volantone_di_sintesi

Sintesi della Piattaforma di rinnovo del Contratto Integrativo Regionale.
La Piattaforma Contrattuale.
Questa piattaforma, oltre a voler dare ai lavoratori un testo unico di tutti gli accordi regionali stipulati
propone soluzioni ai problemi dei lavoratori in coerenza con le peculiarità del sistema delle Banche di
credito cooperativo Lombarde.
I dati di bilancio delle BCC Lombarde nel triennio 2003/2005 consegnano una realtà in forte crescita e
consolidamento.
La lettura degli ultimi dati di bilancio disponibili, relativi al 2005, evidenzia indici in aumento superiori anche a
quelli registrati nel Credito Ordinario Lombardo.
Cresce la raccolta diretta +9%, la raccolta indiretta +9,9%, aumentano gli impieghi del +10,5%, sul 2004, ed
aumenta conseguentemente di oltre un punto l’incidenza percentuale di quest’ultimo indice sulla raccolta
diretta.
Infine risulta essere consistente l’incremento dell’utile netto che va oltre il + 37,5% rispetto al 2004.
Occorre riconoscere alle lavoratrici ed ai lavoratori del settore il contributo determinante del loro impegno,
senza esclusioni, i risultati fin qui conseguiti sono il frutto del lavoro responsabile e dell’attaccamento alle
nostre aziende che caratterizza il rapporto di lavoro dei colleghi del settore.
Il Credito cooperativo può consolidare ed estendere le proprie quote di mercato se difende, da una parte il
proprio rapporto con il territorio curando la qualità dei servizi, dall’altra valorizzando la peculiarità di questo
rapporto di lavoro, se si preoccupa del “Clima” complessivo nei posti di lavoro, garantendo la serenità di chi
vi opera quotidianamente, se affronta, contraddizioni ed ingiustizie con correttezza e lungimiranza, per
superarle.
• Relazioni Sindacali.
Conferma e rafforzamento di tutte le procedure di consultazione e contrattazione a livello locale e/o
Aziendale. Inoltre le aziende sono impegnate a fornire informazioni puntuali in materia di costituzione di
nuove società, check up sanitario biennale e su tutti i provvedimenti di contestazione disciplinare, eventuali
sanzioni e licenziamenti assunti dall’Azienda in corso d’anno.
• Sistema Incentivante.
Su questo tema le Aziende hanno preferito elargizioni discrezionali slegate da obiettivi precisi e definiti; il più
delle volte con il mancato coinvolgimento della globalità dei lavoratori, generando così discriminazioni e
contrapposizioni tra il personale.
Occorre prevedere una corretta applicazione di questo istituto, perseguendo il miglioramento delle norme
relative alla condivisione di obbiettivi e risultati gia previste dall’art. 50 del CCNL.
Oltre a ciò le Aziende devono impegnarsi a fornire la più completa informazione relativamente ai lavoratori
che hanno percepito compensi da sistema incentivante e i montanti distribuiti
• Prestazione dei Quadri Direttivi.
Vanno definite modalità certe ed esigibili per il recupero delle prestazioni eccedenti il normale orario di
lavoro, e nell’impossibilità del recupero, garantirne il pagamento. A tal fine si considera utile l’effettuazione di
una sola timbratura in corso di giornata. Dando corso pieno all’autocertificazione contrattualmente prevista.
La richiesta è che a tutti i Quadri direttivi venga corrisposto come retribuzione delle prestazioni eccedenti il
75% della rispettiva retribuzione oraria + una quota definita dall’azienda sulla base del raggiungimento di
risultati/obiettivo.
Parte economica
• Premio di Risultato.
Occorre verificare che gli indicatori adottati non subiscano negative variazioni per effetto dell’adozione dei
criteri IAS.
Nel caso, dovranno essere individuati tutti i correttivi necessari per evirare gli effetti discorsivi sulle
erogazioni.
Gli importi non dovranno essere assoggettati a tetti o massimali ma essere il risultato certo e conseguente
della lettura dei bilanci.
