il contratto di lavoro a tempo parziale

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IL CONTRATTO DI LAVORO
A TEMPO PARZIALE
Corso di
Diritto della Risorse Umane
Flavia Pasquini
[email protected]
www.fmb.unimore.it
RIFERIMENTI NORMATIVI

Decreto legislativo n. 61/2000, art. 1 co. 1 e 2, lettere a), b), c), d), d-bis)
Decreto legislativo n. 100/2001
Decreto legislativo n. 66/2003, art. 3
Circolare n. 9 del 18 marzo 2004, che ha ripercorso la disciplina del lavoro a tempo parziale
chiarendo in particolare le innovazioni relative al lavoro supplementare, alle clausole elastiche e
flessibili, alle sanzioni e alla trasformazione del rapporto
Circolare Ministero Lavoro e Politiche sociali 22 dicembre 2005, n. 40 "Patologie oncologiche Periodo di comporto - Invalidità e situazione di handicap grave - Decreto legislativo n. 276/03,
attuativo della legge Biagi e diritto al lavoro a tempo parziale“. La circolare propone una lettura del
contratto di lavoro a tempo parziale come uno strumento, posto a garanzia di una più efficace ed
effettiva tutela dei lavoratori afflitti da patologie oncologiche, finalizzato, da un lato, all’adeguamento del
periodo di comporto (ossia di un periodo predeterminato durante il quale è giustificata la sospensione
dell’obbligo di prestazione lavorativa in capo al lavoratore e nel corso del quale il datore di lavoro non
può licenziare il lavoratore malato, con le necessità connesse allo stato di malattia), e, dall’altro lato,
all’incentivazione della flessibilità della prestazione lavorativa a favore del prestatore di lavoro mediante il
diritto a svolgere prestazioni di lavoro a tempo parziale per conciliare esigenze di cura e mantenimento
del posto di lavoro.
Legge 24 dicembre 2007, n. 247 (in applicazione del Protocollo Welfare 23 luglio 2007), art. 1,
comma 44
NOZIONE
Il rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, è a tempo
parziale quando l’orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, è inferiore all’orario
normale di lavoro.
Il rapporto a tempo parziale può essere:
orizzontale, quando la riduzione d’orario è riferita al normale orario giornaliero;
verticale, quando la prestazione è svolta a tempo pieno, ma per periodi
predeterminati nella settimana, nel mese e nell’anno;
misto, quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le
modalità orizzontale e verticale.
Approfondimenti
L’orario normale di lavoro è pari a 40 ore settimanali ovvero al minor orario, previsto
dal contratto collettivo, anche se riferito alla durata media delle prestazioni lavorative in
un periodo non superiore all'anno.
FINALITA’
(Direttiva n. 97/81/Ce del 15 dicembre 1997, che recepisce l’accordo quadro sul lavoro a tempo
parziale sottoscritto il 6 giugno 1997 da Unice, Ceep e Ces; legge 14 febbraio 2003, n. 30, art. 3, lettera
e))
Strumento per incrementare l’occupazione di categorie
di lavoratori altrimenti potenzialmente escluse dal
mercato del lavoro (in particolare giovani, donne, anziani e
lavoratori espulsi dal ciclo produttivo).
Tale fine è stato perseguito anche attraverso la costante
valorizzazione del ruolo dell’autonomia collettiva e
individuale.
Esso configura, in particolare, un rapporto di lavoro stabile e
contemporaneamente uno strumento adattabile alle esigenze
di flessibilità delle imprese.
AMBITO SOGGETTIVO DI APPLICAZIONE
(art. 3, co. 1, lett. d), l. n. 30/2003; art. 5, co. 4, d.lgs. 61/2000, come modificato dall’art. 46, co. 1, lett. o), d.lgs.
n. 276/2003; art. 1, co. 44, lett. d), L. 247/2007 )
Può essere stipulato dalla generalità dei lavoratori.
Nel rapporto a tempo parziale alle dipendenze della Pubblica Amministrazione non
si applicano le modifiche introdotte dal d.lgs. 276/2003.
