Slides intervento - Fondazione Universitaria Marco Biagi

People Satisfaction
& People Strategy
Modena- 16/12/2013
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
Agenda
• Crif Group
• GPTW
 Overview
 Managing Under Stress
• CRIF – People satisfaction
 Our approach
 People satisfaction 2010: an
in depth analysis
Modena- 16/12/2013
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
La mission di CRIF
•
•
•
CRIF è una azienda globale che supporta e crea
valore per operatori finanziari, imprese e cittadini,
in modo che possano decidere in modo sereno e consapevole
CRIF supporta in tutto il mondo i decision maker di
 Banche e credit union
 società finanziarie
 assicurazioni
 utilities
 imprese
 confidi
con una gamma completa di servizi informativi e soluzioni
 per la gestione dei rischi di credito e commerciali
 per il marketing
Pensare “oltre”, non dare nulla per scontato, perseguire la
massima qualità nei servizi offerti e competere contro il tempo
sono i valori alla base del successo internazionale di CRIF.
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Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
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CRIF nel mondo
Londra, UK
Vienna, Austria
Atlanta, USA
Albuquerque, USA
Denver, USA
Baton Rouge, USA
Budapest, Ungheria
Capodistria, Slovenia
Zurigo, Svizzera
Varsavia, Polonia
Mosca, Russia
Pechino, Cina
Dushanbe, Tagikistan
Kingston, Giamaica
Hanoi, Vietnam
Mumbai, India
Credit Bureau Services
Credit Bureau Data Pools
Istanbul, Turchia
Credit Rating Agency
Analytics & Decisioning
Business Information
Debt Collection
Bologna
Giacarta, Indonesia
Praga, Rep. Ceca
Città del Messico, Messico
Milano
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Business Process
Outsourcing
Lending Solutions
Bratislava, Rep. Slovacca
Roma
Real Estate Information
and Related Services
Insurance Solutions
Personal Solutions
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Le soluzioni CRIF
Credit Bureau Services
Credit Bureau Data Pools
Credit Rating Agency
Analytics & Decisioning
Business Information
Real Estate Information and Related Services
Debt Collection
Business Process Outsourcing (BPO)
Lending Solutions
Insurance Solutions
Personal Solutions
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Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
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Valore della Produzione
Mission
(in Milioni di Euro)
I numeri
Mondo
Crescita
Soluzioni
261
300
213
250
200
150
271
285
170
124
137
100
50
0
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
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Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
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I numeri di CRIF
• Più di 2.400 banche e società finanziarie nel mondo
utilizzano direttamente i servizi CRIF
• Oltre 25.000 imprese clienti
• Report e informazioni su qualsiasi impresa italiana e su oltre
200 milioni di imprese in tutto il mondo
• CRIF è leader in Italia, con oltre 680 clienti tra
banche, società finanziarie e Confidi
• Circa 77 milioni di posizioni creditizie di consumatori e
imprese italiani censite in EURISC, il Sistema di
Informazioni Creditizie di CRIF
Modena- 16/12/2013
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
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GREAT PLACE TO
WORK - OVERVIEW
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Equazione della cultura della qualità dell’ambiente di lavoro
Le ricerche organizzative evidenziano
che pratiche di leadership orientate a
creare elevati livelli di fiducia
promuovono innovazione, flessibilità e
qualità. Queste caratteristiche si
traducono in un eccellente rapporto con
il cliente e in risultati economici superiori
alla media
Leadership
•Pratiche
eccellenti
Percezione
•Fiducia
•Commitment
•Teamwork
Organizzazione
•Innovazione
•Flessibilità
•Qualità
Clienti
•Customer
satisfaction
•Customer
Loyalty
Risultati
•ROA
•R&D/Assetts
• Performance
finanziaria
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GPTW Model
Modena- 16/12/2013
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
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cos’è un ambiente di lavoro eccellente?
prospettiva del Collaboratore
tutti gli ambienti di lavoro possono essere misurati attraverso cinque dimensioni: credibilità,
rispetto, equità (attributi della fiducia), e orgoglio e cameratismo
credibilità
comunicazione a 2 vie
competenza
integrità