L’adozione dei nuovi criteri IAS per i bilanci 2006 non devono penalizzare le erogazioni , che, devono
rimanere in linea con quelle precedenti.
Inoltre riteniamo che il premio di risultato debba essere riconosciuto a tutti i colleghi che hanno contribuito al
conseguimento dei risultati misurati, e pertanto:
1. Ai colleghi con contratto a tempo determinato e in generale ai tutti i colleghi con contratti atipici
di durata non inferiore ai 9 mesi . L’importo del premio verrà definito calcolando l’importo medio
distribuito in azienda e considerato al di fuori del montante maturato dalla bcc.
2. Al personale posto in quiescenza o esodato con il fondo di sostegno, durante l’anno esaminato.
• Buono Pasto.
Il valore del buono pasto in conseguenza del forte incremento dei costi registrato negli esercizi
convenzionati, va aggiornato a euro 8,50 con decorrenza 1 gennaio 2004 e riconosciuto in egual misura sia
ai dipendenti a tempo pieno che a quelli a tempo parziale, nonché agli assenti in permesso per donazioni di
sangue o midollo e alle lavoratrici che fruiscono di permessi per allattamento.
Chiediamo che si preveda per il dipendente la possibilità di scegliere, una sola volta per tutta la vigenza
contrattuale, di avvalersi del buono pasto o chiedere l’inserimento del relativo importo o di parte di esso, in
busta paga o destinarlo al Fondo Pensione.
• Premio di Fedeltà.
Chiediamo l’istituzione di un premio di fedeltà sulla base delle voci retributive previste dall’art.46 del CCNL al
raggiungimento del 20° anno di servizio, prestato nel Sistema del Credito Cooperativo, con il riconoscimento
di una erogazione pari al 150% di una mensilità e al raggiungimento del 25°anno di servizio con il
riconoscimento di una erogazione pari al 200% di una mensilità. Per i quadri direttivi di 3° e 4° le erogazioni
sopra descritte assorbono quello previsto dall’art.102 del CCNL.
• Servizio di cassa
Per i dipendenti incaricati del servizio di cassa occorre prevedere periodo di almeno tre settimane di
affiancamento a fini di addestramento .
Ogni cassa dovrà essere dotata di conta banconote con rilevatore di falsi diversamente il lavoratore sarà
sollevato da ogni responsabilità.
Il lavoratore che abbia compiuto 45 anni di età, su richiesta scritta, ha diritto, nel termine di tre mesi, ad
essere adibito ad altra mansione equivalente o superiore.
•
Speciali Indennità
Addetto alle sostituzioni
Al lavoratore incaricato stabilmente della sostituzione di altro personale assente nelle unità produttive
dell’azienda è corrisposta un’indennità di disagio pari al 50% dell’indennità di rischio. Le aziende devono
formalizzare l’incarico per iscritto.
Formatori professionali aziendali
Al lavoratore che, dato la sua elevata esperienza professionale, è incaricato della formazione del personale
dell'azienda o di aggregazioni di aziende, nel proprio o in altri settori è corrisposta un’indennità di € 50,00,
per ogni giorno in cui svolge attività di docenza.
Addetto alla vendita di prodotti assicurativi
Al lavoratore incaricato alla vendita di prodotti assicurativi ed, iscritto all'albo degli agenti assicurativi, è
corrisposta un’indennità mensile di € 100.00
Indennità di studio
In aggiunta alle indennità di studio gia previste contrattualmente, al lavoratore va elargita una provvidenza
annuale di € 250,00, per ciascun figlio (o equiparato) a carico, che frequenti asili nido, scuole materne ed
elementari.
Provvidenze per portatori di handicap e famigliari.
Viene richiesto l’incremento del 100% dell’importo previsto art. 88 del CCNL.
• Solidarietà generazionale
Ai lavoratori, che al 31 dicembre 1995 avevano meno di 18 anni di contribuzione alla previdenza
obbligatoria, le aziende verseranno, annualmente, un contributo una tantum dell’1% della retribuzione annua
lorda sulla posizione individuale aperta presso il FPN.
