Regno Unito - Banca dati Italia Lavoro

SCHEDA PAESE: REGNO UNITO
Cenni storici ed economici
Il Regno Unito è composto da Inghilterra, Galles, Scozia (che
insieme costituiscono la Gran Bretagna) e Irlanda del Nord,
con una superficie complessiva di 242.910 Km2. Nel 2000 la
popolazione era di 58.057.300, 50 milioni circa dei quali
residenti in Inghilterra. Il tasso di incremento annuo della
popolazione è sempre stato elevato a partire dal XVII secolo
e fino all’800, soprattutto grazie allo sviluppo portato dalla
rivoluzione industriale. Tuttavia, come nella maggior parte
dei paesi europei, anche nel Regno Unito il tasso di natalità è
andato progressivamente calando e se non fosse per
l’immigrazione avrebbe addirittura un saldo negativo: nel
periodo tra il 1995 e il 2000 la crescita è stata pari allo
0,4%. L’aspettativa di vita è di 77,5 anni, mentre le
condizioni economiche, socio-sanitarie e culturali (alto tasso
di scolarizzazione) ne fanno uno dei paesi più sviluppati del
mondo. Il paese presenta tuttavia disparità notevoli, a
partire proprio dalla distribuzione della popolazione,
concentrata nelle zone pianeggianti e intorno alle principali
aree urbane, frutto del fenomeno di inurbamento avvenuto
durante l’industrializzazione e lo sfruttamento delle ricchezze
minerarie.
Contesto
L’espansione economica, legata in gran parte alla
colonizzazione, del XVIII e XIX secolo ha portato la Gran
Bretagna ad emergere come potenza mondiale. Anche se
questa posizione è definitivamente tramontata, il paese
rimane una tra le principali realtà del mondo occidentale e
capitalistico.
Per quanto riguarda gli sviluppi più recenti, negli anni ’80 i
governi conservatori hanno
operato
una serie di
privatizzazioni nei confronti della quasi totalità delle aziende
di stato (estrazione del carbone e petrolio, centrali nucleari,
gas, trasporti, servizi portuali, telecomunicazioni, ecc.) e
sono intervenuti nella riduzione della pressione fiscale.
Inoltre l’assenza degli aiuti di stato ha accelerato la crisi di
alcuni settori, come quello dell’industria pesante, marcando
ulteriormente la trasformazione verso un’economia votata al
terziario.
Per altri versi sono state ridotte le prestazioni sociali e
sanitarie, e la disoccupazione è salita oltre il 10%, con tre
milioni di disoccupati, soprattutto concentrati nelle aree
industriali dove avvenivano le principali ristrutturazioni.
L’alta disoccupazione giovanile insieme ai bassi salari hanno
caratterizzato il mercato del lavoro fino a metà degli anni
’90.
Le elezioni politiche del 1997 hanno portato al governo i
Laburisti, sotto la guida di Tony Blair, che nel 2001 ha vinto
nuovamente ed è attualmente al terzo mandato, dopo le
ultime elezioni politiche del maggio 2005.
Per quanto riguarda l’andamento dell’economia, dal 2000 ad
oggi la crescita del PIL è stata mediamente del 2,7% annuo,
con una punta nel 2004 pari a 3,1%, superiore a quello degli
altri principali paesi europei. L’inflazione è al minimo degli
ultimi tre decenni, si è registrato un aumento netto delle
retribuzioni, mentre la disoccupazione è al minimo storico
dagli anni ’70, pari al 4,9% a marzo 2006, e il tasso di
occupazione è superiore al 74%, uno dei più alti dell’Unione
Europea, superiore comunque anche all’obiettivo di Lisbona.
Il New Labour ha fatto della combinazione tra mercato e
giustizia sociale la pietra angolare delle proprie politiche
economiche. A differenza di quella che era stata la
caratteristica dei governi laburisti dagli anni ’60 in poi,
improntati al “tax and spend”, ovvero alla imposizione fiscale
per operare spesa pubblica, il buon funzionamento del
mercato, la sua efficienza e competitività, vengono salutati
come la ricetta che può aiutare l’economia a diventare
competitiva in un mondo globalizzato, per accrescere le
risorse da indirizzare verso l’azione pubblica e consentire allo
Stato di operare una redistribuzione attraverso politiche
sociali verso coloro che ne hanno più bisogno.
Politiche del lavoro
La formula neo-laburista per le politiche del lavoro rispecchia
questa impostazione, per cui la riforma del welfare diventa
una delle priorità del governo per favorire l’uscita da quella
che era definita la “trappola del welfare”, poiché consentiva
ai disoccupati di rimanere per anni in condizioni di
dipendenza dai benefit pubblici, senza alcuno stimolo a
rientrare nel mercato del lavoro. L’ispirazione della formula
del “welfare to work”, ovvero la combinazione di incentivi al
lavoro e misure attive di accompagnamento al lavoro,
proviene dall’esperienza americana sotto la presidenza
Clinton, e fonda la sua essenza nel principio di condizionalità
e nell’obiettivo di inclusione sociale. Il lavoro acquista la
centralità nel progetto neolaburista per portare quante più
famiglie possibili fuori dalla trappola della povertà.
Nel 1997 viene impostato il primo della serie dei programmi
“New Deal” (nuovo patto) per la lotta alla disoccupazione
giovanile, incentrato sul collegamento tra la concessione di
un sussidio pubblico e l’impegno del giovane ad accettare
offerte di formazione o di lavoro, anche temporaneo e
attraverso incentivi alle imprese. Questa prima fase del New
Deal è stata finanziata attraverso una tassa straordinaria sui
profitti delle imprese privatizzate durante gli anni ’80.
Il programma, realizzato con il supporto dei Servizi Pubblici
per l'Impiego attraverso un’assistenza personalizzata per il
miglioramento dell’occupabilità dei disoccupati, ha mostrato
risultati soddisfacenti già dopo i primi due anni: i 170.000
giovani che facevano ricorso al sussidio nel maggio 1997
erano scesi a 52.000 nel febbraio 2000, e in particolare tra i
disoccupati registrati da più di un anno, il numero si era
ridotto nello stesso periodo da 85.500 a 7.200.
La razionalizzazione dell’uso dei benefit ha consentito di
liberare risorse anche per altri obiettivi sociali, per esempio
l’aumento dei trasferimenti alle famiglie, e per migliorare
l’offerta di servizi pubblici di qualità. La Gran Bretagna è
infatti storicamente caratterizzata da ampi divari, evidenziati
anche da alcuni record negativi rispetto agli altri paesi
europei, per esempio la povertà infantile e dei pensionati.
Pertanto gli interventi pubblici si sono concentrati verso le
fasce più deboli della popolazione. Sono aumentati i
trasferimenti finanziari a favore della scuola in misura del
6% annuo tra il 2002 e il 2005, e del 7,3% annuo verso la
sanità, ma è stata operata anche un riforma dei criteri di
funzionamento di quei servizi. Proprio nel campo della sanità,
per esempio il bilancio è passato da 34 miliardi di sterline nel
1997 a 69 miliardi nel 2004, e a questo aumento di risorse è
corrisposto un calo dei pazienti in lista d’attesa di oltre 6
mesi per un intervento da 260.000 a 70.000; e ancora il casi
trattati in pronto soccorso entro 4 ore sono passati dal 77%
al 95%.
Nel caso della povertà infantile nel 1997 la Gran Bretagna
aveva il tasso maggiore nell’Unione Europea, con un terzo di
bambini poveri di tutta Europa nati in questo paese, mentre
nel 2005 la povertà infantile era ridotta di un quarto. Gli
interventi operati per ridurre questo fenomeno vanno
dall’aumento dei trasferimenti finanziari alle famiglie a basso
reddito a una riforma delle detrazioni per le famiglie con figli
a carico, dall’aumento degli incentivi per il lavoro (specie per
le madri sole) al supporto per le spese di assistenza ai figli
piccoli (asili nido, baby sitter, ecc.), fino ad istituire per ogni
neonato la dotazione di un fondo finanziario indicizzato, con
la facoltà per i genitori di incrementarlo con contributi
volontari detassati, che i figli potranno utilizzare al
compimento del diciottesimo anno per continuare gli studi,
avviare un’attività economica o comprare casa.
Il mercato del lavoro
Il Regno Unito alla fine del 2005 registrava oltre 28 milioni di
occupati, con un tasso di popolazione attiva del 74,5%, uno
dei più alti in Europa.
Dal 1997 al 2004 l’occupazione è cresciuta in quasi tutte le
regioni, e particolarmente in quelle che avevano i maggiori
tassi di disoccupazione. Nello stesso periodo è diminuita la
disoccupazione di circa 600.000 unità, raggiungendo il livello
più basso negli ultimi 30 anni per il Regno Unito, pari al
4,9% a marzo 2006.
Secondo i dati ILO nel 1997 nel Regno Unito c’erano 2,1
milioni di disoccupati, con 1,6 milioni di persone richiedenti il
sussidio di disoccupazione (c.d. Jobseeker’s Allowance –
JSA).
Un elemento significativo per il miglioramento dei principali
indicatori del mercato del lavoro britannico è da ricondurre
ad una strategia complessiva messa in atto dal governo a
partire dal 1997, i cui punti principali prevedevano:
Stabilità macroeconomica
Mercato del lavoro flessibile con standard minimi per
l’occupazione
Un insieme di politiche fiscali e di incentivi per rendere
il lavoro conveniente rispetto al sussidio (la cosiddetta
formula “make work pay”)
Politiche di formazione e di istruzione finalizzate alla
creazione di una forza lavoro adattabile, flessibile e
produttiva
Politiche attive del lavoro per prevenire la
disoccupazione di lunga durata e l’inattività della
popolazione in età lavorativa (creazione di Jobcentre
Plus e avvio dei programmi New Deal).
La stabilità macroeconomica, dal 1997 ad oggi,
contribuito al conseguimento di alti livelli di occupazione
paese, tuttavia il governo stesso riconosce che questa
sola non è sufficiente, ma rappresenta piuttosto
piattaforma su cui basare le politiche del lavoro.
ha
nel
da
la
L’altro elemento che caratterizza il mercato del lavoro
britannico, anche
rispetto ad altri paesi della vecchia
Europa, è il grado di flessibilità e di diversità al suo interno.
Infatti il Regno Unito ha una grande parte della forza lavoro
impegnata a lavorare tra le 30 e le 50 ore settimanali, con
un picco di circa il 10% occupato per 40 ore settimanali, a
differenza di Germania con oltre il 30% impegnato per 41
ore e Francia dove il 30% circa lavora per 35 ore settimanali,
mentre in Danimarca quasi il 50% lavora per 37 ore, con
bassissima varianza rispetto ad altre modalità di ore
lavorate.
La formula del “make work pay” analizza la condizione di
dipendenza da sostegni economici pubblici per persone in età
lavorativa, che sfociano in molti casi in una vera e propria
trappola della disoccupazione e della povertà. Gli incentivi a
entrare nel mercato del lavoro, specie per le famiglie a basso
reddito (in cui entrambi i partner sono disoccupati), sono
stati elaborati con l’obiettivo specifico di rendere più
vantaggioso lavorare invece di permanere nello stato di
disoccupazione. A tale fine sono state varate le riforme della
tassazione sul reddito e della contribuzione al Servizio
Nazionale
di
Assicurazione
(National
Insurance
Contributions). Inoltre sono stati introdotti il salario minimo
(National Minimum Wage) e una serie di esenzioni fiscali
come incentivi al lavoro per le famiglie a basso reddito.
Uno dei principali elementi di questa strategia complessiva
per l’aumento dell’occupazione è rappresentato dai
programmi di politica attiva, in particolare dall’avvio nel 1997
del programma New Deal, un articolato sistema misure di
welfare combinato con misure attive studiate per specifici
target group: giovani, disabili, over 50, genitori single, ecc.
A partire dal 2001, l’offerta di servizi fa capo all’agenzia
unica per la gestione delle misure attive e passive, Jobcentre
Plus, derivante dalla fusione della struttura dei Servizi
Pubblici per l’Impiego (implementazione di misure attive) e
le agenzie per il welfare (amministrazione e pagamento dei
sussidi).
Le caratteristiche principali del programma come è impostato
attualmente prevedono:
− l’offerta di servizi personalizzati secondo le esigenze
individuali;
− l’impegno a seguire il programma concordato per coloro
che percepiscono il sussidio di disoccupazione
(Jobseeker’s Allowance) o il supporto al reddito
(Income Support), pena la perdita dei benefit (c.d.
