informazione,
consulenze, pubblicizzazione delle opportunità esistenti.
69
Il confronto tra le policies programmate dalle singole Regioni evidenzia un elevato tasso di
“somiglianza” tra le azioni proposte (con particolare riferimento ad alcune Amministrazioni
del Centro-Nord Italia), secondo una “logica di prossimità” territoriale e/o geografica.
Sul versante dell’“attuazione degli interventi”, il grado di integrazione degli attori territoriali
non appare, inoltre, particolarmente elevato: nella maggior parte dei casi il “soggetto
responsabile” delle azioni specifiche è la Regione stessa, in collaborazione con le
Amministrazioni provinciali. La situazione appare migliore sul lato del “soggetto attuatore” –
rispetto al quale è contemplata una pluralità di attori pubblico-privati: università, scuole,
centri di formazione accreditati.
Spostando l’analisi sulla dimensione dell’investimento finanziario complessivo, emerge una
situazione in cui a fronte di alcuni casi regionali “virtuosi” (ad esempio, in termini di valori
assoluti, le Regioni Piemonte e Lombardia), i fondi programmati dalla generalità delle
Amministrazioni in Formazione permanente e continua appaiono piuttosto esigui (e
nettamente focalizzati sulla seconda Misura), sia dal lato dell’incidenza percentuale sul totale
delle risorse cofinanziate dal Fse nel periodo di programmazione 2000-2006, sia da quello
relativo all’incidenza sulla “popolazione adulta attiva” residente nelle singole realtà regionali.
Rispetto all’incidenza percentuale sul totale delle risorse il dato medio risulta pari al 13,3%,
con le perfomances positive delle Regioni Piemonte e Toscana, rispettivamente 22,6 e 19,3%.
Rispetto al dato relativo all’incidenza sulla popolazione adulta attiva, il “tasso di copertura”
medio è pari al 12%; anche in questo caso spicca il Piemonte con il 19%, oltre che le Regioni
Umbria, Abruzzo e Calabria, rispettivamente con il 16, 15 e 16%.
A livello locale, infine, emergono alcune esperienze territoriali, a cui vanno aggiunti alcuni
elementi di “debolezza” e di “fragilità”, che, seppur rivestendo un carattere sostanzialmente
“micro”, appaiono tuttavia piuttosto interessanti, specie se collocate all’interno di una
prospettiva di “buone pratiche locali”.
Per concludere, sembra emergere, anche per ciò che riguarda questo filone di interventi, la
necessità di potenziare l’attività di diagnosi delle specifiche configurazioni ed esigenze del
reintegro occupazionale e sociale dei lavoratori adulti, nonché di implementare attività di
monitoraggio che restringano la varietà dei comportamenti sociali, caratterizzanti questo
segmento del mercato del lavoro. Ciò contribuirebbe ad un miglior sviluppo delle politiche,
migliorando l’efficacia delle iniziative di carattere formativo ed orientativo che, se
sufficientemente indirizzate alle specifiche componenti del target, riuscirebbero ad assumere
una maggiore validità.
70
3.2 TRE CASI DI BUONE PRASSI
3.2.1 Progetto Oltre i 40 anni (Regione Liguria, Province di Genova, La Spezia, Savona,
Imperia).
Introduzione
Il Progetto Oltre i 40 anni è stato promosso dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
e realizzato dalle Amministrazioni Provinciali di Genova, Imperia, La Spezia e Savona con il
supporto dell’Agenzia Liguria Lavoro, ente strumentale della Regione Liguria.
Esso rappresenta un’azione sperimentale per la definizione di un modello di contrasto alla
disoccupazione della fascia di utenza con più di 40 anni: la finalità generale dell’intervento è
stata, infatti, quella di individuare metodologie specifiche per le persone oltre i 40 anni, da
adottare quali strumenti di lavoro per gli operatori di orientamento.
Tra i punti di forza dell’iniziativa, come emergerà anche in seguito, devono essere segnalati:
-
il coinvolgimento di tutti i principali attori del sistema delle politiche attive del
lavoro;
-
l’attuazione su tutto il territorio regionale;
-
il ruolo centrale della metodologia, che ha garantito l’omogeneità degli interventi
(soggetti con caratteristiche differenti hanno trovato nella metodologia uno sbocco
alle loro problematiche lavorative, attraverso un sistema flessibile, adattabile e
personalizzato e nel contempo vincolante);
-
l’articolazione che non ha previsto percorsi fissi ma la realizzazione di diversi progetti
individuali;
-
il coinvolgimento in tutte le fasi degli operatori dei Centri per l’Impiego.
Soggetti coinvolti
La realizzazione del Progetto ha visto coinvolti, oltre alla Agenzia Liguria Lavoro e le
Amministrazioni provinciali, il Job Centre che in Liguria rappresenta una risorsa di primaria
importanza nel sistema di supporto alla ricerca di impiego.
Destinatari
I destinatari del Progetto, individuati dalle Amministrazioni provinciali e dall’Agenzia Liguria
Lavoro, sono stati individuati in persone che, superati i 40 anni senza aver risolto il proprio
71
problema professionale, hanno richiesto un sostegno individuale di accompagnamento al
lavoro.
Il Progetto ha coinvolto oltre 200 persone, tra uomini e donne, in possesso di esperienze di
lavoro polivalenti, maturate nel contesto di imprese piccole e medie e/o di aziende artigiane,
in assenza di contratti di lavoro regolari e privi di un profilo professionale spendibile. Una
particolare attenzione è stata riservata alle donne, separate o divorziate, in condizione di
disoccupazione o inoccupazione.
Articolazione del Progetto
Di seguito illustriamo in breve l’articolazione del Progetto, con l’individuazione dei soggetti
attuatori delle singole fasi, mentre i singoli interventi saranno descritti negli appositi paragrafi
dedicati alle sperimentazioni provinciali.
Progettazione generale: Comitato di Progettazione, formato dall’Agenzia Liguria Lavoro e
dalle quattro Amministrazioni Provinciali.
Promozione del progetto: Centri per l’Impiego Provinciali (prevalentemente) attraverso il
contatto diretto con gli utenti 40enni potenzialmente interessati al progetto iscritti alle
graduatorie e con un’elevata adesione al progetto. L’Agenzia Liguria Lavoro ha supportato
l’azione promozionale.
Progettazione di dettaglio: Amministrazioni Provinciali che hanno coinvolto i loro Centri per
l’Impiego ed il Job Centre scrl o strutture territoriali competenti.
Individuazione dei destinatari: Centri per l’Impiego Provinciali.
Bilanci di Competenze: Job Centre, al fine di poter garantire una più precisa omogeneità di
intervento.
Job Club: Job Centre e Centri per l’Impiego.
Tirocini: Amministrazioni provinciali (anche tramite l’affidamento a soggetti terzi).
Formazione: Amministrazioni provinciali (anche tramite l’affidamento a soggetti terzi).
Placement: Amministrazioni provinciali in collaborazione con i Centri per l’Impiego (o
soggetti terzi).
Nell’ambito del Progetto è stata realizzata anche una ricerca sui fabbisogni delle persone ultra
quarantenni in cerca di lavoro, strumento fondamentale per l’analisi di contesto e la
progettazione di metodologie trasferibili.
72
L’Agenzia Liguria Lavoro ha gestito direttamente le fasi di progettazione, coordinamento e
monitoraggio del progetto: questo ha assicurato uniformità metodologica ai diversi interventi
realizzati sul territorio regionale ed ha consentito di produrre un documento finale per la
diffusione dei risultati.
Quest’ultima è stata assicurata da un CD Rom contenente la documentazione completa del
percorso realizzato, una pubblicazione con la sintesi delle azioni e un Convegno rivolto agli
operatori del settore delle Politiche Attive del Lavoro finalizzato ad individuare i criteri per la
trasferibilità delle metodologie individuate.
Strumenti utilizzati
L’assessment centre: le tecniche usate sono la discussione in gruppo di alcuni casi o lo
svolgimento di role planning. La metodologia è stata utilizzata per formare i Job Club.
Il Job Club: strumento adatto a promuovere strategie di ricerca attiva del lavoro, anche per
persone che, per età anagrafica e condizione economico-familiare, avrebbero da un lato
difficoltà a seguire un percorso troppo rigido, dall’altro avrebbero comunque bisogno di
sistematizzare le proprie azioni di ricerca di un impiego.
Il Bilancio di Competenze: particolarmente indicato per il target di utenza di riferimento del
progetto, essendo uno strumento principalmente rivolto a lavoratori che abbiano avuto già
modo di acquisire un bagaglio di esperienze consolidato e che cerchino di individuare percorsi
per realizzare un proprio progetto professionale.
Il momento formativo: rappresenta un elemento centrale del progetto. È stato progettato e
avviato in base alla tipologia dell’utenza e al contesto produttivo.
Il tirocinio: strumento strategico all'interno della realizzazione del progetto professionale
personale dei partecipanti. L'accordo siglato con le Associazioni datoriali di diversi settori
produttivi
ha
facilitato
la
realizzazione
di
tirocini
adeguati
alle
esigenze
formativo/professionali dei partecipanti.
Il placement: rappresenta la conclusione di tutto il percorso e si è esplicato in incontri
individuali finalizzati a rafforzare la percezione di sé, un’assistenza operativa, individuale o di
gruppo e una funzione di feed back delle azioni intraprese.
L’affiancamento aziendale: che offre la possibilità di avere un momento di confronto con
persone che già svolgono il lavoro di proprio interesse. Le testimonianze aziendali si sono
svolte alla presenza di un tutor in grado di affiancare il partecipante e l’esperto aziendale negli
incontri.
73
Sperimentazioni provinciali
La Spezia
Nella realizzazione del Progetto in Provincia di La Spezia sono stati coinvolti il Servizio
Lavoro della Provincia, i Centri per l’impiego, il
Job Center e il sistema formativo
provinciale.
Il Progetto ha preso in carico 40 utenti, accompagnandoli in tutte le fasi previste,
dall’accoglienza al bilancio di competenze, dalla ricerca attiva del lavoro all’inserimento nelle
azioni formative previste.
Le metodologie utilizzate sono state: Assessment Center per la prima selezione di gruppo, Job
Club, Bilanci di competenze, Affidamento ad un tutor aziendale, Tirocinio, Formazione,
Placement.
Le adesioni preliminari al Progetto sono state raccolte tramite il Call Center regionale
dell’Agenzia Liguria Lavoro, mentre la fase del reclutamento è stata condotta dai Centri per
l’Impiego che hanno definito insieme al Job Centre il percorso e concordato la metodologia di
lavoro e gli strumenti.
Le persone non ammesse al progetto sono state indirizzate agli altri servizi dei Centri per
l’Impiego.
