Contratto a tempo Determinato _ modificato e terminato _

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Si può apporre un termine al contratto di lavoro solo in presenza di casi particolari, per cui son necessari
alcuni requisiti fondamentali come la forma del contratto e la lettera di assunzione.
Il primo dei requisiti fondamentali che legittimano il ricorso all’assunzione a termine è la motivazione che
deve essere dettagliatamente specificata nella lettera di assunzione pena l’inefficacia del termine apposto
al contratto.
Il contratto a termine può essere prorogato solo a precise condizioni.
La trasformazione automatica si ha anche in caso in cui il lavoratore venga trattenuto in servizio dopo la
scadenza del termine, così come in caso di riassunzione entro un determinato periodo dopo la scadenza del
contratto.
Il rapporto di lavoro a termine non prevede la possibilità di interruzione del contratto prima della scadenza
naturale se non in presenza di particolari condizioni, il datore di lavoro non può, infatti, licenziare il
lavoratore se non in presenza di giusta causa; il lavoratore dal canto suo non può risolvere il contratto con
dimissioni se non per ragioni analoghe.
Il lavoratore nel caso in cui ne sussistano le cause, può rivolgersi all’Ufficio vertenze sindacali, o ad uno
studio legale specializzato in diritto di lavoro; portando con se :
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Copia del/dei contratti a termine;
Ultima busta paga;
Nel caso in cui con la stessa azienda fosse intercorso in precedenza un altro rapporto di lavoro (ad
esempio un Co.Co.Pro.) portare anche tutta la documentazione relativa a quel rapporto.
Scheda di approfondimento
Può legittimamente essere instaurato un rapporto di lavoro a tempo determinato tutte le volte in cui
ricorrano ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Tra le ragioni che legittimano la stipula di un contratto a termine, troviamo le attività stagionali,la
sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, l’esecuzione di un’opera
predeterminata, straordinaria o occasionale, ecc.
La ragione giustificativa dell'apposizione del termine deve far riferimento ad un'esigenza particolare,
eccezionale o comunque transitoria, tale da non poter essere soddisfatta né con l'impiego del personale già
dipendente, né con l'assunzione di nuovi lavoratori a tempo indeterminato.
La legge prevede anche ipotesi in cui l'apposizione di un termine è vietata. Ciò accade nei seguenti casi:
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sostituzione di lavoratori scioperanti;
con riguardo alle unità produttive dove, nei sei mesi precedenti, siano stati effettuati licenziamenti
collettivi che abbiano coinvolto lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui fa riferimento il
contratto a tempo determinato;
con riguardo alle unità produttive nelle quali sia in atto una sospensione dei rapporti di lavoro o
una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino
lavoratori adibiti alle mansioni cui fa riferimento il contratto a termine;
infine, l'assunzione a termine è preclusa per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione
dei rischi secondo quanto previsto dalla legge.
La legge precisa che tanto l'apposizione del termine, quanto la ragione che la giustifica devono risultare per
iscritto, pena l'inefficacia del termine stesso, a meno che il termine non sia superiore a dodici giorni, nel
qual caso l'atto scritto non è necessario. Copia dell'atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro
cinque giorni dall'inizio della prestazione.
Il contratto a termine può essere prorogato a condizione che questo risulti inferiore ai tre anni, e per una
sola volta, a condizione che sia giustificato da ragioni oggettive.
Bisogna prestare attenzione al fatto che la legge contempla l'ipotesi del contratto a termine non superiore
a tre anni solo al fine della eventuale proroga, non certo in considerazione della durata massima del
rapporto.
La continuazione del rapporto dopo la scadenza del termine non comporta di per sé la trasformazione del
rapporto a tempo indeterminato.
In caso di continuazione del rapporto, il datore di lavoro deve corrispondere una maggiorazione della
retribuzione del 20%, fino al decimo giorno, e del 40% per ogni giorno ulteriore.
La trasformazione del rapporto a tempo indeterminato si verifica solo nel caso di continuazione del
rapporto oltre il ventesimo giorno, se il contratto aveva una durata inferiore a sei mesi, ovvero negli altri
casi oltre il trentesimo giorno.
