Prof. Barricelli - Lezione - Dipartimento di Scienze Sociali ed

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“CAREER COUNSELLING»
Laboratorio di Orientamento al Lavoro per le Scienze Sociali
Dipartimento di Scienze Sociali ed Economiche (DiSSE)
Roma, 20 marzo 2015
Domenico Barricelli
Sociologo del lavoro, Couselor aziendale
www.ec.uni vaq.it/ barricelli
domenico.barricelli@uni vaq.i t
LE DIRETTRICI DEL CAMBIAMENTO
CONTESTI
FINO ANNI ’80
DA ANNI ’90 AD OGGI
ECONOMIA
Lenta, tendenzialmente stabile, “materiale”,
monopoli
ed oligopoli, mercato nazionale
Veloce, “immateriale” (finanza), complessa, incerta,
fortemente concorrenziale, mercato globale
IMPRESA
PRODOTTI
Accentramento, visione top-down,
stabilità dei vertici, investimenti di lungo
termine (piani
decennali), posto fisso, piani di carriera
graduali e
nell’ambito di una singola famiglia
professionale
PRODOTTI + SERVIZI
Decentramento, piani di breve periodo, visione
topdown
e down-top, ricambi più frequenti ai vertici,
mercato del lavoro flessibile, carriere più veloci e
trasversali oltre che verticali, sviluppo tecnologico
accelerato in particolare le comunicazioni,
partnership
sia all’interno (collaboratori) che all’esterno
(clienti/fornitori) dell’azienda
FORMAZIONE
Fortemente specialistica, d’aula, top-down, a
pioggia
per target specifici e/o “in carriera”
nell’ambito di
determinate famiglie professionali
Attenta alle competenze non solo specialistiche ma
anche comportamentali, mirata, formazione d’aula
integrata con quella on the job ed outdoor, utilizzo di
diverse metodologie (anche down-top), rivolta alla
persona.
PERSONA
SAPER FARE
SAPER ESSERE, SAPER GESTIRE, SAPER
RISOLVERE,
SAPER INNOVARE
Claudia Massa,“Formazioni One to One”, Scenario pagg. 29-32, ed. F. Angeli (2012)
CONTESTO E MOTIVAZIONI INDIVIDUALI
CONTESTO
• insieme
delle
attività,
delle
relazioni, e degli
strumenti
(materiali
ed
immateriali) che
caratterizzano il
nostro lavoro
CLIENTE ESTERNO (chi è,
cosa gli
offro,
come,
bisogni)
CLIENTE INTERNO (chi è,
cosa gli
offro,
come,
bisogni,
quali
bisogni
reciproci ci legano)
CRITICITA’
(ostacoli,
difficoltà interne/esterne)
AZIENDE, CLIENTI, UTENTI
Il contesto organizzativo/aziendale
Prima i VERTICI delle organizzazioni erano più stabili e i percorsi di
carriera più lenti.
Oggi le carriere sono più v eloci, (multiple) i TOP MANAGER sono presi
dalla v elocità dei cambiamenti e da obiettiv i più complessi e sfidanti.
Lo sforzo che guida strategie ed azioni, è quello di sostenere
efficacemente il confronto, costruendo segno, sforzo (impegno) e
significato alle azioni da intraprendere (condiv idendole all’interno del
contesto aziendale, in armonia con l’ambiente di influenza
organizzativo, sempre più globale e reticolare)
CLIENTI/UTENTI, già saturi nei propri bisogni, possono scegliere tra più alternative;
la v endita non si concentra più solo sugli aspetti hard del prodotto, ma dev e necessariamente,
e talv olta prevalentemente, puntare anche sugli aspetti soft, ampliando
l’offerta con serv izi sempre più customer oriented.
L’ANALISI DEL CONTESTO (ORGANIZZATIVO – AMBIENTALE)
E DELLE MOTIVAZIONI INDIVIDUALI
ESSERE
PROATTIVI
ORGANIZZAZIONI
INDIVIDUI
AGIRE SU
GESTIRE IL PRESENTE
MIGLIORARE LA QUALITA’
DELL’ESISTENTE
PREPARARE IL FUTURO
PREDISPORRE IL CAMBIAMENTO
(INNOVAZIONE DI PROCESSO /PRODOTTO)
Queste due attività non si gestiscono in modo consequenziale ma in parallelo e necessitano di
competenze e risorse specifiche.