fiducia
equità del trattamento
imparzialità
giustizia
equità
rispetto
sviluppo professionale
coinvolgimento
cura
relazione con il
management
confidenza
accoglienza
senso di squadra
relazione con i
colleghi
cameratismo
persona
lavoro personale
gruppo di lavoro
immagine aziendale
relazione con il
proprio lavoro
orgoglio
© 2013
cos’è un ambiente di lavoro eccellente?
dal punto di vista dei Manager
un great place to work è un ambiente in cui è possibile raggiungere gli obiettivi aziendali grazie a persone
che danno il proprio meglio e lavorano insieme come una squadra coesa — il tutto in un ambiente
caratterizzato da fiducia
raggiungere gli
obiettivi aziendali
inspiring
hiring
thanking
caring
celebrating
fiducia
developing
sharing
lavorare insieme come
una squadra coesa
listening
speaking
dare il proprio
meglio
© 2013
Perchè investire nell’ambiente di lavoro?
© 2013
Risultati finanziari 100 Best USA
Le aziende della classifica “100 Best Companies to work for in America” hanno una
performance finanziaria migliore rispetto a quelle dei comparti S&P e Russel
© 2013
Prestazioni operative comparate
• Le aziende quotate delle 100 Best evidenziano*:
• ROA
5%
• R&D/Assets
• Sales/Employee
2.25%
13%
“Abbiamo esaminato diverse dimensioni della prestazione operativa: produttività dei
dipendenti, produttività totsle a livello azienda, profittabilità e valore dell’azienda.
Coerentemente con lo studio sui rendimenti finanziari abbiamo trovato che le Best
Companies (relativamente al panel di controllo delle S&P 500) hanno prestazioni migiori
delle aziende conforntabili su tutte le misurazioni”
*Olubunmi Faleye & Emery A. Trahan; Journal of Business Ethics (2011)
© 2013
Trend di sviluppo comparato delle Best Companies
italiane
Periodo 2006 – 2012: le prestazioni delle aziende della classifica GPTW sono di
gran lunga migliori di quelle medie delle aziende italiane
18
84%
16
12
86%
90%
90%
93%
100%
90%
80%
72%
14
$ millions
© 2013
Business case: andamento della percezione e dei
risultati operativi
64%
70%
60%
10
8
6
Trust Index grew 29
pp while profits had
44% CAGR
5 fold in 6 years
50%
40%
30%
4
20%
2
10%
0
0%
2006
2007
2008
GPTW Trust Index
•
•
•
2009
2010
2011
2012
Operating Profit
Aumenti significati della percezione dei dipendenti si accompagnano a un miglioramento
significativo del profitto operativo.
Trust Index = Percezione della qualità dell’ambiente di lavoro misurato con il questionario
di Great Place To Work®
(CAGR = Tasso annuale di crescita medio)
400
97%
300
250
95%
94%
86%
350
$ millions
© 2013
Business case: andamento della percezione e delle vendite
96%
94%
100%
86%
80%
Trust Index was kept in the high
90’s while sales had 20%
CAGR
2+ fold in 6 years
60%
200
40%
150
100
20%
50
0
0%
2006
2007
2008
GPTW Trust Index
2009
2010
2011
Net Sales
2012
Elevati livelli di fiducia si accompagnano a incrementi annui significativi delle
vendite.
© 2013
Vantaggi per il business
Assenteismo
PRODUTTIVITÁ
Turnover
Qualità delle
persone
Resistenza al
cambiamento
Qualità dei prodotti
Assunzione,
inserimento e
formazione
Innovazione e
assunzione del
rischio
COSTI
© 2013
Employer Branding
Employer branding interno
• Comunicare attenzione verso le proprie persone,
coinvolgendole
• Trattenere i talenti una volta assunti e migliorare le
performance di ogni risorsa
• Indagare il senso di appartenenza e il grado di
soddisfazione dei dipendenti, ottenendo input per
migliorare il clima aziendale.
Employer branding esterno
• Creare un’identità attraente, un brand, un marchio di
«employer of choice», da comunicare all’esterno
• Attrarre i candidati migliori, grazie ad un ambiente di
lavoro ricco di opportunità, dove le relazioni sono
basate sulla fiducia
• Diffondere esempi positivi di culture organizzative di
successo
© 2013
Employer Branding
Publicazione della classifica sui primari media
• La lista delle Best Companies in Italia (Il Corriere della Sera
– 16 Decembre 2013
• Articoli di approfondimento su Il Sole 24 Ore – corriere.it - Il
Corriere della Sera – MioJob - La Repubblica - L’impresa Avvenire - Business People – panorama.it - Il Venerdì –
Class – Affari Italiani (www.greatplacetowork.it/pubblicazione-ed-eventi/rassegnastampa/707)
• Garanzia di anonimato per chi non si classifica
Logo per le Best Companies italiane
• Assegnato e riconosciuto in circa 48 paesi diversi
• Certificato ufficiale per le Best e consegna del “Trustar
Trophy”
• 12 mesi di validità
• Utilizzabile su website, materiale di recruiting, gadget,
ecc…
Cerimonia di premiazione e
