Newsletter maggio 2016

Maggio 2016
A cura di Antonio Marchini
www.fpcgil.it
INDICE
CIRCOLARI
INPS circolare n. 47 del 3 marzo 2016. Istruzioni per richiedere l’assegno di disoccupazione
(Asdi).
INPS Circolare n. 65 del 15 aprile 2016. Congedo per donne vittime di violenza: istruzioni
inps (vedi approfondimento)
INPS Circolare n. 69 del 28 aprile 2016. Ricovero del neonato: rinvio e sospensione
dell’astensione obbligatoria (vedi approfondimento)
INPS Circolare n. 70 del 29 aprile 2016. Bonus quarto figlio per il 2015
INPS Circolare n. 74 del 5 maggio 2016. Indennità discoll
INPS Circolare n. 75 del 6 maggio 2016. Corresponsione di voucher per l'acquisto di servizi di baby-sitting
– Procedura telematica
INTERPELLI
Ministero del lavoro Interpello 11 aprile 2016 n. 13. Richiesta di astensione facoltativa:
periodo di preavviso e collocazione temporale del congedo.
Ministero del lavoro Interpello 11 aprile 2016 n. 12. Contratti a termine per lo svolgimento di
attività di ricerca scientifica: durata e proroghe.
PARERI
ARAN 16 maggio 2016. Congedi parentali. Retribuzione. Fino al 6° anni di vita del bambino.
PROVVEDIMENTI IN GAZZETTA UFFICIALE
Gazzetta Ufficiale 19 aprile 2016, n. 91 - Supplemento ordinario n. 10. Nuovo codice degli
appalti.
Gazzetta Ufficiale 14 maggio 2016, n. 112. Decreto interministeriale detassazione dei premi
di produttività e welfare.
SENTENZE
Corte di Cassazione sentenza n. 5574 del 22 marzo 2016. Permessi Legge 104: legittimo il
licenziamento in caso di uso improprio.
Corte Costituzionale Sentenza n. 95 del 6 maggio 2016. Sul divieto di monetizzazione delle
ferie Dipendenti Pubblici.
APPROFODIMENTI
Circolare INPS congedi per le lavoratrici dipendenti vittime della violenza di genere
Circolare INPPS Ricovero del neonato: rinvio e sospensione dell’astensione obbligatoria
1
CIRCOLARI
INPS circolare n. 47 del 3 marzo 2016. Istruzioni per richiedere l’assegno di disoccupazione
(Asdi).
Nota
L’Asdi è una misura assistenziale a carattere sperimentale istituita con decreto legislativo numero 22 del
2015 (vedi articolo 16, comma 1) e attuata con decreto interministeriale 29 ottobre 2015.
Ha la funzione di fornire una tutela di sostegno al reddito ai lavoratori che:
• già beneficiari della Naspi, abbiano fruito di questa per l’intera sua durata;
• siano privi di occupazione e si trovino in condizione economica di bisogno;
• appartengano a un nucleo familiare nel quale è presente un minorenne e/o abbiano compiuto i 55
anni e non abbiano maturato i requisiti per la pensione anticipata o di vecchiaia.
La circolare specifica nel dettaglio i destinatari; i requisiti; la decorrenza e la durata; la misura dell’Assegno;
la compatibilità, l’incompatibilità e l’opzione tra assegno ordinario di invalidità o pensione di invalidità e
Asdi; la condizionalità e le sanzioni per il mancato rispetto del Progetto personalizzato che il lavoratore
deve sottoscrivere presso i servizi per l’impiego; le cause di sospensione, decurtazione e decadenza.
La domanda va presentata in via telematica alla fine del periodo massimo di fruizione della Naspi, entro i 30
giorni successivi anche tramite il Patronato INCA CGIL
INPS Circolare n. 65 del 15 aprile 2016. Congedo per donne vittime di violenza: istruzioni
inps (vedi approfondimento)
INPS Circolare n. 69 del 28 aprile 2016. Ricovero del neonato: rinvio e sospensione
dell’astensione obbligatoria (vedi approfondimento)
INPS Circolare n. 70 del 29 aprile 2016. Bonus quarto figlio per il 2015
Nota
L'Inps fornisce le istruzioni per usufruire del beneficio in favore di nuclei familiari con almeno quattro figli
minori per il 2015 (bonus quarto figlio).
