LA MISSIONE DEL LAVORATORE ITALIANO IN FRANCIA

LA MISSIONE DEL
LAVORATORE ITALIANO IN FRANCIA:
TRASFERTA, TRASFERIMENTO, DISTACCO
Torino, 15 maggio 2013
Avvocato Federico Torzo
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Il lavoratore in missione
• Trasferta;
• Trasferimento;
• Distacco.
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Trasferta - Nozione
• Non esiste una definizione legale
– Spostamento del lavoratore verso un’altra località rispetto
a quella in cui esercita normalmente la propria attività
lavorativa purché permanga un legame permanente con il
datore di lavoro (Cass. 6240/2006)
Oppure
– Invio di lavoratori all’estero per brevi missioni, con
previsione certa di rientro nella sede di provenienza
• Benefici: continuano ad applicarsi il contratto di lavoro già in
essere
• La trasferta è regolata dai contratti collettivi
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Trasferta- il trattamento economico
• Diritto del dipendente a percepire la normale
retribuzione;
• Diritto a percepire, in aggiunta, una specifica indennità:
- Diaria: compenso stabilito dal contratto collettivo
oltre le spese sostenute per il disagio;
• Natura mista dell’indennità:
- Risarcitoria;
- Retributiva;
• Deve valutarsi in concreto la volontà delle parti (Cass.
3012/1984).
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Trasferta all’estero
Data la natura dell’istituto, ossia trattandosi di una
dislocazione temporanea presso un’unità produttiva diversa,
è irrilevante il consenso del lavoratore (Cass. Civ., Sez.
Lav., 25 ottobre 2001, n. 13193).
Questo anche in caso di trasferta all’estero.
I ccnl possono tuttavia prevedere la necessità del consenso
che deve essere prestato di volta in volta, salva la possibilità
di prevedere in via contrattuale una volta per tutte la
disponibilità a trasferte/missioni anche all’estero (Trib. Pisa,
24 febbraio 1978).
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Trasferimento
• Due ipotesi:
• Invio di un lavoratore presso un’altra sede Italiana;
• Invio di un lavoratore italiano in un Paese Straniero.
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Trasferta vs. Trasferimento
• Ai fini della configurazione della trasferta del lavoratore (da cui
consegue il suo diritto a percepire la relativa indennità) che si
distingue dal trasferimento (il quale comporta l'assegnazione
definitiva del lavoratore ad altra sede diversa dalla precedente), è
necessaria la sussistenza del permanente legame del prestatore
con l'originario luogo di lavoro, mentre restano irrilevanti, a tal
fine, la protrazione dello spostamento per un lungo periodo di
tempo e la coincidenza del luogo della trasferta con quello di un
successivo trasferimento, anche se disposto senza soluzione di
continuità al termine della trasferta medesima. (Rigetta, Trib.
Roma, 16 Luglio 2002).
Cass. civ. Sez. lavoro, 21-03-2006, n. 6240 (rv. 587696)
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Trasferimento in generale
• Mutamento definitivo e non temporaneo del luogo di lavoro
espressione del potere discrezionale del datore di lavoro;
• “ove la nuova assegnazione di sede del lavoratore sia giustificata, nella
prospettiva aziendale, da esigenze non transitorie, la modifica del luogo di lavoro
costituisce trasferimento, rilevante ai sensi dell'art. 2103 cod. civ” (Cass.
24658/2008);
• Art. 13 Statuto dei Lavoratori e art. 2103 del Cod. Civ.:
- Il lavoratore “non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra
se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto
contrario è nullo”;
• Specifiche indennità previste dalla contrattazione collettiva.
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Trasferimento all’estero
a) L’invio in Francia:
•
Libera circolazione dei lavoratori  non si necessità di
particolari autorizzazioni;
•
Per le copertura assicurative si dovrà fare riferimento ai
regolamenti CEE (ora U.E.);
•
Per la tassazione delle retribuzioni  TUIR.
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Trasferimento - retribuzione
• In materia di retribuzione il contratto collettivo applicato funge da
benchmark
• Art. 2 c.4 lett b) DL 317/87 convertito in L. 398/87: Ai fini del
rilascio di autorizzazione da parte del Ministero “il trattamento
economico-normativo offerto sia complessivamente non inferiore a quello previsto
dai contratti collettivi di lavoro vigenti in Italia per la categoria di appartenenza
del lavoratore e sia distintamente prevista l'entità delle prestazioni in denaro o
in natura connesse con lo svolgimento all'estero del rapporto di lavoro”.
• Indennità estero: oltre alla normale retribuzione per compensare il
disagio personale e familiare (natura risarcitoria, retributiva o mista)