“principio di condizionalità”);
− supporto per l’attivazione al lavoro per quelle categorie
di persone che percepiscono altre forme di sostegno
economico (p.e. genitori single);
− favorire l’incrocio domanda/offerta di lavoro anche per
coloro che desiderano cambiare, in un’ottica di
prevenzione alla disoccupazione
Il programma New Deal ha contribuito all’inserimento
lavorativo di circa un milione di persone dal 1997 al 2004,
così divisi per target (Fonte DWP):
493.000 giovani tra 18 e 24 anni (una riduzione di
circa il 50% dei disoccupati di lunga durata di questa
categoria)
178.000 persone con più di 25 anni (una riduzione del
75% dei disoccupati di lunga durata di questa
categoria)
110.000 lavoratori con più di 50 anni (con un aumento
del tasso di attività degli ultra cinquantenni dal 64,7%
del 1997 al 70% del 2003)
261.000 genitori single (prevalentemente madri) sono
entrati nel mondo del lavoro attraverso il New Deal
(pari ad un aumento dell’8% in questa categoria di
percettori di sussidio)
30.000 disabili o invalidi a vario titolo inseriti al lavoro
Nonostante significativi miglioramenti, soprattutto per
quanto riguarda la riduzione della disoccupazione di lunga
durata e della dipendenza dal welfare, oltre che dei tempi di
ricerca di lavoro, il mercato del lavoro britannico è tuttavia
caratterizzato da ampie sacche di disoccupazione. Queste
sono sia localizzate in aree geografiche specifiche,
principalmente quelle che hanno subito i principali processi di
de-industrializzazione, sia concentrate per gruppi di
popolazione.
Nei documenti programmatici del DWP, che illustrano il piano
strategico 2006-2010, sono stati evidenziati i principali
gruppi di disoccupati che incontrano ostacoli di vario tipo
all’entrata nel mondo del lavoro, come i lavoratori con
qualifiche basse e gli appartenenti a minoranze etniche, ma
viene anche sottolineato che attualmente il tasso di inattività
è superiore a quello di disoccupazione.
L’inattività riguarda soprattutto coloro che incontrano
problemi sociali di varia natura, per cui anche il rischio di
emarginazione sociale tout court è alto, come i genitori soli
(tendenzialmente madri), i c.d. percettori di sussidio di
invalidità per malattia o disabilità (Incapacity Benefit).
Quest’ultima categoria comprende una vasta fetta di
popolazione inattiva, per la quale spesso il sussidio
costituisce l’unica fonte di reddito per l’intero nucleo
famigliare.
Infatti, mentre da una parte il numero di individui che non
lavorano è relativamente basso, dall’altra parte è alto il
numero di famiglie in cui nessuno dei partner lavora,
incidendo così notevolmente anche sul tasso di povertà
infantile del Regno Unito. Questo rappresenta uno dei
problemi strutturali a cui il governo britannico sta cercando
di porre rimedio, attraverso diversi strumenti, sia finanziari
che di politiche del lavoro e di assistenza all’infanzia.
Infine in alcuni settori economici si riscontra il problema della
scarsità di personale altamente qualificato: nel 2005 il
numero delle vacancies inevase è stato di circa 600.000
unità.
Gli obiettivi strategici – esposti nel piano strategico 20062010 e nel Libro Verde a cura del DWP – riguardano dunque:
a) l’obiettivo di lungo termine di aumentare il tasso di
attività all’80%;
b) la riduzione di un milione di percettori di Incapacity
Benefit;
c) l’inserimento al lavoro di un milione di lavoratori
anziani e di 300.000 genitori single.
Il monitoraggio dei programmi attuati e i risultati ottenuti
hanno dimostrato che la diminuzione della spesa per sussidi
non ha inciso se non in minima parte sui genitori soli e sui
percettori di Incapacity Benefit, anche perché si sono
allungati i tempi di dipendenza dal sussidio. Parallelamente
all’introduzione e allo sviluppo del New Deal per coloro che
ricevono il sussidio di disoccupazione, il Governo ha esteso il
concetto di diritti e responsabilità anche a coloro che
ricevono altri tipi di benefit con l’introduzione di un colloquio
di orientamento professionale obbligatorio (work focused
interviews).
Le principali politiche da mettere in atto prevedono la riforma
dell’Incapacity Benefit, per promuovere attraverso la rete dei
PA di Jobcentre Plus informazioni sui programmi New Deal e
favorire il rientro al lavoro di persone con problemi di salute
e disabili, escludendo quelli più gravi, attraverso incentivi
fiscali al lavoro e attività retribuite, o parzialmente
sovvenzionate, tali da rappresentare una soluzione
economicamente più vantaggiosa rispetto al mero sussidio.
Per quanto riguarda i genitori single, verranno rivisti gli
incentivi per promuovere l’inserimento lavorativo, così come
per i lavoratori anziani si interverrà con l’aumento del bonus
per coloro che decideranno di rimanere al lavoro oltre l’età
della pensione statale, ma anche introducendo nel quadro
legislativo misure che tengano conto delle differenze di età e
promuovendo la diversità di età presso le imprese. Infine il
Governo dovrà rivedere la normativa sul cumulo dei redditi,
per creare condizioni che consentano ai lavoratori anziani di
mantenere l’occupazione e percepire la pensione da lavoro.
Ruolo delle parti sociali nell’organizzazione del
mercato del lavoro
Per quanto riguarda le associazioni sindacali il loro ruolo in
un mercato del lavoro molto flessibile e liberalizzato è
marginale in termini non solo di contrattazione collettiva ma
anche di definizione delle politiche. Tuttavia questa
situazione (che si è accentuata negli anni ’80 con i governi
conservatori) sta mutando. Il NAP del 2002 fa esplicito
riferimento ad un ruolo dei sindacati e dei datori di lavoro,
anche se l’accento è posto sulle strategie che possano
aumentare la produttività del sistema industriale. Le
associazioni datoriali sono più presenti nella definizione delle
politiche e degli standard poiché negli ultimi anni la domanda
è sempre stata in crescita e le imprese si affidano molto al
sistema pubblico dell’impiego (per le qualifiche medio basse
soprattutto).
Le parti sociali intervengono soprattutto nella definizione
delle linee di sviluppo dell’economia locale a livello di tavolo
di contrattazione con le Agenzie di Sviluppo Regionale.
Esiste una commissione tripartita nazionale per la sicurezza e
la salute sui luoghi di lavoro nella quale le parti sociali sono
fortemente coinvolte e che lavora in modo trasversale a tutti
i settori dell’economia, ma non ha funzioni in materia di
politiche attive del lavoro.
Decentramento amministrativo
Nel Regno Unito vi sono 12 amministrazioni Regionali:
Galles, Scozia, Irlanda del Nord con grado di autonomia
elevato, e altre 9 regioni che sono deputate a erogare i
servizi senza autonomia di indirizzo specifico sulle politiche
del lavoro: North West, South West, London, East of
England,
West
Midlands,
North
East,
Yorkshire & Humberside, South East, East Midlands.
Fino a metà degli anni ‘90 nel Regno Unito esistevano due
modelli di servizio:
A) in Inghilterra fuori dalle principali aree urbane i servizi
erano erogati da due livelli di Consigli:
1) I Consigli di Contea relativi ad una popolazione
compresa tra 500.000 – 1.500.000 abitanti
2) I Consigli Distrettuali, relativi ad una popolazione di
circa 100.000 abitanti – ogni Consiglio di Contea era
composto da 4 a 14 Consigli Distrettuali.
Livelli amministrativi di
governo e di
Le competenze erano così suddivise tra i due livelli:
decentramento
Consigli
Competenze
Consigli di Contea
Distrettuali
Condivise
-
Istruzione
Servizi Sociali
Trasporto
Pianificazione
Strategica
Protezione
Antincendio
Protezione dei
Consumatori
Smaltimento dei
Rifiuti
Proprietà terriere
Biblioteche
- Pianificazione
locale
- Alloggi
- Autostrade
locali
- Regolamenta
zione edilizia
- Salute
ambientale
- Raccolta dei
rifiuti
-
Cultura e
Attività
ricreative
B) A seguito di una parziale riorganizzazione nel 1986, le
competenze sulle materie sopra illustrate erano attribuite (e
lo sono tuttora) ad un unico Consiglio nelle principali aree
metropolitane: Londra, West Midlands (l’area intorno alla
città di Birmingham), Greater Manchester, Merseyside (l’area
intorno alla città di Liverpool), South Yorkshire (l’area intorno
alla città di Sheffield), West Yorkshire (l’area intorno alla
città di Leeds) and Tyne & Wear (l’area intorno alla città di
Newcastle-upon-Tyne).
Questi
Consigli
hanno
una
denominazione diversa: London Borough Councils per la
città di Londra e Metropolitan District Councils per le altre
aree metropolitane. Per evitare sovrapposizione di
responsabilità e scarso coordinamento, alcune funzioni, come
quelle di polizia, trasporti pubblici e vigili del fuoco, vengono
esercitate da organismi congiunti, in cui vengono
rappresentate tutte le autorità locali.
In Galles e Scozia il modello era pressoché lo stesso, ma è
stato modificato in maniera omogenea a seguito della
riforma amministrativa del 1995-98.
La Riforma del 1995-1998
Poiché l’offerta dei servizi a due livelli era considerata
inefficiente e disordinata, il Governo centrale ha varato una
riforma tra il 1995 e il 1998, che prevedeva essenzialmente
l’abolizione delle competenze al livello dei Consigli di Contea,
con il conseguente trasferimento delle funzioni ai Consigli
Distrettuali, e in alcuni casi si è proceduto alla fusione di
piccoli Distretti in aree più ampie.
Per quanto riguarda la Scozia e il Galles questo è avvenuto
secondo quanto programmato. Invece in Inghilterra si è
sviluppato un processo di consultazione a livello locale, che
ha portato in alcune aree alla implementazione del nuovo
modello basato su un unico livello di attribuzione di
competenze, mentre questo è stato rifiutato in altre dove si è
optato per l’attribuzione di competenze separate.
Nelle aree in cui sono stati introdotti i consigli “unitari” questi
vengono chiamati “Autorità Unitarie”, appunto, come nel
caso di Avon, Berkshire, Cleveland e Humberside. Alcune
funzioni sono esercitate congiuntamente da organismi ad
hoc, come già avviene nel caso delle aree metropolitane.
A seguito della riorganizzazione risultano attualmente in
Inghilterra 34 Consigli di Contea, 238 Consigli di Distretto,
con competenze separate. Il processo di definizione delle
competenze amministrative è tuttavia ancora in atto, con la
creazione di nuovi consigli e distretti, frutto di accorpamenti
e divisioni.
Inoltre per l’area di Londra vi sono 32 autorità unitarie che
fanno capo ai London Boroughs Councils, 36 Distretti
Metropolitani (Metropolitan Districts), e 46 Autorità Unitarie
che sono competenti su tutte le materie prima elencate.
In Scozia sono state create 32 Autorità Unitarie e 22 nel
Galles. L’Irlanda del Nord ha invece mantenuto solo la
struttura dei Consigli Distrettuali (26).
A livello centrale il coordinamento con le autorità locali, la
responsabilità delle materie devolute al governo locale e il
relativo supporto finanziario, spettano all’Ufficio del Vice
Primo Ministro, per quanto riguarda l’Inghilterra, Office of
the Deputy Prime Minister; in Scozia spetta all’Esecutivo
Scozzese, Scottish Executive; in Galles al Gruppo per il
Governo Locale dell’Assemblea, Welsh Assembly Local
Government Group; nell’Irlanda del Nord spetta all’Esecutivo
dell’Irlanda
del
Nord,
Northern
Ireland
Executive:
Department of the Environment .
Decentramento in materia di lavoro
Per quanto riguarda il tema del lavoro, il sistema rimane
centralizzato, sotto la guida del Dipartimento del Lavoro e
delle Pensioni (DWP) che si avvale delle diverse agenzie
esecutive per realizzare politiche del lavoro e programmi su
tutto il territorio.
Il Department of Work and Pensions assomma le funzioni
di governo per la definizione delle misure sia passive che
attive. Per l’esecuzione delle politiche e l’implementazione
dei programmi che riguardano il mercato del lavoro il DWP si
avvale della propria agenzia JobCentre Plus, creata nel
2001 dalla fusione dei Servizi Pubblici per l'Impiego
(employment services) con le agenzie per il welfare, con il
compito specifico di gestire a livello nazionale il pagamento
dei benefit a le azioni di accompagnamento al lavoro, ovvero
gestione di misure attive e passive secondo la logica del
Competenze decentrate “one-stop-shop”.
in materia di impiego
La struttura di Jobcentre Plus si è andata sviluppando in
modo progressivo, anche per quanto riguarda la logistica, ed
entro luglio 2006 sarà composta da 850 “job centre”. È
dislocata su tutto il territorio nazionale in maniera capillare,
con funzioni sia di erogazione di sussidi che di misure attive
per l’impiego, in particolare la gestione dei programmi
nazionali New Deal.
