Il trasferimento di personale all`estero

IL TRASFERIMENTO DI PERSONALE
ALL’ESTERO
Scelte strategiche e implicazioni pratiche
delle procedure di emigrazione/immigrazione
Aspetti giuslavoristici
Bologna
26 novembre 2014
Avv. Paola Salazar
I TEMI DA AFFRONTARE
LO SCENARIO
LA PIANIFICAZIONE
GLI STRUMENTI
 IL DISTACCO
 GLI ACCORDI
LE PROCEDURE (OUT/IN)
LO SCENARIO
È BENE SAPERE CHE……….
 La pianificazione è sempre elemento essenziale per la
buona riuscita di ogni missione
 In molti casi gli obiettivi sperati sono raggiunti solo in parte
 Potrebbe essere necessario fronteggiare richieste di
rimpatrio prima che la missione sia terminata (shock
culturale)
 Il tasso di turn-over dopo il rientro è molto alto (shock
culturale da rientro)
 La burocrazia non è prerogativa solo italiana
 Una corretta comunicazione in fase preliminare (tempi e
procedure) aiuta gli stranieri a comprendere il “nostro
mondo”
ASPETTI GIUSLAVORISTICI
Costituzione – Art. 35, comma 4
La Repubblica…
Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli
obblighi stabiliti dalla legge nell’interesse
generale, e tutela il lavoro italiano all’estero
Tutela delle condizioni di lavoro
- Aspetto contrattuale -
Tutela previdenziale
- Europa - Extra-Europa -
IMMIGRAZIONE : ELEMENTI DI COMPLESSITÀ
ASPETTI SOSTANZIALI
La procedura telematica con lo SU soddisfa solo gli
aspetti sostanziali del rapporto di lavoro in Italia e il
rilascio del permesso di soggiorno
•
•
•
•
ASPETTI PREVIDENZIALI
Parallelamente è necessario avviare anche una procedura
previdenziale:
(principio territorialità ex art. 37 RDL n. 1827/1935)
Nomina di un rappresentante previdenziale
Acquisizione dei certificati di distacco
Apertura posizioni INPS/INAIL
Pagamento dei contributi in Italia quando dovuti
ASPETTI GIUSLAVORISTICI
(DISCIPLINA CONTRATTUALE)
Lavoro subordinato
Lavoro autonomo
Collaborazioni coordinate e
continuative
Lavoro a progetto
ASPETTI GIUSLAVORISTICI
(DISCIPLINA CONTRATTUALE)
LAVORO SUBORDINATO
 Tempo indeterminato full time
 Tempo determinato
 Part-time
 Apprendistato
 Lavoro in somministrazione
ASPETTI GIUSLAVORISTICI
(DISCIPLINA CONTRATTUALE)
 Occupazione diretta in Italia solo per i familiari dei cittadini
di paesi terzi (Direttiva 2004/38/CE e D.Lgs. 30/2007)
 Applicazione ai cittadini dei paesi terzi in distacco della
normativa di sicurezza sociale comunitaria (Regolamento
1231/2010)
 Promozione della mobilità in Europa dei lavoratori
altamente qualificati (Direttiva 2009/50/CE, art 9ter TU e
D.Lgs. N. 108/2012)
LA PIANIFICAZIONE
ASPETTI GIUSLAVORISTICI
(DISCIPLINA CONTRATTUALE)
 Trasferta
 Trasferimento (art. 2103 c.c.)
 Distacco (art. 2 D.Lgs. n. 72/2000 e art. 30 D.Lgs. N.
276/2003)
 Assunzioni per l’estero
 Invio di consulenti
 Acquisizione di personale altamente specializzato
COSA VALUTARE?
COSA VALUTARE: DESTINAZIONE ESTERO
 E’ una singola operazione o fa parte di progetto più
ampio?
 Quanti paesi sono coinvolti e come?
 Il lavoratore si reca in un altro paese comunitario e
poi transiterà in altri Paesi (comunitari e non)?
 Che aspettative ha dalla missione?
 Intende portare con sé la famiglia?
 Cosa farà dopo?
COSA VALUTARE: DESTINAZIONE ITALIA
 E’ una singola operazione o fa parte di progetto più
ampio?
 Quanti paesi sono coinvolti e come?
 Il lavoratore proviene da un altro paese comunitario
o vi si sposterà dopo il periodo in Italia?
 Il lavoratore proviene direttamente da un paese
extracomunitario e vi ritornerà?
 Che aspettative ha dalla missione?
 Vuole entrare con la famiglia?
 Cosa farà dopo?
