Estratto Memento Lavoro

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TO
ES
MEMENTO PRATICO
LAVORO 2016
EDIZIONE DI SETTEMBRE
L’opera esamina tutte
le fasi del rapporto di lavoro
dalla prima assunzione al pensionamento, le prestazioni
di sostegno al reddito (cassa integrazione, mobilità, ecc.),
la sicurezza
sul lavoro, i regimi particolari applicabili
ad alcune figure professionali (ad es. giornalisti e dirigenti)
lavoratori autonomi.
Completano la trattazione il contenzioso previdenziale
e a specifiche categorie di
22/07/16 17:42
Caratteristiche
Aggiornato al 29 agosto 2016
Prezzo: 148,00 €
Codice: 206890
e assistenziale e il processo del lavoro.
La contrattazione
collettiva è esaminata per argomenti
da essa disciplinati.
Principali Novità edizione settembre 2016:
• Distacco internazionale per prestazione di servizi
• Effetti della legge Cirinnà in ambito lavoristico e previdenziale (impresa familiare,
trattamenti di famiglia, liquidazione delle competenze di fine rapporto e pensione
di reversibilità)
• Esonero contributivo 2016 per nuove assunzioni a tempo indeterminato:
disciplina generale e particolarità per agricoli e giornalisti
• Super Bonus Occupazione: trasformazione tirocini per gli iscritti
al Piano Garanzia Giovani
• Incentivo per l’assunzione di lavoratori disabili: istruzioni operative INPS
• Nuovo Ispettorato nazionale del lavoro
• Nuova procedura di presentazione delle dimissioni: dettagli della procedura
• Cassa integrazione ordinaria: cause integrabili e relazione tecnica
• Cassa integrazione straordinaria: ipotesi di intervento e condizioni di approvazione
del programma aziendale
• Passaggio al part-time dei lavoratori prossimi alla pensione di vecchiaia:
istruzioni operative
• Rischio INAIL elevato: esonero dall’obbligo di assumere disabili
• DISCOLL: istruzioni operative INPS
• Maternità: ricovero del neonato e parto prematuro
PIANO DELL’OPERA 73
Q Ed. Ipsoa - Francis Lefebvre
Piano dell’opera
Principali novità
Abbreviazioni
100
1000
1900
3000
4600
5000
6500
6900
7500
7700
8500
9200
10900
11500
12500
13400
14400
14800
15300
15900
17000
18000
19200
19600
20000
22000
22600
VAI ALL’ESTRATTO
ESONERO
CONTRIBUTIVO 2016
Agenti e rappresentanti di commercio
Agricoli
Appalto di servizi
Assegno per il nucleo familiare
Assunzioni agevolate
Cassa integrazione e prestazioni
integrative
Certificazione
Collaboratori coordinati e continuativi
Collocamento obbligatorio
Contenzioso previdenziale ed
assistenziale
Contrattazione collettiva ed usi
aziendali
Contratto di lavoro
Contratto di lavoro a termine
Contributi previdenziali
Dimissioni
Dirigenti
Disoccupazione
Domestici
Ferie
Formazione del lavoratore
Giornalisti
Igiene e sicurezza sul lavoro
Impiego dei minori
Impresa familiare
Infortuni sul lavoro e malattie
professionali
Ispezioni sul lavoro
Lavoratori autonomi
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LA DISCIPLINA
DEL DISTACCO
24300
25600
26050
26200
27400
28400
29000
30250
31500
31900
33100
34200
34300
35200
35850
36800
38500
39700
41400
42800
43300
44000
44700
46100
47000
47700
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LICENZIAMENTO
DEL LAVORATORE
Lavoratori edili
Lavoro a domicilio e telelavoro
Lavoro accessorio
Lavoro all’estero
Libertà e diritti sindacali
Libri e documenti
Licenziamento
Malattia
Mansioni e inquadramento
Marittimi
Maternità e congedi parentali
Mobilità
Orario di lavoro
Pari opportunità tra uomo e donna
Part-time e lavoro intermittente
Pensioni
Permessi e assenze dal lavoro
Processo del lavoro e tutela dei diritti
del lavoratore
Retribuzione
Sanzioni disciplinari
Sciopero e autotutela aziendale
Soci di cooperative di lavoro
Spettacolo e sport
Stranieri
Trasferimento d’azienda
Trattamento di fine rapporto
48900 Appendice
p. 1485 Indice analitico
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SANZIONI IN
MATERIA DI LAVORO
48 PRINCIPALI NOVITÀ
Principali novità
Nella tavola seguente segnaliamo le principali novità contenute nella presente edizione di Memento
Lavoro.
L’elenco delle novità riporta il numero del paragrafo nel quale esse vengono trattate nonché le fonti
di riferimento.
ML
Capitolo
Fonte
Agricoli
1372
Esonero contributivo 2016 per nuove assunzioni a tempo indeterminato: le
particolarità in agricoltura
4752 e s.
Esonero contributivo 2016 per nuove assunzioni a tempo indeterminato: istruzioni
operative
art. 1, c. 178-181, L.
208/2015;
Circ. INPS 29 marzo
2016 n. 57
4768 e s.
Super Bonus Occupazione: trasformazione tirocini per gli iscritti al PNGG
DD 3 febbraio 2016 n.
16; DD 8 aprile 2016 n.
79; Circ. INPS 24
maggio 2016 n. 89
5030 e 5077
CIG: cause integrabili e relazione tecnica
DM 15 aprile 2016
5220 e s.
CIGS: ipotesi di intervento e approvazione del programma aziendale
DM 13 gennaio 2016
Circ. INPS 29 marzo
2016 n. 57
Assunzioni agevolate
Cassa integrazione e prestazioni integrative
7280
Indennità di maternità: ipotesi di adozione e affidamento
DM 24 febbraio 2016
7338 e s.
Indennità DISCOLL: istruzioni operative
Circ. INPS 5 maggio
2016 n. 74
7562
Rischio INAIL elevato: esonero dall’obbligo di assumere disabili
DM 10 marzo 2016;
Nota Min. Lav. 15 aprile
2016 n. 2452
7605
Incentivo per l’assunzione di lavoratori disabili: istruzioni operative
Circ. INPS 13 giugno
2016 n. 99
9797
Distacco transnazionale nell’ambito di una prestazione di servizi
D.Lgs. 136/2016
9893
Indennità di cessazione del rapporto in caso di morte del lavoratore: parti dell’unione
civile
art. 1, c. 17, L. 76/2016
9955
Contributo aziendale di recesso: esclusione in caso di chiusura cantieri e cambi di
appalto
art. 2 quater, c. 1, DL
210/2015 conv. in L.
21/2016
12500 e s.
Nuova procedura di presentazione delle dimissioni: istruzioni operative
13400 e s.
CCNL Dirigenti Terziario: rinnovo contrattuale
Contratto di lavoro
Dimissioni
Circ. Min. Lav. 4 marzo
2016 n. 12;
FAQ Min. Lav. 20
giugno 2016
Dirigenti
CCNL Terziario 21
luglio 2016
PRINCIPALI NOVITÀ
ML
Capitolo
95
Fonte
Giornalisti
17318
Esonero contributivo 2016 per nuove assunzioni a tempo indeterminato di
giornalisti
19630 e s.
Unioni civili e convivenze di fatto: disciplina dell’impresa familiare
Circ. INPGI 17 maggio
2016 n. 4
Impresa familiare
art. 1, c. 13 e 46, L.
76/2016
22015 e s.
Nuovo Ispettorato nazionale del lavoro
DPR 109/2016
Maternità e congedi parentali
33205
Ricovero del neonato: sospensione e rinvio dell’astensione obbligatoria
art. 16 bis D.Lgs.
151/2001; Circ. INPS
28 aprile 2016 n. 69
33400
Parto fortemente prematuro: astensione obbligatoria
Circ. INPS 28 aprile
2016 n. 69
36062
Passaggio al part-time dei lavoratori prossimi alla pensione di vecchiaia: istruzioni
operative
Part-time
art. 1, c. 284, L.
208/2015; DM 7 aprile
2016; Circ. INPS 26
maggio 2016 n. 90
Permessi e assenze dal lavoro
39060 e s.
Congedo per donne vittime di violenza: istruzioni INPS
46347 e 46472
Contributo per il rilascio e il rinnovo del permesso di soggiorno: annullamento da
parte del TAR
Circ. INPS 15 aprile
2016 n. 65
Stranieri
TAR Lazio 25 maggio
2016 n. 6095
Appendice
49075
Patologie che consentono l’esonero dalle fasce orarie di reperibilità durante la
malattia
Circ. INPS 7 giugno
2016 n. 95
49235
Sanzioni per omesso versamento di ritenute previdenziali: parametro annuo di
riferimento
Nota Min. Lav. 3
maggio 2016 n. 9099;
Circ. INPS 5 luglio 2016
n. 121
N.B. Dal 5 giugno 2016, le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e contenenti le parole «coniuge», «coniugi» o
termini equivalenti, ovunque ricorrono nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti, negli atti amministrativi
e nei contratti collettivi, si applicano anche ad ognuna delle parti dell’unione civile (art. 1, c. 20, L. 76/2016: c.d. «Cirinnà»).
Pertanto, laddove nel Memento si fa riferimento ai coniugi o all’istituto del matrimonio, in tali espressioni devono
intendersi ricompresi anche l’istituto dell’unione civile ed i soggetti uniti civilmente.
Tale estensione automatica non concerne le norme del codice civile (la cui applicabilità deve essere richiamata espressamente, come ad esempio in materia di impresa familiare e di indennità di cessazione del rapporto) e le disposizioni relative
all’affidamento e all’adozione di minori (L. 184/83, per le quali resta fermo quanto attualmente previsto).
La Legge Cirinnà ha altresı̀ disciplinato il rapporto tra i «conviventi di fatto», definiti come due persone maggiorenni unite
stabilmente da legami affettivi di coppia e di reciproca assistenza morale e materiale, non vincolate da rapporti di
parentela, affinità o adozione, da matrimonio o da un’unione civile (art. 1, c. 36, L. 76/2016). Per accertare la stabilità
della loro convivenza, i conviventi di fatto possono rilasciare la dichiarazione anagrafica (artt. 4 e 13, c. 1 lett. b), DPR
223/89) e disciplinare i rapporti patrimoniali relativi alla loro vita in comune con la sottoscrizione di un contratto di
convivenza. Tale nuova disciplina non è tuttavia applicabile ai rapporti tra i c.d. «conviventi more uxorio» (convivenza
non regolamentata a livello normativo) che scelgono di non effettuare la dichiarazione anagrafica e di non sottoscrivere
alcun contratto: pertanto i riferimenti contenuti nel Memento ai «conviventi more uxorio» devono ritenersi ancora validi.
ASSUNZIONI AGEVOLATE
6
107
— nell’ipotesi di assunzione a termine per un periodo non superiore a 12 mesi, la contribuzione a carico del datore di lavoro è pari a quella prevista per gli apprendisti. Ulteriori 12
mesi di beneficio spettano in caso di trasformazione, nel corso del suo svolgimento, del
contratto a termine in contratto a tempo indeterminato. Se la trasformazione è a tempo
pieno, spetta anche un contributo mensile pari al 50% della residua indennità di mobilità
che sarebbe stata corrisposta al lavoratore;
— nell’ipotesi di assunzione a tempo indeterminato, la contribuzione a carico del datore di
lavoro è pari a quella prevista per gli apprendisti,
(omissis) per i primi 18 mesi. Se l’assunzione è a
tempo pieno spetta anche un contributo mensile, pari al 50% della residua indennità di
mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore.
Le agevolazioni non spettano quando:
— tra il datore di lavoro che assume e l’impresa da cui proviene il lavoratore vi è sostanziale coincidenza degli
assetti proprietari, oppure intercorrono rapporti di collegamento o controllo;
— il datore di lavoro che assume ha in atto sospensioni dal lavoro per crisi aziendale, ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale per la quale è stato richiesto o ottenuto il trattamento CIGS;
— il datore di lavoro, nei 12 mesi precedenti l’assunzione, ha effettuato riduzione di personale.
In tali ultimi due casi le agevolazioni comunque spettano se l’assunzione avviene al fine di acquisire professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori interessati alle predette riduzioni o sospensioni di
personale.
b. Creazione di nuova occupazione
Nei paragrafi seguenti esaminiamo i benefici previsti per le assunzioni che creano «nuova
occupazione», distinti per categoria di appartenenza del soggetto da assumere.
Soggetti da assumere
Tipo di contratto
Datori di lavoro
beneficiari
Scadenza
ML
31.12.2016
4752 e s.
4825
Tutti
A tempo indeterminato
Tutti, salvo che nel
lavoro domestico
Tutti
Tutti
—
Tutti, in sostituzione di lavoratori
assenti per maternità
A termine, anche part-time
Tutti, purché con meno
di 20 dipendenti
—
«Precari» con figli minori
Imprenditori
—
4840 e s.
Giovani tra i 16 e i 29 anni,
registrati al PNGG
— sempre, a tempo
indeterminato
— in presenza di
determinate condizioni, a
termine, part-time e
apprendistato
— mai, con lavoro
accessorio
Tutti, salvo che nel
lavoro domestico
30.6.2017
4765 e s.
4750
4832 e s.
1. Nuove assunzioni a tempo indeterminato
art. 1, c. 178-181, L. 208/2015; Circ. INPS 29 marzo 2016 n. 57
I datori di lavoro che effettuano nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato (anche part-time) nel periodo 1º gennaio-31 dicembre 2016, hanno diritto ad un
parziale esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a loro carico, come
esaminato nei paragrafi seguenti.
Le assunzioni a tempo indeterminato che rispettano le condizioni di legge fruiscono dell’esonero contributivo anche se costituiscono attuazione di un obbligo che scaturisce da norme
di legge e di contratto collettivo.
Per quanto riguarda i datori di lavoro agricolo v. n. 1372.
Esempio
1) Può fruire dell’esonero contributivo il datore di lavoro che, in attuazione del diritto di precedenza previsto
dalla legge (art. 24 D.Lgs. 81/2015), assume a tempo indeterminato e con le medesime mansioni, entro i
4752
7
108
successivi 12 mesi, il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, ha
prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi. Lo stesso principio vale per i casi di trasformazione
di un rapporto di lavoro a termine in un rapporto a tempo indeterminato, se il rapporto a tempo determinato ha
avuto una durata superiore a 6 mesi.
2) Ha diritto all’esonero contributivo il datore di lavoro che, nella sua qualità di acquirente o affittuario di azienda
o di ramo aziendale, in attuazione dell’obbligo di legge (art. 47, c. 6, L. 428/90), entro 1 anno dalla data del
trasferimento aziendale (o nel periodo più lungo previsto dall’accordo collettivo), assume a tempo indeterminato
lavoratori che non sono passati immediatamente alle sue dipendenze.
Precisazioni 1) L’esonero contributivo spetta anche per le assunzioni obbligatorie dei lavoratori disabili
(art. 3 L. 68/99).
2) Il beneficio non può essere riconosciuto quando, a seguito di accertamento ispettivo, il rapporto di lavoro
autonomo (con o senza partita IVA) o parasubordinato è riqualificato come rapporto di lavoro subordinato a
tempo indeterminato.
3) Il datore di lavoro che subentra nella fornitura di servizi in appalto e che assume, anche se in attuazione di
un obbligo preesistente stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva, un lavoratore per il quale il datore
di lavoro cessante stava fruendo dell’esonero contributivo, preserva il diritto alla fruizione dell’esonero, nei
limiti della durata e della misura che residua computando, a tal fine, il rapporto di lavoro con il datore di lavoro
cessante (art. 1, c. 181, L. 208/2015).
4754 Campo di applicazione L’esonero contributivo riguarda tutti i rapporti di lavoro a
tempo indeterminato (sia nuove assunzioni che trasformazioni), compresi i rapporti a scopo
di somministrazione.
Fanno eccezione, e pertanto sono escluse dal beneficio, le assunzioni con contratto di:
— apprendistato;
— lavoro domestico;
— lavoro intermittente.
L’incentivo è riconosciuto a tutti i datori di lavoro che rispettino le seguenti condizioni:
regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale e assenza di violazioni delle norme
fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro. Si tratta delle condizioni alle quali è
subordinato il rilascio dell’attestazione di regolarità contributiva (v. n. 11948 e s.);
rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o
aziendali, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (v. n. 4610);
rispetto del diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un
rapporto a termine (v. n. 4610);
assenza di sospensioni dal lavoro connesse a crisi o riorganizzazione aziendale; sono fatti
salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate
all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in unità produttive diverse da quelle interessate dalla sospensione (art. 31 D.Lgs. 150/2015).
Il diritto di precedenza è violato anche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore mediante contratto
di somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di
un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato
o cessato da un rapporto a termine.
4756 Lavoratori da assumere: condizioni Per poter fruire dell’esonero contributivo, è
necessario che il lavoratore da assumere:
nel corso dei 6 mesi precedenti l’assunzione, non sia stato occupato, presso qualsiasi datore
di lavoro, in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 1, c. 178181, L. 208/2015).
Con riferimento a tale requisito possono verificarsi situazioni particolari:
1.