Tra un contratto a termine e l'altro deve intercorrere un intervallo minimo: si tratta di dieci giorni, ovvero di
venti, a seconda che il contratto sia di durata fino a sei mesi o sia superiore. Se questo intervallo non viene
rispettato, il secondo contratto si reputa a tempo indeterminato; se i due rapporti si succedono senza
soluzione di continuità, si considera a tempo indeterminato l'intero rapporto, dalla data di stipulazione del
primo contratto.
In ogni caso, la legge precisa che il lavoratore assunto a termine ha diritto alle ferie, alla tredicesima
mensilità, al TFR e a ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori a tempo indeterminato
inquadrati al medesimo livello.
Sono esclusi da limiti quantitativi i contratti con durata inferiore a sette mesi, compresi di proroga; è
previsto però che un contratto con tali caratteristiche soggiace ai limiti quantitativi se fa riferimento ad una
mansione identica ad un’altra .
Quando è possibile assumere a termine?
Il contratto a termine deve essere stipulato per iscritto, indicando le ragioni che lo giustificano, copia
dell’atto deve essere consegnato al lavoratore entro 5 gg lavorativi dall’inizio della prestazione, in caso
contrario verrà considerato a tempo indeterminato.
Il datore di lavoro deve motivare il ricorso a tale tipologia contrattuale, indicando così le ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativi o sostitutivo.
Spetta alla giurisprudenza chiarire, di volta in volta, quali ragioni concrete legittimino il ricorso al contratto
a termine.
La giurisprudenza ha precisato che il datore di lavoro, deve enunciare la ragione del termine e perciò non
sarebbe sufficiente ripetere la generica formulazione normativa.
Oltre a ciò, bisogna preliminarmente verificare se quella ragione sia davvero idonea a giustificare il lavoro a
termine.
La ragione indicata al momento dell’assunzione deve avere carattere temporaneo; infatti, se la stessa fosse
stabile o strutturale, non ci sarebbe alcun valido motivo per stipulare un contratto di lavoro a termine
invece che a tempo indeterminato.
Qualsiasi vizio della motivazione comporta la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto.
Principali modifiche apportate dal D. Lgs. 368/2001
L a riforma non tocca gli aspetti legati allo svolgimento del rapporto a termine, che restano sostanzialmente
invariati. Le modifiche incidono sulle stesse possibilità di stipulare un contratto a termine.
Attualmente la stipulazione del contratto a termine è consentita tutte le volte in cui ricorra una
giustificazione tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva.
In altre parole, pur a parità di svolgimento del rapporto, vengono amplificati i casi in cui è lecito assumere
un lavoratore a termine.
Con ciò non si deve concludere che il rapporto a tempo indeterminato abbia cessato di essere il contratto
tipo nel nostro ordinamento giuridico. Infatti, la legge prevede per il contratto a termine la forma scritta
(non richiesta per il contratto a tempo indeterminato), nonché la conversione a tempo indeterminato del
contratto a termine stipulato illegittimamente.
Anche per questi motivi si deve dunque concludere che, nonostante attualmente il ricorso al contratto a
termine sia più agevole che nel passato, il modello del rapporto di lavoro rimane quello a tempo
indeterminato.
Elementi essenziali formali del contratto di assunzione
L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto nel quale vengano specificate le
ragioni che lo giustificano, in caso contrario, il lavoratore può chiedere e ottenere in giudizio la conversione
del contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato.
E’ stato affermato che le ragioni devono comunque essere esplicite, specifiche e inequivoche e che il
lavoratore conosca e accetti, in modo altrettanto esplicito e inequivoco, il contenuto dell'intero contratto di
lavoro a tempo determinato, in tutti i suoi elementi, ivi compreso quello che giustifica l'apposizione del
termine.
Ciò significa in particolare che il lavoratore deve specificamente conoscere e approvare la ragione che
legittima l'apposizione del termine.
La proroga del contratto
Se il contratto a termine ha una durata inferiore a tre anni può essere prorogato una sola volta a patto che
la proroga sia riferibile a ragioni oggettive e alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a termine
è stato inizialmente stipulato.
E’ necessario che il lavoratore presti il suo consenso alla proroga.
Spetta al datore di lavoro provare la sussistenza delle ragioni oggettive.
