Competenze nei nuovi contesti di lavoro
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Competenze nei nuovi contesti di lavoro
Competenze nei nuovi contesti di lavoro • Studiare la formazione dal punto di vista psicologico significa comprendere come le persone acquisiscono conoscenze, abilità e atteggiamenti che li rendano in grado di eseguire in modo “competente” un compito; • Cosa si intende con competenza? • Come avviene l’acquisizione delle competenza nei contesti lavorativi? Definire le competenze professionali … • Competenza …. capacità generale, al pari dell’intelligenza, come dotazione individuale che consente di affrontare situazioni specifiche; oppure • Competenze …. come repertorio articolato di saperi necessari per svolgere una mansione (skills); Caratteristiche distintive dei nuovi contesti di lavoro • Maggiore complessità dei compiti e dei profili professionali (multitask); • Maggiore autonomia e discrezionalità nella prestazione; • Maggiori occasioni di lavoro di gruppo • Maggiore mobilità intra ed inter-organizzativa; • …. Come cambia la formazione nelle organizzazioni • Diventano necessari modelli formativi fondati sull’acquisizione di saperi mediante rapporto diretto con il contesto di riferimento, con i colleghi, capi, attrezzature, artefatti prodotti (apprendimento situato); • Acquistano rilevanza le modalità di governo del proprio processo di apprendimento (stili e strategie di apprendimento); • Gioca un ruolo rilevante la consapevolezza con cui un individuo costruisce il processo di acquisizione delle competenze (meta-competenze); • Riveste particolare rilevanza la capacità degli individui di andare oltre le informazioni ricevute e di generare nuova conoscenza (apprendimento generativo); • Diviene strategico il passaggio che conduce all’acquisizione di competenze nei diversi contesti di lavoro (transfer e generalizzazione); • Assumono importanza gli aspetti simbolici, non strettamente legati ai processi cognitivi ed all’apprendimento, quali l’identità e l’immagine ce le persone costruiscono della propria professione e del proprio ruolo organizzativo (identità sociale e personale); Il processo di apprendimento: il ruolo dei processi cognitivi • I processi cognitivi coinvolti nell’apprendimento riguardano: – la ricezione delle informazioni – la loro trasformazione e adattamento all’interno di sistemi di informazioni già strutturati – la rappresentazione mentale delle conoscenze – il deposito in memoria a lungo termine – la capacità di recupero ai fini dell’esibizione di una prestazione efficace; Il ruolo della memoria • Memoria a breve termine – Si tratta della memoria di lavoro, intesa come meccanismo che consente all’individuo di recepire ed elaborare le informazioni attraverso il sistema sensoriale; – Ha una capacità molto limitata ed è esposta al sovraccarico, pertanto seleziona (o filtra) una quantità limitata di informazioni; • Memoria a lungo termine – È un deposito infinito di saperi dichiarativi e procedurali che inconsapevolmente il soggetto archivia ed al momento giusto è in grado di recuperare; – Fondamentale è la qualità delle informazioni depositate ai fini del recupero, del transfer e della generalizzazione; – Più i dati sono organizzati in chunk ossia schemi preordinati che interconnettono le informazioni più il recupero della memoria a lungo termine sarà funzionale all’esecuzione di un compito; Come è rappresentata la conoscenza nella nostra mente? (Hodgkinson, 2003) • Schemi: contengono insiemi di conoscenza derivata dalla passata esperienza e guidano i processi di esplorazione percettiva (selezione ed adattamento degli stimoli); • Mappe cognitive: contengono una rappresentazione semplificata della realtà e costituiscono una fondamentale guida per l’azione; • Modelli mentali: costituiscono uno strumento di comprensione della realtà, un modello operativo che simula in modo semplificato i fenomeni reali; Processi cognitivi e dinamiche dell’apprendimento • Schemi, mappe cognitive e modelli mentali sono forme internalizzate di conoscenza, strumenti di semplificazione della realtà che guidano l’azione; • Nel processo formativo essi sono sia l’oggetto dell’apprendimento (ad es. modificare, arricchire, migliorare schemi) ma anche il filtro che consente di organizzare le informazioni in ingresso; Il trattamento delle informazioni nel processo di apprendimento • Trattamento top-down – I dati depositati in memoria e relativi a passate esperienze sono attivati di fronte a dati simili; • Trattamento bottom-up – I dati in ingresso influenzano direttamente la struttura della conoscenza e l’azione senza la mediazione dell’esperienza passata (es. intuizione, scoperta) L’efficacia e la funzionalità dei due tipi di trattamento