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Funded by the Progress Programme
of the European Union
TOOLKIT FOR THE
PROMOTION OF GENDER
BALANCE ON
COMPANY BOARDS
IL PROGETTO "WOMEN MEAN BUSINESS AND ECONOMIC GROWTH - PROMOTING GENDER
BALANCE ON COMPANY BOARDS", CO-FINANZIATO DALLA COMMISSIONE EUROPEA
NELL’AMBITO DEL PROGRAMMA PROGRESS E COORDINATO DAL DIPARTIMENTO PER LE
PARI OPPORTUNITÀ DELLA PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI IN COLLABORAZIONE
CON IL CENTRO DI RICERCA SULLE DINAMICHE SOCIALI DONDENA DELL’UNIVERSITÀ
BOCCONI, HA LO SCOPO DI PROMUOVERE LA PRESENZA EQUILIBRATA DELLE DONNE E
DEGLI UOMINI NEI PROCESSI DECISIONALI ECONOMICI.
CONTESTO
La sottorappresentazione delle donne nei processi
decisionali economici è un fenomeno diffuso in tutta
Europa, ma l’Italia figura tra i Paesi con situazioni
maggiormente critiche, registrando ampi divari di
genere nell’occupazione, nei salari e nell’ambito delle
carriere professionali. Secondo il Global Gender Gap
Index, stilato dal World Economic Forum, nel 2014 l’Italia
è al 69esimo posto su 142 paesi, e al 114esimo posto per
opportunità economiche.
Per quanto riguarda il tasso di occupazione femminile,
l’Italia presenta un livello tra i più bassi in Europa
(seguita solo da Grecia e Malta), con una percentuale
inferiore al 50% e pari al 30% nel Sud.
Global Gender Gap Index, 2014
Classifica
ITALIA
Indice globale
69
Partecipazione economica e opportunità
114
Parità nell’istruzione
62
Salute e durata della vita
70
Potere politico
37
Fonte: World Economic Forum
Il "soffitto di cristallo” - l’insieme di ostacoli che
impediscono alle donne di raggiungere posizioni di
top management - rappresenta un problema rilevante
in tutti i paesi europei, ma in alcuni di questi è
particolarmente difficile da superare. In questo
contesto, l'Italia sta vivendo una rivoluzione
importante nella leadership femminile.
Una legge di recente approvazione ha incrementato la
presenza delle donne nei consigli di amministrazione
e nei Collegi sindacali sia delle società pubbliche che
di quelle quotate. La legge 120/2011 (cosiddetta legge
Golfo-Mosca) stabilisce l'obbligo per le società
quotate e per quelle a controllo pubblico di nominare i componenti dei propri CdA e Collegi sindacali in modo
che sia garantita la presenza di almeno il 20% del genere meno rappresentato al primo rinnovo e di almeno il
33% entro il 2015. In caso di mancato rispetto delle disposizioni normative è previsto un meccanismo
progressivo di richiamo e multe che può culminare nello scioglimento dell’organo.
Donne nei CdA delle società quotate italiane, 2008-2015
In Italia, prima dell’introduzione della legge sulle quote di
genere, la percentuale di donne nei CdA delle società
quotate era pari soltanto al 6%. Grazie alla legge, invece,
l’Italia è oggi tra i paesi che stanno registrando un
maggiore incremento, ed ha raggiunto a giugno 2015, la
soglia del 27,4%.
Il soffitto di cristallo è presente in maniera evidente anche
osservando la percentuale di manager donne e considerando
i diversi settori (mondo accademico, per esempio).
29
26
22,7
23
20
17,8
17
14
11,6
11
8
5,9
6,3
2008
2009
6,8
7,4
5
PREMESSA
2010
2011
2012
2013
2014
Fonte: Eurostat e Consob
• Le aziende hanno un ruolo importante nel promuovere l'empowerment delle donne. Le best practices per
la promozione della leadership femminile includono programmi di formazione e tutoraggio, networking,
consulenza, ricerca, e sono strettamente inter-connessi con misure volte a sostenere l'equilibrio vita-lavoro,
come i servizi di time-saving, asili aziendali, modalità di lavoro flessibili, e i benefits di maternità.