conferenze nazionale, regionale e
globale
© 2013
Passi successivi e possibili attività | ABC Company
Comunicare i risultati
• Comunicazione:
•
Definire un processo di comunicazione dei risultati (a
cascata) che coinvolga l’intera organizzazione.
•
Trasmettere a ciascun manager una comunicazione
approfondita dei risultati; nel caso in cui sia presente
una segmentazione per area organizzativa, ogni
manager deve ricevere il dettaglio della sua area.
•
La comunicazione a tutti si focalizza sui seguenti
aspetti:
•
•
•
•
Ringraziamento delle persone per il loro contributo,
sottolineando che la loro opinione è fondamentale
per migliorare l’azienda
I risultati generali e quelli per le 5 dimensioni.
I temi principali che l’azienda ritiene essere aree di
miglioramento
I passi successivi in termini generali
Modena- 16/12/2013
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
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Passi successivi e possibili attività | ABC Company
Iniziative di miglioramento
•
•
Modena- 16/12/2013
Definire un piano di miglioramento:
•
Comprendere il significato dei risultati
•
Definire obiettivi di breve, medio e lungo termine
•
Incentivare i manager a farsi carico dei risultati del proprio gruppo
e a definire piani di miglioramento specifici
•
Analizzare tutti gli aspetti che hanno un impatto trasversale, e
definire un piano d’azione aziendale. Identificare le buone prassi
interne che possono essere condivise. Rivedere la coerenza e
l’efficacia delle proprie politiche di gestione delle persone
Considerare la cultura organizzativa e il clima
aziendale come obiettivi strategici:
•
Prevedere una misurazione periodica del clima organizzativo
•
Essere consistenti nel perseguimento degli obiettivi strategici,
anche attraverso la premiazione dei manager che si
responsabilizzano su questi aspetti
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
Great Place to Work®
MANAGING UNDER STRESS
© 2013
How the Best Companies to
Work For Address Staff
Reductions
© 2013
Focusing on people throughout challenging times may be
the key to current and future success
WHEN GREAT WORKPLACES
CANNOT AVOID LAYOFFS…
Maintain the Trust…
People believe that layoffs are pursued only as a last resort,
Start with yourself,
People are kept informed about business conditions,
Reductions are communicated in an appropriate
way for the company culture,
Details regarding the reductions are ommunicate to all the employees.
Benefits offered…
Generous severance packages
Out placement services
Modena- 16/12/2013
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
How to maintain the Trust?
Layoffs pursued as a last resort
Strategies to avert
layoffs
Strategic planning and forward thinking to anticipate ways
to survive difficult situations with minimal impact to
employees
From hiring and pay freezes, to temporary cut of
educational benefits, to temporary pay cuts during profit
downturns. I.e. 10% pay reduction offset by a 10% stock
award
From redesigning work schedules to internal Redeployment
Programs
From temporary part-time scheduling, to voluntary (or
mandatory) leave of absence (with or without pay)
Modena- 16/12/2013
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
S
T
E
P
1
S
T
E
P
2
CRIF PEOPLE SATISFACTION:
OUR APPROACH - FOCUS ON THE PROCESS
KEY RESULTS
Define specific topics
Focus groups on topics
Survey
Trust Building
Collecting Data
Board Allignment
Communication
Results analysis
Groups to define
specific actions
2
years
plan
Benchmarking
Actions2Change
HRD Empowerment
Promote Integration
Communication
Modena- 16/12/2013
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
CRIF PEOPLE SATISFACTION:
LESSON LEARNED
1. COMMUNICATE, COMMUNICATE, COMMUNICATE
2. BE TRANSPARENT AND CLEAR ABOUT PRIVACY
3. ASK IF YOU CAN GIVE SOMETHING BACK
4. TRUST COLLEAGUES, THEY WILL TRUST YOU BACK
5. PREPARE THE SURVEY WITH THE BOARD AND MAKE
WITH THEM AN EXTENDED REVIEW OF THE RESULTS
6. BE BOLD AND COMMITTED TO CHANGE THINGS
Modena- 16/12/2013
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
CRIF PEOPLE SATISFACTION:
Past Editions At a Glance
2005
First “homemade”
Italian Survey
2010
Second GPTW
HQ + >350
colleagues from
local branches
2007
First GPTW
HQ + 100
colleagues from
local branches
Modena- 16/12/2013
2014
Third GPTW
Global Survey
2010-2013
“Homemade”
suveys in
specific
countries
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
CRIF PEOPLE SATISFACTION:
2014 Edition
Phase
Owner
When
Defining Key Topics