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Trasferimento all’estero
Per il trasferimento all’estero è necessario il
consenso del lavoratore trasferito (Cass. Civ.
Sez. Lav., 26 gennaio 1989, n. 475) e sul punto
è pacifica la giurisprudenza.
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Non è invece richiesto che siano espressamente indicate al lavoratore
le ragioni che ex art. 2103 c.c. che devono sussistere perché il
trasferimento sia legittimo.
“Ai fini del provvedimento del trasferimento del lavoratore l’art. 2103 non richiede che siano
enunciate contestualmente le ragioni del trasferimento stesso atteso che tale norma nella parte in cui
richiede che le ragioni tecniche, organizzative e produttive del trasferimento siano comprovate,
comporta soltanto che tali ragioni – ove contestate – siano effettivamente rese e seriamente provate
dal datore di lavoro. Pertanto l’onere dell’indicazione delle ragioni del trasferimento sorge a carico del
datore di lavoro – pena l’inefficacia del provvedimento – soltanto ove il lavoratore ne faccia
richiesta”.
Cass. Civ., Sez. Un., 15 luglio 1986, n. 4752
Tuttavia, più recentemente, la giurisprudenza ha ritenuto che non
sussiste l’obbligo in capo al datore di lavoro di indicare i motivi
neanche a fronte di esplicita richiesta del lavoratore.
Cass. Civ., Sez. Lav., 17 maggio 2010, n. 11984
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Distacco
• In generale:
Il distacco si realizza quando un datore di lavoro, per soddisfare
un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori
a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una
determinata attività lavorativa.
• Secondo gli accordi internazionali:
Lavoratore che, occupato nel territorio italiano presso l’impresa
da cui dipende normalmente, viene inviato all’estero a lavorare
per conto e nell’interesse dell’impresa stessa per un periodo di
tempo prestabilito.
• Secondo la normativa comunitaria tradotta nel D.lgs. 72/00:
Il lavoratore abitualmente occupato in uno Stato membro
dell'Unione europea diverso dall'Italia che, per un periodo
limitato, svolge il proprio lavoro in territorio nazionale italiano.
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Distacco vs. Trasferimento
• A differenza del Trasferimento il Distacco si caratterizza per:
- Temporaneità: durante tutto il periodo viene mantenuto un
legame organico con il datore di lavoro.
- Interesse: Esecuzione di una determinata attività lavorativa.
- Il Distaccante rimane responsabile del Trattamento retributivo
(è ammesso un rimborso da parte del distaccatario).
- Il Distaccante rimane responsabile del Trattamento
contributivo.
- Il lavoratore può svolgere anche solo parzialmente la sua attività
presso il distaccatario, continuando a svolgere la restante parte
presso il distaccante.
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Requisiti del distacco
• Temporaneità (vedi sopra).
• Interesse:
- è un requisito fondamentale ed esso deve essere determinato
nell’accordo;
- l'interesse deve essere specifico, rilevante, concreto e
persistente per tutto il periodo in cui il distacco è disposto;
- il distacco non può mai concretizzarsi in un mero interesse al
corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui, che caratterizza,
invece, la diversa fattispecie della somministrazione di lavoro
(circ. Min. Lavoro 3/04 e 28/05);
- interesse e temporaneità devono persistere anche in caso di
distacco infragruppo.
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L’interesse
La dissociazione fra il soggetto che ha proceduto all'assunzione del
lavoratore e l'effettivo beneficiario della prestazione (fattispecie cosiddetta
di distacco o comando), in forza del principio generale che si desume
dall'art. 2127 c.c. e dalla l. n. 1369 del 1960 - che esclude che un
imprenditore possa inserire a tutti gli effetti un proprio dipendente
nell'organizzazione di altro imprenditore senza che il secondo assuma la
veste di datore di lavoro - è consentita soltanto a condizione che continui
ad operare, sul piano funzionale, la causa del contratto di lavoro in corso
con il distaccante, sì che il distacco realizzi uno specifico interesse
imprenditoriale che consenta di qualificare il distacco medesimo quale atto
organizzativo dell'impresa che lo dispone, così determinando una mera
modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa ed il
conseguente carattere non definitivo del distacco stesso.
Cass. civ. Sez. lavoro, 07-06-2000, n. 7743
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Tipologie di distacco
• Distacco in Italia: D.lgs. 276/2003;
• Distacco in ambito comunitario: Dir. 96/71/CEM
• Distacco all’estero:
- Paesi extracomunitari convenzionati: dipende dalla
convenzione. Disciplina comunitaria o Convenzione
