il licenziamento disciplinare

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
EVOLUZIONE DELLA DISCIPLINA
Milano, 14 ottobre 2013
Ordine Dottori Commercialisti e degli
Esperti Contabili
Relatore:
Giovanni Francesco Cassano
Dottore Commercialista
Definizione giuridica del rapporto di lavoro subordinato
LAVORATORE AUTONOMO
Art. 2222 c.c.
Colui che si obbliga a compiere verso corrispettivo un’opera o
un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza
vincolo di subordinazione
LAVORO SUBORDINATO
Art. 2094 c.c.
E’ prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga, dietro
retribuzione, a prestare lavoro intellettuale o manuale alle
dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto che
assume su di sé l’organizzazione, il risultato e il rischio di tale
lavoro
L’elemento della subordinazione tecnica e funzionale del
lavoratore nei confronti del datore di lavoro contraddistingue il
lavoro subordinato.
Definizione giuridica del rapporto di lavoro subordinato
Serie di indici e/o elementi rilevatori della presenza o meno del vincolo di
rapporto di lavoro subordinato:
• Inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale.
• Il lavoratore non possiede una sua organizzazione imprenditoriale, intesa
come il complesso di beni e risorse dirette al conseguimento di un risultato
economico.
• L’attività lavorativa è svolta con materiali ed attrezzature del datore di lavoro.
• Il lavoratore è inserito in modo funzionale nella struttura organizzativa e
produttiva del datore di lavoro, svolgendo di fatto un’attività identica e non
distinguibile da quella di altri lavoratori subordinati.
• Assenza di rischio d’impresa sul lavoratore; questo è totalmente in capo al
datore di lavoro.
• Obbligo di osservare l’orario di lavoro applicato agli altri lavoratori dell’azienda
o stabilito dal datore di lavoro.
• Svolgimento della prestazione con durata temporale in modo sistematico e
continuo.
• Pagamento a scadenze periodiche della retribuzione.
• Assoggettamento al potere direttivo, anche tecnico, ed al potere di controllo da
parte del datore di lavoro o di suo collaboratore.
• Reperibilità, intesa come disponibilità alla prestazione ordinaria ed
extraordinaria.
IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO,
ELEMENTI COSTITUTIVI
Il contratto di lavoro, come ogni contratto tipico, previsto dal
nostro codice, prevede ai fini della validità la sussistenza:
•
•
•
•
del consenso delle parti
della causa
dell’oggetto
della forma
IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO,
ELEMENTI COSTITUTIVI
A) Il consenso delle parti non può prescindere dalla capacità
di queste a concludere il contratto.
Si devono distinguere la capacità giuridica speciale dalla
capacità di agire.
Capacità
di
stipulare
il
contratto di lavoro da parte del
soggetto provvisto dell’età
minima di ammissione al
lavoro (18°anno)
Disciplina particolare che
fissa i requisiti di età di
accesso al lavoro 15 anni
legge 977/67
- Legge finanziaria 2007 eleva da 15 a 16
- Legge 183/2010 (Collegato lavoro)
permette di assolvere all’obbligo scolastico
dal 15° al 16° anno mediante apprendistato
IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO,
ELEMENTI COSTITUTIVI
B) L’oggetto del contratto di lavoro subordinato corrisponde
all’attività che il lavoratore deve prestare a favore del datore
di lavoro.
Oggetto
determinato o determinabile
possibile e lecito
La causa del contratto di lavoro subordinato corrisponde allo
scambio tra la prestazione del lavoratore e la retribuzione
erogata dal datore di lavoro.
Affinché il contratto sia valido, la causa deve essere LECITA,
ovvero non deve essere contraria all’ordine pubblico e al buon
costume e deve essere conforme alla legge (ILLICEITA’
DELL’OGGETTO O DELLA CAUSA).
IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO,
ELEMENTI COSTITUTIVI
C) Forma del contratto di lavoro subordinato
PRINCIPIO GENERALE
DELLA LIBERTA’ DI FORMA
Attuale normativa
consegna al lavoratore all’inizio
dell’attività lavorativa di una LETTERA contenente
le
informazioni fondamentali del rapporto
pena: irrogazione sanzione amministrativa
Alcune clausole richiedono forma scritta (PATTO DI PROVA –
PATTO DI NON CONCORRENZA).
In tali casi l’assenza della forma scritta comporta la totale nullità.
IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO,
ELEMENTI COSTITUTIVI
D) Vizi di consenso
L’errore per essere causa di annullamento, deve riguardare
qualità che abbiano attinenza diretta
con la prestazione
lavorativa.
E) Simulazione del contratto
Discrasia tra la volontà delle parti e dichiarazioni negoziali.
F) La prova
Nel contratto di lavoro può essere previsto un periodo di prova
durante il quale ciascuna delle parti può recedere senza obbligo
di preavviso e al termine del quale l’assunzione diviene definitiva
e il servizio prestato si computa sull’anzianità di servizio del
prestatore di lavoro.
Il patto deve essere scritto e sottoscritto da entrambe le parti. La
sua assenza o tardiva consegna rendono nulla la sua eventuale
applicazione.
IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO,
ELEMENTI COSTITUTIVI
G) Il termine
Il termine non deve necessariamente coincidere in una data fissa, può essere anche riferito ad
un evento futuro.
Deve comunque risultare da atto scritto, in assenza di tale forma il contratto si trasforma a
tempo indeterminato.
Rapporto occasionale durata < 12 giorni
non è prevista forma scritta
Il contratto deve riportare le RAGIONI dell’apposizione del termine: di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo, sostitutivo, non necessariamente eccezionali, ma OGGETTIVE.
La legge n. 92/2012 con l’art.1, comma 9, ha introdotto una grossa novità,
intervenendo sull’art. 1 del D.L.vo n. 368/2001, ipotizzando con un nuovo
comma, l’1 –bis, il c.d. contratto “acausale”.
La “causale” non è richiesta nell’ipotesi di primo rapporto a tempo determinato,
di durata non superiore a dodici mesi, concluso tra un datore di lavoro o
utilizzatore ed un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione,
sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima
missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a
tempo determinato, ex art. 20, comma 4, del D.L.vo n. 276/2003.
- D.L. 76/2013 Proroga contratti acausali entro i 12 mesi(ammessa una proroga)
IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO,
ELEMENTI COSTITUTIVI
H) Divieti per il datore di lavoro
Al datore di lavoro è riservato il potere, sancito dalla Costituzione, di
dirigere e organizzare l’attività d’impresa.
STATUTO DEI LAVORATORI: limiti al potere direttivo - organizzativo del
datore
I) Obblighi per il lavoratore
All’interno del rapporto contrattuale il lavoratore presta la sua attività
lavorativa in cambio di un corrispettivo, utilizzando la diligenza(2104 c.c.)
prevista dalla natura della prestazione dovuta. Quindi la diligenza, in senso
oggettivo, costituisce il criterio di misura della prestazione del lavoratore e
la fedeltà(2105 c.c.)
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
SUBORDINATO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
RECESSO DEL DATORE DI LAVORO (LICENZIAMENTO)
RECESSO DEL LAVORATORE (DIMISSIONI)(PROTETTE)
RISOLUZIONE CONSENSUALE
SCADENZA DEL TERMINE (contratti a tempo determinato)
DECESSO DEL LAVORATORE
IMPOSSIBILITA’ SOPRAVVENUTA PER CAUSE DI FORZA
MAGGIORE
MESSA IN MOBILITA’
MANCATO SUPERAMENTO DELLA PROVA
LICENZIAMENTO PER RAGGIUNTI LIMITI DI ETA’(decreto
salva Italia ed innalzamento età e differenza tutele(66-70)
ALTRE PARTICOLARI CIRCOSTANZE (es. la malattia, il
superamento del periodo di comporto)
PREAVVISO E INDENNITA’ SOSTITUTIVA
PREAVVISO
indipendentemente dal soggetto che esercita
il recesso ha la funzione di evitare un
pregiudizio economico all’altro contraente,
fornendogli il tempo per provvedere al
personale bisogno.
DIMISSIONI, MODALITA’, TERMINI E FORMA
Uno dei modi per recedere il contratto di lavoro subordinato è la
MANIFESTAZIONE DI
VOLONTA’ DEL LAVORATORE
In molti contratti è prevista espressamente la forma scritta per
manifestare la volontà di recesso, ma in generale può essere
comunicata anche oralmente.
Affinché la volontà sia valida ed efficace occorre che la sua formazione
sia libera da minacce, errori o incapacità.
Occorre la ratifica delle dimissioni da apporre sulla comunicazione alla
DTL o direttamente presso la Direzione Regionale del Lavoro. Questo
per ovviare al fenomeno delle dimissioni firmate in bianco.