Ipotesi
Particolarità
Apprendistato
Anche se escluso dall’applicazione dell’esonero contributivo, costituisce un rapporto a tempo
indeterminato (soggetto a disciplina speciale) e pertanto, se il lavoratore assunto ha avuto, nel
corso dei 6 mesi precedenti l’assunzione, un rapporto di lavoro regolato sulla base del contratto
di apprendistato, il datore di lavoro non può fruire dell’esonero contributivo
Lavoro domestico
Se il lavoratore assunto ha avuto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, vale quanto detto
per l’apprendistato
8
109
Ipotesi
Particolarità
Somministrazione di
lavoro
Per l’assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore che ha già prestato la sua opera presso il
datore di lavoro in qualità di lavoratore somministrato, godendo dell’esonero contributivo in
oggetto, è possibile fruire dell’esonero contributivo, a condizione che il lavoratore non sia stato
occupato a tempo indeterminato, nel corso degli ultimi 6 mesi, presso qualsiasi datore di lavoro,
incluso il somministratore, e per il periodo residuo di utilizzo dell’esonero (*)
Part-time
Con riferimento ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato, l’esonero spetta anche quando il
lavoratore è assunto da due diversi datori di lavoro, in relazione ad ambedue i rapporti, purché la
data di decorrenza dei rapporti di lavoro sia la medesima
Lavoro intermittente
L’eventuale sussistenza di un rapporto a tempo indeterminato nell’arco dei 6 mesi precedenti la
data di assunzione non costituisce condizione ostativa per il diritto all’esonero contributivo
Cessione del
contratto
Se il contratto ceduto è a tempo indeterminato (art. 1406 c.c.) con passaggio del dipendente al
cessionario, la fruizione del beneficio, già riconosciuto al datore di lavoro cedente, può essere
trasferita al subentrante per il periodo residuo non goduto, in quanto in tal caso si verifica la sola
modificazione soggettiva del rapporto già in atto, che prosegue con il datore di lavoro
cessionario
Trasferimento di
azienda
La fruizione dell’esonero è trasferibile nei confronti del cessionario per il periodo residuo non
goduto dal cedente, dal momento che il rapporto di lavoro prosegue con il cessionario ed il
lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano
Mancato
superamento del
periodo di prova
Se il precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato si è risolto per tali ragioni, è escluso il
diritto alla fruizione dell’esonero
Dimissioni
Lavoro all’estero
Se il rapporto era a tempo indeterminato, la nuova assunzione non consente la fruizione
dell’esonero contributivo anche laddove, sulla base della legislazione internazionale, il
precedente rapporto di lavoro non contemplava l’obbligo assicurativo nei confronti di una
gestione previdenziale nazionale
(*) Esempio:
— l’agenzia di somministrazione Alfa assume a tempo indeterminato, con decorrenza 1º febbraio 2016, il lavoratore per
somministrarlo, con la medesima decorrenza, presso l’azienda Beta, fruendo dell’esonero contributivo;
— il rapporto di lavoro si risolve il 31 marzo 2016 (durata dell’esonero contributivo: 2 mesi);
— se l’azienda Beta assume a tempo indeterminato il lavoratore, potrà fruire dell’esonero contributivo, per la durata
residua del periodo massimo di fruizione (22 mesi, corrispondenti alla differenza fra 24 mesi e i 2 mesi già fruiti per effetto
dell’utilizzo indiretto in regime di somministrazione), a condizione che l’assunzione decorra dopo almeno 6 mesi dalla
cessazione della somministrazione e che nel corso di questi 6 mesi il lavoratore non abbia avuto rapporti di lavoro
subordinato a tempo indeterminato con qualsiasi datore di lavoro
2. non abbia avuto un precedente rapporto con lo stesso datore di lavoro (Risp. Interpello
Min. Lav. 20 maggio 2016 n. 17) per il quale quest’ultimo ha già goduto della medesima
agevolazione o dell’esonero contributivo previsto dalla Legge di Stabilità 2015 (art. 1, c. 118,
L. 190/2014; art. 1, c. 178-181, L. 208/2015);
3. nel periodo 1º ottobre 2015-31 dicembre 2015, non sia stato titolare di rapporti di lavoro a
tempo indeterminato con il datore di lavoro richiedente l’incentivo o con società controllate o
collegate (art. 2359 c.c.), nonché facenti capo, anche se per interposta persona, al datore di
lavoro medesimo (art. 1, c. 178-181, L. 208/2015);
4. non sia stato licenziato, nei 6 mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del
licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo
della sostanziale coincidenza degli assetti proprietari oppure della sussistenza di rapporti di
controllo o collegamento (art. 31 D.Lgs. 150/2015). Tale condizione si applica anche all’utilizzatore del lavoratore somministrato. Pertanto, se il lavoratore somministrato, nell’arco dei 6
mesi precedenti la decorrenza della somministrazione, ha avuto un rapporto di lavoro a tempo
indeterminato o una precedente somministrazione a tempo indeterminato con l’utilizzatore, il
datore di lavoro (agenzia di somministrazione) per la nuova assunzione non può fruire dell’esonero contributivo. Anche in questo caso, la nozione di datore di lavoro va intesa tenendo
in considerazione gli elementi di relazione, controllo e collegamento illustrati, che vanno
opportunamente riferiti al datore di lavoro effettivo, coincidente con l’utilizzatore.
In assenza di un’espressa preclusione da parte della legge, iI beneficio può essere riconosciuto anche in caso di
assunzione a tempo indeterminato di lavoratore già percettore di un trattamento pensionistico (Risp.
Interpello Min. Lav. 20 gennaio 2016 n. 4).
4756
(segue)
9
110
4757 Durata
L’esonero contributivo è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi e
dalla data di assunzione del lavoratore (o trasformazione del rapporto), che deve
intervenire nell’arco di tempo che va dal 1º gennaio al 31 dicembre 2016.
In caso di assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, l’esonero spetta
sia per la somministrazione a tempo indeterminato che per la somministrazione a tempo
determinato, per la durata complessiva di 24 mesi, compresi gli eventuali periodi in cui il
lavoratore rimane in attesa di assegnazione.
decorre
Precisazioni
1) Il periodo di godimento dell’agevolazione può essere sospeso esclusivamente nei casi di
assenza obbligatoria dal lavoro per maternità, consentendo il differimento temporale del periodo di fruizione
dei benefici.
2) L’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti all’instaurazione e alla modifica di
un rapporto di lavoro (o di somministrazione) comporta la perdita della parte di incentivo relativa al periodo
compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.
4758 Misura L’incentivo, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche,
è pari all’esonero dal versamento del 40% dei complessivi contributi previdenziali a carico
dei datori di lavoro.
L’esonero è ammesso per un importo massimo di E 3.250,00 su base annua. In relazione ai
rapporti di lavoro part-time (di tipo orizzontale, verticale o misto), la misura della soglia
massima va adeguata in diminuzione sulla base dello specifico orario ridotto di lavoro.
Per calcolare il 40% di esonero spettante occorre prendere in considerazione tutti gli oneri a
carico del datore di lavoro, compreso il contributo aggiuntivo IVS destinato al finanziamento
dell’incremento delle aliquote contributive del Fpld in misura pari a 0,50% della retribuzione
imponibile (art. 3, c. 15, L. 297/82).
Oltre ai premi e ai contributi dovuti all’INAIL, sono esclusi dalla base di calcolo i contributi:
— al fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato del TFR (art. 1, c. 755,
L. 296/2006);
— ai fondi di solidarietà bilaterali (artt. 26-29 D.Lgs. 148/2015);
— per la garanzia QUIR (art. 1, c. 29, L. 190/2014);
— destinati al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua (art. 25,
c. 4, L. 845/78);
— di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di
assistenza sanitaria (L. 166/91);
— di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo (art. 1, c. 8 e 14, D.Lgs. 182/97);
— di solidarietà per gli sportivi professionisti (art. 1, c. 3 e 4, D.Lgs. 166/97).
Precisazioni 1) Allo scopo di agevolare l’applicazione dell’incentivo, la soglia massima di esonero contributivo è riferita al periodo di paga mensile ed è pari a E 270,83 (E 3.250,00/12).
Per i rapporti di lavoro instaurati o risolti nel corso del mese, la soglia va riproporzionata, assumendo a
riferimento la misura di E 8,90 per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo (E 3.250,00/365).
2) La contribuzione eccedente la soglia mensile può formare oggetto di esonero nel corso di ogni anno solare
del rapporto agevolato, nel rispetto della soglia massima.
4760 Compatibilità con altri incentivi L’esonero contributivo
è cumulabile con gli
incentivi previsti per l’assunzione di:
— lavoratori disabili (v. n. 7605);
— giovani genitori (v. n. 4840 e s.);
— beneficiari del trattamento NASPI (v. n. 4670 e s.);
— giovani iscritti al «Programma Garanzia Giovani» (v. n. 4765 e s.);
— iscritti nelle liste di mobilità (v. n. 4625 e s.).
L’esonero non è invece cumulabile con gli incentivi previsti per l’assunzione di:
— lavoratori con più di 50 anni di età disoccupati da oltre 12 mesi (v. n. 4660 e s.);
— donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi o prive di impiego da
almeno 6 mesi e appartenenti a particolari aree (v. n. 4665).
2. Giovani registrati al PNGG
(omissis)
4765 Ferme restando le agevolazioni previste per
i giovani assunti con contratto di apprendistato
(v. n. 16260 e s.), la legge prevede incentivi economici per i datori di lavoro che assumono o
10
282
CONTRATTO DI LAVORO
lavoratore nell’interesse dell’azienda, sono a carico di quest’ultima. Il datore di lavoro è
obbligato pertanto a rimborsare al lavoratore le spese documentate con adeguati giustificativi
(v. n. 11640). I rimborsi spese sono somme che non hanno natura retributiva e, quindi, non
incidono su altri elementi della retribuzione e sul TFR.
Precisazioni 1) I rimborsi spese inerenti l’uso dell’autovettura possono essere calcolati facendo riferimen(omissis)
to alle tariffe ACI, che tengono conto, a seconda del tipo di autovettura e del numero di chilometri percorsi,
del consumo di benzina, dell’ammortamento della vettura, delle spese di assicurazione, ecc.
2) L’indennità di trasferta va a compensare il disagio che deriva al dipendente dal dover rendere la prestazione
in un luogo diverso da quello in cui è addetto in via permanente, in quanto la temporaneità dello spostamento
non gli consente di organizzarsi definitivamente. Quando, però, tale disagio non può considerarsi esistente,
perché lo spostamento temporaneo non c’è, dal momento che la sede abituale di lavoro viene assegnata solo
formalmente e non di fatto, il diritto all’indennità non è intrinsecamente configurabile, mancando l’effettiva
modificazione del luogo di lavoro (Cass. 23 febbraio 2007 n. 4271).
c. Distacco
art. 30 D.Lgs. 276/2003; Circ. Min. Lav. 15 gennaio 2004 n. 3
1. Disciplina generale
9775
Il distacco si realizza quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone
temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di
una determinata attività lavorativa.
Il lavoratore può effettuare la sua prestazione presso il distaccatario anche solo parzialmente,
continuando a svolgere presso il distaccante la restante parte della prestazione.
Il distacco è ammesso anche per i lavoratori a termine, nel rispetto dei limiti di validità del
rapporto (Trib. Roma 21 novembre 2007; Risp. Interpello Min. Lav. 12 aprile 2005 n. 387).
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare il distacco ai Servizi per l’impiego entro 5 giorni (art.
1, c. 1183, L. 296/2006) con le modalità esaminate al n. 9725.
Precisazioni 1) Una specifica disciplina regola il distacco finalizzato ad evitare riduzioni di personale (art. 8,
c. 3, DL 148/93 conv. in L. 236/93: v. n. 29610 prec).
Nei casi di contrazione dell’attività produttiva, è possibile il distacco dei lavoratori presso un’altra azienda del
gruppo, quale strumento alternativo alla cassa integrazione. In detti casi, infatti, si può configurare in capo al
datore di lavoro un interesse specifico a preservare in forza (e nella propria disponibilità) i lavoratori temporaneamente sospesi attraverso lo scambio di dipendenti con imprese appartenenti al medesimo gruppo. Occorre in
ogni caso rispettare le condizioni generali di ammissibilità del distacco (Circ. Min. Lav. 24 giugno 2005 n. 28).
2) Per quanto riguarda le registrazioni sul libro unico (v. n. 28490 e s.), il distaccatario deve annotare i dati
identificativi del lavoratore (nome, cognome, codice fiscale, qualifica, livello di inquadramento contrattuale e
soggetto distaccante), mentre il distaccante procede alle annotazioni integrali anche con riferimento al
calendario delle presenze e ai dati retributivi (Vademecum Min. Lav. 5 dicembre 2008).
9780
Condizioni
(Circ. Min. Lav. 24 giugno 2005 n. 28) Ai fini della configurabilità del distacco oc(Cass. 6 giugno 2013 n. 14314):
— vi sia un cambio nell’esercizio del potere direttivo (il dipendente viene dislocato presso
altro datore di lavoro, con contestuale assoggettamento al comando ed al controllo di
quest’ultimo);
— la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante;
— sussista l’interesse del datore di lavoro distaccante;
— il periodo di attività presso il distaccatario sia temporaneo. Resta fermo che la durata deve
essere funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante (Cass. 25 novembre 2010 n.
23933).
Non è richiesto il consenso del prestatore di lavoro (Cass. 21 febbraio 2007 n. 4003).
corre che
Precisazioni
1) Il distacco può essere legittimato da qualsiasi interesse produttivo. Esso deve essere
specifico, rilevante, concreto e persistente per tutto il periodo in cui il distacco è disposto (Cass. 7 aprile
2015 n. 6944; Cass. 15 maggio 2012 n. 7517). Inoltre, il distacco non può mai concretizzarsi in un mero
interesse al corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui, che caratterizza, invece, la diversa fattispecie della
somministrazione di lavoro (v. n. 2160 e s.).
2) Sono legittime le prassi di distacco all’interno dei gruppi di impresa volte a razionalizzare, equilibrandole, le
forme di sviluppo per tutte le aziende che fanno parte del gruppo. Tuttavia, anche in questa ipotesi devono
sussistere il requisito dell’interesse del distaccante e quello della temporaneità del distacco. Nel gruppo di
imprese viene condiviso un medesimo disegno strategico finalizzato al raggiungimento di un unitario risultato
economico (che trova, peraltro, rappresentazione finanziaria nel bilancio consolidato di gruppo): in caso di
CONTRATTO DI LAVORO
11
283
ricorso all’istituto del distacco tra le società appartenenti al medesimo gruppo di imprese l’interesse della
società distaccante può coincidere con il comune interesse perseguito dal gruppo (Risp. Interpello Min. Lav. 20
gennaio 2016 n. 1).
3) In presenza di tutti i requisiti, il distacco è legittimo anche quando il lavoratore distaccato svolge la
propria attività in un luogo diverso dalla sede dell’impresa distaccataria (Risp. Interpello Min. Lav. 2
febbraio 2011 n. 1).
4) Le aziende che hanno sottoscritto un contratto di rete di impresa (v. n. 9548 prec. 3) possono agevolmente
ricorrere al distacco (art. 7, c. 2 lett. 0a), DL 76/2013 conv. in L. 99/2013; Circ. Min. Lav. 29 agosto 2013 n. 35), in
quanto l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte salve le
disposizioni in materia di inquadramento del lavoratore (art. 2103 c.c.).
Trattamento del lavoratore Il datore di lavoro distaccante rimane responsabile
del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore. È ammesso tuttavia un
rimborso da parte del distaccatario (Cass. SU 13 aprile 1989 n. 1751).
Anche il trattamento contributivo, che deve essere adempiuto in relazione all’inquadramento del datore di lavoro distaccante, è a carico di quest’ultimo.
9785
Il distaccante, in capo al quale permane la titolarità del rapporto di lavoro, è responsabile dei fatti illeciti
commessi dal dipendente distaccato (Cass. 11 gennaio 2010 n. 215).
Mutamento delle condizioni di lavoro Il distacco può comportare (previo consen-
9788
del lavoratore interessato) un mutamento di mansioni o anche un trasferimento - per
comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive - ad un’unità produttiva
sita a più di 50 Km da quella in cui il lavoratore è adibito.
In caso di adibizione del dipendente a mansioni superiori presso il distaccatario, in capo al
distaccante si verificheranno le conseguenze previste dal codice civile (Cass. 8 settembre
2015 n. 17768; v. n. 31625 e s.).
so
Prestazioni previdenziali
Prestazione
Nella tabella seguente sono indispettanti ai lavoratori distaccati.
(Circ. INPS 13 marzo 2006 n. 41)
cate le prestazioni previdenziali
a sostegno del reddito
9791
Caratteristiche
Assegno per il nucleo
familiare
Erogato dal datore di lavoro distaccante, che è obbligato a corrispondere il trattamento
economico e contributivo
Indennità di maternità,
malattia e tbc
Il lavoratore distaccato rimane a tutti gli effetti dipendente dall’azienda di origine
Indennità di
disoccupazione
Al lavoratore distaccato sono dovuti i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali
previsti per il rapporto di lavoro subordinato già in essere al momento del distacco e per il
quale si continuano ad applicare i principi generali in materia di disoccupazione
Indennità di mobilità e
trattamenti speciali nel
settore edile
Se il datore di lavoro distaccante ricorre ad una procedura di mobilità ed inserisce anche il
nominativo del lavoratore distaccato questi, in presenza degli specifici requisiti di legge, ha
diritto all’indennità di mobilità (*). Il periodo di distacco è computato per la ricerca dei
requisiti previsti dalla legge.
I lavoratori distaccati da un’azienda edile possono accedere ai trattamenti speciali di
disoccupazione alle medesime condizioni degli altri lavoratori, purché il datore di lavoro
revochi il distacco e il lavoratore rientri nell’organizzazione di quest’ultimo
(*) Resta ferma la revoca del distacco da parte del datore di lavoro distaccante e il rientro del lavoratore nella sua
organizzazione.
Quando l’azienda presso cui il lavoratore è distaccato usufruisce delle integrazioni salariali, queste ultime non
gli spettano, in quanto egli rimane a tutti gli effetti dipendente dell’azienda d’origine.
Assicurazione infortuni
(Nota INAIL 10 giugno 2005 n. 2923; Circ. INAIL 2 agosto 2005 n. 39)
I premi
pur essendo a carico del datore di lavoro distaccante, sono calcolati sulla base dei
premi e della tariffa applicati al distaccatario.
In merito ai vari aspetti collegati all’assicurazione INAIL per i lavoratori distaccati, rinviamo
al capitolo degli infortuni sul lavoro e malattie professionali (v. n. 20485 e s.: determinazione
del premio; v. n. 20500: classificazione della lavorazione; v. n. 20831: adempimenti in caso di
infortunio; v. n. 21300: azione di regresso dell’INAIL).