Le competenze non sono state trasferite a livello locale in
materia di impiego: storicamente nel Regno Unito questa
impostazione è giustificata dal fatto che in un Paese
relativamente omogeneo il modello centralizzato ha offerto
vantaggi in termini di integrazione (attenuando le poche
differenze) e di governance (il sistema centrale risponde
dell’andamento del servizio). Tuttavia JobCentre Plus
possiede una sfera di relativa autonomia in ambito regionale
e di distretto nella definizione di interventi focalizzati sulle
priorità territoriali, come il privilegiare un target group nei
programmi New Deal se questo rappresenta un elemento
strutturale nella disoccupazione locale. Ugualmente la
definizione dei partenariati a livello locale e la scelta di
erogare i programmi anche attraverso bandi per fornitura di
servizi privati è effettuata su valutazioni rispondenti alle
necessità del territorio.
I Programmi New Deal
Il supporto all’inserimento lavorativo prevede che durante i
primi sei mesi di iscrizione al servizio per l’impiego il
disoccupato non abbia accesso a programmi personalizzati,
in quanto si ritiene che molte persone siano in grado di
rientrare da sole nel mondo del lavoro. Questa impostazione
è confortata dai dati quantitativi: il 58% dei disoccupati trova
lavoro entro tre mesi, il 21% entro sei mesi e oltre il 90%
entro un anno (Fonte: DWP, 2005).
In questa fase, pertanto, la presa in carico del disoccupato
da parte del servizio per l’impiego è blanda, e consiste
principalmente nell’offerta di un sussidio, di informazioni sui
posti di lavoro vacanti e nell’inserimento in banca dati del
profilo del disoccupato per l’incrocio tra domanda e offerta di
lavoro. Spesso questo per i più occupabili è sufficiente a far
maturare un incontro con la domanda e a favorire
l’inserimento lavorativo.
Questa impostazione è stata mantenuta negli anni, con
l’intento di non accrescere l’intervento dei servizi pubblici in
Programmi nazionali di fase iniziale della disoccupazione per limitare l’uso di risorse
finanziarie in attività non specialistiche, e di investire
Politiche Attive del
maggiormente in un servizio specifico da offrire solo alle
lavoro
persone con difficoltà maggiori. Anche la disposizione degli
spazi nella struttura dei centri per l’impiego segue questa
impostazione: l’entrata di ciascun centro prevede un’area
self-service, con bacheche per annunci, PC collegati alla
banca dati di JCP e collegamento a Internet per la ricerca di
lavoro. Molti centri mettono a disposizione anche il telefono
per coloro che desiderano rispondere subito all’annuncio.
I programmi principali afferenti alle politiche attive del
lavoro, a supporto di fasce deboli, fanno riferimento allo
schema del New Deal avviato dal Governo laburista nel
1997 e diventato operativo nel 1998.
Nei primi cinque anni il programma è stato finanziato con i
proventi di una tassa “una tantum” a carico dei grandi enti
pubblici privatizzati (prevalentemente nel settore gas,
energia, acqua, telecomunicazioni), che avevano realizzato
vasti profitti negli anni Ottanta.
Il programma era stato ideato per ovviare agli elevati tassi di
disoccupazione giovanile (18-24 anni), che rappresentavano
uno dei principali problemi strutturali del mercato del lavoro
britannico negli anni Novanta.
In un secondo tempo altre categorie di disoccupati,
particolarmente in aree che hanno subito grandi
ristrutturazioni industriali e hanno prodotto disoccupazione di
lunga durata, specialmente per i lavoratori più anziani, sono
stati inclusi nel programma New Deal, dove per ciascun
gruppo sono state individuate misure attive diversificate.
I singoli programmi sono attualmente focalizzati su diversi
gruppi svantaggiati nel mercato del lavoro britannico. A
prescindere dalle differenze del programma per ciascun
target, l’impostazione di base è di legare strettamente il
sostegno del welfare con l’impegno del disoccupato nella
ricerca di un lavoro, anche con il supporto degli operatori dei
servizi per l'impiego.
Il disoccupato per essere inserito in un programma New Deal
deve sottoscrivere un accordo con JobCentre Plus (il c.d.
Jobseeker’s Agreement - JA), attraverso cui si impegna a
seguire un percorso individuale, che è stato definito con
l’aiuto di un consulente personale (Personal Adviser), e che
è finalizzato all’inserimento lavorativo nel minor tempo
possibile. Per tutto il periodo in cui il disoccupato è inserito
nel programma percepisce un sussidio di disoccupazione
(Jobseeker’s Allowance – JSA) a patto che dimostri
periodicamente di eseguire il piano concordato. In questa
logica di diritti e responsabilità, che è alla base della politica
di welfare to work del Regno Unito, il personal adviser di JCP
ha la facoltà di sospendere o annullare del tutto il pagamento
del sussidio a chi non rispetta l’accordo.
La presa in carico del disoccupato all’interno del programma
New Deal comporta la sua uscita dalle liste di disoccupazione
per il periodo di durata del percorso.
Periodicamente il disoccupato è tenuto ad incontrare il suo
consulente personale, che segue il processo di ricerca di
lavoro e le azioni concordate con il cliente, segnala eventuali
informazioni utili e i posti vacanti, e accerta se il cliente ha
fatto tutti i passi previsti dal programma per confermare la
sua permanenza nel programma New Deal e il diritto al
pagamento dell’indennità.
I programmi New Deal attivi all’inizio del 2006 sono i
seguenti :
NEW
NEW
NEW
NEW
DEAL
DEAL
DEAL
DEAL
PER
PER
PER
PER
I GIOVANI (18-24 anni);
ULTRA 25ENNI
ULTRA 50ENNI
I DISABILI
NEW DEAL PER GENITORI SOLI
NEW DEAL PER I PARTNER (di disoccupati)
Questi programmi, così come le misure aggiuntive a cui si è
accennato, comprendono la verifica delle competenze di
base, ricerca attiva del lavoro, preparazione a colloqui,
tirocini, formazione professionale, e prevedono la messa a
punto di un progetto professionale.
Per l’erogazione di servizi specifici, il Personal Adviser conta
sull’apporto di strutture esterne convenzionate, attivando a
seconda della necessità, servizi per il bilancio delle
competenze (il sistema di qualifiche è omogeneo su tutto il
territorio sulla base del sistema nazionale delle qualifiche –
NVQ, National Vocational Qualifications), l’erogazione di
formazione professionale, di tirocini, l’acquisizione di
competenze di base per chi ha problemi di alfabetizzazione e
di calcolo numerico, servizi per i disabili, etc.
I Personal Adviser sono di solito specializzati per categorie di
utenti, giovani, donne, disabili, e sono competenti sia
riguardo alle problematiche specifiche all’inserimento
lavorativo del gruppo di cui si occupano, sia in merito alle
misure di welfare previste per essi. Pertanto diventano a tutti
gli effetti dei consulenti in grado di supportare coloro che
ricorrono all’aiuto di JCP anche nella valutazione della propria
situazione economica, dei vantaggi fiscali, come dell’offerta
di altri servizi in rete, per esempio asili nido per le madri
sole, ecc., tutti elementi che concorrono a definire il piano di
azione con il cliente, e l’effettivo vantaggio a entrare nel
mondo del lavoro anziché sostenersi con i sussidi.
Caratteristiche specifiche dei programmi NEW DEAL
NEW DEAL PER GIOVANI 18-24 anni
(New Deal for Young People - NDYP)
Si tratta del primo programma New Deal avviato nel 1997 e
ha mantenuto pressoché le stesse caratteristiche..
L’inserimento in questo programma è obbligatorio per i
giovani tra 18 e 24 anni che abbiano già percepito l’indennità
di disoccupazione (JSA) per almeno 6 mesi.
Per alcune categorie di giovani particolarmente svantaggiati
l’accesso al programma può essere attivato anche prima
dello scadere dei sei mesi, poiché si ritiene che abbiano
meno possibilità di trovare lavoro senza un supporto
specifico.
Le
categorie
definite
“particolarmente
svantaggiate” dall’aprile 2004 comprendono:
•
•
•
ragazzi detenuti
appartenenti a minoranze etniche
senza dimora
•
•
•
•
•
tossicodipendenti o alcolisti
ragazzi sottoposti a cure permanenti (disabili psichici o
fisici)
ex militari
analfabeti e semi-analfabeti
genitori soli, disabili, e ragazzi con persone a carico
percettori di JSA (al posto di altri benefit)
In alcune circostanze eccezionali, i Personal Adviser hanno la
facoltà di inserire anticipatamente nel programma NDYP
anche altre categorie di persone, se ritengono che ciò
rappresenti la migliore soluzione per il cliente.
Il programma si attua in tre fasi:
1. la prima - “Gateway” - inizia con un intenso supporto
nella ricerca di lavoro per quattro mesi. Durante
questo periodo i clienti hanno colloqui regolari con i
propri PA, per definire le proprie competenze,
obiettivi, e modalità per raggiungerli. Il PA concorda
con il giovane il piano di azione e lo sostiene durante
questo periodo attraverso la stesura del CV, la
preparazione al colloquio di lavoro, l’identificazione
delle opportunità di lavoro, oppure la partecipazione a
brevi corsi di formazione, etc. In casi speciali di
dipendenza da droghe ed alcool, è offerto anche un
supporto
specialistico
per
affrontare
difficoltà
specifiche. Infine il PA deve sostenere il giovane a
prepararsi ad accettare una delle “Opzioni” previste
dal programma dopo il quarto mese di partecipazione.
In questa fase il giovane percepisce il sussidio di
disoccupazione (JSA).
2. se il giovane non ha trovato lavoro al termine del
Gateway, si attiva la seconda fase – quella delle
“Opzioni” - che il giovane è obbligato ad accettare per
un periodo normalmente di 13 settimane, scegliendo
fra quelle proposte:
•
Ulteriore rafforzamento di capacità di relazione, di
comunicazione, lavoro di gruppo, etc.
•
Istruzione e formazione a tempo pieno – massimo
per 52 settimane
•
Attività di volontariato
•
Attività nella task force ambientale (manutenzione
di verde pubblico, generalmente)
•
Lavoro sovvenzionato
In questo ultimo caso, a discrezione del PA, può trattarsi di
un periodo di prova in azienda, per la durata massima di sei
mesi per una posizione rispondente agli obiettivi di
inserimento concordati, il cui costo viene sostenuto in parte
da JCP.
Nel periodo corrispondente alla durata di una delle opzioni
scelte, i clienti giovani ricevono oltre al sussidio di
disoccupazione una ulteriore indennità settimanale, a
seconda dell’opzione scelta. Per quanto riguarda la fase
delle “Opzioni”, i Distretti di JCP hanno una certa
discrezionalità nello stabilire la durata e le opzioni specifiche
previste dal NDYP.
Nella terza fase, quella di accompagnamento (“follow
through”), i Personal Adviser continuano ad offrire il proprio
supporto ai giovani che partecipano al programma, e li
seguono anche nel primo periodo di inserimento lavorativo,
se hanno trovato lavoro, oppure durante le attività previste
dalle opzioni disponibili, e se ancora non hanno trovato
lavoro in questo periodo, possono supportarli nella ricerca di
lavoro, di contatti con le aziende, o nella rimotivazione, per
un periodo fino a 26 settimane dopo il termine dell’opzione.
NEW DEAL PER ULTRA 25ENNI
(New Deal 25 Plus)
Questo programma riporta le caratteristiche del NDYP, salvo
che l’accesso è obbligatorio per i disoccupati tra 25 e 59
anni che abbiano già percepito l’indennità di disoccupazione
(JSA) per almeno 18 mesi (inizialmente diventava
obbligatorio dopo due anni).
Come per il NDYP, New Deal 25 plus (ND25 plus) prevede
l’aiuto di un Personal Adviser per un periodo di 4 mesi
(Gateway), e per coloro che non riescono a trovare lavoro in
questo intervallo di tempo diventa obbligatorio un periodo di
attività (quindi dopo 22 mesi di disoccupazione), anche nel
settore del volontariato.
NEW DEAL PER ULTRA 50ENNI
(New Deal 50 Plus)
Il New Deal 50Plus è stato introdotto nell’aprile del 2000,
come parte della stessa strategia di “welfare to work”, con
l’obiettivo di inserire al lavoro una parte di popolazione
inattiva, tra cui anche una parte di percettori di sussidio di
invalidità, per cattive condizioni di salute, o perché già in
pensione (occupational pensioners), il cui numero era
peraltro in aumento costante.