Il beneficio di cui all'articolo 1, comma 130, legge n. 190/2014 (legge di stabilità 2015) è riconosciuto ai
nuclei familiari con un numero di figli minori pari o superiore a quattro già beneficiari, per l'anno 2015,
dell'assegno per i tre figli minori con ISEE non superiore a 8.500 euro.
INPS Circolare n. 74 del 5 maggio 2016. Indennità discoll
Nota
Riepilogando la disciplina dell’indennità di disoccupazione (c.d. DISCOLL) prevista per i collaboratori
coordinati e continuativi per gli eventi di disoccupazione che si verificano dal 1° gennaio 2016 fino al 31
dicembre 2016, l’INPS ha precisato che:
– i collaboratori, per beneficiare della DISCOLL, devono aver versato almeno 3 mesi di con­tribuzione nel
periodo compreso tra il 1° gennaio dell’anno civile (la legge lo definisce “solare”: art. 15, c. 2 lett. b), D.Lgs.
22/2015) precedente la data di cessazi­one dal lavoro, fino alla predetta data di cessazione;
Esempio
Data di cessazione della collaborazione: 30 aprile 2016
Periodo di ricerca del requisito contributivo: 1° gennaio 2015­30 aprile 2016
– la misura della DISCOLL è rapportata al reddito imponibile ai fini previdenziali (risultante dai versamenti
contributivi effettuati) relativo all’anno in cui si è verificato l’evento di ces­sazione dal lavoro e all’anno
precedente, diviso per il numero di mesi di contribuzione, o frazione di essi. L’anno precedente nel quale
individuare il requisito reddituale è definito ”solare” dalla legge (art. 15, c. 3, D.Lgs. 22/2015), “civile”
invece dall’INPS;
– la DISCOLL è corrisposta mensilmente per un numero di mesi pari alla metà di quelli di con­tribuzione
accreditati nel periodo compreso tra il 1° gennaio dell’anno civile (“solare” per la legge: art. 15, c. 6, D.Lgs.
22/2015) precedente l’evento di cessazione del lavoro e l’evento stesso.
2
INPS Circolare n. 75 del 6 maggio 2016. Corresponsione di voucher per l'acquisto di servizi di baby-sitting
– Procedura telematica
Nota
Il beneficio, introdotto in via sperimentale per gli anni 2013­2015 della legge 92/2012, è stato prorogato
dalla legge di stabilità 2106 anche per l’anno in corso. Può essere richiesto dalle madri al termine del
congedo di maternità ed entro gli undici mesi successivi, in alternativa al congedo parentale, per un
massimo di sei mesi.
INTERPELLI
AVVERTENZA
PRECISIAMO CHE GLI INTERPELLI PUBBLICATI RAPPRESENTANNO ESCLUSIVAMENTE
L’OPINIONE DEGLI ENTI E DELLE ISTITUZIONI CHE LI EMANANO. PERTANTO, NON
RAPPRESENTANTONO L’INTERPRETAZIONE E L’OPINIONE POLITICA DELLA FUNZIONE
PUBBLICA CGIL.
Ministero del lavoro Interpello 11 aprile 2016 n. 13. Richiesta di astensione facoltativa:
periodo di preavviso e collocazione temporale del congedo.
Nota
Il lavoratore che intende usufruire dell’astensione facoltativa deve preavvisare il datore di lavoro secondo
le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, con un ter­mine di preavviso non inferiore
a 5 giorni (art. 32, c. 3, D.Lgs. 151/2001; art. 7, c. 1 lett. c), D.Lgs. 80/2015).
Il rinvio alla contrattazione collettiva è valido anche quando si riferisce a contratti collettivi già vigenti al 25
giugno 2015 (data di entrata in vigore del D.Lgs. 80/2015 che ha portato a 5 giorni, e non più 15, il termine
minimo di preavviso): in tal caso, tutte le volte in cui la contrattazione collettiva richiama il termine minimo
previsto dalla normativa vigente al momento della definizione degli accordi, tale termine resta fissato in 15
giorni.
