Benefit a maglie larghe nel 2017 Polizze per gravi patologie fuori

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Giovedì 29 Dicembre 2016
E N T I B I L AT E R A L I C I SA L
L’analisi del welfare aziendale a seguito delle novità introdotte dalla legge di bilancio
Benefit a maglie larghe nel 2017
Polizze per gravi patologie fuori dal reddito dei dipendenti
DI
I
GABRIELE SEPIO*
l legislatore, nel corso
degli ultimi due anni,
ha apportato importanti modifiche alla disciplina fiscale dei benefit che
possono comporre un piano
di welfare aziendale. Nella
specie, la legge di Stabilità
2016 si è occupata di aggiornare e ampliare rimborsi e
servizi erogati dal datore
di lavoro ai propri dipendenti e aventi carattere di
utilità sociale (per esempio, educazione, istruzione, ricreazione, assistenza
sociale e sanitaria o culto).
In particolare, le modifiche
hanno interessato la lett. f)
dell’art. 51, comma 2, Tuir,
la quale, per la prima volta, ammette la possibilità,
per il datore di lavoro, di
erogare servizi o di mettere a disposizione opere
ai propri lavoratori o loro
familiari anche in esecuzione di accordi o contratti
o regolamenti aziendali, in
luogo dell’originaria disposizione che era limitata alle
sole erogazioni «volontarie»
da parte del datore di lavoro. Con tale novità, i costi
sostenuti per erogare tali
benefit sono integralmente
deducibili dal reddito d’impresa del datore di lavoro. A
ciò si aggiunge che la legge
di Bilancio 2017 (l. n. 232
del 2016), che entrerà in
vigore dal 1° gennaio 2017,
è nuovamente intervenuta
sulla lett. f), estendendo,
con una norma interpretativa, la sua applicazione
anche ai benefit erogati
in esecuzione di contratti
collettivi di primo livello
(Ccnl). Il legislatore (con la
legge di Stabilità del 2016)
ha modificato anche la lett.
f-bis) dello stesso articolo,
ampliandone i beneficiari.
La nuova formula, in effetti, consente di far rientrare
le somme e i servizi erogati
dal datore di lavoro in favore dei propri dipendenti
o loro familiari in materia
di educazione e istruzione,
comprese mense, ludoteche
e centri estivi, includendovi anche le «scuole materne». Il previgente testo
faceva riferimento ad una
più ristretta elencazione di
servizi non tassati in capo
al lavoratore, ovvero «asili
nido» e «colonie climatiche». Sul punto, si segnala
che la Corte costituzionale
(ordinanza n. 344 del 2008)
aveva negato l’agevolazione
alle scuole per l’infanzia (o
materna) in virtù proprio
degli effetti limitati della
precedente disposizione. La
legge di Stabilità 2016, inoltre, ha introdotto la nuova
lett. f-ter), al comma 2, art.
51 Tuir, la quale dispone che
non concorrono alla formazione del reddito di lavoro
dipendente le somme e le
prestazioni fornite dal datore di lavoro per servizi di
assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti,
di cui all’art. 12 Tuir. Al tal
proposito, sono considerati non autosufficienti nel
compimento degli atti della vita quotidiana i soggetti
che non siano in grado, per
esempio, di assumere alimenti, di espletare le funzioni fisiologiche e provvedere all’igiene personale, di
deambulare, di indossare gli
indumenti. Inoltre, deve essere considerata non autosufficiente anche la persona
che necessita di sorveglian-
za continuativa. Mentre,
per «anziano», in assenza di
una precisa definizione della norma in esame, si può
richiamare quanto previsto
all’art. 13, comma 4 Tuir in
tema di «detrazioni d’imposta», ove si fa riferimento a
soggetti che abbiano compiuto i 75 anni di età (cfr.
circ. n. 28 del 2016). Quanto
alla nozione di «familiare»
richiamata dalle lett. f), fbis), f-ter), comma 2, art.
51 Tuir, in base a un consolidato orientamento della prassi (circ. n. 326 del
1997), occorre precisare che
non deve necessariamente
essere fiscalmente a carico,
in quanto le disposizioni in
commento si riferiscono ai
familiari indicati nell’art.
12 Tuir, senza richiamare
però le condizioni ivi previste (cfr. circ. Agenzia entrate n. 28 del 2016). I benefit
che possono comporre un
piano di welfare sono stati
ampliati anche con la legge
di Bilancio 2017.
A tal proposito, si segnala
l’introduzione della lett. fquater) al comma 2 dell’art.
51 Tuir, con la quale viene
disposto che i versamenti da
parte del datore di lavoro in
favore della generalità dei
dipendenti dei contributi o
premi di polizze che hanno
a oggetto il «rischio di non
autosufficienza nel compimento degli atti della vita
quotidiana» (cosiddette polizze Long term care), ovvero il «rischio di gravi patologie» (cosiddette polizze
Dread disease), non concorrono al reddito di lavoro dipendente. I benefit previsti
dalla nuova lett. f-quater)
possono essere ricondotti
alla nozione di «oneri di
utilità sociale» prevista
dall’art. 100 Tuir. Pertanto,
se erogati in esecuzione di
accordi di secondo livello,
i relativi costi saranno integralmente deducibili dal
reddito d’impresa, mentre
se erogati volontariamente
dal datore di lavoro, la deducibilità dei relativi costi
sarà limitata al cinque per
mille dell’ammontare delle
spese per prestazioni di lavoro dipendente, risultante dalla dichiarazione dei
redditi. Per facilitare l’attuazione dei piani di welfare aziendale contenenti
benefit, di cui all’art. 51,
comma 2, Tuir, il legislatore
(legge di Stabilità 2016) ha
introdotto diverse misure.