Approfondimenti
L’art. 1, comma 44, Legge 247/2007 ha esteso anche al settore pubblico la
speciale tutela per i lavoratori affetti da patologie oncologiche accertate: il
diritto di ottenere la trasformazione del rapporto da full-time a part-time nonché la
facoltà di chiedere il ripristino del rapporto a tempo pieno. Tale particolare previsione
è stata estesa anche ai lavoratori che abbiano il coniuge, i figli o i genitori affetti da
patologie oncologiche accertate.
La legge 30/2003 ha previsto che potessero essere introdotti particolari incentivi,
anche di natura previdenziale, per favorire l’utilizzo del rapporto a tempo parziale da
parte dei lavoratori anziani anche al fine di favorire l’ingresso nel mondo del lavoro di
lavoratori giovani. La disciplina degli incentivi economici per il ricorso al lavoro a
tempo parziale non è stata poi disciplinata nel d. lgs. n. 276/2003.
AMBITO OGGETTIVO DI APPLICAZIONE
(art. 7, d.lgs. n. 61/2000, abrogato dall’art. 46, co. 1, lett. q), d.lgs. n. 276/2003; art. 10, d.lgs. n.
61/2000; legge 14 febbraio 2003 n. 30, art. 3, co. 1)
•Il contratto di lavoro subordinato può essere a tempo parziale,
sempre che la prestazione oggetto del contratto sia per sua
natura compatibile con tale modalità di articolazione
dell’orario di lavoro.
•Condizioni e modalità della prestazione lavorativa nel contratto di
lavoro a tempo parziale possono essere individuate dalla
contrattazione collettiva.
•La disciplina del lavoro a tempo parziale si applica integralmente
anche al settore agricolo.
FORMA
(art. 2, d.lgs. 61/2000, come modificato dall’art. 85, co. 2, d.lgs. n. 276/2003; art. 8, d.lgs.
n. 61/2000; art. 3, co. 7, d.lgs. 61/2000)
La forma scritta è prevista ai fini della prova della stipulazione del
contratto a tempo parziale.
Il contratto deve inoltre contenere:
•le indicazioni concernenti la durata
•la collocazione temporale della prestazione lavorativa
Tali indicazioni devono essere puntuali e clausole diverse sono
ammissibili, se previste dai contratti collettivi, solo ove integrino
clausole elastiche o flessibili.
DURATA
(art. 1, co. 4, d.lgs. n. 61/2000, come modificato dall’art. 46, co. 1, lett. c), d.lgs. n.
276/2003; d.lgs. n. 368/2001; art. 8, l. n. 223/1991; art. 4, d.lgs. n 151/2001; art. 3, co. 1,
lett. c), l. n. 30/2003)
Il contratto di lavoro a tempo parziale
può essere stipulato:
• a termine
•a tempo indeterminato
TRATTAMENTO ECONOMICO
(art. 4, d.lgs. n. 61/2000)
Il lavoratore non può essere discriminato per il solo fatto di essere stato assunto (o
trasformato) a tempo parziale: il trattamento economico non può, pertanto, essere
meno favorevole di quello spettante al lavoratore a tempo pieno comparabile (con
pari inquadramento contrattuale).
Pertanto:
•al lavoratore part-time spetta la stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo
pieno;
•sono riproporzionate, in ragione delle diversa entità della prestazione lavorativa, la
retribuzione globale e le singole componenti di essa, la retribuzione feriale,
l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio e malattia professionale,
maternità;
•i contratti collettivi devono prevedere specifiche compensazioni economiche
qualora, nel caso sia previsto dai contratti collettivi nazionali, venga variata in aumento la
durata della prestazione lavorativa
La contrattazione collettiva può prevedere, in deroga alla regola del
riproporzionamento, che alcuni emolumenti retributivi, particolarmente quelli a misura
variabile, siano calcolati per il lavoratore a tempo parziale in maniera più che
proporzionale.
TRATTAMENTO NORMATIVO
(art. 4, d.lgs. n. 61/2000)
Nella determinazione del trattamento normativo il lavoratore non può essere discriminato per il solo fatto di
essere stato assunto a tempo parziale: il trattamento normativo non può, pertanto, essere meno favorevole
di quello spettante al lavoratore a tempo pieno comparabile (con pari inquadramento contrattuale).
