MATERNITA` - Scuola di Formazione Ipsoa

MATERNITA’
A cura di Studio Bravi
SOSPENSIONE RAPPORTO DI LAVORO
MALATTIA
INFORTUNIO
MATERNITA’
PERMESSI
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RIFERIMENTI NORMATIVI








L. 30/12/1971, n° 1204
L. 9/12/1977, n° 903 (trattamento economico)
L. 8/3/2000, n° 53
D.Lgs. 26/3/2001, n° 151 (T.U. maternità e paternità)
D.Lgs. 15/6/2015, n° 80
L. n° 104/2006, art. 1 (dirigenti di datori di lavoro
privati)
D.L. n° 112/2008, art. 20, c. 2 (dipendenti pubblici)
D.Lgs. n° 66/2003, art. 11 (divieto di lavoro notturno)
3
AMBITO DI APPLICAZIONE

La tutela della maternità e della paternità si applica a tutti
i lavoratori del settore pubblico e privato, sia subordinati
(compresi gli apprendisti, i dirigenti ed i soci lavoratori di
cooperative) che autonomi (compresi collaboratori a
progetto, associati in partecipazione, liberi professionisti,
collaboratori “tipici”, ecc.).
4
AMBITO DI APPLICAZIONE
Interruzione della gravidanza

L’interruzione della gravidanza, sia spontanea che
terapeutica, intervenuta dal 180° giorno (compreso) di
gestazione è equiparato al parto, nel senso che nei tre
mesi successivi all’evento di aborto è prevista
l’erogazione dell’indennità di maternità nonché il
divieto di lavorare.
5
TUTELA SALUTE E SICUREZZA


Per le lavoratrici durante il periodo di gravidanza e fino a
sette mesi di età del figlio, che abbiano informato del
proprio stato il datore di lavoro, sono previste particolari
disposizioni miranti a salvaguardare la loro sicurezza e
salute.
Gli obblighi in materia di tutela fisica diventano operativi
solo dopo la presentazione del certificato medico di
gravidanza. Tale certificato deve essere presentato dalla
lavoratrice il più presto possibile, senza che, tuttavia,
eventuali ritardi comportino per la stessa la perdita dei
relativi diritti (art. 5, c. 5, D.P.R. n° 1026/1976).
6
TUTELA SALUTE E SICUREZZA


Durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età
del figlio, è vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al
sollevamento dei pesi, compreso il carico e scarico e ogni
altra operazione connessa. E’ inoltre vietato adibire le
lavoratrici ad un lungo elenco di lavori pericolosi, faticosi o
insalubri (ved. art. 7 e 8 del D.Lgs. n° 151/2001).
Durante tale periodo la lavoratrice deve essere addetta ad
altre mansioni, conservando la retribuzione corrispondente
alle mansioni precedentemente svolte. Nel caso di
temporanea assegnazione a mansioni superiori, ha
temporaneamente diritto al trattamento corrispondente
all’attività effettivamente svolta.
Attenzione alla
valutazione dei rischi
7
PERMESSI PER VISITE MEDICHE


Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi, retribuiti dal
datore di lavoro, per l’effettuazione di esami prenatali,
accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui
questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro.
Le ore di permesso usufruite a tal fine non riducono il monte ore
di r.o.l. previsto dal ccnl.
Per fruire di tali permessi le lavoratrici devono presentare al
datore apposita istanza e, successivamente, la relativa
documentazione giustificativa dell’assenza, recante l’indicazione
della data e ora di effettuazione degli esami, nonché attestazione
relativa alla necessità di svolgimento durante l’orario di lavoro
(circ. MinLavoro 6/5/1997, n° 66).
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CONGEDO DI MATERNITA’

Per “congedo di maternità” s’intende, secondo la
terminologia introdotta dal T.U., l’astensione obbligatoria
dal lavoro della lavoratrice per i seguenti periodi:
- durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;
- ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la
data presunta e quella effettiva del parto;
- durante i tre mesi dopo il parto;
- durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga
in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti
al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche qualora la
somma dei suindicati periodi superi il limite complessivo di cinque
mesi.
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CONGEDO DI MATERNITA’
Flessibilità dell’astensione