Durante questa fase gli operatori dei Cpi hanno effettuato una prima selezione delle persone
attraverso un colloquio informativo e orientativo con gli utenti, durante il quale il progetto è
stato illustrato nelle sue linee generali. I dati acquisiti sono stati trasferiti al Job Center, che ha
verificato, attraverso un questionario ed un lavoro di gruppo, il posizionamento degli utenti
del progetto rispetto al bilancio di competenze e al Job Club e rispetto al progetto in generale
Attraverso colloqui individuali sono state concordate con gli utenti la partecipazione al
progetto e la scelta del servizio di accesso.
Complessivamente hanno partecipato a questa fase 41 utenti, dei quali 27 sono stati ammessi
al Job Club e 14 al Bilancio di Competenze. Al termine di questa fase è stato redatto, per
ciascun partecipante, un progetto individuale che è stato consegnato agli enti di formazione
per gestire gli strumenti previsti: voucher, tirocini, accompagnamento al lavoro.
Le fasi successive previste dal Progetto sono state affidate attraverso un bando di gara ad una
Associazione temporanea di scopo formata da Formimpresa in qualità di capofila, il Centro
Provinciale Durand De La Penne, il Cisita e Is.For.Coop.
Al termine del Progetto sono stati attivati:
74
8 tirocini finalizzati a migliorare ed adeguare le competenze possedute attraverso
l’inserimento in azienda;
1 affiancamento aziendale finalizzato alla trasformazione del professionale personale in reale
percorso di inserimento/reinserimento;
6 percorsi formativi finalizzati all’adeguamento della figura professionale desiderata alle
nuove competenze/conoscenze che il mercato del lavoro richiedeva;
20 assistenze al placement, attraverso l’utilizzo di servizi di assistenza individuale finalizzati
al rafforzamento della percezione di sé rispetto al mercato del lavoro e all’applicazione di
strategie di ricerca attiva.
Il limite di questa fase, derivato dalla scelta di mettere a bando le attività, è stato rappresentato
dall’aver strutturato le azioni previste senza conoscere i percorsi individuali dell’utenza. Tale
limite è stato in parte superato grazie al costante rapporto successivo l’ATS, i Servizi per
l’Impiego provinciale e l’Agenzia Liguria Lavoro.
Al termine del progetto sono stati realizzati 13 inserimenti lavorativi e 2 creazioni di impresa
individuale.
L’esperienza del progetto è stata alla base della progettazione e realizzazione del successivo
progetto RETE finanziato con le risorse Fse del 2002 e riproposto nella programmazione
2004.
Genova
Per l’attuazione del Progetto nella Provincia di Genova è stato costituito un gruppo di lavoro
che ha visto la partecipazione di appartenenti all’Agenzia Liguria Lavoro, al Servizio
Politiche del Lavoro della Provincia, ai Servizi per l’Impiego e al Job Centre.
Il numero complessivo di persone da inserire nel progetto è stato inizialmente fissato in 80
unità, salite a 106 nel corso del progetto, rappresentate da donne con più di 40 anni
disoccupate, in situazione di disagio, separate o divorziate che non hanno raggiunto
l’obiettivo della stabilità e continuità lavorativa. I percorsi previsti dal Progetto
comprendevano dispositivi di accesso, di prosecuzione e di uscita. Mentre quest’ultima, a
livello teorico, è sempre rappresentata da un’attività di placement o di tirocinio, gli strumenti
di avvio e di continuazione del percorso potevano essere variamente combinati; pertanto,
complessivamente il progetto consentiva 11 diversi modelli di percorso.
I casi individuati dagli orientatori sono stati sottoposti periodicamente a discussione nel corso
di un incontro fra gli stessi e il coordinatore tecnico. La conclusione positiva di questa
75
istruttoria consentiva l’accesso della persona al percorso individualizzato costruito con gli
strumenti più adeguati fra quelli disponibili. Gli stessi orientatori, con la supervisione del
coordinatore e nell’ambito della consulenza orientativa, si sono occupati della stesura del
progetto individuale ed hanno monitorato il percorso attivato.
Il reclutamento dell’utenza è avvenuto presso i Centri per l’Impiego, in base a criteri di
accesso definiti dal gruppo di progetto anche grazie alle indicazioni emerse nel corso di
cinque incontri di ascolto che hanno coinvolto complessivamente circa quaranta donne.
Il numero di donne che hanno mostrato interesse al Progetto (circa 300) si è rivelato molto più
alto della effettiva disponibilità: una prima selezione è stata svolta attraverso incontri
collettivi di informazione e primo orientamento a seguito dei quali le partecipanti potevano
chiedere
un
incontro
di
consulenza
individuale
finalizzato
ad
approfondire
l’opportunità/sostenibilità del percorso previsto dal progetto rispetto alle esigenze individuali.
Al termine di questa fase le utenti sono state prese in carico attraverso il dispositivo della
consulenza orientativa finalizzata a verificare la corrispondenza tra i bisogni individuali ed il
percorso previsto dal progetto e definire gli obiettivi specifici di ciascun percorso di
transizione. La consulenza orientativa ha portato alla redazione di una scheda individuale. Gli
orientatori hanno seguito le utenti nell’accesso ai servizi, verificando lo sviluppo e gli esiti del
percorso e facilitando di volta in volta il passaggio al dispositivo successivo.
Nel complesso sono state realizzate circa 130 consulenze di cui 106 hanno portato a contratti
di partecipazione al progetto. Le altre donne sono state orientate verso altri percorsi.
La fase successiva, il Bilancio di competenze, è stata articolata in percorsi della durata
massima di 24 ore, suddivise in 6/8 sedute a cadenza settimanale, realizzate attraverso incontri
individuali e l’uso di strumenti di auto/etero valutazione, utilizzati in relazione alla
disponibilità espressa dall’utente e alle sue risorse personali. Sono stati realizzati 27 bilanci di
competenze.
Il dispositivo del Gruppo di Ricerca Attiva di Lavoro (Gral) è stato finalizzato alla messa a
punto di un progetto professionale ed alla prima realizzazione di un piano di azione per la
ricerca di lavoro. Il gruppo ha stimolato l'organizzazione e la realizzazione di azioni di ricerca
di lavoro in una prospettiva di aiuto reciproco e condivisione delle difficoltà incontrate.
I Gral, costituiti da 6/8 persone, hanno avuto una durata media di 6 settimane, a disposizione
un’aula attrezzata presso il Job Centre, operatori di supporto e due appuntamenti settimanali
fissi per organizzare e verificare la ricerca di lavoro. Sono stati realizzati 3 gruppi per un
totale di 29 partecipanti.
76
Al termine di questa fase l’utente poteva accedere al Placement, per mettere in atto azioni di
ricerca di lavoro con il supporto di un monitoraggio individuale; al tirocinio/formazione o al
Servizio Match di incontro fra domanda ed offerta lavoro.
Il Tirocinio è stato considerato come un’opzione residuale nei casi in cui si è verificata la
necessità di aumentare l’appetibilità del soggetto per le aziende. L’orientatore inviava la
scheda di accesso ai servizi all'Ufficio tirocini che ha trattato i soggetti secondo un modello
standardizzato dalla Provincia con erogazione di un contributo mensile per un massimo di sei
mesi ai tirocinanti ed una procedura di monitoraggio condivisa fra Tutor dell’Ente e Tutor
aziendale. Sono stati attivati in tutto16 tirocini.
L’obiettivo dell’attività formativa è stato quello di aumentare il livello di spendibilità
individuale attraverso l'acquisizione di conoscenze e competenze tecniche, grazie
all’erogazione di voucher individuali e la disponibilità di corsi a catalogo.
L’offerta di formazione si è articolata in corsi di informatica e l’erogazione di voucher
spendibili presso enti, società e aziende con un catalogo di offerta formativa. Nel complesso
sono stati organizzati 3 corsi di informatica a cui hanno partecipato 30 allieve e 40 azioni di
formazione individuale.
Le azioni formative hanno consentito, dal punto di vista delle utenti, di soddisfare
velocemente una elevata richiesta, mentre a livello di sistema hanno consentito la
sperimentazione dei voucher che sono stati introdotti tra i servizi ordinari offerti dalla
Provincia.
Il Placement si è articolato in incontri settimanali (da 2 a 5) finalizzati a costruire un piano
d'azione, una eventuale revisione del bagaglio degli strumenti di ricerca e a mettere in pratica
azioni di ricerca. Complessivamente sono stati attivati 13 percorsi di Placement.
Nel corso del Progetto sono state realizzate anche 42 Interviste a Professionisti con l’obiettivo
di consentire contatti diretti tra interlocutori del mercato del lavoro (principalmente
imprenditori e professionisti) e coloro che stavano costruendo un progetto professionale e
avevano bisogno di informazioni dirette su una professione o un settore produttivo oppure
stavano realizzando azioni di ricerca di lavoro.
Imperia
Per l’attuazione del Progetto nella Provincia di Imperia sono state utilizzati gli strumenti e le
professionalità già disponibili: alcune azioni sono state realizzate da personale incaricato
dall’Agenzia Liguria Lavoro, altre, invece, dal Centro di Formazione Professionale
77
Provinciale. In questo modo il Progetto è stato utilizzato come azione di integrazione e
valorizzazione delle risorse esistenti.
Gli enti coinvolti nella gestione locale del progetto sono stati la Provincia, l’Agenzia Liguria
Lavoro, il Centro Provinciale di Formazione Professionale “Pastore”, il Job Centre di Genova.
Gli obiettivi definiti a livello provinciale sono stati: l’inserimento lavorativo attraverso un
percorso articolato e innovativo; la promozione dei Servizi per l’Impiego; l’integrazione dei
vari servizi coinvolti.
Il target degli utenti è stato costituito da ultraquarantenni in cerca di occupazione.
Gli obiettivi sono stati perseguiti rimodulando il progetto regionale secondo le caratteristiche
e le attese provinciali.
L’attività di promozione a livello provinciale è stata realizzata ad integrazione di quella
regionale utilizzando i media tradizionali e si è basata sulla comunicazione di pochi elementi
facilmente comprensibili, rimandando l’utenza interessata presso i Centri per l’Impiego.
Il Progetto ha visto l’utilizzazione dei seguenti dispositivi:
Assessment center, funzione svolta attraverso il reclutamento ed i colloqui di gruppo.
Reclutamento, condotto dagli operatori dei tre Centri per l’Impiego provinciali nei confronti
degli utenti che si sono presentati ai CPI chiedendo ulteriori dettagli.
L’attività è consistita in una prima verifica sulla disponibilità dei soggetti alla partecipazione
ad un progetto impegnativo; nella compilazione di una scheda curriculum individuale e
nell’illustrazione dei servizi presenti presso i Centri per l’Impiego, a disposizione di coloro
che non hanno partecipato al Progetto. In questo modo sono stati individuati 82 soggetti (65
% donne 35% uomini) che hanno partecipato alla fase successiva.