INAIL,
9794
12
284
CONTRATTO DI LAVORO
2. Prestazione transnazionale di servizi
artt. 1-5 e 10-12 D.Lgs. 136/2016
9797
È prevista una speciale disciplina, descritta in tabella, quando il distacco è effettuato, nell’ambito di una prestazione di servizi, da imprese operanti in un altro Stato (UE o extraUE) che
distaccano in Italia uno o più lavoratori, in favore di un’altra impresa (anche dello stesso
gruppo) o di un’altra unità produttiva o di un altro destinatario.
Elementi da valutare per accertare l’autenticità
del distacco (1)
Con riguardo al distaccante:
— luogo in cui ha la sede legale e amministrativa, gli uffici, i
reparti o le unità produttive
— luogo di registrazione alla CCIAA o all’albo professionale
— luogo di assunzione e da cui sono distaccati i lavoratori
— disciplina applicabile ai contratti conclusi con i clienti e con i
lavoratori
— luogo di esercizio dell’attività economica principale e in cui
risulta occupato il personale amministrativo
— numero dei contratti eseguiti o ammontare del fatturato
realizzato nello Stato in cui è stabilita
— pagamento o rimborso a favore del distaccato delle spese di
viaggio, vitto o alloggio
— ogni altro elemento utile.
Con riguardo al distaccato:
— contenuto, natura e modalità di svolgimento dell’attività
lavorativa e retribuzione
— esercizio abituale dell’attività lavorativa nello Stato da cui è
distaccato
— temporaneità dell’attività svolta in Italia
— data di inizio del distacco
— ritorno o prevedibile ritorno a prestare attività nello Stato da
cui è o è stato distaccato
— eventuali periodi precedenti in cui la medesima attività è stata
svolta dallo stesso o da un altro lavoratore distaccato
— esistenza del certificato relativo alla legislazione di sicurezza
sociale applicabile
— ogni altro elemento utile
Condizioni di lavoro e di occupazione durante il
periodo del distacco
Le medesime (comprese le modalità per valere i propri diritti in
sede amministrativa e giudiziale) previste per i lavoratori che
effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo
in cui si svolge il distacco (2)
Obblighi del distaccante
— designazione, durante il periodo del distacco e fino a 2 anni
dalla sua cessazione, di un referente elettivamente domiciliato
in Italia incaricato di inviare e ricevere atti e documenti (in
mancanza, la sede del distaccante si considera il luogo in cui ha
sede legale o risiede il distaccatario) e, per il periodo di distacco, di
un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti
con le parti sociali
— comunicazione preventiva al ministero del Lavoro entro le
ore 24 del giorno antecedente l’inizio del distacco, contenente:
dati identificativi del distaccante; numero e generalità dei
distaccati; data di inizio, fine e durata del distacco; luogo di
svolgimento della prestazione; dati identificativi del distaccatario;
tipologia dei servizi; generalità e domicilio eletto dei referenti (3)
— comunicazione al ministero del Lavoro, entro 5 giorni, delle
eventuali modifiche di quanto indicato nella comunicazione
preventiva (3)
— durante il periodo del distacco e fino a 2 anni dalla sua
cessazione, conservazione (con copia in lingua italiana) del
contratto di lavoro o di altro documento contenente le
informazioni indicate al n. 9300 (in tabella), dei prospetti paga, dei
prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata dell’orario di
lavoro giornaliero, della documentazione comprovante il
pagamento delle retribuzioni, della comunicazione pubblica di
instaurazione del rapporto e del certificato relativo alla
legislazione di sicurezza sociale applicabile
Responsabilità solidale tra distaccante e
distaccatario
Si applica il medesimo regime previsto in caso di appalto (art.
1676 c.c.; art. 29, c. 2, D.Lgs. 276/2003: v. n. 2050 e s.)
CONTRATTO DI LAVORO
13
285
(1) Se il distacco non è autentico, il lavoratore è considerato a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore della
prestazione.
(2) Fanno eccezione i casi di lavori di assemblaggio iniziale o di prima installazione di un bene, previsti in un
contratto di fornitura di beni, indispensabili per mettere in funzione il bene fornito ed eseguiti dai lavoratori qualificati o
specializzati dell’impresa di fornitura, quando la durata dei lavori, in relazione ai quali è stato disposto il distacco, è al
massimo di 8 giorni (escluse alcune attività del settore edilizio: All. A D.Lgs. 136/2016); in tali ipotesi infatti non si
applicano le disposizioni normative e di contratto collettivo in materia di durata minima delle ferie annuali retribuite e di
trattamento retributivo minimo (compreso lo straordinario).
(3) Le modalità delle comunicazioni saranno definite con DM.
Precisazioni 1) La speciale disciplina esaminata non si applica al personale navigante delle imprese della
marina mercantile.
2) Le sanzioni previste in caso di violazione della disciplina in esame sono riportate al n. 49225.
B. Rinuncia all’esercizio di un diritto
art. 2113 c.c.
La rinuncia è una dichiarazione unilaterale di volontà con cui il lavoratore decide di non
esercitare più un suo diritto.
Può essere espressa anche con un comportamento di tipo concludente, purché non vi siano
dubbi sulla volontà di rinunciare e non vi sia possibilità di una diversa interpretazione (Cass.
13 novembre 2001 n. 14091; Cass. 27 marzo 1985 n. 2157).
9800
Diritti ai quali è possibile rinunciare
Il lavoratore può rinunciare liberamente
a diritti contemplati da norme derogabili di legge o di CCNL, oppure derivanti dal contratto
individuale di lavoro, quando essi siano migliorativi e non lesivi rispetto a quelli stabiliti
dalla legge o dal CCNL. Sono tali, ad esempio, il diritto al superminimo, ad ulteriori mensilità
aggiuntive, a permessi aggiuntivi non previsti dal CCNL.
9805
Diritti indisponibili
9808
Salvo che la rinuncia avvenga in una sede «protetta» (ad esempio, in sede giudiziale: v. n. 41050 e s.), in generale è impossibile disporre di diritti inderogabili (ad esempio, alle ferie o all’astensione dal lavoro per congedo di maternità), sia di
quelli già entrati nella disponibilità del lavoratore, sia di quelli non ancora maturati (ad
esempio, la retribuzione prima della maturazione del diritto: Cass. 13 luglio 1998 n. 6857).
Ciò vale sempre, nella fase di stipulazione del contratto e anche successivamente (Cass. 14
(omissis)
dicembre 1998 n. 12548).
La rinuncia validamente operata dal lavoratore a diritti già acquisiti produce i suoi effetti solo tra le parti e non
può estendere tali effetti, né vincolare uffici o enti titolari di interessi pubblici connessi al rapporto medesimo
(Cass. 29 ottobre 1991 n. 11488).
Impugnazione Gli atti posti in essere in violazione delle disposizioni che regolamentano le rinunce possono essere impugnati. Se il diritto è già entrato nella disponibilità del
lavoratore, l’atto di rinuncia è annullabile; negli altri casi, è nullo.
Tuttavia questa azione si aggiunge e non si sostituisce alle azioni per nullità (ad esempio nel
caso in cui si disponga di diritti ancora da acquisire: Cass. 8 gennaio 1979 n. 103) e annullamento degli atti giuridici (come ad esempio per errore: Cass. 30 agosto 1991 n. 9241).
Per le modalità e i termini di impugnazione, v. n. 41055.
9811
C. Cessione del contratto
artt. 1406-1410 c.c.
La cessione del contratto si realizza quando una delle parti stipulanti sostituisce a sé un terzo
nei rapporti derivanti dal contratto stesso (v. Memento Contratti d’Impresa).
Nel caso del contratto di lavoro subordinato la cessione può essere effettuata solo dal datore di
9820
14
828
LICENZIAMENTO
Licenziamento
SOMMARIO
Sez. 1 - Licenziamento disciplinare
a. Condotta del lavoratore
1. Giusta causa .................................
2. Giustificato motivo soggettivo .......
b. Procedura.......................................
29085
29110
29130
Sez. 2 - Motivi connessi all’attività produttiva
I. Licenziamento individuale per GMO ....
II. Licenziamento collettivo ...................
29180
29500
Sez. 4 - Revoca...................................
29695
Sez. 5 - Impugnazione del licenziamento......................................................
29700
Sez. 6 - Tutela del lavoratore
I. Licenziamento individuale .................
II. Licenziamento collettivo...................
29740
29940
Sez. 7 - Offerta di conciliazione...........
29950
Sez. 3 - Casi particolari
(Sopravvenuta infermità, scarso rendimento, provvedimenti delle autorità,
carcerazione, matrimonio, organizzazioni di tendenza)....................................
29655
29000
Il licenziamento rappresenta la modalità di recesso unilaterale del datore di lavoro dal
rapporto di lavoro subordinato.
Di regola il licenziamento deve essere sorretto da un motivo, collegato alla condotta del
lavoratore (licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) o all’attività
produttiva e all’organizzazione del lavoro (licenziamento per giustificato motivo oggettivo e
licenziamenti collettivi).
In alcune particolari situazioni (come, ad esempio, quando il lavoratore raggiunge i requisiti
per la pensione di vecchiaia: v. n. 9883; o durante il periodo di prova: v. n. 9330 e s.) è consentito
recedere dal contratto in assenza di un motivo specifico (c.d. recesso ad nutum o libera
recedibilità).
Di seguito esaminiamo le condizioni e le procedure per il recesso applicabili alla generalità
dei rapporti di lavoro subordinato. Esaminiamo altresı̀ quali sono le conseguenze in caso di
licenziamento invalido e le tutele approntate per il lavoratore illegittimamente licenziato.
Per i regimi speciali previsti per alcune categorie di lavoratori (ad esempio, dirigenti, domestici, apprendisti), rinviamo ai rispettivi capitoli del Memento.
29005
Il licenziamento deve essere intimato per iscritto e nel rispetto della procedura prevista dalla
legge.
Nella seguente tabella riportiamo le caratteristiche delle varie tipologie di licenziamento.
LICENZIAMENTO
829
15
Tipologie di licenziamento
Licenziamenti
Individuali
Motivi
Giusta causa
Numero dipendenti
licenziati
Uno o più
Fonti
art. 2119 c.c.
Giustificato motivo oggettivo e
soggettivo
art. 3 L. 604/66
Libera recedibilità
art. 2118 c.c.
Individuali plurimi
Giustificato motivo oggettivo
Due o più
art. 3 L. 604/66
Collettivi
Ridimensionamento, trasformazioni
aziendali, cessazione dell’attività
Almeno 5 nell’arco di
120 giorni
art. 24 L. 223/91
Il licenziamento deve fondarsi su un motivo socialmente giustificato, dipendente:
1) dalla condotta del lavoratore. In tal caso viene posto in essere un c.d. licenziamento per
giusta causa (d’ora in poi GC) o per giustificato motivo soggettivo (d’ora in poi GMS), oppure
2) da ragioni legate all’attività produttiva o all’organizzazione del lavoro. In tal caso si ha, a
seconda dei casi, un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (d’ora in poi GMO) o un
licenziamento collettivo (v. n. 29500 e s.).
Il licenziamento intimato in situazioni particolari in cui può trovarsi il lavoratore (per sopravvenuta infermità permanente, scarso rendimento, revoca di autorizzazioni amministrative e
carcerazione) è esaminato al n. 29655 e s. Una specifica disciplina è, infine, prevista nei casi
di licenziamento per matrimonio (v. n. 29683) e nelle organizzazioni di tendenza (v. n. 29685
e s. e n. 29720 prec.).
Il licenziamento intimato durante il periodo di comporto è esaminato al n. 30360 e s., mentre
quello intimato durante il periodo protetto dalla legge sulla maternità è trattato al n. 33505 e
s.
La procedura che il datore di lavoro deve seguire per intimare il licenziamento individuale
varia a seconda del carattere disciplinare o non disciplinare dello stesso.
Sono per loro natura inquadrabili nel licenziamento disciplinare tutti i licenziamenti per GMS
e, in linea di massima, quelli per GC (Cass. 8 maggio 1992 n. 5456; v. n. 29080 e s.). Essi
pertanto devono essere intimati con la procedura esaminata al n. 29130 e s.
Per il licenziamento individuale per GMO e per quello collettivo, invece, occorre seguire particolari procedure esaminate rispettivamente ai n. 29220 e s. e n. 29590 e s.
Il licenziamento, disciplinare e non, può inoltre essere revocato (v. n. 29695).
29060
N.B. Il datore di lavoro ha sempre l’onere di provare (artt. 1, 3 e 5 L. 604/66) l’esistenza di un motivo
socialmente giustificato a fondamento del licenziamento.
SEZIONE 1
Licenziamento disciplinare
Per disciplinare s’intende il licenziamento intimato per motivi connessi alla condotta del
lavoratore, tali da determinare la lesione del vincolo fiduciario esistente con il datore di lavoro.
In particolare la condotta del lavoratore può costituire GC o GMS di licenziamento, ipotesi
che si differenziano essenzialmente per l’intensità della lesione e per gli effetti che ne
conseguono (Cass. 27 marzo 1998 n. 3270).
La GC (art. 2119 c.c.; art. 1 L. 604/66) si sostanzia in un comportamento (anche extraaziendale: Cass. 4 settembre 1999 n. 9354) talmente grave da non consentire la prosecuzione
anche provvisoria del rapporto. Il datore di lavoro può pertanto recedere senza dare il
preavviso.
Il licenziamento per GMS (art. 3 L. 604/66), determinato da un notevole inadempimento degli
obblighi contrattuali del lavoratore, non è invece cosı̀ grave da rendere impossibile la
prosecuzione provvisoria del rapporto e pertanto il datore di lavoro deve dare il preavviso.
29080
16
830
LICENZIAMENTO
Nella seguente
tabella
si riepilogano le principali differenze tra GC e GMS.
Caratteristiche
GC
GMS
Intensità della lesione del vincolo
fiduciario
Maggiore (tale da non consentire
nemmeno la prosecuzione
provvisoria del rapporto)
Minore
Comportamento del lavoratore
Inadempimento di obblighi:
— contrattuali
— extracontrattuali
Notevole inadempimento degli
obblighi contrattuali
Effetti
Recesso in tronco
Recesso con preavviso
a. Condotta del lavoratore
1. Giusta causa
29085
Le caratteristiche che identificano la GC sono la gravità del fatto che la determina e la
conseguente immediatezza nella risoluzione del rapporto. Si tratta infatti di ipotesi in cui
qualsiasi altra sanzione risulta insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 10
settembre 2003 n. 13284), al quale non può pertanto essere imposto l’utilizzo del lavoratore
in un’altra posizione (Cass. 19 gennaio 1989 n. 244).
29088
Valutazione della condotta
Datore di lavoro Nella valutazione della condotta del lavoratore è opportuno che il datore di lavoro osservi i medesimi criteri che il giudice
segue nella valutazione dei motivi di licenziamento (Cass. 1º febbraio 1990 n. 659).
In primo luogo il datore di lavoro deve verificare se, in concreto, la mancanza del lavoratore
ha leso il vincolo fiduciario. Solo in presenza della lesione del vincolo si accerta la proporzionalità della sanzione al fatto commesso (Cass. 10 aprile 2008 n. 9425), che sussiste quando
ogni altra sanzione risulta inidonea a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 21
febbraio 2008 n. 4504).
Precisazioni 1) La lesione dell’elemento fiduciario si valuta sotto il profilo oggettivo tenendo conto (Cass.
3 gennaio 2011 n. 35):
— della natura e della qualità del singolo rapporto;
— della posizione professionale e della responsabilità del lavoratore nel servizio svolto (Cass. 23 aprile 2008 n.
10541), in quanto potenziale modello diseducativo o comunque disincentivante per gli altri lavoratori (soprattutto se sottordinati: Cass. 18 gennaio 2008 n. 1077);
— del grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nell’organizzazione imprenditoriale;
— della circostanza del verificarsi del fatto e dei motivi;
— di ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto che possa incidere negativamente su
di esso (Cass. 27 marzo 1998 n. 3270).
La lesione va valutata anche sotto il profilo soggettivo, vale a dire con riferimento alle particolari circostanze e
condizioni in cui il fatto è posto in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti (Cass. 29 marzo 2010 n. 7518; Cass. 2
marzo 1995 n. 2414), ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo.
2) Nella valutazione sulla proporzionalità tra fatto addebitato al dipendente e licenziamento, assumono
rilevanza (Cass. 30 agosto 2010 n. 18843; Cass. 22 giugno 2009 n. 14586):
— l’intensità dell’elemento intenzionale;
— il danno arrecato al datore di lavoro;
— il grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente;
— la natura e la tipologia del rapporto;
— le precedenti modalità di attuazione del rapporto (in particolare l’assenza di precedenti sanzioni: Cass. 30
settembre 2013 n. 22321).
29090
In tabella esaminiamo la
licenziamento per GC.
rilevanza
di determinate
circostanze
ai fini della fondatezza del
LICENZIAMENTO
Circostanza
Tolleranza, da parte del datore di lavoro, di
precedenti mancanze (dello stesso o di altro
lavoratore)
Assenza di precedenti sanzioni disciplinari
Cumulo di singole infrazioni disciplinari (che
di per sé comporterebbero l’adozione di
sanzioni minori)
17
831
Rilevanza
È possibile comunque licenziare per un’uguale infrazione successiva
(non vi è acquiescenza: Cass. 12 luglio 1999 n. 7351)
Un unico adempimento può essere sufficiente ad integrare un’ipotesi
di giusta causa di recesso, senza che sia necessario valutare ulteriori
elementi (rispetto all’estrema gravità del fatto - ritenuto di per sé
idoneo a compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario - perde
qualsiasi rilevanza la considerazione della condotta tenuta dal lavoratore
in epoca anteriore: Cass. 10 maggio 2016 n. 9486)
È possibile una valutazione globale che comporti il licenziamento (Cass.
11 novembre 1998 n. 11392)
Recidiva
Non è determinante ai fini della valutazione della giustificatezza del
licenziamento ma rappresenta una circostanza aggravante
dell’addebito (Cass. 21 gennaio 2013 n. 1328; Cass. 12 luglio 1999 n.