L’organizzazione proattiva, così come l’individuo proattivo, devono saper conciliare la gestione del
presente e la preparazione del proprio futuro.
Scenari e mercato del lavoro
Economia reticolare globale, lavoro flessibile, organizzazioni
reticolari
Dejobbing/jobless work
(«lavoro senza lavoro»: incarico che inizia con un progetto e
finisce con un prodotto)
«Il cambiamento della fisionomia delle organizzazioni
modifica la configurazione dei percorsi professionali»
Difficoltà nel pianificare il proprio futuro;
definire la propria identità e mantenere un
sistema di relazioni
Interrogativo vita lavorativa:
«In che modo le persone possono gestire
una vita contraddistinta da cambiamenti
professionali senza perdere la loro
identità sociale e il loro senso del Se’?»
Mercato del lavoro
e
orientamento professionale
nell’economia reticolare globalizzata
IL LAVORO che cambia:
• Lavoratori tradizionali e atipici coesistono
• Vendita di servizi e abilità
• Dall’impegno, alla flessibilità
• Il fulcro della carriera: dall’organizzazione
»
all’individuo
L’ORIENTAMENTO che cambia
• Mutano le pratiche dell’orientamento professionale
• Integrazione tra career education e career counseling
Orientamento professionale
Career education
Intervento di orientamento che utilizza metodi educativi per
orientare singoli individui e gruppi preparandoli a compiti di
sviluppo vocazionale per il prossimo futuro, indicando anche
modalità per fronteggiarli.
L’attività può essere realizzata anche con modalità autoregolate,
con guide o programmi di orientamento on line
Career couseling
Intervento di orientamento che utilizza metodi psicologici per
promuovere l’esplorazione di Sé come premessa alla scelta di
un’occupazione e all’adattamento a quella occupazione.
Poiché richiede una relazione tra cliente e professionista viene
generalmente svolto a livello individuale
Modello di counseling a tutti gli effetti, poiché si concentra sul
processo interpersonale per aiutare le persone a costruire i
propri percorsi professionali
• Privi di confini e di basi
• Maggior ansia,
incertezza
• Continue transizioni
• Lavoratori insicuri
(interinali, a progetto, a
chiamata, a t.d., free
lance, part-time,
esterni, atipici,
consulenti e autonomi)
• Carriera proteiforme
(mutevoli, adattive,
versatili), senza confini
Driver cambiamento
• Organizzazioni
proteiforme e senza
confini (barriere)
• Scarsa strutturazione
delle carriere (incerte
e insicure)
I lavoratori
L’organizzazione
I cambiamenti su
organizzazioni, lavoratori-individui
• Maggiore responsabilità
delll’individuo
• «Individualizzazione del
percorso di vita» (senza
più strutture stabili e
traiettorie prevedibili )
• Mobilità fisica e
psicologica (trasversale
alle organizzazioni)
• Il lavoro non è più l’asse
attorno al quale ruotano
le altre dimensioni
esistenziali
• Biograficità e lavoro
identitario producono
«Capitale Identitario»
(CONOSCERE,
VALORIZZARE E USARE LA
PROPRIA STORIA)
Attore
Punteggi
Tratti
Somiglianza
Matching
Oggetto
• IDENTIFICARE IL FIT
OCCUPAZIONALE
• (ADATTARSI)
•
•
•
•
•
•
Agente
Stadi
Compiti
Prontezza
Implementazione
Soggetto
• PROMUOVERE LO
SVILUPPO
PROFESSIONALE
Career counseling
•
•
•
•
•
•
Career education
I servizi per la carriera
•
•
•
•
•
•
Autore
Storie
Temi
Riflessività
Costruzione
Progetto
• PROGETTARE LA VITA
ORGANIZZATIVA
• (PREPARARSI PER
AFFRONTARE E
PARTECIPARE AL NUOVO
MdL )
INDIVIDUAZIONE DEL PERCORSO DI VITA
Processo
autoreferenziale
per integrare nella
propria biografia
esperienze nuove e
talvolta critiche
CAPITALE IDENTITARIO
CONOSCERE, VALORIZZARE E
USARE LA PROPRIA STORIA
BIOGRAFICITA’
IDENTITY WORK
Processo di costruzione e
modifica
della
propria
identità, necessario per
fronteggiare
incertezze
create dai compiti di vita, dai
cambiamenti e dai traumi.
