Politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler

Politica delle Risorse Umane
del Gruppo Schindler
Introduzione
La politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler illustra il contenuto strategico delle
iniziative rivolte al personale Schindler. Si basa sui valori e sulla “missione” dell’Azienda, così
come definiti nel “Navigator Book”, ed è indirizzata a tutti coloro che si occupano del personale e a tutti i professionisti delle Risorse Umane.
Il successo del Gruppo sul mercato dipende innanzitutto dal know-how, dalle capacità e dalle competenze del nostro personale. Pertanto diventano fattori cruciali la gestione delle persone all’interno del
Gruppo e la definizione dei nostri valori e obiettivi.
Riconoscendo l’importanza di tutto ciò, il Management del Gruppo Schindler ha delineato la presente
politica che illustra gli elementi chiave per attrarre, mantenere e far crescere il nostro personale.
Schindler Management Ltd
Ebikon, Giugno 2006
Politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler
A. N. Schindler R. W. Hess R. W. Fischer
Chairman and Chief President Executive Vice President
Executive Officer Elevators & Escalators Corporate Human Resources
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Valori e principi di leadership Schindler
I valori descrivono il comportamento dei collaboratori Schindler. Costituiscono la base
delle nostre relazioni commerciali, pertanto
occorre prestare una particolare attenzione ai
valori Schindler e alla cultura aziendale.
I valori Schindler sono:
– creare valore per il Cliente
– integrità
– leadership evidente
– impegno per lo sviluppo del personale
– miglioramento continuo di prodotti
e servizi
– garantire la sicurezza dei nostri collaboratori
e dei nostri utenti
– eccellente organizzazione del business
– informazione esatta, puntuale e continua
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I leader Schindler vivono questi valori mostrandone
la validità attraverso i loro comportamenti. Per avere
successo, un team-leader deve dimostrare:
– rispetto, affidabilità e senso di equità
– chiarezza ed orientamento al risultato
– apertura mentale e lealtà
– spirito di iniziativa
– impegno verso i collaboratori
– responsabilità
– lavoro di squadra
Impiego e motivazione del personale
In quanto azienda globale, Schindler offre
un’ampia varietà di posizioni interessanti in
tutto il mondo.
Si tratta, nella maggior parte dei casi, di posizioni a
stretto contatto con i clienti e connesse alla lunga
durata dei nostri prodotti – ascensori e scale mobili.
Esse richiedono elevata competenza, capacità e
know-how.
Schindler mira a costituire rapporti di lavoro a lungo
termine ed in cambio richiede ai collaboratori l’impegno ad adeguarsi ai requisiti in costante evoluzione
attraverso il riorientamento professionale e l’apprendimento continuo.
Schindler si adopera per offrire un ambiente di lavoro
che protegga la salute del personale secondo alti
standard di sicurezza.
Schindler crede che solo grazie a collaboratori
altamente motivati possa scaturire la soddisfazione
del cliente e quindi il successo aziendale. Pertanto
Schindler effettua periodicamente sondaggi sulla
motivazione del personale e, sulla base dei risultati
ottenuti, implementa piani di azione al fine di
migliorare costantemente il livello di motivazione
e mantenerlo, in ciascun Paese, al di sopra della
media nazionale.
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Sviluppo del personale
Il successo di Schindler dipende essenzialmente dalla qualità del suo personale.
Schindler si adopera per attrarre, trattenere e
sviluppare le persone che dimostrano di possedere,
oltre alle capacità professionali, le seguenti caratteristiche:
– orientamento al cliente
– orientamento alle persone
– orientamento al risultato
– leadership
– capacità d’influire
– fiducia in sé stessi
Schindler sviluppa le capacità di tutti i collaboratori
per creare alti livelli di motivazione e prestazione e
per facilitare la più ampia espressione del potenziale. L’obiettivo è quello di avere un personale ben
preparato ed estremamente competente. Nel corso
dell’annuale colloquio di sviluppo fra collaboratore
e responsabile vengono stabiliti i punti di forza e
debolezza in relazione alle capacità e alle competenze richieste.
Da questo incontro nasce poi un piano di sviluppo
contenente misure e azioni concrete da realizzare.