7376)
Disvalore «ambientale» che può connotare
la condotta del dipendente, anche per la sua
specifica posizione professionale e di
responsabilità
La posizione all’interno della società e l’intensità dell’elemento
psicologico caratterizzante il comportamento del lavoratore possono
rendere particolarmente gravi le infrazioni, compromettendo
irrimediabilmente l’elemento fiduciario (Cass. 18 gennaio 2008 n. 1077).
Anche un unico episodio di insubordinazione, per come attuato e per la
posizione dl lavoratore nell’ambiente di lavoro, può far venir meno il
rapporto fiduciario con il datore di lavoro e giustificare il licenziamento
(Cass. 6 giugno 2014 n. 12806).
L’elemento soggettivo rileva anche nel caso in cui questo dimostra
ridotta capacità di autocontrollo nell’ambiente lavorativo e
intenzionalità del comportamento (Cass. 25 novembre 2014 n. 25015)
Mancanze commesse nel corso di un
precedente rapporto:
— tra le stesse parti
— con un altro datore di lavoro
Giudice
Del tutto irrilevante ai fini della giustificatezza del licenziamento (Cass. 2
novembre 2011 n. 22692; Cass. 17 aprile 1996 n. 3640)
Il comportamento lesivo dell’affidamento datoriale può assumere
rilievo anche se posto in essere anteriormente all’inizio del rapporto e
nello svolgimento di mansioni, diverse da quelle attuali, assegnate da un
precedente datore di lavoro, se la condotta è divenuta palese
successivamente e purché, per i caratteri dell’illecito (nella specie, di
natura penale), incida sulla figura morale del lavoratore, o sia previsto
dal contratto collettivo di lavoro quale causa di licenziamento (Cass. 9
ottobre 2015 n. 20319)
(art. 18, c. 4, L. 300/70; art. 30, c. 3, L. 183/2010; art. 1, c. 42 lett. b), L. 92/2012)
Nella valutazione dei
motivi del licenziamento il giudice deve fare riferimento anzitutto alle disposizioni di legge
in materia di GC e tenere conto delle fondamentali regole del vivere civile, dell’oggettivo
interesse dell’organizzazione e delle tipizzazioni di GC presenti nei contratti collettivi di
lavoro (anche aziendali) stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi o
nei contratti individuali di lavoro stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni
di certificazione (v. n. 6500 e s.).
Le tipizzazioni previste dalla contrattazione collettiva hanno valenza meramente esemplificativa e non sono vincolanti per il giudice (Cass. 26 giugno 2013 n. 16098; Cass. 16 luglio
2013 n. 17370; Cass. 7 dicembre 2015 n. 24809), il quale nel valutare la sussistenza della GC
(o del GMS) deve sempre fare riferimento alle previsioni di legge (art. 2119 c.c.; artt. 1 e 3 L.
604/66).
Il giudice infatti non deve applicare automaticamente la sanzione del licenziamento prevista
dal contratto collettivo per una determinata infrazione, ma deve procedere ad una valutazione dell’adeguatezza della sanzione nel caso specifico (Cass. 15 dicembre 2014 n. 26323;
Cass. 1º dicembre 2014 n. 25380).
Le tipizzazioni contenute nei contratti collettivi sono invece vincolanti per il giudice se prevedono per una determinata condotta esclusivamente una sanzione conservativa e non il
licenziamento (Cass. 18 marzo 2014 n. 6222): il licenziamento è dunque illegittimo se la
condotta posta a base del licenziamento è punibile dal contratto collettivo o dal codice
29095
18
832
LICENZIAMENTO
disciplinare solo con una sanzione conservativa (v. n. 43020). La giurisprudenza ha, ad
esempio, ritenuto illegittimo il licenziamento di un lavoratore che, pur essendo in malattia,
si era recato sul posto di lavoro e si rivolgeva al datore di lavoro con espressioni sconvenienti
e minacciose usando il dialetto locale, in quanto per questo tipo di atteggiamento il CCNL
non prevedeva il licenziamento ma una sanzione conservativa (Cass. 30 marzo 2016 n.
6165).
Precisazioni
1) Se la condotta del lavoratore consiste in una molteplicità di fatti rilevanti sul piano
disciplinare, il giudice può individuare la giusta causa di licenziamento anche soltanto in alcuni o in uno di essi
se presentano una gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. 2 agosto 2013 n.
18530).
2) Il licenziamento non può conseguire automaticamente dal mero riscontro della corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata nei contratti collettivi, ma il giudice deve sempre tenere
conto della gravità della condotta in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del
dolo (Cass. 2 agosto 2013 n. 18531; Cass. 4 marzo 2004 n. 4435).
29100
Casistica
Nella seguente tabella sono esaminate alcune ipotesi di licenziamento per GC.
Ipotesi
Fattispecie giurisprudenziale
Abbandono del posto di
lavoro
Se dall’abbandono può derivare un pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza
degli impianti (Cass. 3 luglio 1998 n. 6534) o se si tratta di un dipendente con mansioni di
custodia o sorveglianza (Cass. 31 ottobre 2012 n. 18811; Cass. 23 marzo 2005 n. 6241). È
stato ritenuto legittimo anche il licenziamento di un dipendente che si era allontanato dalla
postazione durante il normale orario di lavoro per compiere un atto contrario ai doveri del
servizio e con pericolo per la sicurezza (Cass. 3 novembre 2014 n. 23378)
Assenze ingiustificate
Ipotesi di un lavoratore che non comunica tempestivamente le motivazioni della sua
assenza dal servizio, o addirittura, fornisce informazioni non veritiere (nel caso specifico,
l’assenza era dovuta a custodia cautelare in carcere): l’assenza prolungata e ingiustificata
ha compromesso irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra le parti (Cass. 1º dicembre
2014 n. 25380). Non comunicare tempestivamente al datore di lavoro eventuali
impedimenti del regolare espletamento della prestazione lavorativa, che determinano la
necessità di assentarsi per diversi giorni, giustifica il licenziamento, in quanto la suddetta
assenza dal lavoro se non comunicata è idonea ad arrecare al datore di lavoro un
pregiudizio organizzativo (Cass. 13 maggio 2014 n. 10352)
Comportamenti
connessi con la malattia
(1)
— rifiuto di riprendere il lavoro: se il lavoratore, non accettando l’esito della visita di
controllo, ritiene di poter esimersi dal riprendere il lavoro in attesa di una nuova visita (Cass.
1º febbraio 1999 n. 844)
— prestazione di attività lavorativa in proprio o a favore di terzi durante la malattia: se si
può dedurre la simulazione della malattia (Cass. 7 ottobre 2014 n. 21093; Cass. 8 ottobre
2012 n. 17094), l’idoneità dello svolgimento dell’attività lavorativa a pregiudicare la
guarigione (Cass. 5 agosto 2014 n. 17625; Cass. 6 giugno 2014 n. 12816; Cass. 25 novembre
2013 n. 26290; Cass. 8 marzo 2013 n. 5820; Cass. 29 novembre 2012 n. 21253) e
l’inosservanza del divieto di concorrenza (Cass. 4 luglio 2014 n. 15365; Cass. 21 aprile 2009
n. 9474; Cass. 1º luglio 2005 n. 14046)
— lavoratore già sanzionato con precedenti provvedimenti disciplinari assente
ingiustificato alla visita medica di controllo (Cass. 20 marzo 2007 n. 6618; Cass. 27 aprile
1996 n. 3915)
— dipendente che, assente alle visite domiciliari di controllo, ha inviato i certificati medici
oltre il termine previsto (Cass. 13 febbraio 2012 n. 2003)
— mancata giustificazione dell’assenza da parte di un lavoratore in malattia a cui è stata
concessa l’aspettativa prevista dal CCNL di categoria (anche se il periodo di comporto era
esaurito: Cass. 6 aprile 2016 n. 6697)
— correzione della data sul certificato medico al fine di allungare il periodo di malattia
(Cass. 7 settembre 2012 n. 14998)
Insubordinazione
— dipendente che, nell’opporsi alla richiesta del datore di lavoro di svolgere lavoro
straordinario, ha reagito in modo sia fisico che verbale nei confronti del suo diretto
responsabile, decidendo di non restituire le lettere di contestazione e di non lasciare i locali
aziendali, dopo il provvedimento di sospensione dal servizio (Cass. 15 aprile 2009 n. 8938)
— dipendente che, in diverse occasioni, si rechi al lavoro nonostante l’adozione nei suoi
confronti della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione e
che, ripetutamente invitato, si rifiuti di lasciare il posto di lavoro (Cass. 11 ottobre 2013 n.
23172) (2)
Diritto di critica nei
confronti del datore di
lavoro
Comportamento di un dipendente che ha divulgato fatti non oggettivamente certi e
comprovati idonei a ledere sul piano morale l’immagine del proprio datore di lavoro (Cass.
10 dicembre 2008 n. 29008; Cass. 22 ottobre 1998 n. 10511).
Nel caso di diffamazione dei propri superiori via mail, in particolare, la sanzione espulsiva è
Ipotesi
LICENZIAMENTO
19
833
proporzionata se si tratta di gravi espressioni che travalicano il diritto di cronaca (Cass. 7
settembre 2012 n. 14995; Cass. 21 marzo 2016 n. 5523). (3)
La critica rivolta ai superiori con modalità esorbitanti dall’obbligo di correttezza formale dei
toni e dei contenuti, oltre a contravvenire alle esigenze di tutela della persona umana può
essere di per sé suscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, dal
momento che l’efficienza di quest’ultima riposa sull’autorevolezza di cui godono i suoi
dirigenti, ed essa riceve pregiudizio quando il lavoratore, con toni ingiuriosi, attribuisce ai
superiori qualità manifestamente disonorevoli (Cass. 11 maggio 2016 n. 9635).
Reato (4)
— Commesso nella vita
privata
Deve essere, per gravità e natura, tale da far venire meno quella fiducia che è presupposto
essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro (Cass. 19 dicembre 2000 n.
15919). Ciò si verifica anche quando il comportamento sia tale da ledere l’immagine del
datore di lavoro (Cass. 2 agosto 2010 n. 17969) (5). Il semplice rinvio a giudizio non integra
di per sé giusta causa di licenziamento (Cass. 30 settembre 2014 n. 20602).
Esempi:
— emissione da parte di un dipendente bancario di assegni a vuoto nei confronti del
datore di lavoro o di terzi (Cass. 23 maggio 1992 n. 6180) o appropriazione di denaro dei
correntisti (Cass. 13 giugno 2003 n. 9493)
— falsa testimonianza resa dal lavoratore in una causa civile (Cass. 9 marzo 1998 n. 2626)
— molestie sessuali nei confronti di terzi, tenuto conto del «forte disvalore sociale» dei fatti
e dall’eco avutane nella stampa, nonché della posizione del lavoratore, quale coordinatore
di circa trenta unità (Cass. 30 gennaio 2013 n. 2168)
— spaccio di sostanze stupefacenti nel caso di un lavoratore addetto alla cura e
all’assistenza degli anziani (Cass. 3 settembre 2013 n. 20158) o di un operaio addetto alle
mansioni di carrellista in una catena di montaggio (Cass. 9 marzo 2016 n. 4633)
— per le ipotesi di condanna a pene detentive v. n. 29680
— Commesso
nell’esercizio delle
proprie mansioni
Quando il fatto addebitato si ripercuote sul rapporto di lavoro (condotta suscettibile di
porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento). Non rileva invece l’assenza o la
speciale tenuità del danno patrimoniale. Si deve valutare se la condotta del lavoratore sia
dolosa e quindi se possa ripetersi in futuro e possa pregiudicare il rapporto di fiducia (Cass.
7 aprile 2016 n. 6764; Cass. 18 settembre 2014 n. 19684; Cass. 18 marzo 2014 n. 6219; Cass.
2 novembre 2011 n. 22692; Cass. 19 agosto 2004 n. 16260) (6).
Esempi:
— appropriazione, da parte dell’autista di un’azienda di trasporti, di 25 litri di gasolio
sottratti all’automezzo a lui affidato (Cass. 29 settembre 2003 n. 14507)
— appropriazione di somme di denaro, anche se di modesta entità, da parte del
dipendente addetto alla cassa (Cass. 22 novembre 2012 n. 20613)
— sottrazione di un bene (zainetto contenente oggetti di scarso valore economico)
appartenente a un collega (Cass. 28 gennaio 2013 n. 1814)
— presenza del lavoratore sul luogo in cui si è verificato un furto di materiale di proprietà
del datore di lavoro (anche se il lavoratore non ha concretamente partecipato all’azione
delittuosa, egli ha mantenuto oscuri rapporti con le persone coinvolte nella sottrazione:
Cass. 10 novembre 2011 n. 23422)
— alterazione dolosa della documentazione relativa alle proprie presenze da parte
dell’addetta al controllo dei fogli di presenza e della relativa documentazione, al fine di
trarne profitto (Cass. 19 agosto 2004 n. 16260)
— occultamento, da parte di un lavoratore di un grande magazzino, di due musicassette,
nell’esecuzione di acquisti dopo il termine del servizio (Cass. 25 novembre 1997 n. 11806)
— concessione di prestiti in denaro a colleghi di lavoro a tassi di interesse usurari; in
proposito non assume rilievo il proscioglimento del dipendente indagato per tentato reato
(Cass. 5 agosto 2000 n. 10315)
— appropriazione indebita, contestata ad un cassiere di banca e posta in essere mediante
doppia contabilizzazione di addebiti sul conto corrente dei clienti (Cass. 2 febbraio 2009 n. 2579)
— alterazione dolosa, falsificazione o sottrazione di documenti, registri o atti della società,
anche in assenza di sentenza penale passata in giudicato ma in presenza di c.d.
patteggiamento (art. 444 c.p.p.). In tal caso infatti l’imputato non nega la propria
responsabilità ed esonera l’accusa dall’onere della relativa prova in cambio di una riduzione
di pena (Cass. 18 febbraio 2013 n. 3912; Cass. 3 novembre 2011 n. 22740)
— violenza privata sul luogo di lavoro e nel contesto dell’attività lavorativa, in quanto in
contrasto con gli standard minimi di comportamento richiesti dalla coscienza sociale e con
i più elementari principi di civiltà del lavoro (nella specie il lavoratore è stato legittimamente
licenziato per aver costretto un altro lavoratore, suo sottoposto, sotto minaccia di
licenziamento, ad acquistare alcuni chili di carne in scadenza lo stesso giorno, che questi
aveva omesso di etichettare: Cass. 15 luglio 2013 n. 17315)
Rifiuto di eseguire le
prestazioni
Costituisce sempre GC di licenziamento (Cass. 23 febbraio 1996 n. 1422), salvo che:
— il rifiuto sia motivato dall’inadempimento della controparte. Ad esempio, è giustificato il
rifiuto del lavoratore di adempiere alla prestazione a fronte del mancato pagamento delle
retribuzioni e senza un’offerta reale di pagamento delle stesse (Cass. 2 aprile 2004 n. 6564)
29100
(segue)
834
20
29100
(segue)
LICENZIAMENTO
Ipotesi
— le prestazioni richieste non rientrino nella qualifica di competenza del lavoratore (non
avendo egli le conoscenze adeguate per il relativo svolgimento: Cass. 19 luglio 2013 n.
17713)
— il datore di lavoro non abbia adottato le misure idonee (art. 2087 c.c.) a tutelare
l’integrità fisica e le condizioni di salute dei prestatori di lavoro (Cass. 5 novembre 2012 n.
18921; Cass. 29 luglio 2011 n. 16760). È, ad esempio, legittimo il rifiuto del lavoratore in
presenza di concreti pericoli per la salute derivanti dalle operazioni di stivaggio di rifiuti
sanitari in container (Cass. 9 maggio 2005 n. 9576)
— l’assenza (nel caso di specie ad un incontro con i vertici aziendali senza alcun preavviso)
benché poco corretta e censurabile, non abbia rilevanza disciplinare, pertanto non può
essere sanzionata né con una sanzione conservativa né, tantomeno, con l’espulsione (Cass.
8 aprile 2016 n. 6898).
Svolgimento di attività
durante la cassa
integrazione
Solo quando dall’esame del fatto concreto risulta pregiudicato l’elemento della fiducia
(Cass. 29 luglio 1992 n. 9076; Cass. 12 aprile 1991 n. 3901)
Violazione dei doveri di
diligenza (v. n. 9615), di
riservatezza (v. n. 9633 e
s.) e obbedienza (v. n.
9623)
La violazione deve essere valutata in relazione alle particolari mansioni svolte dal lavoratore
ed all’interesse del datore di lavoro (Cass. 11 maggio 1985 n. 2951).
Costituiscono GC di licenziamento, ad esempio:
— tentativo di truffa ai danni del datore di lavoro (Cass. 17 giugno 1991 n. 6814)
— fruizione delle ferie in periodo non autorizzato dal datore di lavoro (Cass. 30 settembre
2010 n. 20461)
— sottrazione di documenti aziendali riservati, a nulla rilevando l’intenzione del lavoratore
di farne un uso meramente processuale (Cass. 25 ottobre 2001 n. 13188) (7)
— comunicazione, con una e-mail ai sindacati, del contenuto di documenti aziendali
riservati (Cass. 21 gennaio 2013 n. 1311)
— rifiuto ingiustificato del trasferimento (Cass. 16 maggio 1997 n. 4389)
— rilascio, da parte di un dipendente di banca, di un carnet di assegni intestati ad un
correntista ad un terzo incaricato non conosciuto personalmente (Cass. 26 ottobre 2010 n.