di Roma;
-Paesi extracomunitari non convenzionati:vd.
trasferimento all’estero (autorizzazione, legge
applicabile, foro competente);
• Il distacco “improprio”.
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Rapporto distaccato-distaccatario
1) Esercizio potere direttivo: il personale distaccato, per tutta
la durata del distacco, riceverà direttive e istruzioni dalla
società distaccataria
• Esempio: orario di lavoro, godimento permessi/ferie,
procedure disciplinari, ecc.
2) Patto di non concorrenza
3) Confidenzialità
4) Conflitti di interesse
5) Sostituzione
• Richiesta distaccatario
• Richiamo del distaccante
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Rapporto distaccante-distaccatario
• Gestione rapporto e applicazione condizioni minime
retributive / normative  distaccatario
• Retribuzione  responsabilità congiunta
• Previdenza  distaccante
• Sicurezza sul lavoro  distaccatario
• Assicurazione contro infortuni e malattie professionali 
distaccante
• Contribuzione  distaccante
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Distacco all’estero
Il distacco all’interno dell’Unione Europea è regolato dalla
Direttiva 96/71 CE recepita in Italia con D.lgs. 72/2000.
La nozione “comunitaria” di distacco è molto più ampia di
quella prevista dal diritto italiano (regolato dall’art. 30 del D.lgs.
276 del 2003) e comprende:
- contratto di prestazione di servizi;
- distacco nell’ambito di un gruppo di imprese;
- somministrazione di lavoro.
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- Anche per il distacco all’estero il consenso è
richiesto in caso di mutamento delle mansioni.
- Inoltre, quale che sia la legislazione applicabile al
rapporto di lavoro, devono essere garantite ai
lavoratori distaccati in un Paese diverso rispetto a
quello di ordinaria occupazione le medesime
condizioni di lavoro e di occupazione già garantite
alla generalità dei lavoratori dello Stato membro in
cui è temporaneamente fornita la prestazione di
lavoro.
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Aspetti contributivi
Il principi della territorialità contributiva e della unicità
della legislazione applicabile:
In forza di tali principi generali i contributi devono essere
versati nel Paese ove viene svolta la prestazione lavorativa e
consentono, da una parte, di evitare che il lavoratore non sia
assicurato in nessun paese oppure di essere assoggettato a
doppia contribuzione, e dall’altra, di assicurare il lavoratore
secondo la legge del Paese in cui svolge l’attività lavorativa.
Esistono però una serie di accordi internazionali di sicurezza
sociale che a determinate condizioni consentono di mantenere
il regime italiano anche nel corso dell’assegnazione estera.
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Eccezioni al principio di territorialità
dell’obbligo contributivo
a)
Paesi comunitari - Articolo 12, par. 1 Reg.883/2004
come modificato dal Reg. CE n.988/2009 e dal
regolamento di applicazione CE n. 987/2009
La persona che esercita un’attività subordinata in uno Stato
membro per conto di un datore di lavoro che vi esercita
abitualmente le sue attività ed è da questo distaccata, per
svolgervi un lavoro per suo conto, in un altro Stato membro
rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro a
condizione che la durata prevedibile di tale lavoro non superi i
24 mesi e che essa non sia inviata in sostituzione di un’altra
persona
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Costi
1. Retributivi
 Retribuzione Base
 Incentivi, bonus, ecc.
 Abitazione
Auto aziendale
Costi Telefonici
Ferie
2. Occulti
 Scuola per i figli
 Corsi di lingua
 Sanità
Trasporti (low cost – linea)
Legali
Trasloco
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Retribuzione accessoria – costi occulti
Sanità
Viaggi
Abitazione
Trasloco
Costi telefonici
Varie (scuola per figli, corsi di lingua, ecc.)
Indennità estero
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Retribuzione dei costi del lavoratore all’estero
• Corrispettivo per i servizi resi – ripartizione della retribuzione e
dei costi accessori del lavoratore distaccato
• Retribuzione del distaccato : trattamenti minimi e principio di
parità ex art. 3 d.lgs. 72/2000 direttiva comunitaria sul distacco
96/71/CE
• Normativa legale e – ove applicabile – CCNL
•
Costi di trasferimento e rientro
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Ripartizione dei costi: una clausola
“ XY si impegna a rimborsare tutti i costi effettivi diretti ed
indiretti che la distaccante dovrà sostenere in ragione del
distacco del proprio dipendente per tutto il periodo di
distacco, con riferimento, a titolo esemplificativo, ai costi
retributivi e contributivi, alle spese di viaggio, vitto ed
