Presentazione standard di PowerPoint

CONVEGNO DISTRETTO NORD–EST FIDAPA BPW ITALY
T E M A
I N T E R N A Z I O N A L E
2 0 1 4 – 2 0 1 7
MAKING A DIFFER ENCE THROUGH LEADERSHIP
AND ACTION
Venezia
Circolo Unificato Distretto Militare
Riva degli Schiavoni 4142
Sabato 6 Giugno 2015 - ore 10:00
WINS
ON
BOARDS
Luisa Monini,
BPW Italy,
Chair International Standing Health Committee
Margherita Hack
Marie Curie
#realwomeninscience
Lise Meitner
Scienziate la cui vita è da modello e da sprone
Rita Levi Montalcini
Ada Yonath
Dall’incontro di Lindau è emerso che:
Nei differenti settori delle Scienze, della Tecnologia, della
Ingegneria, della Medicina e della Matematica (STEMM),
ci sono condutture che perdono ( leaky pipeline ).
Le donne si allontanano dalle STEMM in diversi momenti della loro
vita, dall’adolescenza sino all’ età adulta con carriere già avviate.
E’ assolutamente necessario contrastare questo trend, abbattendo
le barriere che le donne incontrano sul loro percorso.
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Making a difference through leadership and action
Nonostante il grande impegno profuso dai Governi e dalle ONG nel
promuovere l’avanzamento della donna nel mondo della Politica,
della Economia, della Cultura e della Scienza, esistono ancora
notevoli disparità di genere; come è emerso anche di recente dalla
59ª sessione della Commissione sullo Stato delle Donne dell’ONU
(CSW59-ONU).
DISPARITA’ DI GENERE E SCIENZE
Nelle Università le ricercatrici sono più della metà di tutti i
ricercatori,ma quando si passa al livello dei professori associati e/o a
contratto, le donne sono circa il 30% e, al più alto livello dei
professori ordinari, appena il 10%.
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Making a difference through leadership and action
Le donne sono notevolmente
sottorappresentate nei livelli più alti delle
diverse Facoltà scientifiche.
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Making a difference through leadership and action
IN ITALIA...
Il Servizio Sanitario Nazionale registra una presenza di donne medico pari a circa il
60% della categoria. Solo una donna su 10 ricopre l’ incarico di primariato. Su un
totale di 9.638 primari solo 1.184 sono donne.
Man mano che si scende di posizione la presenza femminile aumenta e le donne
medico a capo di strutture semplici sono quasi 4.900 su oltre 18.000 dirigenti.
2009
Le donne medico prediligono il settore materno-infantile e la medicina di
famiglia; evitano specialità chirurgiche.
Sottosegretario alla Salute Francesca Martini e capo dipartimento per le
Pari Opportunità Isabella Rauti, conferenza stampa a Palazzo Chigi:
Presentazione prima Conferenza Nazionale sulle donne e il servizio
sanitario.
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Making a difference through leadership and action
IN ITALIA...
CAMICI ROSA IN CORSIA
Le donne laureate in Medicina e Chirurgia oggi rappresentano il 40%
del totale dei medici in Italia.
Sotto i 30 anni, il 63% dei medici è donna.
Nella fascia d’ età tra i 40 e i 44 anni (53%) vi è un sostanziale pareggio
tra uomini e donne.
Nella fascia d'età tra i 60 ai 69 anni solo il 18,9% dei medici è donna.
(Dati Onaosi 2012 e Anaao Assomed 2012).
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Making a difference through leadership and action
IN ITALIA...
CAMICI ROSA A LIVELLI DIRIGENZIALI
Le donne che ricoprono incarichi di direttore di struttura complessa sono il 14%
(1.272 vs 10.154 uomini) e donne al comando di una struttura semplice sono il
28% (5.267 vs 18.472 uomini).
Le difficoltà di carriera si ripercuotono anche sulle differenze retributive di genere.
Solo il 9% dei Direttori Generali è donna (25 donne contro 273 uomini) e
anche raggruppando insieme le differenti figure di direttore generale,
direttore sanitario, direttore amministrativo e direttore dei servizi sociali non
si arriva al 18% delle quote rosa.
(Dati Onaosi 2012 e Anaao Assomed 2012).
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Making a difference through leadership and action
In Europa come nel resto del mondo occidentale:
Le donne sono ancora sotto-rappresentate nelle Facoltà scientifiche.
PERCHE’?
Quattro sono i periodi critici che influenzano negativamente
l’adesione delle donne alle discipline scientifiche.