VOLONTARIE
SENZA PREAVVISO
VOLONTARIE CON
PREAVVISO (Art.
2118 c.c.)
DIMISSIONI
VOLONTARIE
CONDIZIONATE
Di lavoratrici madri
o lavoratori padri
(art. 55 D.Lgs.
151/01)
Tutela di matrimonio
In bianco
• Giusta causa (art. 2119 c.c.)
• IN PERIODO DI PROVA
• QUALIFICATE
(INCENTIVATE)
IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
GIUSTA CAUSA
DISCIPLINARE
GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
AD NUTUM
IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: EVOLUZIONE
NORMATIVA
-Dalla norma a contenuto di principi liberali: CODICE 1942
-Alla introduzione dei principi di giustificazione del recesso e dell’elemento
causale: Legge n. 604 del 15 luglio 1966
-Lo statuto dei lavoratori: la definizione degli elementi procedurali: Legge N. 300
20 maggio 1970
-Legge 11 maggio n. 108/90
-Collegato al lavoro: Legge 183/2010
-Legge n. 92 del 28 giugno 2012 “riforma Fornero”
IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
LEGGE n. 604 del 15 luglio 1966
Licenziamento
atto unilaterale recettizio a forma vincolata che si
perfeziona nel momento in cui la dichiarazione di volontà recedente giunge a
conoscenza del destinatario.
FORMA
scritta con sottoscrizione in originale del datore di lavoro o di un
rappresentante che abbia i poteri relativi.
PRESUNZIONE DI CONOSCENZA: si manifesta nel momento in cui gli atti
giungono all’indirizzo del destinatario, se questi non prova di essere stato, senza
sua colpa, nell’impossibilità di averne notizia.
NOTIFICA DELLA COMUNICAZIONE DI LICENZIAMENTO:
• effettuata tramite ufficiale giudiziario: comporta l’obbligo di ricezione da parte del
lavoratore, con la conseguente efficacia dell’atto.
•Effettuata tramite servizio postale: la prova della conoscenza è l’avviso di
ricevimento della raccomandata/attestazione del periodo di giacenza presso l’ufficio
postale(Cass. 5.5.2009, n. 13087)
IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
Volto a sanzionare un comportamento del lavoratore non collegato con oggettive
esigenze organizzative o produttive dell’azienda, ma riferito a violazioni di
prescrizioni contrattuali e non di diligenza o più in generale di norme di
comportamento e civiltà.
POTERE DISCIPLINARE DEL DATORE DI LAVORO
Potere di garantire il rispetto dell’organizzazione all’interno dell’impresa,
mediante la propria facoltà d’imporre delle sanzioni private nei confronti dei
lavoratori ove sussistano comportamenti configuranti violazioni degli obblighi
contrattuali
SANZIONI: per poter sanzionare i lavoratori il datore di lavoro deve rendere
note a tutti i dipendenti le norme disciplinari, sia previste dai ccnl che dal
regolamento interno aziendale.
Predisposizione di un REGOLAMENTO
INTERNO da parte del datore di lavoro
IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
-DILIGENZA
-OBBEDIENZA
-FEDELTA’
ART. 2104
C.C.
DILIGENZA
ART.2105
C.C.
FEDELTA’
DILIGENZA E FEDELTA’
Art. 2104. Diligenza del prestatore di lavoro.
Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della
prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa
e da quello superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le
disposizioni per l'esecuzione e per la
disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai
quali gerarchicamente dipende.
Art. 2105. Obbligo di fedeltà.
Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in
concorrenza con l'imprenditore, né
divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa,
o farne uso in modo da poter
recare ad essa pregiudizio.
LEGITTIMAZIONE ATTIVA
DATORE DI LAVORO
PERSONA FISICA
PERSONA GIIURIDICA
POTERE DI RAPPRESENTANZA
ATTO ANNULLABILE RATIFICABILE
SANZIONI DISCIPLINARI
(art. 7, comma 4 Statuto dei lavoratori)
1. CONSERVATIVE
• Rimprovero orale
• Rimprovero scritto
• Multa
• Sospensione dal servizio e dalla retribuzione
2. ESPULSIVE
- Licenziamento
IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
Art. 2119 c.c. il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro
senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la
prosecuzione anche solo provvisoria del rapporto.
