Occupazione femminile e politiche Occupazione femminile e

Occupazione femminile e politiche
p
pubbliche
Paola Profeta
30018 Scienza delle finanze
Lezione di approfondimento CLES
A.A. 2011/12
Sommario
1) Alcuni dati
2) Le cause
3) L’approccio economico
4) Il ruolo delle politiche pubbliche
Parte 1: Alcuni dati
I differenziali di genere:
Una fotografia
•
•
•
•
Occupazione,
O
i
remunerazioni
i i e carriere
i
Istruzione
S l e sopravvivenza
Salute
i
Politica
Global gender Gap index (World Economic Forum): Italia al
74° posto (su 134 paesi).
74
paesi) Al 97
97° posto per opportunità
economiche.
Meglio di noi: Sudafrica
Sudafrica, Filippine
Filippine, Lesotho
Lesotho, Argentina…..
Perché? Economia e politica snodi cruciali
Le donne e l’occupazione
Il tasso di occupazione femminile (15-64 anni)
(donne occupate/totale donne)
• 56,1%
Target di Lisbona: 60%
Media Italia: 46,1%
•Liguria
•51 2%
•51,2%
Nel 2000: 39,6%
Trend in crescita (a parte ultimi 2
anni)
Ultimi in Europa (a parte Malta)
Fonte: Istat,
Istat Rapporto Annuale 2011
•30,5%
Le donne e l’istruzione
15,96%donne
13,37%uomini
Laureati in Italia (25-64):
D 15
15,7%,
7% U 13%
19,05%donne
15,31%uomini
1950: solo il 25% dei
laureati era donna;
2000: più del 55%;
2009 il 60%.
2009:
60%
Meglio di UK e US!
Fonte: Istat, Rilevazione sulle forze di lavoro. Media 2008
13,46%donne
11,13%uomini
… Ma le donne non sono valorizzate
•
Guadagnano meno degli uomini, anche a parità di lavoro
-
•
•
Differenziale salariale di genere: 9%
Basso se confrontato con altri Paesi Europei ma la spiegazione è la forte
selezione positiva che esiste nel mercato del lavoro in Italia (tasso di
occupazione delle donne con bassi titoli di studio è 28,3%).
Hanno lavori di qualità inferiore: più a tempo determinato
Poche raggiungono i vertici di imprese e politica: il glass ceiling
Donne ai vertici delle imprese
p
Donne nei CdA
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Fonte: European Professional Women’s Network, Fourth Bi‐annual EuropeanPWN Board Women Monitor 2010
Italia sempre tra gli ultimi posti delle classifiche. Nostri studi mostrano che:
gg
imprese
p
le donne al vertice erano 8,, nel 1982 erano 11
• Nel 1913 nelle 200 maggiori
• Fanno sempre parte di famiglie imprenditoriali: anche oggi (qualche spazio in più per gli uomini
non familiari)
Donne ai vertici della p
politica ((1))
Membri della Camera dei Deputati/Camera Unica
%
100
90
80
70
60
Donne (%)
50
Uomini(%)
40
30
20
10
R
Fr
an
ci
eg
no a
Un
ito
G
re
ci
a
Irl
an
da
Ita
l ia
Sv
ez
ia
O
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a
Fi
nl
an
D
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lg
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Sp o
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na
N
or
ve
G g ia
er
m
an
ia
Au
st
Po ria
r
Lu tog
a
ss
em llo
bu
rg
o
0
Fonte: European Commission, DG EMPL, Database on women and men in decision-making
Donne ai vertici della politica (2)
Membri del Senato
%
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Fonte: European Commission, DG EMPL, Database on women and men in decision‐making
Donne (%)
Uomini (%)
Parte 2) Le cause
Possibili spiegazioni
• Stiamo
Si
osservando
d solo
l il risultato
i l
di preferenze
f
individuali?
i di id li?
– Ma: il 67% delle madri che smette di lavorare alla nascita di un
figlio tornerebbe volentieri al lavoro
– Il contesto occupazionale, culturale e familiare può influenzare le
preferenze?