dipende dalla natura degli stimoli, dal tipo di compito e dalla passata esperienza del soggetto Processi di comprensione e generazione • Le persone in formazione non recepiscono automaticamente ciò che è loro insegnato; • L’apprendimento è sempre un processo attivo che comporta la manipolazione delle informazioni in ingresso da parte del soggetto; • Si possono attivare processi generativi che favoriscono l’integrazione delle informazioni in schemi già posseduti (attribuzione di senso) o l’innovazione conoscitiva (nuove scoperte, intuizioni) • Attraverso questi processi il soggetto costruisce un sapere per lui dotato di significato e delle competenze che potranno essere utilizzate al momento opportuno; • Senza tali passaggi si rischierebbe l’acquisizione di una conoscenza inerte, presente in memoria, ma non pienamente compresa e dunque non applicabile concretamente (rilevanza del transfer e della generalizzazione); Implicazioni sui metodi formativi (Clark & Wittrock, 2000) • Limiti della MBT: – Cognitive load management; – Necessario ricorso alla pratica e produzione di risposte automatiche; – Struttura modulare dell’apprendimento; • Favorire la comprensione e la generazione: – – – – Produzione di conoscenza qualificata, innovativa e ricca di significato; Stimolare il coinvolgimento attivo; Ricostruire ambienti di formazione simili a quelli reali; Favorire l’apprendimento cooperativo; • Promuovere il transfer: – Costruzione di esempi che consentano di agganciare l’esperienza alla realtà (apprendistato cognitivo); – Favorire pratiche di apprendimento situato anche attraverso pratiche di coaching; L’expertise (Ford & Kraiger, 1995; Sonnentag, 2000; Farrington-Darby & Wilson, 2006) • Il soggetto esperto è colui che possiede un ampio bagaglio di conoscenze e di competenze procedurali in uno specifico ambito costruite attraverso l’esperienza e la formazione; • Tale bagaglio associato a processi mentali specializzati gli permette di esibire prestazioni di alto livello, sopra la media o eccezionali, in modo stabile e continuativo; • I tratti distintivi dell’esperto sono dunque: – Il possesso di competenze e conoscenze; – La prestazione sopra la norma; Approcci allo studio dell’expertise (Sonnentag, 2000) • Approccio centrato sulla competenza – Considera la qualità e la quantità di saperi, l’organizzazione della conoscenza, la capacità di attivare schemi mentali funzionali come fattori che definiscono l’expertise; – L’esperto è colui che ha accumulato una lunga esperienza attraverso la quale ha costruito il suo sapere professionale; – Il novizio è colui che non ha ancora un’esperienza sufficiente in termini di anni atta a garantire un sapere professionale maturo, ma che in futuro potrà esserlo; • Approccio centrato sulle differenze di prestazione – Definisce l’esperto come best performer; – Il novizio è colui che ha prestazioni medie o sotto la norma indipendentemente dal numero di anni di servizio o dalle conoscenze; Differenze tra esperti e novizi (Ford & Kraiger, 1995; Sonnentag, 2000) Ambito di confronto Gli esperti rispetto ai non esperti e i best performer rispetto a chi registra prestazioni medie Conoscenze - Hanno una conoscenza più estesa, corretta e dettagliata e astratta; -Hanno più metacognizioni; -Utilizzano in modo più appropriato la conoscenza; -Hanno strutture di conoscenza meglio integrate; -Possiedono più conoscenze tacite e competenze procedurali; Comprensione dei problemi -Mostrano più attività di comprensione dei problemi nella definizione e soluzione di questioni complesse; -Attribuiscono più importanza a informazioni astratte e generali per poi passare a quelle concrete; -Applicano strategie relazionali di comprensione dei problemi; Definizione di obiettivi -Sono più orientati allo scopo soprattutto di medio-lungo periodo; e pianificazione -pianificano di più in caso di problemi mal definiti e complessi; Feed back - Cercano di più il feed back; Comunicazione e cooperazione -Dedicano più tempo ad attività di cooperazione; -Hanno più elevate abilità sociali nella gestione dei gruppi, soprattutto nelle situazioni difficili; -Sono più attenti a fornire aiuto e feed back agli altri; In sintesi … • I best performer o esperti non sono solo coloro che hanno appreso di più e meglio ma coloro che possiedono: – La capacità di proceduralizzare, ovvero di rendere operativo il proprio sapere; – La capacità di mettere in relazione la conoscenza con le caratteristiche ambientali e le richieste del compito; – La capacità di autoregolare i processi mentali ed il comportamento implicati nell’esecuzione di un compito; – Aspetti motivazionali come il bisogno di riuscita e la motivazione ad apprendere; – Un orientamento generale del soggetto all’auto-apprendimento