Appunti sull`evoluzione giuridica della flessibilità in Italia

Appunti sull’evoluzione giuridica della flessibilità in
Italia
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Riepilogo della legislazione sul mercato del lavoro nella
legislatura in corso
A cura del Dipartimento Mercato del lavoro NIdiL Nazionale
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Appunti sull’evoluzione giuridica della flessibilità in Italia
La Costituzione
In Italia il lavoro è tutelato a partire dal dettato costituzionale. Si parte infatti dalla
consapevolezza che nel rapporto di lavoro il lavoratore è strutturalmente il soggetto più
debole (e non soggetto paritario come in un qualsiasi contratto commerciale) e, in quanto
tale, oggetto di tutele sia di carattere normativo (il diritto del lavoro), che di carattere
rappresentativo contrattuale.
Nascono da questo presupposto alcuni articoli cardine della costituzione repubblicana:
Art. 1 L'Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro. [..]
Art. 35 La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. [..]
Art. 36 Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo
lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.
La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.
Art. 39 [..] I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati
unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia
obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.[..]
Art. 40 Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano.
Il concetto giuridico di flessibilità
La flessibilità del lavoro, dal punto di vista giuridico, può essere riferita al tipo di rapporto
che si instaura con il datore di lavoro, oppure al contenuto di questo rapporto, e cioè ai
diritti e agli obblighi che ne scaturiscono; o infine, al modo in cui il rapporto si può
sciogliere.
Possono essere così definite tre tipologie di flessibilità del lavoro:
a) flessibilità nell’accesso o tipologica
b) flessibilità nell’esercizio o funzionale
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c) flessibilità in uscita o numerica
Tutte e tre le forme di flessibilità hanno avuto sviluppi diversi, in larga parte connessi alle
modifiche dei processi economici e produttivi, che possono essere inquadrati in tre fasi
temporali:
- Dalla Costituzione fino al 1970
- Dal 1970 al 2000
- Dal 2000 ad oggi
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Prima fase - Dalla Costituzione fino al 1970
La fase storica che va dagli anni ‘50 alla fino alla metà degli anni ‘70 è stata caratterizzata
da un accelerato sviluppo industriale, imperniato sulla grande fabbrica; da modelli
organizzativi rigidi, a catena, con produzione di magazzino.
In questo quadro le tre forme di flessibilità si configurano, per grandi linee, con le seguenti
caratteristiche.
a) flessibilità nell’accesso (o tipologica)
È limitatissima. Le forme diverse di impiego sono limitate o addirittura vietate con un uso
pressoché esclusivo del rapporto a tempo pieno e indeterminato.
Poche le altre tipologie di accesso, disciplinate da leggi:
- Legge n. 25/1955: disciplina l’apprendistato;
- Legge n. 264/1958: (in seguito, Legge n. 877/1973) lavoro a domicilio;
- Legge n. 230/1962: disciplina il lavoro a tempo determinato, ammesso soltanto per
situazioni occasionali e straordinarie nell’attività delle imprese oppure per specifici settori
produttivi.
Tale modello di rigidità nell’accesso è sostenuto attraverso il monopolio pubblico del
collocamento, basato sulla regola della c.d. richiesta numerica per l’avviamento al lavoro e
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sul divieto di mediazione privata tra domanda e offerta di lavoro (Legge n. 264/1949);
nonché dal divieto di intermediazione e interposizione di manodopera (Legge n.
1369/1960).
b) flessibilità nell’esercizio (o funzionale)
Per gli orari di lavoro continua a far riferimento il R.D.L. n. 692/1924. Il ciclo produttivo
rigido peraltro non richiede grandi flessibilità organizzative.
c) flessibilità in uscita (o numerica)
1) Sospensioni temporanee: nel 1945 con il D.Lgs. Lgt. n. 788 viene istituita la Cassa
integrazione Guadagni (in seguito regolata con Legge n. 164/1975).
Con la Legge n. 1115/68 viene istituita la Cassa integrazione straordinaria (CIGS).
