SILVIA DEL PRETE, Banca d`Italia, I divari di genere ai vertici delle

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SILVIA DEL PRETE, Banca d`Italia, I divari di genere ai vertici delle
I divari di genere ai vertici delle imprese
Determinanti e possibili effetti
Silvia Del Prete
Banca d’Italia*
“Donne protagoniste della vita economica e politica:
dalla conoscenza alla partecipazione”
Pavia, 5 ottobre 2012
(*) Le opinioni espresse sono quelle dell’autore e non impegnano
in alcun modo la responsabilità della Banca d’Italia
Il posizionamento italiano
•
Il caso italiano presenta un duplice ritardo: sia nella
partecipazione delle donne al mercato del lavoro e
all’economia (quantità), sia nei percorsi di carriera
(qualità/prezzi)
•
Focus su questo secondo aspetto, perché il primo in
letteratura è stato ampiamente documentato, utilizzando
alcune evidenze del Progetto Banca d’Italia su “Le
donne e l’economia italiana” (Roma, 7 marzo 2012)
Il problema dei vertici

È uno dei numerosi aspetti che segnalano il ritardo
italiano nella partecipazione delle donne alla realtà
economica (rilevante);

È sia un indicatore di “risultato”, effetto finale, ma
può essere anche un “input” per il sistema, se genera
effetti a valle
3
Percentuale di donne occupate e dirigenti
per dimensioni d’impresa
45%
% dirigenti donne
40%
39%
% occupati donne
34%
35%
32%
30%
30%
28%
29%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
20 - 49
50 - 99
100 - 199
200 - 499
500 - 999
> 1.000
Correlazione (positiva) tra quota dipendenti donne e %
dirigenti donne
Gli effetti economici: i divari retributivi
• Anche tenendo conto delle “distorsioni” dovute a bassa
partecipazione femminile e dell’elevata quota di lavoro
autonomo, il divario retributivo tra i generi è elevato:
- Il divario “grezzo” è circa del 6% (1995-2008)
- Controllando per le caratteristiche del lavoratore (regione,
istruzione, esperienza): da 10,3% nel 1995 a 13,8% nel 2008
- Controllando anche per le caratteristiche del lavoro e del
datore di lavoro (qualifica, settore, dimensione aziendale,
tipologia di orario, straordinario): da 9,4% nel 1995 al 10,2%
nel 2008
- Se inoltre si tiene conto anche della selezione del campione
(vi è un doppio stadio di selezione: in occupazione e
nell’occupazione dipendente), il gap si conferma ampio e
dell’ordine del 13% alla fine dello scorso decennio
Zizza (2012), The gender wage gap in Italy, mimeo Banca d’Italia
Gli effetti economici: i divari retributivi
• Sul divario retributivo incidono poco i premi di
produttività:
- Sono poco diffusi: (indagine, 2002) 36% dei lavoratori, con
incidenza modesta sul salario totale (meno del 4%, in media);
- La probabilità di percepirli per le donne è inferiore di 6-9
punti percentuali ceteris paribus;
- Per un divario complessivo che oscilla tra 12% e 18%, quello
nella componente produttività varia tra 8% e 22%; i gap
rimangono significativi anche considerando lavoratori di pari
qualifica nella stessa azienda;
- Considerando solo chi riceve i premi, al divario in questi è
attribuibile soltanto il 6% del divario retributivo totale
Zizza (2012), The gender wage gap in Italy, mimeo Banca d’Italia
Gli effetti economici sulle performance (1)
Le evidenze sono nel complesso ambigue:
 Adams, Licht, Sagiv (2010): le donne sono più
orientate/attente agli stakeholders (caso svedese)
 Gul, Srinidhi, Tsui (2008): CdA con presenza femminile
richiedono “revisione” bilanci di più alta qualità (specie
quando società più problematiche)
 Gul, Srinidhi, Tsui (2011): CdA con maggiore presenza
femminile assicurano maggiore “qualità” dei risultati
(minore “aggiustamento” dei risultati)
 Adams e Ferreira (2009): nelle imprese con donne ai
vertici vi è più controllo sulle decisioni (più turnover),
meno assenteismo e minore propensione al rischio
 Adams e Ragunathan (2012): Le banche con maggiore
presenza femminile hanno portafogli meno rischiosi,
anche se investono in attività rischiose (evidenze
discordanti, Berger et al., 2012)
7
Gli effetti economici sulle performance (2)
 Adams, Gray, Nowland (2012): reazione dei mercati
(Australia) a nomina di membri CdA donne è positiva
specie in casi in cui la governance è peggiore o la
società è nota per avere politiche favorevoli alla
conciliazione
 Matsa, Miller (2010): minori profitti nelle società
norvegesi che hanno accresciuto la presenza
femminile nei CdA per maggiore costo del lavoro e
occupazione
 Effetti positivi, negativi, assenti…
 Risultati difficili da identificare
Da dove nascono?
 Problema “complesso”: perché ci aspettiamo risultati
diversi/migliori?
 “Attitudini”, “caratteristiche” differenti? Ad esempio
diversa attitudine al rischio, che tuttavia potrebbero
essere esse stesse “endogene”, frutto dell’assenza dai
vertici, dalla scarsa consuetudine con scelte finanziarie 
potrebbero essere destinate a modificarsi man mano che
l’accesso è maggiore
 E’ quanto trovano Adams, Funk (2011) per il caso
svedese: donne nei CdA o CFO sono meno avverse al
rischio dei colleghi uomini
 E’ quanto suggerisce uno studio della Bundesbank sui
CdA delle banche (ma risultati forse non troppo solidi..)
 O la letteratura sulle scelte finanziarie e di portafoglio
delle donne (Bertocchi, Brunetti, Torricelli)
Da dove nascono?
 Alcune
