30 - maternità e paternità

30 - MATERNITÀ E PATERNITÀ
30.1 NOZIONI GENERALI
La legislazione relativa alla maternità è stata modificata negli ultimi anni, cambiandone
profondamente i criteri ispiratori.
Le nuove norme non solo confermano le tutele previste per lavoratrici madri, ma prevedono nuovi
diritti per i padri al fine di indirizzare e sostenere una diversa distribuzione del lavoro di cura tra
donne e uomini. Vengono anche assegnati, in capo alle singole persone, specifici diritti: permessi
giornalieri, congedi per malattia del bambino, congedi per eventi e cause particolari.
Il nostro contratto integrativo, che già prevedeva alcune norme della nuova legge, ha recepito le
ulteriori innovazioni introdotte.
Il capitolo è diviso provando a seguire questo filo conduttore: i diritti solo della madre, i diritti dei
padri, le prerogative e i diritti di entrambi i genitori per la cura dei figli.
30.2 COMUNICAZIONE DELLA GRAVIDANZA
Prima degli ultimi due mesi di gravidanza non esiste alcun obbligo di comunicare all’azienda il
proprio stato di maternità, ma, come è ovvio, i diritti connessi al proprio stato non sono usufruibili
senza una formale comunicazione al datore di lavoro.
La comunicazione consiste in un certificato medico, redatto dallo specialista di fiducia, in cui venga
anche evidenziato il periodo di maternità in cui la collega si trova e la data presunta del parto. E’ a
tali date infatti che si farà riferimento per tutte le disposizioni di legge e contrattuali1.
30.2.1 MANSIONI GRAVOSE
La lavoratrice in stato di gravidanza può chiedere, con certificazione medica idonea, di essere adibita
ad altre mansioni con le modalità e nei casi sottoelencati:
•
dall’inizio della maternità per mansioni di particolare gravosità o che comportano una
posizione c.d. ortostatica2 (lo stare ferma in piedi);
•
dall’inizio della maternità per l’utilizzo in via esclusiva del VDT (l’uso cioè per tutto
l’orario di lavoro);
•
dal terzo mese in poi per mansioni comportanti una postura fissa da seduta (compreso
l’uso continuativo del VDT).
30.2.2 INTERRUZIONE DI GRAVIDANZA
Prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione l’evento si considera aborto e perciò malattia, non
computabile ai fini del periodo di comporto3.
Dopo il 180° giorno (compreso) l’evento è considerato parto a tutti gli effetti, quindi la lavoratrice
usufruisce del congedo di maternità.
Il calcolo si fa così: si contano 300 giorni a ritroso dalla data presunta del parto e alla data così
ottenuta si aggiungono 180 giorni.
Si tratta di presunzioni di legge che risalgono ad un tempo in cui la scienza medica era meno
avanzata, e comunque stabilite a vantaggio della lavoratrice; perciò quando il bambino partorito
prima del 180° giorno è vivo e vitale, cioè sopravvive all’interruzione della gravidanza, è ovvio che
malgrado la presunzione di legge l’evento va considerato parto con tutte le prerogative connesse.
30.2.3 Certificato comprovante parto / aborto
Per usufruire dei diritti connessi al parto, la lavoratrice deve produrre entro 30 giorni dall’evento il
certificato di assistenza al parto da cui risulti la data dell’evento4.
In caso di aborto spontaneo va prodotto entro 30 gg, il certificato medico in cui si attesta il periodo di
gestazione in cui la lavoratrice si trovava.
1
D.L. n. 151 del 26/3/01, art.21.
CIA, art. 56.
3
D.L. n.151 del 26/3/01, art.19.
4
D.L. n.151 del 26/3/01, art.21.
2
In caso di aborto procurato la lavoratrice ovviamente non è tenuta a tale obbligo e le certificazioni
fornite per giustificare l’assenza sono quelle ordinariamente inviate in caso di malattia con ricovero
ospedaliero.
30.2.4 Maternità con complicazioni patologiche
La Direzione Provinciale del Lavoro può disporre, sulla base di accertamento medico, l’interdizione
dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di congedo di maternità, per uno o
più periodi, la cui durata sarà determinata dalla Direzione Provinciale stessa.
Tale normativa si applica nei casi di gravi complicanze della gestazione o di preesistenti patologie
che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza.
