proposta di un metodo per la valutazione dei rischi psicosociali

“PROPOSTA DI UN METODO PER LA VALUTAZIONE DEI RISCHI PSICOSOCIALI (STRESS) E DI
ORIENTAMENTO PER LA SORVEGLIANZA SANITARIA.”
Autori: G. Tangredi1, M. R. Monaco2, L. Scano3, B. Perfetti2
2007 Congresso SIMLII
1, 3
2
Unità Op erativa di M edicin a del Lavoro – Azienda Ospedalier a “G. Salvini” – Garb agnate Milanese
Unità Oper ativa di Psicologia Clinica – Azienda Ospedalier a “G. Salvini” – Garb agnate Milanese
INTRODUZIONE
A fronte di numerosi studi presenti in letteratura sugli effetti dello stress lavorativo, sono pochi gli studi che, sul
campo, ne indaghino le cause.
L’esigenza di individuare un metodo di valutazione dei rischi psico-sociali e delle causa di essi è dettata anche
dalla normativa vigente (Sentenza C-49/00 Corte di Giustizia Europea, D. Lgs 195/2003, Direttiva della Funzione
Pubblica 2004,…) che sancisce l’obbligo, per il datore di lavoro, di valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza
dei lavoratori, quindi anche il rischio da organizzazione del lavoro (stress), da cui può discendere l’obbligo della
sorveglianza sanitaria.
L’obiettivo del presente studio è quello di verificare e approfondire i fattori causali dello stress, sperimentando un
metodo di valutazione del rischio da organizzazione del lavoro in settori di popolazione lavorativa noti per il rischio
“stre ss”, allo scopo di individuare i determinanti più frequentemente in causa e definire criteri di orientamento per la
sorveglianza sanitaria ed epidemiologica dei lavoratori esposti al rischio valutato.
METODOLOGIA
Il modello di valutazione del rischio sperimentato è basato sulla identificazione di “AREE CHIAVE” (possibili fonti di
pericolo di stress) nella organizzazione del lavoro, rilevate attraverso la somministrazione di un’intervista
semistrutturata, per la rilevazione degli elementi caratterizzanti l’organizzazione stessa, al responsabile,
accompagnata dalla verifica della relativa documentazione (procedure, mansionario, schede di autovalutazione,…)
presente presso il luogo di lavoro.
Le criticità rilevate (es. poca chiarezza nelle mansioni, assenza di procedure operative e dell’ autocontrollo
sull’attività svolta, scarsa possibilità di chiarimenti da parte dell’organizzazione, …) sono, secondo il modello
proposto, riconducibili alle “aree chiave” per la determinazione dei gradi di probabilità di rischio.
La valutazione del rischio è stata completata con la rilevazione della percezione soggettiva del clima organizzativo
nel gruppo degli esposti, attraverso la somministrazione del questionario MDOQ_10 (Majer_D’Amato
Organizational Questionnaire_10).
I fattori dell’organizzazione indagati con i due strumenti di rilevazione (fase1: intervista e MDOQ_10) sono gli
stessi. Pertanto, il questionario MDOQ_10, complessivamente analizzato nel gruppo, è stato integrato nel modello
di valutazione, con le rispettive variabili appaiate per analogia ai fattori caratterizzanti l’organizzazione del lavoro e
riconducibili alle quattro aree chiave individuate (relazioni con il lavoro, vita lavorativa, processi di gestione,
cambiamento).
1
Modello di valutazione del rischio da organizzazione del lav oro.