2) licenziamenti individuali: vige inizialmente il codice civile (1942).
- art. 2118: recesso libero con preavviso. Ognuno può recedere dal contratto di lavoro a
tempo indeterminato dando il preavviso.
- art. 2119: giusta causa, recesso senza preavviso.
La Legge n. 604/1966 introduce il giustificato motivo e la tutela obbligatoria, in mancanza
dello stesso, nella forma della reintegra o del risarcimento per le aziende con più di 35
dipendenti.
3) Licenziamenti collettivi: sono disciplinati dagli accordi interconfederali del 1950 e 1965.
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Legge n. 300/1970: Lo Statuto dei lavoratori rappresenta un vero spartiacque nel
diritto del lavoro, determinando modifiche significative rispetto:
b) flessibilità nell’esercizio (o funzionale): Il divieto di demansionamento
(art. 13), insieme alle altre norme, favorisce i processi di tutela sul lavoro.
Nel contempo, il diritto di organizzazione e rappresentanza dei lavoratori
sposta nella contrattazione, nei fatti, il governo dell’organizzazione del
lavoro;
c) flessibilità in uscita (o numerica): con l’introduzione dell’art. 18 la
reintegra, in assenza di giustificato motivo di licenziamento, diventa obbligo
nelle aziende con più di 15 dipendenti, agendo, più ancora che come tutela
giuridica, come deterrente alla discrezionalità arbitraria delle imprese.
Seconda fase - dalla metà degli anni ‘70 al 2000: la flessibilità regolamentata
La crisi petrolifera; i mutamenti del mercato; lo spostamento sempre più accentuato dalla
produzione a magazzino a quella in tempo reale; decentramento produttivo, outsourcing e
cessione di ramo d’impresa motivano gradualmente cambiamenti significativi sull’uso della
flessibilità con forti modifiche nell’ordinamento giuridico.
a) flessibilità nell’accesso (o tipologica):
È l’ambito nel quale si registrano le modifiche più significative, con interventi che incidono
sia sulla tipologia dei rapporti di lavoro, che sulla modalità di assetto del collocamento
pubblico.
Con la c.d legislazione dell’emergenza si cerca di affrontare la forte crisi economica degli
anni ’70 e creare nuovi posti di lavoro in particolare rispetto all’occupazione giovanile
(Legge n. 285/1977 e Legge n. 845/1978 sulla formazione professionale).
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- Legge n. 863/1984: si introduce il part time, che risponde anche alle esigenze di un
mercato del lavoro più aperto alle figure femminili. Nel contempo, si introduce la prima
grande tipologia di accesso flessibile, il contratto di formazione e lavoro (cfl) con la
previsione di 24 mesi di durata massima e l’obbligo di conversione in tempo indeterminato
del 40%; per questa tipologia sono previsti, inoltre, vantaggi di carattere contributivo e
apertura alla c.d. richiesta nominativa.
- Legge n. 56/1987
1) Lavoro a termine: ampliamento delle ipotesi in cui si può assumere a termine.
- si affida ai contratti collettivi nazionali la possibilità di introdurre nuove causali
rispetto a quelle fissate per legge;
- si affida ai contratti nazionali la facoltà di fissare percentuali massime rispetto
al tempo indeterminato con cui assumere a termine;
- si norma il diritto di precedenza dei lavoratori stagionali, già impegnati presso
la stessa azienda, con la medesima qualifica, rispetto alle nuove assunzioni.
2) Si riordina il collocamento pubblico. Alle commissioni regionali per l’impiego sono
affidate facoltà di deroghe al principio della numerica per l’assunzione dei lavoratori.
- Legge n. 407/1990: consente le assunzioni nominative anche per i disoccupati di lunga
durata: nei fatti, rappresenta, almeno nel Mezzogiorno, l’abbandono del principio della
chiamata numerica.
- Legge n. 223/1991: sancisce in modo totale e definitivo il passaggio alle assunzioni
nominative.