Colloqui di gruppo, che hanno consentito l’individuazione delle 40 persone (67,5% donne e
32,5% uomini) con le caratteristiche più idonee al percorso studiato: ogni colloquio è stato
condotto da 3 operatori. 20 di questi soggetti (60% donne e 40% uomini) sono stati ammessi
ai Job Club e 20 hanno avuto accesso al Bilancio di Competenze (75% donne e 25% uomini).
Job club, a cui hanno partecipato 20 persone in possesso di un obiettivo professionale e di un
certo livello di occupabilità, già attivi e disponibili al lavoro di gruppo.
Al termine dell’azione, per ogni partecipante e per il gruppo nel suo insieme, è stata redatta
una relazione illustrativa delle indicazioni emerse, delle attività svolte e dei risultati ottenuti.
Sono stati organizzati tre gruppi, uno per ogni Centro per l’Impiego, ognuno dei quali
condotto da due operatori con il supporto di altri due.
78
Bilancio delle competenze, fase attuata dal Job Centre di Genova, e conclusasi con la
redazione di una relazione per ogni partecipante, finalizzata alla definizione di un progetto
individuale e ad una funzione di raccordo con le fasi successive.
Testimoni aziendali, realizzata dal Centro Provinciale di Formazione Professionale “Pastore”,
ha visto l’organizzazione di incontri con testimoni privilegiati.
Le fasi della Formazione, delle Work experiences (Tirocini) e del Placement sono state
realizzate contemporaneamente, per motivi organizzativi di varia natura, cosa che non ha
consentito di utilizzare tutte le risorse a disposizione.
In particolare, la formazione, è consistita in un corso di 70 ore finalizzato all’acquisizione di
competenze informatiche, che ha interessato 13 persone.
Come Work experiences sono stati organizzati 7 tirocini della durata di un mese: il numero
esiguo è stato causato in gran parte proprio dalla breve durata, che ha indotto molti
partecipanti al rifiuto.
La fase di assistenza al Placement ha visto coinvolto personale incaricato dall’Agenzia
Liguria Lavoro operante nei Centri per l’Impiego, e personale incaricato dalla Provincia.
L’utilizzo del personale dei Centri ha permesso di inserire di fatto questa fase nel normale
lavoro dei CPI e garantire quindi un’assistenza duratura nel tempo.
Savona
L’attuazione del Progetto nella Provincia di Savona è stata caratterizzata da un buon livello di
attenzione da parte dalle categorie economiche e sociali e dalla forte integrazione del gruppo
di lavoro (Provincia di Savona – Centri per l’impiego di Savona ed Albenga – Job Centre –
Is.for.coop.).
Il gruppo di lavoro ha proposto una progettazione specifica articolata come segue:
-
individuazione delle linee e degli strumenti metodologici e delle strategie
personalizzate;
-
predisposizione del materiale illustrativo del progetto, mirato alla specificità
territoriale;
-
preparazione ed organizzazione di un Focus Group per definire il quadro di
riferimento economico e sociale e le potenziali dinamiche occupazionali provinciali;
-
raccolta delle candidature e formazione dei gruppi previsti dal progetto;
-
fase operativa: Job Club, Bilancio di Competenze, Interventi formativi, Placement,
accompagnamento al lavoro.
79
Al Focus Group hanno partecipato i Centri per l’Impiego di Savona e di Albenga, il Job
Centre, le Organizzazioni sindacali e datoriali.
L’incontro ha consentito di rilevare la presenza, sul territorio provinciale, di un numero
crescente di soggetti non più giovani che, pur avendo accumulato valide competenze, non
riescono a tradurle in forme occupazionali stabili.
Al Progetto hanno partecipato complessivamente 45 soggetti (60% donne e 40 % uomini); di
questi, 20 hanno partecipato ai Job Club e 16 sono stati ammessi al Bilancio di competenze.
Il Bilancio di competenze, realizzato dal Job Centre, ha consentito di ricostruire e valutare le
competenze professionali e personali acquisite; analizzare le motivazione e gli interessi, le
potenzialità e le attitudini; approfondire la conoscenza delle possibili opportunità
professionali offerte; elaborare idee e/o progetti professionali per inserirsi nel mondo del
lavoro; individuare i percorsi formativi necessari e coerenti con gli obiettivi espressi.
Tali elementi sono stati poi trasferiti ai tutor e agli incaricati all’accompagnamento per
avviare il processo di ricerca occupazionale.
La fase degli Affiancamenti aziendali e tirocini formativi è stata organizzata anche in base
alla situazione produttiva ed occupazionale della Provincia, che non può contare sull’azione
trainante delle imprese medio – grandi.
L’attività di ricerca occupazionale ha assunto schemi metodologici non strutturati e
personalizzati, secondo la tipologia dell’azienda ed il sistema organizzativo dell’impresa,
privilegiando il metodo del rapporto interpersonale, il conseguimento della fiducia dei datori
di lavoro o del management, il convincimento sull’opportunità di verificare le professionalità
proposte ed utilizzare gli strumenti del Progetto.
Durante le fasi di tutoring e placement i tutor hanno svolto non soltanto attività d’aula, ma
anche una intensa attività di ricerca e analisi finalizzata all’individuazione dei settori
produttivi e delle aziende presenti sul territorio “compatibili” con le competenze e le
potenzialità dei partecipanti al Progetto.
Il contatto con l’impresa si è articolato in 4 fasi: incontro di presentazione del Progetto con i
referenti aziendali responsabili delle risorse umane; individuazione dei profili professionali
ricercati dalle aziende ed incrocio con le professionalità presenti all’interno del Progetto;
progettazione condivisa di un percorso di inserimento lavorativo; stipula della convenzione
per l’affiancamento aziendale e/o tirocinio.
80
Dove possibile si è privilegiata l’assunzione diretta dei partecipanti, riservando l’attività di
affiancamento e tirocinio ai casi di inserimento lavorativo più problematici: in questo modo è
stato possibile, tra l’altro, allargare la platea degli utenti da 40 a 45 unità.
Le imprese contattate sono state 85. Sono stati attivati 22 tirocini formativi per un totale di 64
mensilità e 31 affiancamenti aziendali. I rapporti di lavoro instaurati sono stati 37 (10 contratti
a tempo indeterminato, 19 contratti a tempo determinato, 4 rapporti di collaborazione
coordinata e continuativa, 2 Work Experience finalizzate all’assunzione a tempo
indeterminato, e 2 partecipazioni in imprese).
In merito ai dati sopra riportati si fa presente che per un partecipante al Progetto sono stati
avviati due rapporti di lavoro.
Valutazione
Per la valutazione del Progetto è stato seguito un approccio critico o “costruttivista”, sensibile
alle influenze reciproche tra tutti i soggetti coinvolti nel processo di valutazione.
Il processo di valutazione del progetto over 40 ha avuto i seguenti obiettivi:
-
conoscere l’efficacia dell’intervento rispetto agli obiettivi del progetto Over 40;
-
costruire un modello per la trasferibilità delle modalità di realizzazione
dell’intervento;
-
condividere con le Province il processo e trasferire gli strumenti per avviare processi
di autovalutazione.
In particolare, si è cercato di far emergere:
-
i punti di forza e di criticità dell’impianto nel suo complesso e dell’articolazione degli
interventi attuati;
-
gli spazi di migliorabilità in termini di efficacia, efficienza, soddisfazione del cliente,
impatto nel contesto socio economico (imprese coinvolte), funzionamento della rete
dei soggetti coinvolti.
L’attività di valutazione è stata dunque organizzata in:
-
Interviste a testimoni privilegiati: destinatari (6 a Genova, 3 nelle altre Province, per
un totale di 15) e imprese (2 a Genova, 1 nelle altre Province, per un totale di 5). Gli
interlocutori sono stati individuati in collaborazione con le Province, sulla base del
criterio dello studio di caso.
81
-
Focus group con gli operatori coinvolti, secondo un criterio di eterogeneità rispetto
alle competenze e alle attività (1 focus per Provincia, per un totale di 4).
Al fine di consentire una lettura sistematizzata dei dati raccolti per la valutazione gli obiettivi
del Progetto sono stati organizzati come di seguito indicato.
Obiettivi generali: individuare uno sbocco alle problematiche lavorative, attraverso un sistema
flessibile, adattabile e personalizzato e, al tempo stesso, vincolante per persone sopra i 40 anni
in assenza di contratti di lavoro regolarizzati.
Obiettivi principali: empowerment, risocializzazione al lavoro, ricerca attiva del lavoro e
consapevolezza rispetto le proprie competenze.
Obiettivi specifici
Genova: riattivazione di percorsi e strategie nei confronti del mercato del lavoro di donne
over 40.
Imperia: supporto a soggetti in età avanzata per migliorare o costruire la loro spendibilità sul
mercato del lavoro.
Savona e La Spezia: reinserimento lavorativo persone over 40 anni.
Obiettivi strumentali: realizzare una rete tra soggetti istituzionali; sperimentare nuovi
dispositivi e strumenti per i servizi per l’impiego; creare competenze necessarie nello
specifico contesto economico.
Obiettivi di realizzazione: avvicinare il destinatario; provare nuovi approcci rispetto alla presa
in carico e alla mediazione “attiva”; sperimentare un servizio dedicato anche in vista di una
possibile strutturazione permanente.
Anche alla luce delle finalità di rilettura del percorso in chiave di modellizzazione e
trasferibilità del modello è sembrato più funzionale considerare i “risultati” analizzando i
vantaggi dal punto di vista dei destinatari (non solo le persone ma anche le imprese coinvolte
nel progetto) del programma, sia rispetto alla realizzazione effettiva degli obiettivi, ma
soprattutto rispetto della qualità di quanto effettivamente realizzato.
Gli impatti specifici per Provincia riguardano la lettura dei vincoli e delle risorse secondo
l’opinione degli operatori contestualizzati rispetto agli obiettivi specifici del territorio, mentre
l’ultima parte è dedicata agli impatti globali.
82
I destinatari del progetto
I destinatari effettivi del Progetto sono stati 212, di cui 171 donne e 41 uomini.
La netta prevalenza di donne (80,6% dei partecipanti) si spiega con la scelta della Provincia di
Genova di individuare come target specifico le donne adulte disoccupate. Tale scelta è
ritenuta un elemento di successo e viene giudicata molto positivamente.
La distribuzione per fasce di età evidenzia una presenza consistente di utenti tra i 41 e i 51
anni, a conferma che gli organizzatori del progetto hanno individuato un target adeguato e
rispondente ai bisogni del tessuto sociale ligure. Si nota una flessione significativa dai 52 anni
in poi: è ipotizzabile che questa fascia di utenti sia ormai rassegnata e abbia smesso di cercare
attivamente lavoro, ma è anche probabile che tali soggetti siano stati esclusi in fase di
selezione in quanto poco compatibili con le caratteristiche del progetto.