Ferma restando la durata complessiva del congedo di
maternità, la lavoratrice ha la facoltà di astenersi dal
lavoro a partire dal mese precedente la data presunta
del parto e nei quattro mesi successivi all’evento, a
condizione che il medico specialista del SSN nonché il
medico competente nominato ai sensi del D.Lgs. n°
626/1994 attestino che tale opzione non arreca
pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
A tal fine, le certificazioni mediche di cui sopra devono
necessariamente essere rilasciate in data anteriore
all’inizio del normale periodo di interdizione obbligatoria.
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CONGEDO DI MATERNITA’

Nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della
gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio della
gestazione, nonché in caso di decesso del bambino alla
nascita o durante il congedo di maternità, le lavoratrici
hanno facoltà di riprendere in qualunque momento
l’attività lavorativa, con un preavviso di 10 gg. al datore di
lavoro, a condizione che venga prodotta adeguata
certificazione medica attestante che tale opzione non
arreca pregiudizio alla salute. (Modifica introdotta dal D.Lgs. n°
119/2011, a decorrere dall’11 agosto 2011).
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INTERVENTO CORTE COSTITUZION.
Il congedo di maternità post partum ha una duplice finalità:
1) tutelare la salute della donna nel periodo immediatamente successivo al parto,
per consentirle di recuperare le energie psico-fisiche necessarie per riprendere
l’attività lavorativa;
2) proteggere il rapporto che in tale periodo si instaura tra madre e figlio, sia per
quanto attiene ai bisogni più propriamente biologici che in riferimento alle esigenze
di carattere relazionale ed affettivo collegate allo sviluppo della personalità del
bambino.
Tuttavia quando il bambino nasce prematuro e rimane ricoverato in una struttura
sanitaria, il fine di proteggere il rapporto che dovrebbe instaurarsi tra madre e figlio
nel periodo immediatamente successivo alla nascita, rimane di fatto escluso.
Pertanto, la Corte Costituzionale con sentenza n° 116 del 7/4/2011 ha introdotto il
seguente principio che successivamente è stato confermato dal D.Lgs. 80/2015:
12
CONGEDO DI MATERNITA’

In caso di ricovero del neonato, la madre ha diritto di
chiedere la sospensione del congedo di maternità
durante il periodo che va dai due mesi precedenti la data
presunta del parto ed i tre mesi dopo il parto, e di godere
del congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del
bambino. (Previsione introdotta dal D.Lgs. n° 80/2015, a decorrere dal 25
giugno 2015).
Tale diritto può essere esercitato una sola volta per ogni figlio e, comunque, è
subordinato alla produzione di attestazione medica che dichiari la compatibilità
dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa.
13
ASTENSIONE ANTICIPATA

L’astensione obbligatoria è anticipata a tre mesi
dalla data presunta del parto, quando le lavoratrici
sono occupate in lavori che, in relazione
all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi
gravosi o pregiudizievoli, PREVISTI DA APPOSITO
DECRETO MINISTERIALE
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ASTENSIONE ANTICIPATA
Su richiesta della lavoratrice, la ASL dispone
l’astensione anticipata:
1.
nel caso di gravi complicanze della gestazione o
di preesistenti forme morbose che si presume
possano essere aggravate dallo stato di
gravidanza.
In tal caso la relativa domanda si intende accolta
dalla Asl decorsi 7 gg. dalla sua presentazione, e il
provvedimento decorre dalla data di inizio
dell’astensione dal lavoro.
(Min. Lavoro, circ. n° 25/I/5249 del 17/4/08)
15
ASTENSIONE ANTICIPATA
La DTL, invece, dispone l’astensione anticipata:
2.
quando le condizioni di lavoro o ambientali siano
ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del
bambino e non sia possibile assegnare altre
mansioni.
In questo caso il provvedimento di interdizione
presuppone un accertamento da parte della DTL, salvo il
caso in cui il datore di lavoro produca una dichiarazione
da cui risulti ben chiara, sulla base di elementi tecnici ed
organizzativi, l’impossibilità di adibire la lavoratrice ad
altre mansioni. L’interdizione decorre dalla data del
provvedimento della DTL.
(Min. Lavoro, circ. n° 25/I/5249 del 17/4/08)
.
16
PROROGA