ed allo sviluppo continuo (deliberate practice); Implicazioni dello studio dell’expertise sui processi formativi • Analisi del fabbisogno formativo • Definizione del progetto formativo • Transfer delle competenze dalla formazione al lavoro Analisi del fabbisogno formativo • Gli studi sull’expertise hanno evidenziato come la prestazione esperta costituisca il prodotto di una elaborazione mentale dell’individuo che: – Comporta processi di proceduralizzazione che trasformano la conoscenza dichiarativa in sapere in uso ed in regole di applicazione usate nei momenti opportuni; – Presuppone che i processi di automatizzazione rendono alcune attività quasi inconsapevoli e a basso consumo di risorse cognitive ed attentive; – Richiede l’attivazione di schemi e mappe mentali che il soggetto ha organizzato nella propria memoria e che richiama integrandoli con le caratteristiche del luogo e le richieste del compito; – Prevede il ricorso a meta-competenze regolative che permettono di monitorare e controllare l’esecuzione di un compito, correggere errori ed adattare procedure; • Il ricorso ad esperti è dunque fondamentale per la job analysis, per una ricostruzione degli aspetti comportamentali e cognitivi che caratterizzano una prestazione; • All’esperto sarà inoltre richiesto di descrivere la competenza tacita che sottende la prestazione e quali procedure attiva per il monitoraggio e controllo; Definizione del progetto formativo • Gli studi sull’expertise hanno stimolato l’attenzione sul problema dell’integrazione tra conoscenze dichiarative e procedurali, tra apprendimento di sequenze di operazioni e la loro automatizzazione; • Tema centrale per la progettazione è dunque l’equilibrio tra formazione sui concetti, sulle regole e sulle teorie e formazione sulle pratiche, sull’esercizio e sulla simulazione; • La prima è fondamentale per organizzare la conoscenza, costruire mappe mentali e schemi; • La seconda per rendere attiva la conoscenza, automatizzare le procedure e tradurre il sapere in prestazioni competenti; • Le conseguenze di questa riflessione si riversano sulla scelta dei contenuti, della sequenza, dei metodi e degli strumenti della formazione; Transfer delle competenze dalla formazione al lavoro • In questo caso l’attenzione si centra sulla rilevanza delle meta-cognizioni che l’esperto utilizza per valutare la difficoltà di un compito, selezionare le risorse da mobilitare, correggere ed adattare il comportamento; • La formazione può contribuire ad anticipare questi processi, simulando potenziali difficoltà e contribuendo all’elaborazione di strategie di coping adeguate alla situazione proposta; Expertise adattiva (Smith, Ford & Kozlowski, 1997) • Tale tipologia di expertise si distingue da una expertise più routinaria e semplice basata su risposte automatiche ed applicazione di semplici regole di comportamento; • si manifesta in situazioni poco familiari, nella creazione di nuove procedure operative,nel dare risposta a problemi poco definiti e nell’integrare in maniera originale e simultanea diversi tipi di conoscenza; • L’esperto in questo caso è colui che sa individuare quando le procedure standard di lavoro vanno cambiate per dare adeguate risposte alle mutate circostanze; • L’esperto è colui che sa affrontare con successo le novità ambientali, la variabilità situazionale e l’imprevisto; Expertise adattiva e training design • L’expertise adattiva può essere favorita da alcune soluzioni formative orientate ad arricchire le strutture della conoscenza ed il possesso di metacognizioni quali esiti dell’apprendimento; – L’approccio della scoperta guidata: esso è basato sul metodo induttivo, sulla sperimentazione diretta e sulla possibilità di apprendere mediante l’inferenza di regole e strategie; – L’apprendimento basato sull’errore: è una strategia che valorizza l’errore come opportunità per rivedere le proprie strutture di conoscenza, per prestare attenzione a comportamenti critici e rivedere modelli mentali semplificati; – L’apprendimento di meta-cognizioni: questo metodo favorisce la padronanza sul processo formativo l’autoregolazione dell’apprendimento e la autovalutazione delle performance; Dall’approccio cognitivista a quello socio-culturale • Un modello di competenze alternativo a quello cognitivista considera come unità d’analisi non i singoli processi cognitivi, l’esperto o la prestazione eccellente ma piuttosto l’interazione tra individuo e contesto (l’esperto nel contesto); • Modello dinamico-costruttivista (LeBoterf, 1994); • Modello dell’apprendimento situato (Lave & Wenger, 1991) Modello dinamico-costruttivista • Secondo questo approccio le competenze sono saperi in uso che si esprimono nelle contingenze della situazione rispetto agli