MODULO C – SEZIONE C2 – SECONDA PARTE

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SICUREZZA ED IGIENE DEL LAVORO
CORSO DI FORMAZIONE DI SPECIALIZZAZIONE PER:
RESPONSABILI SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE
MODULO C – SEZIONE C2 – SECONDA PARTE
GIUGNO 2013
In collaborazione con
TORINO - VERONA - SALUZZO
0112269903
[email protected]
0
IL SISTEMA DELLE RELAZIONI
RLS Medico competente
RLS,
competente, la
lavoratori,
oratori datore di la
lavoro,
oro enti p
pubblici,
bblici fornitori
fornitori,
lavoratori autonomi, appaltatori, ecc
RISCHI DI NATURA PSICOSOCIALE
Elementi di comprensione e differenziazione fra stress, mobbing e
burn –out
Conseguenze lavorative dei rischi da tali fenomeni sulla efficienza
organizzativa, sul comportamento di sicurezza del lavoratore e sul suo
stato di salute
Strumenti, metodi e misure di prevenzione
1
2
ANSIA
STRESS
REAZIONI PERSONALI A SITUAZIONI
PARTICOLARI, LAVORATIVE MA
ANCHE EXTRALAVORATIVE
BURN -OUT
MOBBING
VESSAZIONI IN AMBITO
LAVORATIVO VERSO UNO
SPECIFICO SOGGETTO, CHE
DETERMINANO NEL SOGGETTO
STESSO REAZIONI NEGATIVE
Malattie professionali
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ACCORDI EUROPEO - ITALIANO
ACCORDO
EUROPEO
SULLO STRESS
SUL LAVORO
8.10.2004
Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE“confindustria europea”; UEAPME - associazione
europea artigianato e PMI; CEEP - associazione
europea delle imprese partecipate dal pubblico e di
interesse economico generale
CONFINDUSTRIA, CONFAPI,
CONFARTIGIANATO,
CASARTIGIANI,
CLAAI, CNA,
ACCORDO INTERCONFEDERALE
CONFESERCENTI
CONFESERCENTI,
PER IL RECEPIMENTO
DELL’ACCORDO QUADRO EUROPEO CONFCOOPERATIVE, LEGACOOPE
SULLO STRESS LAVORORATIVE, AGCI, CONFSERVIZI,
CORRELATO
CONFAGRICOLTURA, COLDIRETTI
CONCLUSO L’8 OTTOBRE 2004
E CGIL, CISL, UIL
TRA UNICE/ UEAPME, CEEP E CES
9 GIUGNO 2008
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LO STRESS INTERVIENE QUANDO SI HA UN DISEQUILIBRIO
FRA LA PERCEZIONE DI UNA PERSONA A CERTI COMPITI
IMPOSTI DALL’AMBIENTE E LA PERCEZIONE DELLE PROPRIE
RISORSE PER FAR FRONTE A TALI COMPITI.
ANCHE SE IL PROCESSO DI VALUTAZIONE DI COMPITI E
RISORSE E’ DI ORDINE PSICOLOGICO, GLI EFFETTI DELLO
STRESS NON SONO UNICAMENTE DI NATURA PSICOLOGICA.
LO STRESS INTERVIENE SULLO STATO DI SALUTE FISICA,
FISICA IL
BENESSERE E LA PRODUTTIVITA’.
5
¾ SECONDA MALATTIA PROFESSIONALE PIÙ DIFFUSA
NELL’UNIONE EUROPEA
¾ AFFLIGGE IL 28% DEI DIPENDENTI EUROPEI
¾ PRODUCE APPROSSIMATIVAMENTE IL 50% CIRCA DEL TOTALE
DI ASSENZE SUL LAVORO
¾ COLPISCE A TUTTI I LIVELLI ORGANIZZATIVI
¾ LE DONNE SONO MAGGIORMENTE COLPITE
¾ IN TOTALE, I LAVORATORI COLPITI DA STRESS LAVORATIVO IN
EUROPA SAREBBERO 41 MILIONI.
¾ SI STIMA CHE LE MALATTIE CARDIOVASCOLARI NELL'UE SIANO
DOVUTE, PER IL 16% NEGLI UOMINI E PER IL 22% NELLE
DONNE, ALLO STRESS LEGATO ALL'ATTIVITÀ' LAVORATIVA
¾ SEGUONO ALTRE MALATTIE E CONDIZIONI, QUALI I DISTURBI
MUSCOLO-SCHELETRICI E PROBLEMI DI SALUTE MENTALE.