La responsabilità dello sviluppo del personale è
suddivisa fra tre figure: il collaboratore stesso, il
suo responsabile e la Direzione Risorse Umane. Per
lo sviluppo del personale possono essere applicati
diversi processi e metodi, fra cui:
– formazione sul campo
– formazione in aula
– e-learning
– job rotation
– gestione della prestazione
– incarichi internazionali
– coaching
– assegnazione di progetti
Lo sviluppo del personale rientra nel più ampio
quadro del Manpower Resource Planning (MRP)
che mira ad anticipare le necessità di risorse umane
future a livello locale e globale, senza tralasciare gli
interessi professionali dei singoli individui.
Una particolare attenzione è dedicata all’individuazione, sviluppo e preparazione di “talenti” a tutti i
livelli, per il conferimento di responsabilità maggiori
all’interno della nostra organizzazione.
Schindler segue il principio: “nessuna promozione
senza un successore”.
Mentre si tiene conto delle capacità professionali,
dell’esperienza e delle caratteristiche sopra citate,
non vengono invece prese in considerazione nella
valutazione dei collaboratori l’origine, la nazionalità,
la razza, la religione, il sesso o l’età.
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Politica della Sicurezza e della Salute del
personale
Impegno e principi
La Sicurezza è un valore fondamentale per Schindler. Essa è implicita nei nostri prodotti e servizi, così
come nel nostro modo di lavorare. Non accettiamo
compromessi riguardo la sicurezza e la salute di
coloro che lavorano per il nostro business.
Crediamo che tutte le lesioni, le malattie e gli incidenti correlati al lavoro possano essere prevenuti e
ci sforziamo di raggiungere i più elevati standard in
materia di sicurezza e salute.
La nostra cultura della sicurezza si basa sulla
prevenzione, sulla consapevolezza del rischio, sul
miglioramento continuo e sulla conformità sempre maggiore rispetto a procedure attentamente
sviluppate. Mediante questa cultura, sarà possibile
fare rapidi progressi nella nostra performance. Per
la particolare natura di questo business, la maggior
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parte dei nostri collaboratori lavora individualmente:
pertanto è chiaro che una cultura della sicurezza
sarà pienamente effettiva solo quando ciascuno di
noi personalmente e indistintamente la adotterà e si
conformerà ad essa.
Tutte le società della divisione ascensori e scale mobili del Gruppo dovranno conformarsi alla legislazione in materia, con questa politica e con gli standard
di sicurezza Schindler. Esse potrebbero, inoltre,
implementare misure aggiuntive per rispondere a
particolari rischi, se giustificati.
Responsabilità
Ogni collaboratore è responsabile delle conseguenze relative alla sicurezza di ciò che compie o manca
di compiere. Ognuno di noi dovrà mantenere un
alto livello di coscienza riguardo alla sicurezza sul
posto di lavoro, conformarsi con tutte le regole
di sicurezza prescritte e con le istruzioni di lavoro,
riportare prontamente tutti gli avvenimenti e gli
incidenti o condizioni di non sicurezza al proprio
superiore, mettere in guardia coloro che potrebbero essere in pericolo mentre si sta lavorando e,
ove possibile, proteggerli da questi pericoli finché il
rischio non sarà più presente.
I responsabili, ad ogni livello nell’organizzazione,
hanno una responsabilità diretta nell’attuazione della politica e degli standard di sicurezza Schindler, in
quanto li applicano nelle proprie aree di competenza. Essi formano, comunicano, ne rafforzano e ne
assicurano la conformità, guidano dando l’esempio.
Stabiliscono obiettivi, misurano i risultati, attuano
i piani di miglioramento e considerano se stessi e i
propri collaboratori responsabili per le prestazioni
raggiunte. La Direzione del Gruppo verifica periodicamente e approva la politica e gli standard di
sicurezza Schindler.
Gli esperti della Sicurezza e della Salute svolgono
la funzione di consiglieri per tutti i responsabili
sulle questioni della sicurezza e della salute. Può
esser loro assegnata una responsabilità per specifici elementi e iniziative riguardanti il sistema della
sicurezza e della salute, senza con questo sminuire
la responsabilità generale del management.
Altri specialisti funzionali (per esempio nella gestione di linee di prodotto e nel settore ricerca e sviluppo) sono responsabili nell’assicurare che il risultato
del lavoro rifletta pienamente i requisiti di questa
politica, degli standard di sicurezza Schindler e della
legislazione vigente.
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Equilibrio lavoro/vita privata
Schindler incoraggia il raggiungimento di
un buon equilibrio fra la vita professionale e
quella privata in quanto ciò rafforza la motivazione.