obiettivi dettati dai contesti concreti d’azione; • L’expertise non è un attributo di una persona (ciò che sa fare in astratto) né l’insieme di richieste di uno specifico compito lavorativo (skills). La competenza è l’interazione dinamica tra i processi di sense making e azione; • Le parole chiave sono dunque rappresentazioni operatorie, mobilizzazione di saperi ed expertise situata; • L’esperto si caratterizza per: – – – – – Uso di schemi operatori originali; Elaborazione di risposte contestualizzate; Gestione efficace di relazioni sociali complesse; Gestione della variabilità del compito e degli imprevisti; Applicazione di conoscenze costantemente aggiornate rispetto alle domande del compito; – Mantenimento di uno standard di prestazione commisurato al prestigio professionale; – Impegno a mantenere positiva l’immagine personale e professionale; Modello dell’apprendimento situato • L’apprendimento è considerato come una dimensione della pratica sociale e non come un’acquisizione di dati fattuali provenienti da un mondo esterno separato; • L’apprendimento è un processo basato sul pensiero pratico e deriva dalla progressiva e piena partecipazione ad una comunità di pratiche; Competenze trasversali • Nell’esecuzione di un compito l’individuo oltre ad utilizzare conoscenze e saperi specialistici mette in atto in maniera talvolta inconsapevole abilità e capacità che gli consentono di: – Costruire un rappresentazione della situazione di lavoro in cui intervenire; – Collegare tra loro e integrare i diversi tipi di sapere posseduti; – Adottare strategie di azione considerate adatte alla situazione; – Regolare l’impegno e lo sforzo in base alla difficoltà percepita della situazione da affrontare; – Verificare il buon andamento delle operazioni ed eventualmente correggerle; – Interagire in modo appropriato con altre persone coinvolte; – Verificare se la natura del compito e i benefici ricavabili sono in linea con l’immagine di sè; – Ricavare significati simbolici del proprio agire; – Attribuire un senso all’attività svolta in riferimento alla storia passata ed ai progetti futuri; Un classificazione delle competenze trasversali • • • • • • • Diagnosticare; Relazionarsi; Affrontare; Gestire se stessi; Comunicare; Gestire le persone ed il compito; Mobilitare innovazione e cambiamento; Stili di apprendimento (Warr & Allan, 1998) • Gli stili di apprendimento sono sistemi di preferenze che nascono da inclinazioni individuali, tratti per lo più stabili, modelli generali di elaborazione e trattamento dei dati utilizzati in situazioni di apprendimento; • Gli stili dipendono da interessi, attitudini, tratti di personalità ma anche dalle caratteristiche del contesto; Gli stili ideali di apprendimento (Mainemelis, Boyatzis & Kolb, 2002) Azione Pensiero Acquisizione Concreta sperimentazione -Consente di acquisire conoscenza mediante l’esperienza diretta ed il sistema di relazioni interpersonali che il soggetto è in grado di costruire; -Questo stile si basa sulla gestione della complessità affettiva; Concettualizzazione astratta -È un modo per impadronirsi della conoscenza mediante la costruzione di regole , norme e procedure; -Questo stile si basa sulla gestione della complessità simbolica; Trasformazione Attiva sperimentazione -È uno stile di trasformazione basato sul provare e mettere in pratica; -Questo stile si basa sulla gestione della complessità comportamentale Osservazione riflessiva -È uno stile di trasformazione della conoscenza basato sulla rielaborazione di quanto appreso; -Questo stile si basa sulla gestione della complessità percettiva; Stili di apprendimento e azione formativa (Mainemelis, Boyatzis e Kolb 2002) • L’analisi di diverse modalità di apprendimento attraverso l’esperienza mostra come: – Uno stile bilanciato, che contenga elementi centrati sull’azione e sulla concettualizzazione, favorisca una maggiore flessibilità ed adattabilità alle diverse situazioni di apprendimento; – Uno stile specialistico, focalizzato su una sola modalità di apprendimento, favorisce invece lo sviluppo di competenze di alto livello (sia interpersonali che di tipo analitico); – Gli stili bilanciati sono più adatti ad attività formative a carattere introduttivo , mentre gli stili specialistici conducono ad esiti più favorevoli in caso di attività formative avanzate orientate verso il potenziamento di competenze specialistiche; Le strategie di apprendimento • Si tratta di procedure adottate dall’individuo per affrontare le attività connesse con l’acquisizione della conoscenza; • Costituiscono l’applicazione pratica degli stili, ma sono più flessibili e riferite a diverse situazioni di apprendimento; • Si tratta di operazioni mentali che il soggetto adotta per accedere alle