GIUSTA CAUSA
Ogni fatto o comportamento obiettivamente idoneo a far venir meno il
vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore che costituisce il
presupposto essenziale della collaborazione e quindi della
sussistenza del rapporto di lavoro subordinato.
La sussistenza della giusta causa deve essere accertata caso per
caso, valutando la qualità del rapporto intercorso dalle parti e lo
specifico comportamento posto in essere dal dipendente.
Elementi oggettivi
Elementi soggettivi
Cass. Sez. Lav., 5546/10
Ipotesi di licenziamento disciplinare per giusta causa
• Accettazione o estorsione di erogazioni da terzi
• Alterazione delle timbrature
• Danneggiamento volontario o gravi danni ai beni dell’azienda per
negligenza
• Furto o approvazione nel luogo di lavoro di beni aziendali o di terzi
(Cass. 12 aprile 2005 n. 7464 )
• Insubordinazione
• Minacce, Ingiurie, Molestie sessuali
• Reiterato stato di ubriachezza
• Trattare affari in concorrenza con l’azienda
•Rifiuto di eseguire i compiti propri della mansione in base alla qualifica
assegnata
•Trafugamento di documenti e/o dati tecnici
•Mantenere un comportamento che implichi pregiudizio della incolumità
delle persone e delle cose
•Abbandono del posto di lavoro ( Cass. 23 marzo 2005 n. 6241 )
•Rifiuto di trasferimento del lavoratore ( in presenza di comprovate ragioni
tecnico – organizzative )
•Utilizzo di attrezzature aziendali per motivi personali extraprofessionali
La valutazione di merito
“La lesione del vincolo fiduciario deve essere valutata in base ad
elementi sia oggettivi sia soggettivi per pervenire alla identificazione
della giusta causa.
La valutazione della gravità dei fatti deve essere effettuata in
relazione:
-Alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi;
-Alle circostanze nelle quali sono stati commessi;
-Alla intensità dell’elemento intenzionale;”
Fatti o comportamenti appartenenti
alla sfera del rapporto di lavoro
Fatti o comportamenti appartenenti
alla vita privata del lavoratore
Cass., Sez.Lav.,n.8651/12
Esperienze personali
• Ritardi all’inizio dell’attività lavorativa, assenze ingiustificate, interruzioni della prestazione,
utilizzo di apparecchiature elettroniche durante l’attività lavorativa(telefonini), attività pericolose
in ambienti lavorativi particolari(fumare nei locali in presenza di sostanze facilmente
infiammabili).
• Accesso nei locali aziendali in orari non autorizzati, lavori personali con utilizzo di
attrezzature aziendali o materiale di proprietà dell’azienda.
• Utilizzo di automezzo aziendale per scopi personali(portare il figlio a scuola, fare commissioni
Personali), abbandono di merce senza la consegna, furto di merce o attrezzature aziendali.
•Reiterate violazioni del codice della strada con sanzioni a carico dell’azienda.
• Sottrazione di carburante dai mezzi aziendali, simulazione di furto, contraffazione dei dischi
dei veicoli a motore.
• Utilizzo personale del telefonino aziendale, utilizzo personale di apparecchiature hardware e
dei software aziendali per scopi personali.
Esperienze personali 2
• Simulazione d’infortunio, simulazione di malattia, svolgimento di attività lavorativa
durante la malattia, sottrazione di soldi dalla cassa, addebito di ammanchi a clienti
inconsapevoli(banca).
• Abbandono del posto di lavoro per commissioni personali. (vedi recenti sentenze)
• Attacchi di letargia sul posto di lavoro(custode o guardia ).
• Attacchi di letargia sul posto di lavoro durante il turno notturno.
• Spaccio di sostanze stupefacenti
• Uso di stupefacenti
• Uso di bevande alcoliche e conseguente stato di ebbrezza
• ricettazione nei locali aziendali.
Esperienze personali 3
• Attività di concorrenza diretta durante l’orario di lavoro con attrezzature e mezzi
aziendali, idem durante periodi di “ferie”.
• Autista che consegna il mezzo pesante assegnato a persona diversa oltretutto
sprovvista della patente di guida, sostituzione con altra persona(non dipendente) presso
l’azienda o in cantiere durante l’orario di lavoro.
• Atteggiamento violento, verbale e fisico, nei confronti dei colleghi e/o del datore di
lavoro, con minacce verbali e scritte(sms).