21899)
— rivelazione ad un terzo, da parte del dipendente di società di telefonia mobile, del
numero telefonico di un utente e conservazione di copia di un documento di altro utente
(Cass. 23 agosto 2004 n. 16628)
— abuso del telefono cellulare aziendale per fini personali (Cass. 22 ottobre 2007 n. 22066),
anche tramite l’invio di sms (Cass. 8 marzo 2010 n. 5546), purché il datore di lavoro illustri in
forma chiara e persuasiva le ragioni del licenziamento (Cass. 9 settembre 2008 n. 23107)
— falsificazione del cartellino orologio mediante timbrature da parte di un collega (Cass. 30
ottobre 2008 n. 26239; Cass. 25 maggio 2016 n. 10842)
— ripetute e prolungate assenze dal servizio durante l’orario di lavoro per fini ludici e di
svago con falsificazione dell’orario di ingresso (Cass. 13 settembre 2013 n. 21023)
— reiterato stato di ebbrezza sul luogo di lavoro (Cass. 10 settembre 2010 n. 19361) (8)
— danneggiamento volontario della pompa di un impianto di irrigazione e tentativo di
addebitare al datore di lavoro i costi della riparazione attraverso ordini e fatturazioni fittizi
(Cass. 2 dicembre 2013 n. 26950)
— registrazione volontaria, da parte del cassiere di un casinò, di alcune operazioni che nella
realtà non sono mai state compiute dai clienti (Cass. 23 settembre 2014 n. 19983)
— abuso sistematico per scopi personali della scheda carburante data in dotazione
dall’azienda (Cass. 19 aprile 2016 n. 7720)
Violazione del dovere di
fedeltà (v. n. 9625)
Se comporta un effettivo danno o pregiudizio per il datore di lavoro. Ad esempio:
— vicedirettore di banca che ha commesso irregolarità nell’esecuzione di un’operazione e
ha omesso di informare gli organi ispettivi delle gravissime irregolarità poste in essere dal
direttore della filiale, diretto superiore della dipendente licenziata (Cass. 8 giugno 2001 n.
7819)
— dipendente che ha costituito una società per lo svolgimento della medesima attività
economica svolta dal datore di lavoro (Cass. 29 novembre 2007 n. 24907)
— dipendente che, durante l’orario di lavoro, svolgeva attività consistente
nell’effettuazione di accessi alla rete web utilizzando strumenti aziendali per scopi estranei
all’azienda, in favore di terzi e con impegno personale, parallelo a quello lavorativo (Cass. 28
gennaio 2013 n. 1813)
— violazione del codice etico, attraverso un comportamento non leale e una condotta
attuata al fine di procurarsi un vantaggio, con danno del datore di lavoro e violazione
dell’obbligo di fedeltà (Cass. 26 novembre 2014 n. 25161)
(1) Per le conseguenze che la malattia ha sul rapporto di lavoro v. n. 29655 e s. e n. 29670.
(2) Non integra la GC la condotta del lavoratore che si rivolga al proprio superiore utilizzando espressioni irriguardose (ma non
minacciose), che valutate nel complessivo contesto in cui sono pronunciate si devono ritenere, con plausibile valutazione,
effetto di una reazione emotiva ed istintiva ai rimproveri ricevuti, con ciò escludendone l’ascrivibilità ad un’ipotesi di vera e
propria insubordinazione (Cass. 12 marzo 2014 n. 5730; Cass. 18 marzo 2009 n. 6569). Analogamente le frasi proferite da un
dipendente nei confronti del proprio superiore gerarchico, pur se riprovevoli e lesive dell’onore e del decoro del destinatario,
LICENZIAMENTO
835
21
non configurano giusta causa di licenziamento se scaturite in un contesto ambientale di forte contrapposizione e se frutto di
uno scarso controllo delle proprie capacità di comunicazione (Cass. 23 giugno 2014 n. 14177).
(3) Nel caso di affermazioni offensive nei confronti del datore di lavoro-persona giuridica, è previsto il risarcimento del
danno non patrimoniale se tali affermazioni incidono su una situazione giuridica del datore di lavoro che sia equivalente ai
diritti fondamentali della persona umana garantiti dalla Costituzione, compreso il diritto all’immagine. In tali casi, può
anche essere risarcito il danno non patrimoniale costituito dalla diminuzione della considerazione del datore di lavoro.
Tuttavia, il lavoratore che esterni tali affermazioni solo nell’ambito aziendale non può essere licenziato, in quanto esse non
sono idonee ad incidere sulla reputazione, sul prestigio e sul buon nome della società, né a provocarne la caduta
dell’immagine (Cass. 1º ottobre 2013 n. 22396).
(4) La condanna (Cass. 1º dicembre 1997 n. 12163) o il proscioglimento in sede penale del dipendente (Cass. 19
settembre 2014 n. 19772; Cass. 29 aprile 2005 n. 8965; Cass. 14 marzo 2005 n. 5504) possono non essere considerati
vincolanti: il giudice può ricostruire autonomamente i fatti materiali e pervenire a valutazioni e qualificazioni degli stessi
del tutto svincolate dall’esito del procedimento penale (Cass. 5 gennaio 2015 n. 13; Cass. 21 ottobre 2014 n. 22291; Cass. 8
gennaio 2013 n. 206; Cass. 25 gennaio 2008 n. 1661). Lo stesso principio vale nel caso di sentenza penale di estinzione del
reato per prescrizione (Cass. 9 ottobre 2014 n. 21299).
(5) Il datore di lavoro può recedere dal rapporto anche senza attendere l’esito del procedimento penale, sempreché i fatti
stessi possano essere adeguatamente provati in sede civile (Cass. 24 marzo 2010 n. 7032).
(6) Secondo altre pronunce, invece, la tenuità del danno patrimoniale non giustifica il licenziamento del lavoratore.
Esempi:
— un addetto al magazzino appropriatosi di una confezione di pepe del valore commerciale di E 0,93 (Cass. 23 giugno
1997 n. 5601);
— un autista sorpreso ad impossessarsi di alcuni litri di gasolio (Pret. Roma 17 marzo 1998), in quanto il valore del bene
sottratto è di particolare tenuità (Cass. 28 settembre 1998 n. 9692).
(7) È legittimo invece l’invio di file contenenti notizie sull’azienda al proprio avvocato difensore in vista di una possibile
controversia giudiziaria, a prescindere dalla concretizzazione del contenzioso (Cass. 5 marzo 2014 n. 5179).
(8) Diverso è il caso dello stato di ebbrezza del dipendente, al di fuori del luogo di lavoro ma durante il turno di reperibilità.
In tale ipotesi esso non può avere automaticamente riflesso sul vincolo fiduciario senza la valutazione delle circostanze e
modalità concrete del fatto e del suo contesto (Cass. 7 novembre 2011 n. 23063).
2. Giustificato motivo soggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (GMS) è determinato da un notevole
inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, non cosı̀ grave però da rendere
impossibile la prosecuzione provvisoria del rapporto. Ne consegue che il datore di lavoro ha
l’obbligo di dare il preavviso.
Possono costituire giustificato motivo soggettivo di licenziamento solo notevoli inadempimenti
di obblighi contrattuali e non circostanze riguardanti la condotta extralavorativa del dipendente.
29110
Valutazione
Nella valutazione del GMS, a nostro avviso, non si può prescindere
dall’interesse contrattualmente rilevante del datore di lavoro, contraente adempiente.
L’inadempimento del lavoratore deve comunque essere considerato nell’ottica del contratto
e non solo in quella più ristretta dell’obbligazione; pertanto l’inadempimento notevole va
correlato ad altri elementi, anche facendo riferimento all’economia dell’intera compagine
sociale e non soltanto del singolo rapporto di lavoro.
La possibilità di recedere dal contratto per inadempimento del lavoratore risponde all’interesse del datore di lavoro a disporre di un deterrente contro il comportamento irregolare di
tutti i dipendenti. Si tratta dell’interesse dell’imprenditore creditore a reagire per prevenire in
futuro il ripetersi dell’inadempimento, anche se l’inadempimento attuale non ha prodotto
alcun danno. In ogni caso il giustificato motivo soggettivo richiede un inadempimento
notevole e pertanto l’inadempimento di scarsa importanza legittima esclusivamente l’applicazione di sanzioni disciplinari di natura conservativa.
29112
Casistica
29115
Nella seguente tabella sono esaminate alcune ipotesi di licenziamento per GMS.
Ipotesi
Abbandono del posto di
lavoro
Configura, nella generalità dei casi, un giustificato motivo soggettivo di licenziamento. In
ipotesi residuali, tuttavia, può integrare una giusta causa (v. n. 29100)
Insubordinazione
Se consiste in reazioni nei confronti del datore di lavoro o dei superiori tali da costituire
grave infrazione alla disciplina e al regolare svolgimento del lavoro in aperta contestazione
ai poteri dei superiori. Si esplica attraverso ingiurie, minacce o percosse ai danni dei
superiori (Cass. 3 marzo 1992 n. 2573). Ai fini della valutazione della gravità
22
836
LICENZIAMENTO
Ipotesi
dell’insubordinazione rileva il comportamento pregresso del lavoratore anche a
prescindere dalla rilevanza autonoma della recidiva (Cass. 20 ottobre 2014 n. 22152) (*)
Diritto di critica del
datore di lavoro
Quando travalica i limiti della correttezza formale o del rispetto della verità oggettiva
(anche se esercitato a mezzo di satira: Cass. 21 settembre 2005 n. 18570), lede il decoro
dell’impresa datoriale, è suscettibile di provocare, con la caduta della sua immagine, anche
un danno economico per la perdita di commesse e di occasioni di lavoro (Cass. 16 maggio
2007 n. 11220; Cass. 24 settembre 2003 n. 14179)
Rifiuto di eseguire le
prestazioni
Assenza ingiustificata dal lavoro, seguita al rifiuto del lavoratore di svolgere mansioni di
livello inferiore, a parità di retribuzione, in alternativa al licenziamento (Cass. 14 giugno
2005 n. 12781)
Violazione dei doveri di
diligenza (v. n. 9615), di
riservatezza (v. n. 9633 e
s.) e obbedienza (v. n.
9623)
La violazione deve essere valutata in relazione alle particolari mansioni svolte dal lavoratore
ed all’interesse del datore di lavoro (Cass. 11 maggio 1985 n. 2951), ad esempio:
— utilizzo del telefono cellulare aziendale per fini personali (Cass. 9 luglio 2007 n. 15334)
— utilizzo della mailing list aziendale finalizzato ad inviare messaggi sindacali per esprimere
forti critiche all’operato dell’impresa (Cass. 10 settembre 2013 n. 20715)
— condotta del responsabile di un negozio che indica come presente un lavoratore
assente e che gli fa recuperare ore di straordinario precedentemente rese e non
registrate, contrariamente alle direttive dell’azienda (Cass. 18 gennaio 2007 n. 1099)
— condotta colposa del lavoratore (che abbia violato i propri doveri di attenzione e cautela)
abbinata ad un rapporto fiduciario (quale la custodia di beni patrimoniali dell’azienda: Cass.
8 marzo 2010 n. 5548)
— reiterata liquidazione di falsi sinistri da parte di un dipendente di una compagnia
assicurativa (anche se condizionati dall’ambiente malavitoso e anche se il dipendente è
stato oggetto di intimidazioni e minacce: Cass. 14 novembre 2014 n. 24335)
— sinistro stradale che si è verificato nello svolgimento delle mansioni di autista espletate
dal lavoratore, che dimostra la negligenza dello stesso nell’esatto adempimento della
prestazione lavorativa (Cass. 5 maggio 2014 n. 9597)
Violazione del dovere di
fedeltà (v. n. 9625)
Omessa comunicazione del lavoratore che i lavori sottoposti al suo controllo, quale
supervisore, erano svolti da società partecipate da propri familiari (Cass. 4 aprile 2005 n.
6957)
(*) Non è ravvisabile un giustificato motivo di licenziamento nel comportamento del lavoratore che reagisce, anche se in
forma illegittima, agli atti arbitrari del superiore che siano palesemente ed incontrovertibilmente esterni al rapporto di
lavoro (Cass. 19 dicembre 1998 n. 12717).
b. Procedura
29130
La procedura per la legittima irrogazione del licenziamento disciplinare è tendenzialmente
applicabile ad ogni tipo di rapporto di lavoro subordinato, a prescindere dal tipo di datore di
lavoro (imprenditore o non imprenditore: Cass. 23 novembre 1992 n. 12486; Cass. 5 dicembre 1991 n. 13097) e dalle sue dimensioni, nonché dal tipo di lavoratore (Cass. 4 marzo 1993
n. 2596).
La procedura non si applica al lavoro domestico (C.Cost. 26 maggio 1995 n. 193).
Il datore di lavoro che pone in essere un licenziamento determinato dal comportamento del
dipendente (per GC o GMS) deve seguire parte della procedura prevista a garanzia dei
lavoratori per le sanzioni disciplinari conservative (art. 7, c. 2 e 3, L. 300/70: v. n. 42870 e
s.) di seguito descritta (C.Cost. 25 luglio 1989 n. 427; C.Cost. 30 novembre 1982 n. 204; Cass.
SU 1º giugno 1987 n. 4823).
A tutela del lavoratore incolpato la legge infatti ha previsto che l’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro debba seguire le seguenti fasi procedurali (per uno schema
riepilogativo v. n. 29155):
— affissione del codice disciplinare;
— contestazione dell’infrazione (immediata, specifica e immutabile);
— termine a difesa;
— giustificazioni del lavoratore;
— audizione difensiva se richiesta;
— irrogazione della sanzione o accoglimento delle giustificazioni o inattività del datore di
lavoro;
— esecuzione della sanzione.
LICENZIAMENTO
23
837
L’onere di pubblicità del codice disciplinare (v. n. 42825 e s.) si applica al licenziamento disciplinare soltanto se
è intimato per una delle specifiche ipotesi di comportamento illecito, vietate o sanzionate con il provvedimento espulsivo, da norme della contrattazione collettiva o da quelle validamente poste dal datore di lavoro
(Cass. 26 maggio 2009 n. 12121). L’onere non sussiste, invece, quando il datore contesta un comportamento
che costituisce una violazione di una norma penale o è contrario all’etica comune o alla coscienza sociale (Cass.
21 novembre 2014 n. 24881) o realizza un grave o comunque notevole inadempimento dei doveri connessi al
rapporto di lavoro (diligenza, fedeltà, ecc.: Cass. 31 gennaio 2012 n. 1403; Cass. 7 febbraio 2011 n. 2970). Ad
esempio, è legittimo il licenziamento di un dipendente che svela i segreti aziendali alla concorrenza, a prescindere dal fatto che tale violazione sia espressamente indicata nel codice disciplinare dell’azienda (Cass. 10
agosto 2009 n. 18169).
Contestazione dell’addebito
La contestazione dell’addebito deve avvenire in
scritta.
La legge non indica le modalità di consegna dell’atto al lavoratore. In linea generale la
comunicazione non deve necessariamente avvenire con lettera raccomandata e l’avvenuta
ricezione non deve essere documentata dalla firma del destinatario, essendo sufficiente e
legittima una consegna dell’atto scritto operata da persona incaricata dal datore di lavoro
(Cass. 1º giugno 1988 n. 3716). Tuttavia, per ragioni probatorie, a nostro avviso è opportuno
consegnare la lettera di contestazione a mani del lavoratore, con sottoscrizione dello stesso
per ricevuta, o tramite lettera raccomandata con ricevuta di ritorno.
La contestazione deve contenere la manifestazione non equivoca dell’intenzione del datore
di lavoro di considerare le circostanze addebitate come illecito disciplinare. Inoltre, essa
deve rispondere ai requisiti indicati in tabella.
forma
Requisiti
Nozione
Immediatezza (Cass. 1º luglio 2010 n. 15649;
Cass. 5 aprile 2003 n. 5396) (1)
La contestazione dell’addebito deve essere tempestiva, con riferimento
al momento della commissione del fatto o della piena conoscenza del
fatto stesso da parte del datore di lavoro (Cass. 7 novembre 2013 n.
25070; Cass. 17 maggio 2016 n. 10069). È una tempestività relativa,
essendo compatibile con un intervallo di tempo necessario per
l’accertamento e la verifica dei fatti (Cass. 20 marzo 2013 n. 7499; Cass.
20 luglio 2012 n. 12702) e per un’adeguata valutazione della gravità
dell’addebito (Cass. 8 febbraio 2013 n. 3058; Cass. 2 settembre 2010 n.
18998), dovuto, per esempio, alla complessità della struttura
organizzativa dell’impresa (Cass. 19 giugno 2014 n. 13955; Cass. 11
maggio 2016 n. 9680) (2)
Specificità, per consentire al lavoratore una
puntuale difesa (Cass. 5 agosto 2010 n. 18279)
Individuazione dei fatti addebitati con sufficiente precisione, anche se
sinteticamente, in modo che non risulti incertezza circa l’ambito delle
questioni sulle quali il lavoratore è chiamato a difendersi (Cass. 26
novembre 2013 n. 26397; Cass. 14 dicembre 2002 n. 17932) (3) (4)
Immutabilità e divieto di intimare un nuovo
provvedimento disciplinare per lo stesso fatto
già contestato e sanzionato (5)
I fatti su cui si fonda il provvedimento sanzionatorio devono coincidere
con quelli oggetto dell’avvenuta contestazione. È possibile tuttavia
considerare fatti non contestati quali circostanze confermative della
significatività di altri addebiti posti a base del licenziamento, per valutare
la complessiva gravità del comportamento del dipendente e la
proporzionalità del provvedimento sanzionatorio adottato nei suoi
confronti (Cass. 14 ottobre 2009 n. 21795; Cass. 23 marzo 2006 n. 6454;
Cass. 6 maggio 2016 n. 9235) (3)
(1) In caso di licenziamento per GC l’immediatezza si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore
di lavoro (Cass. 28 novembre 2013 n. 26655; Cass. 20 febbraio 2013 n. 4196), mentre in caso di licenziamento per GMS la
mancanza di immediatezza può valere, da un lato, quale univoco indizio che legittima la presunzione di acquiescenza del
datore di lavoro e, quindi, di rinunzia al potere di recesso (Cass. 9 novembre 2000 n. 14551; Cass. 24 giugno 1995 n. 7178);
dall’altro, come circostanza che induce il lavoratore a ritenere che la sua condotta possa non avere rivestito una
connotazione disciplinare. Ciò dal momento che l’esercizio del potere disciplinare non è, per il datore di lavoro, un obbligo
(Cass. 13 febbraio 2013 n. 3532; Cass. 7 novembre 2003 n. 16754).