Pertanto il lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti del lavoratore a tempo pieno comparabile con
riferimento in particolare a:
durata del periodo di prova,
durata del periodo di ferie annuali,
durata del congedo di maternità e del congedo parentale,
durata del periodo di comporto,
malattia e infortunio,
infortunio sul lavoro e malattia professionale,
salute e sicurezza sul luogo di lavoro,
accesso alle iniziative di formazione previste dal datore di lavoro,
accesso ai servizi sociali aziendali,
criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai Ccnl,
diritti sindacali (inclusi quelli del titolo III dello Statuto dei lavoratori).
Per l’ipotesi di part-time verticale la contrattazione collettiva può rimodulare la durata del periodo di
prova e del periodo di comporto.
DIRITTI DEL LAVORATORE
(art. 4, d.lgs. n. 61/2000; art. 5, d.lgs. n. 61/2000, come modificato dall’art. 46, co. 1, lett. o), d.lgs.
n. 276/2003; art. 12 bis, d.lgs. n. 61/2000, introdotto dall’art. 46, co. 1, lett. t), d.lgs. n. 276/2003;
art. 1, co. 44, L. 247/2007)
In relazione alla trasformazione del rapporto:
•diritto di precedenza nel passaggio da part-time a full time: non è
previsto per la generalità dei lavoratori, ma le parti possono prevedere tale
diritto inserendo la relativa clausola nel contratto individuale;
•diritto all’informazione nell’ipotesi di nuove assunzioni a tempo
parziale (per il lavoratore a tempo pieno) e facoltà di chiedere la
trasformazione del rapporto;
•diritto in favore del lavoratore a tempo pieno affetto da patologia
oncologica, o che abbia coniuge, figli e genitori affetti da patologia
oncologica accertata, di ottenere la trasformazione del rapporto in
rapporto a tempo parziale nonché di vedere ripristinato il rapporto a
tempo pieno ove ne faccia richiesta;
•diritto del lavoratore alla trasformazione del rapporto da tempo
pieno a tempo parziale, in caso di figlio convivente di età non superiore
ad anni 13 o di figlio convivente portatore di handicap.
DIRITTI DEL DATORE
(art. 3, d.lgs. n. 61/2000, come modificato dall’art. 1, co. 1 lettere dalla d)
alla n), d.lgs. n. 276/2003)
•Facoltà di richiedere il lavoro in misura supplementare: solo nel
part-time orizzontale a fronte della regolamentazione collettiva ovvero
previo consenso del lavoratore.
•Facoltà di richiedere il lavoro in misura straordinaria: solo nel parttime verticale o misto secondo la disciplina ordinaria.
•Facoltà di mutare la collocazione temporale della prestazione
rispetto a quanto previsto nel contratto individuale: solo con il consenso
del lavoratore e, in presenza di disposizioni collettive, secondo le
condizioni e con le modalità da queste indicate.
•Facoltà di mutare la durata temporale della prestazione rispetto a
quanto previsto nel contratto individuale: solo con il consenso del
lavoratore e, in presenza di disposizioni collettive, secondo le condizioni,
nei limiti e con le modalità da queste indicati.
DOVERI DELLE PARTI
DOVERI DEL LAVORATORE: obblighi tipici del lavoratore subordinato.
DOVERI DEL DATORE:
•informare le rappresentanze sindacali aziendali dell’andamento del ricorso al
lavoro a tempo parziale
•informare i lavoratori dell’intenzione di procedere a nuove assunzioni a tempo
parziale
•se previsto nel contratto individuale, informare il lavoratore a tempo parziale della
volontà di procedere ad assunzioni a tempo pieno per mansioni uguali o
equivalenti in ambito comunale
•trasformare a tempo parziale il rapporto di lavoro con un lavoratore a tempo
pieno affetto da patologie oncologiche accertate e ritrasformarlo a tempo pieno su
sua richiesta
•in caso di trasformazione del rapporto da part-time a full-time, inviare la
comunicazione entro 5 gg. ai servizi competenti come individuati dalla riforma del
collocamento.