• Rissa con colleghi con lesioni
• Minacce scritte con ingiurie nei confronti delle colleghe
• Malattia e rifiuto di consegnare password per accesso ad archivi
• Mancata verifica dell’utilizzo dei DPI dei lavoratori da parte del responsabile del
cantiere
IL LICENZIAMENTO PER
GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
Art. 3, legge 15 luglio 1966 n. 604
NOTEVOLE INADEMPIMENTO DEGLI OBBLIGHI CONTRATTUALI DEL
LAVORATORE
La sussistenza dei requisiti del licenziamento per giustificato motivo
soggettivo deve essere valutata dal giudice.
Alcune situazioni tipiche:
• assenze ingiustificate ripetute 1)
• imperizia nell’esecuzione dell’attività lavorativa, rallentamento e ritardi
• danneggiamento colposo, insubordinazione
• scarso rendimento
1) Cass. N. 3179 del 11 febbraio 2013
LA PROCEDURA DISCIPLINARE
- CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO
1) FORMA SCRITTA
2) IMMEDIATEZZA
3) SPECIFICITA’
4) IMMODIFICABILITA’
- GIUSTIFICAZIONI E DIRITTO ALLA DIFESA
1) TERMINI
2) DIRITTO ALLE GIUSTIFICAZIONI
2.1 TEMPESTIVITA’
-IRROGAZIONE ED APPLICAZIONE DELLA SANZIONE
1) TERMINI
2) RECIDIVA
3) PROPORZIONALITA’
-IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE
1) ARBITRATO
2) GIUDIZIALE
PRINCIPIO DI PROPORZIONALITA’: ESEMPI
LA MANCANZA Di PROPORZIONALITA’ TRA ADDEBITO E SANZIONE
COMPORTA LA ILLEGITTIMITA’ DELLA STESSA
-ASSENZA INGIUSTIFICATA DI BREVE DURATA E LICENZIAMENTO: Cass. 3179 dell’11
febbraio 2013: illegittimo
-INVIO A TERZI DI DATI RISERVATI DELL’AZIENDA E LICENZIAMENTO: Cass. N. 1311 del 21
gennaio 2013: legittimo
-APPROPRIAZIONE INDEBITA E LICENZIAMENTO: Cass. N. 14551 del 17 agosto 2012:
legittimo
-OBBLIGO DI FEDELTA’ E LICENZIAMENTO: Cass. N. 19096 del 6 agosto 2013: legittimo
-RIFIUTO AD INDOSSARE I DPI E LICENZIAMENTO: Cass. N. 18615 del 5 agosto 2013:
legittimo
-MANCATA COMUNICAZIONE DELL’ASSENZA E LICENZIAMENTO: Cass. N. 10552 del 7
maggio 2013: legittimo
PROCEDURA 1
-CONTESTAZIONE DELL’ADDEBITO
1) FORMA SCRITTA
2) IMMEDIATEZZA
3) SPECIFICITA’
4) IMMODIFICABILITA’
La consegna a mano della comunicazione di licenziamento:
-all’interno della unità produttiva(intesa in senso ampio) il lavoratore non
può rifiutarsi di ricevere le comunicazioni da parte del datore di lavoro .
- il rifiuto di ricevere la notifica non la rende inefficace; questa si considera
fatta a mani proprie(c.p.c. 138) (Cass. 12.11.1999, n. 12571; Cass.
18.9.2009, n. 20272)
PROCEDURA 2
- GIUSTIFICAZIONI E DIRITTO ALLA DIFESA
1) TERMINI
2) DIRITTO ALLE GIUSTIFICAZIONI
2.1 TEMPESTIVITA’
PROCEDURA 3
-
IRROGAZIONE ED APPLICAZIONE DELLA
SANZIONE
1) TERMINI
2) RECIDIVA
3) PROPORZIONALITA’
-
IMPUGNAZIONE DELLA SANZIONE
1) ARBITRATO
2) GIUDIZIALE
DISPOSIZIONI DI ALCUNI C.C.N.L SU TERMINI PER
APPLICARE I PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI
C.C.N.L. TERZIARIO E
DISTRIBUZIONE
Turismo e pubblici esercizi
Metalmeccanici industria
Studi professionali
Metalmeccanici artigiani
Conflavoro
Gomma e plastica
industria
Il provvedimento disciplinare, se deciso, deve
essere irrogato entro i 15 giorni successivi al
Termine per le giustificazioni del lavoratore
Il provvedimento disciplinare, se deciso, deve
essere irrogato entro i 30 giorni successivi al
Termine per le giustificazioni del lavoratore
Il provvedimento disciplinare, se deciso, deve
essere irrogato entro i 15 giorni successivi al
Termine per le giustificazioni del lavoratore
Non risultano esistere termini di decadenza
Per irrogare il provvedimento disciplinare
Il provvedimento disciplinare, se deciso, deve
essere irrogato entro i 30 giorni successivi al
Termine per le giustificazioni del lavoratore
Il provvedimento disciplinare, se deciso, deve
essere irrogato entro i 15 giorni successivi al
Termine per le giustificazioni del lavoratore
LICENZIAMENTO “AD NUTUM”
1. LAVORATORI ULTRASESSANTACINQUENNI CON DIRITTO
ALLA PENSIONE DI VECCHIAIA che non hanno optato per la
prosecuzione del rapporto ai sensi della legge 26 febbraio 1982 n.