- Legge n. 335/1995:. nella legge che riforma le pensioni si prende atto di un fenomeno in
crescita nel mercato del lavoro, le collaborazioni coordinate e continuative, mai disciplinato
se non da previsioni del codice procedura civile, introducendo per la prima volta in capo a
tali figure la contribuzione obbligatoria.
- Legge n. 196/1997: è la prima legge di sistema sulla flessibilità. Accanto a modifiche
normative su vari istituti (lavoro a termine, part time, apprendistato, formazione e lavoro),
si introduce per la prima volta il lavoro interinale con una deroga alla legge n. 1369/1960
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sul divieto di interposizione di manodopera. Si prevede un impianto normativo
caratterizzato da una forte regolamentazione e dal ruolo di governo delle parti sociali.
- D.Lgs n. 468/1997: disciplina dei lavoratori socialmente utili (Lsu).
- D.lgs n. 469/1997: anche questa valutabile come legge di sistema, segna la fine del
monopolio pubblico sul collocamento, con la nascita dei servizi per l’impiego e l’apertura ai
privati, in regime di accreditamento, per l’intermediazione di manodopera.
c) flessibilità in uscita (o numerica)
1) Sospensioni temporanee
- Legge n. 164/1975: si interviene sulla Cassa integrazione ordinaria.
- Legge n. 675/1977: si introduce la Cassa integrazione straordinaria per crisi.
2) Legge n. 108/1990 - (Licenziamenti individuali): cessa la possibilità dei licenziamenti
“ad nutum” nelle imprese sotto i 15 dipendenti e si introduce sia l’obbligo del giustificato
motivo che la tutela risarcitoria in mancanza dello stesso. La reintegra obbligatoria
continua ad applicarsi alle imprese con più di 15 dipendenti.
3) Legge n. 223/1991 - (Licenziamenti collettivi): legge di sistema che disciplina in
modo organico la cassa integrazione straordinaria e i licenziamenti collettivi.
Il quadro complessivo che emerge in questa fase oltremodo complessa e ricca di
modifiche legislative, è un quadro di difficile equilibrio, che riesce a tenere insieme mutate
esigenze delle imprese con tutele del lavoro usando la norma spesso come principio e
lasciando alla contrattazione la definizione di merito.
3) Terza Fase - dal 2001 ad oggi
L’ultimo decennio segna la rottura progressiva di tale equilibrio. Si parte da un
presupposto astratto, nonché opposto a quello costituzionale, di una presunta parità
all’interno del rapporto di lavoro: Il lavoratore non è bisognoso né di tutele normative né di
forti regolamentazioni contrattuali.
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Si dichiara, nel contempo, la necessità di spostare l’asse delle tutele dal lavoro al
mercato del lavoro: In realtà la produzione normativa è un continuo deregolamentare le
prime, senza alcun intervento organico sulle seconde, fatta eccezione per la rivalutazione
della durata e dell’entità della disoccupazione oggetto di accordo con il protocollo del 23
luglio 2007, poi legge n. 247.
a) flessibilità nell’accesso (o tipologica)
D.lgs n. 368/2001 (lavoro a termine):
- si passa dal sistema delle causali individuate dalla legge e dalla contrattazione al c.d.
causalone;
- il diritto di precedenza non è riconosciuto in via automatica dalla legge ma previsto come
possibile dalla contrattazione collettiva;
- si sottraggono tipologie di contratto a termine al calcolo di percentuale massima di
utilizzo;
Si punta, in tal modo, ad avviare un’indebita parificazione fra lavoro a tempo indeterminato
(considerato come normale forma di impiego dalla Direttiva europea n. 99/70) e tempo
determinato (di carattere straordinario).
- La legge 30/2003 e il d.lgs 276/2003 rappresentano una controriforma dell’assetto
lavoristico, basata su molteplici aspetti:
- la moltiplicazione delle tipologie di accesso;
- la deregolamentazione di tipologie già normate (vedi part time);
- depotenziamento dell’autonomia collettiva, chiamata ad intervenire su aspetti già
regolati dalla legge o ad essere sostituita dalla stessa;
- l’eliminazione della gerarchia contrattuale (ogni livello contrattuale è abilitato a
intervenire sugli stessi ambiti della normativa);
- l’uso della certificazione per imbrigliare il possibile contenzioso.