LA TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO
(art. 5, d.lgs. n. 61/2000, come modificato dall’art. 46, co. 1, lett. o), d.lgs. n. 276/2003;
art. 12 bis, d.lgs. n. 61/2000, introdotto dall’art. 46, co. 1, lett. t), d.lgs. n. 276/2003, art.
12 ter )
•Il rifiuto di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, o viceversa, non può
costituire un giustificato motivo di licenziamento.
•La trasformazione del rapporto da tempo pieno a parziale deve risultare da un atto scritto convalidato
dalla Direzione provinciale del lavoro (e non più con l’assistenza della rappresentanza sindacale in azienda, ove
presente).
•Il diritto di precedenza:
nel passaggio da tempo parziale a tempo pieno deve essere inserito nel contratto individuale. Ha
per oggetto le unità produttive site nello stesso ambito comunale per mansioni uguali o
equivalenti rispetto a quelle di assunzione.
nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale, prevede l’obbligo di dare tempestiva informazione
al personale a tempo pieno nell’ambito comunale anche mediante comunicazione scritta affissa in
luogo accessibile a tutti.
•Nel prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione non è più obbligatorio motivare il
rifiuto anche in caso di richiesta da parte del lavoratore. I contratti collettivi possono prevedere particolari
modalità applicative di questo diritto.
•I lavoratori affetti da patologie oncologiche accertate per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche
a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, hanno diritto alla trasformazione da full-time a part-time e
hanno diritto, su richiesta, di tornare a lavorare a tempo pieno.
Approfondimenti
L’art. 1. co. 44, della L. 247/2007 ha introdotto l’art 12 ter al D.lgs. 61/00, ripristinando il diritto di precedenza, a
favore di chi ha trasformato il rapporto da tempo pieno a tempo parziale, per le assunzioni con contratto a tempo
pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a
tempo parziale.
CRITERI DI COMPUTO
(art. 6, d.lgs. n. 61/2000, come modificato dall’art. 46, co. 1 lett. p), d.lgs.
n. 276/2003; art. 3, lett. f), l. n. 30/2003; Titolo III St. Lav.)
I lavoratori a tempo parziale sono computati, ai fini
dell’applicazione di tutti gli istituti di legge e di contratto, in
proporzione all’orario effettivamente svolto.
L'arrotondamento, al fine di computare il lavoratore, opera per le
frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo
parziale corrispondenti a unità intere di orario a tempo pieno.
Approfondimenti
La legge n. 30/2003 e il d lgs. 276/2003 hanno esteso il principio
del computo dei lavoratori a tempo parziale in proporzione
all’orario effettivamente svolto anche con riferimento ai diritti
derivanti dall’applicazione del titolo III dello Statuto dei lavoratori.
SANZIONI (1)
(art. 8, d.lgs. n. 61/2000, come modificato e integrato dall’art. 46, co. 1
lettere r) e s, d.lgs. n. 276/2003)
•Mancanza della forma scritta: conversione del rapporto da tempo parziale a tempo
pieno dal momento in cui è stata accerta la mancanza del contratto scritto, ma le
retribuzioni sono dovute in relazione alla misura della prestazione effettivamente resa.
•Mancanza o indeterminatezza dell’indicazione della durata della prestazione:
dalla data del relativo accertamento giudiziale il rapporto è considerato a tempo pieno;
per il tempo precedente il lavoratore ha diritto, a titolo di risarcimento del danno, alla
liquidazione in via equitativa di un ulteriore emolumento.
•Mancanza o indeterminatezza dell’indicazione relativa alla collocazione oraria:
la stessa può essere stabilita dal giudice (su richiesta di entrambe le parti) con
riferimento a quanto previsto dalla contrattazione collettiva relativamente alle clausole
flessibili o, in mancanza, secondo il suo prudente apprezzamento fondato sulla
considerazione delle responsabilità famigliari del lavoratore, della necessità di integrare
il reddito derivante dal rapporto a tempo parziale svolgendo altra attività lavorativa,
nonché delle esigenze del datore e del lavoratore; per il tempo precedente alla sentenza
il lavoratore ha diritto, a titolo di risarcimento del danno, alla liquidazione in via
equitativa di un ulteriore emolumento. Inoltre, successivamente, le parti possono
prevedere l’introduzione di clausole elastiche e flessibili come previsto in generale per il
rapporto a tempo parziale.