Le ragioni oggettive cui la norma fa riferimento devono naturalmente rientrare nella più ampia nozione di
ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustificavano l’originaria
apposizione del termine.
Naturalmente, si tratta di ragioni che devono essere enunciate per iscritto al momento della proroga.
Trattenimento in servizio oltre lo scadere del termine
Qualora il rapporto di lavoro proseguisse dopo lo scadere del termine, non si verificherebbe
automaticamente la conversione a tempo indeterminato del rapporto stesso, ma solo nel caso di
prosecuzione oltre il termine protratta per un certo periodo, prima del quale si verificano conseguenze di
tipo risarcitorio.
Reiterazione (successione) di contratti
Al fine di evitare abusivi ricorsi al lavoro a tempo determinato, tra un contratto a termine e l’altro, deve
intercorrere un intervallo minimo, la cui durata dipende dal precedente contratto che fosse di durata fino a
6 mesi o superiore, nel primo caso l’intervallo deve essere di almeno 10 gg, e nel secondo di 2°.
Nel caso di violazione di tale intervallo, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato; se invece i
due contratti si susseguono senza nessun intervallo, il rapporto deve considerarsi a tempo indeterminato
sin dall’origine.
Tuttavia, si può ritenere che:
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se il rapporto, complessivamente considerato, dura da almeno alcuni anni
se l’intervallo tra un contratto e l’altro viene rispettato quasi alla lettera
se il rapporto dura per quasi l’intero anno (magari con esclusione del solo periodo feriale)
si deve concludere nel senso che il datore di lavoro ha posto in essere una pluralità di contratti a termine
solo per sfuggire a un’assunzione a tempo indeterminato e che, pertanto, quel rapporto deve essere
trasformato – appunto – a tempo indeterminato.
Assunzione a termine per ragioni sostitutive – Generalità
L'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato è consentita a fronte di ragioni
di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
La ragione che legittima l'apposizione del termine deve essere specificata, direttamente o indirettamente,
nella lettera di assunzione.
Il datore di lavoro ha l'onere di indicare la ragione sostitutiva in modo tale da rendere possibile
l'individuazione della persona che il lavoratore a termine è destinato a sostituire, soprattutto quando come nel caso preso in esame da quella sentenza - la struttura aziendale sia numerosa e territorialmente
vasta; è inoltre indispensabile specificare il nominativo da sostituire.
Assunzione a termine per ragioni sostitutive - Risoluzione del rapporto del
lavoratore sostituito
Il termine e la durata del contratto a termine può no coincidere con quella della prevista assenza del
lavoratore, il sostituente infatti ha diritto di lavorare fino alla scadenza del contratto, indipendentemente
dal verificarsi della cessazione del rapporto del lavoratore sostituito.
Ciò, peraltro, comporta che, in tale ipotesi, il rapporto non si converte a tempo indeterminato, ma resta
soggetto alla naturale, successiva, scadenza del termine stabilito.
Infatti, una volta rispettati all’origine i presupposti per l’apposizione al contratto del termine, lo
svolgimento del rapporto è soggetto, quanto alla sua durata, unicamente a quanto disposto nel contratto.
Il contratto si considera scaduto anche quando viene meno la causa giustificativa del contratto, qualora si
risolva il rapporto di lavoro della persona sostituita.
Inoltre, se nel contratto a termine vi era fissata una data di scadenza del rapporto, il recesso del datore di
lavoro prima della data fissata sarà illegittimo, e, in tal caso, il lavoratore potrà solo chiedere in giudizio le
retribuzioni che avrebbe percepito fino alla scadenza fissata, ma non può, in ogni caso, pretendere la
reintegrazione sul posto di lavoro.
Regime particolare per il settore trasporto aereo e aziende esercenti i servizi
aeroportuali
La norma, prevede che nel settore del trasporto aereo, e in alcune ipotesi, il contratto a termine possa
essere stipulato anche in assenza di ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive; inoltre il
contratto deve avere un limite di durata non superiore ai sei mesi, tra aprile ed ottobre, se la durata del
contratto non eccede i quattro mesi, lo stesso può svolgersi nell'ambito di periodi diversamente distribuiti
In ogni caso, le assunzioni a termine di cui si parla non possono eccedere il 15% del personale aziendale che
risulti, al primo gennaio di ogni anno, complessivamente adibito ai servizi prima indicati.