Accanto a questi aspetti, si interviene sul sistema dei servizi per l’impiego prevedendo un
aumento dei soggetti privati autorizzati a ruolo di mediazione tra domanda e offerta, con il
risultato di disincentivare forme di governo del mercato del lavoro e di alimentare, di
converso, modalità prive di qualsiasi elemento di controllo e di sistema.
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- La legge n. 124/2004: I servizi ispettivi hanno un ruolo non più solo di controllo, ma
anche di consulenza dell’impresa e di conciliazione.
- Con la legge n. 133/08 e altri provvedimenti si smantellano pressoché tutti gli interventi
previsti dalla legge 247/07 e nel contempo si consente l’uso del contratto a termine per
attività ordinaria d’impresa, dopo aver fatto analoga operazione sulla somministrazione
con la legge 30/2003; si rafforza la tendenza del legislatore alla deregolamentazione dei
rapporti di lavoro.
b) flessibilità nell’esercizio (o funzionale): la legge n. 66/2003 interviene
pesantemente sull’orario di lavoro rendendo possibile una giornata lavorativa di 12 ore e
l’eliminazione del riposo settimanale.
c) flessibilità in uscita (o numerica): dopo il tentativo fallito di sopprimere l’art.
18, con il ddl 1167 – B, rinviato alle camere dal Presidente della Repubblica, si
stravolge il processo del lavoro attraverso:
- la clausola compromissoria stipulabile all’atto dell’assunzione, con rinuncia ad
adire le vie giudiziarie a favore dell’arbitrato secondo equità;
- ridimensionamento del potere interpretativo del giudice, ridotto a un ruolo di mero
accertamento formale delle dichiarazioni delle parti;
- riduzione dei tempi per il ricorso in giudizio in caso di licenziamento e/o di
accertamento della tipologia; si nega in tal modo il diritto alla ricostruzione di
percorsi di lavoro esercitati in violazione delle norme.
Dall’insieme di questi provvedimenti emerge un quadro in cui tende a scomparire la tutela
costituzionale del lavoro. Rispetto ai problemi connessi alla globalizzazione si preferisce
soppiantare un sistema di bilanciamento e composizione degli interessi alimentando il
ricorso alla riduzione dei costi, al dumping contrattuale tra le tipologie, determinando un
passaggio inevitabile, sempre più accentuato nel tempo, dalla flessibilità regolamentata
alla precarietà come strumento improprio di concorrenza.
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Riepilogo della legislazione sul mercato del lavoro nella legislatura in
corso
Al fine di avere una visione d’insieme degli interventi sul lavoro nella legislatura in corso,
riportiamo di seguito la legislazione approvata (che ci interessa più direttamente) dal
momento d’ insediamento del Governo:
(Le misure che ci interessano più direttamente sono evidenziate)
1) Decreto Legge n. 97/08 (convertito in legge n. 129/08)
•
Appalti (art. 3 comma 8): sono cancellate le norme previste dalla legge n.
248/08 relative agli strumenti di controllo e verifica del principio di responsabilità
in solido tra committente e appaltatore nei confronti del lavoratore. Le norme
cancellate erano finalizzate a garantire la trasparenza contributiva e la regolarità
del comportamento dell’impresa appaltatrice.