In ogni caso anche nell’area del GMS, l’intimazione del recesso non può seguire ad una distanza di tempo eccessiva
rispetto all’addebito; ciò per consentire al lavoratore un’adeguata difesa. Da un punto di vista operativo, al fine di evitare
contestazioni, in via prudenziale è preferibile applicare anche a tale fattispecie i rigorosi principi in materia di immediatezza
elaborati dalla giurisprudenza con riferimento al recesso per GC.
(2) Ad esempio:
contestazione tempestiva:
— assenza ingiustificata dal 10 al 31 agosto e addebito fatto al dipendente il giorno dopo il suo rientro in servizio,
avvenuto il 1o settembre (Cass. 4 marzo 2004 n. 4435);
— contestazione differita (di parecchi anni) fino all’accertamento definitivo dei fatti avvenuto con il passaggio in giudicato
della sentenza penale di condanna (Cass. 16 febbraio 2010 n. 3600);
29135
24
838
LICENZIAMENTO
contestazione non tempestiva:
contestazione ad un preposto ad una filiale di banca che interviene oltre 3 mesi dopo la ricezione delle risultanze acquisite
dall’ispettorato interno della banca (Cass. 8 giugno 2009 n. 13167).
(3) Una volta contestati i fatti, il datore di lavoro può comunque allegare nel corso del procedimento disciplinare
circostanze confermative o ulteriori prove, su cui il lavoratore possa controdedurre senza difficoltà (Cass. 12 marzo 2010
n. 6091). Non è invece ammessa una modificazione sostanziale dei fatti oggetto della contestazione disciplinare ogni volta
che le nuove circostanze addebitate siano di natura tale da comportare una valutazione di maggior gravità del
comportamento, laddove i fatti originariamente contestati potrebbero essere insufficienti ad integrare la sanzione
applicata (Cass. 5 marzo 2010 n. 5401).
(4) La contestazione dell’addebito al lavoratore deve riguardare anche la recidiva (o comunque i precedenti disciplinari
che la integrano) ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata (Cass. 9 agosto 2012 n. 14326).
(5) Secondo il c.d. «principio di consunzione» il datore di lavoro, una volta esercitato validamente il potere disciplinare nei
confronti del prestatore di lavoro in relazione a determinati fatti costituenti infrazioni disciplinari, non può esercitare una
seconda volta, per quegli stessi fatti, il detto potere ormai consumato (v. n. 42890). Il lavoratore non può dunque essere
licenziato per i medesimi fatti per i quali la società aveva già esercitato il potere disciplinare con l’irrogazione di una
sanzione conservativa (Cass. 22 ottobre 2014 n. 22388).
Precisazioni
1) L’onere di provare la sussistenza degli addebiti posti a fondamento del licenziamento
ricade sul datore di lavoro (Cass. 18 aprile 2011 n. 8832). Tale onere non è limitato al materiale comportamento
integrante giusta causa, ma si estende anche a quello psicologico e alla gravità del fatto stesso (Cass. 14 marzo
2013 n. 6502).
2) Il datore di lavoro, in forza del suo generale potere direttivo, può sospendere cautelarmente il lavoratore (v.
n. 42900) se i tempi del procedimento disciplinare (o penale) intrapreso sono incompatibili con la sua presenza
in azienda. In caso di differimento del recesso, il fatto di aver adottato nell’intervallo di tempo tra la contestazione e il recesso misure cautelari (come la sospensione) dimostra la permanente volontà datoriale di
irrogare (eventualmente) la sanzione del licenziamento (Cass. 18 dicembre 2014 n. 26744). Tuttavia, quella
di sospendere il dipendente (peraltro, nella specie, adibito ad altre mansioni) per poi procedere al provvedimento disciplinare una volta intervenuta sentenza penale definitiva di condanna è una facoltà (e non un
obbligo) del datore di lavoro (Cass. 24 novembre 2014 n. 24948).
3) È pienamente valida una contestazione disciplinare pervenuta al domicilio fornito dallo stesso lavoratore, in
quanto opera la c.d. «presunzione di conoscenza» (art. 1335 c.c.): sarà il lavoratore destinatario della missiva a
dover fornire la prova dell’impossibilità della conoscenza dell’atto, senza sua colpa, pur avendo adottato la
normale diligenza richiesta (Cass. 30 maggio 2014 n. 12195).
29140
Difesa del lavoratore Il lavoratore può produrre, entro 5 giorni dal ricevimento
della contestazione, le proprie difese e controdeduzioni in forma orale o scritta (Cass. SU 27
novembre 1992 n. 12666).
Pertanto, prima del decorso di tale termine non può essere irrogato il licenziamento, salvo
che il lavoratore abbia già esercitato pienamente il proprio diritto di difesa facendo pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni, senza manifestare alcuna esplicita riserva di
ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive (Cass. SU 7 maggio 2003 n. 6900;
Cass. 9 febbraio 2012 n. 1884; Cass. 10 luglio 2015 n. 14481). Tuttavia, secondo un diverso
orientamento, non è consentita al datore di lavoro l’irrogazione del licenziamento prima
della scadenza del termine previsto per le difese del lavoratore, anche se quest’ultimo prima della scadenza - abbia già provveduto a fornire le proprie giustificazioni (Cass. 22
febbraio 2002 n. 2610; Cass. 22 aprile 2016 n. 8180).
La garanzia di difesa del lavoratore non comporta per il datore di lavoro un dovere autonomo di convocazione del dipendente per l’audizione orale, ma solo un obbligo correlato alla
richiesta del lavoratore di essere sentito di persona: le discolpe fornite dal lavoratore per
iscritto consumano il suo diritto di difesa solo quando dalla dichiarazione scritta emerge la
rinuncia ad essere sentito o quando la richiesta appare, sulla base delle circostanze, ambigua o priva di univocità (Cass. 12 dicembre 2014 n. 26241).
Ai fini della sua difesa il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione
sindacale a cui aderisce o conferisce mandato.
Precisazioni
1) La contrattazione collettiva può fissare anche un termine a difesa più lungo rispetto a
quello previsto dalla legge; in tal caso deve trovare applicazione il termine di maggior durata, il mancato
rispetto del quale implica la violazione della procedura.
2) Il termine di 5 giorni dalla contestazione dell’addebito non ha per il lavoratore natura decadenziale della
facoltà di richiedere l’audizione a difesa, sicché è illegittima la sanzione disciplinare che sia stata comminata
ignorando la richiesta presentata oltre detto termine ma prima dell’adozione del provvedimento disciplinare
(Cass. 12 novembre 2015 n. 23140).
Il datore di lavoro deve gestire il potere disciplinare secondo i principi di correttezza e buona fede. Pertanto è
illegittimo il licenziamento irrogato senza dare seguito alla richiesta della lavoratrice di un rinvio dell’audizione,
considerando anche i tempi ristretti previsti dalla convocazione (pervenuta sabato 3 dicembre) per la mattina del
LICENZIAMENTO
25
839
5 dicembre o per il giorno successivo 6 dicembre, mentre la lavoratrice aveva chiesto un rinvio a data successiva al
13 dicembre, in considerazione di un ponte festivo nei giorni precedenti (Cass. 18 ottobre 2011 n. 21485).
3) Il lavoratore ha diritto, qualora ne abbia fatto richiesta, ad essere sentito oralmente dal datore di lavoro.
Tuttavia ove il datore, a seguito di tale richiesta, abbia convocato il lavoratore, questi non ha diritto ad un
diverso incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare, poiché
l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda ad un’esigenza difensiva
non altrimenti tutelabile (Cass. 28 gennaio 2013 n. 1842).
4) Se l’audizione del lavoratore che abbia richiesto di esporre le proprie difese è di fatto impedita e quindi
rinviata a causa del suo stato di malattia (che comunque non autorizza il datore di lavoro ad omettere del
tutto l’audizione), il conseguente ritardo nell’intimazione del licenziamento non inficia quest’ultimo come
carente del requisito della tempestività (Cass. 4 aprile 2006 n. 7848).
Intimazione
Il datore di lavoro, ricevute le eventuali difese del lavoratore, valuta se
adottare o meno il provvedimento disciplinare espulsivo e, in caso affermativo, procede
all’irrogazione del licenziamento.
Il licenziamento deve essere comunicato al lavoratore tempestivamente (vale quanto detto
in relazione alla contestazione dell’addebito al n. 29135) e, a pena di inefficacia dello stesso,
in forma scritta, con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato (art. 2, c. 1 e 2, L.
604/66; art. 1, c. 37, L. 92/2012). Non sono previste particolari modalità di comunicazione: è
necessario e sufficiente che l’atto di recesso datoriale, purché redatto in forma scritta, sia
portato a conoscenza del lavoratore (Cass. 24 settembre 2014 n. 20106).
Il datore di lavoro non può sanzionare un fatto nuovo e diverso rispetto a quello originariamente contestato, anche se emerso nel corso del procedimento disciplinare; per sanzionare
i nuovi fatti emersi è necessario avviare un nuovo procedimento disciplinare (principio di
immutabilità della contestazione o di necessaria corrispondenza tra addebito contestato e
addebito posto a fondamento del licenziamento disciplinare: Cass. 19 novembre 2014 n.
24668; Cass. 24 marzo 2016 n. 5899).
Inoltre deve sussistere una proporzionalità fra sanzione applicata e gravità della condotta, nel
senso che il licenziamento deve essere realmente giustificato dalla gravità della condotta
tenuta in concreto dal lavoratore. Ad esempio, la proporzionalità è esclusa quando il dipendente viene licenziato in ragione dell’indebita e consapevole appropriazione del rimborso
delle spese di viaggio di un collega, ma si prodiga per rimediare al proprio comportamento,
restituendo la somma ingiustamente percepita (Cass. 30 settembre 2013 n. 22321).
Il licenziamento è un atto unilaterale recettizio e può considerarsi conosciuto dal lavoratore
quando giunge al suo indirizzo (Cass. 2 febbraio 1999 n. 874).
A favore del datore di lavoro opera comunque la presunzione (art. 1335 c.c.) per cui la
dichiarazione di licenziamento si considera conosciuta quando è pervenuta all’indirizzo del
lavoratore (Cass. 23 aprile 1992 n. 4878), salvo che questi non dimostri di essersi trovato,
senza propria colpa, nell’impossibilità di averne conoscenza (artt. 1334 e 1335 c.c.), per
circostanze eccezionali ed estranee alla sua volontà (come un’improvvisa e grave malattia) che
lo abbiano tenuto lontano dal luogo di destinazione della dichiarazione stessa ed abbiano
interrotto in modo assoluto il suo collegamento (anche telefonico od epistolare) con tale
luogo (Cass. 24 febbraio 1987 n. 1976).
Il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare produce effetto dal giorno
della contestazione dell’addebito, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla
relativa indennità sostitutiva. È fatto salvo l’effetto sospensivo in caso di licenziamento
intimato nel periodo di tutela della maternità e della paternità (v. n. 33505 e s.).
Gli effetti rimangono altresı̀ sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso
sul lavoro.
Le conseguenze del licenziamento intimato durante la malattia sono esaminate al n. 30395.
Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso
lavorato (art. 1, c. 41, L. 92/2012).
Precisazioni
1) È rituale la comunicazione del provvedimento di recesso effettuata mediante lettera
raccomandata spedita al domicilio del dipendente (Cass. 5 giugno 2009 n. 13087). Nel caso di impiego del
servizio postale la prova dell’arrivo a destinazione della lettera di licenziamento deve essere particolarmente
rigorosa e deve essere fornita mediante l’avviso di ricevimento della lettera raccomandata, con l’attestazione
della compiuta giacenza presso l’ufficio postale (Cass. 24 aprile 2003 n. 6527) o, in subordine, con mezzi idonei
e anche mediante presunzioni, purché gravi, precise e concordanti (Cass. 5 maggio 1999 n. 4525).
2) Il rifiuto del lavoratore di ricevere la lettera di licenziamento non esclude che la comunicazione debba
ritenersi avvenuta e produca i suoi effetti. Ciò in quanto nel rapporto di lavoro subordinato è configurabile in
29145
26
840
LICENZIAMENTO
linea di massima un obbligo del lavoratore di ricevere comunicazioni, anche formali, sul posto di lavoro e
durante l’orario di lavoro, in dipendenza del potere direttivo e disciplinare del datore (Cass. 25 marzo 2013 n.
7390; Cass. 5 novembre 2007 n. 23061; Trib. Roma 5 novembre 2012 n. 16456).
3) Non è equipollente alla forma scritta del licenziamento la consegna della busta paga con il TFR e la
dichiarazione da consegnare al nuovo datore di lavoro: la legge, pur non richiedendo forme sacramentali,
impone una comunicazione per iscritto da cui risulti la chiara volontà di interrompere il rapporto di lavoro
(Cass. 20 maggio 2016 n. 10547).
4) Dal 24 settembre 2015, a partire dal momento della ricezione della comunicazione di licenziamento, anche
in pendenza del periodo di preavviso, i lavoratori possono iscriversi al Portale nazionale delle politiche del
lavoro. Sulla base delle informazioni fornite in sede di registrazione, tali lavoratori (come tutti gli inoccupati che
utilizzano i servizi per l’impiego) vengono assegnati ad una classe di profilazione, allo scopo di valutarne il
livello di occupabilità (art. 19, c. 4-6, D.Lgs. 150/2015).
29150
Con riguardo al contenuto della comunicazione del licenziamento al lavoratore è buona prassi
richiamare i comportamenti contestati al lavoratore (anche con un riferimento sintetico a quanto
già contestato: Cass. 7 marzo 2013 n. 5665; Cass. 14 agosto 2012 n. 14483), fare riferimento alle
eventuali giustificazioni addotte dallo stesso e alle ragioni per cui non possono essere accolte.
In caso di licenziamento per GMS nella comunicazione occorre indicare i termini di preavviso
(v. n. 9905 e s.).
La contestazione dell’addebito e l’intimazione del licenziamento possono essere contenute nel medesimo
atto, in mancanza di disposizioni che lo vietino e se il datore di lavoro (Cass. 4 luglio 2007 n. 15050; Cass. 13
ottobre 1998 n. 10113):
— concede al lavoratore il termine di 5 giorni per presentare le proprie difese;
— precisa che, se il dipendente non si avvale della possibilità di discolparsi entro detto termine, il rapporto di
lavoro si intende risolto senza ulteriore preavviso dal giorno successivo alla data di scadenza del termine
stesso.
29155
Schema riassuntivo
27
1454
SANZIONI
Mese e periodo
dal
al
(a)
(b)
(c)
0,00
(e)
15.12.15
14.01.16
1,500
107,0
Gennaio 2016
15.01.16
14.02.16
0,125
99,70 (6)
– 0,206822
– 0,155117
0,125000
Febbraio 2016
15.02.16
14.03.16
0,250
99,50
– 0,407009
– 0,305257
0,250000
Marzo 2016
15.03.16
14.04.16
0,375
99,60
– 0,306916
– 0,230187
0,375000
Aprile 2016
15.04.16
14.05.16
0,500
99,60
– 0,306916
– 0,230187
0,500000
Maggio 2016
15.05.16
14.06.16
0,625
99,70
– 0,206822
– 0,155117
0,625000
Giugno 2016
15.06.16
14.07.16
0,750
99,90
– 0,006636
– 0,004977
0,750000
Luglio 2016
15.07.16
14.08.16
0,875
100,0
0,093458
0,070093
0,945093
(omissis)
0,00
(d)
Dicembre 2015
1,500000
(a) Percentuale di rivalutazione in misura fissa pari all’1,5% annuo, rapportato a mese.
(b) Aumento mensile dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati accertato dall’ISTAT.
(c) Differenza percentuale del valore mensile dell’indice ISTAT rispetto al dicembre dell’anno precedente.
(d) 75% di (c).
(e) Incremento totale di rivalutazione del TFR (a)+(d).
(1) Il coefficiente di raccordo per il calcolo del mese di dicembre 1989, nuova base, è di 1,2420. Si precisa che i valori
riportati nella presente tabella sono calcolati arrotondando l’indice ottenuto dall’applicazione di tale coefficiente di
raccordo (102,657).
(2) Da febbraio 1992 si sono verificate variazioni nella composizione del paniere utile per il calcolo dell’indice ISTAT dei
prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati. Non viene più valutata la voce «tabacchi» che fino a gennaio 1992 è
stata considerata. Di conseguenza per operare un confronto omogeneo tra indici (quello dei mesi successivi al gennaio
1992 e quello di dicembre 1991) si è dovuto depurare l’indice di dicembre 1991 dell’incidenza di tale voce. In pratica
l’originario indice pari a 115,8 viene ridotto utilizzando il coefficiente di raccordo 1,009 ottenendo 115,69587.
(3) Il coefficiente di raccordo per il calcolo del mese di dicembre 1992, nuova base è di 1,189.
(4) Con il 1996 l’ISTAT ha modificato il paniere di beni e servizi preso a base per la rilevazione della dinamica dei prezzi al
consumo e ha deciso una nuova base 100 fissata al 1995. Di conseguenza per ottenere la variazione in percentuale
dell’indice di gennaio (nuova base 100 al 1995) rispetto a dicembre 1995 (base 100 al 1992) occorre utilizzare il coefficiente
di raccordo 1,141, con il seguente calcolo:
[102,4 (indice di gennaio 1996) / 116,7 (indice di dicembre 1995)] × 1,141 × 100 = 100,118595 (colonna c).
(5) Con il 1999 l’ISTAT ha rideterminato il paniere di beni e servizi, al fine di adeguare le procedure al nuovo sistema
europeo dei conti nazionali. È comunque rimasta ferma la base 100 del 1995.
(6) A partire da gennaio 2016 l’ISTAT avvia la pubblicazione della nuova serie degli indici nazionali FOI con base di riferimento
2015 = 100 (la base di riferimento precedente era il 2010). Il coefficiente di raccordo alla nuova base è pari a 1,071.