HQ
December 2013
Defining company
specific statements
HQ + Baldoni,
Marchesani for local
branches
January
Defining target
population
characteristics
HQ + Local Branches
January
Prepare
communication
HQ + Local Branches
January
Focus group & first
communication to the
employees
HQ + Local Branches
First half of April
Survey
HQ + Local Branches
Second half of April
Data analysis
HQ + Local Branches
First half of May
Defining specific
actions
HQ + Local Branches
Second half of May
Final Communication
HQ + Local Branches
June
Modena- 16/12/2013
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
CRIF PEOPLE SATISFACTION:
«TALENTI-PERFORMANCE-BENESSERE» IN CRIF
1- Risultati Quali/quantitativi (forte
focus sui risultati economici)
2-comportamenti osservati / valutati
con doppia finalità:
per lo sviluppo e come mezzo
per il raggiungimento dei risultati
«concetto relativo e
sempre meno prospettico»
Qualità dell’ambiente
di lavoro e delle relazioni
in essere e partecipazione
attiva dei dipendenti
al successo CRIF
Concetto declinato attraverso
svariate iniziative
Ovvero:
“miglior fit rispetto agli
attuali bisogni aziendali
e possibilmente rispetto
a quelli prospettici”
Modena- 16/12/2013
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
People satisfaction survey 2010:
Introduzione: overview dei risultati di Gruppo
Crif Group - Percezione generale
70
65
60
50
55
59
45
40
30
20
10
0
AZIENDA
Crif Group 2008
GRUPPO DI LAVORO
Crif Group 2010
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
People satisfaction survey 2010:
Introduzione: overview dei risultati di Gruppo
Italia - Percezione generale
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
People satisfaction survey 2010:
Introduzione: overview dei risultati di Gruppo
Foreign Countries- Percezione generale
80
70
60
50
40
30
20
10
0
60
62
71
67
CORPORATE
69
74
COUNTRY
FOREIGN COUNTRIES 2008
FOREIGN COUNTRIES 2010
International TI© Consulting Benchmark
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
People satisfaction survey 2010:
Introduzione: overview dei risultati di Gruppo
•Highlights indicatori numerici risultati di Gruppo e Italia
–
I principali indicatori relativi ai risultati di Gruppo sono
complessivamente soddisfacenti
• Il response rate è stato pari a 89,0, in crescita di 2 punti rispetto
all’indagine precedente
• Per la dimensione azienda: il risultato medio (Trust Index) della Survey è
stato pari a 55 in crescita di 10 punti rispetto all’indagine precedente
• Per la dimensione Gruppo di lavoro: il risultato medio (Trust Index) della
Survey è stato pari a 65 in crescita di 5 punti rispetto all’indagine
precedente)
–
I principali indicatori relativi ai risultati Italiani
• Il response rate è stato pari a 92,5, in crescita di 5 punti rispetto
all’indagine precedente
• Per la dimensione azienda: il risultato medio (Trust Index) della Survey è
stato pari a 53, in crescita di 11 punti rispetto all’indagine precedente
• Per la dimensione Gruppo di lavoro: il risultato medio (Trust Index) della
Survey è stato pari a 63, in crescita di 6 punti rispetto all’indagine
precedente
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
People satisfaction survey 2010:
Introduzione: i principali capitoli del racconto
Crif Group viene vista come un’azienda con una strategia di espansione ambiziosa e di successo: le persone
ritengono il proprio lavoro altamente stimolante e sono orgogliose di farne parte: “lo spirito aziendale
che respiro da 2 anni mi dà tutti i giorni la voglia di diventare migliore”.
La cultura aziendale di Crif richiede alle persone un grosso contributo in termini di
pressione, carichi di lavoro e disponibilità oraria. Nonostante il riconoscimento degli sforzi
dell’azienda, il work-life balance rappresenta un’importante area di miglioramento.
Sia per il contributo significativo che ritengono di dare, che per le prospettive aperte dalla
fase di espansione, le persone richiedono una maggiore chiarezza circa le reali
possibilità di crescita professionale e carriera, e una focalizzazione sulla formazione.
L’attuale fase di espansione e la continua ricerca di nuovi business e nuovi mercati ha
rafforzato nelle persone la convinzione che sia necessario consolidare la cultura di
Gruppo, che impedisca sovrapposizioni e permetta di sfruttare al meglio le sinergie.
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
People satisfaction survey 2010:
Cosa è stato fatto dopo l’indagine 2008
AREA
INIZIATIVA
PERCEZIONE
SVILUPPO PROFESSIONALE
Job Posting