Il Governo ha avviato contemporaneamente una campagna
di comunicazione denominata “Agepositive”, con l’obiettivo
di combattere la discriminazione sul posto di lavoro per
motivi di età, e promuovere presso le imprese i vantaggi
della “diversità” di età.
È stato prodotto un “Codice di Condotta sulla Diversità per
Età nel Lavoro”, che ha rappresentato la base del dialogo con
le imprese. Informazioni specifiche sulle modalità di
conduzione della campagna sono reperibili sul sito:
www.agepositive.gov.uk.
Per quanto riguarda le caratteristiche del programma
ND50Plus, questo si svolge su base volontaria e offre
l’assistenza per rientrare nel mercato del lavoro a:
persone di 50 anni e oltre che sono disoccupati o
percettori di un sussidio di disoccupazione da almeno
26 settimane;
persone di 50 anni e oltre che non possono lavorare a
causa di disabilità o malattie di lungo periodo (oppure
coloro che comunque dipendono dal sussidio di
invalidità, c.d. “Incapacity Benefit”)
i partner dipendenti di persone che percepiscono un
sussidio.
Le persone inserite nel programma ricevono il supporto di un
Personal Adviser per l’orientamento, la definizione di un
piano per l’inserimento lavorativo, la ricerca di lavoro.
Per il partecipante al programma che decida di intraprendere
un’attività, sia autonoma (auto-impiego) che dipendente,
sono previsti benefici fiscali come incentivo al lavoro (c.d.
Working Tax Credit), pertanto il PA elabora con il cliente un
piano di azione che lo aiuti a valutare la convenienza
dell’integrazione del reddito da lavoro con l’eventuale
pensione o altri sussidi percepiti.
Poiché in numerosi casi la riqualificazione professionale è una
condizione essenziale per far restare i lavoratori anziani nel
mercato del lavoro, ai partecipanti del ND50Plus viene
offerto un sostegno finanziario per corsi di formazione
professionale e per la formazione continua, fino a 1.500
sterline (circa 2200 Euro) per i primi due anni di rientro al
lavoro (di cui 300 sterline da spendere in formazione
permanente).
I risultati ottenuti dal programma dal momento della sua
introduzione (nel 2000) riguardano oltre 100.000 inserimenti
al lavoro di ultracinquantenni. In particolare alcuni studi
condotti dimostrano che il programma si è rivelato più
efficace per i cinquantenni che per i sessantenni, e per coloro
che ricevono dei benefit “attivi”, come formazione o tirocini.
Oltre la metà di coloro che hanno trovato lavoro con
ND50Plus erano ancora occupati dopo 2 anni da quando
avevano iniziato il programma, mentre non minore
importanza va attribuita all’elemento psicologico: quasi tutti i
partecipanti hanno dichiarato di avere un maggiore livello di
autostima dopo aver ricominciato a lavorare.
NEW DEAL PER DISABILI
(New Deal Disabled People - NDDP)
A seguito di alcuni progetti pilota, nel 2001 è stato avviato il
programma New Deal per Disabili (NDDP).
L’assistenza per l’inserimento al lavoro di persone disabili e
con problemi di salute viene offerta attraverso una rete di
fornitori specializzati, sia privati che associazioni di
volontariato, c.d. “Job Brokers”. Il ruolo dei consulenti di
JobCentre Plus per l’inserimento lavorativo dei disabili
(Disability Employment Adviser - DEA) è di fornire
informazioni sul programma e indirizzare il cliente alle
strutture convenzionate localmente per il sostegno
all’inserimento lavorativo, l’eventuale formazione aggiuntiva
specialistica, riabilitazione se la disabilità è frutto di un
incidente, etc.
I DEA svolgono il ruolo che i Personal Adviser hanno per i
clienti
degli
altri
programmi
New
Deal,
essendo
specificamente formati a identificare le principali barriere al
lavoro del proprio cliente e ad elaborare il piano più
adeguato per l’inserimento al lavoro. I DEA di JobCentre Plus
tengono costantemente i rapporti con le organizzazioni e le
società private o le associazioni di volontariato che svolgono
l’effettivo inserimento e accompagnamento al lavoro dei
disabili.
Da quando è stato introdotto a livello nazionale nel 2001 al
2004, il programma NDDP ha registrato circa 80.000
partecipanti, con un risultato di circa 30.000 persone inserite
al lavoro. Uno degli scopi del programma è anche di offrire
supporto alle imprese per favorire l’inserimento e l’inclusione
del lavoratore nel posto di lavoro, oltre a fornire un ulteriore
supporto finanziario per effettuare piccole modifiche
strutturali in azienda, atte a favorire l’inserimento della
persona disabile o invalida, qualora queste vengano ritenute
opportune dai consulenti e dal DEA di JobCentre Plus.
Il ruolo del DEA è stato valutato in diversi studi condotti
sull’efficacia del programma NDDP, sia in ambito locale che
nazionale. I migliori risultati in termini di sostenibilità del
posto di lavoro e di inclusione nel posto di lavoro sono stati
ottenuti nei casi in cui era stata effettuata una corretta
analisi dei bisogni e delle aspirazioni del cliente.
WORKSTEP
In parallelo al programma NDDP, per i disabili è stato
attivato a partire dal 2001 un altro programma, WORKSTEP,
con lo scopo di aiutare le persone con gravi disabilità a
risolvere esigenze specifiche per favorire l’inserimento nel
posto di lavoro. Il programma è organizzato da Jobcentre
Plus e gestito da più di 200 autorità locali, organismi di
volontariato, organizzazioni del settore privato.
Questo programma si rivolge ai disabili che rientrano nella
definizione del Discrimination Act del 1995, incontrano
maggiori difficoltà nel trovare e mantenere un lavoro, e che
invece, con il giusto sostegno potrebbero lavorare più
efficientemente o migliorare nell’ambito del loro lavoro.
Attualmente circa 25.650 persone hanno beneficiato del
programma per quanto riguarda la ricerca di occupazione sia
nel mercato del lavoro aperto (inteso comunque come
inserimento lavorativo assistito) o in fabbriche o attività
produttive protette (c.d supported factories).
In realtà, storicamente questo tipo di supporto esiste da
circa 60 anni nel Regno Unito, e Workstep ha sostituito
quello che veniva chiamato “programma di occupazione
assistita” (Supported Employment Programme). Nella sua
versione storica il programma offriva un supporto ai clienti
con bisogni particolarmente complessi a definire un piano di
azione per l’inserimento lavorativo che potesse superare i
vari ostacoli che la persona incontra. Oltre a questa funzione
principale, complementare appunto al servizio offerto dai
Disability Employment Adviser di JobCentre Plus, Workstep
dovrebbe sviluppare una maggiore sensibilità al problema
dell’inserimento lavorativo dei disabili presso le aziende e
fare un’attività di mainstreaming.
Gli obiettivi del Programma Workstep sono pertanto di
consentire di svolgere un’attività a persone che altrimenti
non sarebbero in grado di ottenere e mantenere un posto di
lavoro, e di sostenere lo sviluppo professionale dei lavoratori
partecipanti al programma, sia che riescano a progredire fino
a svolgere mansioni in maniera autonoma oppure che non ci
riescano (e quindi abbiano costantemente bisogno di un
sostegno, anche con integrazione al reddito).
Il consulente specializzato incontra il cliente e insieme
concordano un piano di inserimento lavorativo che prevede
almeno 16 ore lavorative a settimana, delineando appunto i
passi da compiere progressivamente per arrivare a questo
risultato (Workstep significa “passi per il lavoro”). Proprio a
causa delle più complesse inabilità che il cliente presenta
rispetto a coloro che ottengono il sostegno del DEA nel
programma New Deal, il piano d’azione è generalmente più
dettagliato e prevede l’integrazione fra diverse componenti e
strutture.
Una volta identificato il potenziale lavoro, in base alle
funzioni che il cliente è in grado di svolgere, il piano di azione
viene solitamente dettagliato per prevedere le iniziative da
prendere per rendere il cliente capace di svolgere quel lavoro
per un periodo di tempo sufficiente a renderlo autonomo e
uscire dal sussidio.
Nel periodo in cui il cliente è inserito nel programma
Workstep sono previsti almeno due incontri all’anno tra il
referente di JobCentre Plus, la società (associazione o altro)
che gestisce il programma Workstep per conto di JCP, il
cliente stesso e l’impresa, per verificare l’andamento del
percorso
individuale
ed
evidenziare
progressi
o
aggiustamenti necessari a raggiungere l’obiettivo stabilito.
I consulenti che gestiscono il programma Workstep sono
operatori esterni a JobCentre Plus, appartenenti ad
associazioni di volontariato o privati, generalmente con una
competenza specifica nella disabilità, a cui i programmi
vengono assegnati in base a gare di appalto.
La riforma del programma Workstep ha introdotto anche una
serie di modifiche che riguardano il rapporto con i fornitori
esterni del servizio. Sono stati introdotti nuovi criteri di
eleggibilità, indicatori di qualità, un nuovo regime di
finanziamento che prevede il pagamento di una quota fissa,
pari a circa il 70-80% dell’ammontare previsto per ciascun
cliente seguito dal fornitore, e una quota variabile (il restante
30-20%) pagabile in base a risultati specifici ottenuti con
l’inserimento lavorativo del cliente, legati quindi al
miglioramento individuale e alla sostenibilità del posto di
lavoro.
Inoltre il programma Workstep aggiornato include la
raccomandazione di curare la definizione di nuovi profili
professionali legati alle disabilità e introduce l’obbligo per i
nuovi clienti del programma di definire piani di sviluppo
individuali, come tutti gli altri clienti dei programmi New
Deal.
NEW DEAL PER GENITORI SOLI
(New Deal Lone Parents - NDLP)
Il programma New Deal per Genitori Soli (NLDP) prevede
l’adesione su base volontaria di uomini e donne soli con figli
a carico (fino al compimento del 16° anno di età del figlio
minore), che non lavorano o che lavorano meno di 16 ore a
settimana.
Gli obiettivi sono di aiutare i genitori soli (prevalentemente si
tratta di madri) a migliorare le proprie condizioni di vita e dei
propri figli passando dall’inattività al lavoro o aumentando il
reddito passando ad una durata delle ore lavorate superiore
alle 16 settimanali.
Sono
state
condotte
alcune
ricerche
su
famiglie
monoparentali che hanno dimostrato che i genitori soli
spesso sono disponibili al lavoro, ma hanno bisogno di un
supporto per raggiungere questo scopo.
Trattandosi di un programma su base volontaria, JobCentre
Plus promuove delle iniziative per avvicinare i clienti inattivi
e propone loro di effettuare dei colloqui di orientamento
professionale. Recentemente, nel 2005, l’intervista di
orientamento è diventata obbligatoria per accedere al
programma, poiché è risultato che coloro che avevano avuto
un incontro con un Personal Adviser erano rimasti più a
lungo nel programma e comunque la maggior parte di questi
avevano trovato lavoro più facilmente.
Il ruolo del Personal Adviser anche in questo caso si è
rivelato importante per la conoscenza e l’analisi del caso, per
la continuità del rapporto. Il PA deve supportare il cliente
informandolo sulle opportunità di lavoro, sulla combinazione
dei vari benefit messi a disposizione di coloro che entrano nel
programma NDLP, e che possono essere mantenuti anche
dopo che hanno trovato lavoro, per esempio il Childcare
Subsidy (per l’assistenza ai bambini in età pre-scolare).
Inoltre JCP offre informazioni sugli asili e sull’assistenza
all’infanzia disponibile a livello locale, per facilitare la
conciliazione dei tempi di lavoro e l’esigenza di cura dei
genitori soli.
Il PA ha a disposizione un fondo discrezionale (fino a 100
sterline per cliente) da poter spendere per aiutare i clienti
nella ricerca di lavoro, per esempio il rimborso delle spese di
viaggio e l’assistenza ai bambini piccoli (asili nido
convenzionati o baby sitter) per consentire al cliente di
effettuare colloqui di lavoro, purché le spese siano
convalidate da giustificativi.
Per la gestione di questo programma il raccordo tra il
personale di JobCentre Plus e gli ispettori dei servizi di
previdenza (Gateway Interventions Officers) è elevato,
poiché sono stati riscontrati molti casi di frode, soprattutto
fra genitori soli che percepiscono un’indennità per i figli a
carico ma in realtà vivono in coppia e contano anche sul
reddito del partner.
Una difficoltà ancora parzialmente da risolvere consiste nello
sviluppare maggiormente il raccordo con i servizi di cura
dell’infanzia presenti a livello locale. A questo scopo nel 2003
sono stati introdotti in tutte le sedi distrettuali di JobCentre
Plus i c.d. “Manager per il partenariato di assistenza
all’infanzia” (Childcare Partnership Managers - CPMs).