Sanzioni
49190
Di seguito riportiamo le sanzioni civili, amministrative e penali relative alle principali violazioni in materia giuslavoristica, indicando il capitolo e il numero di paragrafo del Memento
nel quale vengono esaminati gli obblighi connessi.
Capitolo di riferimento
Paragrafo
Agenti e rappresentanti
49195
Agricoli
49200
Appalto e somministrazione di lavoro
49205
49210
49220
49222
Contratto di lavoro
49225
49230
49235
Dimissioni
49240
Ferie
49250
Capitolo di riferimento
Formazione del lavoratore
Giornalisti
SANZIONI
28
1455
Paragrafo
49255
49260 e s.
Igiene e sicurezza sul lavoro
49265
Impiego dei minori
49270
Infortuni sul lavoro e malattie professionali
49275
49280
Lavoratori edili
49285
Lavoro a domicilio
49290
Libertà e diritti sindacali
49300
Libri e documenti
49305
Malattia
49310
Marittimi
49315
Maternità
49320
Orario di lavoro
49325
Pari opportunità
49330
Part-time e lavoro intermittente
49335
Retribuzione
49340
Sciopero
49345
Spettacolo
49350
Stranieri
49355
Gli importi delle sanzioni amministrative previste per la violazione di norme in materia di lavoro, legislazione
sociale, previdenza e tutela della sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, entrate in vigore prima del 1o gennaio
1999, sono stati quintuplicati (art. 1, c. 1177, L. 296/2006). A nostro avviso, non subiscono tale incremento
quelle sanzioni amministrative che hanno, già per legge, importi rivalutati periodicamente secondo l’indice
ISTAT (ad esempio sanzioni previste per la violazione di norme a tutela dei centralinisti ciechi).
I nuovi importi, evidenziati con asterisco (*), devono essere applicati alle violazioni commesse successivamente al 1o
gennaio 2007, mentre per quelle commesse in precedenza continuano ad applicarsi gli importi non quintuplicati.
Non punibilità per particolare tenuità del fatto
(art. 131 bis c.p.; art. 1 D.Lgs.
Alcuni reati possono essere considerati non punibili, se non presentano una particolare gravità.
Dal 2 aprile 2015, i reati per i quali è prevista una pena detentiva non superiore nel massimo a
5 anni, oppure una pena pecuniaria (sola o congiunta alla predetta pena detentiva), non
sono punibili se:
— l’offesa è di particolare tenuità;
— il comportamento non è abituale.
La particolare tenuità dell’offesa è esclusa se, ad esempio, ha provocato o da essa sono
derivate in modo involontario la morte o le lesioni gravissime di una persona.
Il comportamento si considera abituale, pertanto il reato rimane punibile, se il reo:
— è stato dichiarato delinquente abituale, professionale o per tendenza;
— ha commesso più reati della stessa indole, anche se ciascuno di essi è considerato di
particolare tenuità;
— ha commesso reati aventi ad oggetto condotte plurime, abituali e reiterate.
28/2015)
Precisazioni 1) In materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro è sufficiente, per escludere la speciale
causa di non punibilità della particolare tenuità del fatto, una condotta potenzialmente pericolosa, con la quale
l’imputato viola più norme in materia di salvaguardia della sicurezza sui luoghi di lavoro, omettendo in particolare di apprestare quelle opere provvisionali (nella specie, dotare scale e pianerottoli in corso di costruzione
49192
29
1456
SANZIONI
di qualsiasi protezione per i lavoratori che vi operano); cosı̀ ponendo a rischio la sicurezza dei lavoratori
operanti nel cantiere (Cass. pen. 13 giugno 2016 n. 24338).
2) L’omesso versamento dei contributi previdenziali è un danno per la posizione pensionistica del lavoratore,
non qualificabile come particolarmente tenue. Pertanto un imprenditore imputato per omesso versamento
delle ritenute previdenziali non può usufruire della non punibilità (Cass. 8 ottobre 2015 n. 40350).
49195
Agenti e rappresentanti
ML
690 e s.
Violazione
Versamento dei contributi ENASARCO (artt. 34-37 Reg.
ENASARCO 1º gennaio 2013): (1)
Omissione (mancato o ritardato pagamento di contributi, il cui
ammontare è rilevabile da denunce e/o registrazioni obbligatorie)
Evasione connessa a registrazioni o denunce obbligatorie omesse o
non conformi al vero:
— quando la denuncia della situazione debitoria sia effettuata
spontaneamente dal preponente prima di contestazioni o richieste
da parte della Fondazione e comunque entro 12 mesi dal termine
stabilito per il pagamento dei contributi e sempre che il versamento
sia effettuato entro 30 giorni dalla denuncia (c.d. «ravvedimento
operoso»)
Sanzione
Civile:
Tasso BCE + 5,5% su base
annua nel limite del 40%
dell’importo dei
contributi non corrisposti
entro la scadenza di
legge
Civile:
Tasso BCE + 5,5% su base
dell’importo dei
legge
— accertate dalla Fondazione, alle quali faccia seguito il pagamento
integrale dei contributi e della sanzione entro 60 giorni dalla notifica
della richiesta della Fondazione
Civile:
Tasso BCE + 8% su base
dell’importo non
corrisposto (2) (3)
— accertate dalla Fondazione, nel caso in cui il preponente occulti
rapporti di agenzia in essere o le provvigioni erogate
Civile:
30% su base annua nel
limite del 60%
dell’importo dei
legge (4)
700
Mancata iscrizione dell’agente all’ENASARCO o mancata
comunicazione della cessazione del rapporto di agenzia da parte del
preponente
E 250,00 per ciascun
agente
705
Omessa comunicazione (o comunicazione in misura inferiore)
all’ENASARCO delle provvigioni liquidate all’agente (art. 42 Reg.
ENASARCO)
E 250,00 per ogni agente
cui si riferisce
l’inadempimento
715
Omesso invio della distinta per il pagamento dei contributi da parte
del preponente
E 250,00 per ogni agente,
aumentabile fino a E
750,00 in caso di recidiva
(1) Dopo il raggiungimento del tetto massimo delle sanzioni senza che si sia provveduto all’integrale pagamento del
dovuto, sul debito contributivo maturano gli interessi di mora.
(2) Nel caso di riconoscimento del debito accertato dalla Fondazione, mediante dichiarazione verbalizzata dall’ispettore, è
applicata una riduzione dell’1%.
(3) Si applica tale sanzione ridotta, maggiorata di 2 punti, qualora il preponente presenti domanda di rateazione entro il
termine di 60 giorni dall’accertamento della condotta sanzionata (art. 44, c. 3, Reg. ENASARCO).
(4) Nel caso di riconoscimento del debito accertato dalla Fondazione, mediante dichiarazione verbalizzata dall’ispettore, è
applicata una riduzione del 5%.
SANZIONI
30
1457
49200
Agricoli
ML
Violazione
Sanzione
1120
Mancata presentazione della denuncia aziendale (art. 5, c. 5,
D.Lgs. 375/93) (1) (2)
Amministrativa (*): da E
515 a E 1.290
1135
Mancata comunicazione di assunzione ai Servizi per l’impiego
(art. 19, c. 3, D.Lgs. 276/2003)
Amministrativa: da E 100
a E 500 per ciascun
lavoratore
(1) La denuncia fa fede a tutti gli effetti.
(2) La sanzione si applica anche in caso di attestazione reticente o infedele degli elementi in essa contenuti.
49205
Appalto
ML
2020
2080 e s.
2090
Violazione
Sanzione
Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro
Reclusione da 5 a 8 anni e
multa da E 1.000 a E
2.000 per ciascun
lavoratore reclutato (art.
12 DL 138/2011 conv. in L.
148/2011) (1)
Per il committente in caso di mancanza di:
— verifica idoneità tecnico-professionale delle imprese appaltatrici o
dei lavoratori autonomi
Arresto da 2 a 4 mesi o
ammenda da E 1.096 a E
5.260,80 (art. 55, c. 5 lett.
b), D.Lgs. 81/2008)
— cooperazione all’attuazione delle misure di prevenzione e
protezione dai rischi incidenti sull’attività oggetto dell’appalto
— coordinamento interventi di prevenzione e protezione, con
informazione reciproca anche al fine di eliminare i rischi dovuti alle
interferenze tra i lavori delle imprese coinvolte nell’esecuzione
dell’opera complessiva
— documento unico di valutazione dei rischi
6.576 (art. 55, c. 5 lett. d),
D.Lgs. 81/2008)
Per il datore di lavoro:
Mancata dotazione della tessera di riconoscimento al personale
occupato dall’impresa appaltatrice o subappaltatrice
Amministrativa
pecuniaria da E 109,60 a E
584 per ciascun
lavoratore (art. 55, c. 5
lett. i), D.Lgs. 81/2008)
Per i lavoratori
Mancata esposizione della tessera di riconoscimento, corredata di
fotografia, contenente le generalità del lavoratore e l’indicazione del
datore di lavoro (art. 20, c. 3, D.Lgs. 81/2008)
Amministrativa
pecuniaria da E 54,80 a E
328,80 (art. 59, c. 1 lett.
b), D.Lgs. 81/2008)
Somministrazione di lavoro
ML
Violazione
Sanzione
2190 e s.
Per utilizzatore: ricorso alla somministrazione attraverso soggetti
non autorizzati, o comunque al di fuori dei limiti previsti (art. 18, c. 2,
D.Lgs. 276/2003)
— nella generalità dei
casi: sanzione
amministrativa di E 50 per
ogni lavoratore occupato
e per ogni giornata di
occupazione. La sanzione
in ogni caso non può
essere inferiore a E 5.000
né superiore a E 50.000 e
non è diffidabile (art. 1, c.
1 e 6, D.Lgs. 8/2016) (2)
— se vi è sfruttamento
dei minori: arresto fino a
18 mesi e ammenda fino
a E 300
31
1458
SANZIONI
Somministrazione di lavoro
ML
Violazione
Sanzione
2195
Per l’utilizzatore: ricorso alla somministrazione in ipotesi vietate
(art. 32 D.Lgs. 81/2015)
2250
Per l’utilizzatore: limite numerico per i somministrati a tempo
indeterminato (art. 31, c. 1, D.Lgs. 81/2015)
2270
Per l’utilizzatore: limite numerico per i somministrati a termine
(art. 31, c. 2, D.Lgs. 81/2015)
2300
Per agenzia ed utilizzatore: elementi necessari del contratto di
somministrazione (art. 33, c. 1, D.Lgs. 81/2015)
2330
Per agenzia: richiesta o comunque percezione di compensi da
parte del lavoratore per avviarlo a prestazioni di lavoro oggetto di
somministrazione (art. 11 D.Lgs. 276/2003)
Pena alternativa
dell’arresto non
superiore ad un anno e
dell’ammenda da E 2.500
a E 6.000. In aggiunta alla
sanzione penale è
disposta la cancellazione
dall’albo (3) (art. 18, c. 4,
D.Lgs. 276/2003)
2406
Per agenzia: comunicazione scritta al lavoratore delle informazioni
sul contenuto del contratto di somministrazione (art. 33, c. 3, D.Lgs.
81/2015)
a E 1.250 (art. 40, c. 1,
D.Lgs. 81/2015)
2440
Per agenzia ed utilizzatore: parità di trattamento (art. 35, c. 1,
D.Lgs. 81/2015)
a E 1.250 (art. 40, c. 2,
D.Lgs. 81/2015)
2620
Per l’utilizzatore: diritto del lavoratore ai servizi sociali e
assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore stesso (art.
35, c. 3 secondo periodo, D.Lgs. 81/2015)
2625
Per l’utilizzatore:
— avviso generale sui posti vacanti (art. 31, c. 3, D.Lgs. 81/2015)
— comunicazione ogni 12 mesi alle rappresentanze sindacali (art. 36,
c. 3, D.Lgs. 81/2015)
a E 1.250 (art. 40, c. 1,
D.Lgs. 81/2015)
a E 1.250 (art. 40, c. 1 e 2,
D.Lgs. 81/2015)
(1) Costituiscono aggravante specifica e comportano l’aumento della pena da 1/3 a 1/2:
— il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre;
— il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa;
— l’aver commesso il fatto esponendo i lavoratori intermediati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle
caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro.
(2) A seguito della depenalizzazione dei reati puniti con la sola sanzione pecuniaria (D.Lgs. 8/2016), la sanzione si applica dal
6 febbraio 2016 alle condotte poste in essere (Circ. Min. Lav. 5 febbraio 2016 n. 6):
— a partire da tale data;
— in data antecedente, purché il procedimento penale non sia già stato definito con sentenza o decreto irrevocabili (Cass.
10 febbraio 2016 n. 10484).
(3) Salvo che i contratti collettivi dispongano diversamente.
49210
ML
Violazione
Sanzione
3108 e s.
Effettuazione di dichiarazioni false o compimento di altri fatti
fraudolenti al fine di procurare a sé o ad altri la corresponsione
dell’ANF (art. 82, c. 4, DPR 797/55)
Salvo che il fatto
costituisca reato,
sanzione amministrativa
da E 413 a E 2.478
3140 e s.
Omessa corresponsione dell’ANF al lavoratore (art. 82, c. 2, DPR
797/55; art. 22, c. 6, D.Lgs. 151/2015)
— se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori o a un periodo
superiore a 6 mesi
— se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori o a un periodo
superiore a 12 mesi
Amministrativa da E 500 a
E 5.000
da E 1.500 a E 9.000
da E 3.000 a E 15.000
SANZIONI
32
1459
49220
ML
Violazione
Sanzione
7175 e 7210
Omesso versamento delle ritenute previdenziali e assistenziali per gli
iscritti alla Gestione separata INPS (art. 39 L. 183/2010; art. 3, c. 6,
D.Lgs. 8/2016)
Reclusione fino a 3 anni e
multa fino a E 1.032.
Se l’importo omesso non
supera E 10.000 annui:
amministrativa da E
10.000 a E 50.000.
Il datore di lavoro non è
punibile se provvede al
versamento entro il
termine di 3 mesi dalla
contestazione o dalla
notifica dell’avvenuto
accertamento della
violazione (1)
— in data antecedente, purché il procedimento penale non sia già stato definito con sentenza o decreto irrevocabili.
49222
ML
Violazione
Sanzione
7560
Omesso pagamento (totale o parziale) del contributo per esonero
parziale (art. 5, c. 5, L. 68/99)
Maggiorazione del
contributo dovuto con
percentuale dal 5% al
24% su base annua
7630
Mancato o ritardato invio del prospetto riepilogativo (art. 15, c. 1, L.
68/99)
Amministrativa: E
635,11 (somma
maggiorata di E 30,76
per ogni giorno di
ulteriore ritardo) (1)
7538 e s.
Mancata assunzione del disabile nei termini (art. 15, c. 4, L. 68/99)
Amministrativa: E 62,77 al
giorno per ciascun
lavoratore disabile non
assunto (2)
7640 e s.
Centralinisti non vedenti:
— mancata comunicazione della creazione di posti di lavoro (art. 10,
c. 1, L. 113/85; art. 1, c. 1, DD 181/2012)
— mancato adempimento all’obbligo di assunzione (art. 10, c. 2, L.
113/85; art. 1, c. 2, DD 181/2012)
7650
Terapisti della riabilitazione non vedenti (art. 5 L. 29/94):
— mancata assunzione
— mancata comunicazione al ministero del Lavoro del numero dei
lavoratori alle dipendenze entro il 31 gennaio
Amministrativa: da E
128,82 a E 2.576,18 (art.
1 DD 8 gennaio 2016 n.
2)
25,73 a E 102,73, per ogni
giorno lavorativo e ogni
posto riservato e non
coperto (art. 1 DD 8
gennaio 2016 n. 2)
25,73 a E 102,73, per ogni
giorno lavorativo e ogni
posto riservato e non
coperto (art. 1 DD 8
gennaio 2016 n. 2)
128,82 a E 2.576,18 (art.
1 DD 8 gennaio 2016 n.
2)
33
1460
SANZIONI
ML
Violazione
Massaggiatori e massofisioterapisti ciechi (L. 686/61):
— mancato adempimento all’obbligo di assunzione
— mancata comunicazione al ministero del Lavoro della situazione
occupazionale entro il 31 dicembre
Sanzione
Amministrativa da E 2 a E
12 per ogni giorno
lavorativo e ogni
lavoratore non vedente
non assunto. In ogni caso
la sanzione non può
essere inferiore a E 5.000
né superiore a E 50.000
(art. 1, c. 1 e 6, D.Lgs.
8/2016) (3)
Amministrativa da E 5.000
a E 10.000 (art. 1, c. 1 e 5
lett.a), D.Lgs. 8/2016) (3)
(1) La maggiorazione deve essere calcolata dal giorno successivo a quello in cui è maturato l’obbligo (31 gennaio
dell’anno). Pertanto la somma da pagare non potrà di fatto mai essere inferiore a E 665,87 (parte fissa + un giorno di
ritardo).
(2) La sanzione decorre:
— dal 61º giorno successivo a quello in cui è maturato l’obbligo, se non si è presentata richiesta di assunzione agli uffici
competenti;
— dal giorno successivo a quello in cui il datore di lavoro, che ha ottemperato nei termini all’obbligo di richiesta, non ha
proceduto all’assunzione del lavoratore regolarmente avviato dal servizio per l’impiego.
49225
Contratto di lavoro
ML
Violazione
Sanzione
9278
Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro (artt. 603 bis e 603
ter c.p.) (1)
Reclusione da 5 a 8 anni e
multa da E 1.000 a E
2.000 per ciascun
lavoratore reclutato.
Costituiscono aggravante
specifica e comportano
l’aumento della pena da
1/3 a 1/2:
— il fatto che il numero di
lavoratori reclutati sia
superiore a 3
— il fatto che uno o più
dei soggetti reclutati
siano minori in età non
lavorativa
— l’aver commesso il
fatto esponendo i
lavoratori intermediati a
situazioni di grave
pericolo
9418
Mancata comunicazione di assunzione ai Servizi per l’impiego nei
casi in cui non è applicabile la maxisanzione (art. 19, c. 3, D.Lgs.