Schindler vuole sostenere i collaboratori che desiderano assumersi responsabilità in organizzazioni
di tipo professionale, civico, culturale o umanitario.
Ad ogni modo, tali attività non dovranno creare
conflitti di interesse con Schindler. Le attività da
svolgere durante le ore di lavoro dovranno essere
prima autorizzate dall’Azienda.
Schindler sostiene, ove e quando possibile, forme
flessibili, come orario flessibile, lavoro part time, job
sharing, ecc.
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Remunerazione
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Relazioni industriali
Schindler crede in una remunerazione competitiva ed equa.
È importante che il sistema retributivo sia semplice
in modo da evitare inutili difficoltà.
La remunerazione comprende il salario base, una
parte variabile, eventuali benefit. Ogni società
Schindler segue la politica retributiva del Gruppo
che prende in considerazione profitto, equità interna, risultato individuale e confronto con il mercato.
Schindler promuove l’uso di incentivi e bonus quando giustificati. Per il management la componente
variabile della retribuzione è più accentuata. Schindler ricompensa i collaboratori in base al relativo livello di mercato e conduce regolari indagini di mercato
per garantire una posizione competitiva ed equa.
In base alle indicazioni della Direzione Risorse Umane a livello locale, ciascun superiore diretto ha la
responsabilità di proporre e discutere apertamente
con i propri collaboratori riguardo la loro remunerazione.
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Schindler riconosce la libertà di associazione
fra i suoi collaboratori e il diritto di contrattazione a livello collettivo nel rispetto delle
normative nazionali.
In linea di principio, la responsabilità della gestione
delle relazioni industriali è del Management locale
di ogni Società del Gruppo.
Puntando al successo a lungo termine dell’Azienda,
Schindler comunica regolarmente con tutti i suoi
collaboratori indipendentemente dalla rappresentanza.
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Ruolo delle Risorse Umane,
funzioni e organizzazione
La Direzione Risorse Umane è partner del
management e dei collaboratori, al fine di
garantire il successo aziendale attraverso uno
staff motivato e di elevata qualità.
La funzione Risorse Umane, i suoi metodi e le sue
procedure servono a sostenere efficacemente il
business e ad assicurare un trattamento equo dei
collaboratori.
Pertanto la Direzione Risorse Umane:
– supporta l’organizzazione fornendo politiche adeguate, strumenti e sistemi efficaci, assicurando
che vengano applicati in modo coerente ed equo
– identifica, promuove e implementa Best Demonstrated Practice HR e supporta l’implementazione
di altre Best Demonstrated Practice all’interno
dell’organizzazione
– garantisce una comunicazione efficace e veritiera
con tutti i collaboratori
– fornisce assistenza, guida e strumenti necessari
per selezionare, trattenere e sviluppare adeguatamente personale qualificato
– guida e prepara ai cambiamenti all’interno dell’organizzazione
– sviluppa e utilizza sistemi di valutazione del personale che si adattano alle prestazioni del personale
Schindler
– sostiene un ambiente multi-culturale attraverso la
diversità dei collaboratori
Schindler si aspetta che i suoi Direttori Risorse Umane dimostrino di avere, oltre alle capacità professionali, le seguenti doti personali:
– carisma
– credibilità
– empatia
– apertura mentale
– capacità di comunicazione
Responsabilità
e implementazione
La Direzione Generale e la Direzione Risorse
Umane di ciascuna Business Unit hanno la responsabilità di implementare questa politica
aziendale.
Ciò che viene misurato, viene anche realizzato!
Pertanto la Direzione Risorse Umane, insieme al
Management, dovrà misurare e verificare:
– annualmente: il numero di successori
– annualmente: il numero di talenti
– annualmente: piani di sviluppo individuale
– ogni due anni: livello di motivazione
del personale
Il contenuto della presente politica aziendale sarà
comunicato a tutti coloro che hanno responsabilità
di persone mediante presentazioni e workshop. Il
presente documento è inoltre accessibile su Intranet
e Internet.
A livello locale, la Direzione Risorse Umane riporta
al Direttore Generale e funzionalmente alle Risorse
Umane di Gruppo.
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Dalla motivazione all‘ispirazione,
da persona a persona.
Schindler Management Ltd.
Corporate Human Resources
Zugerstrasse 13
6030 Ebikon, Switzerland
Tel. +41 41 445 32 32
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