SANZIONI (2)
(art. 8, d.lgs. n. 61/2000, come modificato e integrato dall’art. 46, co. 1
lettere r) e s, d.lgs. n. 276/2003)
• Svolgimento di lavoro supplementare oltre i limiti: la disciplina
delle conseguenze (anche non di natura retributiva) è rimessa alla
• Svolgimento di lavoro straordinario oltre i limiti: si applica la
disciplina sull’orario di lavoro, ed i limiti non devono essere
riproporzionati.
• Svolgimento di lavoro elastico o flessibile difformemente da
quanto stabilito dalla contrattazione collettiva: la sanzione
prevista è esclusivamente economica a titolo di risarcimento del
danno nella forma di un ulteriore emolumento aggiuntivo alla
retribuzione.
• Violazione del diritto di precedenza inserito nel contratto
individuale: è predeterminata dalla legge la misura del risarcimento,
pari alla differenza fra la retribuzione percepita e quella che sarebbe
stata corrisposta nei sei mesi successivi al passaggio.
STRUMENTI DI FLESSIBILITA’
A) LAVORO SUPPLEMENTARE (part-time orizzontale)
(art. 1, co. 2, lett. e), d.lgs. n. 61/2000; art. 3, d.lgs. n. 61/2000, come modificato dall’art.
46, co. 1, lett. dalla d) alla g), d.lgs. n. 276/2003; art. 3, co. 1, lett. a), l. n. 30/2003)
Il lavoro supplementare è quello reso in misura superiore all’orario contrattuale ma
entro i limiti di quello normale ed è compatibile con il rapporto di lavoro a tempo
parziale di tipo orizzontale, anche a tempo determinato.
•Il rifiuto di svolgere la prestazione supplementare non può in nessun caso integrare
un giustificato motivo di licenziamento.
•Il trattamento economico, i limiti (senza alcun vincolo legale relativo al periodo di
riferimento), le causali, e le conseguenze in caso di superamento dei limiti sono fissati
dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali. In mancanza di previsione
da parte del contratto collettivo, la prestazione supplementare può essere utilizzata con il
consenso del lavoratore anche oltre l’abrogato limite del 10% (è stata anche abolita la
sanzione, prevista in via sussidiaria, del 50% della retribuzione oraria globale di fatto per
l’ipotesi di lavoro supplementare svolto oltre il limite).
•E’ stata abolita la regolamentazione del consolidamento dell’orario in caso di
prestazione svolta in maniera supplementare in via non meramente occasionale.
•Non è previsto un vincolo di forma per la manifestazione del consenso
all’effettuazione della prestazione supplementare: tale consenso potrà essere quindi
manifestato anche in forma implicita e per fatti concludenti.
LAVORO SUPPLEMENTARE:
approfondimenti sulla disciplina previgente
•Il lavoro supplementare:
era possibile in ogni ipotesi di lavoro part-time.
poteva essere svolto, nell’ipotesi di contratto a termine, solo se questo era
stato concluso per la sostituzione di lavoratori aventi diritto alla
conservazione del posto, nonché in altre ipotesi individuate dalla
•Il rifiuto a prestare tale consenso non può in nessun caso integrare un’ipotesi di
giustificato motivo di licenziamento. La norma previgente prevedeva, altresì, che
il rifiuto di prestare lavoro supplementare non potesse integrare neppure un
illecito disciplinare, ma tale precetto non è stato riproposto dal legislatore
delegato, coerentemente con la specificazione che il consenso del lavoratore non
è necessario ove il lavoro supplementare sia regolato dai contratti collettivi. Ne
deriva che il rifiuto ingiustificato di svolgere il lavoro supplementare
regolamentato dai contratti collettivi può integrare un’infrazione disciplinare.