Prima infanzia
Adolescenza
Scuole superiori/ Università
Entrata nel mondo del lavoro
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INFANZIA E ADOLESCENZA
Durante l’infanzia e l’inizio dell’adolescenza, vengono interiorizzati gli
stereotipi dai genitori.
La cultura delle STEMM e della carriera in questi settori vengono
spesso fatte rientrare nello stereotipo maschile.
Gli studi dimostrano che gli obiettivi prioritari per le ragazze sono la
collaborazione, l’altruismo e i problemi sociali.
Molte giovani non intravedono nella carriera scientifica la strada per
raggiungere gli stessi obiettivi.
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STUDIO & MONDO DEL LAVORO
Se l’obiettivo è quello di avere una comunità scientifica aperta
egualmente a tutti i membri della popolazione generale, è necessario
coinvolgere sin dalla più giovane età le donne nelle SCIENZE,
alimentando la loro autostima.
E’ importante la relazione tra la propria autostima, la qualità e l’impatto
delle interazioni all’interno della classe e il ruolo del
mentore/insegnante.
Nel mondo del lavoro devono essere considerate le difficoltà nel
combinare insieme carriera e responsabilità familiari.
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CARRIERA & FAMIGLIA
Alla base della differenza tra presenza femminile e maschile nelle posizioni apicali
vi è sicuramente la difficoltà del connubio carriera/famiglia; inconciliabilità tra i
tempi della cura parentale (figli, genitori, familiari con handicap) con i tempi di
lavoro necessari per raggiungere posizioni verticistiche e che possono essere
interrotti (o almeno bruscamente rallentati) dalle esigenze biologiche di
gravidanza, allattamento e dalla cura dei figli.
Dati recenti evidenziano che il 30% delle donne che ricoprono un ruolo di rilievo è
single o separata. Per quanto riguarda gli uomini, solo il 10% vive una situazione
simile.
Una donna medico su tre non ha figli. (33%)
Un uomo medico su cinque non ha figli. (13%)
Anaao Assomed 2012
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C R I T I C I T A’
Mancata sostituzione per lunghi congedi di maternità e/o parentali
Mancata flessibilità dell’orario di lavoro
Difficoltà di accesso al part-time
Stress da mancata conciliazione famiglia-lavoro
Scarsità di nidi aziendali
Contratti atipici
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Making a difference through leadership and action
SONO RICHIESTE AZIONI CHE INCORAGGINO UNA PIÙ
ELEVATA UGUAGLIANZA DI GENERE
Le differenti professioni scientifiche nel terzo millennio giocheranno
un ruolo determinante nella creazione delle imprese tecnologiche e
scientifiche, le quali creeranno soluzioni risolvendo problemi nel
campo dell’energia, della sostenibilità, dell’ambiente, dell’acqua, del
cibo, delle malattie e della salute.
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AZIONI
Alcuni Paesi hanno già mosso i primi passi per assicurare una più grande
rappresentatività delle Donne nelle Scienze.
Ad esempio, molte Università e Istituti di Ricerca nel Regno Unito fanno parte
della Scientific Women’s Academic Network (SWAN) Charter, la quale è stata
creata per garantire l’avanzamento e la promozione della carriera delle donne
nelle STEMM (Science, Technology, Engineering, Medicine and Mathematics)
L’ Australia ha già pianificato le proprie iniziative in questa direzione.
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Making a difference through leadership and action
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&S C I E N Z E E
Making a difference through leadership and action
Di recente a Darmstadt (Germania) si è tenuta la 6^ edizione dell’HBA (Healthcare
Businesswomen’s Association) European Leadership Summit – Bulding Women
for Leadership – dedicata alla creazione della leadership femminile nell’ambito
internazionale della salute.
Nel convegno si è molto discusso sulla disuguaglianza di genere esaminandola da
diverse prospettive e includendo nei temi le attitudini personali, l’ambiente
culturale e le decisioni politiche.
Ciò che di importante è emerso dal meeting è stato che è necessario trarre
vantaggio dalle differenze culturali e di genere al fine di creare un ambiente
innovativo e nello stesso tempo ‘inclusivo‘ nel quale le differenze possano essere
usate per creare sinergie.
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Louise Richardson, Rettore neo-eletta dell’ Università
di Oxford, tra le più famose al mondo, è la prima donna
in otto secoli di storia a ricoprire questo prestigioso
incarico che durerà 7 anni.
Ornella Barra, Vice Presidente esecutivo di
Walgreens Boots Alliance e Presidente e Capo
Esecutivo di Global Wholesale and International
Retail
Making a difference through leadership and action
NON C’È NULLA DI PIÙ IMPORTANTE DELLA SALUTE.