AREE CHIAVE
INTERVISTA AL RESPONSABILE DELL’ORGANIZZAZIONE
(PUNTEGGIO PER "P")
Team
(gruppo coeso 0; gruppo critico 0,1; gruppo conflittuale 0,2)
MDOQ_10
Team
(coesione di gruppo)
Comunicazione
Comunicazione
(disponibilità e chiarezza
(data e chiara 0; non sempre data e chiara 0,1; non chiara/non data 0,2;)
nella diffusione delle
Relazioni con
informazioni)
il lavoro
Coerenza
(da 0 a 1)
(curato benessere e rapporto con utenza 0; curato benessere o rapporto con Coerenza
utenza 0,1; entrambi non curati 0,2)
Val. soddisfazione del lavoratore
Job inv olvement
(valutata e formalizzata 0; valutata non formalizzata 0,1; non valutata 0,2) (coinvolgimento nel
lavoro e
Val. soddisfazione dell'azienda
(valutata e formalizzata 0; valutata non formalizzata 0,1; non valutata 0,2) nell'organizzazione)
Carichi di lavoro
(valutati e formalizzati 0; valutati non formalizzati 0,1; non valutati 0,2)
Reward
Orari di lavoro
(equità, sensibilità
(flessibili 0; rigidi ma variabili su richiesta lavoratore 0,1; rigidi ma variabili su sociale e sentimento di
richiesta del datore di lavoro 0,2)
imparzialità)
Vita lav orativa
Retribuzione
e
carriera
(da 0 a 1)
(Incentivazione economica e possibilità di carriera si 0;
assenza di incentivazione economica e possibilità di carriera 0,2)
Mansioni
Job description
(scritte 0; identificabili da ruolo 0,1; non scritte e non identificabili 0,2)
(chiarezza dei ruoli e dei
Procedure
compiti)
(scritte 0; identificabili da ruolo 0,1; non scritte e non identificabili 0,2)
Processi di
gestione
(da 0 a 1)
Cambiamento
(da 0 a 1)
Autonomia
(autovalutazione lavoro svolto si 0; no 0,25;
partecipazione dei lavoratori all’organizzazione del lavora si 0; no 0,25)
Responsabilita'
(Responsabilità identificata 0;
responsabilità non identificata 0,5)
Innovativ ita'
(Non verificate periodicamente le modalità di lavoro 0,5;
verificate periodicamente le modalità di lavoro 0)
Autonomia
(organizzazione del
lavoro)
Leadership
(relazioni e
comunicazioni con i
superiori)
Innovativ ità
(vitalità organizzativa e
propensione/
incentivazione
dell'innovazione)
Dinamismo/Sv iluppo
(apertura al progresso
sociale e personale ed ai
bisogni sociali e
personali)
Formazione
(No per rischi specifici da mansione 0,25;
no per aggiornamento professionale 0,25)
= P (da 1 a 4)
2
La ponderazione del rischio R = P x D dipende dalla definizione della P (graduata da P1 a P4), avendo
definito il danno D come massimo “esposizione cronica con effetti irreversibili e/o parzialmente invalidanti” (D = 3 in
una scala da D1 a D4)
Così come per gli aspetti dell’organizzazione del lavoro rilevati con l’intervista al responsabile, anche per gli aspetti
della percezione del clima organizzativo da parte del gruppo degli esposti, le criticità emerse sono state
considerate come campi di interventi correttivi specifici della realtà lavorativa presa in esame.
La valutazione del rischio (fase 2) è stata parallelamente integrata da un’indagine epidemiologica (fase 3) sugli
effetti che il clima organizzativo può avere determinato sui lavoratori (intesi come vissuto personale di condizioni
stre ssogene), attraverso la somministrazione di:
 Questionario per la valutazione dello stress occupazionale (OSI) che indaga i fattori intrinseci al lavoro
(fonti dello stress: relazione con altre persone, carriera e riuscita, interfaccia casa lavoro,…), le
caratteristiche dell’individuo (stato di salute, locus of control,…) le strategie di coping (supporto sociale,
orientamento al compito, relazione casa lavoro,…) e gli effetti dello stress (soddisfazione per il lavoro,
soddisfazione per l’impostazione e la struttura organizzativa,…). Gli elementi di disagio vissuto sono
considerati possibili indicatori di criticità organizzativa.
 Questionario per la raccolta dei disturbi somatiformi (stre ss correlabili), modificato (sul modello del Progetto
Obiettivo “Stress e Lavoro” promosso dalla Regione Lombardia per il triennio 2004/2007). L’indagine
epidemiologica dei disturbi somatiformi costituisce un’utile integrazione al monitoraggio dello stato di
benessere psico-fisico nel gruppo degli esposti.

RISULTATI E COMMENTI
Il campione oggetto dello studio è composto da 268 lavoratori di 13 Amministrazioni Comunali, appartenenti a
categorie bibliograficamente note per il rischio stress afferenti a 23 strutture organizzative omogenee.
Caratterizzazione del campione
AGENTI DI POLIZIA LOCALE
EDUCATRICI
(TO TALI N. 164)
(TO TALI N. 104)
Sesso
♂ 124; ♀40
♂ 0; ♀104
Età media
41,4 anni (4,5 dev .st.)
42,2 (3,1 dev.st.)
Figli pro capite
1,1 (0,4 dev .st.)
1,5 (0,5 dev .st.)
Anzianità lavorativa totale
13,6 (5,0 dev.st.)
19,5 (3,3 dev.st.)
Anzianità di servizio in azienda
9,7 (4,5 dev .st.)
16,0 (5,1 dev.st.)
Titolo di studio univ ersitario
18 soggetti
8 soggetti
Titolo di studio media superiore
109 soggetti
93 soggetti
Titolo di studio media inferiore
37soggetti
3 soggetti
L’analisi dei singoli fattori caratterizzanti l’organizzazione del lavoro, effettuata attraverso l’intervista al
responsabile, ha evidenziato una elevata concordanza, sia in senso positivo che negativo, con quanto percepito e
segnalato dal gruppo dei lavoratori (43,9%, fino all’ 87,8% se si considerano anche le parziali concordanze).