LE DUE PROSPETTIVE
AZIENDA
DIPENDENTE
 Fine - strategico e organizzativo
 Fine - sviluppo personale e di carriera
 Scelta dei candidati ideali - per competenza,
flessibilità, capacità e attitudini
 Incentivi - retribuzione variabile e indennità
estere e benefits (alloggio, auto, telefono,
scuola, lavoro del coniuge, gestione dei
familiari, corsi di lingua)
 Procedure - di emigrazione/immigrazione e
lungaggini burocratiche
 Gestione della mobilità - rientro oppure
prosecuzione dell’esperienza all’estero, in
Italia o in altro paese europeo
 Costi - trattamento base, indennità estere e
benefits (alloggio e trasloco, auto, telefono,
corsi di lingua) nonché oneri previdenziali
 Polizze - sanitarie e infortuni
 Ostacoli - culturali e organizzativi
 Comunicazione - chiarezza degli obiettivi ed
efficace comunicazione interna
 Tassazione - a livello locale
 Oneri previdenziali locali
 Polizze - sanitarie e infortuni e previdenza
integrativa
 Ostacoli culturali e organizzativi
 Comunicazione - chiarezza degli obiettivi ed
efficace comunicazione interna
GLI STRUMENTI
IL DISTACCO
IMMIGRAZIONE: STRUMENTI A DISPOSIZIONE
 Il visto business? (NO)
 Assunzione diretta (solo per stranieri familiari di
cittadini comunitari, titolari di permesso di soggiorno
CE)
 Lavoro autonomo (art. 26 TU)
 Procedure ex art. 27 TU (in molti casi collegate ad
accordi di distacco od a contratti di appalti di servizio)
 Carta BLU (alternativa al distacco)
IL VISTO
 Il visto per lavoro (autonomo o subordinato) è rilasciato
solo a conclusione della procedura di richiesta di nullaosta (anche per i titolari di permesso di soggiorno CE rilasciato
da altro Stato se non familiari)
 Competente è lo Sportello Unico del luogo di
esecuzione della prestazione
 Il ricorso ad altre tipologie di visto – di competenza dei
consolati - è da sconsigliare (per affari, per turismo etc.)
(comporta sempre la comunicazione dell’alloggio ex art. 7 TU)
NOZIONE DI DISTACCO
Nasce nel diritto pubblico (TU n. 3/1957) e trova collocazione specifica nel diritto
privato con l’elaborazione giurisprudenziale degli anni 80/90 scaturita dalle
problematiche di gestione del rapporto di lavoro nei gruppi di imprese
Per lungo tempo si sono contrapposte la giurisprudenza di merito e quella di
legittimità
LE IMPRESE DEL GRUPPO
COSTITUISCONO
UN UNICO CENTRO DI IMPUTAZIONE PER I
RAPPORTI DI LAVORO
L. 1369/1960
(Giurisprudenza di merito)
ENTITA’ GIURIDICHE AUTONOME
(Giurisprudenza di legittimità)
Cass. Sez. lavoro 16 febbraio 2000 n. 1733
“Il collegamento economico funzionale fra imprese gestite da società del medesimo
gruppo, controllate da una società madre, non comportando il venir meno
dell’autonomia delle singole società, può dar luogo ad un’interposizione fittizia nel
rapporto e nelle prestazioni di lavoro ex L. n. 1369 del 1960, sempre che risulti
accertato che una società del gruppo, al fine di eludere precetti normativi in materia
di rapporti di lavoro, utilizzi prestazioni lavorative di persone solo formalmente
dipendenti da altra società collegata – Nella specie la sentenza di merito, confermata
dalla S.C. aveva escluso l’interposizione fittizia in relazione al distacco di un
dipendente dalla Società madre presso una società collegata, avendo accertato che il
distacco corrispondeva ad un reale interesse della società madre di sovrintendere con
proprio personale all’attività delle società collegate” (Cfr anche Cass. 3136/1999;
Cass. 2008/1996; Cass. 2261/1995; Cass. 12053/1992)
L’APERTURA DA PARTE DELLA GIURISPRUDENZA DI LEGITTIMITA’ HA
FAVORITO LA NASCITA DI UNA NOZIONE DI DISTACCO POI TRASPOSTA
NELLE NORME
La mobilità infragruppo del personale è possibile alle
seguenti condizioni
“(…) che continui ad operare , sul piano funzionale, la causa del contratto
di lavoro in corso con il distaccante, sì che il distacco realizzi uno specifico
interesse imprenditoriale che consenta di qualificare il distacco medesimo
quale atto organizzativo dell’impresa che lo dispone, così determinando
una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa
ed il conseguente carattere non definitivo del distacco stesso”
(Cass. 18 agosto 2004, n. 16165)
DEFINIZIONI
Ambito internazionale – Si definisce il lavoratore distaccato (art. 2 D.Lgs.