La lavoratrice si recherà dal proprio medico che certificherà la patologia, la connessione con la
gravidanza e l’impossibilità per questo di prestare il proprio lavoro quantificando una prognosi. Con
il certificato la lavoratrice si recherà presso la Direzione Provinciale del Lavoro nelle sedi provinciali
di competenza dove le verrà fissato un appuntamento per una visita che convaliderà o meno il
certificato del medico curante e quantificherà il periodo di assenza dal lavoro. Fino al momento della
visita presso la Direzione Provinciale del Lavoro la lavoratrice è coperta dal certificato del medico
curante, godrà del trattamento per la malattia e dovrà sottostare alle limitazioni previste dalle fasce di
reperibilità. La Direzione Provinciale del Lavoro deve rispondere entro sette giorni. La mancata
risposta entro questo termine equivale ad un accoglimento, fermo restando in questo caso la necessità
comunque di un provvedimento che quantifichi il periodo. Nell’astensione dal lavoro, di solito non
inferiore al mese, la lavoratrice sarà retribuita al 100%5, e non avrà alcuna limitazione di reperibilità.
Il periodo previsto dalla Direzione Provinciale del Lavoro è rinnovabile fino all’inizio del congedo di
maternità.
30.2.5 Corso di preparazione al parto
Le lavoratrici hanno diritto a permessi retribuiti per partecipare al corso di preparazione al parto
presso strutture pubbliche o convenzionate. Ovviamente la partecipazione va comprovata con un
documento scritto rilasciato dalla struttura in questione6.
30.2.6 Posticipo dell’inizio del congedo di maternità
Con la nuova legge7 questo periodo è rimasto invariato, ma si assegna alla lavoratrice la scelta di
posticipare l’inizio del congedo di maternità. Questo significa che la mamma può astenersi dal lavoro
fino ad 1 mese prima della data presunta del parto, spostando il periodo non fruito al periodo
successivo al parto stesso, che, pertanto, potrà essere prolungato fino a 4 mesi.
La lavoratrice che intenda usufruire della flessibilità dell’astensione obbligatoria dovrà presentare
domanda all’azienda8, corredata della certificazione dello specialista ginecologo del S.S.N. o con
esso convenzionato, acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza.
La norma, prevedendo la facoltà di astenersi “a partire” dal mese precedente la data presunta del
parto, ha individuato in un mese il periodo minimo obbligatorio di astensione prima della data
presunta del parto; quindi il periodo di “flessibilità” dell’astensione obbligatoria può andare da un
minimo di un giorno ad un massimo di un mese.
L’INPS precisa che il periodo di flessibilità può essere successivamente ridotto (ampliando quindi il
periodo di astensione ante partum inizialmente richiesto), espressamente, su istanza della lavoratrice,
o implicitamente, per fatti sopravvenuti.
Quest’ultima ipotesi può verificarsi con l’insorgere di un periodo di malattia, che comporta un
"rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro" e supera, di fatto, il giudizio medico
precedentemente espresso.
La flessibilità consiste, pertanto, nel differimento al periodo successivo al parto, non del mese intero,
ma di una frazione di esso e cioè delle giornate di astensione obbligatoria "ordinaria" non godute
prima della data presunta del parto.
5
CIA, art. 55.
CIA, art.57.
7
D.L. n.151 del 26/3/01, art.20.
8
Nel modulo predisposto dall’INPS c’è una parte relativa alla “flessibilità”.
6
30.3 CONGEDO DI MATERNITÀ
La madre lavoratrice dipendente ha il diritto, ma anche l’obbligo, di astenersi dal lavoro nei 2 mesi
precedenti la data presunta del parto, nel periodo intercorrente tra la data presunta e quella effettiva e
nei 3 mesi successivi al parto.
30.3.1 Parto prematuro
In caso di parto prematuro il periodo non goduto a titolo di astensione obbligatoria prima della data
presunta del parto deve essere aggiunto al periodo post partum, in modo da garantire che l’assenza
obbligatoria retribuita con l’indennità di maternità pari al 100% della retribuzione sia di 5 mesi9.
30.3.2 Congedo di paternità10
Il padre lavoratore dipendente può utilizzare la parte di astensione obbligatoria successiva alla nascita
(3 mesi e cioè fino al giorno del compimento del terzo mese di età) in alcuni casi specifici:
• morte della madre;
• grave infermità della madre;
• abbandono del figlio o della figlia da parte della madre;
• affidamento esclusivo al padre del figlio o della figlia.