Il contributo è del 1,5% per i lavoratori assunti successivamente al 1 gennaio 2001.
•
Premorienza o inabilità permanente del lavoratore
In caso di decesso o inabilità permanente del lavoratore l’azienda si impegna ad assumere un famigliare.
Parte Normativa
• Sviluppo professionale e di carriera.
Occorre superare la situazione di stallo nella progressione di carriera, attualmente presente nelle aziende di
credito cooperativo della Lombardia, che blocca, di fatto, al livello d’ingresso i colleghi del credito
cooperativo ed è causa di demotivazione nella categoria.
Bisogna favorire la piena attuazione dell’art. 116 del CCNL realizzando concrete e riconosciute opportunità
di crescita professionale nel settore del credito cooperativo in sintonia con l’art. 64 del CCNL che prevede
formazione, esperienza pratica, e rotazione del personale.
Allo scopo si ritiene utile specificare con maggiore precisione alcune definizioni contrattuali, oltre che definire
nuovi profili professionali esemplificativi.
-Individuare 13 nuovi profili professionali nella terza area professionale e 17 livelli retributivi nella categoria
dei Quadri direttivi, con particolare attenzione alla figura del preposto a succursale.
-Istituire la figura del vice responsabile di unità operativa con la corresponsione di un’apposita indennità.
-Obbligo nei confronti dei lavoratori in possesso di diploma o di laurea di essere inquadrati almeno nella
terza area professionale all’atto della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
-Acquisizione dell’inquadramento (minimo di 3 area 3°livello) per il vice responsabile di unità produttiva,
trascorsi tre anni nella mansione.
• Formazione.
Confermate le previsioni in atto e rafforzate le procedure di informativa alle OO.SS.
• Valutazione.
Occorre vengano utilizzati per la valutazione modelli definiti e concordati sindacalmente.
I dipendenti appartenenti alla terza area 1 livello cui è attribuito giudizio positivo per 4 anni acquisiscono il
2° livello retributivo.
A tutti i dipendenti va riconosciuto il diritto di ricorso nel caso in cui la valutazione espressa dall’Azienda non
sia condivisa e la possibilità di farsi assistere dalla propria organizzazione sindacale o altra cui conferisce
mandato , che sia firmataria del CIR.
• Rotazioni.
Al fine di garantire una politica che favorisca crescita professionale e conseguenti sviluppi di carriera
all’interno dell’Azienda e nell’ambito del Sistema, il dipendente che abbia svolto per 3 anni il medesimo
lavoro, ove ne faccia richiesta, ha diritto di precedenza per l'avvicendamento in altre mansioni equivalenti o
superiori, nei termini dei 2 anni. Trascorso tale termine l’azienda è obbligata ad effettuare l’avvicendamento.
Nelle Aziende con organico superiore ai 45 lavoratori tale richiesta verrà, compatibilmente con le esigenze di
servizio, accolta entro sei mesi.
•
Salute e assistenza.
Vanno recepite le positive modifiche derivanti dalle nuove disposizioni di legge e dalle normative europee in
tema di permessi, malattie e infortuni e maternità.Con questa piattaforma chiediamo in aggiunta che
vengano concessi permessi retribuiti in risposta a specifiche esigenze che possono verificarsi.
-
-
3 giorni lavorativi per decesso di familiari, da fruire per evento.
3 giorni lavorativi per la nascita di figli o adozione da fruire entro 15 giorni dall’evento.
2 giorni lavorativi per assistenza a familiari per operazioni chirurgiche da fruire nel giorno dell’evento
e in quello di dimissioni della struttura sanitaria;
1 giorno lavorativo per ricoveri urgenti di figli minorenni o familiari.
Il tempo necessario, certificato dalla struttura sanitaria, per ogni visita specialistica/esame
diagnostico del lavoratore o dei familiari minorenni (comprovate), cui vanno aggiunti i necessari
tempi di spostamento.
Per cicli di cura, comprovate.
• Sicurezza sul lavoro.