6
ANSIA
STATO EMOTIVO, PER LO PIÙ SPIACEVOLE, ACCOMPAGNATO DA
SENSO DI OPPRESSIONE, ECCITAZIONE E TIMORE NON SEMPRE
GIUSTIFICATO, LA CUI CARATTERISTICA PRINCIPALE È LA
SCOMPARSA O LA NOTEVOLE DIMINUZIONE DEL CONTROLLO
VOLONTARIO E RAZIONALE DEGLI ELEMENTI DELLA
PERSONALITÀ
STRESS
SINTOMI
• Dispnea (difficoltà di respirazione, “fame d’aria”)
• Palpitazioni cardiache
• Dolori al torace
• Sensazione di affogare o essere soffocato
• Sbandamenti, vertigini o sensazione di non star bene in piedi
• Sentimenti di realtà difficilmente oggettivabili
• Parestesie (formicolii alle mani ed ai piedi)
• Improvvise sensazioni di caldo e di freddo
• Sudorazione
• Sensazione di svenimento
• Tremori fini o a grandi scosse
• Paura di morire, di impazzire o di fare qualcosa di incontrollato durante l’attacco.
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FATTORI DA ANALIZZARE PER L’INDIVIDUAZIONE DI UN
EVENTUALE PROBLEMA DI STRESS LAVORO - CORRELATO
INADEGUATA GESTIONE
DELL’ORGANIZZAZIONE E
DEI PROCESSI DEL LAVORO
DISCIPLINA ORARIO DI LAVORO
GRADO DI AUTONOMIA
CORRISPONDENZA FRA COMPETENZE E REQUISITI
PROFESSIONALI
CARICHI DI LAVORO
CONDIZIONI DI LAVORO E
AMBIENTALI
ESPOSIZIONE A COMPORTAMENTI ILLECITI
RUMORE
CALORE
SOSTANZE PERICOLOSE
CARENZE NELLA
COMUNICAZIONE
INCERTEZZA IN ORDINE ALLE PRESTAZIONI RICHIESTE
INCERTEZZA RELATIVAMENTE ALLE PROSPETTIVE DI IMPIEGO
INCERTEZZA IN ORDINE AI POSSIBILI CAMBIAMENTI
FATTORI SOGGETTIVI
TENSIONI EMOTIVE E SOCIALI
SENSAZIONE DI NON POTER FAR FRONTE ALLA SITUAZIONE
PERCEZIONE DI MANCANZA DI ATTENZIONE NEI PROPRI
CONFRONTI
8
POSSIBILI AZIONI DA METTERE IN ATTO SE E’ PRESENTE IL
PROBLEMA
MISURE DI GESTIONE E
COMUNICAZIONE
FORNIRE CHIARIMENTI SUGLI OBBIETTIVI AZIENDALI
FORNIRE CHIARIMENTI SUL RUOLO DI CIASCUN
LAVORATORE
ASSICURARE SOSTEGNO DA PARTE DIRIGENTI AI SINGOLI
LAVORATORI O AI GRUPPI DI LAVORATORI
CONCILIARE RESPONSABILITA’ E POTERE DI CONTROLLO
SUL LAVORO
MIGLIORARE LA GESTIONE DELL’ORGANIZZAZIONE, DEI
PROCESSI SI LAVORO, LE CONDIZIONI LAVORATIVE,
L’AMBIENTE DI LAVORO
FORMAZIONE DI DIRIGENTI
E LAVORATORI
ACCRESCERE CONSAPEVOLEZZA E CONOSCENZA
CONOSCERE LE POSSIBILI CAUSE DELLO STRESS
SAPERE COME AFFRONTARLO O MEGLIO ADATTARSI AL
CAMBIAMENTO
INFORMAZIONE
CONSULTAZIONE DEI
LAVORATORI E DEI LORO
RAPPRESENTANTI
LEGISLAZIONE NAZIONALE ED EUROPEA
ACCORDI COLLETTIVI
PRASSI
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LINEE GUIDA – STATO DELL’ARTE
La Commissione Consultiva Permanente ART. 6 ha
istituito al proprio interno uno specifico gruppo di
lavoro che ha elaborato il documento contenente le
prime indicazioni operative e di ordine metodologico
per guidare il datore di lavoro nell’approccio alla
valutazione del rischio da stress lavorativo.
Il documento è stato sottoposto alla Commissione per
la formale e definitiva approvazione.