Icontratti collettivi in vigore, però, ove ritenuti applicabili, possono comunque
stabilire che il lavoro supplementare sia svolto solo su base volontaria.
B) LAVORO STRAORDINARIO (part-time verticale e misto)
(art. 3, co. 5, d.lgs. n. 61/2000, come modificato dall’art. 46, co. 1, lett. h), d.l.gs. n. 276/2003; art.
3, co. 13, d.lgs. n. 61/2000, abrogato dall’art. 46, co. 1, lett. n), d.lgs. n. 276/2003)
Il lavoro straordinario è quello reso in misura
superiore all’orario normale ed è compatibile con il
rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale e
misto, anche a tempo determinato.
Approfondimenti
Nella disciplina previgente era escluso il ricorso al lavoro straordinario per i
rapporti a tempo parziale nei contratti a tempo determinato.
Inoltre, i limiti trimestrale ed annuale in relazione alla durata della prestazione
lavorativa previsti dalla legge 27 novembre 1998, n. 409, dovevano essere
riproporzionati in relazione alla durata della prestazione lavorativa a tempo
parziale.
C) CLAUSOLE FLESSIBILI (compatibili con tutte le tipologie di rapporti a tempo
parziale) e CLAUSOLE ELASTICHE (compatibili solo con il rapporto a tempo parziale
verticale o misto)
Clausole flessibili:
relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione (compatibili
con tutte le tipologie di contratto a tempo parziale)
Clausole elastiche:
relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa
(compatibili solo con il rapporto a tempo parziale di tipo verticale o misto)
L’art. 1, co. 44, L. 247/2007 ha abrogato la possibilità per le parti di
concordare direttamente, nel contratto individuale, la clausole flessibili
ed elastiche, che pertanto sono legittime solo se previste dai contratti
collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative. Qualora
questi contengano tali disposizioni la disciplina rimane quella in vigore dopo il
D.lgs. 276/2003.
C) CLAUSOLE FLESSIBILI (compatibili con tutte le tipologie di rapporti a tempo
parziale) e CLAUSOLE ELASTICHE (compatibili solo con il rapporto a tempo parziale
verticale o misto) (CONTINUA)
•
•
•
•
•
•
Tali clausole non sono più incompatibili con i contratti a tempo determinato.
I contratti collettivi possono prevedere le condizioni e le modalità per l’esercizio da parte
del datore di lavoro della facoltà di chiedere la variazione della collocazione temporale e
la variazione in aumento della prestazione lavorativa nonché i limiti massimi di variabilità in
aumento della prestazione lavorativa.
Il preavviso necessario per l’applicazione di tali clausole nei confronti del lavoratore, fatta
salva una diversa volontà delle parti, è di almeno 5 giorni.
E’ stabilito il diritto a ricevere specifiche compensazioni nella misura e nelle forme
individuate da contratti collettivi.
La disponibilità allo svolgimento del lavoro flessibile o elastico deve risultare da uno
specifico patto scritto che può essere anche contestuale alla stipulazione del contratto di
lavoro. Il lavoratore, nella stipulazione del patto, può chiedere l’assistenza di un
rappresentante sindacale in azienda da lui indicato.
L’eventuale rifiuto del lavoratore di stipulare il patto non integra gli estremi del
giustificato motivo di licenziamento.
CLAUSOLE FLESSIBILI e CLAUSOLE ELASTICHE :
approfondimenti sulla disciplina previgente
•Facoltà di mutare la collocazione oraria della prestazione: si
prevedeva un preavviso di almeno 10 giorni come regola generale e la
possibilità di una deroga, fino al limite invalicabile di 48 ore, ad opera
della contrattazione collettiva, che in questo caso avrebbe potuto
prevedere anche maggiorazioni retributive stabilendone, altresì, forme,
criteri e modalità.
•C.d. diritto di ripensamento per il lavoratore: facoltà di denunciare il
patto al verificarsi di determinate ragioni, individuate dalla legge o dalla
contrattazione collettiva (abolito dal d.lgs. n. 276/2003).
•La contrattazione collettiva, nell’individuare le forme di compensazione
per lo svolgimento di lavoro elastico o flessibile, era vincolata a
prevedere una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto.
