somministrazione di lavoro, appalto di servizi e distacco

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO,
APPALTO DI SERVIZI E DISTACCO
LE NOVITA' DELLA RIFORMA BIAGI
di Nicola Sernia
Risorse umane >> Gestione e organizzazione del personale
PREMESSA
La riforma del mercato del lavoro introduce significativi cambiamenti nel modo di strutturare ed organizzare
le imprese che potranno con maggiore facilità avvalersi delle prestazioni lavorative di personale non assunto
alle proprie dipendenze. In particolare, a completamento dei cambiamenti iniziati da qualche anno, si è ora
definitivamente superato uno dei principi cardine del nostro ordinamento che richiedeva la coincidenza tra
titolare del contratto di lavoro ed utilizzatore della prestazione lavorativa.
Ciò, comunque, come già precisato in precedenti interventi, senza perdere di vista l’obiettivo principale
della riforma del mercato del lavoro diretta ad incrementare i tassi di occupazione e migliorare la qualità
del lavoro in ottemperanza alle richieste comunitarie.
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Le disposizioni di nostro interesse sono contenute negli articoli da 20 a 28 del D.Lgs 10 settembre 2003, n.
276 i quali ridisegnano la disciplina della somministrazione di lavoro in precedenza regolata dalla legge n.
1369/1960 che vietava l’appalto di prestazioni di lavoro e dalla legge n. 196/1997 che aveva parzialmente
derogato tale divieto con la regolamentazione del lavoro interinale.
Il contratto di somministrazione di lavoro ha la stessa struttura introdotto dal lavoro interinale: un’impresa
autorizzata alla somministrazione (somministratore) mette a disposizione di un’altra impresa (utilizzatore)
un lavoratore - assunto dallo stesso somministratore – che svolge la propria attività nell’interesse e sotto la
direzione e il controllo dell’utilizzatore. In sostanza, esistono due contratti distinti:
• il contratto di lavoro tra il lavoratore ed l’impresa di somministrazione;
• il contratto di somministrazione tra l’impresa utilizzatrice e quella di somministrazione.
Le nuove disposizioni prevedono l’ampliamento delle ipotesi di somministrazione di lavoro – che non sono
più legate al soddisfacimento di temporanee esigenze dell’utilizzatore – ed introducono un regime
sanzionatorio specificamente diretto a reprimere qualsiasi forma illegale di intermediazione delle prestazioni
lavorative.
Il nuovo contratto di somministrazione non è più legato al settore di attività svolto dall’utilizzatore e può
essere utilizzato anche in agricoltura e nell’edilizia ovvero nella pubblica amministrazione purché – in tale
ultimo caso – sia esclusivamente a tempo determinato. In ogni caso, va precisato che la somministrazione di
lavoro – sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato - può essere resa solamente dalle agenzie
per il lavoro appositamente autorizzate.
Il contratto di somministrazione di manodopera deve essere stipulato obbligatoriamente in forma scritta e
deve necessariamente contenere gli elementi di cui alla Tavola n. 1.
Tavola n. 1 - Elementi del contratto di somministrazione
• Estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore.
• Numero dei lavoratori da somministrare.
• Casi e ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
• Indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di
prevenzione adottate.
• Data di inizio e durata prevista del contratto di somministrazione.
• Mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento.
• Luogo, orario e trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative.
• Assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del
trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali.
• Assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e
previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro.
• Assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi
applicabili ai lavoratori comparabili.
• Assunzione da parte dell'utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell'obbligo del
pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi
previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.
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Inoltre, il contratto deve recepire tutte le indicazioni previste dalla contrattazione collettiva circa gli elementi
elencati nella Tavola n. 1.
È invece vietato stipulare il contratto di somministrazione di lavoro nelle seguenti ipotesi:
• per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
• salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia
proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori
adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità
produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con
diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse
mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;
• da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4
della legge n. 626/1994.
In conclusione, si ricorda inoltre che sono vietate tutte le comunicazioni rese in forma anonima. Infatti, le
agenzie in tutte le proprie comunicazioni (a mezzo stampa, in televisione, via internet, etc.) devono sempre
indicare gli estremi del provvedimento di autorizzazione.
Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
Tra le principali novità della riforma del mercato della lavoro si segnala proprio la possibilità di autorizzare le
agenzie per il lavoro a somministrare prestazioni lavorative anche a tempo indeterminato (staff leasing) e
non solo a tempo determinato, come in precedenza previsto dalla disciplina del lavoro interinale. Tuttavia va
posto in evidenza che la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammessa solamente nelle
ipotesi specificamente elencate dal legislatore (articolo 20, comma 3, D.Lgs. n. 276/2003) e riportate
nella Tavola n. 2.
Tavola n. 2 - Campo di applicazione dei contratti di somministrazione a tempo indeterminato
• Per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e
manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo,
caricamento dati.
• Per servizi di pulizia, custodia, portineria.
• Per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di
macchinari e merci.
• Per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato.
• Per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse,
sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale.
• Per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale.
• Per la gestione di call center, nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo
1 di cui al regolamento CE n. 1260/1999.
• Per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e
macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica
navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per
specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa.
• In tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative.
Il contratto di lavoro tra lavoratore ed impresa utilizzatrice dello «staff leasing» è soggetto alla disciplina
generale dei contratti di lavoro e quindi la somministrazione a tempo indeterminato può essere effettuata
mediante l’assegnazione di lavoratori assunti dal somministratore sia a tempo determinato sia a tempo
indeterminato e, in ogni caso, anche a tempo parziale.
I soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoro sono tenuti a versare ad apposito fondo bilaterale un
contributo pari al 4 per cento della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti con contratto a tempo
determinato. Le risorse sono destinate ad iniziative:
• dirette a garantire l’integrazione del reddito dei lavoratori in caso di fine lavori;
• finalizzate a verificare l’efficacia della somministrazione di lavoro;
• per l’inserimento o il reinserimento dei lavoratori svantaggiati;
• per la qualificazione e riqualificazione professionale.
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Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Il contratto di somministrazione a tempo determinato può essere stipulato solamente se ci si trova in
presenza di ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, anche se riferibili alla normale
attività dell’utilizzatore. In tal modo, nella nuova disciplina l’elemento della temporaneità della esigenza
aziendale perde valore, visto che la somministrazione a termine è ora riferibile a ragioni oggettive connesse
anche alla ordinaria attività dell’impresa utilizzatrice. Si è così notevolmente allargato il campo di
applicazione della somministrazione di manodopera rispetto alla tipologia del lavoro interinale, grazie
soprattutto all’introduzione delle «clausole aperte» già introdotte nella riforma del lavoro a termine attuata
con il D.Lgs. n. 368/2001.
Il rapporto di lavoro per la somministrazione a tempo determinato è soggetto alla richiamata disciplina del
lavoro a termine, con la conseguenza che le assunzioni a termine possono essere effettuate senza il rispetto
di intervalli minimi tra un contratto e l’altro. Comunque, si segnala che il contratto a tempo determinato può
avere una durata non corrispondente a quella del contratto di fornitura e l’impresa fornitrice della prestazione
può eventualmente assumere il lavoratore anche con un contratto a tempo indeterminato.
I soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoro sono tenuti a versare ad apposito fondo bilaterale un
contributo pari al 4 per cento della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti con contratto a tempo
determinato: le risorse sono destinate ad interventi diretti a promuovere percorsi di qualificazione e
riqualificazione – per la continuità dell’impiego - ed a prevedere specifiche misure di carattere previdenziale.
RAPPORTO DI LAVORO
L’intervento di tutela del lavoratore si manifesta anche prima della conclusione del contratto di lavoro, con
disposizioni finalizzate alla tutela dello stesso lavoratore contro trattamenti discriminatori nell’accesso al
mercato. In particolare, è fatto divieto alle agenzie di effettuare indagini ovvero preselezioni di lavoratori in
base a convinzioni personali, alla affiliazione sindacale o politica, al credo religioso, al sesso, all’origine
etnica, al colore e così via, a meno che non si tratti di caratteristiche che direttamente incidono sulle modalità
di svolgimento dell’attività lavorativa. Allo stesso modo, non è possibile trattare dati personali dei lavoratori
che non siano strettamente attinenti alle loro attitudini professionali e al loro inserimento nel mercato del
lavoro.
I rapporti di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al Codice civile e alle
leggi speciali, compreso l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (legge n. 300/1970).
