Come sta la meritocrazia in Italia

Come sta
la meritocrazia
in Italia
organizzazioni: sono più meritocratiche le piccole e
medie aziende rispetto alle grandi organizzazioni. È
intuibile come in aziende più grandi e disperse sul territorio sia più difficile mantenere processi meritocratici
rigorosi e omogenei. D’altro canto le grandi aziende
(con più di 500 collaboratori) hanno maggiori risorse
da investire per lo sviluppo delle proprie persone e per
sistemi di valutazione delle performance che evidentemente non sfruttano ancora a pieno.
di Alessandro Zollo
ceo di GPTW Institute Italia
www.greatplacetowork.it
Per il secondo anno consecutivo Great Place to Work®,
il Forum della Meritocrazia e, da quest’anno, AIDP
– Associazione Italiana per la Direzione del Personale
– pubblicano i dati del loro osservatorio annuale su Leadership e Meritocrazia in Italia. L’evento di presentazione è il SAP Forum, che ogni anno si distingue come
appuntamento di incontro della community italiana
della multinazionale tecnologica tedesca.
Come sta la meritocrazia in Italia? Purtroppo ancora
non molto bene, ma sta migliorando.
I 21.597 dipendenti di 51 aziende di matrice e cultura
italiana che hanno risposto alle 12 domande selezionate
da Roger Abravanel, ci spiegano come la credibilità
nel management, la meritocrazia, la valorizzazione dei
talenti e la collaborazione siano ancora non del tutto
praticate in Italia.
Ancora elevato
il gap da colmare
Confrontando i dati di queste aziende con un campione
della popolazione italiana rilevato da Doxa 2.0 lo scorso
anno, notiamo anche nel 2015 che le aziende che hanno
collaborato alla ricerca siano molto più avanti rispetto
alla media nazionale. Hanno un management credibile
e processi meritocratici maggiormente riconosciuti dai
loro dipendenti rispetto all’indagine su un campione
casuale nazionale (+19% nei confronti del settore privato
e +36% nei confronti del settore pubblico).
Ancora elevato è il gap da colmare con i migliori luoghi di lavoro italiani, prevalentemente multinazionali
di origine straniera, che hanno valori attorno al 70%, in
media, e all’80% se guardiamo ai migliori dei migliori:
le top 3. Anche i confronti con l’estero sono abbastanza sconfortanti: 76% in Europa e 80% per le migliori
aziende del mondo. Il gap da colmare per competere
sul mercato del lavoro globale per le aziende made in
Italy è quindi tra il 15% (le migliori in Italia) e il 25%
(le migliori nel mondo). Solo colmando questo gap
sarà infatti possibile attrarre talenti esteri e fermare la
fuga dei nostri talenti all’estero.
Imprese più virtuose:
private, piccole e
tecnologiche
I quattro ambiti
di valutazione
Si conferma l’It come il settore più meritocratico. Gli
informatici, che già l’anno scorso testimoniavano il
riconoscimento della leadership e della meritocrazia
in azienda nel 59% dei casi, nel 2015 balzano al 67%.
Buona performance della Distribuzione (da 53% a
59%). Ancora indietro Manifattura e Servizi (da 55%
a 56% con un miglioramento di un solo punto percentuale rispetto al 2014). La performance dei servizi It è
spiegabile attraverso la tipologia di lavoro e l’attenzione
allo sviluppo delle persone; da tempo, infatti, le “netcompanies” dominano le classifiche di migliori luoghi
di lavoro di Great Place to Work® in tutto il mondo.
Un dato interessante è relativo alla dimensione delle
Guardando ai dati di dettaglio migliora il riconoscimento della competenza manageriale (+4%), segno
che i nostri manager sono bravi nel loro mestiere.
Si riducono i favoritismi in azienda (-3%), aumenta
il riconoscimento di promozioni “giuste” (+3%) e
la percezione di ricevere una parte equa dei profitti
dell’organizzazione (+3%). Ad onor del vero questi
ultimi due dati, sebbene in crescita si attestano ad un
modesto 42% e 37%.
Il dato che fa però riflettere, unico a decrescere, è relativo alle assunzioni. Il 61% degli intervistati sostiene
che l’azienda assume le persone in sintonia con i valori
e la cultura aziendali, in decrescita del 2% rispetto alla
L’IMPRESA N°11/2015
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scorsa rilevazione. Sebbene il dato non sia basso, è probabile che i nostri sistemi di selezione, troppo spesso
basati su relazioni e amicizie, sono solo raramente demandati ai professionisti di settore.