N. 72/2000)
 Lavoratore abitualmente occupato in altro Stato
 Che per un periodo limitato svolge il proprio lavoro all’estero (durata
predeterminata o predeterminabile)
 Purché continui ad esistere il rapporto di lavoro con il datore di lavoro
distaccante
Ambito nazionale – Si definisce il distacco (art. 30 D. Lgs. N. 276/2003)
 Un datore di lavoro pone temporaneamente a disposizione di altro
soggetto i propri lavoratori
 Per soddisfare un proprio interesse
 Per l’esecuzione di una determinata attività
 Il datore di lavoro distaccante rimane responsabile del trattamento
economico e normativo
LAVORATORE
Assume con
contratto di lavoro
subordinato (a
tempo indeterminato o
determinato)
Paga la retribuzione e
versa i relativi contributi
Presta attività
lavorativa a favore
della
Interesse qualificato
DISTACCANTE
DISTACCATARIA
Deve essere TEMPORANEO
Consenso del lavoratore (se mutamento delle mansioni)
ELEMENTI DEL DISTACCO
 INTERESSE: deve essere specifico, rilevante, concreto e persistente per
tutto il periodo
Ministero del lavoro: qualsiasi interesse produttivo che non coincida con
quello della mera somministrazione di lavoro altrui
 LEGAME ORGANICO: permanenza del rapporto di lavoro (in tutti i suoi
aspetti) in capo al datore di lavoro distaccante
 TEMPORANEITA’ : funzionale alla persistenza dell’interesse
 (CONSENSO): se vi è mutamento di mansioni (necessario in ambito
internazionale) e supportato da ragioni tecniche, organizzative e
produttive (per distanze superiori ai 50km)
FLESSIBILITA’ DEL DISTACCO
 L’interesse è soddisfatto per attività infragruppo perché risponde a una
reale esigenza di imprenditorialità volta a razionalizzare, equilibrandole, le
forme di sviluppo per tutte le aziende che fanno parte del gruppo
(Ministero del lavoro)
 Se le aziende hanno sottoscritto un contratto di rete, l’interesse sorge
automaticamente in forza dell’operare della rete (art. 30, comma 4ter
D.Lgs. N. 276/2003) ed è prevista la CODATORIALITA’
 La temporaneità del distacco è funzionale all’interesse
 E’ possibile prevedere il distacco parziale
 Il luogo di esecuzione della prestazione può essere diverso dalla sede della
distaccataria
 Alcuni aspetti di gestione amministrativa del rapporto di lavoro possono
essere delegati alla distaccataria
FORMALITA’
 Accordo di distacco (per i distacchi infragruppo)
 Contratti di Appalto / Accordi commerciali /Accordi di rete (per i distacchi
transnazionali)
 Lettera di distacco (D.Lgs. n. 152/1997, art. 2)
-
Identità delle parti
Luogo di lavoro
Data di inizio e durata della missione
Durata del periodo di prova (se previsto in caso di prima assunzione)
Inquadramento e livello
Importo della retribuzione e valuta in cui verrà corrisposta
Trattamenti aggiuntivi
Durata delle ferie
Orario di lavoro
Durata del preavviso in caso di recesso
Condizioni di rimpatrio
LEGGE APPLICABILE PER L’INVIO ALL’ESTERO
(Norme di diritto internazionale)
(Reg. n. 593/2008)
 Legge italiana (distacco proprio)
 Legge straniera (distacco improprio)
Con il limite delle norme imperative di ordine pubblico e di protezione sociale
Scelta dalle parti
Legge
OPPURE
Del Paese in cui il lavoratore svolge
abitualmente il suo lavoro, anche se è inviato
temporaneamente in un altro Paese,
OVVERO
Del Paese dove si trova la sede che ha
proceduto ad assumere il lavoratore, qualora questi non
compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso Paese, a
meno che non risulti dall'insieme delle circostanze che il
contratto di lavoro presenta un collegamento più stretto
con un altro Paese. In questo caso si applica la legge di
quest'altro Paese.
LEGGE APPLICABILE
 Principio della libertà di scelta
- Scelta espressa chiaramente
- Scelta derivante dalle disposizioni del contratto
- Scelta derivante dalle circostanze del caso
 Principio della inderogabilità rispetto all’obbligo di fornire Protezione
adeguata
Regolazione in base alla legge del Paese
- Con il quale
- A partire dal quale
Il lavoratore, in esecuzione del contratto, svolge abitualmente il suo lavoro
IL PAESE IN CUI IL LAVORATORE ADEMPIE LA PARTE SOSTANZIALE DELLE
SUE OBBLIGAZIONI
LEGGE APPLICABILE
 Il limite dell’ordine pubblico
- NO nel senso del FAVOR nei confronti del lavoratore
- SI nel senso delle regole generali della convivenza civile (ad esempio
diritti inviolabili, protezione della dignità umana)
- SI a principi generali riconducibili all’ordinamento Costituzionale
italiano ma ancorati ai diritti fondamentali
QUINDI
-
È possibile escludere il TFR – (la norma che lo prevede non è di ordine
pubblico)
Non è possibile escludere totalmente una protezione contro il
licenziamento (no a TUTELA REALE, si ad altre forme di protezione)
Non è possibile derogare alla tutela pensionistica (assicurazione IVS) in
quanto NORMA DI APPLICAZIONE NECESSARIA DEL PAESE
LEGGE APPLICABILE E ACCORDI INDIVIDUALI
 Ambiti di inderogabilità (in base alla legge italiana)
-
Disposizioni limitative dei licenziamenti
(Diritto al TFR)
Sanzioni disciplinari
Minimi di trattamento economico e normativo (tutelati dalla Direttiva 96/71/CE
in ambito comunitario e dalla richiesta di autorizzazione per l’ambito extracomunitario)
- Tutela previdenziale minima
- Assicurazione infortuni
- Tutela sanitaria (nei limiti delle convezioni)
 Ambiti di derogabilità
-
Orario di lavoro
Ferie, festività e riposi (per i quali di solito si fa riferimento agli usi locali)
Congedi e permessi
Rispetto delle norme di igiene e sicurezza del paese di destinazione
Le norme di applicazione necessaria nel Paese di destinazione, collegate alla
salvaguardia dei propri interessi pubblici vanno valutate caso per caso
DIRETTIVA 96/71/CE NORME DI PROTEZIONE MINIMA
 Condizioni minime di lavoro e di occupazione previste da
 Disposizioni legislative, regolamentari e amministrative
 Da contratti collettivi, arbitrati dichiarati di applicazione generale
-
Periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo
Durata minima delle ferie annuali retribuite
Tariffe minime salariali
Condizioni di cessione temporanea dei lavoratori
Sicurezza, salute e igiene del lavoro
Condizioni di tutela delle gestanti, puerpere, bambini e giovani
Parità di trattamento tra uomo e donna e divieto di discriminazione
Quali elementi negoziare?