Il progetto “Over 40” ha raccolto principalmente persone con un’anzianità di disoccupazione
da zero a dodici mesi, che sono ben il 25% degli utenti partecipanti. Si registra comunque la
presenza importante e significativa anche di soggetti disoccupati “di lungo periodo”: da due a
cinque anni (17%) e da più di dieci anni (15%).
Questi dati indicano, da un lato, la costanza nella ricerca del lavoro da parte di persone in
stato di disoccupazione da alcuni mesi, dall’altro segnalano una “richiesta” di reinserimento di
soggetti ormai fuori dal mondo del lavoro da molto tempo.
Per quanto riguarda il titolo di studio, particolarmente significativa è la quota di diplomati
utenti del progetto (47%), segno che questo titolo di studio è sempre meno spendibile sul
mercato del lavoro, specialmente in età adulta. Elevato è anche il numero di chi ha ottenuto il
titolo di scuola media (30%), mentre molto bassi o addirittura non presenti i casi di chi ha
titoli di studio inferiori. Il 10,3% di laureati/e è rappresentata quasi sempre da persone che non
sono mai entrate nel mondo del lavoro e che, quindi, dopo i quaranta anni, hanno grandi
difficoltà a trovare una collocazione professionale.
Risultati
Di seguito si riportano i dati quantitativi relativi agli strumenti utilizzati nel Progetto: Job
Club, Bilancio di Competenze, Formazione, Tirocinio, Affiancamento Aziendale, Placement.
Il Job Club ha coinvolto complessivamente 98 utenti (il 46% del totale), dodici di essi hanno
effettuato il bilancio, 16 il GRAL (come si vedrà più avanti considerato positivamente da
alcuni utenti), e con 19 è stato effettuato il Job Club.
83
Il bilancio di competenze ha riguardato 87 utenti.
La formazione è la forma più diffusa di coinvolgimento e reinserimento sociale oltre che
lavorativo e ha coinvolto 115 utenti (ben il 54%). Il dato più significativo riguarda lo
svolgimento di 55 casi di attività formative di informatica, o strettamente legate
all’informatica.
I tirocini, utilizzati complessivamente in 79 casi (37,2%), sono stati effettuati presso enti
pubblici (Comuni o Province), cooperative o aziende.
L’affiancamento aziendale ha riguardato un numero inferiore di utenti rispetto agli altri
strumenti (21 utenti, pari al 9,9%), mentre il placement ha coinvolto 62 utenti.
Valutazione qualitativa
Le opinioni dei destinatari, rispetto al progetto in generale, risultano fortemente condizionate
dell’esito del percorso. Anche se non necessariamente l’esito è considerato esclusivamente in
funzione dell’assunzione, occorre segnalare che le opinioni più positive derivano dai soggetti
che hanno avuto la possibilità di inserimento lavorativo.
Anche per questo, come già dichiarato nell’introduzione metodologica, la valutazione è stata
concentrata maggiormente a cogliere aspetti relativi alla qualità del percorso e del rapporto
nell’opinione dei destinatari.
In sostanza, si può affermare che i destinatari considerano “Over 40” un buon progetto, con
delle ottime potenzialità ed una capacità straordinaria di motivare (e rimotivare) l’utente. La
progettazione adeguata ed il supporto psicologico non sono però sufficienti nel momento in
cui si evidenziano un’articolazione ed un percorso poco chiari, che conducono a tempi
eccessivamente lunghi e all’assenza di incentivi economici.
In generale la valutazione dell’esperienza con “Over 40” che hanno dato le imprese
intervistate è positiva. Secondo i rappresentanti delle imprese gli aspetti che hanno contribuito
alla riuscita e al successo di “Over 40” sono: l’individuazione di una fascia di popolazione
effettivamente bisognosa di aiuti nel settore professionale, la buona rete di collaborazione e
quindi il lavoro di comunicazione tra responsabili del progetto e imprese.
Questa rete ha però funzionato solo in alcune province, cosa che rende necessari un
miglioramento della comunicazione tra responsabili di progetto e rappresentanti delle imprese
e l’introduzione di incentivi, sia per l’azienda che per il tirocinante, in grado di sostenere
proprio quella rete e quel target di utenza.
84
Il problema degli incentivi e quello della comunicazione/informazione è emerso dalle opinioni
dei destinatari, delle imprese, ma anche dei responsabili stessi del progetto. L’introduzione ed
il miglioramento di questi due fattori sono certamente funzionali ad un miglioramento
dell’efficacia dell’intero progetto.
In particolare, la valutazione dei destinatari può essere riassunta come segue:
-
buona progettazione: percorso lungo e faticoso, ma strumentale all’inserimento;
-
chiarezza degli obiettivi e del percorso (a partire dalle prime fasi di inserimento nel
progetto sono state presentate tutte le opportunità in modo chiaro e comprensibile);
-
orientamento dell’utente: in generale l’orientamento ha rappresentato un efficace
recupero di professionalità ed è stato coerente con le conoscenze pregresse
dell’utente;
-
aumento di motivazione e consapevolezza delle capacità e competenze dell’utente;
-
ottimo rapporto con gli operatori grazie ad una comunicazione frequente e non
unilaterale;
-
buon rapporto col job centre;
-
corsi di formazione di informatica molto efficaci e ben gestiti, che rappresentano
anche un’occasione di confronto con persone in situazioni di vita simili.
La valutazione delle imprese può essere riassunta come segue:
-
buon funzionamento della rete di collaborazione;
-
ottima comunicazione tra operatori e impresa;
-
mediazione adeguata;
-
capacità del progetto di concentrarsi su una fascia di offerta di lavoro con
caratteristiche specifiche importanti quali: serietà, esperienza, forte motivazione;
-
selezione di persone realmente pronte ad un inserimento lavorativo;
-
incentivi per l’impresa adeguati.
Impatti specifici
Si riassumono di seguito gli impatti specifici nelle singole Province in cui è stato realizzato il
Progetto.
85
Genova
Risorse/Positività
Nuove strategie per l’occupazione ed il
lavoro
Target donne adulte
Conoscenza
e
condivisione
delle
problematiche delle donne over 40
Sostegno psicologico alle utenti
Sperimentazione nuovi dispositivi
Promozione dei servizi
Vincoli/Criticità
Eccessiva pubblicità del progetto
Tempistica lunga
Aspettative eccessive generate dal bilancio di
competenze
Rigidità della gestione economica
Vincoli all’erogazione della formazione
Discontinuità nel lavoro di rete
Imperia
Risorse/Positività
Possibilità di sperimentazione e utilizzo di
nuovi strumenti
Tirocini
Job club per il confronto e il supporto
reciproco
Vincoli/Criticità
Affiancamento aziendale
Aspettative eccessive generate dal bilancio di
competenze Tempistica lunga e rigida
Comunicazione tra soggetti, mancanza di un
tutor mediatore
Savona
Risorse/Positività
Vincoli/Criticità
Approccio esterno adottato dal centro per Durata troppo breve del tirocinio
l’impiego
Mancanza di una rete con le altre province
Tirocinio e affiancamento
Focus group per sensibilizzare e segnalare
strumenti e soggetti del centro per l’impiego
Tempistica soddisfacente
La Spezia
Risorse/Positività
Gestione della presa in carico e
dell’orientamento di ogni destinatario
Buon esito delle occasioni di socializzazione,
efficacia del lavoro di gruppo
Efficacia a livello di rimotivazione dei
destinatari
Buona comunicazione all’interno della rete
degli enti coinvolti
Prima applicazione degli strumenti previsti
dai FSE
Vincoli / Criticità
Difficoltà territoriali (alta % di microaziende)
Utenza difficile (soprattutto l’utenza maschile)
Resistenze delle imprese all’assunzione di
persone over 40
Difficoltà di rapporto con le associazioni
datoriali
Scelta di utilizzare un bando per costituire l’ATS
Assenza di incentivi per le assunzioni
Scarsa condivisione del progetto a livello
istituzionale
86
GRAL
Scarsa conoscenza del territorio da parte del Job
Center
Bilancio di competenze non tarato sul territorio
Assenza di un tutor personale
Tempistica lunga
Fase di riorganizzazione dovuta al trasferimento
del CPI
Impatti globali
L’esperienza del Progetto ha avuto un impatto di sistema, perché ha indotto i diversi attori
coinvolti nel progetto a ragionare in termini differenti. Ragionare per progetto e concentrarsi
su un target specifico impone la contestualizzazione dell’intervento e degli strumenti. Il
target specifico “over 40” è stato significativo anche per comprendere le caratteristiche e le
difficoltà dell’attuale mercato del lavoro e la necessità di porre la dovuta attenzione a nuove e
complesse situazioni di disagio e svantaggio sociale che riguardano questa fascia di
popolazione.
Il progetto “Over 40”, inoltre, ha permesso di sperimentare molti e diversi dispositivi legati
all’inserimento al lavoro, ma soprattutto l’idea e l’approccio della “delega attiva sul
percorso”: l’idea cioè che il servizio con la presa in carico dell’utente lo accompagna in un
percorso il cui fine è l’attivazione/ ri-attivazione di risorse e potenzialità dell’utente.
L’aver provato nuovi strumenti si è tradotto anche in una differente immagine dei Cpi che si è
riflessa all’esterno: il progetto ha dato nuova visibilità ai centri per l’impiego e ai servizi che
possono erogare, nei confronti dei destinatari e delle imprese.
In generale si può affermare che la struttura del progetto è ritenuta positiva e adeguata agli
obiettivi; tuttavia si segnalano alcuni punti rilevanti ai fini di una maggiore efficacia del
progetto.
Secondo gli operatori e i responsabili, per ottenere dal progetto un miglior funzionamento,
occorrerebbe prevedere una condivisione più forte con gli attori in fase sia di progettazione
che di gestione che consenta una maggiore flessibilità della fase attuativa del progetto stesso.
In vista di una modellizzazione del progetto gli operatori ritengono necessario mantenere il
target di donne adulte disoccupate e lavorare sulla fase di tirocinio ed inserimento aziendale,
che hanno dimostrato un’efficacia relativa. Il periodo di prova in azienda deve essere
accompagnato e, in particolare, preceduto da un accordo dell’amministrazione (o Centro per
l’Impiego) con l’azienda stessa, per garantire maggiormente il successo del tirocinio che,
altrimenti, rischia di essere per l’utente semplicemente un periodo lavorativo poco (o per
niente) retribuito.
87
Sarebbero, inoltre, auspicabili alcune modifiche che consentano una comunicazione e un
lavoro di rete migliori, oltre ad un accompagnamento più continuo dell’utente da parte di un
tutor lungo tutto il percorso, dall’accoglienza al placement: nei casi di buon tutoraggio gli
utenti hanno dichiarato tutta la loro soddisfazione.
