1 • IDENTIFICAZIONE DELLA STRATEGIA DI REWARD

1 • IDENTIFICAZIONE DELLA STRATEGIA DI REWARD
Il primo fondamentale passaggio per definire un efficace sistema retributivo è dato dall’identificazione della
Strategia di Reward aziendale. Tale strategia dovrebbe essere allineata, da un lato, alla Mission, ai valori e agli
obiettivi di business che l’azienda si pone e, dall’altro, alle caratteristiche delle persone che la compongono.
Questo allineamento è basilare giacché garantisce la correlazione tra azioni di gestione retributiva adottate,
livello di motivazione/performance delle persone e successo aziendale, che è, apppunto, dato dallacapacità
dell’azienda di raggiungere gli obiettivi definiti nella strategia di business e di rispecchiare la Mission e i valori
aziendali.
Ampia è la letteratura sull’importanza di definire una Strategia di Reward. Ecco alcuni esempi:
 Ed Lawler fra i primi (1994) descrisse nel suo modello un approccio al Reward integrato collegando la
strategia aziendale ai sistemi retributivi e quindi ai comportamenti organizzativi, riconoscendo ai sistemi
retributivi la capacità di comunicare e rinforzare la strategia di business.
 Il già citato Michael Porter.
 Hurwich, che ha definito la
Strategia di Reward
semplicemente come
“l’inserimento di temi di
business nelle decisioni di
Compensation”.
 Amstrong e Murlis, che
sostengono l’importanza di
strutturare politiche retributive “business driven” in grado di rispondere alle esigenze di business.
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 Sino ad arrivare a chi, come Rhodes, ritiene che dovesse essere ignorata ogni considerazione retributiva di
carattere non strategico.
Attualmente, in letteratura, il collegamento tra obiettivi strategici di business e sistemi retributivi sembra essere
unanimemente riconosciuto e la strategia di Reward è a tutti gli effetti una leva strategica all’interno della più
ampia strategia di gestione delle Risorse Umane.
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