2) Decreto legge n. 112/08 (convertito in Legge n. 133/08)
Con questa legge si riprende l’opera di deregolazione dei rapporti di lavoro. In
particolare:
•
Contratti a termine (art. 21): Il lavoro a termine è reso possibile “a fronte di
ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, sostitutivo, anche se
riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro”, come già previsto per la
somministrazione;
Il limite temporale dei 36 mesi (comprensivo di proroghe e rinnovi) al termine dei
quali scatta la trasformazione del contratto a tempo indeterminato, salvo una
sola nuova sottoscrizione di rapporto a termine da siglare presso la DPL con
l’assistenza per il lavoratore di un rappresentante sindacale, può essere
derogato
dalla
contrattazione
nazionale,territoriale,aziendale;
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collettiva
a
tutti
i
livelli:
È ugualmente rimessa alla contrattazione collettiva a tutti i livelli la possibilità di
derogare il diritto di precedenza, in caso di assunzioni a tempo indeterminato,
dei lavoratori che abbiano prestato attività per lavorativa per un periodo
superiore a 6 mesi nella stessa azienda.
•
Apprendistato professionalizzante (art. 23): si escludono le Regioni dalla
titolarità sulla formazione dell’apprendista, se svolta interamente nell’impresa, e
si omettono le regole per rendere certa e verificabile la formazione nelle
imprese. Viene eliminata la durata minima di due anni. Per quanto riguarda
l’apprendistato di formazione istruzione la norma prevede la possibilità di
svolgere i dottorati di ricerca usufruendo di questo rapporto di lavoro.
•
Orario di lavoro (art. 41): si interviene di nuovo sull’orario di lavoro allungadolo
nei fatti e rendendo possibili ulteriori peggioramenti a livello di territorio o di
impresa. Il diritto al riposo ogni sette giorni viene portato a una durata
quindicinale, in contrasto con quanto previsto all’articolo 36 della Costituzione
(riposo settimanale).
•
Lavoro accessorio occasionale (art. 22): si inizia l’opera di estensione
dell’utilizzo dei vouchers, reso possibile per nuovi settori (attività agricole
stagionali) e nuovi soggetti (giovani sotto i 25 anni iscritti all’università o ad altro
istituto scolastico che svolgano prestazioni nel periodo delle vacanze).
•
Lavoro a chiamata (art. 39 comma 11): abolito dal precedente Governo (tranne
che per i settori del turismo e dello spettacolo), viene ripristinato integralmente.
•
Libro unico del lavoro (art. 39) vengono soppressi il libro matricola e il libro
paga sostituiti da un libro unico del lavoro. In tal modo di indebolisce la
possibilità degli ispettori di esercitare un’efficace funzione di controllo e si
rendono più difficili le ispezioni.
•
Dimissioni volontarie (art. 39 comma 10 lett. l): è abrogata la legge n. 188/07
che rappresentava un utile strumento per combattere meglio e con più efficacia
la pratica delle c.d. dimissioni in bianco.
11
•
Pubblico impiego: sono previsti i primi tagli al settore con conseguente
riduzione e contenimento delle assunzioni che ha ricadute fortissime sui precari
della p.a., per molti dei quali infatti le procedure di stabilizzazione si sono
interrotte o bloccate.
In tal modo si interrompono i processi di stabilizzazione avviati dal precedente
governo con le leggi finanziare del 2007 e del 2008.
3) Direttiva Ministero del Lavoro 18 settembre 2008
Ispezioni e contratti a progetto: il 18 settembre 2008 il Ministro del Lavoro ha
emanato una Direttiva in merito all’attività ispettiva dopo il varo della legge 133/08.
La direttiva è intervenuta sulle modalità delle verifiche ispettive riguardo alle
collaborazioni a progetto. In particolare, si consiglia agli ispettori di procedere alla
valutazione della corretta qualificazione del rapporto di lavoro, tenendo conto dei
contenuti espressi e precisati nelle circolari n. 1/2004 e n. 17/2006 ed allo stesso
tempo invita i servizi ispettivi a non tenere più conto “della elencazione di attività e
delle preclusioni contenute nella circolare n. 4 del 2008 (circolare Damiano), da
ritenersi complessivamente non coerenti con l’impianto e le finalità” della legge 30.
Inoltre, la direttiva da largo spazio all’uso della certificazione dei contratti,
sottolineando la necessità di concentrare le ispezioni sulle collaborazioni non
certificate.