L’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7
mesi dopo il parto, se la lavoratrice è addetta a lavori
faticosi, pericolosi o insalubri e non può essere spostata ad
altre mansioni. Il provvedimento è adottato dalla DTL,
anche su richiesta della lavoratrice.
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CONGEDO DI PATERNITA’


Per congedo di paternità si intende l’astensione dal
lavoro del lavoratore padre, fruita in alternativa al
congedo di maternità (art. 2, c. 1, lett. b), D.Lgs. n° 151/2001).
E’ AMMESSO, per tutta la durata prevista per il congedo
di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata
alla lavoratrice, solo nel caso di:
- decesso della madre o di sua grave infermità che renda
impossibile l’assistenza materna al minore nei primi mesi di vita;
- abbandono da parte della madre;
- affidamento esclusivo al padre;
- in caso di adozione o affidamento di minori, rinuncia totale o
parziale della madre lavoratrice al congedo di maternità alla stessa
spettante.
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CONGEDO DI PATERNITA’



Tale disposizione si applica anche qualora la madre sia
lavoratrice autonoma avente diritto all’indennità
economica, nonché nel caso in cui il padre stesso sia
lavoratore autonomo. (Modifica introdotta dal D.Lgs. n° 80/2015)
Il padre lavoratore che intenda avvalersi di tale diritto
deve presentare al proprio datore di lavoro la
certificazione attestante le condizioni descritte.
Per quanto riguarda il trattamento normativo, si
applicano al padre lavoratore le stesse disposizioni
previste per il congedo di maternità.
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CONGEDO DI PATERNITA’



La legge 28 giugno 2012, n. 92 ha introdotto in via sperimentale, per il
triennio 2013-2015, la seguenti misure a sostegno della genitorialità:
Il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del
figlio, ha l'obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di un giorno.
Tale diritto si configura come un diritto autonomo rispetto a quello
della madre e può essere fruito dal padre lavoratore anche durante il
periodo di astensione obbligatoria post partum della madre. Per la
fruizione dello stesso, al padre è riconosciuta un'indennità pari al 100
per cento della retribuzione.
Il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del
figlio può astenersi per un ulteriore periodo di due giorni, anche
continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione in
relazione al periodo di astensione obbligatoria spettante a
quest'ultima. Al padre è riconosciuta un'indennità pari al 100 per cento
della retribuzione in relazione al periodo di astensione.
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INDENNITA’ INPS: misura
Durante tutto il congedo di maternità, spetta un importo pari
all’80% della retribuzione media giornaliera, calcolata con
le stesse modalità previste per il caso di malattia:
IMPIEGATI:

(Retribuzione lorda soggetta a contributi del
mese precedente l’inizio dell’astensione : 30)
più (Rateo mensile lordo di 13^ e 14^ : 30)
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INDENNITA’ INPS: misura
OPERAI MENSILIZZATI:

(Retribuzione lorda soggetta a contributi del
mese precedente l’inizio dell’astensione : 26)
più (Rateo mensile lordo di 13^ e 14^ : 25)
OPERAI IN MISURA ORARIA:

(Retribuzione lorda soggetta a contributi del
mese precedente l’inizio dell’astensione diviso
[giornate retribuite + incidenza seste giornate in
caso di settimana corta (ossia, gg. retribuite x 0,20)])
più (Rateo mensile lordo di 13^ e 14^ : 25)
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R.M.G. e aumenti retributivi


Il sistema di quantificazione della retribuzione media giornaliera, basato
sulla retribuzione maturata dalla lavoratrice nel mese precedente quello
di inizio dell’astensione, rende assolutamente ininfluenti eventuali
aumenti retributivi decorrenti dal mese di inizio del congedo stesso.
Gli arretrati retributivi dovuti in forza di rinnovi contrattuali, invece,
hanno riflessi anche sulle prestazioni economiche di maternità erogate
nel periodo a cui si riferiscono gli arretrati retributivi stessi.
Detti emolumenti non devono essere presi in considerazione nel
periodo di paga in cui sono stati effettivamente corrisposti, ma suddivisi
pro quota - tenendo conto di quanto effettivamente dovuto per il mese
considerato - per i mesi ai quali si riferiscono.
23
R.M.G. e lavoratrici part time