In ogni caso, della richiesta di tali assunzioni il datore di lavoro deve rendere comunicazione alle Oo.Ss.
provinciali di categoria.
Regime particolare per il settore del turismo e dei pubblici esercizi
Per questi settori è prevista la possibilità di stipulare contratti a termine di durata non superiore a tre
giorni, per l'esecuzione di speciali servizi determinati dai contratti.
A tale riguardo, la norma indica quali servizi speciali: meeting, convegni, fiere, congressi, attività di
assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in porti, aeroporti, stazioni ed altri luoghi similari.
Per questi lavoratori non può trovare applicazione la regola secondo cui l'assunzione a termine è
subordinata alla presenza di una ragione di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, da
indicare in un atto scritto consegnato al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
Naturalmente, in ogni caso sarà necessario che il lavoratore sia effettivamente addetto al servizio
contemplato dal contratto collettivo.
Assunzione a termine di dirigenti
E’ possibile assumere un dirigente mediante la stipulazione di un contratto a tempo determinato, purché di
durata non superiore a 5 anni.
I dirigenti possono, comunque, recedere dal contratto stesso trascorsi 3 anni, dando il preavviso stabilito
dalla contrattazione collettiva.
Nel caso di rapporto a termine, la regola generale è che chi recede dal rapporto prima dello scadere del
termine deve corrispondere all'altra parte le retribuzioni teoricamente dovute da allora fino alla naturale
scadenza del contratto.
Per il dirigente non può trovare applicazione la regola secondo cui l'assunzione a termine è subordinata alla
presenza di una ragione di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, da indicare in un atto
scritto consegnato al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
Assunzione a termine del lavoratore collocato in mobilità
I lavoratori in mobilità possono essere assunti con contratto a termine della durata non superiore a 12
mesi. Durante tale periodo il lavoratore conserva l'iscrizione nella lista di mobilità, mentre rimane sospeso il
trattamento di mobilità.
L'apposizione del termine è legittima solo a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo
o sostitutivo, che devono essere specificate per iscritto.
Pertanto, si deve concludere che, anche nel caso di assunzione a termine di un soggetto in mobilità, il
datore di lavoro deve specificare per iscritto le ragioni che legittimano l'apposizione del termine.
Diritto di precedenza nel caso di assunzioni presso la stessa azienda
Il lavoratore che abbia lavorato per più do sei mesi presso la stessa azienda, con contratto a termine, ha un
generale diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato alla duplice condizione che dette
assunzioni:
1. siano effettuate entro dodici mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro
2. riguardino mansioni già espletate nel corso del contratto a termine.
L'interessato ha sei mesi di tempo dalla data di cessazione del rapporto per manifestare la sua volontà in tal
senso e, comunque, il diritto si estingue entro un anno, sempre dalla data di cessazione del rapporto.
La legge ha poi previsto uno specifico diritto di precedenza in capo al lavoratore assunto a termine
per lo svolgimento di attività stagionali; diritto di precedenza che ha efficacia rispetto alle nuove
assunzioni a termine che siano disposte dallo stesso datore di lavoro e che abbiano a oggetto le
medesime attività stagionali.
La suddetta disciplina ha specificato che il diritto di precedenza può essere erogata da contratti collettivi
stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali più rappresentative.
Licenziamento prima della scadenza del termine
Nel caso in cui il datore di lavoro licenziasse illegittimamente il lavoratore in anticipo rispetto alla data
concordata per la fine del rapporto, quest'ultimo non potrebbe invocare la reintegrazione nel posto di
lavoro, neppure per il tempo che manca alla scadenza del termine originariamente pattuito.
Il datore di lavoro può recedere il contratto a termine anticipatamente per giusta causa, come un
gravissimo comportamento del lavoratore che comprometta il rapporto fiduciario, al punto da rendere
intollerabile la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore può chiedere al giudice la condanna del datore di lavoro per il danno subito a seguito di
licenziamento illegittimo, commisurato alle retribuzioni che il datore avrebbe corrisposto del giorno del
licenziamento illegittimo, al giorno di scadenza apposto nel contratto.