• Tutte le misure promosse dalle imprese, insieme agli strumenti politici introdotti dai governi, sono
importanti perché la parità di genere e l'empowerment femminile hanno dimostrato di essere fattore di
sviluppo per le attività economiche: le donne rappresentano un valore positivo fondamentale per l'economia e
contribuiscono in modo sostanziale al business e alla crescita economica (si veda anche il concetto di
womenomics)
La relazione tra presenza femminile e performance delle imprese rappresenta un tema cruciale nel dibattito
sugli effetti della quote di genere. Le evidenze relative a questa relazione non sono univoche; esse non
supportano l’ipotesi che le quote di genere siano un fattore determinante per il rendimento aziendale, né
forniscono elementi contro la loro introduzione. Studi sulla Norvegia, paese pioniere nell'introduzione delle
quote di genere (nel 2003 ha stabilito al 40% il minimo di presenza femminile negli organi di governance delle
società quotate in borsa), rivelano che la legge è stata efficace per aumentare il numero delle donne nei CdA.
Tuttavia, gli effetti delle quote sulla riduzione dei divari di genere (soprattutto sul mercato del lavoro) e sulle
prestazioni dell'azienda non sono chiari. In questo scenario, l’Italia, paese con una persistente condizione di
forte disparità economica tra uomini e donne, con l’introduzione della legge bipartisan 120/2011 sulle quote di
genere, risalente ad ormai tre anni fa, costituisce un caso di studio particolarmente interessante. Il ricco
patrimonio informativo a disposizione potrà contribuire tra l’altro a confrontare gli effetti delle quote con i
diversi outcomes aziendali ed economici, fornendo elementi che potranno supportare i decisori politici nella
progettazione di politiche che favoriscano il raggiungimento degli obiettivi desiderati. La nuova legge sulle
quote di genere ha le potenzialità di rendere l’Italia un esempio da seguire per il resto dell’Europa.
I RISULTATI DEL PROGETTO
LE DONNE NEI PROCESSI DECISIONALI ECONOMICI: RICOMPORRE LO SCENARIO.
Il primo Work Package del progetto include i seguenti risultati:
• Un documento di ricerca che presenta una panoramica della presenza delle donne nelle professioni, nelle
carriere e nelle posizioni di vertice nel mondo del business in Italia, nonché un confronto con gli altri paesi
europei.
• Un documento di discussione che presenta le migliori pratiche a livello nazionale ed europeo, sviluppate
dalle grandi aziende per promuovere la leadership femminile, comprese le politiche e i piani per la parità, la
promozione di "modelli", coaching, networking e mentoring.
• Un documento di ricerca contenente l’analisi della rassegna, che delinea il ruolo positivo dell’ occupazione
femminile e della leadership per la crescita economica e lo sviluppo (womenomics), gli effetti benefici della
gestione della diversità per l'organizzazione, e i risultati all'interno di aziende e istituzioni.
DATABASE DI DONNE NEI CDA E ANALISI DEI LORO PROFILI.
È stata costruita una banca dati delle donne presenti negli organi di amministrazione e controllo che contiene
le principali informazioni socio-demografiche sui membri dei consigli di amministrazione e dei collegi
sindacali, sia uomini che donne, delle 241 società quotate in borsa. In particolare, al 30 giugno, 2014 sono stati
individuati 3 gruppi di società: i) quelle in cui l'ultimo rinnovo dei board si è verificato dopo agosto 2012, ossia
dopo l’entrata in vigore della legge sulle quote (post-riforma); (ii) quelle in cui l'ultimo rinnovo dei board si è
verificato tra luglio 2011 e luglio 2012, ovvero quando la legge sulle quote è stata approvata, ma non ancora
applicata (in corso) e (iii) quelle in cui l'ultimo rinnovo dei board si è verificato prima di luglio 2011, ovvero
quando la legge sulle quote non è stata né approvata né attuata (pre-riforma). Le donne sono sempre più
rappresentate nei board, in particolare nei cda, la percentuale di donne è passata dal 12,6% (gruppo i) al 15%
(gruppo ii) al 24,9% (gruppo iii), e un aumento analogo è stato osservato anche per i collegi sindacali. Inoltre,
dal confronto tra i 3 gruppi di società sono emersi i seguenti risultati, associati alla presenze di quote:
• Maggiore presenza di donne più giovani e maggiore presenza di presidenti donne, ma non di CEO
• Un aumento di membri più istruiti, soprattutto perché le società che hanno rinnovato i loro boards con la
legge sulle quote hanno più membri uomini con un’istruzione post-secondaria
• Con le quote diminuiscono i membri appartenenti a più boards e diminuisce il numero di membri di sesso
femminile legati da una relazione di parentela
Questi risultati suggeriscono che le quote non sono state associate con una diminuzione della qualità dei
rappresentanti (una preoccupazione comune per l'introduzione delle quote), piuttosto testimoniano che è
accaduto il contrario.
ANALISI DEI PROCESSI DI SELEZIONE.