Alle lavoratrici part time viene garantita parità di trattamento rispetto a
quelle a tempo pieno. Ciò avviene con il riproporzionamento delle
retribuzioni e delle indennità.
Nel part time di tipo orizzontale il riproporzionamento del trattamento
economico è già di per sé rapportato all’effettiva entità della
retribuzione percepita in misura ridotta.
Nel part time di tipo verticale o misto, invece, non si fa riferimento alla
retribuzione del mese precedente, ma a quella globale dei 12 mesi
precedenti l’inizio dell’assenza. La r.m.g. viene poi ottenuta dividendo
tale somma per il numero delle giornate indennizzabili in via
convenzionale nell’anno (360 per gli impiegati ovvero 312 per gli
operai).
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PERIODO INDENNIZZATO
Le giornate indennizzabili sono tutte quelle comprese
nel periodo di congedo,
tranne:

per i dipendenti con qualifica di operai: le
domeniche e le festività cadenti nel periodo di
astensione (a carico del datore di lavoro);

per i dipendenti con qualifica di impiegati: le
festività coincidenti con la domenica, in quanto a
carico del datore.
25
PERIODO INDENNIZZATO

Nel caso di part time verticale o ciclico, se il congedo di
maternità inizia:
- entro il periodo lavorativo o entro 60 giorni
dall’ultimo giorno lavorato, l’indennità spetta per tutto il
periodo di congedo, anche durante la fase non lavorativa;
- oltre il 60° giorno dall’ultimo lavorato, l’indennità viene
riconosciuta solo per i giorni compresi durante le fasi
lavorative, e non compete durante le previste pause.
26
DIRIGENTI


A seguito dell’entrata in vigore della L. n° 104/2006, a
partire dal 1° Aprile 2006 sono state estese anche ai
dirigenti le stesse tutele e gli stessi diritti previsti per la
generalità dei lavoratori dipendenti.
A fronte di ciò è stato previsto un incremento contributivo a
carico delle aziende, per far si che l’Inps subentrasse al
datore nel pagamento delle indennità dovute ai dirigenti
stessi durante i periodi di astensione.
27
PER OTTENERE L’INDENNITA’


Tutte le lavoratrici dipendenti devono presentare
la domanda sia all’Inps competente per
residenza sia al datore di lavoro, tramite il mod.
MAT, prima dell’inizio dell’astensione.
Le lavoratrici autonome devono, invece,
presentare la domanda, utilizzando il mod.
MAT.AUT, dopo il parto, alla sola sede
competente dell’Inps.
28
PAGAMENTO DELL’INDENNITA’


Nel caso di lavoro dipendente, l’indennità di maternità è
anticipata dal datore di lavoro, per conto dell’Inps, all’atto
dell’erogazione della retribuzione.
Il datore si rivale successivamente nei confronti
dell’Istituto, conguagliando tale importo con le somme
dovute per contributi, mediante esposizione nel mod.
Uniemens.
29
PAGAMENTO DELL’INDENNITA’


L’Inps (msg. n° 28997 del 18/11/2010) ha fornito chiarimenti in merito ad
un’eventuale mancata anticipazione dell’indennità da parte del
datore di lavoro.
In proposito, ha individuato i casi in cui, essendo comprovata la
mancata anticipazione, viene previsto il pagamento diretto da parte
dell’Inps stesso, previa richiesta dell’interessato:
- datore di lavoro sottoposto a procedura concorsuale;
- aziende per le quali l’Inps stia effettuando il pagamento diretto del
trattamento di cassa integrazione;
- aziende per le quali la DTL, accertato l’inadempimento del datore,
abbia disposto il pagamento diretto da parte dell’Inps;
- casi in cui l’omessa anticipazione riguardi eventi indennizzabili insorti
nel corso dell’attività di azienda successivamente cessata;
- aziende tuttora attive che, però, rifiutino espressamente di anticipare
le indennità agli aventi diritto (dopo diffida da parte dell’Istituto e salva,
comunque, l’applicazione di sanzione pari a € 125,00 per ciascun dipendente).
30
PAGAMENTO DELL’INDENNITA’