54 e legge 29 dicembre 1990 (art. 4, comma 1, legge 108/1990)
Integrata dal decreto salva Italia del 2011 che ha elevato le età
66 anni(donne) e 70(uomini) differenziando i regimi di tutele.
1. LAVORO DOMESTICO
2. LAVORATORI IN PROVA
3. SOCIO DI COOPERATIVA
LICENZIAMENTO AD NUTUM DEL DIRIGENTE
EVOLUZIONE DELLA NORMATIVA
DIRIGENTE
CONVENZIONALE
PSEUDO DIRIGENTE
DIRIGENTE APICALE
Applicazione delle garanzie procedimentali dell’art. 7 s.l.
SI
SI
Cass. SS.UU 30.3.2007 n. 7880; Cass. 17.1.2011, n. 897;
NO
INFORMAZIONI NECESSARIE PER PREDISPORRE
LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE
-Esposizione del regolamento disciplinare
-Cosa è successo : breve relazione dei fatti(giorno-ora-luogo)
-Descrizione della organizzazione del lavoro
-Persone coinvolte: attori e testimoni
-Mansioni, qualifiche e posizione nell’organizzazione
aziendale
svolte da ogni soggetto coinvolto: attori e testimoni
-Data di assunzione di ogni soggetto coinvolto
-Esistenza di vincoli familiari tra i soggetti coinvolti
-Esistenza di precedenti episodi, contestati o meno ai
soggetti coinvolti
CAUSE DI INVALIDITA’ DEL LICENZIAMENTO
Il licenziamento, quale manifestazione di volontà, può, se non
espresso nei modi, tempi e termini idonei, essere colpito da un vizio
che a seconda della gravità può comportare l’inefficacia, la nullità o
l’annullabilità del provvedimento stesso.
1. INEFFICACIA (licenziamento intimato senza forma scritta o in
difetto di comunicazione dei motivi nel termine legale)
2. NULLITA’ (quando uno degli elementi giuridici fondamentali non
esiste oppure è contrario a norme imperative o comunque illecito)
3. ANNULLABILITA’ (invalidità di un atto o di un negozio giuridico
esistente e produttivo di effetti fatta valere su richiesta di parte in
presenza di un vizio in uno degli elementi dell’atto stesso)
EFFETTI DEL COLLEGATO LAVORO SUL
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
art. 30, co.3 l. n. 183/10
LA TIPIZZAZIONE DELLE CAUSALI UN TENTATIVO
RIUSCITO A META’
“ il giudice, nel valutare le motivazioni poste alla base del
licenziamento , deve tenere conto delle tipizzazioni della
giusta causa presenti nei contratti collettivi stipulati dai
sindacati comparativamente rappresentativi o nei contratti
individuali di lavoro stipulati con l’assistenza e la consulenza
delle commissioni di certificazione
La valutazione del giudice regna sovrana
10337 del 21 giugno 2012 la Cassazione
I PRINCIPI ISPIRATORI DELLA RIFORMA «FORNERO»
Legge 92/2012
DALLA PROTEZIONE GLOBALE INDISCRIMINATA:
La reintegrazione, sempre!
ALLA PROTEZIONE AD EFFETTO PROGRESSIVO:
La reintegrazione, quando serve!