SVILUPPO PROFESSIONALE
Percorsi professionali

WORK-LIFE BALANCE
Monitoraggio degli straordinari e diffusione di una cultura di
una migliore gestione del tempo

WORK-LIFE BALANCE
Progetto Telelavoro

WORK-LIFE BALANCE
Ampliamento della flessibilità oraria

COMUNICAZIONE
Incontri di allineamento trimestrale a cascata

COMUNICAZIONE
Revisione della newsletter

COMUNICAZIONE
Pubblicazione dell’organigramma

INTEGRAZIONE CULTURALE
Diffusione dei valori e dei comportamenti corporate

INTEGRAZIONE CULTURALE
On air with

INTEGRAZIONE CULTURALE
Incontro con i Champions

ATTIVITÁ DI
SOCIALIZZAZIONE
Attività ludiche e di volontariato

© 2013
People satisfaction survey 2010:
Punti di attenzione
Formazione e Sviluppo
Professionale
Formazione specifica e
tecnica, percorsi di carriera
più definiti
Valori:
Item: 13 (GDL 45;AZ 40); 14
(GDL 57; AZ 48), 52 (GDL 73;
AZ 66), 55 (GDL 44; AZ 51),
56 (GDL 50; AZ 51); 57 (GDL
42; AZ 41) + commenti
AZIONI CORPORATE
FORMAZIONE
• sito per formazione on line (in particolare per erogare
contenuti anche agli esteri che hanno budget scarni)
• “CRIF University: corso neoassunti on line + affiancamento su
prodotti / servizi (mettere a fattor comune l’esperienza Teres)
•formazione tecnico/specialistica:
maggior presidio della
comunicazione e sua integrazione nei percorsi di sviluppo
•High Impact Project: raccolta mensile dei fabbisogni formativi;
maggiore flessibilità di gestione del budget della formazione;
attivazione rapida dei corsi
•focus group: la formazione come valore Crif
SVILUPPO PROFESSIONALE
• maggiore presidio feed back verso i collaboratori / messa in
atto piani di sviluppo
• completare “people model” e tavole di rimpiazzo (per Italia)
• fondare in HR un “career service” (di fondo tre servizi:
informazione sui percorsi e posizioni aperte / bilancio
competenze / valutazione e certificazione competenze –
motivazioni - ancore di carriera)
•“contatto diretto” dipendenti interessati al cambiamento con
HR per supporto allo sviluppo professionale (gestione pushing
del job posting)
• più progetti inter-BU / inter-country (idea in fase di sviluppo)
• job posting “posizioni global” (idea in fase di sviluppo)
• maggiore “visibilità” dei top performer
• focus group su Job Enrichment: come far evolvere i ruoli
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
People satisfaction survey 2010:
Punti di attenzione
AZIONI CORPORATE
Worklife Balance
Ritmi di lavoro, straordinario
sistematico, maggiore flessibilità e
telelavoro, più possibilità di parttime
Valori:
Item: 20 (GDL 87; AZ 83),21 (GDL
40; AZ 30), 51 (GDL 79, AZ 72) 54
(GDL 38;AZ 38), + commenti
•FLEX TIME (orario di ingresso anticipato secondo regole condivise per
evitare rush hour) (specifico US)
•2 GG DI TELELAVORO (Italia ed estero– fissare i gg della settimana) +
eventuali iniziative specifiche per categorie professionali.
• Studiare qualche “servizio speciale” per le sedi estere
•Iniziative specifiche per l’Italia:
- Introduzione di servizi di supporto alle famiglie (campi solari, trasporto
scuola-azienda, …)
- Organizzazione check up medico per dirigenti e quadri
- Medico 1 volta al mese in azienda per certificati medici
• Compatibilità chiusura-giro ferie: comunicazione della possibilità di
prendere le ferie anche al di fuori del periodo di chiusura se garantito il
presidio degli uffici.
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
People satisfaction survey 2010:
Punti di attenzione
AZIONI CORPORATE
Innovazione
La soddisfazione per
l’innovazione in azienda
è bassa e diminuisce
Valori:
Item:45 (GDL 60, AZ 56),
46 (GDL 64, AZ 58), 47
(GDL 61, AZ 58)
•Sviluppare “premio innovazione” (avviata una prima sperimentazione da
riprendere e ampliare)
•Avviare una fondazione CRIF per finanziare “start up” (rendere visibile