CIRCOLARE MINISTERO LAVORO
18 NOVEMBRE 2010
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LETTERA CIRCOLARE IN ORDINE ALLA
APPROVAZIONE DELLE INDICAZIONI
NECESSARIE ALLA VALUTAZIONE DEL RISCHIO
DA STRESS LAVORO-CORRELATO DI CUI ALL’
ART 28, COMMA 1-bis, DEL D. Lgs. 81/08 s.m.i.
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ELENCO AZIONI PREVISTE IN APPLICAZIONE DELLA LINEA GUIDA

individuazione del gruppo di lavoro che affianca il datore di lavoro
sicuramente responsabile servizio di prevenzione, medico
competente,
p
, eventualmente dirigenti
g
risorse umane p
per la raccolta
competente
dei dati, meglio individuare una partecipazione attiva del
rappresentante dei lavoratori per la sicurezza,
sicurezza consigliato (in
particolare per le grandi aziende) la partecipazione di gruppi di
lavoratori scelti tra i gruppi omogenei che risultino esposti a
rischi dello stesso tipo, se del caso campione misto personale
maschile e femminile
femminile;; possibile inserimento psicologo del lavoro
già nella fase di valutazione preliminare
formazione ed attivazione del gruppo di lavoro che deve essere
messo a conoscenza del significato della valutazione e del metodo
prescelto per garantire la partecipazione attiva
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ELENCO AZIONI PREVISTE IN APPLICAZIONE DELLA LINEA GUIDA

individuazione dei gruppi omogenei di lavoratori da prendere in
esame: vanno considerati tutti i lavoratori e le lavoratrici
lavoratrici, compresi i
dirigenti ed i preposti,
preposti non singolarmente ma per gruppi (es.
mansioni, partizioni organizzative) comprendenti lavoratori che
risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una
individuazione che tenga conto dell’effettiva organizzazione aziendale
(linea gerarchica, orario di lavoro, tipologia di attività, ..); meglio
diversificare nell’ambito dello stesso gruppo rischio lavoratori e
lavoratrici per tenere in conto di un ottica di genere; meglio
diversificare nell’ambito dello stesso gruppo di rischio i
lavoratori con contratti speciali (a temine, stagionali, intermittenti,
somministrati ....))
esecuzione obbligatoria della “valutazione preliminare” che consiste
nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile
numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte
famiglie: eventi sentinella, fattori di contenuto del lavoro, fattori di
contesto del lavoro; relativamente alla valutazione di contesto e
contenuto, partecipazione dei lavoratori e/o RLS
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ELENCO AZIONI PREVISTE IN APPLICAZIONE DELLE LINEE GUIDA
nel caso in cui si rilevino elementi di rischio, attivazione delle
azioni correttive eventualmente scaturite dalla valutazione del
rischio;
rischio
nel caso in cui gli interventi risultino inefficaci,
inefficaci si procede (nei
tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli
interventi) alla
fase di valutazione successiva, e cioè alla cosiddetta
valutazione approfondita;
approfondita
la valutazione approfondita,
approfondita da attuarsi ove necessario e
relativamente ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono
state rilevate le problematiche,, prevede la valutazione della
percezione soggettiva dei lavoratori
lavoratori, ad esempio attraverso
differenti strumenti quali questionari, interviste, …
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METODOLOGIE PER LA VALUTAZIONE PRELIMINARE
Nel periodo intercorso fra la pubblicazione del D. Lgs. N. 81/08 sono
state pubblicate varie linee guida che hanno suggerito differenti