alloggio, ed a qualsiasi altra spesa e/o costo, ivi compresi gli
eventuali maggiori oneri, sostenuti in conseguenza e ragione
dell’attività che il dipendente svolgerà durante il predetto
periodo di distacco, anche ai sensi di quanto previsto nella
lettera di distacco.”
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I problemi comuni
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Il consenso;
Applicabilità delle leggi italiane ;
Forma;
L’uso della lingua;
Rapporti con la destinazione;
Durata;
Contratto separato;
Legge applicabile;
I costi.
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Il consenso
• Il consenso del lavoratore è sempre necessario?
• Trasferta:
– data la natura dell’istituto è irrilevante (cass. 13193/2001);
• Trasferimento:
– Richiesto in caso di trasferimento oltre 50 km per comprovate
ragioni tecniche, organizzative e produttive;
– Indispensabile in caso di trasferimento all’estero (già Pret. Milano
22.03.1994);
• Distacco:
– Consenso in caso di mutamento delle mansioni.
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Forma e requisiti
• Paesi comunitari: libera trasferibilità, libera forma,
contratto in Italiano, salvo eccezioni (Germania);
• Paesi extracomunitari: autorizzazione del Ministero del
lavoro, contratto vincolato;
• L’autorizzazione non incide nel rapporto tra distaccante e
distaccatario.
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Forma e requisiti: comunicazioni
• Comunicazioni necessarie
•Mansioni;
•Riferimenti al progetto/servizio dell’appalto;
•Riferimento all’ interesse;
•Sede di destinazione;
•Durata (determinata/determinabile);
•Lingua della comunicazione.
• Elementi accessori
•Compenso;
•Trasloco;
•Benefit;
•Legge e foro;
•Ecc.
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L’uso della lingua
• Forma preferibilmente scritta;
• Opportunità testo bilingue:
• La lingua del foro scelto o competente per legge
dovrebbe prevalere:
 Lingua: leggi straniere – (es. Germania);
 Comprensibilità;
 Doppia lettera?
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I rapporti con la destinazione
• Quali sono i problemi generali da porsi in tema di invio di un
lavoratore all’estero, oltre alla tipologia:
 Problematiche burocratiche del paese di destinazione
 Lingua
 Esigenze familiari
 Rapporti con il destinatario (distaccatario o azienda
destinataria del trasferimento) (i.e. responsabilità, costi, garanzie
ecc.)
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Durata
• Trasferta: temporaneità insita;
• Trasferimento: mutamento definitivo;
• Distacco: La temporaneità è requisito essenziale (determinata o
determinabile)
 art. 30 L. Biagi: non definitività indipendentemente dalla entità
della durata del periodo di distacco, fermo restando che tale durata
sia funzionale alla persistenza dell'interesse del distaccante
 Reg. 1408/71 (deroga al principio della territorialità dell’obbligo
assicurativo): E’ stabilito una durata massima di 12 mesi
rinnovabile per altri 12 mesi con espressa autorizzazione del
Ministero (ulteriori proroghe max 5 anni)
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Durata
• La temporaneità della destinazione del lavoratore a prestare la propria
opera in favore di un terzo (cosiddetto "distacco"), la quale configura uno
dei presupposti di legittimità del "distacco" stesso, non richiede che tale
destinazione abbia una durata predeterminata sin dall'inizio nè che essa sia
più o meno lunga o sia contestuale all'assunzione del lavoratore, ovvero
persista per tutta la durata del rapporto, ma solo che la durata del distacco
coincida con quella dell'interesse del datore di lavoro a che il proprio
dipendente presti la sua opera in favore di un terzo. (Nella specie, sottratta
"razione temporis" alla disciplina di cui all'art. 30 del D.Lgs. n. 276/93, la
S.C. ha confermato la sentenza di merito che, in relazione a distacco
durato undici anni, aveva respinto la domanda del dipendente volta
all'accertamento dell'insorgere di un distinto ed autonomo rapporto
lavorativo con il datore di lavoro "ricevente").
• Cass. civ. Sez. lavoro, 02-09-2004, n. 17748
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Il contratto separato
• Può capitare che il datore di lavoro intenda disciplinare l’invio
all’estero con un contratto separato
• Trasferta: la trasferta è disciplinata dal contratto originario o
dal CCNL
• Trasferimento: il contratto è stipulato direttamente dal datore
di lavoro destinatario
• Distacco:
- Il contratto Distaccante-Distaccatario
- Il contratto Distaccante-Distaccato
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Garanzie minime: normativa comunitaria
•
Dir. CE/96/71:
•
•
•
•
•
•
•
periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
la durata minima dei congedi annuali retribuiti;