•
•
•
•
•
Il ruolo della maternità
La specializzazione produttiva
Il ruolo delle imprese
p
Condivisione, famiglia e cultura
Il ruolo delle istituzioni e p
politiche p
pubbliche ((vediamo
in parte 4)
La maternità
• Le mamme fanno fatica a conciliare carichi familiari (che
ricadono per lo più su di loro -vedremo) e lavoro sul mercato.
• Le mamme lavorano meno delle altre donne
– Tassi di occupazione donne 25-64 anni:
• senza figli 63,9%
• 1 figlio
fi li 59%
• 2 figli 54,1%
• 3 o più figli 41,3%
• Fanno meno carriera
– solo l’8% delle impiegate mamme è dirigente o simili
• Il 15,1% delle donne occupate abbandona il lavoro dopo la
maternità. In parte anche negli altri Paesi. Ma in Italia il tasso di
occupazione
i
delle
d ll madri
d i non aumenta
t all’aumentare
ll’
t dell’età
d ll’ tà del
d l
bambino. L’uscita è definitiva.
Eppure in Italia nascono pochi bambini
2,50
Tassi di fecondità
2,00
1,50
1,00
0,50
0,00
Fonte: Eurostat 2008
Relazione tra tasso di partecipazione femminile
e tasso di fecondità: 1970
Fonte: Del Boca, Locatelli (2006)
Nel 1970: dove le donne lavoravano di più nascevano meno
bambini. Essere madre o lavorare erano alternative
Relazione tra tasso di partecipazione femminile
e tasso di fecondità: 2000
Fonte: Del Boca, Locatelli (2006)
Nel 2000: dove le donne lavorano di più nascono più bambini
La bassa occupazione non è “colpa della maternità”.
Questo è possibile grazie a istituzioni che promuovono sia l’occupazione sia la
fecondità
Trend simile all’interno dell’Italia tra regioni
La specializzazione produttiva
•
Se il lavoro sul mercato richiede forza fisica è naturale che sia
ll’uomo
uomo a svolgerlo:
− si dice che l’uomo ha un vantaggio comparato per
natura/biologico
/
g da cui deriva la specializzazione
p
produttiva
p
Ma:
• Le innovazioni tecnologiche hanno ridotto il vantaggio
comparato maschile sul mercato: ci sono meno lavori che
richiedono forza fisica
• E’ minore anche il vantaggio comparato femminile nel lavoro
domestico e di cura (Albanesi e Olivetti, 2008)
Le aspettative delle imprese
•
•
•
Se i vantaggi comparati di U e D sul mercato e all’interno della famiglia
diventano meno rilevanti , quale spiegazione per la marcata divisione del
lavoro in base al genere che osserviamo?
Discriminazione diretta (Becker, 1975) e stereotipi
– Ma è molto costosa con le normative attuali!
Discriminazione statistica in contesto di informazione asimmetrica (Lazear
and Rosen, 1990; Bjerk , 2008; De la Rica t al.., 2010)
– Le imprese si aspettano che le donne dedicheranno più tempo al lavoro
domestico.
– Quindi le pagano di meno e bloccano le loro carriere
– Il salario più basso riduce il costo opportunità per le donne di lavorare a
casa e così le aspettative delle imprese si realizzano (adverse selection)
La condivisione
• L
Le donne
d
investono
i
in
i istruzione
i
i
per lavorare
l
di più
iù e meglio,
li ma
anche…
–p
per costruire una p
propria
p identità
– per cercare mariti più istruiti
– per avere maggiore potere decisionale nella famiglia
(Chiappori et al.,
al 2008)
• Una rivoluzione ancora incompiuta: la divisione del lavoro
domestico è ancora marcata
– Il lavoro in casa è prevalentemente femminile
– Le donne lavorano 80 minuti in più degli uomini ogni giorno
(lavoro in casa+fuori)
• In Spagna 54 minuti in più; in Norvegia e US non ci sono
differenze (Alesina e Ichino, 2009)
La cultura
• C
Cultura
l
d ll società
della
i à
− Divisione dei ruoli all’interno della famiglia, supporto a donna
lavoratrice
• Cultura dell’impresa
più adatto
− Lavoratore p
Evoluzione dell’occupazione
dell occupazione femminile
Fernandez (2007)
Evoluzione della cultura di genere
Fernandez, 2007
La cultura della società
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
81,4 55,6
1
Un bambino in età prescolare soffre se la