Tuttavia non sempre l’ostacolo principale al lavoro è
l’esigenza di cura dei figli, spesso manca l’autostima o la
determinazione a migliorare le proprie competenze.
I dati registrati nel 2003 dimostrano che il programma ha
iniziato a produrre effetti positivi, portando il tasso di
partecipazione al lavoro dei genitori soli al 53,4% dal 45,6%
del 1997. Tuttavia l’obiettivo del Governo è di portare
almeno il 70% dei genitori single a lavorare entro il 2010.
Nel 2003 quasi metà dei partecipanti al programma NDLP
trovano un lavoro, complessivamente circa 260.000 persone
su un totale di 485.000 che si sono iscritti dal 1998, anno di
avvio del NDLP. Le valutazioni sull’efficacia del programma
evidenziano come il dato positivo sia che coloro che hanno
preso parte al programma hanno aumentato la propria
occupabilità in maniera significativa.
La figura del Personal Adviser viene considerata molto
importante, per l’elevato livello di flessibilità e capacità di
ritagliare sulle esigenze del cliente il piano di inserimento
lavorativo, optando fra le varie opportunità che il programma
offre e sostenendo la persona in tutte le fasi del percorso.
Questo target risulta prioritario sia per il successo delle
politiche attive di welfare to work sulle quali il Governo
britannico ha investito molto, ma anche per la lotta alla
povertà
infantile,
che
rimane
una
preoccupazione
relativamente forte.
Più fattori dovranno concorrere a migliorare il programma
NDLP, la cui durata è stata prorogata proprio perché il target
è prioritario, come evidenziato nel piano strategico 20062010 che si pone l’obiettivo di inserire al lavoro altri 300.000
genitori single.
Uno degli elementi da rafforzare è rappresentato innanzitutto
dal coordinamento con altri servizi e l’introduzione di nuovi
strumenti per migliorare l’efficacia del servizio, come:
l’obbligo del colloquio di orientamento al lavoro
(Work-Focused Interview) con un Personal Adviser;
l’introduzione dei Childcare Partnership Managers;
l’inclusione dei genitori single nei programmi
“Employment Zones” (vedi oltre), per lavorare su
gruppi di persone e non solo su percorsi individuali;
la partecipazione dei genitori single ai piani di
formazione e di preparazione al lavoro organizzati da
servizi preposti a questo compito;
un servizio di mentoring ai genitori single che hanno
molteplici ostacoli al lavoro, supportandoli di più dal
punto di vista psicologico;
l’uso del Childcare Subsidy, uno strumento introdotto
recentemente per supportare i costi dell’assistenza ai
figli piccoli per coloro che lavorano meno di 16 ore
alla settimana, promuovendo così l’uso esteso del
part-time;
pagamento di un bonus per la formazione di 15,00
sterline a settimana per promuovere la partecipazione
a corsi di formazione per i genitori single.
NEW DEAL PER I PARTNER (NDP)
Il Programma New Deal per i Partner (NDP) è stato avviato
nel 1999, ed è rivolto ai partner di persone disoccupate che
percepiscono un sussidio di disoccupazione (JSA) e, a partire
dal 2001, l’accesso al programma è stato esteso ai partner di
coloro che percepiscono anche altre forme di benefit:
• Jobseeker’s Allowance
• Income Support
• Incapacity Benefit
• Carer’s Allowance
• Severe Disablement Benefit
• Pension Credit
Nell’aprile 2004 il Governo ha deciso di estendere il sostegno
all’inserimento lavorativo anche ai partners disoccupati di
“genitori single”, mentre prima venivano considerati
semplicemente adulti dipendenti. Anche per loro è previsto
un colloquio di orientamento professionale obbligatorio
(work-focused interview - WFI) dopo 6 mesi di sussidio e il
rilancio del New Deal for Partners in base al cambiamento di
prospettiva del governo.
Fino al marzo 2004, ci sono stati 11.310 colloqui iniziali e
1.870 inserimenti lavorativi. Alcune ricerche qualitative
(Thomas e Saunders, 2002) hanno dimostrato che la
maggioranza di chi ha partecipato al programma ha
raggiunto dei risultati positivi.
ALTRI PROGETTI E SPERIMENTAZIONI
PATHWAYS TO WORK (Percorsi per il Lavoro)
Pathways to Work è un programma sperimentale per il
collocamento di persone che percepiscono l’Incapacity
Benefit - IB). Sulla base di studi condotti è stato dimostrato
che la maggior parte delle persone che ricevono dei benefit
hanno poche possibilità di abbandonarli anche solo dopo
pochi mesi. Dopo un anno di permanenza nel welfare le
possibilità di rientrare al lavoro nei 5 anni successivi sono del
20%. La durata media della permanenza nel welfare una
volta superato il primo anno senza lavorare è di circa 8-9
anni e oltre.
Tuttavia la maggior parte di queste persone hanno il
desiderio di lavorare e hanno anche le capacità per farlo. Uno
dei dati che avvalora questa tesi è rappresentato dal fatto
che il 75% dei richiedenti il benefit accusa dolori alla schiena,
depressione o problemi circolatori non gravi. Anche dal punto
di vista medico le statistiche dimostrano che svolgere
un’attività è un modo per risolvere anche i problemi di salute
nel lungo periodo. Peraltro quasi il 40% dei richiedenti
dichiara di non ritenere che le proprie condizioni di salute
rappresentino un vero e proprio ostacolo per rientrare al
lavoro.
Infine gli ostacoli al lavoro più frequentemente denunciati dai
percettori di IB risultano essere la bassa autostima,
l’inadeguatezza delle competenze, mancanza di incentivi
economici o la discriminazione sul posto di lavoro, piuttosto
che vere e proprie patologie che impediscono una normale
funzionalità al lavoro.
Il Department of Work and Pensions ha pertanto deciso di
avviare, a partire da ottobre 2003, sette progetti pilota in
alcune aree del Paese dove il numero delle richieste di IB e di
disabili era particolarmente alto, come Gateshead e South
Tyneside nella Regione di Nord-Est.
Uno degli elementi essenziali della sperimentazione, condotta
da Jobcentre Plus, è che le persone reagiscono in maniera
più positiva quando si parla delle loro capacità, piuttosto che
delle inabilità. Per i Personal Adviser di Jobcentre Plus è stato
più facile introdurre il tema del lavoro una volta affrontato il
bilancio delle competenze in termini di funzioni che i clienti
possono
svolgere
piuttosto
che
definire
la
disabilità/invalidità.
Pathways to Work rappresenta un modello integrato tra
specialisti del lavoro (Jobcentre Plus) ed esperti sanitari
(National Health Service) per offrire un supporto a gruppi di
persone con problemi di salute durante la prima fase di
richiesta del benefit.
Jobcentre Plus ha formato un gruppo di Personal Adviser con
competenze specialistiche aggiuntive rispetto a quelli che si
occupano di altri gruppi di clienti, affinché possano
comprendere meglio le difficoltà e gli ostacoli per rientrare al
lavoro che hanno questi clienti.
Il compito del NHS è stato di creare dei programmi specifici
per il superamento dei problemi di salute maggiormente
riscontrati da questo gruppo: problemi psichici, muscolari e
di struttura ossea e cardio-vascolari.
Sono stati ideati dei brevi programmi di “riabilitazione” per
aiutare innanzitutto le persone con problemi di depressione,
respiratori o cardiaci e con dolori alla schiena a comprendere
quale impatto ha sul lavoro la loro (mutata) condizione
rispetto all’insorgere della malattia. Lo scopo è di consentire
a queste persone di affrontare la prospettiva di rientro al
lavoro o di un periodo di formazione con maggiore sicurezza
e serenità. In seconda analisi il supporto dei servizi pubblici
serve ad aiutare il cliente a formulare un piano di azione
basato sulla compatibilità con la propria condizione, in modo
da avviare prima possibile un’attiva ricerca di lavoro.
Il programma prevede anche incentivi finanziari per coloro
che riprendono a lavorare, in modo da rendere il lavoro
economicamente più vantaggioso del welfare.
EMPLOYMENT ZONES (Bacini di Impiego)
Nella sua politica di welfare e di misure per ridurre la
disoccupazione il Governo ha avviato nella primavera del
2000 un programma sperimentale di sviluppo occupazionale
denominato “Employment Zones – Ezs” (Bacini di Impiego).
L’approccio del programma EZs rappresenta una rottura
rispetto al tradizionale metodo di assistenza dei programmi
New Deal, poiché si basa sull’integrazione con piani di
sviluppo locale e su partenariati strategici forti.
Inizialmente sono state identificate 15 aree in cui
sperimentare il programma, caratterizzate da alti livelli di
disoccupazione di lunga durata, e l’intervento si è basato sul
supporto mirato ai bisogni degli individui, ricostruzione
dell’autostima ma anche alla soluzione di problemi e ostacoli
finanziari che rappresentano una barriera al lavoro.
Rispetto ai programmi New Deal, questi progetti pilota
consentono maggiore flessibilità nel decidere il tipo di aiuto
più appropriato, e maggiore autonomia nell’utilizzo dei fondi.
Peraltro la realizzazione dei progetti si è svolta con
partenariati locali pubblici e privati piuttosto ampi, con la
mediazione di Jobcentre Plus che ha messo a bando
l’erogazione dei servizi principali. Dal loro inizio i EZs hanno
raggiunto buoni risultati, riportando al lavoro circa 46.000
persone.
Working Neighbourhoods
Questa
sperimentazione
–
denominata
“Working
Neighbourhoods” (Quartieri al Lavoro) – è stata impostata
nel 2003 sulla scia dei risultati dei progetti pilota
Employment Zones, con lo scopo principale di promuovere la
partecipazione al lavoro in aree a forte disagio sociale e con
alti tassi di disoccupazione. Le zone di sperimentazione
corrispondono infatti a quelle che precedentemente erano
identificate per i progetti Employment Zones.
Principalmente sono stati coinvolti nel programma gli enti
locali e JobCentre Plus a livello distrettuale per la costruzione
di partenariati strategici: sono state identificate 12 aree
pilota, localizzate in diversi distretti del paese, in cui la
percentuale di popolazione che percepisce un sussidio
rispetto al totale della popolazione attiva è maggiore rispetto
alla media del paese (ogni area ha circa 2000 persone in età
lavorativa che percepiscono sussidi a vario titolo).
Le sperimentazioni, che sono state avviate nell’aprile 2004 e
sono terminate a marzo 2006, sono finanziate dal Fondo per
la Modernizzazione e lo Sviluppo dell’Occupazione.
Una prima serie di interventi mira a verificare l’efficacia di un
approccio intensivo in aree con livelli di disoccupazione
maggiori alla media, attraverso azioni che già sono utilizzate
per promuovere l’inserimento al lavoro di categorie
svantaggiate (la metodologia utilizzata per i programmi New
Deal con la forte personalizzazione dei servizi di
accompagnamento al lavoro), e che contano sulla
specializzazione
degli
operatori
nell’affrontare
le
problematiche dei clienti target.
In particolare le sperimentazioni hanno lo scopo di verificare
l’efficacia di un intervento massiccio in termini di supporto
per:
• favorire
a
gruppi
particolarmente
svantaggiati
l’accesso ai programmi New Deal for Young People e
New Deal 25Plus (New Deal per giovani tra 18 e 24
anni e per persone con più di 25 anni) entro tre mesi
da quando fanno domanda per il sussidio di
disoccupazione;
• aumentare le interviste per l’inserimento lavorativo
per i genitori soli (solitamente donne sole con figli a
carico) e per i partner di percettori di sussidio;
• assicurare l’offerta di opportunità di lavoro adeguato e
la riduzione degli ostacoli al lavoro per i nuovi
richiedenti il c.d. “Incapacity Benefit” (assegno di
invalidità per motivi di salute);
• stanziare un finanziamento ad hoc per ciascuna area
pilota, più discrezionale e flessibile, ad uso dei
Personal Adviser per aiutarli ad affrontare le più
complesse problematiche che ostacolano l’accesso al
mercato del lavoro per i residenti delle aree pilota.
Oltre a ciò il programma “Working Neighbourhoods” intende
affrontare in una logica integrata le difficoltà, anche culturali,
di un approccio verso il mondo del lavoro che porta con sé
un’abitudine a vivere di sussidi, a non attivarsi per cercare
lavoro, a una disistima verso se stessi e scarsa fiducia nelle
proprie capacità professionali.
Organizzazione dei Servizi Pubblici per l'Impiego
Nel 2001 il Department for Work and Pensions ha unificato le
Agenzie del Welfare (responsabili dell’erogazione dei sussidi)
con i Servizi Pubblici per l'Impiego (responsabili delle misure
attive) in Jobcentre Plus, una struttura che assomma
entrambe le funzioni, e che ha progressivamente operato un
accorpamento dei rispettivi uffici sul territorio nella rete dei
centri per l’impiego.