L’indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di
risoluzione del rapporto di lavoro per:
- licenziamento per giusta causa o g.m.s.;
- cessazione dell’attività aziendale;
- ultimazione della prestazione, o scadenza del termine, in
caso di lavoratrice a tempo determinato
purché le citate condizioni si verifichino durante
il congedo ordinario di maternità
o durante i periodi di interdizione anticipata.
31
PAGAMENTO DELL’INDENNITA’

Possono godere dell’indennità di maternità anche quelle
lavoratrici che, all’inizio del congedo di maternità, si
trovano:
- sospese;
- assenti dal lavoro senza retribuzione;
- disoccupate;
purché tra l’inizio della sospensione, dell’assenza
o della disoccupazione e l’inizio del congedo
non siano trascorsi più di 60 giorni.
32
DOCUMENTAZIONE
1.
2.
PRIMA DELL’INIZIO DELL’ASTENSIONE: la lavoratrice
deve consegnare al datore di lavoro il certificato medico
indicante la data presunta del parto.
SUCCESSIVAMENTE AL PARTO: entro 30 giorni dal
parto (termine ordinatorio), la lavoratrice è tenuta a
presentare il certificato di nascita del figlio, od una
dichiarazione sostitutiva.
Tali certificati, oltre che dai medici del SSN, possono essere rilasciati
anche dal medico curante di medicina generale convenzionato o da
un ginecologo convenzionato con il SSN stesso (circ. Inps 29/4/2010,
n° 62).
33
INTEGRAZIONE DELL’INDENNITA’

Molto spesso i ccnl stabiliscono l’erogazione di
un’integrazione dell’indennità Inps, a carico del datore.

Poiché l’indennità Inps non è soggetta a contributi, per
evitare che la retribuzione netta risulti superiore a quella
normalmente spettante, si utilizza il sistema della
“lordizzazione”: in sostanza l’indennità Inps viene
aumentata figurativamente in funzione dell’incidenza
della contribuzione e l’integrazione a carico del datore
viene calcolata per differenza tra la normale retribuzione
lorda e l’indennità lordizzata.
34
LORDIZZAZIONE
Esempio:
 Nel caso di aliquota 9,49% a carico del dipendente, il
coefficiente di lordizzazione si ottiene (anche)
nel modo seguente:
(100 – 9,49) = 90,51
(100 : 90,51) = 1,10485 (coeff. di lordizzazione)
35
EFFETTI NORMATIVI

Il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro
(anche nel caso di utilizzazione da parte del
padre) deve essere computato nell’anzianità di
servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi
alla 13^ e 14^ mensilità ed alle ferie (art. 22 del
D.Lgs.
n°
151/2001),
nonché ai fini della
progressione in carriera quando il ccnl non
richieda a tale scopo particolari requisiti.
36
EFFETTI NORMATIVI


E’ utile anche per la maturazione del Tfr, per la
quale si considera, ai fini del computo, la
retribuzione che sarebbe normalmente spettata
alla lavoratrice per quel periodo.
I periodi di assenza per maternità e per congedi
parentali non si computano, invece, nella durata
complessiva dell’apprendistato. (In tal caso si
ritiene opportuno avvisare la lavoratrice circa la
conseguente proroga della scadenza).
37
EFFETTI NORMATIVI


I periodi di congedo di maternità non si
computano ai fini del raggiungimento dei limiti di
permanenza nelle liste di mobilità, fermi
restando i limiti temporali di fruizione
dell’indennità di mobilità.
I medesimi periodi si computano, invece, ai fini
del raggiungimento del limite minimo di sei mesi
di lavoro effettivamente prestato per poter
beneficiare dell’indennità di mobilità.
38
LAVORO NOTTURNO


Dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al
compimento di un anno di età del bambino è vietato adibire
le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6, indipendentemente
dall’attività svolta.
Inoltre il datore non può obbligare a prestare lavoro notturno:
- la lavoratrice madre di un figlio di età < 3 anni o, in alternativa, il padre
con lei convivente;
- la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di figlio
convivente di età < 12 anni;
- la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni
dall’ingresso in famiglia e comunque non oltre il dodicesimo anno d’età o,
in alternativa, il lavoratore padre adottivo o affidatario (D.Lgs. n° 80/2015);
- la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto
disabile ai sensi della L. n° 104/1992.
39
LICENZIAMENTO