mamma lavora
64,1 76,9
2
Una madre che lavora
può stabilire una
relazione sicura e
intensa con suo figlio
tanto quanto una
mamma che non
lavora
I d i World
Indagine
W ld V
Value
l SSurvey
68,5 76,1
3
In generale i padri sono
adatti a curare i propri
figli tanto quanto le
madri
40
0
40
Cultura
di genere
tassi
dinelle
occupazione
Cultura di g
genere
e tassi di e
ccupazione
p
regioni
g
italiane
nelle regioni italiane
Trentino
T
ti Al to
t Adige
Adi
Emilia Romagna
Valle d'Aosta
Veneto
Marche
occupazione_fe
emminile
25
30
3
35
occupazione_fe
emminile
25
30
3
35
Umbria
Liguria
Abruzzo
Molise
Piemonte
Toscana
Friuli Venezia Giulia
Umbria
Liguria
Lazio
Abruzzo
Molise
Sardegna
Basilicata
20
20
Sardegna
Basilicata
Puglia
Campania
p
Calabria
Trentino Alto Adige
g
Emili a Romagna
Lombardia
Lombardia
Veneto
Piemonte
Friuli Venezia Giulia
Toscana
Marche
Lazio
V ll d'Aosta
Valle
t
Puglia
Campania
Calabria
Sicilia
15
15
Sicilia
2
2.5
3
1.8
essere_casalinga
2
2.2
2.4
Trentino Alto Adige
Emilia Rom agna
Valle d'Aos ta
Lomb ard ia
Ven eto
M arche
Pie monte
Friuli Ven
ia Giulia
Tosez
cana
_femminile
occupazione_
25
30
35
40
bambini_soffrono
U mbria
Liguria
Laz io
Abruz zo
Molis e
20
Bas il ic ataSardegna
Puglia
Cam pania
Calabria
Sic il ia
15
1.5
1 .2
1.4
1 .6
diritto _allav oro
1.8
2
Campa, Casarico, Profeta (2010)
La cultura delle imprese
P i i i di
Previsioni di assunzioni per il 2009 per genere
i i
il 2009
34,35%
48,47%
Uomini
17,18%
Indagine Excelsior di Unioncamere
Ma la cultura è davvero “immodificabile?”
Donne
Ugualmente adatti
Parte 3: Un approccio economico
Perché più donne occupate?
• L
La parità
ità non è solo
l una questione
ti
di diritti,
di itti è anche
h un
investimento
• L’occupazione femminile rappresenta un fattore produttivo che
può contribuire alla crescita e allo sviluppo economico di un
Paese
• Womenomics
− La ricchezza di un Paese si misura con il PIL, che dipende
dal numero di ore lavorate e dalla loro produttività
p
− Il lavoro femminile è una risorsa non solo in termini
qualità: talenti,, istruzione,,
“numerici” ma anche di q
competenze femminili non sono inferiori a quelle maschili
Occupazione femminile e PIL
•
Abbiamo calcolato che l’ingresso di centomila donne nel mercato del lavoro
comporterebbe un incremento di valore aggiunto pari allo 0,28% del PIL
corrente
t (Casarico
(C
i e Profeta,
P f t 2010)
– Centomila donne sono poche: Servirebbe un ingresso di tre milioni di donne per
raggiungere gli obiettivi di Lisbona (tasso di occupazione femminile=60%) e un
i
ingresso
di novecentomila
il donne
d
per eguagliare
li il tasso di occupazione
i
ffemminile
i il e
maschile nelle coorti più giovani.
•
Altre stime:
– Banca d’Italia: aumentare il tasso di occupazione femminile al 60% comporta un
aumento del 9,2% a produttività invariata e del 6,5% se si considera l’effetto
depressivo sulla produttività (minore qualificazione forza lavoro, rendimenti
decrescenti)
– Goldman
G ld
S
Sachs:
h la
l parità
ità di genere porterebbe
t bb a un aumento
t del
d l PIL del
d l 13%
nell’Eurozona, del 16% in Giappone e del 22% in Italia
Occupazione femminile e crescita
economica
• Circolo virtuoso di maggiori opportunità e crescita (Ferrera, 2008,
Wittenberg-Cox Maitland, 2010)
– Aumenta la richiesta di servizi (per lavori domestici, servizi sociali)
– Aumentano alcuni consumi
– Può migliorare la performance delle imprese
– In generale aumenta la platea dei talenti dai quali selezionare i
lavoratori migliori
• + 0,28% del PIL potrebbe da solo finanziare un incremento del
30% della spesa pubblica italiana per la famiglia
Occupazione femminile e benessere
• Sviluppo e qualità di vita
− La presenza di due redditi in famiglia rende più forti
verso i rischi occupazionali e familiari e riduce il
rischio di povertà.