Per avere maggiore incisività il progetto dovrebbe prevedere un budget per ogni utente
coinvolto, una maggiore flessibilità nell’utilizzo, l’adozione di strumenti e la possibilità di
esternalizzare le attività nel tentativo di evitare le rigidità pubbliche della gestione delle
risorse economiche.
Inoltre, sarebbe sicuramente utile una maggiore contestualizzazione delle attività in modo da
farlo incontrare con le esigenze imprenditoriali locali di aziende e imprese.
A questo fine potrebbero concorrere seminari introduttivi nei Centri per l’Impiego dedicati
alla presentazione dei progetti e degli strumenti messi a disposizione. In questo modo si
renderebbero più espliciti a tutti gli attori il percorso, oltre che gli obiettivi, la metodologia, le
potenzialità e la strutturazione del progetto stesso. Analogamente, anche dal punto di vista dei
destinatari una maggiore comunicazione con gli utenti stessi, l’ascolto delle loro esigenze
(formative, psicologiche e motivazionali), porterebbero un notevole miglioramento al
progetto.
Di fondamentale importanza, infine, secondo le associazioni e le cooperative, sono gli
incentivi alle imprese: l’assunzione di un soggetto con più di quaranta anni di età è
problematica di per sé e, se non è sostenuta da incentivi economici, diventa molto difficile da
realizzare.
88
3.2.2 Progetto Lavoro anch’io – Una rete di servizi per l’inserimento lavorativo delle donne
della Provincia di Pordenone (Friuli Venezia Giulia)
Il Progetto “Lavoro anch’io” è un progetto sperimentale che ha realizzato azioni integrate
mirate all’inserimento lavorativo di donne adulte disoccupate. Esso si inserisce nell’ambito
del più ampio Progetto Ri.T.M.O. (Risorse Territoriali Motivazione Orientamento), promosso
dalla struttura regionale di Orientamento della Direzione regionale dell'Istruzione e della
Cultura, nell'ambito del Programma Operativo Regionale 2000/2006 Obiettivo 3 del FriuliVenezia Giulia e finalizzato a favorire sinergie nelle azioni di orientamento sul territorio e,
dunque, lo sviluppo di un sistema integrato di orientamento scolastico e professionale nella
Regione.
Prima di illustrare il Progetto Lavoro anch’io, si ritiene, quindi, utile descrivere brevemente il
contesto degli interventi in cui esso si inserisce.
Il Progetto Ri.T.M.O.
Il Progetto Ri.T.M.O. è rivolto tutti i cittadini (giovani, adulti, studenti, lavoratori,
disoccupati) che hanno bisogno di un supporto qualificato nei percorsi di orientamento di tipo
formativo e lavorativo.
Negli ultimi anni diverse istituzioni pubbliche e soggetti del privato sociale che operano nel
territorio regionale hanno organizzato ed erogato servizi di orientamento finalizzati a
soddisfare le esigenze di orientamento professionale e formativo dei cittadini. Tali iniziative
sono contraddistinte da un elevato grado di differenziazione dal punto di vista delle modalità,
delle finalità e delle caratteristiche.
Il Progetto Ri.T.M.O. è nato dalla volontà di valorizzare tali esperienze e di portarle a sistema
attraverso una forte azione di coordinamento in grado di garantire a tutti i cittadini della
Regione Friuli-Venezia Giulia servizi omogenei da un punto di vista dell’efficacia e del
livello qualitativo.
Gli obiettivi prioritari del Progetto possono essere riassunti come segue:
-
individuare l’insieme degli interventi da ricondurre nell’ambito dell’orientamento in
termini di finalità, contenuti e standard minimi di attivazione affinché sia garantita,
sul territorio regionale, l’erogazione di servizi omogenei;
-
valorizzare i diversi soggetti che operano sul territorio e le loro specificità;
89
-
potenziare la professionalità degli operatori distinguendo gli orientatori o consulenti
di orientamento dalle altre professionalità (operatori dell’informazione, formatori,
operatori di incrocio domanda-offerta, ecc.);
-
concentrare alcune funzioni trasversali attraverso la nascita di un Centro risorse a
livello regionale;
-
identificare e sperimentare dei dispositivi di semplificazione del funzionamento del
sistema sia a livello politico e istituzionale, che in termini di confronto tra gli
operatori dei servizi;
-
definire una strategia di monitoraggio del sistema in termini di flusso, di livelli di
soddisfazione, di efficienza e di efficacia.
Il progetto, che coinvolge operatori, esperti dei servizi e utenti è accessibile presso gli
Sportelli territoriali di Accoglienza e Informazione (i sei attivati nei Centri regionali di
Orientamento di Cervignano del Friuli, Gemona del Friuli, Gorizia, Pordenone, Trieste e
Udine e i due nei Comuni di Maniago e Tolmezzo).
Il progetto Ri.T.M.O. è articolato in dieci macrointerventi che, nel loro complesso, disegnano
il sistema integrato di orientamento scolastico e professionale in Friuli-Venezia Giulia.
I 10 macrointerventi sono:
1. Centro Risorse Regionale per l’Orientamento
2. Sportelli territoriali di accoglienza e informazione
3. Sviluppo e aggiornamento del sito internet per l’Orientamento
4. Progettazione e realizzazione di uno strumento informativo/orientativo sul mercato del
lavoro regionale
5. Progettazione e redazione di moduli informativi standard
6. Standard per i Servizi di Accoglienza e Informazione
7. Corso di formazione per operatori senior su «Management governo reti locali»
8. Corso di formazione su «Gestione dell’informazione e tecniche di comunicazione efficace»
per il personale che opererà presso il Centro Risorse e gli Sportelli territoriali
9. Progettazione e realizzazione di un sistema standardizzato di monitoraggio e di valutazione
dei servizi di accoglienza, informazione e orientamento
10. Assistenza tecnica e coordinamento progetto.
90
In particolare il macrointervento 10 - Assistenza tecnica e coordinamento progetto agisce
sulla funzione di regia del sistema integrato di orientamento scolastico e professionale svolta
dalla Direzione regionale dell'Istruzione e della Cultura attraverso un supporto, metodologico
e operativo, finalizzato a garantire coerenza concettuale alle strategie di sviluppo del sistema
stesso.
“Lavoro anch’io - Una rete di servizi per l’inserimento lavorativo delle donne” della Provincia
di Pordenone è promosso dal Servizio Regionale dell’Istruzione e orientamento e dalla
Consigliera di Parità e si inserisce proprio all’interno di questo macrointervento.
Il Progetto “Lavoro anch’io – Una rete di servizi per l’inserimento lavorativo delle
donne”
Il Progetto ha rappresentato un’azione di rete che ha visto la partecipazione del Centro
regionale di orientamento di Pordenone, dei 5 Centri per l’Impiego della Provincia di
Pordenone, del Punto Lavoro dei Servizi sociali del Comune di Pordenone e di IAL FriuliVenezia Giulia.
Finalizzato alla realizzazione di azioni integrate tra i diversi servizi territoriali per promuovere
l’inserimento o il reinserimento lavorativo di soggetti a rischio esclusione sociale, esso si
rivolge, in particolare, a donne di età compresa tra i 35 ed i 45 anni, inoccupate o disoccupate,
residenti nella Provincia di Pordenone, che hanno bisogno di un supporto orientativo per
reinserirsi nel mercato del lavoro.
La prima fase del Progetto si è svolta nei mesi di febbraio e marzo 2004 e si è articolata in
attività di:
-
divulgazione presso le potenziali fruitici del servizio;
-
presentazione
dell’azione
finalizzata
all’analisi
delle
aspettative,
attraverso
l’organizzazione di 5 incontri con gruppi di 8/10 donne per volta che sono serviti ad
illustrare nel dettaglio il Progetto e le sue finalità;
-
incontro attraverso colloqui individuali, mirati alla definizione delle tipologie di
intervento da realizzare. Tali colloqui individuali sono stati svolti sempre da operatori
appartenenti ad almeno due dei servizi coinvolti nella Rete di progetto. In questo
modo è stato possibile rilevare, attraverso l’utilizzo di una griglia condivisa dagli
operatori dei servizi coinvolti, le esigenze lavorative delle donne iscritte, gli eventuali
91
vincoli temporali connessi all’occupazione (da 1-2 mesi a sei mesi/un anno), le
aspirazioni e le caratteristiche in termini di competenze.
Al termine di questa prima fase, dunque, sono state individuate tre tipologie di azioni:
1) Incontro domanda e offerta – per favorire un’occupazione in tempi brevi: si tratta di una
azione di pronto intervento, finalizzata ad un inserimento rapido nel mercato del lavoro,
richiesta da quelle utenti la cui prima esigenza è quella di disporre immediatamente di un
reddito da lavoro. Tale azione è stata gestita dagli operatori dei Centri per l’Impiego.
2) Percorso orientativo di gruppo - per favorire un’occupazione in tempi brevi, medi o lunghi:
si tratta di azioni di preparazione all’inserimento professionale attraverso interventi di
orientamento, di informazione e osservazione sul campo. L’accompagnamento avviene
sottoforma di corsi di formazione, stage, tirocini. L’azione è stata curata dal Centro di
Orientamento di Pordenone.
3) Consulenza orientativa individualizzata - per favorire un’occupazione in tempi brevi, medi
o lunghi, ovvero consulenza specialistica per l’elaborazione di un progetto professionale
personale. L’azione è stata curata dal Centro di Orientamento di Pordenone.
Gli interventi così individuati sono stati realizzati nei mesi di aprile e maggio 2004.
Le donne che si sono iscritte per la partecipazione al progetto sono state in totale 61, delle
quali 58 hanno partecipato agli incontri di presentazione e 53 hanno sostenuto il colloquio
individuale previsto nella prima fase.
Le 53 utenti che hanno partecipato alla seconda fase hanno si sono così suddivise:
-
14 hanno usufruito del servizio di Incontro domanda e offerta e di queste, 13 hanno
trovato occupazione;
-
28 hanno partecipato ad un percorso orientativo di gruppo: 6 di loro hanno trovato
un’occupazione, 10 hanno elaborato un piano d’azione a breve termine e 12 un piano
di azione a medio termine;
-
11 hanno usufruito di un servizio di consulenza orientativa individualizzata: di queste,
5 hanno trovato un’occupazione, 3 hanno elaborato un piano d’azione a medio
termine e 3 a un piano di azione a lungo termine.
Circa la metà (24 su 53) delle donne che hanno usufruito degli interventi previsti nel
progetto hanno trovato un’occupazione a brevissima distanza di tempo.