«Formare;
aggiustare;
mantenere,
rafforzare,
modificare le costruzioni che
producono un senso di
coerenza e peculiarità»
Affrontare le transizioni utilizzando
biograficità e identity work (lavoro sull’identità)
IDENTITA’ NARRATIVA E CARRIERA
LA PAURA DIVENTA
CORAGGIO E LA
SOLITUDINE
RELAZIONE; LA
TENSIONE DIVENTA
INTENZIONE; LA
PREOCCUPAZIONE
OCCUPAZIONE
Resoconto di esperienze
precedenti a partire da
una prospettiva
presente, più che un
resoconto obiettivo di
eventi passati
Obiettivo: ripristino
dell’equilibrio tra trama
occupazionale e tema
professionale
TRAMA:
PERCHE’ E’
SUCCESSO
STORIA:
COSA E’
SUCCESSO
PIANO OGGETTIVO
PIANO SOGGETTIVO
TEMA:
QUALE E’ IL
SIGNIFICATO
LA NARRAZONE DI SE’
AUMENTA LA
COMPRENSIONE, LA
COERENZA, LA
CONTINUITA’
FULCRO DELLA
STORIA DI VITA :
SIGNIFICATO E SCOPO
COMUNICA IL FILO NARRATIVO
PRINCIPALE (ARCO – DIREZIONE DEL PERSONAGGIO - PERCORSO
DELL’INDIVIDUO: punto di
partenza, attuale, futuro – TESI A
SODDISFARE BISOGNI E
DESIDERI)
CAREER COUSELING: COMPONENTI
1. CAREER
COUNSELING
INTERVIEW: IL
CLIENTE SI
PRESENTA AL
PROFESSIONISTA
IL CLIENTE ATTRAVERSO RACCONTI
COSTRUIS E IL PROPRIO PERCORSO
PROFESSIONALE
2. IL CONFLITTO E
LA (NUOVA)
CONSAPEVOLEZZA:
PRESENTAZIONE E
DISCUSSIONE SUL
RITRATTO DI VITA
DEL CLIENTE
3. CAMBIAMENTI:
EVIDENZA DEI
CAMBIAMENTI
ATTIVATI DALLA
NUOVA
CONSAPEVOLEZZA
CO-COSTRUZIONE (PROFESSIONISTA-CLIENTE) DI
UNA NUOVA NARRAZIONE DELL’IDENTITA’ (NUOVI
PROPOSITI E POSSIBILI AZIONI)
IL PROFESSIONISTA
RICOSTRUISCE DALLE BREVI
STORIE UNA PIU’ AMPIA
IL PROFESSIONISTA PRESTA
ATTENZIONE, ASCOLTA E
VALIDA LA STORIA DEL
CLIENTE PER RICONOSCERNE
L’AUTENTICITA’
CAREER STORY INTERVIEW:
CINQUE STIMOLI PER CHIARIRE LA STORIA DI VITA DEL CLIENTE E
IDEINTIFICARE I TEMI PROFESSIONALI
1. MODELLO DI Chi ammirava quando aveva circa 6 anni? Mi
RUOLO:
descriva come era? Come la vedeva allora?
IMMAGINE DI SE’
5. PRIMI RICORDI
(CONOSCERE LE
CONVINZIONI
SULLA VITA
ATTRAVERSO
EPISODI CRUCIALI)
Rievocazione libera di
brevi storie (contesto,
azioni, esiti ed emozioni),
che in genere racchiudono
preoccupazioni e/o
problemi (dando un titolo
che colga l’essenza
4. MOTTI.
SUGGERIMENTI
A SE STESSO)
Indichi un motto che ricorda o ne
inventi uno..
2. RIVISTE.
AMBIENTI
LAVORATIVI E
OCCUPAZIONALI
DI INTERESSE
Quali riviste, programmi tv, o siti
web preferisce? Cosa apprezza in
particolare?
3. LIBRO
PREFERITO .
LEGAME TRA SE’
E AMBIENTE
(POSSIBILE
FUTURO)
Storia o storie che preferisce?
Racconti nel dettaglio…
Ruolo e compiti del couselor
Il Counselor aziendale è un Professionista della
relazione d’aiuto, capace di “misurarsi con la
dimensione dell’evoluzione dell’individuo entro la
metafora organizzativa”….