Il lavoratore deve prestare la propria opera secondo le direttive e le istruzioni impartite dall’impresa
utilizzatrice della stessa prestazione. Infatti, l’utilizzatore è titolare del potere direttivo, pur non essendo
titolare del rapporto di lavoro. L’impresa utilizzatrice rimane comunque responsabile in solido con il
somministratore per i trattamenti retributivi e contributivi spettanti al lavoratore.
I lavoratori assunti dal somministratore hanno diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello
dei dipendenti dello stesso livello assunti direttamente dall’impresa utilizzatrice. Rimangono tuttavia
esclusi da tale vincolo i contratti di somministrazione conclusi da soggetti privati con Regioni, Province ed
enti locali, su espressa autorizzazione nell’ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e
riqualificazione professionale.
Inoltre i lavoratori in questione hanno diritto a fruire di tutti i servizi sociali ed assistenziali di cui godono i
dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, ad esclusione di quei diritti legati all’anzianità
di servizio o subordinati all’iscrizione ad associazioni di categoria.
In ogni caso, l’utilizzatore può impiegare il lavoratore in mansioni differenti rispetto a quelle desumibili dal
contratto di fornitura, purché ne dia immediata comunicazione all’impresa fornitrice e al lavoratore stesso.
In mancanza, l’utilizzatore risponde:
• per il danno da dequalificazione, in caso di svolgimento di mansioni inferiori rispetto a quelle
stabilite;
• per le differenze retributive e contributive, in caso di svolgimento di mansioni superiori rispetto a
quelle stabilite.
Il lavoratore somministrato ha il diritto di essere informato sui rischi di salute e di sicurezza connessi
all’attività cui è chiamato e deve essere addestrato all’uso delle attrezzature necessarie allo svolgimento
dell’attività lavorativa, nel rispetto degli obblighi previsti dalla legge n. 626/1994.
Nel caso in cui il lavoratore dovesse tenere comportamenti ritenuti sanzionabili, il potere disciplinare rimane
sempre in capo all’impresa fornitrice che lo eserciterà in considerazione delle specifiche informazioni
ricevute dall’utilizzatore.
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Ai fini dell’applicazione di norme di legge o contrattuali – ad esclusione delle disposizioni in materia di igiene
e sicurezza sul lavoro - i lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’impresa utilizzatrice.
Come già avveniva per il lavoro temporaneo, gli obblighi previdenziali (INPS) dovuti per i lavoratori in
oggetto rimangono a carico dell’impresa di somministrazione, considerando l’inquadramento previsto per il
settore del terziario. Per quanto riguarda invece l’assicurazione sugli infortuni, il premio Inail è quantificato
in relazione allo specifico tipo di rischio connesso all’attività svolta dal lavoratore presso l’impresa
utilizzatrice. Per un quadro d’insieme delle caratteristiche del rapporto di lavoro, si veda la tavola n. 3.
Tavola n. 3 - Caratteristiche del rapporto di lavoro
• Assoggettamento alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al Codice Civile ed alle Leggi
speciali.
• Il lavoratore deve prestare la propria opera secondo le direttive e le istruzioni impartite dall’impresa
utilizzatrice.
• L’impresa utilizzatrice è responsabile in solido con il somministratore per i trattamenti retributivi e
contributivi spettanti al lavoratore.
• I lavoratori hanno diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello dei dipendenti dello
stesso livello assunti direttamente dall’impresa utilizzatrice.
• Il lavoratore ha diritto di essere informato sui rischi di salute e sicurezza connessi all’attività cui è
chiamato.
• Gli obblighi previdenziali (Inps) sono dovuti considerando l’inquadramento previsto per il settore del
terziario.
• Il premio Inail è quantificato in relazione allo specifico tipo di rischio connesso all’attività svolta presso
l’impresa utilizzatrice.
APPALTO DI MANODOPERA
Nella moderna economia l’impresa necessita – nel proprio ciclo produttivo – di altre imprese specializzate
che apportano prestazioni lavorative dei propri dipendenti. In tal caso si verifica la fattispecie dell’appalto di
lavoro. Con il contratto di appalto, l’appaltatore assume il compimento di un’opera o di un servizio in
cambio del corrispettivo in denaro a carico del committente e con organizzazione dei mezzi necessari e con
gestione a proprio rischio.