È stato realizzato uno studio innovativo sui processi di selezione e il loro ruolo nel promuovere la leadership
femminile, che include uno studio teorico sulla base della letteratura sull’economia di genere e la
discriminazione statistica, nonché un'analisi sperimentale sulle modalità con cui i curricula delle donne sono
selezionati dalle commissioni con differenti composizioni di genere dei loro membri. Il meccanismo è
incentrato sul ruolo della segnalazione, vale a dire come le caratteristiche degli individui vengono trasmessi e
catturati dai valutatori, e sull'esistenza di differenze di genere nella segnalazione. I risultati dell’analisi
realizzata rilevano che, in media, le donne non sono svantaggiate rispetto agli uomini nella probabilità di
essere assunte in quanto tali. Tuttavia, i selezionatori danno importanza diversa alle caratteristiche fornite dai
candidati nei loro CV per uomini e donne, sulla base dell’esperienza di lavoro, la posizione attuale e per altri
motivi, con uno svantaggio sistematico per le donne. Inoltre, i risultati dello studio mostrano che le donne
tendono a essere svantaggiate anche in termini di retribuzione offerta. Questi effetti sono più forti se il
valutatore è un maschio.
In tale contesto, il modello mostra che l'introduzione delle quote di genere può costituire una politica efficace.
In realtà, le quote possono migliorare la decisione delle donne di investire nello sforzo legato alla propria
carriera, aumentare la produttività e migliorare la precisione della segnalazione che inviano in relazione alle
proprie caratteristiche alla commissione di selezione.
ANALISI DELL’IMPATTO DELLA LEGGE ITALIANA SULLE QUOTE DI GENERE NEI CDA E COLLEGI
SINDACALI DELLE SOCIETÀ QUOTATE E CONTROLLATE PUBBLICHE.
A livello empirico è stato indagato se il caso italiano delle quote di genere è in grado di fornire ulteriori e nuove
tendenze sulla relazione tra l'empowerment delle donne e la performance delle imprese. Osservando la
differenza tra i risultati, in presenza di quote e in loro assenza, siamo in grado di identificare gli effetti causali
della presenza di donne sulla performance. I risultati mostrano che tutti gli esiti considerati non sono
significativamente influenzati dalla proporzione delle donne nei consigli, con una sola eccezione: la legge che
impone una maggiore percentuale di donne nei consigli in media ha diminuito i debiti a breve termine. Questo
generalmente significa un aumento del reddito e un miglioramento del bilancio, o un aumento della capacità della
società di essere pagata dai propri clienti, vale a dire un potenziale miglioramento delle performance aziendali.
Proporzione di donne e outocomes d’impresa.
Coefficienti di regressione
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0,0
Debiti a breve termine
Pre-riforma
Post-riforma causalità (***)
Post-riforma causalità (n.s.)
Post-riforma correlazione (***)
Post-riforma correlazione (n.s.)
Fonte: Università Bocconi
NETWORKING, DISSEMINAZIONE E COMUNICAZIONE PUBBLICA.
Il Dipartimento per le Pari Opportunità ha dato particolare priorità alla strategia di comunicazione, all’attività
di networking e di disseminazione dei risultati, a livello sia nazionale sia europeo. L’obiettivo è stato quello di
attuare attraverso un costante processo di sensibilizzazione sul tema un mutamento principalmente culturale
che possa condurre ad un cambiamento duraturo e effettivo all’interno delle postazioni decisionali
economiche anche dopo la fine del periodo di durata della legge sulle quote di genere.
In particolare, nell’ambito del progetto sono state incluse una serie di attività volte alla comunicazione dei
risultati ottenuti, alla raccolta di suggerimenti da vari stakeholders e ad agevolare le attività di
intermediazione e conoscenze attraverso la rete. I principali mezzi utilizzati sono i seguenti:
• Sito web
• Social Networks (Twitter e Facebook)
• Conferenze (il 28 ottobre 2013 Project kick-off Meeting per il lancio del progetto, il 9 luglio 2014 la Conferenza
europea “Promoting gender balance in decision making” e il 23 Ottobre 2015, l’evento di chiusura per la
presentazione dei risultati del progetto)
• Campagne pubbliche
• Documenti e Report
Questo documento è stato pubblicato nell'ambito del Programma
PROGRESS dell'Unione europea – a sostegno alle
azioni nazionali per la parità tra uomini e donne, in particolare, nei
processi decisionali economici - No. JUST/2012/PROG/AG/4115/GE.
Il contenuto della pubblicazione è di esclusiva competenza del
Dipartimento per le Pari Opportunità e dell'Università Bocconi, e in
nessun modo riflette le opinioni della Commissione europea.
@WMeanBusiness
Women Mean Business Project
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