informazioni da apprendere, per memorizzarle e per applicarle nella prestazione; • Sono selezionate ed applicate intenzionalmente e consapevolmente, in quanto rappresentano uno sforzo che il soggetto compie per regolare ed guidare il processo di apprendimento; • Tuttavia possono diventare inconsapevoli se il soggetto riesce ad attivarle in modo automatico; Quale è la differenza tra stile e strategia di apprendimento? • Gli stili di apprendimento sono sistemi di preferenze legati a caratteristiche stabili del soggetto; • Le strategie di apprendimento sono invece sistemi di procedure e soluzioni che possono variare da contesto a contesto, in base a scelte individuali; Una tassonomia delle strategie di apprendimento (Warr & Allan, 1998) • Categoria primaria o cognitiva – Ha a che fare con i processi di selezione, codifica, immagazzinamento e recupero delle informazioni; – Si tratta di strategie generali utilizzate per regolare e controllare l’acquisizione di un sapere dichiarativo; – Essa è stata studiata soprattutto in ambito educativo; • Categoria dei modelli comportamentali – Questa categoria rappresenta un allargamento della precedente al contesto formativo considerando il ruolo dei processi cognitivi e dell’apprendimento di conoscenze assieme alla pratica , ai contatti informali ed al ruolo delle attrezzature; • Categoria dell’autoregolazione – Questa categoria non interviene direttamente sull’attività cognitiva dell’apprendere ma riguarda la gestione delle risorse individuali di tipo affettivo e motivazionale, in situazioni di apprendimento; – Si tratta di modalità di autocontrollo e di auto-monitoraggio che evitano al soggetto di vivere stati emotivi disfunzionali e di mantenere elevati gli standard di concentrazione ed impegno nella prestazione; Categoria “cognitiva” delle strategie di apprendimento • Ripetizione – E’ la procedura di ripetere a se stessi il materiale che sta per essere appreso; – Aiuta il processo di memorizzazione – Si limita ad una riproduzione verbale o scritta del materiale appreso senza modificarne il significato; • Organizzazione – Si basa sull’identificazione di elementi chiave che facilitino la costruzione di una mappa mentale basata su elementi interrelati (es. schema, grafico,scaletta, ecc.); – Le informazioni sono selezionate in base al principio di rilevanza per facilitarne la ritenzione e l’organizzazione schematica; • Elaborazione – È un insieme di procedure che collegano il materiale appreso a conoscenze già acquisite, attribuendogli un significato che prescinde dall’informazione acquisita (es. problem solving); Categoria dei “modelli comportamentali” delle strategie di apprendimento • Ricerca di aiuto interpersonale – È una strategia fondata sulla richiesta di informazioni rivolta ad altri (colleghi, superiori, esperti, ecc.) finalizzata all’integrazione della comprensione dei contenuti dell’apprendimento; • Ricerca di aiuto in materiale scritto – In questo caso la finalità è la stessa della precedente ma cambia la fonte dell’informazione non più un individuo ma un materiale informativo; • Applicazioni pratiche – Questa strategia di apprendimento si fonda sulla sperimentazione diretta di soluzioni, utilizzando il metodo “per prove ed errori”; Categoria di “autoregolazione” delle strategie di apprendimento • Controllo emotivo – Strategia basata sull’evitamento degli stati emotivi che potrebbero interferire con l’apprendimento (es. l’ansia). Tale tipo di controllo è saliente nelle fasi iniziali dell’apprendimento, quando il soggetto ha poche informazioni sul compito e nutre timori circa le sue capacità; • Controllo motivazionale – Si tratta di una strategia che mantiene elevato l’impegno e l’attenzione verso i compiti di apprendimento. Si tratta di una strategia rilevante nelle fasi avanzate dell’apprendimento, quando il soggetto possiede un numero discreto di informazioni e potrebbe raggiungere una prestazione ottimale; • Monitoraggio dell’apprendimento – Questa strategia è basata sull’autovalutazione continua del percorso di apprendimento allo scopo di verificare il raggiungimento di obiettivi. Permette di mettere in atto comportamenti di correttivi qualora si verificasse il mancato raggiungimento di un traguardo; Efficacia delle strategie di apprendimento (Warr & Allan, 1998) • Questa rassegna è uno dei primi lavori sul tema applicato al contesto lavorativo per cui è carente dal punto di vista della verifica empirica dell’efficacia di tali strategie sul campo; • Tuttavia i pochi dati disponibili mostrano come non si registri una relazione diretta tra strategie di apprendimento e riuscita nell’apprendimento; • In alcuni casi la combinazione di più strategie conduce a risultati migliori in termini di apprendimento;