La lavoratrice (o il lavoratore, se fruitore del congedo di
paternità) non può essere licenziata dal momento del
concepimento fino al compimento di un anno di età del
bambino.
Il divieto di licenziamento non opera nel caso di:
- licenziamento per giusta causa;
- cessazione dell’attività aziendale;
- spirare del termine in caso di assunzione a tempo
determinato;
- esito negativo della prova.
40
LICENZIAMENTO
A tale proposito è utile evidenziare che:
a) Cessazione dell’attività aziendale:
Il licenziamento viene ritenuto giustificato non soltanto in
ipotesi di cessazione totale, ma anche nel caso di
cessazione e/o chiusura del reparto al quale la lavoratrice
sia addetta, a condizione che lo stesso abbia autonomia
funzionale e la lavoratrice non sia collocabile in altro
reparto (Cass. 21/12/2004, n° 23684).
In tale ultima ipotesi ricade sul datore di lavoro l’onere
della prova dell’impossibilità di reimpiegare utilmente la
lavoratrice presso altri reparti aziendali.
41
LICENZIAMENTO
b) Esito negativo della prova:
L’esito negativo della prova quale causa giustificatrice
del licenziamento intimato alla lavoratrice in periodo
protetto, è subordinato a rigorose condizioni, che sono
state messe in luce dalla giurisprudenza della Suprema
Corte; sarà, quindi, onere del datore di lavoro
dimostrare e rendere conto dei motivi che lo abbiano
indotto a risolvere il rapporto, tali da escludere, con
ragionevole certezza, che la risoluzione non sia dipesa
dallo stato di gravidanza o di puerperio della lavoratrice.
(N.B.: la motivazione sul giudizio negativo della prova costituisce strumento
che consente, da un lato, al giudice di indagare i motivi del recesso e, dall’altro,
alla lavoratrice interessata di fornire la prova contraria).
42
LICENZIAMENTO


Il licenziamento intimato in violazione delle disposizioni è
nullo. E’ altresì nullo il licenziamento causato dalla
domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la
malattia del bambino.
Nel caso di licenziamento intimato in buona fede, la
mancata prestazione di lavoro durante il periodo
intercorrente tra la data di cessazione effettiva del
rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione
da cui risulta lo stato della lavoratrice, non dà luogo a
retribuzione. Tale periodo è, però, computato nella
anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed
alle mensilità aggiuntive.
43
LICENZIAMENTO


Il divieto di licenziamento opera fino al termine del periodo
di interdizione dal lavoro anche nel caso in cui il bambino
sia nato morto o sia deceduto durante tale periodo.
Ove, invece, il bambino sia deceduto dopo il periodo di
interdizione e prima del compimento di un anno di età, il
divieto di licenziamento opera fino a 10 giorni dopo la sua
morte.
(art. 2, D.P.R. n° 1026/1976)
44
LAVORO STAGIONALE


Le lavoratrici addette ad industrie e lavorazioni che danno
luogo a disoccupazione stagionale (ved. tabella annessa al
D.M. 20/11/1964), licenziate per cessazione dell’attività
stagionale stessa, hanno diritto, per tutto il periodo in cui
opera il divieto di licenziamento, alla ripresa dell’attività
lavorativa stagionale ed alla precedenza nelle
riassunzioni, sempreché in tale momento non si trovino in
periodo di congedo di maternità.
L’assicurazione di maternità è riconosciuta anche alle
lavoratrici straniere titolari di permesso di soggiorno per
lavoro stagionale.
45
SOSPENSIONE DAL LAVORO


Durante il periodo in cui opera il divieto di licenziamento,
la lavoratrice o il lavoratore non possono essere sospesi
dal lavoro, salvo il caso in cui sia sospesa l’attività
dell’azienda o dell’intero reparto cui essi sono addetti,
sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale.
Essi non possono, inoltre, essere collocati in mobilità a
seguito di licenziamento collettivo, salvo il caso di
cessazione dell’attività aziendale.
46
DIMISSIONI