i tassi di salario minimo, compresi quelli maggiorati per le ore
supplementari;
le condizioni di messa a disposizione dei lavoratori, in
particolare da parte delle imprese di lavoro interinale;
la salute, la sicurezza e l'igiene sul lavoro;
le misure protettive applicabili alle condizioni di lavoro delle
donne incinte, delle puerpere, dei bambini e dei giovani;
la parità di trattamento fra uomini e donne e altre disposizioni
in materia di non discriminazione.
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Convenzione ILO n. 143 del 1975
• Il divieto delle discriminazioni ai danni degli stranieri è meglio
precisato nella convenzione ILO n. 143 del 1975, la cui prima
parte vincola gli Stati aderenti a combattere le migrazioni
clandestine, assicurando però ai lavoratori stranieri che abbiano
prestato lavoro in condizioni irregolari una retribuzione
corrispondente agli standard applicati normalmente agli altri
lavoratori
• Nella seconda parte è invece sancito l’obbligo per ciascuno Stato
aderente di «promuovere e garantire la parità di opportunità e di
trattamento» in favore dei lavoratori stranieri, stabilendo quindi un
divieto di discriminazione per ragione di provenienza o
appartenenza nazionale, a condizione che i lavoratori in questione
si trovino sul suo territorio legalmente
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Convenzione ILO n. 143 del 1975
• Articolo 8 della Convenzione:
1. A condizione di aver risieduto legalmente nel paese ai fini
dell’occupazione, il lavoratore migrante non potrà essere
considerato in posizione illegale o comunque irregolare a seguito
della perdita del lavoro, perdita che non deve, di per sé, causare il
ritiro del permesso di soggiorno o, se del caso, del permesso di
lavoro.
2. Egli dovrà, quindi, usufruire di un trattamento identico a quello
dei cittadini nazionali specialmente per quanto riguarda le
garanzie relative alla sicurezza dell’occupazione, la riqualifica, i
lavoro di assistenza e di reinserimento.
40
Convenzione ILO n. 143 del 1975
• Articolo 9:
«Senza pregiudizio delle misure destinate al controllo dei movimenti
migratori ai fini dell’occupazione, garantendo che i lavoratori
migranti entrino nel territorio nazionale e vi siano occupati
conformemente alla legislazione relativa, il lavoratore migrante
deve, nei casi in cui detta legislazione non sia rispettata e in cui la
propria posizione non possa essere regolarizzata, beneficiare, per sé
stesso e per i familiari, della parità di trattamento per quanto
riguarda i diritti derivanti da occupazioni anteriori, in fatto di
retribuzione, di previdenza sociale e di altre facilitazioni»
41
Direttiva 96/71/CE
• Articolo 3:
1. Gli Stati membri provvedono affinché, qualunque sia la legislazione applicabile al rapporto
di lavoro, le imprese […] garantiscano ai lavoratori distaccati nel loro territorio le condizioni di
lavoro e di occupazione relative alle materie in appresso indicate che, nello Stato membro in cui
è fornita la prestazione di lavoro, sono fissate:
- da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, e/o - da contratti collettivi,
sempreché vertano sulle attività menzionate in allegato:
a) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
b) durata minima delle ferie annuali retribuite;
c) tariffe minime salariali, comprese le tariffe maggiorate per lavoro straordinario; il presente
punto non si applica ai regimi pensionistici integrativi di categoria;
d) condizioni di cessione temporanea dei lavoratori, in particolare la cessione temporanea di
lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo;
e) sicurezza, salute e igiene sul lavoro;
f) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o
puerpere, bambini e giovani;
g) parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non
discriminazione.
42
Direttiva 96/71/CE
• Articolo 10:
La presente direttiva non osta a che gli Stati membri, nel rispetto del trattato,
impongano alle imprese nazionali ed a quelle di altri Stati, in pari misura:
- condizioni di lavoro e di occupazione riguardanti materie diverse da quelle
contemplate al paragrafo 1, primo comma del presente articolo laddove si tratti di
disposizioni di ordine pubblico;
- condizioni di lavoro e di occupazione stabilite in contratti collettivi o arbitrati a
norma del paragrafo 8 riguardanti attività diverse da quelle contemplate
dall'allegato.
43
Interpretazione della Corte di
Giustizia CE
• La giurisprudenza ha inizialmente interpretato il
concetto di ordine pubblico quali «ragioni imperative di
interesse generale»
• Lo Stato membro può quindi applicare la legge
nazionale ai lavoratori distaccati (anche qualora i livelli
di tutela siano più elevati e pertanto più onerosi) se vi
sono ragioni imperative di interesse generale che non