ACCORDO TRA LE SOCIETA’
 Delega del potere direttivo e relative modalità
 Ripartizione dei costi
 Ripartizione degli adempimenti amministrativi (erogazione del compenso
base e di quello aggiuntivo; anticipi; fringe benefits)
 Ripartizione degli obblighi formativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro
 Comunicazioni interne (per sanzioni disciplinari o fine distacco)
 Comunicazioni interne per eventi di sospensione del rapporto di lavoro
(malattia, maternità, infortunio, etc.)
 Gestione delle crisi locali e relativi adempimenti
 Assicurazioni
 Eventuale figura di un tutor/mediatore culturale che affianchi il dipendente e
i familiari
33
ACCORDO CON IL DIPENDENTE
Inquadramento e mansioni (ed eventuali obiettivi)
Trattamento economico (Base e Indennità estero)
Fringe benefit e viaggi periodici
Polizze assicurative base e integrative
Trattamento normativo (ferie, congedi, malattie, festività,
orario, recesso)
 Richiamo alle policy e all’organizzazione dell’azienda di
destinazione





34
Particolarità
TRATTAMENTO ECONOMICO
(PRINCIPI GUIDA)
 Ambito comunitario (Dir. 96/71/CE)
Le indennità specifiche per distacco sono considerate parte integrante
del salario minimo purché non versate a titolo di rimborso spese
 Ambito extracomunitario (D.L. n. 317/1986)
- Il trattamento economico offerto non sia inferiore a quello previsto
dai contratti collettivi
- Distintamente prevista l’entità delle prestazioni in denaro e in
natura
- Verifica delle limitazioni ai trasferimenti in valuta (con possibilità di
ottenerne il trasferimento in Italia)
TRATTAMENTO ECONOMICO
 Retribuzione base (minima + variabile)
 Indennità estero (erogabile per tutto il periodo)
Ovvero
 Trattamento di trasferta (solo se effettivamente collegato
alla trasferta e non in caso di distacco)
 Fringe benefits (auto, alloggio, scuole per i figli, corsi di
formazione, viaggi di rientro)
 Assicurazioni (Sanitarie/Infortuni e morte)
TUTELA DELLA SICUREZZA
Circolare INAIL n. 39, 2 agosto 2005
Il distaccante è tenuto a calcolare il premio assicurativo dovuto per il
dipendente distaccato, applicando la voce di tariffa in cui rientra la lavorazione
da esercitare presso l'impresa distaccataria.
Il datore di lavoro distaccante è tenuto ad effettuare le denunce di infortunio
sul lavoro e di malattia professionale, nonché a dare notizia all'autorità di
pubblica sicurezza di ogni evento che abbia per conseguenza la morte o
l’inabilità al lavoro per più di tre giorni.
MONETIZZAZIONE DELLE FERIE
FATTISPECIE
- Lavoratore inviato all’estero non in trasferta
- Rideterminazione del trattamento economico e normativo per effetto dell’invio in
missione all’estero (distacco/trasferimento) per il tempo di permanenza all’estero
- In tali casi, spesso il tempo che intercorre tra la decisione di inviare il lavoratore
all’estero e la sua effettiva partenza non consente per ragioni organizzative di
effettuare la programmazione delle ferie e ne impedisce anche la fruizione
 Fattispecie eccezionale
 Novazione oggettiva contrattuale, anche se non in senso tecnico.
 Complessiva rinegoziazione delle condizioni economiche e normative del
rapporto di lavoro all’estero assimilabile alla risoluzione del rapporto
 Nuovo regime contrattuale che sembra legittimare la sostituzione delle ferie
con la relativa indennità per la oggettiva impossibilità di fruirle.