metodi per eseguire la valutazione; i principali documenti di
riferimento presi in esame nel presente documento sono:
¾ COORDINAMENTO SPISAL DELLA PROVINCIA DI VERONA
(BUSSOLENGO, LEGNAGO, VERONA) - Proposta di metodo
per la valutazione del rischio stress lavoro correlato (Maggio
2009)
¾ COORDINAMENTO TECNICO INTERREGIONALE DELLA
PREVENZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO - Valutazione e
gestione del rischio da stress lavoro-correlato - guida operativa
(Marzo 2010)
¾ ISPESL – La valutazione dello stress lavoro correlato – proposta
metodologica (Marzo 2010)
¾ INAIL – valutazione e gestione del rischio da stress lavoro
correlato (maggio 2011)
15
16
17
18
L presente
La
t pubblicazione,
bbli
i
nata
t con l’obiettivo
l’ bi tti di contribuire,
t ib i
all’ identificazione delle caratteristiche principali di una
valutazione, adeguata e sufficiente, del rischio da stress
lavoro--correlato,
lavoro
correlato rappresenta uno strumento utile per il
corretto adempimento dell’obbligo valutativo, sia in ambito
pubblico che privato, basato sul modello dei Management
Standards e contestualizzato secondo quanto previsto dall’
Accordo Europeo dell’ 8 ottobre 2004, dal D. Lgs. 81/2008 e
successive modifiche e integrazioni (s.m.i.) e, in particolare,
dalle “indicazioni” individuate dalla Commissione Consultiva
Permanente per la salute e la sicurezza del lavoro
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20
MANUALE STRESS INAIL
MANSIONI INAIL
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NEL MONDO DEL LAVORO ESISTONO QUINDI NUMEROSI AGENTI
CAPACI DI TURBARE L’EQUILIBRIO ED IL BENESSERE, CREANDO
FENOMENI DI DISADATTAMENTO E REAZIONI DI STRESS, DA CUI
POSSONO DERIVARE MALATTIE CERTAMENTE COLLEGATE AL
LAVORO ED ALLA REALTA’ IN CUI SI OPERA
IL LAVORATORE AFFRONTA UN SISTEMA
COMPLESSO:
UOMO – LAVORO – AMBIENTE
OGNI CONDIZIONE CHE TURBA L’EQUILIBRIO
DEL SISTEMA (ECCESSO O CARENZA DI
ATTIVITA’)) PUÒ ESSERE FATTORE DI STRESS
ATTIVITA
BURN OUT
MOBBING
GIOCANO UN RUOLO FONDAMENTALE LE CARATTERISTICHE
ORGANIZZATIVE E SOCIALI DEL LAVORO, CHE POI
INTERAGISCONO CON GLI ATTRIBUTI PSICOLOGICI E LA
PERSONALITA’ DEI SINGOLI INDIVIDUI.
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BURN OUT
E’ UNA SINDROME DI ESAURIMENTO EMOZIONALE,
SPERSONALIZZAZIONE E RIDUZIONE DELLE CAPACITA’
PERSONALI DI RISPOSTA EMOTIVA CHE PUO’ PRESENTARSI
IN CHI PER PROFESSIONE “SI OCCUPA DELLA GENTE”
SI TRATTA IN PRATICA DI UNA REAZIONE
ALL’INSTAURARSI DI UNA TENSIONE EMOZIONALE
CRONICA, PROVOCATA DAL CONTINUO CONTATTO
CON ALTRI ESSERI UMANI CHE SPERIMENTANO
SITUAZIONI PROBLEMATICHE E/O MOTIVI DI
SOFFERENZA
SOVRACCARICO EMOZIONALE
COINVOLGIMENTO (SI TENDE SEMPRE DI PIU’ VERSO GLI ALTRI)
SOPRAFFAZIONE DA PARTE DELLE RICHIESTE EMOZIONALI DEGLI ALTRI
IMPOSSIBILITA’ A FAR FRONTE ALLE RICHIESTE
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IL BURN OUT E’ CONSIDERATO STRESS OCCUPAZIONALE LA CUI
CAUSA E’ L’INTERAZIONE SOCIALE FRA IL LAVORATORE ED IL
DESTINATARIO DELL’AIUTO
FASE
FASE
FASE
FASE
1:
2:
3:
4:
FASI CHE PORTANO AL CORTOCIRCUITO
ENTUSIASMO IDEALISTICO
STAGNAZIONE
FRUSTRAZIONE (AGGRESSIVITÀ, DISINVESTIMENTO)
APATIA (UN LAVORO È UN LAVORO)
CONSEGUENZE FINALI PER IL LAVORO
DIMINUZIONE DI EFFICIENZA
TOTALE CRITICITA’ VERSO L'AMBIENTE DI LAVORO E I COLLEGHI
PEDISSEQUA E STERILE "ATTINENZA AL REGOLAMENTO“
SI CERCA DI DARE IL MENO POSSIBILE.
IL LAVORATORE PROVA UNA COMPLETA INSODDISFAZIONE DI SE’,
CON PROBLEMI ANCHE GRAVI, FRUSTAZIONE, NEGATIVISMO, …
SEGUE LA COMPLETA IMPOSSIBILITA’ DI CONTINUARE A LAVORARE
NELL’AMBIENTE NEL QUALE SI E’ DETERMINATO IL BURN OUT.