Inoltre, il diritto alla fruizione dell’astensione facoltativa è considerato un diritto potestativo del lavoratore,
in relazione al quale vige l’unico onere del rispetto del preavviso; pertanto, il datore di lavoro non ha la
possibilità di disporre una diversa collocazione temporale per la fruizione dello stesso (pur in ragione di
comprovate esigenze aziendali). Resta comunque ferma la possibilità di disciplinare la fruizione del congedo
attraverso accordi da prendere, anche a cadenza mensile, con il richiedente o con le rappresentanze
aziendali, in grado di contemperare il buon andamento dell’attività imprenditoriale con il diritto alla cura
della famiglia.
Ministero del lavoro Interpello 11 aprile 2016 n. 12. Contratti a termine per lo svolgimento di
attività di ricerca scientifica: durata e proroghe.
Nota
I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno per oggetto in via esclusiva lo svolgi­mento di attività
di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono (art.
23, c. 3, D.Lgs. 81/2015).
Tale regime è applicabile solo ai contratti che hanno ad oggetto l’attività di ricerca scienti­fica in via
esclusiva, non è possibile estenderlo anche ai contratti aventi ad oggetto attività operative collegate al
progetto di ricerca (come, ad esempio, le attività assistenziali dei ricer­catori nel settore sanitario).
È possibile prorogare tali contratti anche quando la loro durata iniziale sia, in quanto legati alla durata del
progetto di ricerca, superiore a 36 mesi.
Non è consentito, tuttavia, violare il limite delle 5 proroghe nell’arco dei 36 mesi.
In altri termini, le eventuali proroghe di un contratto avente ad oggetto attività di ricerca devono
comunque intervenire entro il termine di 36 mesi, fermo restando che l’ultima pro­roga può determinare
una durata complessiva superiore ai 36 mesi in quanto commisurata alla durata del progetto di ricerca.
3
PARERI
AVVERTENZA
PRECISIAMO CHE I PARERI PUBBLICATI RAPPRESENTANNO ESCLUSIVAMENTE
L’OPINIONE DEGLI ENTI E DELLE ISTITUZIONI CHE LI EMANANO. PERTANTO, NON
RAPPRESENTANTONO L’INTERPRETAZIONE E L’OPINIONE POLITICA DELLA FUNZIONE
PUBBLICA CGIL.
ARAN 16 maggio 2016. Congedi parentali. Retribuzione. Fino al 6° anni di vita del bambino.
Nota
Il parere è stato espresso per i dipendenti degli enti locali e delle regioni possono fruire dei congedi
parentali per 30 giorni interamente retribuiti fino al compimento del sesto anno di vita dei propri figli,
ovviamente vale anche per gli altri comparti giacché le norme contrattuali sono uguali.
Parere
Alla base di questa risposta la specifica attenzione che i contratti collettivi nazionali di lavoro del personale
del comparto regioni ed enti locali riservano alla tutela della famiglia. In questa direzione vanno le
disposizioni che consentono ai dipendenti di poter ricevere un trattamento economico migliore di quanto
previsto dal legislatore per i primi 30 giorni di congedo parentale.
Va ricordato che la norma di legge prevede in questo caso un compenso pari al 30% del trattamento
economico in godimento, e va sottolineata la disposizione per cui durante i periodi di congedo di maternità
le dipendenti titolari di posizione organizzativa hanno diritto alla percezione della indennità di posizione.
La materia dei congedi parentali è disciplinata dall'articolo 17 del contratto nazionale del 14 settembre
2000, le cosiddette "code contrattuali".
Al comma 5 dispone il diritto a percepire l'intero trattamento economico durante i primi 30 giorni di
assenza per congedo parentale. Questo istituto ha preso il posto della vecchia astensione facoltativa, con
significativi ampliamenti della possibilità di usufruire di questi permessi per i padri. Esso è inoltre fruibile
anche per periodi separati.
La norma contrattuale fa riferimento alle disposizioni dettate dalla legge 1204/1971 per individuare la
platea dei beneficiari e le relative condizioni. Il che deve essere inteso in senso dinamico, perché si tratta di
una disposizione che si estende alle modifiche intervenute successivamente. Questa disposizione è stata
sostituita dalle previsioni dettate dal Dlgs 151/2001. Queste previsioni che sono state successivamente
modificate dal Dlgs 80/2015.