Appena creata Jobcentre Plus aveva circa 125.000
dipendenti, a marzo 2006 ne aveva circa 74.000, e l’obiettivo
del Governo è di portare il numero dei dipendenti a circa
65.000 entro il 2008. I costi di gestione dell’Agenzia si
aggirano intorno ai 3,5 miliardi di sterline all’anno (fonte:
Jobcentre Plus, 2006).
Dall’agenzia nazionale, il cui quartier generale si trova a
Londra, dipendono le sedi regionali per l’Inghilterra e le tre
sedi più autonome di Galles, Scozia e Irlanda del Nord, oltre
agli uffici distrettuali.
La struttura dei centri si è sviluppata attraverso passaggi
graduali e non è ancora definitiva, sia per la
razionalizzazione della rete unificata degli uffici del welfare e
Sistema dei Servizi per dei servizi per l’impiego, sia per rendere il servizio più
l’impiego
rispondente alle esigenze dei clienti.
I Jobcentre, intesi come centri per l’impiego, sono passati da
circa 1600 del 2002 a 850, previsti per la fine di luglio 2006.
Questo perché da una parte è stata completata la fusione dei
vecchi uffici e dall’altra dal 2005 è stata avviata una
ristrutturazione
del
servizio
di
welfare,
che
sarà
maggiormente centralizzato e dovrà operare attraverso il
maggiore uso dei call centre e dei sistemi informativi,
lasciando
così
risorse
aggiuntive
per
l’assistenza
personalizzata
dei
Personal
Adviser
ai
clienti
più
“svantaggiati”, che si recheranno al centro per l’impiego per
un contatto diretto con gli operatori specializzati.
Le strutture territoriali non sono dotate di autonomia ma
sono piuttosto agenzie di gestione ed erogazione di servizi.
Le modalità di intervento dei centri per l’impiego sono
omogenee su tutto il territorio nazionale, sia per quanto
riguarda gli standard di erogazione del servizio, sia per la
tipologia dei programmi attivi, riconducibili alla serie dei New
Deal per target.
Strumentazione e Sistema Informativo
Anche per quanto riguarda la strumentazione in dotazione, il
layout degli centri, le banche dati informatiche e il rapporto
con i fornitori esterni dei servizi, Jobcentre Plus opera in
maniera pressoché uniforme su tutto il territorio nazionale.
Tutta la strumentazione è messa a disposizione dal livello
centrale per la standardizzazione del servizio erogato. La
modulistica (dall’iscrizione alla banca dati, alle brochure
informative sui singoli programmi e benefit, alla definizione
del piano di azione professionale) è ideata e diffusa dal livello
centrale.
L’autonomia degli operatori nella gestione delle pratiche è
minima, poiché i passaggi sono controllati da operazioni rese
obbligatorie (rilevazione del fabbisogno, imputazione dati,
inserimento in progetti, monitoraggio, rapporto con
fornitori). Inoltre la struttura centrale mette a disposizione
degli operatori nell’area intranet un supporto molto articolato
con tutte le risposte alle possibili domande sulle procedure e
qualsiasi supporto di modulistica, moduli per la formazione a
distanza e l’accesso alla complessa normativa che regola
l’erogazione dei sussidi.
A tale scopo esistono a livello centrale divisioni apposite
preposte alla definizione e realizzazione della strumentazione
per le singole aree operative, come l’uso del sistema
informativo (labour market system), i singoli programmi New
Deal e altri programmi attivi, servizi alle imprese, relazioni
esterne, relazioni interne, etc.
Il Sistema informativo
Il servizio di incrocio domanda offerta è basato su una
classificazione delle competenze (SOC) uniforme e nazionale,
ed è finalizzato alla registrazione degli utenti e delle
vacancies.
Il Labour Market System (LMS) è un sistema a maschere in
cui dal lato dell’offerta vengono registrate tutte le
caratteristiche del disoccupato, la sua storia professionale e
formativa, la presenza all’interno di progetti specifici, il
percepimento di sussidi, i vincoli, le disponibilità, gli
interessi, il numero di previdenza sociale, etc.
Dal lato della domanda uffici centralizzati ma dislocati sul
territorio (call centre) registrano le job vacancies delle
imprese (evidenziando durata, salario, impegno settimanale
richiesto, caratteristiche del lavoro offerto e del lavoratore
richiesto). Questo call-centre (denominato Employers’ Direct)
permette la registrazione in tempo reale della disponibilità
del posto di lavoro che viene inserita nel sistema, a cui il
disoccupato può accedere direttamente tramite Internet da
casa o tramite l’uso degli schermi interattivi posti
solitamente in un’area self-service dei centri per l’impiego.
I fornitori convenzionati (centri di formazione, partner dei
servizi dell’impiego) ne hanno accesso diretto e dunque gli
enti accreditati solitamente non utilizzano banche dati
parallele. Tuttavia il privato non convenzionato e il sistema
del collocamento privato possono ovviamente avere proprie
banche dati.
Il sistema informativo gestisce circa 13.000 vacancies al
giorno, 5 milioni di richieste di sussidio all’anno e l’incrocio
domanda/offerta con oltre 1,2 milioni di inserimenti lavorativi
all’anno (fonte: Jobcentre Plus, 2006).
Il rapporto tra servizi pubblici e privati
Una delle principali politiche del Governo neolaburista sin dal
1997 prevedeva il rafforzamento del legame fra il diritto del
disoccupato al sussidio e la responsabilità individuale di fare
quanto possibile per avvicinarsi al mondo del lavoro. Il
compito principale dei Servizi Pubblici per l'Impiego era di
controllare che ciò avvenisse, tanto che le due strutture sono
state unite nel 2001 per razionalizzare l’intervento.
Tuttavia Jobcentre Plus non può garantire da sola
l’erogazione di tutti i servizi, specialmente di quelli che
richiedono maggiori specializzazioni, per raggiungere
l’obiettivo di un reinserimento del disoccupato nel mercato
del lavoro nel più breve tempo possibile.
Si è reso pertanto indispensabile il ricorso a una rete di
fornitori privati per molti servizi: dalla stesura del CV, alla
ricerca attiva, alla preparazione al colloquio, alla formazione
di base, alla formazione professionale specifica o generica,
all’informatica di base.
Il rapporto fra servizi pubblici e privati è regolato da
convenzioni onerose in cui i privati ricevono il pagamento
solo se raggiungono determinati obiettivi, che vengono di
volta in volta stabiliti sia in termini quantitativi (per esempio
numero di inserimenti lavorativi) che qualitativi (per esempio
miglioramento dell’occupabilità del cliente misurabile sulla
base di indicatori prestabiliti).
Le rete dei fornitori privati è molto capillare a livello locale e
può comprendere anche strutture molto piccole. I capitolati e
i costi di ogni tipo di intervento sono dettagliati a livello
centrale ma vengono rivisti a livello distrettuale (per esempio
nell’area di Londra in cui i costi sono più alti.)
I diversi soggetti lavorano spesso in concorrenza e la rete è
garantita e organizzata da Jocentre Plus per le tematiche e le
relazioni che riguardano il mercato del lavoro. Nel 2005/2006
sono state messe a fuoco alcune relazioni di partenariato
strategico, che dovrebbero essere attivate a partire dal
2007: per quanto riguarda il livello nazionale Jobcentre Plus
opera in maniera coordinata con i Learning and Skills
Councils (LSC) per le tematiche relative alla formazione
professionale e con il National Employer Panel per le
tematiche e gli accordi con le imprese.
A livello regionale la politica di partenariato prevede che
ciascun territorio sviluppi rapporti privilegiati con le sedi
regionali dei LSC per elaborare dei piani integrati per la
formazione professionale, con le Agenzie di Sviluppo
Regionale per integrare le tematiche dell’occupazione nei
piani di sviluppo locale e per lavorare insieme sulla
definizione dei profili professionali più richiesti. Inoltre viene
considerato prioritario che ciascun distretto individui e
rafforzi relazioni strategiche a livello territoriale, sia con il
pubblico (ad esempio gli enti locali) che con il privato e il
volontariato.
Un'altra area in cui la collaborazione dovrebbe essere
strutturata in maniera più organica è il servizio di
orientamento ai giovani fino a 17 anni. Attualmente viene
erogato da un’agenzia governativa denominata Connexions
presente su tutto il territorio nazionale. Poiché entrambe
sono
agenzie
governative
sarebbe
auspicabile
una
collaborazione più stretta, specie per quanto riguarda il tema
delle competenze e l’analisi dei bisogni professionali del
territorio.
Partenariato pubblico-privato
Non è comunque immaginabile che i Servizi Pubblici per
l'Impiego possano da soli affrontare le tematiche di mercati
del lavoro che diventano sempre più complessi e che
richiedono risposte più sofisticate. Devono cercare un
rapporto sempre più stretto e di confronto con altre realtà
del territorio in una logica di partenariato. In alcuni casi il
partenariato potrebbe non produrre benefici immediati, ma
sarà necessario attendere tempi più lunghi se la
cooperazione punta alla soluzione di problemi strutturali
dell’economia e del mercato del lavoro locale. Più
propriamente si tratterà di sviluppare il lavoro in partenariato
su due piani: quello strategico e quello operativo. Il primo
comporta la cooperazione nell’analisi di problemi e di
opportunità, una condivisione di obiettivi di lungo termine, e
una programmazione congiunta.
Il
partenariato
operativo
risponde
essenzialmente
all’esigenza di offrire dei servizi necessari a livello locale, per
cui i partner trovano la comune convenienza a lavorare
insieme in quanto ognuno realizza il proprio obiettivo.
Attualmente molti dei soggetti che fanno parte della rete
hanno accesso alla strumentazione comune di Jobcentre
Plus, in particolare accedono all’intranet aziendale per quanto
riguarda sia i posti di lavoro disponibili che le schede dei
disoccupati per l’incrocio domanda e offerta. L’accorpamento
fra il servizio di sicurezza sociale (che erogava i sussidi) e i
servizi per l’impiego ha di fatto costruito un unico percorso
del dossier del disoccupato, la cui storia è interamente
riportata in banca dati (Labour Market System).
Per quanto riguarda il Regno Unito, si può affermare che i
servizi
pubblici
siano
particolarmente
efficienti
nell’inserimento al lavoro dei disoccupati e dei lavoratori con
qualifiche basse e medio-basse, mentre le società di ricerca e
selezione private operano prevalentemente con profili medioalti e personale qualificato. Per quanto riguarda i servizi
diversi dal collocamento, questi vengono in larga misura
offerti da operatori privati, anche senza fini di lucro: per
esempio i servizi per i disabili sono quasi interamente affidati
ad agenzie esterne, specializzate a volte nella soluzione di
problemi specificatamente collegati ad un tipo di disabilità.
Un’altra tipologia di intervento in cui il ricorso a partenariati
pubblico-privati allargati è massiccio si ha nel caso di
ristrutturazioni aziendali o settoriali che comportano
licenziamenti su vasta scala. Lo strumento utilizzato è quello
del Rapid Response Service (Servizio a Risposta Rapida),
introdotto da JCP a partire dall’aprile 2002. Questo
strumento viene aggiunto nel processo di ricollocamento di
lavoratori in esubero, che prevede normalmente il supporto
dei consulenti di Jobcentre Plus nella ricerca di lavoro e
nell’analisi dei sussidi più appropriati per i lavoratori che
perdono il posto.
Quando la crisi di un’azienda o in generale di un intero
settore hanno un impatto significativo sull’economia locale,
ma le sole forze locali non sono sufficienti per fornire una
soluzione adeguata, si attiva il Rapid Response Service
(RRS). Innanzitutto vengono attivati nuovi finanziamenti per
promuovere
un’analisi
individuale
delle
competenze
possedute dai lavoratori licenziati e dei loro bisogni formativi
per soddisfare la domanda locale, al fine di promuovere il
ricollocamento dei disoccupati. Qualora non fosse disponibile
la formazione professionale specifica per la riqualificazione, si
possono finanziare corsi di formazioni ad hoc attraverso il
RRS.
Servizi alle imprese
La policy di JCP nei confronti delle imprese si è andata
sempre più orientando verso l’attenzione ai bisogni delle
imprese, riducendo via via la tendenza generalmente
riscontrabile nei Servizi Pubblici per l'Impiego di considerare
propri clienti i disoccupati e le persone in cerca di lavoro.