Per quanto riguarda la curva della meritocrazia lungo
la vita aziendale, i dati internazionali testimoniano
come i giovani riconoscono leadership e meritocrazia
all’interno delle organizzazioni di appartenenza, con
il tempo questo riconoscimento si affievolisce per poi
risalire nelle ultime fasi della vita lavorativa. In Italia
questo non succede, si parte sempre abbastanza convinti,
ma poi questa convinzione cala per non rialzarsi più ed
attestarsi attorno al 50%. Il dato segnala quanto in Italia
la mobilità del lavoro sia ancora molto bassa e, sebbene
il proprio sforzo non venga riconosciuto, non c’è spazio
o voglia per andare altrove.
Un appello alla
Pa virtuosa
di Nicolò Boggian
direttore generale Forum della Meritocrazia
www.forumdellameritocrazia.it
Come Forum della Meritocrazia siamo contenti della
crescita delle aziende che hanno partecipato all’indagine
2015 e contiamo di vederne aumentare il numero anche
nel 2016. Dall’analisi dei dati, che registrano un aumento
della soddisfazione sulla competenza del management
e un calo della sensazione che vi siano favoritismi nel
proprio ambiente di lavoro, possiamo affermare che vi
stia crescendo l’interesse sui temi della valorizzazione
del capitale umano e della meritocrazia, soprattutto
nelle aziende esposte alla concorrenza internazionale che
hanno la maggior parte del loro business all’estero e nelle
Pmi. Mantenendo un trend di questo tipo in 3/5 anni le
aziende italiane migliori potranno raggiungere su questi
temi i loro competitors esteri e, tramite una maggiore cultura della credibilità, dell’equità e del rispetto, arriveranno
anche migliori risultati economici.
Attenzione alle soft skill
Sull’unico item del modello che non migliora, anzi arretra
leggermente – il giudizio sulla meritocrazia come criterio
alla base delle assunzioni – la sensazione è che le aziende
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L’IMPRESA N°11/2015
Lezioni da imparare
L’osservatorio sulla meritocrazia e leadership, come
molti dei dati economici che stiamo leggendo ultimamente, ci restituiscono segnali di crescita e timida
speranza. Abbiamo ancora molto da imparare anche
da aziende italiane che, sebbene con quartier generale
all’estero, assumono professionisti in sintonia con la
cultura delle loro organizzazioni, li valutano oggettivamente, investono sul loro sviluppo e ne premiano i successi in termini economici e non. Perché nelle aziende
di matrice italiana non succede così frequentemente?
Probabilmente perché non siamo abituati a pensare che
persone ben selezionate, motivate e supportate nella
loro crescita professionale, portino il benessere, anche
finanziario delle aziende. E ci sbagliamo.
italiane sottovalutino valori, attitudini e personalità dei
candidati, sovrastimando l’importanza di competenze
tecniche, contestuali o i privilegi di sgravi contributivi.
Questo atteggiamento seppur porti a leggeri vantaggi
nel breve periodo diminuisce il potenziale di crescita nel
medio lungo termine e diminuisce la fiducia e la coesione
interna alle organizzazioni. Pensiamo, invece, che una
maggiore innovazione nei processi di recruiting e un
ruolo diverso della funzione Hr, più attenta alle life skills,
potranno invertire questo trend in futuro.
Dove il merito non è
di casa
Si allarga, invece, il gap dalle nostre osservazioni con le
organizzazioni che lavorano solo per il mercato interno,
in primis la Pubblica amministrazione, ferme a livelli di
percezione di meritocrazia compresi tra il 19% e il 40%.
Per queste organizzazioni i temi della misurazione del clima aziendale e della percezione della meritocrazia restano
punti, nel migliore dei casi, poco strategici o addirittura
elementi da nascondere per non scompaginare strutture di
potere ed abitudini consolidate. Anche di fronte alla possibilità di partecipare gratuitamente all’analisi senza grande
sforzo organizzativo non siamo ancora riusciti a coinvolgere un solo ente pubblico o azienda partecipata, limitandoci quindi a stimare il loro posizionamento tramite un
campionamento casuale di dipendenti pubblici. Purtroppo,
la mancanza di competizione e la rigidità delle regole del
diritto del lavoro sommati tra loro sembrano minare alla
base la possibilità di creare dei contesti meritocratici. Pur
di fronte a questi risultati deludenti, il Forum della Meritocrazia continuerà con impegno immutato a stimolare
questo mondo un po’ statico e provinciale, sperando in un
crescente sostegno delle istituzioni e dell’opinione pubblica.