92
Particolarmente interessante si presenta la seconda tipologia di azione, il Percorso orientativo
di gruppo: esso consiste in un percorso di gruppo di 12 giornate per un totale di 48 ore,
imperniato su tre ambiti di intervento:
Orientamento – In base alle attività svolte per ottenere l’acquisizione o l’aumento della
consapevolezza delle proprie competenze da parte delle utenti, sono stati delineati i profili
professionali e sono stati redatti i Curricula Vitae utilizzando il modello del CV europeo. Si è
proceduto poi all’elaborazione dei progetti professionali e dei relativi piani di azione a breve o
medio termine.
Informazione – le utenti sono state informate sulla situazione del mercato del lavoro nel
territorio provinciale e sulle opportunità occupazionali disponibili. Alcune utenti hanno
usufruito di un’offerta formativa mirata attraverso percorsi personalizzati e work experiences.
Osservazione sul campo – Sono state realizzate visite in azienda ed incontri presso uffici ed
enti di formazione.
Nel suo insieme il Progetto Lavoro anch’io si presenta come un’azione mirata in grado di
soddisfare esigenze diversificate delle utenti e flessibile. Infatti, il ventaglio di interventi
previsti, ha consentito di seguire l’utente durante il suo percorso, adattandolo al mutare delle
esigenze.
Dal punto di vista dell’integrazione dei servizi di orientamento presenti sul territorio di
riferimento, il Progetto ha costituito un buon esempio di integrazione tra i componenti del
gruppo di lavoro, tra le strutture coinvolte e quelle esterne al Progetto ed anche tra le fruitrici
del Progetto stesso.
Tra gli aspetti positivi emersi da una prima analisi del Progetto occorre sottolineare la buona
risposta degli enti e dei servizi presenti sul territorio alla proposta di partecipazione attiva alla
realizzazione del percorso di preparazione all’inserimento professionale e la costruzione
graduale degli interventi in corrispondenza dell’emergere delle esigenze delle utenti. Cosa che
ha consentito di fornire risposte puntuali e personalizzate alle utenti.
Un aspetto
problematico può essere, invece, individuato nel breve arco temporale a
disposizione per la realizzazione delle azioni, che dovrebbe essere allargato in caso di
diffusione.
93
Moltiplicazione dei risultati del progetto
Il progetto è stato individuato come buona prassi nel corso dei Laboratori focali sulle prassi di
Pari Opportunità realizzati dal Centro risorse regionale per l’orientamento del Friuli-Venezia
Giulia, sempre nell’ambito del Progetto Ri.T.M.O., tenutisi a Trieste tra marzo e maggio
2004.
I Laboratori focali sulle prassi di Pari Opportunità hanno rappresentato un momento di
riflessione in relazione a 4 profili di utenza femminile ed hanno portato alla realizzazione di
un documento metodologico sulle pratiche di orientamento realizzate in Friuli – Venezia
Giulia.
I target considerati sono stati:
•
target relativi a percorsi di uscita
-
giovani donne in uscita da percorsi formativi - diploma/laurea
-
giovani donne inoccupate alla ricerca di una prima occupazione
•
target relativi alle over 35
-
donne ultra 35enni che vogliono reinserirsi nel mercato del lavoro dopo un periodo di
inattività
-
donne ultra 35enni che vogliono reinserirsi nel mercato a seguito della perdita del
lavoro.
Il target del Progetto “Lavoro Anch’io” era costituito, come già detto, da donne ultra 35enni
che vogliono reinserirsi nel mercato del lavoro dopo un periodo di inattività.
Nel corso del laboratorio focale dedicato a questo target sono emerse alcune considerazioni
relative alle caratteristiche peculiari di questo gruppo di utenti che influenzano l’insorgere di
specifiche esigenze e che, dunque, sarebbe opportuno tenere presenti nel momento in cui si
voglia realizzare un accompagnamento realmente efficace al reingresso di tali soggetti nel
mondo del lavoro. A questo proposito, le considerazioni che seguono possono costituire un
primo insieme di indicazioni per la diffusione di buone prassi rivolte all’inserimento
professionale di questa tipologia di utenza caratterizzata dall’inattività, dall’appartenenza al
genere femminile e dall’età “matura”.
-
Piuttosto che di inattività, per quanto concerne le donne, è più opportuno parlare di
altre attività: esse, infatti, sono quasi sempre impegnate a tempo pieno in attività quali
la cura dei figli o di genitori anziani, che richiedono comunque competenze
specifiche.
94
-
Le attività di cura familiare svolta dalle donne nel periodo di assenza dal mondo del
lavoro corrispondono per le famiglie ad un risparmio in termini di denaro non speso
per la fornitura di servizi quali baby sitting, asili nido, lavanderia, collaboratrici
familiari, etc.. Tale elemento non può essere trascurato al momento dei rientro, poiché
vi è spesso l’esigenza di garantirsi uno stipendio che consenta di acquistare i servizi,
finora svolti dalle donne, all’esterno della famiglia. Da questo punto di vista appare
importante il ruolo che, in un’azione di orientamento, possono svolgere i dispositivi
di conciliazione. Passare ad una condizione di lavoro deve corrispondere anche ad un
vantaggio economico per il reddito familiare.
-
La fase di rientro nel mercato del lavoro può essere contrassegnata da un senso di
disagio e di difficoltà, in dipendenza di alcuni fattori, quali ad esempio la causa del
reinserimento, o il tipo di lavoro svolto prima dell’interruzione. Nel primo caso, se il
rientro è forzato (ad esempio a causa di contingenze economiche, perdita di lavoro,
separazione coniugale, trasferimenti di sede) il livello di frustrazione e disagio tende
ad essere più elevato. Rispetto alla tipologia del lavoro precedentemente svolto,
invece, il rientro risulterà meno difficoltoso, almeno per quanto riguarda
l’aggiornamento delle competenze, e meno traumatico nei casi in cui l’attività
lavorativa precedente era legata al saper fare, rispetto a quanto avviene nei casi in cui
la precedente professione presentava caratteristiche legate al saper essere.
-
Si assiste, in ogni caso, ad una forte condizione di disagio nel percorso di
riacquisizione di un proprio ruolo sociale all’interno del mondo del lavoro. Risultano
pertanto fortemente consigliate forme di accompagnamento morbido al reingresso,
inclusive di sostegno psicologico, per aiutare la persona alla ricostruzione del duplice
ruolo familiare e professionale.
-
Tenendo in considerazione il fatto che, in ogni caso, il rientro dopo un periodo di
pausa nelle proprie mansioni lavorative e professionale comporta disagio e
disorientamento a chiunque, sarebbe opportuno, a maggior ragione nel particolare
caso di donne ultratrentacinquenni, non interrompere drasticamente il “contratto
cognitivo ed affettivo alla carriera”, ma rimanere in qualche modo ancorati alla sfera
professionale, attraverso forme di aggiornamento/formazione, ovvero in un habitus
dedicato alla progettualità e allo sviluppo.
95
A seguito di tali rappresentazioni emerse, si evidenziano alcuni accorgimenti nell’erogazione
di buone prassi da prendere in considerazione per facilitare l’accompagnamento delle donne
che si trovano in questa delicata fase di transizione.
Uno dei primi passi da compiere allora nel rapporto con questa tipologia di utenza è
rappresentato dal “recupero” del valore del periodo di “inattività” attraverso la valorizzazione
delle competenze acquisite o sviluppate, tale da consentire la costruzione di percorsi di
carriera che inglobino tali competenze.
L’indicatore qualificante l’azione orientativa, nel caso specifico, è quello “dell’apertura alla
disponibilità”. Il processo consulenziale deve necessariamente transitare attraverso alcune
fasi:
1. dell’accoglienza del disponibile, dove il genere viene valorizzato soprattutto per quello che
produce nel periodo che precede il rientro;
2. dell’individuazione degli obiettivi professionali perseguibili: promozione di scenari di
sviluppo professionale la cui centratura di genere è l’armonizzazione tra le diverse sfere di
vita;
3. della costruzione della disponibilità: essere disponibili in primis a se stesse, dedicarsi del
tempo per autorizzarsi a desiderare, ad ambire, a progettare percorsi di carriera che tengano
conto della dimensione ciclica dei tempi di vita delle donne.
Alcuni strumenti possono essere di aiuto all’orientatore in questa delicata veste di agevolatore
del reinserimento:
-
utilizzare il gruppo come strumento di lavoro positivo per lo scambio di esperienze e
per la condivisione di un percorso di reinserimento e di ricerca attiva del lavoro;
-
utilizzare la testimonianza di donne che “ce l’hanno fatta”, partendo da esperienze in
qualche modo vicine alla situazione concreta delle donne prese in considerazione.
Inoltre, un orientamento che voglia considerare la questione di genere deve tenere conto della
struttura dei tempi di vita delle donne predisponendo percorsi di carriera che consentano la
conciliazione tra i diversi ambiti di vita.
96
3.2.3
Progetto
Raio
-
Rete
di
azioni
integrate
di
orientamento
per
adulti
disoccupati/inoccupati e a rischio di esclusione sociale. (Comune di Verona)
Premessa
Il Progetto è stato avviato dal Comune di Verona in base alla Direttiva della Regione Veneto
2796 del 19 ottobre 2001 “Interventi di orientamento anno 2002”.
Tale Direttiva prevede tre diverse tipologie di interventi:
-
progetti di orientamento di interesse regionale;
-
interventi di orientamento delle Province e di Veneto Lavoro per il diritto-dovere
all’istruzione e alla formazione;
-
attività territoriali di orientamento per diritto-dovere all’istruzione e alla formazione.
Il Progetto “Rete di azioni integrate di orientamento per adulti disoccupati/inoccupati e a
rischio di esclusione sociale” si inserisce nella prima tipologia, quella dei progetti di
orientamento di interesse regionale.
Questi progetti, che devono realizzare attività di orientamento rivolte a soggetti adulti, sono
finalizzati a favorire un miglioramento della qualità della vita e del benessere psicologico e
sociale degli individui, permettendone così una maggiore partecipazione attiva alla comunità
locale di appartenenza: il fine ultimo è quello di consentire l’esercizio effettivo dei diritti
sociali e di ampliare le possibilità di accesso dei soggetti “svantaggiati” ai servizi ad essi
dedicati.
I potenziali utenti di questi progetti sono:
-
adulti da molto tempo fuori dal sistema della formazione o della partecipazione
sociale attiva, che si dimostrano disponibili ad intraprendere dei percorsi formativi,
sia ai fini del reinserimento lavorativo, che per una crescita personale;
-
soggetti a rischio di esclusione sociale.
Contesto di riferimento
Il progetto, promosso dal Comune di Verona, prende forma dalle esigenze espresse
dall’utenza di riferimento e dai bisogni rilevati dai servizi del Comune stesso e dagli altri
soggetti partner: da questo punto di vista rappresenta un caso di azione che nasce nel
territorio, sulla base di esigenze espresse e che risponde utilizzando risorse/strutture del
territorio.