Con riferimento al caso specifico, inizialmente il riferimento legislativo fissava il tetto di età del bambino
per la fruizione di questo beneficio in tre anni; con la modifica dello scorso anno questo tetto è stato
portato a sei anni. E, di conseguenza, i dipendenti degli enti locali e delle regioni hanno diritto a ricevere
l'intero trattamento economico in godimento per i primi 30 giorni di congedo parentale fruiti entro tale
data.
PROVVEDIMENTI IN GAZZETTA UFFICIALE
Gazzetta Ufficiale 19 aprile 2016, n. 91 - Supplemento ordinario n. 10. Nuovo codice degli
appalti.
Gazzetta Ufficiale 14 maggio 2016, n. 112. Decreto interministeriale detassazione dei premi
di produttività e welfare.
SENTENZE
Corte di Cassazione sentenza n. 5574 del 22 marzo 2016. Permessi Legge 104: legittimo il
licenziamento in caso di uso improprio.
4
Corte Costituzionale Sentenza n. 95 del 6 maggio 2016. Sul divieto di monetizzazione delle
ferie Dipendenti Pubblici.
Nota
Il divieto di monetizzare le ferie è «una normativa settoriale», nata dall'obiettivo di «arginare un possibile
uso distorto della monetizzazione», e quindi non cozza contro il diritto al riposo e l'obbligo di pagare il
lavoro aggiuntivo rispetto a quello stabilito dal contratto.
Su questi presupposti, nella sentenza 95/2016la Corte costituzionale (presidente Lattanzi, relatore Sciarra)
ha salvato il blocco alla traduzione in euro delle ferie dei dipendenti pubblici, imposto dal Governo Monti
nella spending review del 2012 (articolo 5, comma 8 del Dl 95/2012) all'interno del pacchetto di misure
scritte per frenare la spesa pubblica.
A portare la questione sui tavoli dei giudici delle leggi è stato il Tribunale di Roma, che oltre a giudicare
«manifestamente irragionevole» (e quindi contrario all'articolo 3 della Costituzione) lo stop assoluto alla
monetizzazione, ha chiamato in causa anche l'articolo 36 della Carta fondamentale, quello che fissa il diritto
«al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite».
Per la Consulta, però, questi diritti costituzionali non sono messi a rischio dalla spending review di Monti
che anzi riaffermerebbe «la preminenza del godimento effettivo delle ferie».
Il meccanismo applicativo, disciplinato dalle istruzioni a suo tempo diffuse da Inps, Ragioneria generale
dello Stato e Funzione pubblica, hanno infatti permesso di trasformare le ferie in euro nel caso più a rischio,
cioè quello in cui il rapporto di lavoro con l'amministrazione di riferimento si chiude per ragioni «che non
chiamino in causa la volontà del lavoratore e la capacità organizzativa del datore di lavoro». In tutti gli altri
casi, dalle dimissioni al pensionamento, il diritto alle ferie non è messo a rischio, perché se il rapporto di
lavoro si chiude per ragioni prevedibili o per la volontà del lavoratore c'è lo spazio per prevedere l'uscita, e
quindi programmare il riposo in anticipo.
APPROFONDIMENTI
Circolare INPS congedi per le lavoratrici dipendenti vittime della violenza di genere
Le lavoratrici dipendenti (con esclusione delle lavoratrici domestiche) inserite nei percorsi di protezione
relativi alla violenza di genere hanno il diritto ad un congedo per un periodo massimo di 3 mesi (art. 24
D.Lgs. 80/2015).
Condizioni. Il congedo spetta a condizione che le lavoratrici:
• risultino titolari di rapporto di lavoro in corso di svolgimento con obbligo di prestare l’attiv­ità
lavorativa (il congedo in questione infatti è fruibile in coincidenza di giornate di prevista attività
lavorativa);
•
siano inserite nei percorsi certificati dai servizi sociali del Comune di appartenenza, dai Cen­tri
antiviolenza o dalle Case Rifugio (art. 5 bis DL 93/2013 conv. in L. 119/ 2013).