− Più sicurezza e più reddito creano le condizioni per
decidere di avere figli: più fecondità.
Obiettivo prioritario
• Aumento di PIL, di CRESCITA e di BENESSERE
rendono l’occupazione femminile un obiettivo
prioritario in Italia
• Il lavoro delle donne è oggi il più importante
motore di sviluppo mondiale
• Dibattito
Dib ttit attuale
tt l centrato
t t su aspetto
tt di convenienza
i
economica
Uguaglianza di genere e performance
economica
Uguaglianza di genere e competitività
Uguaglianza di genere e sviluppo
economico
• Relazione a doppio senso:
– Lo sviluppo
pp aiuta l’uguaglianza
g g
di genere:
g
meno
povertà, meno vulnerabilità ai rischi, migliore
capacità
p
di fronteggiare
gg
le crisi,, più
p intervento
pubblico
–L
L’uguaglianza
uguaglianza di genere aumenta lo sviluppo
economico: più donne istruite e occupate significa
più sviluppo
Empowerment femminile e sviluppo
economico
• Esempi:i
– Nei PVS meglio trasferire soldi alle donne perché
i
investono
iin iistruzione
i
dei
d i figli
fi li
– In Sudafrica se il trasferimento pensionistico è dato alle
nonne lo usano per nutrire meglio le nipoti che vivono
nonne,
con loro, col risultato che crescono di più. Nessun
effetto con i nonni e i nipoti
p ((Duflo,, 2010).
)
• Ma non esiste una “ricetta magica”. E’ un campo di
studi complesso e i risultati non sono sempre
univoci.
Perché più donne ai vertici delle
imprese?
• Più donne nelle imprese possono comportare migliori
performance.
• Alcune aree di eccellenza dello stile di direzione femminile:
- l’attenzione alle persone
p
- la gestione delle relazioni con gli interlocutori sia interni
che esterni
- la prevenzione e la gestione dei conflitti, meno
aggressività e più ricerca di consenso
- la condivisione delle decisioni
- minor propensione al rischio
• I vantaggi della diversity (Montemerlo e Profeta, 2010)
Donne ai vertici delle imprese
• Relazione positiva tra presenza di donne ai vertici delle imprese e
performance
– Mc Kinsey Rapporto Women matter. Le aziende con la più alta presenza femminile
nei board (primo quartile) hanno ROE=+ 41% rispetto a quelle con 0 donne
– Mc Kinsey: le aziende con i maggiori voti in termini di organizzazione interna
hanno performance finanziarie doppie di quelle con voti peggiori
– Catalyst: le società con almeno 3 donne nei CDA hanno risultati sopra la media
delle aziende Fortune 500
– Altra
Alt evidenza
id
per Italia:
It li Valore
Vl D
• Attenzione alla relazione di causalità
azienda che valorizza le
• La leadership femminile e il bilinguismo di genere: ll’azienda
diverse caratteristiche dei due sessi guadagna valore
Perché p
più donne ai vertici della
politica?
• Le preferenze delle donne quando votano possono essere diverse
da quelle degli uomini: migliore democrazia
• Le donne decisori politici hanno sensibilità maggiore per alcuni
temi:i sanità,
i à iistruzione,
i
welfare
lf (Funk e Gathmann, 2008; Chattopadhya e
Duflo, 2004 sui villaggi indiani)
-Non
N ttutti
tti glili studi
t di trovano
t
risultati
i lt ti coerenti
ti
• Le donne in politica sono più concrete, più responsabili (meno
assenteismo
i
in
i Italia)
I li ) e più
iù cooperative
i
• Ruolo di role models: attenzione!