4) Nota Ministero del Lavoro del 3 dicembre 2008
Collaborazioni a progetto e call centers: riprendendo le indicazioni della Direttiva
del 18 settembre Il Ministero del Lavoro ha emanato la nota del 3 dicembre 2008.
Il Ministero ha affermato che non costituiscono prova di subordinazione una serie di
requisiti già acquisiti dalla giurisprudenza in merito all’attività out bound nei call
center: la coincidenza del progetto con il core business dell’azienda, l’utilizzo
esclusivo di mezzi del committente, l’utilizzo di sistemi di chiamata in automatico, lo
svolgimento della prestazione all’interno di una struttura del committente, l’impegno
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a corrispondere un compenso relativo alle vendite all’interno di una campagna
commerciale, le istruzioni fornite al collaboratore.
5) Decreto legge n. 185/08 (convertito in legge n. 2/09)
A fronte della grave crisi economica, il Governo ha varato alcune misure relative
all’accesso agli ammortizzatori sociali e al sostegno al reddito di alcune categorie di
lavoratori in precedenza esclusi.
In particolare si prevede:
•
Collaboratori a progetto (art. 19 comma 2): si introduce, in via sperimentale
nel triennio 2009-2011, una indennità “una tantum” (inizialmente pari al 10% del
reddito, poi a seguito di più interventi legislativi innalzata al 20% per l’anno
2009 e al 30% per i successivi 2010 e 2011) in favore solamente dei
collaboratori a progetto iscritti in via esclusiva alla gestione separata dell’Inps. Il
sussidio è riconosciuto solo in caso di fine lavoro per i collaboratori che: 1)
operino in regime di monocommittenza 2) abbiano conseguito nell’anno
precedente un reddito superiore a 5.000 euro e non superiore a 20.000; 3)
abbiano almeno tre mensilità accreditate nella Gestione Separata Inps
nell’anno precedente ed una in quello in corso 4) risultino senza contratto di
lavoro da almeno due mesi. La somma riconosciuta non può comunque essere
superiore a 4.000 euro.
La norma si è mostrata da subito inadeguata sia per l’esclusione delle altre
forme della Gestione separata che per i criteri eccessivamente restrittivi richiesti
ai collaboratori.
Infatti, nell’anno 2009 i beneficiari dell’intervento, secondo i dati forniti dall’Inps,
sono stati soltanto 1.457 a fronte delle 10.144 domande pervenute.
•
Lavoratori in somministrazione (art. 19 comma 1): inizialmente la legge
prevedeva che i lavoratori temporaneamente sospesi per crisi avevano diritto,
se in possesso dei requisiti, alla disoccupazione ordinaria o a quella a requisiti
ridotti per un massimo di 90 giorni nell’anno solare. L’erogazione dell’indennità
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veniva però subordinata all’intervento integrativo da parte degli Enti Bilaterali
pari almeno al 20% dell’indennità stessa.
La CGIL ha considerato tale norma discriminante e incostituzionale poiché
l’accesso ad un beneficio pubblico, infatti, non può essere subordinato
all’erogazione di tipo privato, considerato anche la presenza di aziende che non
aderiscono alla bilateralità e i cui lavoratori sarebbero stati esclusi dal possibile
utilizzo degli ammortizzatori sociali.
La disposizione è stata successivamente modificata prevedendo che, in
mancanza dell’intervento integrativo degli enti bilaterali, l’accesso diretto agli
ammortizzatori in deroga.
6) Decreto legge n. 5/09 (convertito in legge n. 33/09)
•
Lavoro accessorio occasionale: continua l’opera di estensione dell’utilizzo dei
vouchers, reso possibile per casalinghe in agricoltura; lavori svolti nel week
end; pensionati in qualunque settore produttivo, beneficiari di ammortizzatori
sociali nei limiti di 3000 Euro.