costituiscano mere barriere protezionistiche
…..Cgce Sentenza Arblade C396/96….
44
Interpretazione della Corte di
Giustizia CE
• La giurisprudenza ha invece recentemente interpretato il
concetto di ordine pubblico in modo più restrittivo
• La Corte ha estremizzato la propria interpretazione di
«disposizioni di ordine pubblico» e ha affermato il carattere di
assoluta eccezionalità dell’estensione del diritto
nazionale del lavoro dello Stato ospitante ai lavoratori
ivi distaccati a materie non espressamente previste
dall’articolo 3, paragrafo 1
…cfr. Sentenza Ruffert C346/06
45
Legge applicabile e Foro competente
46
Legge applicabile
In Paese UE (Francia)
Convenzione di Roma e Regolamento CE 593/2008 (c.d. Reg. Roma
I) (in vigore per i contratti stipulati dal 17/12/2009)
Scelta della legge applicabile (art. 3)
Mancanza di Scelta (art. 4)
Contratti individuali di lavoro (art. 8)
 Deroga agli artt. 3 e 4
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Legge applicabile
In mancanza di scelta si applica
• La legge del paese in cui il lavoratore svolge abitualmente l’attività, il
paese non si intende cambiato se il lavoro è svolto in modo temporaneo;
oppure
• La legge della società che ha proceduto alla assunzione o quella del paese
con cui esiste uno stretto collegamento se diverso;
oppure
• La legge del paese con cui il contratto presenta un collegamento più
stretto.
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Legge applicabile
In caso di distacco si applicherebbe la legge Italiana, che quindi in ogni
caso garantisce al lavoratore la protezione minima assicurata dalle norme
imperative
• Retribuzione
Ferie
•Malattia
Maternità
• Licenziamento
Sicurezza sul lavoro
Orario massimo
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Foro competente
Sede di lavoro in Paese UE
Reg. n. 44/01/CE
Domicilio del convenuto (Sede
della società)
Ove il dipendente svolge
abitualmente la propria attività
Se lavora in più stati, ove è stato
assunto
Sede di lavoro in Paese
Extra UE
Convenzione di Bruxelles del
1968
Ove il lavoratore svolge
abitualmente la propria attività;
Se lavora in più stati, ove è
stato assunto
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Caso
Un cittadino italiano, viene assunto come lavoratore subordinato da
una azienda italiana. Lavora presso la filiale americana per diversi
anni. Le parti non hanno effettuato alcuna electio iuris.
Viene licenziato “at will” e ricorre al giudice italiano per ottenere la
reintegrazione.
Il Giudice:
• Accoglie il ricorso per inapplicabilità della normativa americana
per contrarietà all’OP;
• Accoglie il ricorso e dichiara illegittimo il licenziamento ma non
accoglie la richiesta di reintegrazione.
51
Ordine Pubblico
• Cass. 11 novembre 2002 n. 15822: In assenza di scelta sulla legge
applicabile, si applica la legge del luogo di esecuzione della prestazione.
Se la legge richiamata (USA) sia contraria all’ordine pubblico italiano,
(no previsione tutela contro licenziamento ingiustificato), il giudice non
può applicarla (tutela della stabilità del lavoro, non della reintegrazione)
• Cass. Sez. Lav. 9 maggio 2007 n. 10549: Nel caso in cui le parti non
abbiano esercitato la scelta ai sensi dell’art. 3 della Convenzione di
Roma, il rapporto di lavoro è regolato dalla legge del luogo di
esecuzione della prestazione lavorativa, a meno che questa legge, previa
verifica che il giudice è tenuto ad eseguire d’ufficio, non risulti
manifestamente incompatibile con l’ordine pubblico italiano.
• La disciplina della tutela reale (art. 18 St. Lav) non ha il connotato di OP
internazionale. Fa parte della dimensione di OP internazionale non il
concreto meccanismo attraverso il quale si sanziona il recesso
ingiustificato del datore, bensì soltanto il principio che questi non possa
recedere a proprio arbitrio dal rapporto.
52
La contribuzione
• Paesi comunitari: piena utilizzabilità contributiva tramite
pagamento in patria o totalizzazione per il periodo
fissato dalle norme comunitarie o dalle convenzioni;
• Paesi extracomunitari convenzionati: dipende dalla
convenzione. Totalizzazione;
• Paesi extracomunitari non convenzionati. Principio della
tutela minima garantita (doppia contribuzione).
53
La contribuzione
Paesi extracomunitari non convenzionati
+
Disposizioni vigenti nel paese di distacco
=
Doppia imposizione contributiva
54
La contribuzione
• Si applica la contribuzione sulla retribuzione minima
convenzionale con riduzione di 10 punti dell'aliquota
complessiva a carico del datore di lavoro
+
• Si applica la contribuzione secondo le regole del paese di
destinazione
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Checklist
1. Interesse
Sì
No
L’interesse a procedere è del distaccante?