PREVENZIONE
POSSIBILE
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STUDIO DELL’AMBIENTE
PIANIFICAZIONE
SOSTEGNO SOCIALE
PREVENZIONE A LIVELLO ORGANIZZATIVO
FORMAZIONE
GLI ELEMENTI DI
PREVENZIONE DEVONO
ESSERE STRUTTURALI
(UN CORSO UNA TANTUM NON
BASTA …)
PROFESSIONI
PRINCIPALMENTE COINVOLTE
INSEGNANTI
PSICOLOGI
OPERATORE SOCIALI
PERSONALE SANITARIO
CONSULENTI
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UN PRIMO PASSO VERSO LA PREVENZIONE E’ EVIDENZIARE AL
LAVORATORE CHE ALCUNE SUE PREVISIONI CIRCA LE CONDOTTE
DI ALTRI (ASPETTATIVE) SONO IRREALISTICHE:
DEVO ESSERE AMATO DA OGNI UTENTE/CLIENTE;
DEVO ESSERE SIMPATICO A TUTTI I SUPERIORI;
DEVO SEMPRE ESSERE COMPETENTE E AVERE
SEMPRE SUCCESSO;
DEVO OCCUPARMI DI TUTTI I PROBLEMI DI TUTTI;
SE GLI UTENTI, I CLIENTI O L’ISTITUZIONE NON FANNO
CIÒ CHE MI ASPETTO SARA’
SARA UNA CATASTROFE;
CI DEVE ESSERE UNA SOLUZIONE A QUESTO
PROBLEMA: SE NON LA TROVO SONO UN INCAPACE
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MOBBING: DI COSA PARLIAMO
IL MEDICO TEDESCO HEINZ LEYMANN HA DEFINITO CON IL
TERMINE INGLESE "MOBBING" UN COMPLESSO DI SINTOMI
CARATTERISTICI, TALI DA DEFINIRE UNA SINDROME, CHE
RICORREREBBERO IN SOGGETTI CHE NELLA LORO
ATTIVITÀ LAVORATIVA SONO STATI OGGETTO DI
VESSAZIONE, EMARGINAZIONE E TALVOLTA
PERSECUZIONE PSICOLOGICA.
IL TERMINE INGLESE MOBBING È ANCHE USATO DAGLI STUDIOSI DEI
COMPORTAMENTI DI GRUPPO NEGLI ANIMALI, E DEFINISCE UN
COMPLESSO DI TATTICHE MESSE IN OPERA DAL CAPOBRANCO E/O
DAL GRUPPO PER ISOLARE, RENDERE INOFFENSIVO, SOPRAFFARE,
ANNIENTARE UN ELEMENTO DEL GRUPPO CHE, SECONDO LE LEGGI
DELLA NATURA, È RITENUTO NON FUNZIONALE ALLA
SOPRAVVIVENZA DEL GRUPPO STESSO.
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SINTOMI
ALCUNI DEI QUALI, SE NON CURATI,
SI POSSONO CRONICIZZARE
STRESS PSICOFISICO
DIFFICOLTA’ DI DIGESTIONE
DISAGIO PROFONDO
DISISTIMA
ANSIA
DISPERAZIONE
IRRITABILITA’
INSONNIA IMPROVVISA, INCUBI
IMPOTENZA SESSUALE
MAL DI TESTA
PANICO
PERDITA DI CAPELLI
PAURA DI AFFRONTARE LA GIORNATA
ERITEMI
PENSIERI AUTOLESIONISTICI
INFARTO
SPOSSATEZZA, VERTIGINI
VUOTI DI MEMORIA
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RACCOMANDAZIONI DI ORDINE GENERALE DELL'ENTE NAZIONALE
SVEDESE PER LA SALUTE E LA SICUREZZA SUL LAVORO IN MERITO
ALL'APPLICAZIONE DELLE DISPOSIZIONI RELATIVE ALLE MISURE DA
ADOTTARE CONTRO OGNI FORMA DI PERSECUZIONE SUL LAVORO
CONSEGUENZE POSSIBILI PER IL SINGOLO LAVORATORE
Aumento delle divergenze in termini di avversione dichiarata, irritabilità
o accentuata indifferenza.
Infrazione deliberata delle regole o rispetto esagerato delle stesse,
prestazioni ridotte.
Elevato livello di stress, scarsa tolleranza dello stesso con reazioni
esagerate, a volte con crisi traumatiche.