Periodo di congedo. Il congedo spetta per un periodo massimo di 3 mesi, equivalenti a 90 giornate di
prevista attività lavorativa.
Di conseguenza, un mese di congedo equivale a 30 giornate di astensione effettiva dal lavoro.
Il congedo non è fruibile né indennizzabile nei giorni in cui non vi è obbligo di prestare attività lavorativa
quali, ad esempio, giorni festivi non lavorativi, periodi di aspettativa o di sospen­sione dell’attività
lavorativa, pause contrattuali nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto.
Esempio
Se la lavoratrice ha un’attività di lavoro su 5 giorni lavorativi, ed indica un periodo di congedo per 2
settimane continuative dal lunedì della prima settimana al venerdì della seconda, il sabato e la domenica
inclusi tra le due settimane non vanno conteggiati né indennizzati a titolo di congedo vittima di violenza di
genere.
Nei rapporti di lavoro a tempo determinato oppure in caso di licenziamento il congedo non è fruibile dopo
la cessazione del rapporto di lavoro.
5
I 3 mesi di congedo possono essere fruiti entro l’arco temporale di 3 anni, decorrenti dalla data di inizio del
percorso di protezione certificato.
Fruizione. Il congedo può essere fruito su base giornaliera o oraria, secondo quanto pre­visto dai contratti
collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
La modalità oraria consente alla lavoratrice di astenersi dall’attività lavorativa per un numero di ore pari
alla metà dell’orario medio giornaliero (contrattuale) del periodo di paga quadrisettimanale o mensile
scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
Esempio
Se l’orario medio giornaliero del mese precedente è pari ad 8 ore, l’assenza oraria nella giornata di lavoro
deve essere pari a 4 ore, a prescindere dall’articolazione settimanale dell’orario di lavoro
Indennità
Per le giornate di congedo la lavoratrice ha diritto a percepire una indennità giornaliera pari al 100%
dell’ultima retribuzione, da calcolare prendendo a riferimento le sole voci fisse e continuative della
retribuzione stessa.
Per ultima retribuzione si intende quella percepita nel periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto
ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il con­gedo (art. 23 D.Lgs. 151/2001).
Circolare INPPS Ricovero del neonato: rinvio e sospensione dell’astensione obbligatoria
Se il neonato è ricoverato in una struttura pubblica o privata, la madre lavoratrice dipendente o iscritta alla
Gestione separata può optare per la sospensione del congedo di maternità dopo il parto a prescindere dal
motivo del ricovero del bambino e purché le condizioni di salute siano compatibili con la ripresa dell’attività
lavorativa (art. 16 bis D.Lgs. 151/2001).
In caso di adozione o affidamento di minore la possibilità di sospendere il con­gedo di maternità è
riconosciuta solo alle lavoratrici dipendenti (art. 26, c. 6 bis, D.Lgs. 151/ 2001).
In particolare, la lavoratrice può decidere di sospendere il congedo dal giorno del ricovero rinviando la
fruizione di tutta o di parte dell’astensione obbligatoria a partire dalla data delle dimissioni del bambino,
oppure da data antecedente.
Tale scelta è esercitabile una sola volta per ogni figlio; ne consegue che se la lavoratrice usufruisce del
congedo residuo prima della data di dimissioni, resta esclusa la possibilità di chiedere una seconda
sospensione per lo stesso figlio.
Il congedo non può essere rinviato oltre la data di dimissione del bambino: in caso di ripresa dell’astensione
oltre tale data, il congedo residuo si conteggia comunque a partire dalla data delle dimissioni con
indennizzo dei soli giorni di effettiva astensione dal lavoro.
Il padre lavoratore dipendente o iscritto alla Gestione separata (questi ultimi nei soli casi di parto) può
chiedere, in caso di congedo di paternità, la sospensione del congedo a condizioni analoghe a quelle
previste per la madre.
Esempio1) Ricovero di neonato Data parto: 28/12/2015
Data fine congedo: 28/3/2016 (data del parto coincidente con la data presunta)
Data ricovero: 10/1/2016
Data sospensione congedo (cioè data ripresa del lavoro): 12/1/2016
Periodo residuo di congedo: 77 giorni
Data dimissioni del bambino: 15/5/2016
Fruizione congedo residuo: dal 15/5/2016 al 30/7/2016.