Le sfide di oggi inerenti la salute e il benessere di una popolazione
che invecchia sono innumerevoli ed esigono grande collaborazione
fra le diverse realtà che le governano
Come medico credo fermamente che le donne debbano unirsi per imparare,
insegnare e creare alleanze tra i diversi settori della salute, migliorando così la
salute e il benessere delle persone.
La BPWI deve essere un catalizzatore per lo sviluppo della leadership delle
donne nel settore della salute e del benessere a livello mondiale.
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A proposito della parità di genere ai vertici aziendali
CENNI SULLA STRATEGIA DELLA COMMISSIONE EUROPEA
Il 21 settembre 2010 la Commissione Europea pubblica una comunicazione sulla
"Strategia per la parità tra donne e uomini 2010-2015", in cui si impegna ad
intraprendere le seguenti azioni chiave:
• Esaminare iniziative mirate al miglioramento della parità di genere nei processi
decisionali
• Monitorare l'obiettivo del 25% di donne in posizioni direttive di alto livello nel
campo della ricerca
• Monitorare i progressi verso l'obiettivo del 40% di membri di sesso femminile
nei comitati e gruppi di esperti istituiti dalla Commissione
• Sostenere gli sforzi per promuovere una maggiore partecipazione delle donne
alle elezioni del Parlamento Europeo, anche come candidate
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DIRETTIVA UE PROPOSTA DALLA COMMISSIONE EUROPEA
Qual è la posizione del Parlamento Europeo?
In Parlamento vi è un ampio sostegno trasversale ai partiti per la proposta. Infatti, la
Direttiva è stata votata il 20 novembre 2013 con una larghissima maggioranza (459
favorevoli, 148 contrari e 81 astensioni). I principali emendamenti approvati sono stati
emendamenti di compromesso concordati tra i maggiori gruppi parlamentari.
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WOMENOMICS
Se il modello lavorativo maschile, il solo che il mondo ha conosciuto, scricchiola, ciò
significa che stiamo entrando nell’era della WOMENOMICS.
Kathy Matsui, analista presso il Goldman Sachs Group, ha coniato il termine
Womenomics per ribadire che l’integrazione delle donne nella forza-lavoro oggi è
favorita da criteri di efficienza economica e non, come nel passato, da principi di
equità.
Così, dopo decadi di lotte femministe, troviamo che gli economisti pensano che il
potere economico è rosa!
Kathy Matsui
La nuova formula della crescita economica è: DONNE,
LAVORO, ECONOMIA, FERTILITÀ. La teoria della
WOMENOMICS è la prima a collegare i temi delle così
chiamate pari opportunità alla crescita economica del
paese.
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QUESTA È LA RAGIONE PER CUI HO INCLUSO NEL MIO PIANO D’AZIONE
IL PROGETTO ‘’ WINS ON BOARDS ’’ , TRA I CINQUE OBIETTIVI DA
RAGGIUNGERE ENTRO IL 2017.
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GRAZIE
PER
L’ A T T E N Z I O N E
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DIRETTIVA UE PROPOSTA DALLA COMMISSIONE EUROPEA
A cosa mira la Direttiva Europea proposta?
L'obiettivo è di accelerare il progresso verso un migliore equilibrio tra donne e uomini
nei consigli di amministrazione delle società quotate, pur consentendo alle aziende il
tempo sufficiente per prendere gli accordi necessari. Si fissa un obiettivo quantitativo
di rappresentanza di almeno 40% per ciascun genere tra i Consiglieri non esecutivi
(membri del consiglio di vigilanza in un sistema dualistico) entro il 2020 (o 2018 per le
partecipate pubbliche). Questo obiettivo non è un obbligo rigido che si tradurrebbe in
sanzioni se non viene raggiunto, ma si tratta di una quota procedurale: la proposta di
direttiva stabilisce un processo di selezione equa e trasparente dei membri del Board
fino a raggiungere l'obiettivo del 40%.
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DIRETTIVA UE PROPOSTA DALLA COMMISSIONE EUROPEA
Chi sono i destinatari?
La Direttiva della Commissione si applica alle società quotate in borsa negli Stati
membri dell'UE, ma esclude tutte le piccole e medie imprese (PMI), anche se sono
quotate in borsa. Si applica alle società quotate a prescindere dal fatto che siano
proprietà pubblica o privata. C'è la possibilità per gli Stati membri di escludere le
aziende che hanno un forte squilibrio di genere nella forza lavoro, dove il sesso
sottorappresentato costituisce meno del 10% dei dipendenti. Delle 7.500 società
quotate nell'UE, la Direttiva proposta inciderebbe circa 5.000 imprese (società quotate
che non sono PMI).
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