7) Decreto Legislativo n. 106/09 (Modifiche Testo Unico in materia di tutela della
salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro)
Sono apportate modifiche negative al Testo Unico in materia di salute e sicurezza
In sintesi e per quanto ci riguarda più direttamente, il provvedimento del Governo
interviene su tre principali strumenti di tutela preventiva ed assicurativa di cui
dispone il singolo lavoratore:
•
l’abrogazione del divieto di visita pre-assuntiva da parte del medico di fiducia
dell’impresa;
•
cartella sanitaria: Le modifiche operate dal correttivo aprono alcuni problemi:
1) un problema di privacy del lavoratore perché alla cessazione del rapporto di
lavoro la cartella viene consegnata in copia e non in originale. L’originale
rimane al datore di lavoro che la deve conservare per almeno dieci anni.
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2) Il medico competente non ha più l’obbligo di recuperare dall’ISPESL (istituto
superiore per la prevenzione e la sicurezza del lavoro)
la documentazione
sanitaria del lavoratore derivante da precedenti attività lavorative presso altre
aziende, così come non ha più l’obbligo di inviare sempre all’ISPELS la cartella
sanitaria e di rischio alla cessazione del rapporto di lavoro.
La conseguenza di tutto ciò è che il lavoratore, in caso di bisogno, non potrà più
semplicemente richiedere all’ISPELS anche attraverso il proprio medico copia
della cartella sanitaria, ma sarà costretto a girovagare per tutte le aziende
presso cui ha prestato la propria attività per recuperare la documentazione
originale.
Tutto
ciò
ha
una
particolare
incidenza
sui
lavoratori
in
somministrazione, a causa della loro discontinuità lavorativa.
8) “Libro Bianco sul futuro del modello sociale”
Il 6 maggio 2009 il Ministro Sacconi ha presentato il Libro Bianco sul futuro del
modello sociale che ha raccolto le indicazioni del Libro Verde presentato nel 2008
per la consultazione pubblica.
Il Libro Bianco rappresenta la sintesi della strategia complessiva intrapresa dal
Governo in materia di lavoro e welfare, i cui indirizzi sono ben visibili nei
provvedimenti di legge approvati: drastica riduzione delle tutele pubbliche e
universali; esplicito richiamo alla progressiva privatizzazione dei servizi; la
possibilità di costruirsi tutele e garanzie affidate alla responsabilità del singolo
attraverso il ricorso al mercato o alle disponibilità della famiglia (cioè delle donne);
l'ulteriore deregolamentazione del mercato del lavoro.
La funzione di garanzia universale della prestazione pubblica si ritrae a favore di un
mercato organizzato dei servizi, non più limitato ad una funzione di integrazione del
privato riguardo alla tutela garantita dal pubblico, ma in oggettiva concorrenza con
esso nel soddisfacimento delle tutele.
9) Legge n. 191/09 (Finanziaria 2010)
Sono diverse le norme in materia di lavoro. Per quanto ci riguarda più direttamente:
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•
Collaboratori a progetto:
Indennità una tantum (art. 2 comma 130): l’importo viene innalzato al 30% ma
permangono i requisiti restrittivi per l’accesso (cfr dl 185);
Indennità disoccupazione a requisiti normali(art. 2 comma 131): in via
sperimentale, per l’anno 2010, si prevede che ai fini del perfezionamento del
requisito contributivo per l’ottenimento dell’indennità (52 settimane nel biennio
precedente) si computino anche i periodi svolti nel biennio precedente in via
esclusiva sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa, anche a
progetto, nella misura massima di tredici settimane.
Requisiti d’accesso Cigs in deroga e mobilità in deroga (art. 2 comma 139): ai
fini del calcolo del requisito di accesso ai trattamenti in deroga (anzianità
aziendale di 12 mesi), si considerano valide anche eventuali mensilità
accreditate dalla medesima impresa presso la Gestione separata Inps, ad
esclusione dei soggetti che abbiano conseguito in regime di monocommittenza
un reddito inferiore a 5.000 euro complessivamente riferito a queste mensilità.
•
Somministrazione (art. 2 commi 142 e 143):
- Viene reintrodotto lo staff leasing precedentemente abolito dalla legge n.