La lavoratrice può decidere di riprendere a fruire del periodo residuo anche prima della data di dimissioni,
ad esempio dall’1/5/2016. In tale caso, il congedo termina il 16/7/2016.
2) Ricovero di minore adottato/affidato
Data ingresso in Italia: 30/10/2015
Periodo di congedo spettante a tale data: 4 mesi (si ipotizza che 1 mese è stato riconosciuto per la
permanenza all’estero)
Data ricovero bambino: 3/3/2016
Arco temporale teorico per fruire del periodo residuo (5 mesi dall’ingresso in Italia): 30/5/2016
Periodo di congedo residuo a tale data: 20 giorni
6
Data dimissioni del bambino: 25/4/2016
Fruizione del congedo residuo (20 giorni): dal 25/4/2016 al 22/05/2016 (il congedo residuo quindi è fruibile
oltre i teorici 5 mesi dall’ingresso in Italia)
1) Le sospensioni del congedo sono esercitabili per i parti o gli ingressi in Italia o in famiglia (in caso di
adozioni/affidamenti) verificatisi dal 25 giugno 2015.
2) Durante il periodo di sospensione del congedo di maternità:
• non è possibile fruire per lo stesso neonato dell’astensione facoltativa;
• possono essere utilizzati i riposi per allattamento, entro il limite di un anno di vita del bambino;
• possono essere utilizzati i permessi e congedi spettanti per altro figlio (es. astensione facoltativa
per altro figlio).
3) La lavoratrice non può sospendere l’astensione obbligatoria in presenza di un provvedimento di
proroga dell’astensione obbligatoria dal lavoro per incompatibilità con le mansioni.
Domanda di sospensione e rinvio. La lavoratrice interessata a chiedere la sospen­sione dell’astensione
obbligatoria deve:
• provare al datore di lavoro l’avvenuto ricovero del neonato nella struttura pubblica o privata e
produrre l’attestazione medica nella quale si dichiara la compatibilità del proprio stato di salute con
la ripresa dell’attività lavorativa (l’attestazione non è necessaria in caso di minore adottato o
affidato);
• comunicare tempestivamente (di regola prima della sospensione) alla sede INPS competente –
tramite PEC o, in mancanza, in modalità cartacea – la data di sospensione del congedo di maternità
e la data di ripresa del congedo residuo, accompagnata dalla dichiarazione di responsabilità di aver
prodotto la documentazione necessaria al datore di lavoro.
La lavoratrice deve, infine, comunicare al datore di lavoro la data (di regola coincidente con quella delle
dimissioni del bambino dall’ospedale) a decorrere dalla quale fruirà del periodo di congedo residuo.
1) In assenza dell’attestazione medica preventiva non è possibile sospendere il congedo e rientrare al
lavoro. La violazione della prescrizione comporta:
• per la lavoratrice, la perdita del diritto al congedo e alla relativa indennità per un numero di giorni
equivalenti all’indebita permanenza al lavoro (art. 22 DPR 1026/76);
• per il datore di lavoro, l’arresto fino a 6 mesi.
2) L’istanza con la quale la lavoratrice comunica la ripresa del congedo deve essere corredata dalla
dichiarazione contenente la data delle dimissioni del bambino.
Adempimenti. Per fruire del congedo la lavoratrice è tenuta a:
• preavvisare il datore di lavoro almeno 7 giorni prima dell’inizio del congedo, salvi casi di oggettiva
impossibilità;
• indicare al datore di lavoro l’inizio e la fine del periodo di congedo;
• consegnare al datore di lavoro la certificazione relativa al percorso di protezione.
La lavoratrice è tenuta altresì a presentare domanda alla struttura territoriale INPS, di regola prima
dell’inizio del congedo (al limite anche lo stesso giorno di inizio dell’astensione).
La domanda è presentata in modalità cartacea utilizzando il modello rinvenibile sul sito internet
dell’Istituto.
QUESTO NUMERO DELLA NEWSLETTER, PER IL MOMENTO, NON E’
CONSULTABILE SUL SITO INTERNET
7
AL LAVORO PER IL NUOVO SITO E LA NUOVA APP ABC DEI DIRITTI
8