La clausola di durata minima garantita e il patto di stabilità

La clausola di durata minima
garantita e il patto di stabilità
Gli accordi che disciplinano il diritto di recesso nei rapporti di lavoro
tra intermediari finanziari e dipendenti
Ivan Fasciani
Nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra intermediari finanziari e dipendenti, che rivestono ruoli di quadri direttivi e/o
dirigenti nel settore in questione, sono assai frequenti accordi con cui le parti
si impegnano a non esercitare la facoltà di recesso per un certo periodo di tempo. Di seguito esaminiamo le caratteristiche di tali accordi.
Q
ualora l’accordo
venga raggiunto
contestualmente alla stipula
del contratto di
lavoro subordinato, viene in
esso inserita
una c.d. clausola di
durata minima
garantita.
Qualora, invece, tale accordo venga
raggiunto nel corso del rapporto di lavoro, esso viene di solito disciplinato in
un c.d. patto di stabilità, mediante il
quale entrambe le parti, o una di esse,
si impegnano/si impegna, successiva-
86
mente alla sottoscrizione del contratto del contratto di lavoro subordinato
tra loro già in essere, a non esercitare la
propria facoltà di recesso dal medesimo
rapporto per un certo periodo di tempo.
Nella prassi si verifica spesso che gli intermediari finanziari decidano di corrispondere nel corso del rapporto di
lavoro ai loro quadri direttivi e/o ai
loro dirigenti somme ripartite in dodici mensilità a titolo di “assegno speciale” (importi che vengono accettati dai
medesimi dipendenti, i quali nell’im-
Si è laureato in Giurisprudenza
presso l’Università degli Studi di
Roma “La Sapienza” e si è specializzato presso la Business School
del MIP - Politecnico di Milano in
“Management, Economia e Diritto dei Servizi a Rete”, svolgendo sin da subito la sua
attività presso il Foro di Milano in studi legali, italiani ed internazionali, specializzati in diritto civile
e commerciale, diritto del lavoro e contratti di agenzia, prima di fondare FTA avvocati. FTA avvocati è
uno studio legale specializzato in contratti di agenzia (promotori finanziari, agenti assicurativi e agenti in attività finanziaria), diritto del lavoro (quadri e
dirigenti) e contrattualistica d’impresa.
DIFFICOLTÀ
SPECIALISTICO
TEMPO
10 MINUTI
WWW.FTAVVOCATI.COM
Settembre - Ottobre 2015
NORMATIVA
In giurisprudenza
si è discusso sulla
validità della
c.d. clausola di durata
minima e del c.d.
patto di stabilità a
favore del datore di
lavoro, prospettando
che con tali accordi
venissero disciplinati
dalle parti dei
diritti indisponibili
del lavoratore
mediato li vedono come una sorta di
aumento della propria retribuzione),
prevedendo espressamente che tali somme non incidano sul calcolo del Trattamento di Fine Rapporto dei quadri
direttivi e/o dei dirigenti e soprattutto
vengano percepiti da questi ultimi in
stretto nesso di causalità e corrispettività con l’impegno di dare all’Azienda datrice di lavoro un preavviso di 12 mesi
in caso di dimissioni volontarie.
Infatti, nel caso in cui il dipendente si
dimetta prima della scadenza del periodo di durata minima e senza rispettare
il preavviso stabilito, viene previsto in
taluni accordi che alla datrice di lavoro
spetta il pagamento, da parte del dipendente medesimo, di una somma pari
alla retribuzione per il periodo di preavviso non osservato, con facoltà dell’Azienda di operare le relative trattenute
sulle eventuali ulteriori somme dovute
al lavoratore, fatto salvo il risarcimento
del maggior danno.
È evidente che tale tipologia di patto di
stabilità sia a favore della datrice di lavoro, in quanto il dipendente si impegna a
non dimettersi per un determinato periodo di tempo ovvero ad esercitare tale
Settembre - Ottobre 2015
sua facoltà previa concessione del termine di preavviso concordato.
In giurisprudenza si è discusso sulla validità della c.d. clausola di durata minima e del c.d. patto di stabilità
a favore del datore di lavoro, prospettando che con tali accordi venissero disciplinati dalle parti dei diritti indisponibili del lavoratore.
In proposito la Corte di Cassazione si
è espressa nel senso che il lavoratore
può liberamente disporre della propria
facoltà di recesso dal rapporto, come
nell'ipotesi di pattuizione di una garanzia di durata minima dello stesso. Ne
consegue, secondo la Suprema Corte,
che non contrasterebbe con alcuna norma imperativa o principio dell'ordinamento giuridico la clausola con cui vengono previsti limiti all’esercizio di detta
facoltà, ponendosi a carico del lavoratore un obbligo risarcitorio per l'ipotesi di
dimissioni anticipate rispetto ad un periodo di durata minima.
Ad ogni modo, oltre che a favore dell’Azienda datrice di lavoro, va in linea generale considerato che la clausola in esame possa essere stabilita anche a favore
del dipendente o di entrambe le parti.