Il lavoratore che intenda avvalersi del congedo di paternità deve presentare al datore di lavoro la
relativa certificazione.
In caso di abbandono, è sufficiente l’autocertificazione.
Sono estesi al padre lavoratore i diritti e le tutele riconosciute alla madre.
La normativa aziendale inoltre, prevede il diritto ad usufruire di 2 giorni in occasione della nascita di
un figlio o di una figlia11.
30.3.3 Trattamento economico del congedo di maternità e paternità
I congedi di maternità e paternità, mantengono come prima un riconoscimento pari, nel nostro
contratto, al 100% della retribuzione. Il contratto integrativo prevede inoltre, che l’eventuale
maternità a rischio, certificata dalla Direzione Provinciale del Lavoro, sia retribuita al 100% e non
all’80% come previsto dalla legge12.
Il periodo intercorrente tra la data presunta del parto e la data effettiva (se successiva) è
retribuita,invece, all’80%.
30.4 CONGEDI PARENTALI DELLA MADRE E DEL PADRE
Per congedo parentale si intende l’astensione facoltativa durante i primi otto anni di vita del
bambino/a13.
La durata massima del congedo per ciascun genitore è di 6 mesi per figlio/a e quindi, in caso di parto
gemellare raddoppia.
L’utilizzazione del congedo va coordinata, però, con quello di cui ha diritto l’altro genitore: infatti la
coppia può sommare al massimo 10 mesi di assenza, da usufruire anche contemporaneamente.
Il periodo cumulativo può diventare di 11 mesi se il congedo di cura è utilizzato dal padre lavoratore
per almeno 3 mesi (ad esempio 6 mesi per la madre e 5 per il padre; 4 per la madre, 7 per il padre).
Se la madre o il padre è o diventa single (morte o abbandono del padre/madre, affidamento esclusivo
alla madre/padre), le spettano per intero i 10 mesi.
Si può scegliere di utilizzare questo tipo di congedo anche mentre l’altro genitore usufruisce di
un’altra modalità (per esempio congedo parentale e riposi giornalieri).
Il periodo di astensione facoltativa non goduto con la vecchia disciplina, diventa utilizzabile per i
figli fino ad 8 anni di età.
Questo significa che se la madre, con la vecchia normativa, ha già usufruito dei 6 mesi di astensione
facoltativa, il padre può utilizzare la parte residua fino a 11 mesi.
9
L. 1204/71, art. 4 come modificato da L. 53/00.
D.L. 151 del 26/3/01, art. 28.
11
CIA, art. 50.
12
CIA, art. 55.
13
D.L. 151 del 26/3/01, art. 32.
10
Lo stesso vale se la madre, o il padre, è o diventa/o single nel frattempo, per il periodo residuo fino a
10 mesi.
Il preavviso al datore di lavoro va dato non meno di 15 giorni prima.
Il congedo può essere usufruito per intero o per frazioni di tempo, anche per un giorno, ma tra un
periodo e l’altro di astensione deve essere effettuata una ripresa effettiva del lavoro14.
I genitori che intendano chiedere il congedo parentale per i figli nati prima del 28.3.2000 (data di
entrata in vigore della Legge N.53, 8/3/2000) dovranno presentare all’INPS e al datore di lavoro una
domanda allegando la seguente documentazione:
1. certificato di nascita da cui risulti la paternità e la maternità;
2. dichiarazione non autenticata di responsabilità del padre e quella della madre relativa agli
eventuali periodi di astensione facoltativa fruiti per il figlio di cui trattasi (con indicazione
del datore di lavoro per i lavoratori dipendenti), ovvero dichiarazione relativa alla sua qualità
di non avente diritto all’astensione (libero professionista, autonomo,a domicilio o addetto ai
servizi domestici);
3. impegno di entrambi i genitori a comunicare eventuali variazioni successive.
30.4.1 Trattamento economico dei congedi parentali
E’ riconosciuta un’indennità giornaliera pari al 30% della retribuzione senza condizioni di reddito15
nei seguenti casi:
1. per un periodo di astensione complessiva tra i genitori di 6 mesi;
2. per i genitori naturali, fino al 3° anno di vita del bambino (e cioè fino al giorno compreso del
3° compleanno) con contribuzione figurativa.
Per la copertura della minor retribuzione è possibile chiedere l’anticipazione del Trattamento di Fine
Rapporto.
La richiesta va inoltrata prima dell’inizio del congedo parentale.