Occorre prevedere unità produttive con un minimo di tre addetti, e le opportune sostituzioni in caso di
assenza programmata.
La presenza di solo due addetti è consentita nel caso in cui si verifichi;
assenza improvvisa di uno degli addetti
apertura di una nuova unità per un periodo di tre mesi
unità produttiva sita in Comune con meno di 2000 abitanti.
Rimedio delle conseguenze di rapina
Viene richiesto l’aumento dei massimali assicurati in caso di morte ed invalidità permanente.
Il check up sanitario biennale sarà formulato secondo un protocollo sanitario regionale , d’intesa con la
cassa mutua nazionale, al fine di godere dei benefici fiscali e di un uniforme trattamento per tutti i lavoratori.
• Tutela della maternità.
Nel caso di anticipo della maternità obbligatoria, c.d. gravidanza a rischio (art. 17 L. 151/2001), la lavoratrice
avrà diritto a percepire il 100% della retribuzione come previsto per il congedo di maternità obbligatoria.
Le aziende si impegnano a promuovere iniziative per la costituzione di asili nido a beneficio dei figli dei
lavoratori , soci , e popolazione del territorio.
• Mobilità interna.
In presenza di aziende che si sviluppano sempre più sul territorio occorre prevedere norme che riducano il
più possibile il disagio prevedendo criteri di scelta che favoriscano, a parità di condizioni, la maggior
vicinanza abitazione/posto di lavoro e riconosca economicamente la maggior spesa di trasferimento.
In caso di trasferimento, che non avvenga su richiesta del dipendente ma sia disposto dall’Azienda e che
comporti una distanza tra sede di lavoro e residenza superiore a Km 30 o tempi di percorrenza superiori a
45 minuti, l’azienda, deve darne contemporanea comunicazione alle Rappresentanze Sindacali Aziendali e
rendersi immediatamente disponibile ad un incontro per la verifica, in sede sindacale, delle ragioni tecniche,
organizzative o produttive determinanti il provvedimento.
Le aziende riconosceranno un rimborso chilometrico, per i km eccedenti i 30, in base alle tabelle in vigore.
Le aziende si impegnano a ridurre dopo due anni, entro i 30 km, la distanza tra sede di lavoro e residenza, in
caso contrario sarà riconosciuta un’indennità mensile di disagio di € 150,00 .
• Part-time.
il limite previsto dall’art. 2 All. E al c.c.n.l. (1/30) viene portato ad 1 unità ogni 10, al netto dei part time
permanenti;
Che si preveda l’accoglimento di richieste di trasformazione a tempo indeterminato dei part time nella misura
di una unità ogni 50.
• Periodo di comporto.
Chiediamo che le aziende comunichino preventivamente al lavoratore, almeno un mese prima, lo scadere
del periodo di comporto, al fine di permettere il controllo dei periodi utilizzati e l’eventuale richiesta di
aspettativa. La mancata comunicazione al lavoratore proroga automaticamente di un mese il termine del
comporto.
• Trattamento di fine rapporto.
Al lavoratore, in aggiunta ai motivi previste dal c.c.n.l., deve essere concessa un anticipazioni del TFR,
accumulato in azienda al 31.12.2006, per altre necessità per un importo massimo di € 20.000,00. Ulteriori
anticipazioni sono concesse dopo 3 anni dalla precedente.
• Disposizioni in materia di mutui prima casa.
Il mutuo prima casa deve essere un diritto del lavoratore e, non una concessione dell’azienda e, pertanto ne
chiediamo l’inserimento negli accordi, come parte integrante.
Le principali modifiche, che chiediamo di apportare al regolamento, sono:
• il mutuo può essere richiesto anche per la casa dei figli.
• l’importo massimo è elevato a € 300.000,00 ,e fino al 100% del valore dell’immobile.
• Durata massima è elevata a 30 anni.
• Tasso – euribor senza maggiorazione.
• Spese di istruttoria e perizia a carico dell’azienda.
Le Segreterie Regionali
Dircredito – Fabi – Fiba/Cisl – Fisac/Cgil – Uilca/Uil