(Min. Lav. Int. N. 15/2008)
39
EVENTUALITA’
DEL RIENTRO DEL DIPENDENTE DISTACCATO
 Individuazione della posizione lavorativa
 corretta identificazione delle voci del trattamento
economico
 valutazione preventiva delle ipotesi di risoluzione
del rapporto di lavoro
CIRCOSTANZE INFLUENTI IN FASE DI RIENTRO
 non vi è un diritto all’immutabilità delle mansioni/posizione lavorativa di partenza
 obbligo di assegnazione a mansioni disponibili
professionalità (ex art. 2103 c.c.)
(purché compatibili con la
 generale irrilevanza delle mansioni assegnate durante il periodo di distacco (a meno
di avere fatto una valutazione del progetto in termini di carriera)
 in mancanza di posizione lavorativa (ovvero in caso di rifiuto della posizione offerta)
è possibile valutare un trasferimento oppure in casi estremi la risoluzione del rapporto
di lavoro
 rideterminazione del trattamento economico
Come redigere gli Accordi
Esempi
CASO 1
 La Società Alfa con sede in Italia, controlla la Società Beta con sede a Hong
Kong e decide di aprire un nuovo stabilimento in Cina
 A tal fine ha necessità di
a)
Avviare le attività produttive
b) Identificare le risorse necessarie in Cina e a Hong Kong
c)
Assumere/trasferire personale italiano per il controllo della start up
CASO 2
 La Società Alfa con sede in Italia, controlla la Società Beta con sede in
Egitto e partecipa ad una grossa commessa per l’ampliamento dell’area
Fiera di Milano
 A tal fine ha necessità di
a)
Prevedere lo svolgimento delle attività di cantiere in economia
b) Utilizzare, se possibile, personale italiano e personale egiziano
c)
Assumere/trasferire personale italiano per il completamento dei lavori nei
tempi evitando sanzioni
CASO 3
 La Società Alfa con sede in Italia, svolgente attività di consulenza IT ha
deciso di espandere la propria attività in Spagna e in Brasile
 La Società ha un ufficio di rappresentanza in Spagna e non ha alcun ufficio
in Brasile
 A tal fine ha necessità di
a)
Prevedere l’avvio delle attività commerciali
b) Utilizzare, se possibile, personale italiano e personale locale
c)
Assumere/trasferire personale italiano per la gestione delle attività locali
fino al momento in cui sarà possibile aprire anche un ufficio in Brasile
CASO 4
 La Società Alfa con sede principale in Italia e sede secondaria a Londra,
svolge attività commerciale in tutta Europa
 Alfa invia a Londra un proprio dipendente perché supporti lo sviluppo delle
attività commerciali in tutta Europa con controllo dall’Italia perché l’Ufficio
commerciale a Londra non ha personale dedicato
 Il dipendente è cittadino inglese sposato con una italiana
 Quale legislazione si applica al rapporto di lavoro?
E che dire del telelavoro?
UNA PREMESSA …
Lavoro a distanza
(remote working - on line e off line)
Telelavoro e lavoro mobile
(home-based working e mobile working)
LA CORNICE GIURIDICA
Se l’Europa intende sfruttare al meglio le
possibilità insite nella società
dell’informazione, deve incoraggiare tale nuova
forma di organizzazione del lavoro in modo tale
da coniugare flessibilità e sicurezza,
migliorando la qualità dei lavori ed offrendo
alle persone disabili più ampie opportunità sul
mercato del lavoro
(Accordo quadro europeo 16 luglio 2002)
 L. 16 giugno 1998, n. 191, art. 4 e D.P.R. 8 marzo 1990,
n. 70 (settore pubblico) + contrattazione collettiva
 Accordo interconfederale 9 giugno 2004 (settore
privato) + contrattazione collettiva
 D.Lgs. 81/2008, art. 3 (sicurezza)
ACCORDO INDIVIDUALE
SU BASE VOLONTARIA
CARATTERISTICHE DEL TELELAVORO
È volontario
È reversibile
È flessibile (soprattutto come mobile work)
Deve essere inclusivo
Deve essere sicuro
IL TELELAVORO PER L’IMPRESA
Una modalità di svolgimento della
prestazione che consente di
modernizzare l’organizzazione
del lavoro
IL TELELAVORO PER IL LAVORATORE
Una modalità di svolgimento
della prestazione che consente di
conciliare l’attività lavorativa
con la vita sociale
GLI SPAZI DI MANOVRA
I CONTENUTI TRADIZIONALI DELL’ACCORDO











Identificazione del luogo di svolgimento della prestazione
Durata della prestazione
Coordinamenti, superiore diretto, rientri periodici
Richiamo alle policy interne per la cura degli strumenti, l’accesso e
l’uso della rete interna e la protezione dei dati
Tecnologia e collegamenti (con i rimborsi spese)
Gestione delle interruzioni, guasti etc.
Gestione della Postazione
Riservatezza (con divieto di controllo a distanza)
Sicurezza (formazione e informazione)
Comunicazioni e accesso ai servizi aziendali
Percorso di carriera
Lo spazio di manovra è solo
questo?