Più precisamente, da un punto di vista
strettamente giuridico, oltre a distinguersi le clausole di stabilità c.d. relative
(tese a “sospendere” la facoltà di recesso
delle parti o di una di esse per un certo periodo prestabilito) dalle clausole
di stabilità in senso stretto (finalizzate,
invece, alla conservazione del rapporto
di lavoro fino ad una durata prefissata,
raggiunta la quale il rapporto si risolve
in via automatica), si è soliti differenziare gli accordi in esame in base ai relativi effetti e cioè se a favore delle datrici
di lavoro (in tal caso sono definite anche clausole di fidelizzazione), ovvero a
favore dei dipendenti o di entrambe le
parti contrattuali.
Nella prassi viene spesso prevista una
c.d. clausola di durata minima garantita o di permanenza minima a favore
del dipendente, nel caso di un dirigente di alto livello che lasci un incarico di
prestigio e intenda quindi tutelarsi, in
qualche modo, nel momento dell’assunzione da parte di un altro datore di
lavoro.
Quest’ultimo si impegna infatti a non
licenziarlo entro il tempo concordato,
salvo il caso di gravi inadempimenti. In
caso contrario, spetterebbe al dirigente
in questione un risarcimento che viene
usualmente proporzionato alle retribuzioni non ricevute per il periodo che va
dalla data del licenziamento alla data di
scadenza del periodo di stabilità garantita.
Per contro, nel caso in cui sia il dirigente a dimettersi prima di tale periodo minimo, al datore di lavoro spetterebbe il
risarcimento del danno, predeterminato in genere dalle parti con l’indicazione di una penale dovuta dal dirigente
inadempiente.
Come detto, la clausola e il patto in esame possono in teoria essere posti anche
a favore di entrambe le parti. In tal caso,
il datore di lavoro non può procedere
al licenziamento e il lavoratore non può
dimettersi per il periodo stabilito, che
in genere è pari a tre anni. Decorso tale
periodo, ciascuna delle parti contrattuali ha la facoltà recedere unilateralmente dal rapporto di lavoro subordinato tra loro in essere.
Oltre che nei rapporti di lavoro subordinato, tali tipologie di accordi vengono
CLAUSOLA DI DURATA
MINIMA GARANTITA
E’ l’accordo, raggiunto al momento della
stipula del contratto, che disciplina la durata minima di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra intermediari finanziari e dipendenti, che rivestono
ruoli di quadri direttivi e/o dirigenti. In
questo settore sono molto frequenti accordi
in cui le parti si impegnano a non esercitare la facoltà di recesso per un certo periodo
di tempo.
87
Oltre che a favore
dell’Azienda datrice
di lavoro, va in linea
generale considerato
che la clausola
in esame possa
essere stabilita
anche a favore del
dipendente o di
entrambe le parti
altresì utilizzati nei contratti di agenzia.
Con essi le parti stabiliscono che, per
un determinato periodo di tempo, si
possa recedere solo per risoluzione consensuale, giusta causa ex art. 2119 c.c.,
impossibilità sopravvenuta della prestazione ex artt. 1463 e 1464 c.c..
da comportare il venir meno immediato del vincolo fiduciario, posto che, diversamente, le finalità di garanzia perseguite con la clausola in questione
verrebbero vanificate.
Sulla base delle predette considerazioni,
due sarebbero dunque i casi nei quali
alla possibilità di recedere prima della scadenza del termine pattuito non
dovrebbero in teoria seguire condanne di tipo risarcitorio: l’impossibilità
sopravvenuta (anche parziale) della prestazione lavorativa e la giusta
causa ossia un comportamento di una
delle parti contrattuali talmente grave
da rendere impossibile la prosecuzione
seppure provvisoria (licenziamento o
dimissioni per giusta causa) del rapporto lavorativo.
Oltre che nei
rapporti di lavoro
subordinato, tali
tipologie di accordi
vengono altresì
utilizzati nei contratti
di agenzia. Con essi le
parti stabiliscono che,
per un determinato
periodo di tempo,
si possa recedere
solo per risoluzione
consensuale, giusta
causa, impossibilità
sopravvenuta della
prestazione
Nell’ipotesi di un rapporto di lavoro
subordinato, a tali motivazioni sarebbe da aggiungersi, secondo alcuna parte
della giurisprudenza, il c.d. giustificato
motivo soggettivo.
Tuttavia sul punto va segnalato che, secondo altra parte della recente giurisprudenza, il limite della rinuncia per
il dipendente ad esercitare la facoltà del
recesso durante il periodo di stabilità
garantita dovrebbe essere identificato
nella sussistenza della giusta causa, ossia di un inadempimento imputabile al
medesimo dipendente talmente grave
PATTO DI STABILITÀ
Si parla di patto di stabilità quando l’accordo di durata minima del contratto viene
raggiunto nel corso del rapporto di lavoro.
Tramite il patto di stabilità entrambe le parti, o una di esse, si impegnano/si impegna,
successivamente alla sottoscrizione del contratto di lavoro subordinato tra loro già in
essere, a non esercitare la propria facoltà di
recesso dal medesimo rapporto per un certo
periodo di tempo.
88
Settembre - Ottobre 2015