L’interesse a procedere deriva da rapporti infragruppo?


L’interesse a procedere deriva da un contratto di appalto?


2. Valutazione temporaneità
Sì
No
La durata è determinata?


La durata è determinabile?


È prevista l’ipotesi di risoluzione anticipata del servizio?


3. Ripartizione dei costi
Sì
No
Abbiamo considerato chi sostiene i costi della gestione del rapporto e del
rispetto delle condizioni minime retributive/normative?


Abbiamo considerato tutti i costi retributivi ?


Abbiamo considerato la ripartizione di eventuali costi Previdenziali
aggiuntivi ?


Abbiamo considerato chi sostiene i costi delle condizioni di sicurezza sul
luogo di lavoro?


56
Checklist
Abbiamo considerato i costi per l’assicurazione contro gli
infortuni?


Abbiamo considerato i costi per l’assicurazione contro le
malattie?
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Abbiamo considerato i costi per l’assicurazione RC verso terzi?
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Abbiamo considerato i costi della contribuzione?
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4. Comunicazione del distacco
Sì
No
Abbiamo comunicato le mansioni?
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In caso di mutamento delle mansioni abbiamo il consenso del
lavoratore ?
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Abbiamo fatto riferimento al progetto/servizio dell’appalto ?
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Abbiamo indicato la sede di destinazione?
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Abbiamo comunicato la durata?

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