L’articolo 29 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 richiama l’articolo 1655 del Codice civile ai fini della
definizione del contratto di appalto. Infatti, l’appalto di manodopera si caratterizza per l’esistenza in capo
all’appaltatore dell’organizzazione dei mezzi necessari per l’esecuzione del contratto, realizzando
l’esercizio del potere direttivo ed organizzativo nei confronti dei lavoratori utilizzati.
Inoltre, nell’esecuzione dell’appalto l’appaltatore di assume il rischio di impresa in relazione ai rapporti
esistenti tra committente ed appaltatore. Si veda la Tavola n. 4.
Tavola n. 4 - Caratteristiche dell’appalto
•
Organizzazione dei mezzi di produzione in capo all’appaltatore.
•
Esercizio del potere direttivo ed organizzativo in capo all’appaltatore.
•
Rischio di impresa in capo all’appaltatore.
Il committente è sempre responsabile in solido con l’appaltatore – entro un anno dalla cessazione
dell’appalto – per i trattamenti retributivi dovuti ai lavoratori e per quelli contributivi dovuti agli istituti di
previdenza.
Si è in presenza di appalto anche quando:
• l’attività oggetto del contratto è connessa all’attività del committente e costituisce una parte del
processo produttivo dello stesso committente;
• il contratto ha carattere continuativo a tempo indeterminato.
Il legislatore ha anche previsto l’ipotesi di successione di imprese nell’ambito dell’appalto con
acquisizione del personale già impiegato nell’appalto: in tal caso, quando un appaltatore succede ad un
altro non si attua un trasferimento di azienda.
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DISTACCO DI PERSONALE
L’articolo 30 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 - che per l’applicazione non necessita di ulteriori interventi
legislativi - stabilisce che si ha distacco quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse,
pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una
determinata attività. Il distacco può essere effettuato anche a tempo parziale e, in tal caso, il rapporto di
lavoro rimane comunque unico e non comporta l’applicabilità della normativa in materia di part-time.
Inoltre, il distacco può essere utilizzato come soluzione per evitare procedure di mobilità. Si veda la Tavola
n. 5.
Tavola n. 5 - Caratteristiche del distacco
•
Prestazione lavorativa presso un soggetto diverso dal datore di lavoro.
•
Inserimento del lavoratore nell’organizzazione del distaccatario.
•
Interesse del datore di lavoro al distacco.
•
Temporaneità del distacco.
•
Consenso del lavoratore in caso di cambiamento di mansioni.
•
Svolgimento di una specifica attività da parte del lavoratore.
Il datore di lavoro deve sempre comunicare – meglio per iscritto – al lavoratore il distacco, unitamente alle
specifiche motivazioni che richiedono il trasferimento.
Il distacco a più di 50 km dalla sede lavorativa del lavoratore può avvenire solamente per provate ragioni
tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
In ogni caso, il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico del lavoratore distaccato e di
tutti gli adempimenti amministrativi e previdenziali. Lo stesso datore di lavoro rimane anche titolare del
potere disciplinare, salvo differente accordo con il soggetto distaccatario. Invece, il soggetto distaccatario
può esercitare il potere direttivo necessario all’integrazione della prestazione lavorativa all’interno della
propria organizzazione. Dal canto suo il lavoratore deve sempre rispettare l’obbligo di fedeltà e diligenza
sia nei confronti del soggetto distaccatario sia verso il proprio datore di lavoro.
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GLOSSARIO
Contratto di somministrazione
Attraverso tale contratto un’impresa autorizzata alla somministrazione (somministratore)
mette a disposizione di un’altra impresa (utilizzatore) un lavoratore - assunto dallo stesso
somministratore – che svolge la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il
controllo dell’utilizzatore.
Contratto di appalto di manodopera
Con il contratto di appalto, l’appaltatore assume il compimento di un’opera o di un servizio
in cambio del corrispettivo in denaro a carico del committente e con organizzazione dei
mezzi necessari e con gestione a proprio rischio.
.
Documento reperibile, assieme ad altre monografie, nella sezione Dossier del sito http://www.sanpaoloimprese.com/
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Fonte: Azienda & Fisco-Quindicinale di attualità e pratica tributaria, Ipsoa Editore
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