DALLA PROPERTY
RULE
ALLA LIABILITY
RULE
PROGRESSIONE DELLA PROTEZIONE E
DELLA CONSEGUENTE SANZIONE
1)Reintegrazione più risarcimento del danno a seguito di :
licenziamento discriminatorio o comunque illecito e per le altre cause di
nullità tipizzate dalle leggi vigenti(commi 1 e 3 e comma 7 ultima parte
del nuovo testo dell’art. 18, come modificato dall’art. 1 del ddl). Tale
previsione è applicabile a tutte le aziende indipendentemente dalla
dimensione.
2)Reintegrazione più risarcimento del danno per difetto o
insussistenza del fatto addotto per il licenziamento(comma 4 e 7 del
nuovo art. 18)
-3)Indennità risarcitoria onnicomprensiva in misura variabile in
presenza di una insufficiente motivazione , sia soggettiva sia oggettiva
e nel caso di licenziamento collettivo(commi 5 e 7 del nuovo art. 18)
- 4)Indennità risarcitoria onnicomprensiva nei casi di presenza di un
vizio formale o di procedura(comma 6 del nuovo art. 18).
DDL N. 3249-A Convertito con Legge 28 giugno 2012 n. 92
CAPO III
DISCIPLINA IN TEMA DI FLESSIBILITA`
IN USCITA E TUTELE DEL LAVORATORE
Sezione I – Disposizioni in materia di
licenziamenti individuali
ART 1 comma 37:
- Diventa obbligatoria la specifica dei motivi di licenziamento;
- comma 38 - I termini per rendere efficace l’impugnazione del
licenziamento vengono ridotti da 270 a 180 giorni ;
- comma 40 -obbligo, per le imprese soggette all’art. 18 legge 300/70 in
presenza di un licenziamento, di effettuare una preventiva
comunicazione alla DPL ed al lavoratore;
- termine di 7 giorni, imposto alla DPL per convocare le parti;
-Termine di giorni 20 per definire la pratica;
- fallito il tentativo o decorsi i 20 giorni, il datore di lavoro procede al
licenziamento;
- se la procedura si conclude con il recesso consensuale, si applicano le
disposizioni per l’ASPI e l’eventuale affidamento del lavoratore ad
agenzia di cui all’art. 4 c,1 lett. A) b) D.lgs 10/9/2003 n. 276
DDL N. 3249-A Convertito con Legge 28 giugno 2012 n. 92
CAPO III
DISCIPLINA IN TEMA DI FLESSIBILITA`
IN USCITA E TUTELE DEL LAVORATORE
Sezione I – Disposizioni in materia di
licenziamenti individuali
ART. 1 comma 42 lett. a) e b):
- Licenziamento nullo ed orale. Conseguenza la reintegra, anche per i
dirigenti,+ risarcimento del danno non inferiore 5 mensilità + ctr .
Alternativa in 15 mensilità equivalente alla risoluzione del rapporto;
-Licenziamento ingiustificato per insussistenza dei motivi o per
conversione di misura conservativa prevista dai ccnl o regolamenti.
Conseguenza: annullamento del licenziamento, reintegrazione, indennità
risarcitoria dal licenziamento alla sentenza non superiore a 12 mensilità +
ctr a carico;
- Licenziamento ingiustificato per g.m.s o g.c.: conseguenze, la
risoluzione del rapporto di lavoro e indennità risarcitoria min. 12 max 24;
-Licenziamento inefficace per difetto di motivazione: conseguenze,
risoluzione del rapporto , ind. Risarcitoria min 6 max 12;
- licenziamento per inidoneità fisica, psichica o in violazione dell’art.
2110 c.c.: conseguenze, applicazioni delle previsioni di cui al 4° comma.
Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo
Il nuovo testo di legge prevede 4 regimi di gravità dei vizi di
licenziamento:
1.
2.
3.
4.
Reintegra e risarcimento integrale
Reintegra e risarcimento parziale
Risarcimento compreso tra 12 e 24 mensilità
Risarcimento compreso tra 6 e 12 mensilità
1 Reintegrazione e risarcimento integrale
• Reintegrazione in azienda del lavoratore
• Obbligo di pagamento di un’indennità commisurata all’ultima
retribuzione globale di fatto per il periodo di recesso sino alla reintegra
(minimo 5 mensilità) detratto l’aliunde perceptum
• Obbligo del pagamento della contribuzione previdenziale per il
periodo di recesso
In alternativa:
il lavoratore può scegliere una indennità sostitutiva al reintegro pari a
15 mensilità di retribuzione non assoggettata a contribuzione.
In tal caso il rapporto si intende cessato dal momento in cui la
richiesta perviene al datore di lavoro.