caratteristiche
differenti
peraltro
“sopravvivono” anche al vertice e in paesi meno
esposti agli stereotipi: maggiore “benevolenza”,
“attenzione sociale”, minore orientamento al potere,
meno conservative
•
I “risultati” delle società saranno “diversi” dove queste
caratteristiche contano (o finché contano)
Dove siamo? Italia vs altri paesi
 Il recente “progress report” della DG Giustizia della
Commissione EU (gennaio 2012, verifica progressi) trova
miglioramenti in paesi dove le quote sono state imposte
o lo saranno (Francia, Slovenia, Bulgaria, Repubblica
Ceca, Germania, ecc.)
 In Italia? Mutamenti percepibili nella partecipazione delle
donne alle società quotate dopo la legge 120/2011
I Consigli di amministrazione delle
società quotate
10,0%
9,0%
% totale
% donne "affiliate"
8,0%
% donne "indipendenti"
3,80%
7,0%
6,0%
3,7%
5,0%
3,6%
3,3%
3,4%
4,0%
3,0%
5,60%
5,4%
2,0%
4,5%
4,6%
4,7%
3,7%
2,6%
2,8%
3,0%
2008
2009
2010
1,0%
0,0%
2004
2005
2006
2007
2011
mag-12
I Consigli di amministrazione delle
società quotate
Due “modelli” differenti:
• Le donne “affiliate” al controllante sono più presenti in
società più piccole, con proprietà concentrata, attive nei
settori dei beni di consumo, con CdA più numerosi
• Le donne “indipendenti” sono più comuni in società a
proprietà più dispersa, con CdA più giovani e con una
percentuale di laureati maggiore, con una maggiore
componente di indipendenti e un numero minore di
amministratori con più incarichi
• In entrambi i casi la presenza degli investitori
istituzionali è correlata positivamente con la presenza
femminile
Bianco, Ciavarella, Signoretti (2012), Women on boards in Italy,
mimeo Banca d’Italia
I Consigli di amministrazione delle
società quotate
Correlazioni con variabili di buona governance
•
numero di riunioni del CdA: a parità di altri fattori (tra
cui caratteristiche d’impresa non osservabili), la
presenza femminile vi incide positivamente
(attribuibile in misura maggiore alle donne
“indipendenti”)
•
partecipazione alle riunioni: non vi sono differenze di
comportamento significative tra uomini e donne
Donne al vertice del sistema bancario
Il divario in termini di percorsi di carriera nelle banche:
•
E’ più accentuato che negli altri paesi europei e in altri
settori dell’economia
•
Esistono poche analisi su quello che appare “il caso
italiano”: la letteratura indica che imprese non finanziarie
con donne ai vertici hanno meno assenteismo, più
controllo sulle decisioni e una minore propensione al
rischio
•
Il tema della gender diversity e dei suoi effetti è
connesso con la rilevanza del controllo del rischio nel
settore finanziario
•
Domanda di ricerca: quali caratteristiche individuali,
delle banche e dei loro board valorizzano di più i
talenti femminili
Del Prete, Stefani (2012), Women on Italian Bank Boards: are They
“Gold Dust”?, mimeo Banca di’Italia
Donne ai vertici bancari: i fatti stilizzati
I dati
•
Dati individuali sulle posizioni apicali nelle banche
(OR.SO), per il periodo 1995-2010, combinati con
classificazioni istituzionali delle banche e indicatori di
performance e rischio (SdV, Siotec, CR)
Le evidenze descrittive
•
Presenze femminili in crescita, ma ancora contenute:
dal 2% al 7%
•
Il 60% delle banche nel periodo analizzato non ha
donne al vertice, nel 30% circa vi è solo 1 donna
•
La presenza femminile si concentra negli organi di
controllo: collegio sindacale e consiglio di supervisione
(indizio di un “second glass ceiling”)
Donne ai vertici bancari:
i principali risultati
Motivazioni del (non) gender diversity
•
A parità di caratteristiche individuali e di banca, le donne
presentano una probabilità significativamente più
bassa di rivestire incarichi decisionali di rilievo (Pres.
CdA, AD, DG)  effetto combinato di “preferenza per
omogeneità” e di “discriminazione statistica” per diversa
avversione al rischio
•
No discriminazioni di genere nella probabilità di
essere rimossi dal proprio incarico (turnover),
motivata principalmente da cattive performance passate,
ma la rimozione è più probabile al crescere della
presenza femminile  sistemi di controllo più rigorosi
Presenza femminile nelle banche ed effetti…
Presenza femminile e caratteristiche bancarie
• Con analisi econometriche sul panel di banche si
evidenzia che il numero delle donne al vertice è più alto:
- nelle banche appartenenti ai principali gruppi creditizi
- con board più grandi e più giovani
- in banche più efficienti in termini di contenimento dei costi
o con più prestiti rischiosi in passato, e quindi con
maggiore necessità di essere ristrutturate
•
Usando alcune performance equation, e controllando per
effetti fissi di banca, emerge che le banche che hanno
avuto presenza femminile presentano ex post una quota
di prestiti rischiosi in portafoglio lievemente più contenuta
Cosa attenderci?
• Nei prossimi mesi il processo di presenza femminile si
intensificherà
• Importanza: indipendenza, board induction..
• Efficacia quote? Troppo recenti per valutare effetti sulle
performance delle società, risultati sulla leadership
politica in altri contesti
Cos’altro serve?
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•
•
•
Istruzione
Conciliazione
Cultura
Attitudini e discriminazione implicita
Tassazione….
Grazie per l’attenzione