Suffragio universale e spesa pubblica
• L’
L’estensione
i
d l diritto
del
di i di voto alle
ll donne
d
h un impatto
ha
i
sulle
ll
dimensioni della spesa pubblica?
– Si, Lindert (1994)
– Si, soprattutto dove il tasso di divorzio è elevato: Lott and Kenny (1999)
– Si, attraverso l’aumento di sanità, istruzione, welfare: Aidt et al. (2006), Aidt and
Dallal (2008)
– Si,
Si soprattutto
tt tt nelle
ll società
i tà con una cultura
lt familiare
f ili più
iù progressista:
i t Bertocchi
B t hi
(2008)
• Più donne al lavoro e più spesa pubblica:
– Double link: più spesa pubblica per alcuni servizi implica più
lavoro femminile che a sua volta si traduce in più spesa pubblica.
Le donne aumentano la domanda di servizi pubblici come
i
istruzione
i
e sanità
i à (Cavalcanti
(C l
i e Tavares,
T
2007)
Donne e qualità dei politici
• U
Uno studio
di recente (B
(Baltrunaite,
l
i Bello,
B ll Casarico
C
i e Profeta,
P f
2012)
mostra che l’aumento di donne in politica può aumentare la
qqualità media dei politici
p
– Qualità: anni di istruzione (anche occupazione precedente, lunghezza
dell’incarico)
– Esperimento naturale: introduzione della legge sulle quote nelle liste
elettorali (2/3 di ogni genere) per le elezioni comunali per il periodo
1993-1995 (8100 comuni). Non tutti i comuni hanno votato con la legge
sulle quote in vigore.
vigore
– I comuni che hanno votato con le quote hanno visto un aumento della
qualità media dei politici eletti superiore ai comuni che non hanno votato
con le quote
• Sono aumentate le donne elette e le donne sono mediamente più istruite
• Sono usciti gli uomini meno istruiti
Sono solo guadagni?
• Molte
M l lle obiezioni,
bi i i iin particolare:
i l
– felicità, figli, stabilità delle famiglia
• Le donne sono più “infelici”
infelici (Stevenson e Wolfers, 2009) in
termini relativi: il benessere soggettivo dichiarato è diminuito
per le donne e aumentato per gli uomini.
– Q
Quando
d le
l ddonne llavorano,
r
glili uomini
mi i h
hanno un rreddito
ddit ffamiliare
mili r
superiore senza dover affrontare maggiori oneri familiari, le donne
invece devono spesso sacrificare il proprio tempo libero (o
rinunciare ad avere figli)
– In ambienti di lavoro tipicamente maschili le donne vedono i
propri risultati sistematicamente inferiori e questo può causare
infelicità
– La riduzione di infelicità relativa è tipica di paesi in cui la
condivisione è scarsa (come l’Italia)
Danni ai figli?
• L’i
L’importanza di “chi
“ hi sono”” i genitori
i i (istruiti…)
(i
ii )
• Ma le capacità cognitive e socio-emotive non
dipendono solo da fattori genetici
• Il lavoro della mamma significa maggiore reddito,
spesso determinante per le possibilità di investimento
del bambino
• Ma significa
g
meno tempo
p p
per il bambino: danni?
– Quantità: Le mamme che non lavorano dedicano 86 minuti al
giorno ai bambini, quelle che lavorano 74
– Qualità.
Qualità Evidenza “mista”:
mista : dipende dalla qualità della cura
alternativa che riceve il bambino e dal contributo del papà
Parte 4: Le politiche pubbliche
Criteri di valutazione
• Valutazione generale del sistema di welfare
• Misure a favore della condivisione
• Misure a favore della conciliazione
Quali politiche pubbliche?
•
•
•
•
•
•
I servizi pubblici: per i bambini e per gli anziani.
Fisco
Congedi di paternità
Azioni positive
Mercato del lavoro
Pensioni
Servizi pubblici
• P
Pochi
hi asili
ili nido
id (circa
( i il 12,7%
12 7% di bambini
b bi i aii nidi
idi
pubblici; target Lisbona:33%)
• Pochi servizi per gli anziani
• Pochi nidi aziendali.
• Ampi gap Nord
Nord-Sud:
Sud: dal 24% dell
dell’Emilia
Emilia Romagna
all’1,7% della Campania.