ALTRI ESEMPI NORMATIVI
 Art. 9 L. 8 marzo 2000, n. 53
 Art. 22 L. 12 novembre 2011, n. 183
 Art. 8 D.L. 13 agosto 2011, n. 138
Promozione dei progetti di conciliazione anche
attraverso il telelavoro
Inserimento disabili
Reinserimento al lavoro
Accordi di prossimità
Il tradizionale luogo di lavoro è sempre
necessariamente il luogo più adatto per
l’esecuzione della prestazione lavorativa?
Ci sono mansioni che si prestano meglio di
altre al telelavoro?
Siamo pronti per passare da una logica di
controllo ad una di risultato?
LIMITI E OPPORTUNITÀ (?)
LIMITI SOCIALI
È percepito come costoso
È poco conosciuto
OPPORTUNITÀ ORGANIZZATIVE
Superare il concetto di «TEMPO DI LAVORO» e
di «LUOGO DI LAVORO» e operare un salto
culturale da parte del Management
Promuovere «RESPONSABILITA’» e «FIDUCIA»
Calibrare le scelte organizzative
Gestione del rapporto di
lavoro in distacco
CIRCOSTANZE CHE CREANO CONTENZIOSO
 commistione di ruoli tra società distaccante e società distaccataria
 irrogazione diretta di sanzioni disciplinari da parte della distaccataria
 influenza da parte della distaccataria nella cessazione del rapporto di lavoro
 distacco presso una società del gruppo e transito non regolamentato presso altre
società del gruppo dislocate in altri paesi
 assunzione diretta all’estero (in un ordinamento con norme di protezione inferiori)
ma nell’interesse esclusivo di un datore di lavoro italiano
 difetto di adeguata informazione al lavoratore sugli obblighi derivanti dalla
legislazione locale (in ipotesi nelle pratiche di immigrazione verso l’Italia)
 difetto di comunicazione interna tra le società su aspetti rilevanti di gestione del
rapporto (quali malattia, maternità, infortunio)
 anticipo di somme da parte della distaccataria non opportunamente regolamentato
ELEMENTI DI GESTIONE DEL RAPPORTO
COLLEGATI AL DISTACCO
 rispetto dei regolamenti interni della distaccataria
 rispetto dell’orario di lavoro della distaccatoria
 rispetto dei periodi di chiusura per ferie e delle festività locali
 identificazione della sede della distaccataria come sede «statisticamente
ricorrente»
 informazione e formazione del lavoratore in materia di igiene e sicurezza da
parte della distaccataria (assicurazione in capo al distaccante)
 accordo in merito all’acquisizione della certificazione sanitaria per
infortuni/malattia/maternità e tempestiva trasmissione alla distaccante
Modulistica e
Procedure
DISTACCO E PROCEDURE DI INGRESSO
Alcune delle fattispecie previste dall’art. 27 TU:
 Dirigenti e personale altamente specializzato – art. 27 lett. a)
 Persone autorizzate a soggiornare per tirocinio/addestramento
presso datori di lavoro italiani – art. 27, lett. f)
 Lavoratori dipendenti di organizzazioni o imprese operanti nel
territorio italiano ammessi temporaneamente in Italia per
l’esecuzione di compiti specifici – art. 27 lett. g)
 Lavoratori dipendenti da datori di lavoro esteri
temporaneamente trasferiti per effettuare prestazioni oggetto
di contratto di appalto – art. 27 lett. i)
IMMIGRAZIONE: FORMALITÀ DI BASE
PER DISTACCO
 Dati della Società distaccante e Certificazione locale
 Accordo di distacco Intercompany / Contratti di Appalto / Accordi commerciali /
Progetto formativo
 Lettera di assunzione/Lettera di distacco (ai fini della stipulazione del contratto di
soggiorno per il primo ingresso)
-
Identità completa delle parti (e documentazione relativa a eventuali familiari)
Luogo di esecuzione della prestazione (fondamentale per l’identificazione dello SU)
Data di inizio e durata della missione
Inquadramento, livello e mansioni (corrispondenti a quanto previsto dal CCNL di settore
corrispondente)
Importo della retribuzione lorda mensile
Trattamenti aggiuntivi (l’alloggio è elemento fondamentale per la richiesta di contratto
di soggiorno ai sensi dell’art. 5bis TU)
Orario di lavoro (tempo pieno o tempo parziale)
Condizioni/Garanzie di rientro (l’impegno al pagamento del viaggio di rientro è
elemento fondamentale del contratto di soggiorno ai sensi dell’art. 5bis TU)
IL TUTTO TRADOTTO E LEGALIZZATO
COSA CHIEDE IL MODULO D
 Dati completi dell’azienda italiana richiedente
 Durata del contratto (non superiore a cinque anni)
 Inquadramento, mansioni e settore
 Trattamento economico
 Orario di lavoro (Pieno o Parziale)
 Luogo di lavoro (che identifica lo SU)
 Sistemazione alloggiativa
 Dati completi del lavoratore