L’anticipazione è corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di
inizio del congedo.
I periodi di congedo non comportano riduzione di anzianità di servizio e valgono ai fini del
trattamento previdenziale16.
30.4.2 Aspettativa aziendale
Rispetto a quanto previsto dalle normative di legge, la lavoratrice madre può ottenere un periodo di
aspettativa ulteriore, per un massimo di 3 mesi fino al compimento del 3° anno del figlio/a17. Nel
caso di parto plurimo, i 3 mesi di aspettativa vengono “raddoppiati”.
14
Circolare INPS n. 134382/17 del 26/1/82 ripresa in Circolare INPS n.109 del 6/6/00.
D.L. 151 del 26/3/01, art. 34.
16
D.L. 151 del 26/3/01, art. 35.
17
CIA, art.59.
15
30.5 TABELLA RIASSUNTIVA
TIPO DI
ASSENZA
Maternità a
rischio
Congedo di
maternità/
paternità
Congedo
parentale
Riposi
giornalieri
Malattia del
bambino/a
Aspettativa
aziendale
Retribuzione
Anzianità
di servizio
Ferie
Ex
Festività^
Banca ore e
Permessi Frazionati
13a
Vap
Sistema
Incentivante( )
T.F.R.
Copertura
Previdenziale
100%
SI
SI
SI
SI
SI
SI(#)
NO(**)
SI
SI
100%
SI
SI
SI
SI
SI
SI(§)
NO(**)
SI
SI
30%(*)
SI
NO(**)
NO(^)
NO(**)
NO
NO
NO(**)
SI(%)
SI
100%
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
SI
0%
SI
NO(**)
NO(^)
NO(**)
NO
NO
NO(**)
NO
SI(ç)
0%
SI
NO(**)
NO(^)
NO(**)
NO
NO
NO(**)
NO
NO
(*) Per 6 mesi complessivi tra i due genitori
(**) Si riduce di tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di assenza
(^) Per le giornate coincidenti con il periodo di assenza
( ) Per assenze che nell’anno superano i 90 giorni lavorativi
(#) Per massimo di 3 mesi compresi i periodi di malattia
(§) Per 5 mesi
(%) In proporzione al 30%
(ç) Escluso i 10 giorni previsti dal CIA
128
30.6 RIPOSI ORARI
I riposi giornalieri consistono nella assenza dal lavoro, durante il 1° anno di vita della figlia o del
figlio, per 1 o 2 ore giornaliere, a seconda che l’orario di lavoro sia inferiore o almeno pari a 6 ore18.
Grazie al contratto integrativo, è possibile unificare le due ore previste con orario superiore a 6 ore
giornaliere, anche in uscita19.
Nelle giornate semifestive (ad esempio 24 dicembre, ecc.), la lavoratrice ha diritto ad un’ora di riposo
giornaliero e, quindi, il suo orario di lavoro è di 4 ore.
Possono essere utilizzati dalla madre20, ma si prevede anche la possibilità per il padre lavoratore
dipendente di fruirne con il relativo trattamento economico21 nel caso in cui:
1. i figli siano affidati in via esclusiva al padre;
2. in alternativa alla madre lavoratrice che non se ne avvalga;
3. nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente.
Per quanto riguarda il punto 2, viene ricompreso il caso di lavoratrice dipendente che non si può
avvalere dell’astensione facoltativa e dei riposi in quanto non avente diritto (lavoratrice domestica o a
domicilio); non comprende, invece, il caso di madre che non se ne avvalga perché sta fruendo di
astensione obbligatoria o facoltativa.
È escluso un diritto del padre ai riposi orari quando la madre non svolge alcuna attività lavorativa,
dipendente o autonoma, (a meno che non ci sia l’ipotesi di grave infermità).
Questi periodi sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione e hanno
copertura previdenziale figurativa.
30.7 NASCITA GEMELLARE
I riposi giornalieri, vengono raddoppiati, indipendentemente dal numero dei gemelli22.
Le ore di permesso possono essere utilizzate nel loro insieme dalla coppia, se entrambi lavoratori
dipendenti, anche nella stessa fascia oraria.
Il padre può utilizzare le ore aggiuntive anche durante i periodi di astensione obbligatoria e
facoltativa della madre.
Il padre lavoratore dipendente godrà per intero delle ore raddoppiate solamente se sono correlate al
proprio orario giornaliero (più di 6 ore giornaliere).