CRIF come investitore anche di piccole iniziative…)
•Innovazione / imprenditoria: come valori da diffondere nella “comunità”
(borse per studenti universitari / borse di studio per esperienze all’estero
per i figli dei dipendenti / corsi su temi di frontiera..)
•PS: Molte idee da esplorare per definire un piano sistemico
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
People satisfaction survey 2010:
Punti di attenzione
AZIONI CORPORATE
Continuare su quanto fatto, non mollare!
Temi specifici
• Comunicazione e
deployment delle
strategie
Valori:
Item: 48 (AZ 52; GDL
58), 62 (AZ41, GDL 47)
+ commenti
-MONTHLY MEETING (su cambiamenti in corso per rispondere alle
domande dei dipendenti)
- QUARTERLY BUSINESS TREND MEETING (i capi delle diverse strutture
presentano una slide su attività e andamenti)
- KICK OFF ANNUALE NELLE STRUTTURE AMPIE
-ON AIR WITH >> da portare anche a Milano e da verificare la possibilità
di conferenze a distanza anche con altre sedi + da sviluppare doppio canale
“Business Conferences” e “Integration Conferences”
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
People satisfaction survey 2010:
Punti di attenzione
• Eccessive
burocrazia/procedure
Valori:
Item: commenti
AZIONI CORPORATE
-Focus group per elaborare procedure lean (reg, cartellini,
disfunzionalità note spese…etc…)
•Workflow dei REG: fare pubblicità al nuovo modello di workflow di
REG sempre via LIVELINK ma più comprensibile
•Programmazione annuale delle ferie per gruppo di lavoro
•Progetto INTRANET
- Interventi formativi per i manager per rinforzare capacità di
pianificazione / organizzazione / snellimento e semplificazione
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
People satisfaction survey 2010:
Punti di attenzione
Collaborazione
e sinergie tra
B.U./ Cultura
corporate
Valori:
Item: 42 (AZ48,
GDL 60), 44 (AZ
51, GDL 76), 48
(AZ52, GDL 58), 60
(AZ 55,GDL 66), 62
(AZ 41, GDL 47) +
commenti
AZIONI CORPORATE
“Gestire” sovrapposizioni di offerta / punti di contatto sui quali fare sinergie:
-in preparazione di MBO capire questi ambiti e definire “obiettivi ad hoc interdivisione”
-individuare alcuni temi strategici trasversali sui quali attivare progettazione / obiettivi
specifici da far calare dai direttori ai riporti
Comunicazione a due vie:
-“a pranzo con…” (“uno a molti” modalità informale senza schema fisso)
- “caffè / breakfast con il DG…” (“uno a molti” modalità informale senza schema fisso)
Momenti sociali:
- “budget per outdoor inter divisione / inter unità organizzativa..” (“molti a molti con
definizione dei gruppi da coinvolgere”) >> chiedere budget specifico
- “in diretta con…/ parliamo di noi.. ” (“molti a molti” con possibilità per i dipendenti di
fare domande sull’azienda)
- sezione dedicata ai dipendenti in Crif News: “L’angolo di …” : pubblicazione di foto,
temi di interesse/scambio culturale dei dipendenti (ad es. concorso fotografico, hobby,
intervista doppia,…)
Momenti operativi / di miglioramento interno:
-best practice circle: discussione di casi di successo (“cosa e come”) all’interno di
famiglie professionali
-attivare momenti di condivisione dei cambiamenti inter-unità organizzativa(nuovi
prodotti / nuove release / nuovi processi)
Cultura di Gruppo
-lavoro sui valori (lavoro iniziale fatto lo scorso anno percepito e apprezzato) da
sviluppare >> alcune idee:
- “intervista doppia” (far conoscere due colleghi di sedi diverse su CRIF News)
-“circle of champions” (concorso per eleggere i manager più orientati allo
sviluppo delle persone / concorso tra i dipendenti che hanno tradotto in
concreto i valori aziendali…”)
-Focus group per scegliere azioni e tradurle in pratica
Riccardo Di Janni - Human Resources - CRIF Group
© 2013
Grazie per l’attenzione
Riccardo Di Janni Human Resources - CRIF
Group