 Dichiarazioni e attestazioni da parte del datore di lavoro richiedente
(regolarità contributiva; no esuberi e CIGS; in regola con la valutazione dei
rischi; dati di fatturato e reddito di esercizio dell’anno precedente la
domanda)
ALTRI STRUMENTI DI
INGRESSO
La carta Blu
LA CARTA BLU
REQUISITI
 E’ ipotesi alternativa al distacco - art. 27quater, comma
3 lett. h) TU – consente anche l’assunzione diretta
presso il richiedente e dopo due anni l’accesso al
mercato del lavoro
 Riguarda coloro che:
a) Siano in possesso di un titolo di istruzione superiore
(di durata almeno triennale) e di una qualifica
professionale secondo la classificazione ISTAT CP 2011
b) Siano in possesso dei requisiti previsti per il
riconoscimento
in
Italia
delle
professioni
regolamentate (ex D.Lgs. N. 206/2007)
LA CARTA BLU
CHI PUÒ RICHIEDERLA
 Stranieri in possesso dei requisiti di legge - anche
soggiornanti in altro Stato UE
 Stranieri altamente qualificati titolari di Carta BLU UE di
altro Stato (ma non prima che siano trascorsi 18 mesi dal
rilascio)
 Stranieri in possesso di un titolo di istruzione superiore non
riconosciuto in Italia i quali devono seguire apposita
procedura preliminare per il riconoscimento
 Nei primi due anni sono previste limitazioni alla mobilità - I
cambiamenti di datore di lavoro sono possibili solo per
attività lavorative conformi all’ammissione e sono soggetti
ad autorizzazione da parte della DTL
LA CARTA BLU
LA PROCEDURA DI RICONOSCIMENTO DEI TITOLI
 Per i titoli di istruzione superiore - Domanda al
MIUR allegando:
- Copia autentica del titolo in lingua originale
- Copia autentica del titolo tradotta e legalizzata
- Copia autentica del piano di studi, esami e
relativa votazione tradotto e legalizzato
 Per
il
riconoscimento
delle
qualifiche
professionali non regolamentate in Italia Domanda al Min Esteri e al MIUR
FORMALITÀ DI BASE DELLA CARTA BLU
 Dati della Società richiedente
 Proposta contrattuale:
- Durata del contratto in Italia (non inferiore a un anno)
- Luogo di esecuzione della prestazione (sempre fondamentale per l’identificazione
dello SU)
- Inquadramento, livello e mansioni (corrispondenti a quanto previsto dal CCNL di
settore solo per i casi di lavoro subordinato)
- Importo del trattamento economico non inferiore al triplo del livello minimo per
l’esenzione dalla spesa sanitaria – pari a circa € 25,000
- Trattamenti aggiuntivi (l’alloggio è elemento fondamentale per la richiesta ai sensi
dell’art. 5bis TU)
- Orario di lavoro (tempo pieno o tempo parziale solo in caso di lavoro subordinato)
- Condizioni di rientro (l’impegno al pagamento del viaggio di rientro è elemento
fondamentale ai sensi dell’art. 5bis TU)
IL TUTTO TRADOTTO E LEGALIZZATO
COSA CHIEDE IL MODULO BC
 Dati completi dell’azienda italiana
 Tipologia di rapporto (se autonomo o subordinato)
 Durata della collaborazione
 Inquadramento, mansioni e settore (nelle ipotesi di lavoro subordinato)
 Trattamento economico (non inferiore ai parametri previsti)
 Luogo di lavoro (che identifica lo SU che gestisce l’istruttoria)
 Sistemazione alloggiativa
 Dati completi del lavoratore
 Dichiarazioni e attestazioni da parte del datore di lavoro richiedente
(regolarità contributiva; no esuberi e CIGS; in regola con la valutazione dei
rischi; dati di fatturato e reddito di esercizio dell’anno precedente la
domanda
Previdenza sociale
DISCIPLINA PREVIDENZIALE
Principi generali
 Principio della territorialità (lex loci laboris)
 Possibile duplicazione degli obblighi
contributivi
 Deroghe ammissibili solo in regime di
convezione
 Tutela della posizione previdenziale del
cittadino italiano all’estero (L. n. 398/1987)
DISCIPLINA PREVIDENZIALE
Paesi Comunitari
 Diritto di libera circolazione e di stabilimento
 Deroga al principio della territorialità (per
massimo 5 anni)
Reg. CEE n. 883/2004 e relativo Regolamento
di attuazione n. 987/2009
Formulario di distacco Mod. A1 per 24 mesi
DISCIPLINA PREVIDENZIALE
La disciplina comunitaria si applica a:
 Tutti i cittadini comunitari e parzialmente ai cittadini
dei paesi terzi (Reg. 1231/2010) titolari di permesso di
soggiorno del paese di invio (e di quello di
destinazione)
 28 paesi dell’Unione (dal 1° luglio 2013 anche la
Croazia ma con gradualità)
 Paesi SEE (Islanda, Liechtenstein, Norvegia e
Groenlandia) – dal 1° giugno 2012
 Svizzera – dal 1° aprile 2012 (con le particolarità locali)