La comunicazione delle dimissioni presentata dalla
lavoratrice durante il periodo di gravidanza, nonché
quella presentata dalla lavoratrice o dal lavoratore
durante il primo triennio di vita del bambino o di
accoglienza del minore adottato o affidato, deve essere
convalidata dal Servizio ispettivo del ministero del
Lavoro, e la risoluzione del rapporto lavorativo è
condizionata a tale convalida.
In caso di dimissioni presentate durante il periodo di cui
sopra, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al
preavviso ed hanno diritto alle indennità previste dalle
disposizioni di legge e contrattuali previste per il caso di
licenziamento.
47
Rientro al lavoro
al termine dell’assenza obbligatoria


La L. 06/6/2008 n° 101 ha previsto che al termine dell’astensione
obbligatoria la lavoratrice ha diritto (salvo rinuncia), oltre alla
conservazione del posto, anche al rientro nella stessa unità
produttiva (o altra nello stesso comune) ove era occupata all’inizio
della gravidanza e di rimanervi fino al compimento di un anno di
età del bambino; inoltre ha diritto ad essere adibita alle mansioni
da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.
Con l’interpello n. 39 del 21.09.2011 il Ministero del Lavoro ha
però precisato che il demansionamento della lavoratrice che
torna al lavoro al termine del congedo è legittimo se
funzionale alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Occorre
tuttavia verificare che il contesto aziendale sia tale che, per
fondate e comprovabili esigenze tecniche, organizzative e
produttive o di riduzione di costi, non sussistano alternative
diverse per garantire la conservazione del posto di lavoro e per
consentire aliunde l’esercizio delle mansioni.
48
ADOZIONI e AFFIDAMENTI
1.
2.
3.
Adozioni nazionali: il congedo di maternità/paternità
spetta per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso del
minore in famiglia, a prescindere dall’età del minore
stesso
Adozioni internazionali: il congedo spetta per 5 mesi a
prescindere dall’età del minore, e può essere fruito sia
prima che dopo l’ingresso in Italia del minore stesso
Affidamento: il congedo spetta solo per 3 mesi, da
fruire entro i 5 mesi decorrenti dalla data di
affidamento
49
ADOZIONI e AFFIDAMENTI

Il congedo di maternità previsto in caso di adozione o
affidamento, che non sia stato richiesto dalla lavoratrice,
spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore, anche
qualora la madre non sia lavoratrice (quest’ultima estensione
è stata prevista dall’art. 6, c. 1, del D.Lgs. n. 80/2015 a decorrere dal
25 giugno 2015).
50
ADOZIONE E AFFIDAMENTO: divieto di
licenziamento


Quanto previsto riguardo il divieto di licenziamento si
applica anche in caso di adozione o affidamento, fino
ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo
familiare.
In caso di adozione internazionale, il divieto opera dal
momento della comunicazione della proposta di
incontro con il minore da adottare, ovvero della
comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per
ricevere la proposta di abbinamento (art. 2, c. 1, lett. b),
D.Lgs. 25/10/2010, n° 5).
51
COPERTURA CONTRIBUTIVA



Durante i periodi di congedo di maternità la lavoratrice ha diritto
all’accredito della contribuzione figurativa calcolato sull’intera
retribuzione figurativa, che viene riconosciuto senza la necessità di
rispettare un requisito minimo di contribuzione effettiva (L. n° 155/1981,
art. 8).
Per i periodi di congedo di maternità in costanza di rapporto di
lavoro, non è richiesta alcuna anzianità contributiva pregressa ai fini
dell’accreditamento dei contributi figurativi.
Nel caso in cui la maternità si realizzi al di fuori del rapporto di
lavoro, invece, l’accredito figurativo avviene su domanda della
lavoratrice, sempre che possa far valere, all’atto della presentazione
della domanda, almeno 5 anni di contribuzione versata in costanza
di effettiva attività lavorativa subordinata (non sono validi i periodi di
lavoro autonomo) (Inps, msg. n° 6726/2005). Non è più necessario che i
5 anni debbano riferirsi esclusivamente a contribuzione italiana (Inps,
circ. n° 41 del 25/2/2011).
52
Visita medica preassuntiva
Le visite mediche preassuntive sono
sempre vietate se finalizzate ad
accertare lo stato di gravidanza della
lavoratrice (art. 41, D.Lgs. n° 81/2008).
53
Rapporti della maternità con gli altri istituti:
MALATTIA