Il considerazione del contratto di formazione e lavoro, nel corso del quale il lavoratore presta l’attività
lavorativa, ricevendo contemporaneamente una formazione professionale, il licenziamento anticipato, non
sorretto da giusta causa, obbliga il datore di lavoro a risarcire il danno.
Non si tratta solamente di corrispondere le retribuzioni perdute, ma bisogna tener conto anche della
formazione professionale venuta a mancare, il che configura un danno da quantificarsi facendo ricorso a
valutazioni d’equità.
Spazi aperti dal D.Lgs. 368/2001 alla contrattazione collettiva
I rinvii alla contrattazione collettiva:
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Deroghe al divieto di assumere a termine lavoratori da adibire a mansioni che erano state
occupate da lavoratori messi in mobilità nei sei mesi precedenti;
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Limiti quantitativi di utilizzo dei contratti a termine. In un accordo collettivo, si può disporre che i
lavoratori assunti a termine non eccedano una certa percentuale dei lavoratori assunti a tempo
indeterminato;
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Formazione dei lavoratori assunti a termine, che hanno in ogni caso diritto, a una formazione
sufficiente, nonché adeguata alle caratteristiche della mansione che dovranno svolgere, e ciò al fine
di prevenire i rischi connessi. Questa formazione, può essere ampliata dalla contrattazione
collettiva, che può prevedere modalità e strumenti che consentano ai lavoratori a termine l'accesso
alla formazione, al fine di migliorarne la qualificazione, la carriera e la mobilità occupazionale;
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Disciplina delle informazioni. Informazioni da rendere ai lavoratori a tempo determinato circa i
posti vacanti che si rendessero disponibili nell'impresa. Informazioni da rendere alle
rappresentanze dei lavoratori in merito al lavoro a tempo determinato nelle aziende; i contratti
collettivi nazionali, possono definire le modalità per le informazioni da rendere ai lavoratori,
nonché le modalità e i contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanza dei lavoratori. Si
potrebbe prevedere l'obbligo del datore di lavoro di informare preventivamente il sindacato ogni
qual volta egli intendesse stipulare o prorogare un contratto a termine, indicando il numero delle
persone da assumere, i motivi e la durata dell'assunzione, il motivo per cui quell'esigenza non possa
essere soddisfatta mediante un'assunzione stabile; al sindacato potrebbe essere riconosciuto il
diritto di richiedere il conseguente esame congiunto;
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Diritto di precedenza nell'assunzione presso la stessa azienda a favore dei lavoratori che abbiano
prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato. Bisogna subito avvertire che il
diritto di precedenza si estingue nel termine di un anno dalla cessazione del rapporto; il lavoratore
che intenda esercitarlo deve manifestare al datore di lavoro la propria volontà nel termine di tre
mesi dalla cessazione del rapporto stesso;
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Con specifico riguardo ai settori del turismo e dei pubblici esercizi, i contratti collettivi, stipulati
con sindacati locali o nazionali aderenti a sindacati maggiormente rappresentativi sul piano
nazionale, possono prevedere l'assunzione diretta di manodopera per l'esecuzione di speciali
servizi di durata non superiore a tre giorni.
Limiti quantitativi alla stipulazione di contratti a termine
E’ affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro l’individuazione di limiti quantitativi all’utilizzazione
dell’istituto del contratto a tempo determinato.
Il medesimo articolo dispone che siano esenti da limitazioni quantitative soltanto i contratti a tempo
determinato conclusi:
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nella fase di avvio di nuova attività per i periodi definiti dai CCNL;
per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità;
per l'intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno;
per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici.
Altresì esenti da limitazione quantitativa sono i contratti a tempo determinato che non superino i sette
mesi, compresa l'eventuale proroga, ovvero non superiore alla maggiore durata definita dalla contratto
collettivo con riferimento a situazioni di difficoltà occupazionale per specifiche aree geografiche.
Il superamento della percentuale massima delle assunzioni a termine, prevista dalla contrattazione
collettiva, comporta la nullità del termine e la conseguente conversione del rapporto, originariamente sorto
a tempo determinato, in un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.