Seguendo l’approccio di servizio personalizzato, nell’offerta di
supporto alla mediazione di lavoro JCP solitamente non
fornisce una semplice lista di vacancies e una lista di
candidati potenziali alle imprese, bensì opera nel mercato del
lavoro locale come uno degli attori principali, grazie alla
conoscenza del mercato del lavoro e dell’economia locale,
allo scopo di contribuire allo sviluppo del mercato stesso.
In linea di principio i rapporti con le imprese sono definiti
nella convenzione firmata tra l’impresa e JCP, il c.d.
Employers’ Charter (Patto di Servizio) nel quale sono
espressi i criteri basilari e standardizzati del servizio che JCP
si appresta a fornire alle imprese, non solo al momento
dell’individuazione dei candidati ma anche nelle fasi
successive, inerenti la valutazione del candidato e altri
servizi di utilità all’azienda.
L’impiego dei patti di servizio, quale risultato di un accordo
nazionale, ha portato ad una “standardizzazione” della
gestione delle vacancies e allo sviluppo, all’interno dei Servizi
Pubblici per l'Impiego, di un sistema di account manager
professionali quali referenti dedicati alle aziende, e perfino ad
un’azienda specifica in caso di grandi imprese. Ciò ha
consentito lo sviluppo di una modalità di lavoro condivisa con
il partner-azienda, e quindi la creazione di efficaci canali di
comunicazione tra servizi per l’impiego e imprese. Infine, ha
contribuito a focalizzare l’offerta dei servizi in base agli
obiettivi da raggiungere e colmare il gap di competenze, per
migliorare l’efficacia dell’incontro fra domanda e offerta di
lavoro.
Accanto al servizio di consulenza, sono identificabili due
macroaree di servizi messi a disposizioni da JCP per le
imprese:
Servizi relativi alla comunicazione delle vacancies:
Employer Direct Online
Programmi
e
iniziative
di
tipo
settoriale
e
personalizzato per le imprese di qualsiasi dimensione
Employer Direct Online
E’ il servizio di JCP finalizzato a garantire la massima
diffusione della pubblicazione di una posizione lavorativa
vacante di un’azienda nel minor tempo possibile in tutti i siti
web inglesi attinenti il lavoro. Inoltre la vacancy pubblicata
viene notificata all’impresa tramite fax, e-mail o via posta
entro due ore dalla ricezione.
L’azienda
può
far
pubblicare
la
propria
vacancy
telefonicamente usufruendo di un consulente, Employer
Direct Adviser, che ascolta e prende nota dei requisiti
richiesti dall’azienda per la vacancy da pubblicare (livello di
salario, orario lavorativo, esperienze e qualifiche richieste, e
altre possibili richieste); consiglia sui possibili ulteriori
requisiti o servizi da mettere a disposizione; concorda il
numero dei candidati che il datore di lavoro vuole
personalmente selezionare ed infine spiega come e dove
l’annuncio può essere pubblicato (Jobpoints, Jobfairs, sito
EURES).
Connessi al servizio Employers’ Direct Online, vi sono altri
servizi realizzati da JCP o in via di attivazione:
Jobseeker’s Direct: È un sistema telefonico di
incrocio domanda /offerta
Overseas Vacancies: è un team all’interno di JCP
specializzato nelle assunzioni internazionali
Rete EURES
Job Warehouse: il servizio entrerà in funzione a
partire dall’estate del 2006, e consentirà ai
selezionatori di aziende che gestiscono grandi numeri
di candidature, e che solitamente preferiscono gestirle
in proprio, di collegarsi direttamente con il portale
delle candidature di JCP, avendo in tal modo diretto
accesso ad una vasta gamma di candidati con una sola
transazione tramite l’uso di un sistema informatico
speciale
che
permette
la
condivisione
delle
informazioni in modo facile e veloce. Questo servizio
nasce nell’ottica di modernizzare i servizi di gestione
delle candidature.
Programmi ed iniziative per le imprese
I servizi alle imprese di JCP si articolano essenzialmente in
quattro tipologie di intervento:
A) Le iniziative settoriali;
B) I referenti per le imprese (account manager)
C) Il Rapid Response Service, task force per gli interventi in
caso di crisi aziendale e/o settoriale
D) Il servizio di accompagnamento all’inserimento lavorativo
(Altercare)
A. Iniziative settoriali
Sector Relationship Managers. In ambito nazionale
JCP ha creato numerosi Managers per le relazioni
settoriali il cui compito è quello di capire le necessità
occupazionali
per
determinati
settori
chiave
dell’economia inglese (a fine 2005 sono 40 i settori
individuati, soprattutto in ambito industriale).
Work Trial. Periodo di prova in azienda, offerto a
coloro che partecipano ai programmi New Deal, che dà
la possibilità al datore di lavoro di provare i possibili
candidati per un periodo massimo di 15 giorni, e al
lavoratore di rendersi conto del tipo di lavoro e di
ambiente di lavoro che gli viene proposto. La prova non
comporta alcun obbligo per le due parti. Il candidato in
prova non riceve alcun salario durante il Work Trial ma
continua a percepire il sussidio di disoccupazione.
New Deal for Employers per facilitare il passaggio dal
welfare al lavoro per quei lavoratori con basse
qualifiche, sono offerti incentivi alle imprese che
assumono questi lavoratori.
Disability Services for Employers. E’ un servizio che
prevede la consulenza ed il supporto ai datori di lavoro
che intendono assumere e formare lavoratori con
disabilità fisiche tramite il Disability Employment Adviser
.
Vacancy Service Manager. L’operatore si occupa delle
richieste di personale da parte delle aziende ed effettua la
pre-selezione di candidati su loro incarico. Il processo
generalmente prevede le seguenti fasi:
L’operatore contatta le persone in cerca di lavoro in
base alla vacancy dell’azienda, assicurando la più
ampia gamma possibile di candidature vicine alle
richieste dell’azienda
Fa circolare gli avvisi di vacancies entro 11 minuti
dalla ricezione della richiesta grazie ai mezzi
tecnologici di cui dispone. Il sito viene visitato da quasi
mezzo milione di persone alla settimana. La vacancy
può essere comunicata anche tramite servizio
telefonico che tratta più di 120.000 chiamate alla
settimana. Lo scopo di JCP è quello di assicurare che il
maggior numero di candidati possibili visualizzi la
vacancy pubblicata. E’ anche possibile pubblicare le
vacancies all’estero.
Provvede al contatto locale lavorando in partenariato
con le imprese ed i candidati del posto
Fornisce aiuto e consulenza specifici sui tirocini, sui
livelli di salario, sulle pari opportunità, e sull’impiego
di personale con disabilità o provenienti dall’estero.
Viene lasciata la scelta all’impresa sulla modalità di
selezione: l’azienda può decidere di affidare a JCP la
selezione e valutare solo i candidati ideali oppure di
valutare tutte le candidature
Mette a disposizione dell’azienda i propri uffici locali, i
propri strumenti e il supporto amministrativo per
aiutare a svolgere i colloqui di selezione. Infine assiste
le aziende e i candidati per la realizzazione di un
periodo di prova fino a 15 giorni (Work Trial).
B. la figura dell’ Account Manager nazionale, locale e
per le PMI
E’ un servizio di aiuto mirato di JCP, che mette a
disposizione delle imprese un referente (Account
Manager) capace di offrire un “pacchetto” personalizzato
inerente la gestione e selezione delle candidature, quindi
più efficace poiché il più vicino possibile alle esigenze reali
dei propri clienti. A partire dal 2004-2005 è stata data
sempre più attenzione a questa figura, fino ad arrivare a
una relativa specializzazione e differenziazione del profilo
professionale, in base alla grandezza dell’azienda: il
National Account Manager, quale referente per tutto il
territorio nazionale di grandi imprese che gestiscono
numeri elevati di candidature ed operano a livello
nazionale; e l’ Account Manager locale che opera per le
aziende presenti in un determinato territorio. Questa
strategia è stata elaborata da JCP insieme alle aziende, e
adottata sulla base di un accordo nazionale con il
National Employment Panel, un comitato nazionale
composto da 25 CEO provenienti da imprese grandi e
piccole, pubbliche e private, rappresentanti dei principali
settori produttivi del paese.
Il partenariato tra NEP e JCP ha contribuito all’avvio di un
serie di iniziative per promuovere la conoscenza delle
esigenze delle imprese, sia nel mercato locale che
nazionale:
Attraverso le commissioni di settore del NEP le
imprese
sono
coinvolte
direttamente
nella
progettazione e nella realizzazione dei programmi
locali per l’occupazione e la formazione, che offrono
così ai distretti di JCP un supporto per rispondere in
maniera efficace alle esigenze del mercato del
lavoro locale.
All’interno del NEP è stato creato un team specifico
per le PMI (Panel’s SME Board) per aumentare
l’attenzione di JCP ai bisogni delle PMI. Il consiglio
direttivo si pone dunque due priorità particolari:
aumentare l’efficacia dei programmi di welfare-towork aiutando i disoccupati a trovare e conservare
un lavoro nelle PMI; ed aumentare la conoscenza,
l’uso e la qualità dei servizi forniti da JCP nei
confronti delle PMI. Anche per le PMI, il NEP ha
recentemente chiesto l’introduzione della figura
dell’ Account Manager per le PMI, ma l’opportunità
di questa figura è ancora in fase di valutazione.
C. Rapid Response Service è uno strumento che si attiva
nel processo di ricollocamento di lavoratori in esubero,
che prevede normalmente il supporto dei consulenti di
JCP nella ricerca di lavoro e nell’analisi dei sussidi più
appropriati per i lavoratori che perdono il posto, causa
crisi di un’azienda o in generale di un intero settore con
un impatto significativo sull’economia locale. Innanzitutto
vengono attivati nuovi finanziamenti per promuovere
un’analisi individuale delle competenze possedute dai
lavoratori licenziati e dei loro bisogni formativi per
soddisfare la domanda locale, al fine di promuovere il
ricollocamento dei disoccupati. Qualora non fosse
disponibile la formazione professionale specifica per la
riqualificazione, si possono finanziare corsi di formazioni
ad hoc attraverso il RRS.
Attraverso questo servizio si può finanziare anche
un’azione specifica che possa contribuire in maniera
determinante a risolvere problematiche del caso.
In alcuni casi si può valutare di introdurre uno sportello
interno all’azienda in crisi, per svolgere tutte queste
operazioni di accompagnamento al ricollocamento.
Nella costituzione della task force solitamente JCP ricorre
a un partenariato allargato, con alcune realtà significative
a livello locale ma anche regionale, quali l’Agenzia di
Sviluppo Regionale, il Learning & Skills Council (enti
pubblici per la formazione), Business Link (associazioni
datoriali), sindacati e gli enti locali.
Ad agosto 2005 erano stati attivati 382 progetti
attraverso il RRS, e oltre 100 sono in corso. Oltre 477
aziende sono state supportate attraverso questo
strumento, per un totale di 128.000 lavoratori in esubero.
Di questi 32.000 hanno usufruito dei servizi messi a
disposizione e 13.600 (pari al 43,5%) sono ancora al
lavoro (fonte JCP, marzo 2006).
D. Aftercare E’ il servizio di follow-up che si attiva dopo
l’assunzione di un candidato, con la finalità di continuare
a supportare l’azienda per altre necessità ma anche di
valutare la scelta del candidato.
Organizzazione delle Risorse umane e formazione
La formazione del personale di Jobcentreplus viene
programmata e gestita ttraverso il Learning Development
Training Office (LDTO), parte dell’ufficio Risorse Umane di
Jobcentre Plus.
La struttura regionale redige un piano trimestrale di
formazione per il personale, partendo dalle esigenze
espresse dai singoli centri, da quelli distrettuali o da esigenze
che partono dalla struttura a livello centrale (per esempio se
vi sono stati cambiamenti del sistema informatico adottati a
livello nazionale si fanno corsi di aggiornamento per tutti gli
operatori).
I responsabili di ciascun centro per l’impiego ricevono
periodicamente un piano contenente l’offerta formativa
promossa dalla struttura centrale o regionale o distrettuale e
chiedono di far partecipare il proprio personale, a seconda
delle esigenze della struttura. L’offerta formativa quindi è
periodica e trasversale a tutti i settori (rapporti con imprese
e utenti, rapporti con fornitori, adempimenti amministrativi,
informatica, frodi, etc.) e in genere è erogata a livello
distrettuale e permette al personale di accedervi senza
grandi spostamenti dalla propria sede di lavoro. La
formazione iniziale di base è invece erogata periodicamente
a livello centrale ed è residenziale per periodi medio lunghi
(un mese).
Gli uffici hanno la sede centrale a Sheffield, dove si trovano
anche gli uffici di sviluppo di nuovi prodotti informativi e
formativi. Presso il LDTO di Sheffield si tengono corsi
residenziali sia per i dipendenti di Jobcentre Plus sia per tutto
il Dipartimento Lavoro e Pensioni (DWP), soprattutto su temi
trasversali sul mercato del lavoro.