• Cosa si sta facendo? Il Piano Nidi è in ritardo, il Piano
Italia 2020 è un ripensamento:
– Tagesmutter e nonni
– E la qualità? E la mobilità sociale, geografica, l’uguaglianza
delle opportunità? Perpetuiamo la divisione dei ruoli: non i
servizi,, ma la donna al centro del welfare e della cura
Spesa
p Pubblica p
per trasferimenti alle Famiglie
g %
%PIL
ITALIA
Altro
0,61%
Trasferimenti alle Famiglie
1,36%
Childcare Childcare
0,15%
Maternità e Congedi P
Parentali
li
0,18%
Agevolazioni Fiscali
Maternità e Congedi Parentali
Childcare spending
Altro
Agevolazioni Fiscali
0 42%
0,42%
Spesa Pubblica per trasferimenti alle Famiglie %PIL
FINLANDIA
Childcare
0,94%
Altro
0,48%
0
48%
Trasferimenti alle Famiglie
2 97%
2,97%
Maternità e Congedi Parentali
0,64%
Agevolazioni Fiscali
Maternità e Congedi Parentali
Childcare spending
Altro
Agevolazioni Fiscali
0,91%
Spesa
p Pubblica p
per trasferimenti alle Famiglie
g %PIL
FRANCIA
Trasferimenti alle Famiglie
3 02%
3,02%
Altro
1,27%
Childcare
0,36%
Maternità e Congedi Parentali
0,35%
Agevolazioni Fiscali
Maternità e Congedi Parentali
Childcare spending
Agevolazioni Fiscali
1,04%
Altro
Fisco
• La tassazione individuale è meglio del quoziente
familiare
– Il quoziente cambia le aliquote marginali con
disincentivo al lavoro del secondo p
percettore (per
p lo
più la donna)
– Il qquoziente potrebbe
p
avvantaggiare
gg
i redditi alti e le
famiglie con unico percettore
Attuali misure fiscali in favore di
famiglie con figli minori
• Detrazione annuale IRPEF per figli a carico
• Detrazione 19% per spese sostenute dai genitori
per il pagamento di rette relative alla frequenza
di asili
ili nido
id (tetto
(t tt massimo
i
632,00
632 00 euro))
• Deduzione p
per i contributi p
previdenziali ed
assistenziali versati per gli addetti ai servizi
domestici ed all
all’assistenza
assistenza personale o familiare
(tra cui baby-sitter) fino ad un max 1.549,37 euro
Una proposta di riforma
• Momento cruciale: Maternità. Spese sostenute per
la cura dei figli
– Una detrazione di 500 euro al mese per figlio 0-2 anni alle famiglie
in cui entrambi i genitori lavorano (o l’unico genitore, se
monoparentali)
t li) aumenterebbe
t bb la
l spesa per famiglie
f i li dello
d ll 0.274%
0 274%
del PIL ; un trasferimento dello 0.482% del PIL
– La spesa per famiglie aumenterebbe da 1.36% del PIL a 1.634% del
PIL e 1.842% del PIL rispettivamente. Supereremmo solo il
Portogallo! (Ceriani, Casarico e Profeta, 2010)
• Aumentare gli sgravi per le spese sostenute per la
cura dei figli
g
Fisco imprese,
Fisco,
imprese famiglie
• Importanza del lato della domanda: sgravi alle
imprese
p
che assumono donne?
• Tassazione differenziata di genere: proposta
Alesina/Ichino basata su idea che elasticità di
lavoro femminile è maggiore di quella maschile
I congedi: maternità
• Generosità dei congedi di maternità: da un lato può incentivare a
lavorare le donne che vogliono conciliare lavoro e famiglia,
dall’altro
dall
altro scoraggiare le imprese ad assumerle
• Non emerge una chiara correlazione negativa tra indice di
generosità dei congedi di maternità (basato su lunghezza del
congedo; tasso di sostituzione dello stipendio; periodo lavorativo
necessario per poter accedere al beneficio) e tasso di
occupazione femminile (De Henau, 2007)
•
Un alto indice di generosità dei congedi può essere associato sia a bassi
Italia Grecia) che ad alti (Olanda,
Italia,
(Olanda Austria)
A stria) livelli
li elli occupazionali.
occ pazionali
I congedi di paternità
•
•
•
•
Introdurre
d
congedi
d esclusivi
l
e pienamente
retribuiti per i padri, indipendenti e aggiuntivi
rispetto a quelli per la madre
Esistono in Norvegia,
g , Svezia ma anche Spagna
p g
I 3 giorni
Vl
Valore
simbolico
i b li p
per sbloccare
bl
lla di
divisione
ii
ddeii
ruoli e la percezione del costo della maternità
nelle
ll iimprese
A favore della condivisione
Mercato del lavoro
• La flessibilità del mercato del lavoro e il part-time aiutano?