L’organizzazione delle realtà lavorative omogenee studiate sono risultate complessivamente positive e percepite
come tali dai lavoratori (80,8% dei fattori indagati). Sono emerse, comunque, delle “aree di criticità” rappresentate,
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per entrambe le categorie, dalla mancanza di una valutazione oggettiva dei “carichi di lavoro” e della
“soddisfazione del lavoratore”, anche se questi due fattori non sembrano essere vissuti come problematici dai
lavoratori, probabilmente perché nelle realtà lavorative indagate è sempre presente la possibilità di un confronto tra
il gruppo dei lavoratori e il responsabile dell’organizzazione.
A completamento dell’indagine comparativa sopra illustrata, è stato effettuato un approfondimento del vissuto dei
lavoratori attraverso l’utilizzo dei questionari OSI e della raccolta dei disturbi somatiformi, consapevoli che il valore
di una “certa” esposizione al fattore di rischio varia in modo sostanziale da individuo a individuo e che gli stessi
processi cognitivi ed emozionali possono modificare il “processo causale” dello stress nel suo insieme.
Tra le educatrici, il 37,5% ha individuato quale fonte di stress il “ruolo manageriale” (es. amministrazione sentita
come lontana dal “qui ed ora” del lavoro educativo) e il 30,8% le “relazione con altre persone” (es. rapporto
quotidiano con i genitori).
Il 23,2% degli agenti di polizia locale hanno segnalato quale fonte di tensione la “carriera e riuscita” (es. poche
possibilità di raggiungere i vertici dell’organizzazione) e “clima e struttura organizzativa” (es. scarsa possibilità di
intervento sul processo decisionale che riguarda solo i vertici della gerarchia).
La soddisfazione per il proprio lavoro emerge maggiormente per le educatrici (74%), in particolare nel gruppo che
non percepisce tensione (77,3%); mentre tra gli agenti di polizia locale la soddisfazione per il lavoro risulta più
bassa (54.9%), indipendente dal grado di tensione vissuto.
Le strategie di coping più utilizzate dai soggetti che percepiscono tensione sono il “supporto sociale” e il
“coinvolgimento”, per le educatrici, mentre “relazione casa-lavoro” e “gestione del tempo” per gli agenti di polizia
locale.
Nei due gruppi di mansioni prese in esame, tra coloro che percepiscono fonti di tensione, si rileva un più alto
numero di lavoratori con atteggiamento di tipo A (soggetti centrati sul lavoro con forte ambizione e desiderio di
emergere).
I disturbi somatiformi sono stati diffusamente lamentati anche tra coloro che non hanno segnalato percezione di
stre ss e, pertanto il sintomo emerso può essere considerato un campanello d’allarme di un malessere diffuso,
degno di approfondimento.
Ad esito della valutazione del rischio sono stati proposti alle organizzazioni dei correttivi (fase 4) mirati alla
rimozione delle criticità individuate in ogni singola realtà.
Il rischio valutato è stato introdotto nel documento di valutazione dei rischi e sono state formulate le indicazioni per
la sorveglianza sanitaria (fase 5).
Indicazioni per la sorv eglianza sanitaria degli esposti al rischio
VISITA PREVENTIVA
Anamnesi
Questionario per la rilevazione dei disturbi somatiformi
Colloquio psicologico
Test psicodiagnostico (MMPI-2)
VISITA PERIODICA
Anamnesi
Questionario per la rilevazione dei disturbi somatiformi
Colloquio psicologico
Monitoraggio di indicatore di dose (questionario OSI)
Monitoraggio di indicatori di effetto (MAP 24 ore, Cortisolo plasmatico)
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CONCLUSIONI
Il metodo integrato di valutazione del rischio utilizzato ha permesso di evidenziare “aree di criticità”, anche quando
l’organizzazione appare ben strutturata; o viceversa di rilevare una positiva percezione del clima organizzativo da
parte dei lavoratori anche quando dall’analisi dell’organizzazione emergono invece criticità.
È utile ricordare che lo stress/tensione non è sempre negativo (eustress). Eventuali disfunzioni (distress) po ssono
essere opportunamente controllati e valutati attraverso la sorveglianza sanitaria ed eventuale ricorso a “terapie”
mirate (induzione di strategie di coping, percorsi di supporto psicologico) in attesa che i provvedimenti organizzativi
migliorativi sortiscano effetti favorevoli.
Il modello utilizzato raggiunge gli obiettivi prefissati rivelandosi un buon strumento da proporre ai soggetti coinvolti
nella prevenzione (SPP, Medico Competente)e tutela del benessere psicofisico dei lavoratori.
Si sottolinea, inoltre, l’utilità dell’approccio multidisciplinare (tecnico, medico, psicologo) sia nella fase di
impostazione degli strumenti di studio, sia nelle fasi di valutazione e adozione dei provvedimenti, oltre che per un
migliore controllo dello stato di salute dei lavoratori.
BIBLIOGRAFIA
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correlate
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