Nonostante le priorità dei piani formativi annuali vengano
stabilite a livello centrale, e la formazione di base del
personale in ingresso sia standardizzata per garantire
omogeneità di erogazione del servizio a livello nazionale, i
distretti hanno relativa autonomia di organizzare corsi che
rispondano a esigenze che possono emergere a livello locale.
L’elaborazione dei programmi dipende anche dall’analisi dei
risultati del monitoraggio delle attività formative dell’anno
precedente, analisi che viene svolta dall’ufficio statistico della
sezione Risorse umane. In ognuno degli 11 distretti c’è un
ufficio decentrato che si occupa di redigere i piani formativi
locali. I docenti per i corsi standard in genere sono personale
dello staff centrale, molto spesso su corsi specifici sia a
livello centrale che locale possono essere contrattualizzati
docenti esterni. La struttura assicura un buon mix fra
programmi standardizzati e capacità di assicurare corsi
richiesti da esigenze specifiche, soprattutto a livello
manageriale
o
locale.
L’attenzione
all’utilizzo
di
strumentazione di Jobcentre Plus e alle priorità individuate è
comunque elevata.
Piattaforma FAD
Molti dei corsi proposti comportano una parte di FAD la cui
erogazione e manutenzione è facilitata da un sistema
intranet molto articolato accessibile solo con login e
password rilasciate ai dipendenti di Jobcentre Plus: vi si
trovano anche manuali, leggi, programmi, organigrammi,
budget, contratti, mediateca, centro risorse, consulenze
normativa , studi di casi.
Il monitoraggio dei corsi, il loro gradimento in termini
quantitativi e di partecipazione numerica è costantemente
monitorato sia attraverso somministrazione di questionari sia
attraverso somministrazione di test in entrata e uscita. A
questo aspetto del monitoraggio Jobcentre Plus dedica una
centralità molto elevata in tutti i settori (rapporti con
disoccupati, aziende, fornitori) anche sostenendo un’ingente
spesa per rapporti redatti da società terze, in modo da poter
intervenire in maniera puntuale per correggere e reindirizzare programmi e modalità operative.
Sistema di qualità di Jobcentre Plus
Sono definite cinque aree di intervento operativo per
Jobcentre Plus, su cui tra l’altro vengono misurate anche le
performance del personale:
1.
2.
3.
4.
5.
Inserimento lavorativo
Frode e errore del valore monetario (MVFE)
Servizio clienti
Rapporti con le imprese
Modalità di erogazione dei servizi
A partire dal 2005, in sette uffici distrettuali di Job Centre
Plus si sta sperimentando un nuovo sistema di misurazione
delle performance degli operatori ai fini di promuovere un
nuovo sistema premiante per il personale. Per il periodo
2005/06 i target rimangono pertanto invariati, in attesa dei
risultati della sperimentazione.
Per rientrare nella definizione di “inserimento lavorativo”
l’avvio al lavoro di un cliente di Jobcentre Plus deve
soddisfare i requisiti indicati nella “Guida 2005/2006 per la
definizione dell’inserimento
lavorativo e dello status di
occupazione” (Job Entry Definitions and Employment Status
Guide 2005/06). Non tutte le azioni di accompagnamento
possono essere registrate come “inserimento lavorativo”. Ai
fini della valutazione delle performance, un inserimento
lavorativo determina un certo punteggio a seconda dello
status in cui si trova il cliente: le condizioni in cui versa il
cliente rappresentano una vera e propria scala di priorità,
definita per livelli gerarchici. Per esempio se a trovare lavoro
tramite l’assistenza di Jobcentre Plus è un “genitore solo”
oppure un percettore di Incapacity Benefit, ovvero
appartenenti a categorie di clienti prioritari per l’Agenzia,
all’operatore vengono riconosciuti 12 punti, fino ad arrivare
ad un punto solo per l’inserimento lavorativo di un cliente già
occupato che ha utilizzato la struttura di JCP per cambiare
lavoro. I punti sono conferiti sulla base dello status del
cliente al momento in cui si rivolge al servizio di
collocamento o al fornitore esterno di servizi, come risulta
dal Registro Clienti del Sistema del Mercato del Lavoro - LMS
(il sistema nazionale informativo del lavoro). Un punteggio
supplementare viene riconosciuto anche nel caso in cui i
clienti siano residenti in aree geografiche considerate
degradate, o se si tratta di un disoccupato che riceve il
Jobseeker’s Allowance
sovvenzionato.
(JSA)
che
accetta
un
lavoro
Riforma del sistema di pagamento del welfare
La creazione di Centri per l’Assegnazione dei Benefit (Benefit
Processing Centres) rappresenta uno dei cambiamenti inseriti
a partire dal 2005 per migliorare l’erogazione dei servizi di
Jobcentre Plus. Questa riforma dei processi per l’erogazione
dei sussidi è applicata a livello nazionale, con l’obiettivo di:
•
•
•
•
•
•
Ridurre il divario di performance nel trattamento dei
sussidi;
Aumentare la coerenza del sistema;
Determinare economie di scala in aree di back-office
attraverso la diminuzione delle posizioni di supporto;
Stabilire un rapporto coerente ed efficiente tra
manager,
supervisori,
gestori
dei
sussidi,
e
razionalizzare la dimensione delle strutture con alti
coefficienti;
Aumentare la flessibilità per gestire alti e bassi del
lavoro;
Aumentare l’efficienza del 40% entro il 2008
attraverso il miglioramento nella funzionalità dei
sistemi informativi.
La gestione centralizzata del sistema dei sussidi, che
comprende il sostegno al reddito (Income Support), il
sussidio di invalidità (Incapacity Benefit), l’indennità di
disoccupazione (Jobseeker's Allowance) e il Fondo Sociale
(Social Fund), è considerato non solo come un modo più
efficiente di erogare i sussidi ma anche come base verso una
maggiore standardizzazione ed automatizzazione. Ciò
faciliterà maggiore specializzazione e funzionalità dello staff,
secondo quanto indicato da studi effettuati preliminarmente,
che prevedono miglioramenti delle performance fino al 20%
proprio attraverso una maggiore specializzazione dei servizi.
La creazione di Centri più grandi permette una più semplice
gestione dei benefit e anche una più facile diffusione di
buone pratiche. Per quanto riguarda i rapporti interni, questa
riforma migliorerà i percorsi di carriera del personale e la
formazione. Questi fattori contribuiscono ad abbassare
l’assenteismo dello staff e ad aumentare la permanenza dello
stesso nell’organizzazione.
I principali beneficiari di questa ristrutturazione sono i clienti
di Jobcentre Plus, persone e imprese, e il personale di
Jobcentre Plus. Il vantaggio maggiore lo avranno i clienti che
riceveranno un servizio più coerente, sia nell’avvio e nella
gestione delle procedure per l’assistenza del welfare, sia per
la più ampia scelta delle modalità di accesso al welfare.
Il personale avrà a disposizione uffici studiati per essere
funzionali a questa nuova modalità operativa, strumenti
operativi più efficienti, soprattutto sfruttando le nuove
potenzialità dell’IT per migliorare l’offerta di servizi.
Questa riforma risponde ad un disegno più ampio del
Governo di creare una cultura del lavoro che sostituisca
quella della dipendenza dal welfare, secondo il principio di
dare lavoro a coloro che possono e offrire supporto a coloro
che non possono lavorare.
La decisione di centralizzare il processo di gestione dei
sussidi come elemento chiave del modello operativo di JCP è
stata adottata sulla base di vari elementi di contesto:
-
La politica generale del Governo, definita in diversi
interventi sul Bilancio da parte del Cancelliere dello
Scacchiere fin dall’aprile 2004; i documenti di
revisione della spesa pubblica, i rapporti Gershon e
Lyons;
-
I
piani
di
attuazione
del
Programma
di
Modernizzazione
del
DWP,
che
includono
il
completamento della ristrutturazione di Jobcentre
Plus, l’attuazione progressiva del Programma di
Controllo (Watch Programme1) e l’introduzione dei
centri strategici di contatto (Strategic Contact
Centres2);
-
L’esigenza di massimizzare l’uso delle strutture del
DWP e delle altre risorse.
Inoltre con questa politica si intende rispondere ad obiettivi
più ampi come la riduzione della povertà infantile, l’aumento
generale del tasso di occupazione e la riduzione della
disoccupazione, aumentare le possibilità dei gruppi
svantaggiati di entrare nel mercato del lavoro, sostenere la
spinta verso la modernizzazione del sistema del welfare, e
lottare contro le frodi. Questa riforma dovrebbe consentire
infine la sostenibilità del sistema, affinché possa funzionare
con mezzi propri tramite la riduzione degli sprechi e dell’uso
inefficiente delle risorse.
Una volta completato questo processo di ristrutturazione
dell’offerta dei servizi, JCP aumenterà l’offerta di servizi
personalizzati per coloro che ne hanno bisogno per rientrare
Maggiore ricorso a funzioni automatizzate e all’uso di sistemi informativi più efficaci che
consentiranno di migliorare l’offerta di servizi al cliente finale, che potrà accedere ad una parte
dei servizi senza doversi recare ai centri per l’impiego, ad esempio potrà prenotare per
telefono o via Internet un appuntamento per la compilazione della richiesta di sussidi o
completare la domanda di benefit tramite il call centre
2
Si tratta di call centre centralizzati per l’offerta di alcuni servizi, come la ricezione delle
vacancies da parte delle imprese e la prenotazione di un appuntamento con il Personal Adviser
di Jobcentre Plus per una assistenza personalizzata.
1
al lavoro, con il focus su quelle categorie svantaggiate che
rappresentano i gruppi prioritari per il mercato del lavoro
britannico (genitori soli, lavoratori anziani, percettori di
Incapacity Benefit). Sul piano delle politiche passive,
l’obiettivo primario è di consentire un più facile accesso al
welfare a coloro che non possono lavorare e ridurre i margini
di errore e l’abuso del ricorso al welfare.
Le agenzie che dipendono dal Department of Work and
Pensions sono le seguenti:
Jobcentre Plus
Offre servizi per l’impiego alla popolazione in età lavorativa,
sia attraverso misure passive con l’erogazione di sussidi e
indennità, sia attraverso misure attive con il sostegno
all’inserimento lavorativo dei disoccupati e delle persone in
cerca di lavoro. Offre inoltre il servizio alle imprese
pubblicando le vacancies e supportandole nella ricerca di
personale.
Indirizzo web: www.jobcentreplus.gov.uk
The Pension Service
Agenzie tecniche
strumentali
Questo Servizio è destinato a più di 11 milioni di pensionati,
per il pagamento delle pensioni, anche in partenariato con
altre organizzazioni. Inoltre offre servizio di consulenza alle
persone
che
vogliono
programmare
il
proprio
pensionamento.
Indirizzo web: www.thepensionservice.gov.uk
Child Support Agency
L’agenzia ha il compito di gestire il sistema di supporto
all’infanzia. In particolare si occupa della valutazione e
dell’erogazione del c.d. “Child Support Maintenance”, un
supporto finanziario per i bambini di genitori separati senza
un adeguato sostegno economico.
Indirizzo web: www.csa.gov.uk
Disability and Carers Service
Inizialmente si trattava di un Dipartimento del Ministero del
Lavoro e dal 2004 è diventata un’Agenzia Esecutiva, con il
compito di supportare i disabili e le persone che svolgono
attività di cura, a prescindere dal fatto che siano occupati o
meno. L’Agenzia è responsabile per l’erogazione dei seguenti
benefit:
a) Attendance Allowance (indennità di presenza)
b) Disability Living Allowance (indennità per gli alloggi per
disabili)
c) Carer's Allowance (assegno di accompagnamento)
Indirizzo web: www.dwp.gov.uk/dcs/
The Health and Safety Commission and Health and
Safety Executive
E’ responsabile della salute e della sicurezza nei luoghi di
lavoro.
Indirizzo web: www.hse.gov.uk
The Rent Service
E’ responsabile della stima dei canoni di affitto per
l’erogazione di contributi per gli alloggi, offre consulenza agli
affittuari e ai proprietari, e inoltre svolge ruolo consultivo su
questi temi sia nel settore pubblico che privato.
Indirizzo web: www.therentservice.gov.uk
Appeals Service
E’ composto da due organi distinti: uno è composto da
tribunali indipendenti che esaminano le istanze di appello
contro le decisioni prese dal DWP e dalle sue agenzie. Il
secondo apparato è esterno al Dipartimento ed è competente
per le procedure di gestione dei tribunali.
Indirizzo web: www.appeals-service.gov.uk