Ripartizione delle ore tra i genitori in caso di parto plurimo23
MADRE
Orario di lavoro di almeno 6 ore
4 ore
3 ore
2 ore
1 ora
0 ore
Astensione obbligatoria o facolt.
MADRE
Orario di lavoro
inf. a 6 ore
2 ore
1 ora
0 ore
Astensione obbligatoria o facolt.
18
D.L. 151 del 26/3/01, art. 39.
CIA, capitolo 11, dichiarazione aziendale.
20
D.L. 151 del 26/3/01, art. 39.
21
D.L. 151 del 26/3/01, art. 40.
22
D.L. 151 del 26/3/01, art. 41.
23
Circolare INPS n.109 del 6/6/00.
19
PADRE
Orario lavoro di almeno 6 ore Orario lavoro inf. a 6 ore
0 ore
1 ora
2 ore
3 ore
4 ore
2 ore
0 ore
1 ora
1 ora
2 ore
2 ore
1 ora
PADRE
Orario di lavoro di almeno 6 ore Orario lavoro inf. a 6 ore
0 ore
2 ore
4 ore
2 ore
0 ore
1 ora
2 ore
1 ora
Per la domanda dei riposi giornalieri la procedura dettata dall’INPS prevede:
•
Domanda della madre
Deve essere presentata al datore di lavoro.
•
Domanda del padre
Deve essere presentata all’INPS e al datore di lavoro, anche in caso di richiesta di ore
aggiuntive per parto plurimo.
30.8 DIRITTO ALLA CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO
In azienda, le lavoratrici madri, dalla comunicazione dello stato di gravidanza e fino all’ultimo giorno
di servizio prima dell’inizio del periodo di congedo di maternità, godono dell’inamovibilità dalla
Filiale o Ente Centrale di appartenenza24.
Per tutta la durata del congedo di maternità e paternità e fino a 1 anno di vita della figlia o del figlio,
il/la lavoratore/trice sono protetti contro il licenziamento.
Si ricorda che la disciplina prevede la nullità del licenziamento tranne nei casi di: giusta causa,
cessazione dell’attività dell’azienda, termine del contratto a tempo determinato25.
30.9 DIRITTO AL RIENTRO NELLA STESSA UNITÀ PRODUTTIVA
La lavoratrice e il lavoratore, a meno che non vi rinuncino, hanno diritto a rientrare nella stessa unità
produttiva dove erano occupati al momento della richiesta di congedo. L’esercizio del diritto si
considera soddisfatto se il rientro avviene quanto meno in una altra unità produttiva, purché ubicata
nel medesimo Comune.
La permanenza in quella unità produttiva o in altra dello stesso Comune deve essere garantita fino al
compimento di 1 anno di età della figlia o del figlio.
Il nostro Contratto Integrativo fotografa una realtà organizzativa della banca molto articolata e
specifica. L’assegnazione al rientro non deve creare situazioni di maggior disagio in rapporto alle
condizioni esistenti prima dell’assenza, e se possibile vanno tenute in considerazione le necessità
personali espresse dai colleghi e dalle colleghe26.
30.10 DIRITTO AD ESSERE ADIBITI ALLA PROPRIA MANSIONE
La lavoratrice e il lavoratore, a meno che non vi rinuncino, hanno diritto a essere adibiti alle
mansioni da ultimo svolte. L’esercizio del diritto si considera soddisfatto se vengono adibiti almeno a
mansioni equivalenti27.
Le assenze per maternità non pregiudicano lo sviluppo professionale della lavoratrice e del
lavoratore28.
30.11 CONVALIDA DELLE DIMISSIONI
La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore, durante il primo anno di vita
della figlia o del figlio, e durante il primo anno dall’ingresso in famiglia, nel caso di adozione o
affidamento, deve essere convalidata dal Servizio ispezione della direzione provinciale del lavoro29.
Le dimissioni sono equiparate al licenziamento e, pertanto, danno diritto all’indennità di
disoccupazione (va inoltrata richiesta all’INPS entro 67 giorni dalle dimissioni).
24
CIA, art. 54.
D.L. 151 del 26/3/01, art. 54.
26
D.L. 151 del 26/3/01, art. 56 e CIA, art.54, comma 2.
27
D.L. 151 del 26/3/01, art. 56, comma 1.
25
28
29
CCNL art. 55.
D.L. 151 del 26/3/01, art. 55.