247/07 di attuazione del Protocollo sul welfare. La somministrazione a tempo
indeterminato, oltre alle ipotesi già previste dalla legge, viene ammessa anche
“in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per l’esecuzione di servizi di cura e
assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia”.
Somministrazione e divieti: Si continua a prevedere che i contratti di lavoro in
somministrazione non possano essere stipulati quando siano stati effettuati,
entro i sei mesi precedenti, licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse
mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione. Si prevede ora deroga,
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così come già avviene ai sensi del d.lgs n. 368/01 per il contratto a termine, nei
casi in cui il contratto:
-
è stipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti;
-
è finalizzato all’assunzione di lavoratori in mobilità con contratto di
somministrazione di durata non superiore a 12 mesi;
-
abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi.
Lavoratori in mobilità: Le norme previste per il contratto a termine sono estese
alla somministrazione. La somministrazione è ammessa per lavoratori in mobilità
per una durata non superiore a dodici mesi. In questi casi:
-
non si applicano sia le causali in caso di contratto a termine che i limiti di
comparto per lo staff leasing per l’assunzione del lavoratore, né i limiti
quantitativi definiti dalla contrattazione collettiva;
-
la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro è pari a quella prevista
per gli apprendisti dalla legge 19 gennaio 1955;1
-
nel caso in cui
l’agenzia trasformi il contratto a tempo indeterminato, è
riconosciuta una proroga di ulteriori dodici mesi dello sgravio contributivo
previsto, più un contributo mensile del cinquanta per cento della indennità di
mobilità che sarebbe stata corrisposta al lavoratore.
•
Agenzie per il lavoro (art. 2 commi 144 - 147): Incentivi per le assunzioni: per
l’anno 2010 sono stanziati 65 milioni di euro per l’inserimento a il reinserimento
di lavoratori svantaggiati, attraverso premi alle Agenzie per il Lavoro che
svolgono intermediazione professionale. Alle Agenzie per il Lavoro è
riconosciuto un premio di:
- 1.200 euro per ogni lavoratore ricollocato con contratto a tempo indeterminato
e con contratto a termine della durata di almeno due anni;
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Vedi Circolare Inps n. 22 del 23 gennaio 2007.
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- 800 euro per ogni lavoratore intermediato che viene assunto con contratti a
termine di durata compresa tra uno e due anni;
- tra i 2.500 e i 5.000 euro per l’assunzione, con contratto a tempo
indeterminato, di inserimento al lavoro o a termine non inferiore a dodici mesi,
dei lavoratori disabili iscritti nelle liste speciali che presentino particolare
caratteristiche e difficoltà d’inserimento nel ciclo lavorativo ordinario.
Sono escluse dall’incentivo le assunzioni con i contratti di lavoro somministrato
e di lavoro intermittente. Gli incentivi sono riconosciuti oltre che alle Agenzie di
somministrazione,
intermediazione,
ricerca
e
selezione,
ricollocazione
professionale, anche agli operatori privati del lavoro accreditati a livello
regionale per l’esercizio di servizi al lavoro (art. 7 d.lgs. 276/03).
•
Lavoro accessorio occasionale (art. 2 commi 148 e 149): viene ancora più
esteso il ricorso al lavoro accessorio, prevedendo un ampliamento della platea dei
lavoratori e delle mansioni per le quali si può far uso dei buoni-lavoro.
In particolare sono previste:
- l'estensione temporale per gli studenti universitari,
- la possibilità di utilizzo dei buoni presso maneggi e scuderie e per l’esecuzione di
servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia;
- la possibilità di utilizzo da parte degli enti locali in determinati ambiti;
- l’estensione dell’utilizzo da parte dell’impresa familiare in tutti settori produttivi;
- la possibilità di utilizzo dei buoni lavoro, in via sperimentale per l’anno 2010, per le
prestazioni dei lavoratori occupati con contratti a tempo parziale (con esclusione
dell’utilizzo presso il datore di lavoro titolare del contratto a tempo parziale).
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