AMBITO COMUNITARIO
 Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Danimarca (con la Groenlandia),
Estonia, Finlandia (comprese le isole Äland), Francia e Dipartimenti
d’oltremare (Guyana francese, Isola di Martinica e isola di Guadalupa,
ricomprese nell’arcipelago delle Piccole Antille, Isole di Réunion, Isole
di Saint Martin e di Saint Barthélemy, facenti parte del Dipartimento
della Guadalupa), Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Lettonia, Lituania,
Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo (comprese le isole
Azzorre e di Madera), Regno Unito (Gran Bretagna e Irlanda del Nord
compresa Gibilterra), Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia,
Spagna (comprese le Isole Canarie, Ceuta e Melilla), Svezia, Ungheria
 Croazia dal 1° luglio 2013 (Circ. INPS n. 109/2013 e n. 165/2013)
 Paesi dello spazio economico SEE - Islanda, Liechtenstein, Norvegia
(Circ. INPS nn. 77 del 2012 e 107 del 2012) con decorrenza dal 1°
giugno 2012
 Svizzera dal 1° aprile 2012 (Circolare INPS n. 107/2012)
DISCIPLINA PREVIDENZIALE
Paesi Extra-comunitari convenzionati
 Deroga al principio della territorialità sulla base delle convenzioni e nei
limiti delle convenzioni
 Regime di autorizzazione all’espatrio (distacchi/assunzioni per l’estero)
 I contributi (non IVS) su assicurazioni non in convenzione sulle retribuzioni
convenzionali
 I contributi locali, se dovuti, sono calcolati sulle retribuzioni effettive
Paesi Extra-comunitari non convenzionati
 Reale possibilità di una duplicazione degli oneri
 Regime di autorizzazione all’espatrio (distacchi/assunzioni per l’estero)
 I contributi dovuti in Italia sono calcolati sulle retribuzioni convenzionali
 I contributi dovuti all’estero sono di solito calcolati sulle retribuzioni
effettive
AUTORIZZAZIONE ALL’ESPATRIO: COSA TUTELA
 Condizioni minime di trattamento economico e normativo
 Assicurazione IVS ( * con abbattimento 10%)
 Assicurazione contro la tubercolosi (*)
 Assicurazione contro la disoccupazione inv. (*)
 Assicurazione infortuni (*)
 Assicurazione malattia
 Assicurazione maternità
AUTORIZZAZIONE ALL’ESPATRIO
CHI DEVE CHIEDERLA
 Datori di lavoro residenti, domiciliati o aventi la propria sede,
anche secondaria nel territorio nazionale
 Società costituite all’estero con partecipazione italiana di
controllo ai sensi dell’art. 2359, comma 1 c.c.
 Società costituite all’estero in cui persone fisiche e giuridiche
di nazionalità italiana partecipano direttamente, o a mezzo
controllate, in misura superiore a 1/5 del capitale
 Datori di lavoro stranieri
AUTORIZZAZIONE ALL’ESPATRIO: COSA ACCERTA
 Estremi del contratto di lavoro (assunzione/trasferimento) e
presupposti
(commesse/appalti/contratti commerciali/rapporti di gruppo)
 Trattamento economico e normativo (condizioni non inferiori a
quelle applicabili in Italia) e specifiche in merito al trattamento
estero
 Trasferimento in Italia delle quote di valuta trasferibile delle
retribuzioni corrisposte all’estero
 Assicurazioni per i viaggi di rientro
 Sistemazione alloggiativa
 Idonee misure in materia di igiene e sicurezza del lavoro
NB: L’autorizzazione va chiesta anche per i distacchi impropri
(Interpello Min. Lav. n. 13/2014)
Paesi
Periodo di distacco
Argentina
24 mesi prorogabili
Brasile
12 mesi prorogabili
Canada e Quebec
24 mesi
Capoverde
24 mesi prorogabili di altri 24
Corea
36 mesi prorogabili di altri 36
Croazia (**)
48 mesi prorogabili di altri 48
Israele
36 mesi prorogabili di altri 12
Jersey e altre isole del Canale
6 mesi
Ex Jugoslavia (*)
12 mesi prorogabili
Principato di Monaco
12 mesi prorogabili
Repubblica di San Marino
36 mesi prorogabili
Vaticano
60 mesi
Stati Uniti d'America
nessun limite
Tunisia
36 mesi prorogabili di altri 12
Turchia (Convenzione europea di sicurezza sociale del 14.12.1972)
12 mesi prorogabili
Uruguay
24 mesi prorogabili di altri 24
Venezuela
24 mesi prorogabili di altri 12
(*) Repubblica federale di Jugoslavia (Serbia, Montenegro e Kosovo) Bosnia-Erzegovina e Macedonia.)
(**) Dal 1° luglio 2013 anche la Croazia è entrata nell’Unione Europea. Tuttavia, per l’adeguamento delle disposizioni in materia di sicurezza
sociale e per l’estensione dei relativi regolamenti comunitari bisognerà attendere le istruzioni di coordinamento da parte delle istituzioni
competenti.
Grazie per l’attenzione
Avv. Paola Salazar
[email protected]