DISCIPLINA PREVIDENZIALE
E ASSISTENZIALE
(art. 9, d.lgs. n. 61/2000; art. 3, co. 1, lett. d), l. n. 30/2003)
La disciplina previdenziale del lavoro a tempo parziale coincide con quella del
lavoro subordinato,
salve le particolarità del caso.
La legge n. 30/2003, nel prevedere la possibilità di incentivi per favorire il ricorso a
questa tipologia di rapporto da parte dei lavoratori anziani, prevede che gli stessi
possano essere anche di natura previdenziale: tale disposizione non è stata attuata dal
d.lgs. n. 276/2003, che ha rinviato ad un provvedimento successivo la determinazione,
in generale, degli incentivi economici per favorire il ricorso al part-time.
Part-time verticale e indennità di disoccupazione
Cassazione S.U. n. 1732/2003: “la stipulazione di un contratto di lavoro a tempo
parziale su base annua dipende dalla libera volontà del lavoratore contraente e perciò
non dà luogo a disoccupazione involontaria, ossia indennizzabile, nei periodi di pausa”.
Corte costituzionale n. 121 del 24 marzo 2006: ai lavoratori con contratto part-time
verticale su base annua ultrasemestrale iscritti nelle liste di collocamento, per i periodi
di inattività non spetta l’indennità di disoccupazione.
RINVII ALLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA (1)
I rinvii alla contrattazione collettiva contenuti nel d.lgs.
61/2000, come modificato dal d.lgs. n. 276/2003, sono posti con
riferimento alla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e
aziendale, e in particolare ai contratti collettivi stipulati dalle
organizzazioni
sindacali
comparativamente
più
rappresentative: sembrerebbe quindi abrogata la norma che
riteneva sufficiente la partecipazione anche di una qualsiasi
organizzazione sindacale.
Il rinvio alla contrattazione c.d. di secondo livello (territoriale
o aziendale) non è posto come subordinato al livello nazionale,
ma alternativo o concorrente con quest’ultimo.
COLLETTIVA (2)
I rinvii alla contrattazione collettiva sono posti in relazione a:
• criteri e modalità della prestazione svolta a tempo parziale;
• particolari previsioni per particolari figure o livelli di inquadramento;
• diritto di informazione delle rappresentanze aziendali in relazione all’andamento del
ricorso al contratto a tempo parziale;
• lavoro supplementare: limiti, causali, sanzioni;
• lavoro flessibile: condizioni, modalità, compensazioni;
• lavoro elastico: criteri, modalità, limiti, compensazioni;
• riproporzionamento del periodo di malattia e di comporto nel part-time verticale;
• informazione relativa al diritto di precedenza nella trasformazione da full-time a
part-time;
• procedure di conciliazione e arbitrato per mancanza o indeterminatezza delle
clausole di durata e collocazione;
• facoltà di prevedere che la misura della retribuzione, in particolare a carattere
variabile, sia corrisposta ai lavoratori part-time in misura più che proporzionale.
COLLETTIVA (3)
Il rinvio relativo alle condizioni e modalità del parttime, con riferimento ad alcune figure e livelli
contrattuali di inquadramento, e per quanto
concerne le procedure di conciliazione e arbitrato
da attivare in caso di mancanza o indeterminatezza
delle clausole relative alla durata e alla collocazione
oraria della prestazione lavorativa nel contratto di
lavoro, sono però limitati alla contrattazione
collettiva nazionale.
PROVVEDIMENTI DI ATTUAZIONE
(art. 5, co. 4, d.lgs. n. 61/2000, come modificato dall’art. 46, co. 1, lett. o),
d.l.gs. n. 276/2003)
Non è prevista la necessità di un intervento
regolamentare della normativa emanata con il
d.lgs. n. 276/2003.
Gli incentivi economici all'utilizzo del lavoro a tempo
parziale, anche a tempo determinato, saranno definiti,
compatibilmente con la disciplina comunitaria in
materia di aiuti di Stato, nell'ambito della riforma del
sistema degli incentivi all'occupazione.