97
E’ stato rilevato, sia attraverso l’analisi dei dati relativi alle dinamiche del mercato del lavoro
nella Provincia di Verona che attraverso l’ascolto della domanda pervenuta ai servizi del
Comune, che esiste una fascia di soggetti adulti che incontra grandi difficoltà ad entrare o
rientrare nel mercato del lavoro e per i quali l’assenza di lavoro costituisce una vera situazione
di crisi, provocando disagio sociale e psicologico. L’assenza di lavoro e le difficoltà di
inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro costituiscono, quindi, anche un freno
all’esercizio dei diritti di cittadinanza ed alla partecipazione sociale. Tali situazioni, molto
evidenti con riferimento a donne uscite dal mercato del lavoro a causa di impegni familiari o
ridimensionamenti aziendali, coinvolge comunque anche un numero significativo di uomini.
Da un punto di vista del rapporto con il territorio occorre sottolineare due aspetti.
Il primo riguarda la capacità del Progetto di proporsi come un intervento di orientamento in
grado di leggere il contesto sociale di riferimento e rappresentare un modello utilizzabile
anche dagli altri Comuni della provincia, in una prospettiva di programmazione coordinata a
livello territoriale degli interventi. Si è voluto, cioè, realizzare un’esperienza tesaurizzabile
anche per la realizzazione di interventi successivi.
Il secondo aspetto riguarda l’utilizzo delle risorse: il coinvolgimento di diversi partner
operanti nel territorio ha consentito di ottimizzare le risorse esistenti e valorizzare le
esperienze specifiche di ciascuna struttura, mettendole a sistema nell’ambito di una rete di
servizi coordinati dall’ente locale.
Articolazione del Progetto
Ai fini della descrizione del Progetto, si ritiene utile analizzarlo in primo luogo da un punto di
vista dell’utenza, focalizzando l’attenzione sulle azioni previste, la tipologia di utenza, le
modalità operative di erogazione dei servizi, i risultati, mentre gli aspetti di “sistema” del
Progetto, quali attivazione di partenariati, sviluppo di logiche di rete, dialogo con il contesto
locale, sarà affrontato più dettagliatamente nel paragrafo dedicato alla valutazione
dell’esperienza.
Il Progetto è stato realizzato dal Comune di Verona nella veste di ente promotore e da soggetti
partner, rappresentati da Istituto San Giuseppe, Cnos-Fap San Zeno, Csf Stimmatini, Enaip
Veneto Agenzia di Verona, Ial Veneto Agenzia di Verona, Csf Antonio Provolo e Istituto
Canossiano.
98
I beneficiari del progetto sono uomini e donne lontani dai canali ufficiali di ricerca del lavoro
e dell’offerta formativa, con un’età non inferiore ai 35-40 anni. L’iniziativa si propone di far
emergere e valorizzare le risorse personali e professionali utili alla costruzione di un progetto
professionale finalizzato all’inserimento lavorativo delle persone adulte.
Si tratta, cioè, di promuovere l’accesso ai servizi di orientamento, erogare servizi di
orientamento personalizzato, proporre metodologie e strumenti di ricerca attiva del lavoro.
Il Progetto è articolato in 5 azioni, di cui si dà una breve descrizione.
1.
Ricerca dell’utenza e promozione del progetto
Data la tipologia dell’utenza, non generalista e costituita da persone in molti casi appartenenti
all’area del vero e proprio disagio sociale e comunque in ogni caso “poco visibili” e non
facilmente intercettabili, la promozione del Progetto è stata realizzata andando a cercare i
potenziali fruitori in luoghi fisici specifici, non limitati alle sedi dei servizi di informazione e
orientamento già presenti sul territorio: Uffici Informagiovani e sportelli dei soggetti partner,
ma anche aziende ospedaliere, supermercati, servizi del Comune di Verona.
Il materiale informativo predisposto per la promozione è consistito in una locandina ed un
depliant.
2.
Informazione e accoglienza
Gli utenti possono rivolgersi ad uno degli sportelli attivati sul territorio dai partner del
Progetto, undici in tutto, presso i quali opera un orientatore dedicato.
Agli utenti in linea con il target previsto sono stati proposti uno o due incontri (circa 5 ore)
con un consulente di orientamento finalizzati a far emergere le caratteristiche del soggetto,
ovvero le sue motivazioni, i suoi bisogni (strettamente formativi o di natura più personale), le
sue esigenze di inserimento professionale e la sua disponibilità ad intraprendere un percorso
articolato, quale quello previsto dal progetto.
Attraverso questi incontri sono stati selezionati i soggetti da accompagnare nel percorso
successivo.
I colloqui, infatti, consentono di concordare con l’utente l’opportunità di un successivo
percorso di orientamento, l’accesso al Bilancio di risorse e competenze, oppure l’inserimento
diretto in un percorso formativo individuato nell’ambito dell’offerta formativa esistente a
livello territoriale.
99
Allo scopo è stato elaborato uno specifico supporto metodologico, la “Scheda di accoglienza e
di rilevazione”.
Il Progetto ha coinvolto 70 utenti. Si sono rivolti allo sportello disoccupati, persone in
mobilità, persone con disagio psicologico, donne separate o in via di separazione (e per questo
in cerca di occupazione), cittadini extracomunitari. A fronte di una domanda molto più elevata
si è potuto comunque garantire una risposta a tutti gli utenti che si sono recati presso gli
sportelli, compresi quelli che non rientravano nel target definito, che sono stati indirizzati
verso iniziative più adeguate alle loro esigenze, inseriti in un percorso formativo od orientati
verso servizi di collocamento.
3.
Bilancio e ricostruzione del percorso personale e professionale
In questa fase, a circa 30 utenti è stato proposta la partecipazione ad un percorso di
ricostruzione delle risorse e delle competenze. In ambito progettuale si è preferito utilizzare
questa espressione, piuttosto che quella più tradizionale di “bilancio di competenze” poiché i
soggetti non possedevano quasi mai competenze professionali specifiche pregresse.
Gli utenti vengono incoraggiati, con il supporto di esperti, a rileggere la propria esperienza
personale e lavorativa, individuando le competenze acquisite per poi trasformarle in nuovi
saperi.
Il percorso, della durata di circa 12 ore, si basa sulle informazioni acquisite nella fase
precedente: una volta definiti obiettivi, tempi e modalità del percorso, i colloqui individuali
mirano a rendere l’utente consapevole delle proprie risorse e competenze professionali, anche
attraverso la riflessione sui precedenti percorsi di vita e professionali. Per questo vengono
individuati ed analizzati anche i vincoli che ne ostacolano l’inserimento lavorativo, nonché le
aree di fabbisogno formativo.
Al termine del percorso il consulente di orientamento elabora un progetto personale e
professionale ed un portfolio/dossier di competenze dell’utente, che vengono consegnati
all’utente stesso.
Il bilancio di risorse e competenze è stato accolto con soddisfazione dagli utenti; molti in
particolare hanno scoperto con sorpresa di poter accedere ad un percorso così articolato e
individualizzato, che ha permesso loro di intraprendere una ricerca attiva del lavoro e di
proporsi alle aziende con maggiore consapevolezza di sé e delle proprie capacità.
100
4.
Progetti di preformazione per la conoscenza dei servizi di cittadinanza e dei servizi:
tecniche di ricerca attiva e mercato del lavoro
Questa fase prevede due moduli, ciascuno articolato in 5 incontri di gruppo per una durata
complessiva di 20 ore. Ad ogni modulo partecipano 15 utenti.
Possono accedere a questa fase tutti i soggetti che hanno avuto accesso alla prima fase,
indipendentemente dal fatto che abbiano seguito o meno, il percorso di bilancio delle risorse e
delle competenze.
Per venire incontro alle esigenze ed alle richieste dell’utenza e favorirne così la
partecipazione, il calendario degli incontri è improntato ad un’ampia flessibilità di orario, che
contempla incontri sia di mattina che di pomeriggio. Occorre, infatti, considerare che alcuni
utenti sono vincolati da impegni o difficoltà familiari, oppure svolgono piccole attività
lavorative non ufficiali, ma comunque necessarie.
Durante questi incontri gli utenti apprendono informazioni, percorsi, strumenti e modalità per
la ricerca attiva del lavoro.
Gli incontri puntano, in particolare, a far acquisire agli utenti le seguenti conoscenze e
competenze:
-
saper individuare, selezionare e consultare le fonti informative disponibili per la
ricerca attiva del lavoro;
-
conoscere l’offerta formativa disponibile sul territorio;
-
conoscere le tipologie di contratti di lavoro applicabili;
-
saper elaborare il proprio Curriculum Vitae in relazione ad una specifica opportunità
professionale;
-
saper gestire un colloquio di selezione.
Più in dettaglio, due incontri sono dedicati alla ricerca attiva del lavoro, uno all’analisi del
mercato del lavoro ed uno ai percorsi formativi. L’ultimo incontro è dedicato alla verifica dei
risultati, attraverso la compilazione, da parte dei partecipanti, di un questionario di verifica
delle competenze acquisite e di valutazione dell’efficacia degli incontri.
Il valore di questi incontri va al di là dell’acquisizione di conoscenze e competenze utili alla
ricerca attiva del lavoro: essi rappresentano per gli utenti un importante momento di confronto
con soggetti che si trovano in situazioni simili e vivono difficoltà analoghe, ed è proprio
questo aspetto a costituire una spinta decisiva sul piano psicologico a “prendere in mano” la
situazione e dedicarsi alla ricerca del lavoro.
101
5.
Monitoraggio e diffusione dei risultati
Le diverse fasi in cui è strutturato il progetto sono state accompagnate da attività di
monitoraggio, realizzate attraverso appositi strumenti di rilevazione e dall’elaborazione di
relazioni intermedie e finali.
Gli strumenti utilizzati nelle prime due edizioni del Progetto sono:
-
scheda di accoglienza (Azione 2)
-
questionario di valutazione della qualità percepita (Azione 2)
-
portfolio/dossier di competenze (Azione 3)
-
questionario di soddisfazione (Azione 3)
-
questionario di verifica delle competenze acquisite (Azione 4)
-
questionario di valutazione dell’efficacia degli incontri (Azione 4)
La struttura organizzativa
Come già accennato, uno degli obiettivi di sistema del Progetto era quello di attivare una rete
di collaborazione efficace tra i soggetti locali coinvolti nella gestione del progetto. Se da un
lato è opportuno sottolineare come tra i soggetti coinvolti in molti casi già esistessero rapporti
pregressi istaurati per la realizzazione di altri progetti, occorre anche affermare che le
diversità esistenti tra le strutture dal punto di vista organizzativo, dei servizi erogati e delle
modalità di erogazione, hanno richiesto un impegno notevole per giungere al consolidamento
di quei rapporti ed alla condivisione di risorse e competenze.