Attenzione a occupazione/carriera
– Part-time:
P
i
I Italia,
In
I li tra il 2002 e il 2008 sii è passatii dal
d l 16.6%
16 6%
al 27.9%. Ma molti paesi europei sopra al 40%
• Incrementare l’offerta
l offerta stando attenti a fenomeni di segregazione
verticale
• Work-life balance e politiche family friendly
Sistema pensionistico
• I differenziali pensionistici di genere dipendono da:
– Regole esplicite di differenziazione
– Design del sistema pensionistico (meno redistribuzione, più
svantaggi per le donne)
– Mercato
M
ddell llavoro: carriere
i iinterrotte, retribuzioni
ib i i più
iù b
basse
e meno dinamiche, più part-time e lavori atipici
• Sistema
Si t m contributivo:
trib ti le
l differenze
diff r z sull mercato
m r t del
d l lavoro
l r sii
perpetuano dopo la pensione: periodi di inattività, profili
retributivi più bassi e meno dinamici implicano pensioni più
basse per le donne.
Il dibattito sulle pensioni
• E
Estensione
i
ddell sistema
i
contributivo
ib i
• Equiparazione nel pubblico e nel privato dell’età di
pensionamento
i
di uomini
i i e donne
d
e innalzamento
i l
graduale (66 anni):
– F
Favorevoli:
li compensare ex post
p t le
l ddonne per l’attività
l’ tti ità che
h svolgono
l
nella cura di bambini e anziani e per le penalizzazioni che ancora
subiscono nel mondo del lavoro.
– Contrari: regole apparentemente favorevoli del sistema
pensionistico non sono lo strumento appropriato per realizzare una
correzione delle disparità
p
osservate.
– I risparmi ottenuti dovevano essere utilizzati per aumentare i
servizi di cura (legame pensioni/lavoro). Saltato.
Azioni positive (v.
(v lezioni precedenti)
• Le quote rosa NO:
– Sono contro le donne: si ammette che da sole non ce la faranno mai
– Non garantiscono il merito, sono solo un “regalo” ai meno rappresentati.
L qualità
La
lità media
di potrebbe
t bb peggiorare
i
• Le quote rosa SI:
– Democrazia paritaria. Si tratta di rompere un monopolio (quello
maschile). Transitorie
– Hanno funzionato in molti Paesi: per i CdA
– Sarà interesse delle imprese/partiti selezionare la migliore
– Aumenta la platea dei talenti che si mettono in gioco:
• gli uomini sono più overconfident e competitivi delle donne, soprattutto
se la competizione avviene in contesti misti. La riluttanza delle donne
(brave)
b
a competere può ridursi
d
in presenza ddi azioni positive.
• Un’alternativa: il monitoraggio
• 2011: Approvata legge Golfo-Mosca:
Golfo Mosca: 30% di entrambi i
generi nei Cda delle società quotate e partecipate pubbliche
Conclusioni
• L
Le istituzioni
i i i i e le
l politiche
li i h pubbliche
bbli h h
hanno un
ruolo importante per promuovere la presenza delle
donne nel mercato del lavoro e le loro carriere (con
effetti benefici per l’intera economia e società)
– Il modello
ode o ddi we
welfare
a e italiano
ta a o è fondato
o dato sul
su capofamiglia:
capo a g a:
Riequilibrare la spesa del welfare e promuovere incentivi
fiscali a favore delle famiglie
– Promuovere
P
condivisione
di i i
(
(congedi
di di paternità)
i à) e
conciliazione (servizi, flessibilità nel mercato del
lavoro))
– Promuovere la presenza femminile ai vertici. Quote di
rappresentanza
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