Diritto del lavoro e contrasto alle discriminazioni dopo [Sola lettura]
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Diritto del lavoro e contrasto alle discriminazioni dopo [Sola lettura]
Diritto del lavoro e contrasto alle discriminazioni dopo il Jobs Act Prof. Avv. Roberta Nunin Università di Trieste Udine, 12 novembre 2015 Le fonti (I) Fonti eurounitarie: Art. 3 TUE Art. 8, 10, 18,19, 45 e 157 TFUE Dir. 2000/43/CE – Dir. 2000/78/CE – Dir. 2006/54/CE – Dir. 2010/41/UE Art. 21 Carta dei diritti fondamentali dell’UE Fonti costituzionali: Art. 3 Cost. – art. 37 Cost. (…ma anche: Art. 41, con il richiamo alla «…dignità della persona umana») Le fonti (II) Leggi ordinarie: Art. 4 l. n. 604/66 (nullità licenziamento discriminatorio) Art. 15 St. lav. (divieto discriminazioni) Art. 6 l. n. 135/90 (sieropositività e aids) Art. 3 e 4 l. n. 108/90 (licenziamento) Art. 44 T.U. immigrazione del 1998 D. lgs. n. 215 e 216 del 2003 (attuazione direttive) D. lgs. n. 198/2006 (discriminazioni di genere) Art. 28 D. Lgs. n. 150/2011 (norme processuali) Art. 2 D. lgs. n. 23/2015 (licenziamento discriminatorio) Nozione (I) Art. 15 l. n. 300/70 (Statuto dei lavoratori: Divieto di concludere patti o porre in essere atti che risultino diretti a realizzare interessi estranei all’interesse datoriale ad organizzare la propria attività ma invece indirizzati a colpire un qualche aspetto della persona del lavoratore protetto: Nullità Significativa tipizzazione di alcuni interessi illeciti particolarmente riprovati dalla coscienza sociale – in prima battuta antipolitici ed antisindacali – e molto pericolosi perché tipicamente «di gruppo» (o «seriali»…) Nozione (II) A partire dalla l. n. 125 del 1991 e con la legislazione successiva: - espressa valorizzazione, accanto alle discriminazioni «dirette», anche delle discriminazioni «indirette» - progressiva ulteriore tipizzazione dei fini discriminatori vietati: politici, religiosi, sessuali, di orientamento sessuale, di razza, di lingua, di origine etnica, di convinzioni personali, di handicap, di età, in ragione dello stato di gravidanza, di maternità e di paternità (anche adottive) Tipologie di atti : disposizioni, criteri, prassi, atti, patti, comportamenti (e, tra questi ultimi: molestie morali, molestie sessuali, ordine di discriminare) La questione dell’onere della prova In linea generale: nella prospettiva originaria l’onere della prova della discriminazione spetta al lavoratore (già ex art. 15 St. lav.) L. 125/91: inversione dell’onere della prova per le discriminazioni di genere a fronte della produzione di elementi di fatto, desunti anche da dati statistici, tali da fondare in termini precisi e concordanti la presunzione dell’esistenza di una discriminazione In seguito: l’art. 40 d. lgs. n. 198/2006 e l’art. 28, c. 4 del d. lgs. n. 150/2011, sia pure con alcune differenti sfumature e caratteristiche in relazione ai diversi fattori di discriminazione, prevede un’inversione dell’onere della prova (cfr. nelle disposizioni citate il rilievo degli elementi di carattere statistico forniti dalla/dal ricorrente ed il loro rilievo a fondare una presunzione di discriminazione) Il rito previsto dall’art. 28 d. lgs. n. 150/2011 Le controversie in materia di discriminazione elencate nel primo comma dell’art. 28 comportano (oltre all’ applicazione del rito sommario di cognizione ove non diversamente disposto): La competenza del Tribunale del luogo in cui il ricorrente ha il domicilio La possibilità per le parti di stare in giudizio personalmente nel giudizio di primo grado La definizione con ordinanza (che può essere di condanna al risarcimento ed alla rimozione degli effetti della condotta discriminatoria, con possibilità del giudice di ordinare l’adozione di un piano di rimozione delle discriminazioni) Il rilievo nella liquidazione del danno della discriminazioni «ritorsiva» avverso azioni volte ad ottenere la parità di trattamento L’eventuale ordine di pubblicazione del provvedimento per una sola volta e a spese del convenuto su un quotidiano di tiratura nazionale Rilievo del principio di parità di trattamento nel diritto del lavoro In senso negativo: coincide con il divieto di discriminazione ed ha rilievo di principio generale del nostro ordinamento (v. anche C. Cost. n. 103/1989) In senso positivo: come obbligo di trattamento uniforme di tutti i lavoratori, non è principio generale dell’ordinamento ma in diversi casi è imposto dalla legge (ad esempio, in materia di trattamento dei lavoratori a termine, part-time, somministrati) Focus: il licenziamento discriminatorio dopo il Jobs Act (I) La tutela contro il licenziamento discriminatorio resta identica nei confronti di tutti i datori di lavoro (a prescindere da ogni soglia numerica di impiego) e per tutti i lavoratori, inclusi dunque anche quelli assunti con il nuovo contratto «a tutele crescenti» (CATUC), ex d. lgs. n. 23/2015. Il recesso è radicalmente NULLO La tutela prevista si applica a tutti i lavoratori, inclusi i dirigenti (per questi ultimi ex art. 18 st. lav.) e comporta la reintegrazione e il risarcimento del danno, in misura di almeno cinque mensilità della retribuzione (dedotto l’aluinde perceptum) Il riferimento è la retribuzione globale di fatto o, per gli assunti con il CATUC, la retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il lavoratore può optare per un’indennità sostitutiva della reintegrazione, pari a 15 mensilità, indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale, alla quale andrà a sommarsi il risarcimento del danno. Focus: il licenziamento discriminatorio dopo il Jobs Act (II) Si condivide l’opinione della dottrina per cui un licenziamento non può essere discriminatorio se è giustificato, mentre – laddove sia eventualmente ingiustificato – non solo per questo si deve trattare di un licenziamento discriminatorio Tuttavia la crescente giurisprudenza in materia di licenziamento discriminatorio (fattispecie in passato quasi del tutto assente dai repertori della giurisprudenza) dimostra come sia notevolmente aumentato l’interesse per «valorizzare» in sede giurisprudenziale questa fattisp. a fronte di una generalizzata diminuzione delle tutele riconosciute al lavoratore nelle ipotesi di licenziamento ingiustificato Grazie per l’attenzione.