2 Reintegrazione e risarcimento parziale
• Riammissione in azienda del lavoratore
• Obbligo di pagamento di un’indennità commisurata all’ultima
retribuzione globale di fatto per il periodo di recesso sino alla
reintegra (massimo 12 mensilità) detratto aliunde perceptum e
aliunde percipiendum
In alternativa:
il lavoratore può scegliere una indennità sostitutiva al reintegro pari a
15 mensilità di retribuzione non assoggettata a contribuzione.
In tal caso il rapporto si intende cessato dal momento in cui la
richiesta perviene al datore di lavoro.
Il provvedimento si applica in ipotesi di:
1. Licenziamento disciplinare
2. Licenziamento per superamento periodo comporto
3. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
3 Risarcimento compreso tra 12 e 24 mensilità
Somma che deve essere corrisposta al lavoratore in caso di
sentenza di condanna, quantificata dal giudice
4 Risarcimento compreso tra 6 e 12 mensilità
Somma che deve essere corrisposta al lavoratore in caso di sentenza di
condanna, quantificata dal giudice
Si applica nelle ipotesi di:
-Licenziamento dichiarato inefficace per violazione dell’obbligo di motivazione di
cui al nuovo art. 2, comma 2 L. 604/66
-Licenziamento disciplinare in violazione della procedura di cui all’art. 7 L.
300/70
-Licenziamento intimato senza la comunicazione preventiva di cui all’art. 7 della
L. 604/66
CONSEGUENZE CASO 1
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Licenziamento discriminatorio
Licenziamento nullo per legge
Licenziamento per motivo illecito determinante
licenziamento in presenza di matrimonio
Licenziamento di lavoratore/trice genitore
Licenziamento orale
Licenziamento formalmente per motivi economici
ma determinato da motivi discriminatori
Reintegrazione
+
Pagamento di indennizzo pari alle mensilità
perse, minimo 5 e versamento dei contributi
Per il periodo
CONSEGUENZE CASO 2
1. Insussistenza giusta causa o giustificato motivo soggettivo
2. Mancanza di motivazioni per licenziamento per inidoneità fisica e
psichica
3. Mancato superamento periodo comporto
4. Licenziamento formalmente per motivi economici ma determinato
da motivi discriminatori con insussistenza del fatto che ha
determinato il giustificato motivo oggettivo
Reintegrazione
+
Pagamento di un indennizzo pari alle retribuzioni non percepite
con un massimo di 12
Versamento dei contributi
Alternativa: 15 mensilità di retribuzione globale di fatto
CONSEGUENZE CASI 3 E 4
1. Mancanza estremi per
giustificato motivo
oggettivo(economico)
2. Illegittimo licenziamento
disciplinare, derubricato a colpa
grave
1. Mancanza della motivazione della
comunicazione di licenziamento
2. Violazione della procedura disciplinare
3. Violazione della procedura preliminare
in caso di licenziamento per motivi
economici
Pagamento di indennità risarcitoria
Onnicomprensiva determinata tra
12 e 24 mensilità
Pagamento di una indennità
risarcitoria
Onnicompensiva tra 6 e 12
mensilità
EFFETTO DEL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE DOPO LA RIFORMA
RETRODATAZIONE DALLA DATA DI CONTESTAZIONE
Sono fatti salvi, tuttavia, gli effetti del preavviso o della relativa indennità
sostitutiva (nel caso in cui, naturalmente, il licenziamento non sia stato irrogato
per giusta causa ma per giustificato motivo soggettivo) e fatte salve le ipotesi di
sospensione derivanti da speciali disposizioni di legge (segnatamente, il testo
unico sulla maternità D.lgs 165/2001).
Gli effetti, inoltre, rimangono sospesi in caso di impedimento derivante da
infortunio occorso sul lavoro (con esclusione, quindi della malattia del lavoratore
che non derivi da infortunio sul lavoro).
In tutte le ipotesi in cui opera la sospensione, il licenziamento avrà efficacia al
termine dell’impedimento o della sospensione del rapporto.
Revoca del licenziamento
Se in seguito ad impugnazione il datore di lavoro revoca
il licenziamento entro 15 giorni, non si applicano le
sanzioni previste e il rapporto di lavoro viene ripristinato
senza soluzione di continuità con diritto al pagamento
delle retribuzioni maturate nel periodo non lavorato.
GRAZIE PER L’ATTENZIONE