Patologie di tipo fisiologico, abuso di sostanze dannose o reazioni a
li ll mentale,
livello
t l ad
d esempio
i disturbi
di t bi del
d l sonno, perdita
dit di autostima,
t ti
ansia, il fenomeno del "rimuginare" su cose e fatti, depressione e
sintomatologia maniacale. A volte invece la conseguenza può essere
una marcata aggressività o una grave stanchezza.
Incapacità di guardare avanti o irragionevoli richieste di rivendicazione.
Pensieri suicidi o atti di violenza contro sè stessi.
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CONSEGUENZE POSSIBILI ALL’INTERNO DEL GRUPPO DI LAVORO
•
•
•
•
•
•
•
•
Efficienza e produttività ridotte.
Mancato rispetto delle regole esistenti o irrigidimento per quanto
riguarda il rispetto delle stesse.
Critiche sempre
p più
p marcate nei confronti del datore di lavoro,,
mancanza di fiducia, un generale senso di insicurezza.
Un aumento del dissenso, ad esempio mancanza di comprensione
nei confronti di modi diversi di fare le cose, allontanamento dal
gruppo e dai propri doveri, tentativi di spezzare il potere o, al
contrario, di formare combriccole potenti.
Elevato assenteismo per malattia, problemi di abuso di sostanze,
notevole avvicendamento del personale e un aumento delle richieste
di permessi.
S
Scarsa
ttolleranza
ll
neii confronti
f
ti dello
d ll stress
t
e delle
d ll tensioni,
t
i i e
sintomi generali di insoddisfazione.
Tendenza ad ingigantire piccoli problemi.
La ricerca continua di capri espiatori.
30
MOBBING VERTICALE
LO ATTUA UN CAPO O UN DIRIGENTE VERSO I SUOI SOTTOPOSTI.
IL DIPENDENTE VIENE PRIVATO DI INCARICHI DI RILIEVO, SINO
ALL’ASSENZA COMPLETA DI INCARICHI.
IL DIPENDENTE E’ SOTTOUTILIZZATO, EMARGINATO, NON COINVOLTO
NELLE DECISIONI, IGNORATO.
IL DIPENDENTE DIVIENE OGGETTIVAMENTE INEFFICIENTE (PASSIBILE DI
ELIMINAZIONE O AUTOELIMINAZIONE DAL GRUPPO DI LAVORO)
MOBBING ORIZZONTALE
VIENE MESSO IN OPERA DAL GRUPPO DI PARI PER EMARGINARE,
ISOLARE E, IN DEFINITIVA, PER ELIMINARE UN APPARTENENTE AL
GRUPPO STESSO. LE TATTICHE SONO VECCHIE COME IL MONDO:
MALDICENZE, CALUNNIE, PETTEGOLEZZI, EVITAMENTO.
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PREVENZIONE
POSSIBILE
GESTIONE RISORSE UMANE
IMPOSTAZIONE POLITICA PREMIANTE DELL’EFFICIENZA
CONTROLLO (DATORE DI LAVORO,
LAVORO LAVORATORI)
FORMAZIONE
IN ITALIA IL LAVORATORE
PUO’ AGIRE LEGALMENTE IN
CASO SUPPONGA DI ESSERE
STATO OGGETTO DI
“MOBBING”, MA HA L’ONERE
DELLA PROVA
PROFESSIONI
PRINCIPALMENTE COINVOLTE
AMMINISTRAZIONE PUBBLICA
ORGANIZZAZIONI CON
LEADERSHIP (ISTITUZIONALE,
EFFETTIVA, PSICOLOGICA)
NON COINCIDENTI
32
... SENZA DIMENTICARE.....
STALKING, MOLESTIE, VIOLENZA
SUL POSTO DI LAVORO,
AGGRESSIONE, RAPINA
Secondo quanto indicato
dall’Accordo Europeo del 2004
... LE MISURE SONO LE SOLITE.....
GESTIONE RISORSE UMANE
IMPOSTAZIONE POLITICA PREMIANTE DELL’EFFICIENZA
CONTROLLO (DATORE DI LAVORO, DIRIGENTI, PREPOSTI)
FORMAZIONE
... PER LA
AGGRESSIONE E
RAPINA NON
DIMENTICARE
INSERIMENTO NEL
PIANO DI EMERGENZA
33
http://www.ispesl.it/
MANUALE STRESS INAIL
INDIVIDUAZIONE GRUPPI OMOGENEI
APPENDICE 1
APPENDICE 2
EXEL PER CARICAMENTO DATI FASE
APPROFONDITA
FOCUS GROUP
34