• a livello organizzativo
Promuove il benessere organizzativo
a livello
individuale
a livello
organizzativo
A proposito di competenze
Le COMPETENZE sono il “saper fare”, l’insieme di
capacità e conoscenze tecnico specialistiche che
ognuno di noi possiede e utilizza nel proprio lavoro e
nello svolgimento delle attività:
CAPACITA’
il “saper ESSERE”:
si esprimono in comportamenti
denotabili e descrivibili, messi in atto
dalle persone nel proprio lavoro:
CONOSCENZE
il “SAPERE”:
conoscenze di natura tecnicoprofessionale acquisibili con lo studio e
l’attività lavorativa (“esperienze
finalizzate”)
COMPETENZE
il “saper FARE”:
le azioni concretamente messe in atto
nel proprio lavoro
…A proposito di competenze
..la competenza è dinamica, riguarda l’individuo nella sua totalità;
può essere definita un mix, specifico per ciascuna persona, di sapere (le
conoscenze) saper essere (le caratteristiche, qualità personali) saper
fare (le azioni concretamente messe in atto, l’aspetto operativo della
competenza che ci consente di portare a termine le attività)
ma anche:
saper agire (eticamente e in modo competente) e voler agire
(ovvero la volontà di mobilitare e guidare le proprie energie in vista di un
obiettivo desiderato).
Il Counselling aziendale sostiene la crescita
«l’empowerment» della persona, attraverso un
percorso evolutivo che agisce a diversi livelli
e su alcune dimensioni fondamentali
Collaborazione,
Leadership
BENESSERE
Gestione dello
stress,
Gestione del
cambiamento
Locus of control
Copyng
SVILUPPO
LAVORATIVO
Consapevolezza
Responsabilità
VOLONTA’
QUADRANTE DELLE QUALITA’ AUTENTICHE
Cosa incoraggio negli altri/
cosa chiedo loro
Cosa gli altri
apprezzano di me
QUALITA’
AUTENTICA
Cosa non voglio
vedere negli altri
TRAPPOLA
Eccesso di una
cosa buona
Opposto positivo
Su cosa sarei restìo
ALLERGIA
A cosa mi viene
suggerito
di tendere
Per cosa vengo
biasimato
Cosa tendo a
giustificare di me
Opposto positivo
Eccesso di una
cosa buona
SFIDA
Cosa non possiedo
Cosa ammiro negli altri
Cosa disdegno degli altri
QUADRANTE DELLE QUALITA’ AUTENTICHE
ESEMPI
Cosa incoraggio negli altri/
Cosa non voglio
cosa chiedo loro
vedere negli altri
es: determinazione, coraggio,
precisione, ricettività
Cosa gli altri
apprezzano di me
es: insistenza
distorsione
QUALITA’
AUTENTICA
Eccesso di una
cosa buona
Opposto positivo
Su cosa sarei restìo
A cosa mi viene
suggerito di tendere
TRAPPOLA
Per cosa vengo
biasimato
Cosa tendo a
giustificare di me
Opposto positivo
Cosa non possiedo
ALLERGIA
Es. “eccesso di pazienza” (qualità che manca,
impersonificata da altri). Ci rende vulnerabili
facendoci cadere nella “trappola” (sotto stress)
Cosa disdegno degli altri
Eccesso di una
cosa buona
SFIDA
es: pazienza
ESERCIZIO DELLE QUALITA’ AUTENTICHE
IO
QUALITA’
AUTENTICA
RISOLUTEZZA
TRAPPOLA
INSISTENZA
ATTENZIONE A CADERE
NELLA TRAPPOLA
ALTRO
QUALITA’
AUTENTICA
TRAPPOLA
MODESTIA
PASSIVITA’
ALLERGIA
SFIDA
PASSIVITA’
PAZIENZA
ATTENZIONE A CADERE
NELLA TRAPPOLA
ALLERGIA
AGGRESSIVITA’
SI IMPARA A CONOSCERE SE STESSI
SOPRATTUTTO CONFRONTANDOSI CON CHI
ABBIAMO MAGGIORI PROBLEMI DI INTERAZIONE
SFIDA
INIZIATIVA
RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI
• Mark L. Savickas (a cura di Annamaria Di Fabio) Career
Counseling. Guida teorica e metodologica per il XXI secolo; Ed.
Centro Studi Erickson , Trento, 2014
• ISFOL, Le dimensioni del coping e dell’attribuzione causale
nell’orientamento: due strumenti ISFOL, Temi e strumenti , Roma
2006
• Daniel Ofman, Le qualità autentiche. Ispirazione e creatività
nelle organizzazioni, F. Angeli, Milano, 2001

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