Ai fini operativi sono stati istituiti due gruppi di lavoro: il Gruppo di Progetto, costituito dai
direttori degli enti coinvolti, che ha definito le linee guida per la realizzazione del Progetto, e
il Gruppo tecnico-operativo, composto dagli orientatori dislocati presso i diversi sportelli, che,
in base alle indicazioni del Gruppo di Progetto, ha individuato e verificato gli strumenti e le
modalità di lavoro. Il Comune di Verona ha partecipato con funzioni di supervisione con
propri rappresentati ad entrambi i gruppi.
Valutazione del Progetto
La condivisione delle risorse professionali e delle competenze possedute dagli enti coinvolti
attraverso una pratica di rete costantemente ricercata ha costituito uno dei punti di forza del
Progetto ed ha consentito di offrire servizi di orientamento adeguati ad un segmento di utenza
molto complesso.
102
La logica di rete ha creato occasioni di incontro e scambio tra operatori provenienti da diversi
strutture che erogano servizi di orientamento per adulti e questo ha consentito un
arricchimento reciproco, ma non solo. L’utilizzo di un approccio innovativo all’inclusione
sociale, all’orientamento degli adulti ed all’inserimento lavorativo ha permesso di prendere in
carico la complessità della realtà sociale in cui si è operato e di raggiungere nicchie di
esclusione, spesso invisibili da una prospettiva parziale. Grazie alla rete, cioè, sono state
raggiunte aree di disagio che i singoli enti non avrebbero potuto individuare e affrontare.
La presenza capillare su tutto il territorio comunale degli sportelli attivati dai partner di
progetto ha consentito di intercettare un’utenza che finora non aveva ricevuto risposta ai suoi
bisogni e che non aveva trovato “l’occasione giusta” per attivarsi.
Tra le principali criticità emerse nel corso della prima edizione del progetto assume
particolare rilievo quella dell’effettivo inserimento lavorativo degli utenti che hanno seguito il
percorso di orientamento, cosa che ha indotto, come si vedrà nel paragrafo successivo, a
rafforzare la rete locale per la realizzazione di tirocini e a sperimentare forme di inserimento
agevolate per soggetti svantaggiati. Per le annualità successive, è stata anche valutata l’ipotesi
di erogazione di un voucher di circa 300 euro a favore dei soggetti in uscita dal percorso di
orientamento per accedere ad un percorso formativo o ad uno stage finalizzati all’inserimento
lavorativo, con l’assistenza di un tutor.
Altro tratto rilevante del progetto è stato quello aver saputo intercettare e convogliare verso
obiettivi concentrati la sensibilità sociale del tessuto economico del territorio. Esistono,
infatti, nel mondo delle associazioni imprenditoriali e artigiane, una disponibilità alla
collaborazione, specialmente attraverso il ruolo di mediazione e “accreditamento” svolto dalle
associazioni di categoria (Associazione Piccole Industrie, Associazione Piccoli Industriali di
Verona, Associazioni degli Artigiani). Tale disponibilità è stata sollecitata e stimolata da
un’intensa attività “promozionale” svolta dai soggetti coinvolti nel Progetto. In questo ambito
sono stati organizzati anche incontri con la realtà delle società cooperative, al fine di definire
progetti di inserimento lavorativo di soggetti svantaggiati, mentre ancora troppo debole si è
rilevata l’interazione tra il Progetto e le società di lavoro interinale, molto legate a logiche
strettamente aziendali.
Nel complesso si può ritenere che il Progetto, centrando la sua azione sull’orientamento degli
adulti, abbia effettivamente colmato una lacuna esistente nell’offerta dei servizi di
orientamento, sia dal punto di vista degli utenti, che dal punto di vista dell’evoluzione socioeconomica del territorio veronese.
103
Da un lato, infatti, l’approccio alla persona nella sua complessità si è rivelato essenziale per
generare negli utenti una spinta a riprendere in mano la propria situazione e ad uscire da una
fase di stallo: la possibilità di accedere ad un servizio ad hoc, la ricognizione delle risorse e
delle competenze di ciascuno e l’individuazione di percorsi in grado di trasformarle in
qualcosa di spendibile nel mercato del lavoro hanno agito, in primis, a livello psicologico
inducendo gli utenti a sentirsi soggetti attivi nel rapporto con le istituzioni, le strutture, i
servizi.
L’edizione 2003 – Tratti d’innovazione
I risultati molto soddisfacenti ottenuti nella prima edizione del Progetto (il 50% dei
partecipanti ha potuto reinserirsi nel mondo del lavoro) hanno spinto a replicare l’iniziativa
anche per l’anno 2003. Questa seconda edizione, denominata “Una rete per l’orientamento al
lavoro degli adulti”, ha comportato l’adozione di alcune modifiche nella struttura di governo
del progetto, che hanno permesso di meglio definire gli obiettivi e i compiti di tutti gli
operatori coinvolti nella gestione.
Il ruolo del Comune di Verona è stato modificato: da semplice soggetto proponente ha
assunto la titolarità piena dell’intervento. La stesura del Progetto, in particolare, è stata curata
dal Servizio Politiche del Lavoro del Comune e da un’operatrice incaricata dai Centri di
formazione che partecipano al Progetto. Contestualmente è stato possibile coinvolgere la
Provincia di Verona, elemento molto significativo ai fini della costruzione della rete
territoriale dei servizi. Ancora: dal punto di vista dei soggetti territoriali coinvolti, vi è stato
un allargamento del partenariato ad associazioni delle imprese, sindacati, Centri Territoriali
Permanenti, scuole, che sono stati interessati soprattutto nelle attività di promozione,
divulgazione e sensibilizzazione.
Sono state introdotte due nuove figure: il Project manager e il “Gruppo di
microprogettazione”; quest’ultimo organismo è composto da tre operatori che accompagnano
l’intero percorso progettuale in termini di ridefinizione degli strumenti adottati e di
monitoraggio permanente.
E’ importante anche sottolineare come il Comune di Verona abbia proposto un corso di
formazione della durata di 70 ore complessive per gli operatori coinvolti nel Progetto,
finalizzato ad affrontare e risolvere i problemi che nascono nel corso dell’implementazione
delle diverse azioni.
104
Il numero di utenti è stato portato a 100 unità e la gamma dei servizi offerti è stata ampliata,
attraverso:
-
il finanziamento di stage aziendali e tirocini formativi che garantiscono un effettivo
contatto con l’azienda. L’attivazione di questi servizi è avvenuta grazie alla
collaborazione con “Verona Innovazione”, azienda speciale della Camera di
Commercio della Provincia di Verona, che gestisce dal 1997 un proprio Sportello
Stage, finalizzato a diffondere le esperienze di tirocinio e favorire l’incontro tra
domanda e offerta di tirocini;
-
l’opportunità, offerta ad alcuni utenti maturi socialmente svantaggiati di lavorare,
attraverso il “Progetto interinali over 40”, presso l’ente locale con un contratto a
tempo determinato nei settori dei servizi museali, dello sport e della cultura, svolgendo
attività che non richiedono particolari competenze. Questo strumento, che prevede
l’accompagnamento del soggetto da parte di tutor e consulenti, cerca di coniugare
l’esigenza di un inserimento rapido di soggetti svantaggiati con l’esigenza dell’ente
locale che, per certi tipi di mansioni, ha sempre bisogno di personale.
Il Progetto è stato realizzato anche nel 2004, ed è stata finanziata l’edizione 2005. In queste
due ultime occasioni è risultato primo nella graduatoria dei Progetti ammessi al finanziamento
da parte della Regione Veneto.
La proposta progettuale ha allargato ulteriormente la rosa dei partner che realizzano il
progetto, che sono: FormaVeneto - Progetto Verona (con Cnos-Fap San Zeno, Enaip Veneto
Agenzia di Verona, Ial Veneto Agenzia di Verona, Csf Antonio Provolo, Istituto Canossiano,
Istituto Don Calabria), Orientamento Lavoro Veneto, l’Ente Scuola Edile Veronese (Esev) e
Cedis.
105
BIBLIOGRAFIA
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LABORATORI
FOCALI
SULLE
PRASSI
DI
PARI
OPPORTUNITÀ – Progetto Ri.T.M.O. Centro Risorse regionale per l’orientamento
Ce.trans.
1°
INCONTRO
“INTRODUZIONE
E
PRESENTAZIONE
GENERALE
DELL’INIZIATIVA”, Luisa Pombeni, Ce.trans. Trieste 27 febbraio 2004.
3° LABORATORIO FOCALE "DONNE ULTRA 35ENNI CHE VOGLIONO
REINSERIRSI NEL MERCATO DEL LAVORO DOPO UN PERIODO DI
INATTIVITÀ”. A cura di Cinzia De Angelis, Ce.trans Trieste, 29 aprile 2004.
PROGETTO RI.T.M.O. REALIZZAZIONE DI UN CENTRO RISORSE E DI ALTRI
SERVIZI E PRODOTTI FINALIZZATI ALLO SVILUPPO DI UN SISTEMA
INTEGRATO
DI
ORIENTAMENTO
SCOLASTICO
E
PROFESSIONALE.
LABORATORI FOCALI SULLE PARI OPPORTUNITÀ: LINEE DI INDIRIZZO E
BUONE PRATICHE PER UN ORIENTAMENTO CHE DIA VALORE ALLE
DIFFERENZE DI GENERE. DOCUMENTO RIASSUNTIVO DEI LABORATORI
FOCALI SULLE PRASSI DI PARI OPPORTUNITÀ – A cura di Cinzia De Angelis,
Ce.trans Trieste, 11 marzo – 10 maggio 2004.
107
PROGETTO
RI.T.M.O.
RISORSE
TERRITORIALI
MOTIVAZIONE
ORIENTAMENTO UN PROGETTO DELLA REGIONE FRIULI-VENEZIA GIULIA
FINALIZZATO
A
PROMUOVERE
SINERGIE
NELLE
AZIONI
DI
ORIENTAMENTO SUL TERRITORIO. A cura di ASTER, CETRANS, IRES FVG,
GANDALF CODESS FVG, CRAMARS.
SITOGRAFIA
http://www.agepositive.gov.uk
http://www.agepositive.gov.uk/agepartnershipgroup/ (sito Be Ready!)
http://www.jobcentreplus.gov.uk
http://www.newdeal.gov.uk/about.asp
http://www.centrorisorse.org
http://www.aligurialavoro.it/conv/over.htm
http://reteorientamento.regione.fvg.it
http://reteorientamento.regione.fvg.it/ambienti/view_page.asp?ID=21 (Progetto Ri.T.M.O.)
http://www.comune.verona.it
108

Programma Age Positive (Gran Bretagna)

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