276/2003)
a E 500 per ciascun
lavoratore interessato
Maxisanzione per lavoro sommerso (art. 3, c. 3-5, DL 12/2002 conv.
in L. 73/2002; art. 22, c. 1 e 2, D.Lgs. 151/2015) (2)
Amministrativa (3):
— impiego effettivo del
lavoratore fino a 30
giorni: da E 1.500 a E
9.000 per ciascun
lavoratore irregolare
lavoratore da 31 e fino a
60 giorni: da E 3.000 a E
9418 e s.
SANZIONI
34
1461
49225
Contratto di lavoro
ML
Violazione
(segue)
Sanzione
18.000 per ciascun
lavoratore irregolare
lavoratore oltre 60 giorni:
da E 6.000 a E 36.000 per
ciascun lavoratore
irregolare.
Fatta eccezione per le
ipotesi di impiego di
lavoratori stranieri o di
minori, si applica la
procedura di diffida (art.
13 D.Lgs. 124/2004)
9430 e s.
9573
9583 e s.
Inosservanza del provvedimento di sospensione di parte dell’attività
imprenditoriale per lavoro irregolare (art. 14, c. 10, D.Lgs. 81/2008)
6.400
Inosservanza delle disposizioni in materia di impiego di guardie
giurate (artt. 2 e 38 L. 300/70)
A meno che il fatto non
costituisca un reato più
grave, ammenda da E
154 a E 1.549, oppure
arresto da 15 giorni ad un
anno. Nei casi più gravi, le
pene sono applicate
congiuntamente.
Inoltre, se la pena
dell’ammenda è
inefficace, il giudice può
quintuplicarla
Inosservanza delle disposizioni in materia di controlli a distanza (artt.
4 e 38 L. 300/70; artt. 114 e 171 D.Lgs. 196/2003) (4)
9593
Inosservanza delle disposizioni in materia di visite personali di
controllo (artt. 6 e 38 L. 300/70)
9596
Inosservanza delle disposizioni in materia di accertamenti sanitari
(artt. 5 e 38 L. 300/70)
9633
Violazione da parte del lavoratore dell’obbligo di riservatezza (artt.
622 e 623 c.p.)
9650 e s.
Trattamento dei dati personali:
— obbligo di informazione dell’interessato (art. 13 D.Lgs. 196/2003)
Reclusione fino ad un
anno o multa da E 30 a E
516 se dal fatto deriva un
danno.
Se il segreto
professionale è relativo
ad una scoperta
scientifica o ad
un’applicazione
industriale, la rivelazione
è punita con la reclusione
fino a 2 anni se viene
utilizzata a proprio o
altrui profitto
Amministrativa (art. 161
D.Lgs. 196/2003): da E
6.000 a E 36.000 (5)
— obbligo di notificazione (artt. 37 e 38 D.Lgs. 196/2003)
D.Lgs. 196/2003)
da E 20.000 a E 120.000
(5)
— obbligo di richiedere ed ottenere il consenso dell’interessato al
trattamento dei dati (artt. 23 e 167 D.Lgs. 196/2003) (6)
Reclusione da 6 a 18 mesi
(da 6 a 24 mesi se il fatto
consiste nella
comunicazione o
diffusione) (7)
— divieto di comunicazione e diffusione (artt. 25, 26 e 167 D.Lgs.
196/2003) (6)
— obbligo di rispettare le specifiche garanzie per i dati sensibili (artt.
25, 26 e 167 D.Lgs. 196/2003) (6)
— reclusione da 1 a 3 anni
(7)
— sanzione
amministrativa da E
10.000 a E 120.000 (art.
162, c. 2-bis, D.Lgs.
196/2003)
1462
35
SANZIONI
49225
Contratto di lavoro
(segue)
ML
9797
Violazione
Sanzione
— falsità nelle notificazioni al Garante (artt. 37 e 168 D.Lgs. 196/2003)
Reclusione da 6 mesi a 3
anni (7)
— mancata adozione delle misure minime di sicurezza (artt. 33 e 169
D.Lgs. 196/2003) (8)
— arresto fino a 2 anni
— sanzione
amministrativa da E
10.000 a E 120.000 (è
escluso il pagamento in
misura ridotta: art. 162,
c. 2-bis, D.Lgs.
196/2003)
— mancata osservanza dell’autorizzazione del Garante (artt. 26, c. 2,
e 170 D.Lgs. 196/2003)
Reclusione da 3 mesi a 2
anni
— divieto di indagini sulle opinioni del lavoratore (artt. 113 e 171
D.Lgs. 196/2003)
Ammenda da E 154 a E
1.549 o arresto da 15
giorni ad 1 anno (7).
Nei casi più gravi le pene
sono applicate
congiuntamente.
Inoltre, qualora la pena
dell’ammenda sia
inefficace, il giudice ha
la facoltà di
quintuplicarla
Distacco transnazionale:
— mancato rispetto dei requisiti richiesti per la genuinità (per il
distaccante e il distaccatario) (art. 3 D.Lgs. 136/2016)
Amministrativa di E 50
per ogni lavoratore
occupato e per ogni
giornata di
occupazione, con un
minimo di E 5.000 e un
massimo di E 50.000.
Se il distacco riguarda
minori: arresto fino a 18
mesi e ammenda di E 50
per ogni lavoratore
occupato e per ogni
giornata di occupazione,
aumentata fino al
sestuplo
— mancato rispetto degli obblighi di comunicazione e relative
modifiche (solo per distaccante UE: art. 10, c. 1, D.Lgs. 136/2016)
Amministrativa da E 150
a E 500, per ogni
(art. 12, c. 1, D.Lgs.
136/2016).
In ogni caso la sanzione
non può essere superiore
a E 150.000
— mancato rispetto dell’obbligo di conservazione della
documentazione (solo per distaccante UE: art. 10, c. 3 lett. a), D.Lgs.
136/2016)
Amministrativa da E 500 a
E 3.000, per ogni
(art. 12, c. 2, D.Lgs.
136/2016).
In ogni caso la sanzione
non può essere superiore
a E 150.000
— mancato rispetto dell’obbligo di designazione dei referenti (solo
per distaccante UE: art. 10, c. 3 lett. b) e 4, D.Lgs. 136/2016)
Amministrativa da E 2.000
a E 6.000 (art. 12, c. 3,
D.Lgs. 136/2016)
SANZIONI
36
1463
49225
Contratto di lavoro
ML
9865
9948 e 9878
Violazione
(segue)
Sanzione
Datore di lavoro che altera i moduli per la comunicazione della
risoluzione consensuale (9)
Salvo che il fatto
costituisca reato,
amministrativa da E 5.000
a E 30.000 (art. 26, c. 5,
D.Lgs. 151/2015)
Mancata o tardiva comunicazione della risoluzione del rapporto ai
Servizi per l’impiego
a E 500 per ogni
(art. 21, c. 1, L. 264/49;
art. 19, c. 3, D.Lgs.
276/2003)
(1) La condanna per i delitti di riduzione o mantenimento in schiavitù o in servitù (art. 600 c.p.), limitatamente ai casi in
cui lo sfruttamento abbia per oggetto prestazioni lavorative, e di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro
(art. 603 bis c.p.), importa l’interdizione dagli uffici direttivi delle persone giuridiche o delle imprese, nonché il divieto
di concludere contratti di appalto, di cottimo fiduciario, di fornitura di opere, beni o servizi riguardanti la PA, e relativi
subcontratti. La condanna comporta inoltre l’esclusione da agevolazioni, finanziamenti, contributi o sussidi da parte
dello Stato o di altri enti pubblici, nonché dell’UE, relativi al settore di attività in cui ha avuto luogo lo sfruttamento.
Tale esclusione ha una durata di 2 anni (5 anni quando il fatto è commesso da soggetto al quale sia stata applicata la
recidiva, in quanto il nuovo delitto non colposo è della stessa indole o è stato commesso durante o dopo l’esecuzione
della pena, oppure durante il tempo in cui il condannato si sottrae volontariamente all’esecuzione della pena: art. 99,
c. 2 n. 1 e 3, c.p.).
(2) In caso di irrogazione della maxisanzione non trovano applicazione le altre sanzioni amministrative ordinarie previste in
caso di mancate comunicazioni obbligatorie e di omessa o infedele registrazione sul LUL (art. 19, c. 2 e 3, D.Lgs. 276/2003;
art. 39, c. 7, DL 112/2008 conv. in L. 133/2008).
(3) In caso di impiego di lavoratori stranieri (art. 22, c. 12, D.Lgs. 286/98) o di minori in età non lavorativa, le sanzioni sono
aumentate del 20%.
(4) Se nel corso dell’attività ispettiva è riscontrata l’installazione di impianti audiovisivi in assenza di uno specifico
accordo con le OO.SS. o in assenza dell’autorizzazione della DTL, l’Ispettore deve impartire una prescrizione fissando
un termine congruo (non eccedente il tempo tecnicamente necessario) per porre rimedio all’irregolarità mediante
l’immediata cessazione della condotta illecita e la rimozione materiale degli impianti audiovisivi. Se nel periodo di
tempo fissato per la regolarizzazione viene siglato l’accordo sindacale o è rilasciata l’autorizzazione della DTL,
l’Ispettore può ammettere il contravventore a pagare in sede amministrativa, nel termine di 30 giorni, una somma pari
al quarto del massimo dell’ammenda stabilita per la contravvenzione commessa (Nota Min. Lav. 1º giugno 2016 n.
11241).
(5) Se la violazione è di minore gravità, anche con riguardo alla natura economica o sociale dell’attività svolta, i limiti minimi
e massimi sono applicati in misura pari a 2/5.
In caso di più violazioni amministrative, commesse anche in tempi diversi in relazione a banche dati di particolare rilevanza
o dimensioni, si applica la sanzione amministrativa da E 50.000 a E 300.000 e non è ammesso il pagamento in misura
ridotta.
In altri casi di maggior gravità, di maggior rilevanza del pregiudizio per uno o più interessati o quando la violazione
coinvolge numerosi interessati, i limiti minimo e massimo sono applicati in misura pari al doppio.
Le sanzioni possono essere aumentate fino al quadruplo quando possono risultare inefficaci in ragione delle condizioni
economiche del contravventore (art. 164 bis D.Lgs. 196/2003).
(6) La violazione deve essere finalizzata a trarre un profitto per sé o per altri o a recare un danno ad altri e dal fatto deve
derivare nocumento.
(7) Salvo che il fatto costituisca più grave reato.
(8) All’autore del reato è impartita una prescrizione, il cui adempimento estingue il reato.
(9) L’accertamento e l’irrogazione della sanzione sono di competenza delle DTL.
37
1464
SANZIONI
49230
ML
Violazione
Sanzione
10940
Superamento del limite numerico (art. 23, c. 1 e 4, D.Lgs. 81/2015)
Amministrativa pari, per
ciascun lavoratore (1):
— al 20% della
retribuzione, per ciascun
mese o frazione di mese
superiore a 15 giorni di
durata del rapporto di
lavoro, se il numero dei
lavoratori assunti in
violazione del limite non è
superiore a 1
— al 50% della
retribuzione, per ciascun
mese o frazione di mese
superiore a 15 giorni di
durata del rapporto di
lavoro, se il numero dei
lavoratori assunti in
violazione del limite è
superiore a 1
10995
Divieto di discriminazione (art. 25 D.Lgs. 81/2015)
25,82 a E 154,94 (da E
154,94 a E 1.032,91 se
l’inosservanza si riferisce
a più di 5 lavoratori)
(1) Resta esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato.
49235
ML
Violazione
12150
Omissione
Mancato o ritardato pagamento di contributi o premi il cui
ammontare è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie
(art. 116, c. 8 lett. a), L. 388/2000)
Evasione
— connessa a registrazioni o denunce obbligatorie omesse o non
conformi al vero (art. 116, c. 8 lett. b) primo periodo, L. 388/2000)
12135
Sanzione
Civile (1):
Tasso BCE + 5,5%, entro la
misura massima del 40%
dei contributi dovuti (2)
Civile (1):
30% entro la misura
massima del 60% dei
contributi dovuti (2)
— denunciata spontaneamente prima di contestazioni o richieste da
parte degli enti impositori e comunque entro 12 mesi dal termine
stabilito per il pagamento dei contributi e sempreché il versamento
dei contributi o premi sia effettuato entro 30 giorni dalla denuncia
stessa (art. 116, c. 8 lett. b) secondo periodo, L. 388/2000)
— mancato o ritardato pagamento di contributi o premi derivanti
da oggettive incertezze connesse a contrastanti orientamenti
giurisprudenziali o amministrativi sulla ricorrenza dell’obbligo
contributivo, successivamente riconosciuto in sede giudiziale o
amministrativa (art. 116, c. 10, L. 388/2000)
Civile (1):
Tasso BCE + 5,5% entro la
dei contributi dovuti
Omissione di una o più registrazioni o denunce obbligatorie, o
esecuzione di una o più denunce obbligatorie (in tutto o in parte)
non conformi al vero (art. 2 DL 463/83 conv. in L. 638/83; art. 116, c.
19, L. 388/2000)
Reclusione fino a 2 anni (4)
se si verificano
contemporaneamente le
seguenti condizioni:
— l’omesso versamento di
contributi e premi supera
l’importo mensile di E
2.582,28
— l’omissione è di almeno
il 50% dei contributi
complessivamente dovuti
nel mese (5) (6)
Civile (1):
Tasso BCE + 5,5% entro la
dei contributi dovuti (3)
SANZIONI
38
1465
ML
Violazione
12185
Omesso versamento delle ritenute previdenziali (7) (8), per la
quota a carico del lavoratore, operate dal datore di lavoro sulla
retribuzione del lavoratore stesso, comprese le trattenute ai
pensionati che lavorano (art. 2 DL 463/83 conv. in L. 638/83; art. 3, c.
6, D.Lgs. 8/2016; Circ. Min. Lav. 5 febbraio 2016 n. 6; Circ. INPS 5
luglio 2016 n.121):
— per un importo superiore a E 10.000 annui (9)
— per un importo fino a E 10.000 annui (9)
Sanzione
Reclusione fino a 3 anni e
multa fino a E 1.032
Amministrativa da E
10.000 a E 50.000 non
diffidabile (10)
(1) Ai datori di lavoro sono assimilati tutti i soggetti comunque tenuti al pagamento dei contributi alle gestioni
previdenziali e assistenziali, compresi i lavoratori autonomi.
(2) Dopo il raggiungimento del tetto massimo della sanzione civile senza che si sia provveduto all’integrale pagamento del
dovuto, sul debito contributivo maturano interessi nella misura di quelli di mora (art. 30 DPR 602/73; art. 14 D.Lgs. 46/99).
(3) In questo caso gli interessi di mora non sono dovuti, sempre che il versamento del dovuto sia effettuato entro il
termine fissato dagli enti impositori.
(4) Salvo che il fatto non costituisca reato più grave (quali, ad esempio, l’associazione per delinquere, il falso, la truffa).
(5) Ad esempio, se il datore di lavoro, compiendo omissioni o falsità di registrazioni, evade una somma mensile pari a E
5.150 su E 15.500 di contributi (risultanti dal saldo di E 10.350 più E 5.150 evasi), dovuti nel mese, il comportamento dello
stesso non assume rilevanza penale, dal momento che l’evasione realizzata, pur essendo superiore a E 2.582,28, risulta
inferiore al 50% dei contributi complessivamente dovuti.
(6) Se l’evasione è oggetto di ricorso amministrativo o giudiziario, il procedimento penale è sospeso dal momento
dell’iscrizione della notizia nell’apposito registro (art. 335 c.p.p.) fino alla decisione dell’organo amministrativo o giudiziario
di primo grado. La regolarizzazione dell’inadempienza accertata estingue il reato.
(7) Per il reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali è sufficiente il dolo generico: la semplice coscienza e
volontà dell’omissione dei pagamenti configurano un comportamento penalmente rilevante, senza necessità di dover
provare una specifica volontà fraudolenta (Cass. pen. 4 ottobre 2011 n. 35895). Tale reato sussiste anche nell’ipotesi in cui il
datore di lavoro abbia corrisposto soltanto acconti sulle retribuzioni spettanti ai dipendenti (Cass. pen. 7 novembre 2012
n. 42919).
(8) Il datore di lavoro non è punibile se provvede al versamento entro il termine di 3 mesi dalla contestazione o dalla
notifica dell’avvenuto accertamento della violazione.
(9) Il parametro di riferimento temporale per l’individuazione dell’importo complessivo dei versamenti omessi è l’anno
civile (1º gennaio-31 dicembre). In considerazione del fatto che i versamenti contributivi del mese di dicembre vengono
effettuati il 16 gennaio dell’anno successivo, per determinare l’importo omesso nell’anno si tiene conto dei versamenti
effettuati dal 16 gennaio (relativi al mese di dicembre dell’anno precedente) sino al 16 dicembre (relativi al mese di
novembre). Se l’illecito è riscontrato in più annualità consecutive, la sanzione è comunque determinata anno per anno
(Nota Min. Lav. 3 maggio 2016 n. 9099).
(10) A seguito della depenalizzazione dei reati puniti con la sola sanzione pecuniaria (D.Lgs. 8/2016), la sanzione si applica
dal 6 febbraio 2016 alle condotte poste in essere (Circ. Min. Lav. 5 febbraio 2016 n. 6):
49240
Dimissioni
ML
12650 e s.
Violazione
Datore di lavoro che altera i moduli per la comunicazione delle
dimissioni (1)
Sanzione
Salvo che il fatto
costitiuisca reato,
amministrativa da E 5.000
a E 30.000 (art. 26, c. 5,
D.Lgs. 151/2015)
(1) L’accertamento e l’irrogazione della sanzione sono di competenza della DTL.
49250
Ferie
ML
15475
Violazione
Inosservanza delle disposizioni(omissis)
sul periodo minimo annuo di ferie
(art. 10, c. 1, D.Lgs. 66/2003)
Sanzione
bis, c. 3, D.Lgs. 66/2003):
— da E 100 a E 600, nella
generalità dei casi;
•
•
•
•
•
•
•

Estratto Memento Lavoro

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