RAPPRESENTAZIONE SUI MACROSETTORI
2015
2014
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Manifattura
e produzione
22
Servizi
20
IT e
telecomunicazione
4
Distribuzione
5
67
56
55
51
59
59
50
53
PANORAMICA DEI RISULTATI
RAPPRESENTAZIONE
PER
DIMENSIONE
Percezione generale
Delta
+36%, +19%, +2%,
-15%, -25%
80
70
53
55
36
Small 9
Pubblico IT
Privato IT
Aziende ITA 2014
Aziende ITA 2015
35 Best
Top 3 Best
Medium 26
19
Large 16
67
54
50
Media leadership e meritocrazia
PANORAMICA DEI
RISULTATI E CONFRONTI
INTERNAZIONALI
70
53
Percezione generale
Delta
+36%, +19%, +2%,
-15%, -21%,-23%, -25%
76
80
55
Pubblico IT
Privato IT
Aziende ITA 2014
Aziende ITA 2015
35 Best
25 Best Europe
25 Best Global
Top 3 Best
36
19
Fonte di tutti i grafici: ©2015 Great Place To Work® Institute
78
Media leadership e meritocrazia
L’IMPRESA N°11/2015
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PANORAMICA DEI RISULTATI
Media delle dimensioni e confronto con i Benchmark
35 Best Workplaces
Aziende ITA 2015
Aziende ITA 2014
Top 3
86
82
80
73
74
75
76
60
56
58
58
57
56
44
57
41
Credibilità della
Leadership
Leadership meritocrazia
Valorizzazione
delle persone
35 Best
Top 3
Le promozioni vanno
a chi le merita di più
Collaborazione /
Team Spirit
Aziende ITA 2014
RISULTATI DELLA CREDIBILITÀ
DELLA LEADERSHIP
I Responsabili
conducono l'azienda
con competenza
I Responsabili
agiscono
coerentemente con
quello che dicono
35 Best
Aziende ITA 2014
68
L’IMPRESA N°11/2015
79
+3
77
34
37
+3
53
RISULTATI LEADERSHIP
CAMPIONE
DELLA MERITOCRAZIA
Alle persone viene data
molta responsabilità
Mi vengono offerte
opportunità di sviluppo
e formazione per
migliorare dal punto di
vista professionale
68
55
56
63
64
90
83
79
61
63
Aziende ITA 2015
49
51
83
69
69
35 Best
Fonte di tutti i grafici: ©2015 Great Place To Work® Institute
73
50
53 62
79
53
54
I Responsabili
hanno una visione
chiara degli obiettivi
aziendali e di come
raggiungerli
+2
53
85
64
68
I Responsabili
mantengono le loro
promesse
69
40
42
I Responsabili non
fanno favoritismi
Ritengo di ricevere
una parte equa dei
profitti realizzati da
questa azienda
Aziende ITA 2015
Top 3 Best
Aziende ITA 2014
Aziende ITA 2015
86
78
Top 3 Best
RISULTATI VALORIZZAZIONE
DELLE PERSONE
L'azienda assume le
persone in sintonia
con i valori e la
cultura aziendale
83
63
61
Diamo tutti insieme
il massimo per
l'azienda
80
58
59
In questa azienda le
persone sono attente
le une verso le altre
-2
79
COMPARAZIONE TRA
MANAGER E NON MANAGER:
LEADERSHIP PERCEPITA
35 Best Workplaces
Aziende ITA 2015
Aziende ITA 2014
Top 3 Best
77
78
50
50
90
69
78
79
35 Best
Aziende ITA 2014
Top 3 Best
69
Aziende ITA 2015
65
RISULTATI
COLLABORAZIONE
TEAM SPIRIT
63
53
51
No manager
Top Manager & Manager
ANZIANITÀ AZIENDALE:
LA FORBICE
Top 3 Best
35 Best Workplaces
Aziende ITA 2015
Aziende ITA 2014
90
82
77
66
66
77
71
68
55
Meno di 2 anni
54
Da 2 a 5 anni
67
50
50
Da 6 a 10 anni
81
80
77
71
67
51
53
Da 11 a 15 anni
49
48
Da 16 a 20 anni
50
50
Oltre i 20 anni
Fonte di tutti i grafici: ©2015 Great Place To Work® Institute
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