In primo luogo, ha previsto
la possibilità per il datore
di lavoro di fornire servizi,
prestazioni e somme anche
mediante l’uso di documenti
di legittimazione in forma
elettronica o cartacea, ovvero i cosiddetti voucher.
Tali voucher non possono
essere utilizzati da persona
diversa se non dal lavoratore beneficiario, non possono
essere monetizzati o ceduti e danno altresì diritto a
un solo bene, prestazione
o servizio. Pertanto, come
confermato anche dalla
circ. Agenzia entrate n. 28
del 2016, il voucher non può
essere emesso a parziale
copertura del costo della
prestazione o del servizio.
È, quindi, esclusa la possibile integrazione del titolo da parte del lavoratore
mediante sia altro titolo di
legittimazione, sia un contributo in forma monetaria.
In secondo luogo, i benefit
che compongono i piani di
welfare possono essere ero-
gati anche in sostituzione
di premi di produttività in
forma monetaria. In tale
caso, le somme o i valori di
cui all’art. 51, comma 2 in
sostituzione dei premi non
concorrono alla formazione
del reddito di lavoro dipendente, purché siano erogati
a titolari di un reddito di
lavoro dipendente del solo
settore privato pari a un
massimo di 80.000 euro
annui (limite in vigore dal
1° gennaio 2017). Occorre
precisare che, per i servizi
o prestazioni per i quali è
previsto un limite quantitativo superiore al limite
massimo del premio da detassare (3.000/4.000 - limite in vigore dal 1° gennaio
2017), trova applicazione il
primo limite (per esempio,
limiti previsti per i buoni
pasto).
A tal proposito, la legge di
Bilancio del 2017 ha previsto che i contributi versati
dal datore di lavoro per il
lavoratore in forme di previdenza complementare o
in assistenza sanitaria o
l’assegnazione di azioni ai
propri dipendenti, in sostituzione dei premi monetari,
non concorrono al reddito
del lavoratore anche se tali
valori complessivamente
versati eccedono i limiti
previsti dall’art. 51, comma
2, Tuir. Nel caso in cui, invece, il lavoratore converta
i premi monetari in benefit
per i quali non sussistono
limiti alla non tassazione
(per esempio, lett. f), f-bis),
f-ter)), resta ferma la soglia
per la detassazione dei premi (3.000/4.000) (circ. Agenzia entrate n. 28 del 2016).
* partner
Studio legale Acta
L’ATTIVITÀ DELL’ENTE CHE SEGUE PASSO DOPO PASSO LE ESIGENZE AZIENDALI
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Le accennate novità potrebbero
incentivare l’adozione di piani di
welfare anche da parte delle piccole e medie imprese, tenuto conto
anche del fatto che la normativa
vigente non impone particolari
forme per l’erogazione dei benefit
esentasse. In effetti, tali benefit
possono essere assegnati tanto con
accordo o regolamento aziendale,
quanto volontariamente. Tuttavia,
in quest’ultimo caso, se i benefit
hanno a oggetto somme, opere,
servizi aventi finalità di utilità
sociale (art. 100 Tuir), i relativi costi saranno deducibili dal reddito
d’impresa nei limiti del cinque per
mille dell’ammontare delle spese
per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione
dei redditi. Quando invece le parti
intendano prevedere l’erogazione
di premi di risultato l’accordo di
secondo livello è obbligatorio per
la stipulazione di intese di secondo
accedere ai benefici fiscali. Nell’aclivello, anche nel caso di assenza
cordo ove è prevista l’erogazione
di una Rsu/Rsa, purché sia recedei premi e la loro sostituzione
pito il contenuto di un contratto
con i benefit, devono essere inditerritoriale o di un accordo quadro
cati anche i criteri di misurazione
siglato con le rapdegli incrementi di
presentanze sindaproduttività, qualiPagina a cura degli
cali maggiormente
tà, efficienza, redditività e innovazio- Enti Bilaterali Cisal rappresentative a
livello nazionale e
ne, previsti a titolo
EN.Bi.F. costituito
siano rispettati i
esemplificativo dal
CON SACI ed ANACI
requisiti sostanziali
dm 25 marzo 2016
CCNL AMMINISTRATORI
imposti dalla legge.
e senza i quali non
CONDOMINIALI
In questo contesto
è ammesso il regime
EN.BI.C. costituito
normativo, si collofiscale agevolativo.
con Anpit, Cidec, Unica
cano i servizi resi
Quindi, per quanCCNL COMMERCIO - SERVIZI,
bilaterale Enbic.
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rispetto delle esigenze aziendali,
con possibilità di affiancare a questo anche una intesa che preveda
l’erogazione di premi di produttività e loro sostituzione con particolari benefit. L’assistenza consiste
nell’individuazione tanto dei benefit (erogati direttamente dall’ente
o in convenzione) costituenti il
piano di welfare, quanto dei criteri di misurazione degli incrementi
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l’erogazione dei premi di risultato.
Successivamente, si procederà con
la vera e propria stesura dell’accordo o regolamento aziendale nel
rispetto degli adempimenti giuslavoristici, fiscali e previdenziali
previsti dalla normativa vigente.
Fulvio De Gregorio
presidente Enbic