TRANSIZIONE
(art. 86, co. 13, d.lgs. n. 276/2003)
Non è prevista una disciplina specifica di transizione
con riferimento alla disciplina del rapporto a tempo
parziale, né un rinvio ad una fase di verifica della
normativa.
Il regime transitorio e l’attuazione dei rinvii contenuti alla
contrattazione collettiva potranno essere affidati anche ad
un accordo interconfederale su convocazione del Ministro
del lavoro e delle politiche sociali.
PROBLEMI INTERPRETATIVI DOVUTI ALLA
SUCCESSIONE DI DIVERSE LEGGI NEL TEMPO
• Valutare l’efficacia dei Ccnl in vigore e stipulati vigente l’originaria disciplina
del d.lgs. n. 61/2000: tale materia potrà essere disciplinata in sede di accordo
interconfederale, ma in assenza sembra doversi applicare il principio della
norma più favorevole al lavoratore.
• Necessità del consenso del lavoratore per l’effettuazione del lavoro
supplementare pur se regolamentato dalla contrattazione collettiva.
• Diritto di ripensamento.
• Diritto di precedenza.
• Regolamentazione del lavoro supplementare.
• Contratti individuali in cui i lavoratori abbiano prestato il consenso
all’effettuazione di lavoro supplementare vigente il limite legale del 10%:
occorrerà interpretare il singolo accordo per verificare se le parti avessero
ritenuto tale limite essenziale, rimanendo in questo caso il consenso
condizionato al rispetto del limite stesso.
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Il contratto di lavoro a tempo parziale è regolamentato nella maggior parte dei rinnovi e accordi
intervenuti (vedi però Metalmeccanici, 22 gennaio, 2004 che rinvia ad un accordo successivo e
conferma la disciplina in vigore per le clausole oggi flessibili). Con riferimento al lavoro supplementare
molti contratti hanno reintrodotto la necessità del consenso del lavoratore (Grafica –industria 24.
02. 2004, Consorzi agrari, 5. 04. 2004, Tessile-abbigliamento-moda industria (confindustria)
24. 04. 2004, Tessile (uniontessile - confapi) 4.05. 2004, Calzature (confindustriia) 18.05. 2004,
Assoscrittura e assospazzole, 8.06. 2004, Filiera ittica e dei retifici –indusria 15. 06. 2004,
Commercio (confcommercio) 2. 07. 2004, Ombrelli - Ombrelloni (Industria), 2. 07. 2004); altri
ne hanno escluso la necessità, salvo casi particolari (Alimentari pmi (unionalimentari), 6. 05. 2004,
Legno, arredamento – industria (confindustria), 21.07. 2004, Edilizia - cooperative 24.05.
2004). E’ stata adeguata la disciplina della clausola flessibile, ed è stata regolamentata la clausola
elastica introdotta dal d.lgs. n. 276/2003, con riferimento al preavviso e alle maggiorazioni (Grafica industria 24. 02. 2004, Alimentari pmi (unionalimentari) 6. 05. 2004) e anche alle causali
(Farmacie municipalizzate, 12. 03. 2004 ). Alcuni contratti hanno fatto salvi gli accordi individuali
relativi alle clausole elastiche e flessibili (Tessile-abbigliamento-moda industria (confindustria)
24. 04. 2004, Tessile (Uniontessile - confapi), 4.05. 2004, Calzature (confindustria) 18.05. 2004,
Assoscrittura e assospazzole, 8.06. 2004). E’ stato inoltre disciplinato il diritto di ripensamento
(Farmacie municipalizzate, 12. 03. 2004) ovvero la possibilità, in determinate circostanze, di
escludere, anche solo temporaneamente, l’efficacia della clausola elastica o flessibile (Tessileabbigliamento-moda industria (confindustria) 24. 04. 2004, Tessile (uniontessile - confapi),
4.05. 2004, Alimentari pmi (unionalimentari) 6. 05. 2004). Con riferimento al diritto di precedenza
nella trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno, il contratto Alimentari pmi
(unionalimentari) 6. 05. 2004, ha espressamente previsto che il diritto di precedenza deve essere
inserito nel contratto individuale di lavoro.