In relazione all’insorgenza di un evento di
malattia durante la fruizione del congedo di
maternità, l’art. 22, c. 2, D.Lgs. n° 151/2001
prevede che l’indennità per congedo di
maternità sia già comprensiva di ogni altra
indennità spettante per malattia (ved. anche circ. Inps
n° 8/2003, punto 5).
54
Rapporti della maternità con altri istituti:
INFORTUNIO

L’Inail (circ. n° 33/1987) ha disposto che il trattamento
economico per inabilità temporanea per infortunio o
malattia professionale prevalga su quello di maternità.
Pertanto l’indennità di maternità non dovrà essere
corrisposta per tutto il periodo per il quale l’Inail
provvede al pagamento dell’indennità giornaliera.
Tuttavia all’Inps fa carico l’eventuale integrazione
dell’indennità riconosciuta dall’Inail, fino a concorrenza
dell’importo spettante a titolo di indennità di maternità
(Inps, circ. n° 182/1997).
55
Rapporti della maternità con altri istituti:
CONGEDO MATRIMONIALE

Come precisato dall’Inps (circ. n° 248/1992), il
trattamento di maternità viene riconosciuto quale
sostitutivo di un reddito perso, pertanto nel caso
di corresponsione del trattamento per congedo
matrimoniale (sia a carico dell’Inps che del
datore di lavoro) esiste una incompatibilità con
la contemporanea erogazione dell’indennità di
maternità.
56
Rapporti della maternità con altri istituti:
A.N.F.

Alla lavoratrice titolare di Assegno per il Nucleo
Familiare spetta l’assegno stesso per tutto il
periodo di congedo di maternità, parentale e per
malattia del bambino inferiore a tre anni, con le
consuete modalità di riconoscimento.

L'assegno spetta altresì in caso di adozione o
affidamento preadottivo nei periodi di spettanza
dell'indennità.
57
GESTIONE SEPARATA INPS




L’indennità di maternità per i soggetti iscritti alla gestione Separata
presso l’Inps è erogata direttamente dall’Istituto (D.M. 12/7/2007; Inps,
circ. n° 137/2007), anche in caso di adozione o affidamento, ed è
subordinata all’effettiva astensione dall’attività lavorativa.
L’indennità giornaliera è riconosciuta in misura pari all’80% di 1/365° del
reddito prodotto nei 12 mesi precedenti l’astensione per maternità.
La domanda (Inps mod. Mat/Gest.Sep.) può essere presentata
(corredata dal certificato medico di gravidanza) sia prima che dopo il
parto. In tale ultimo caso il periodo indennizzabile sarà pari ai due mesi
precedenti ed ai tre successivi la data effettiva del parto.
A partire dal 25 giugno 2015, il D.Lgs. n° 80/2015 ha introdotto un
principio di automaticità delle prestazioni anche a favore delle lavoratrici
iscritte alla Gest. Sep., pertanto anche a questi soggetti verrà erogata
l'indennità di maternità nonostante l’eventuale mancato versamento dei
relativi contributi previdenziali da parte del committente.
58
CONGEDO
PARENTALE
59
LA NORMA


Il congedo parentale consiste nella possibilità, da
parte di ciascun genitore, di astenersi dal lavoro per
un ulteriore periodo rispetto a quello obbligatorio.
Il c. 1 dell’art. 32 del D.Lgs. n° 151/2001, così come
modificato dal D.Lgs. n° 80/2015, stabilisce che
“per ogni bambino, nei suoi primi dodici anni di vita,
ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro
…“
60
DURATA CONGEDO PARENTALE



6 mesi per ciascun genitore (complessivamente
non si può superare la durata di 10 mesi);
se il padre usufruisce di almeno 3 mesi il
periodo massimo aumenta fino ad 11 mesi;
10 mesi per il genitore “solo” ossia in caso di
morte dell’altro genitore, mancato
riconoscimento o abbandono del figlio da parte
dell’altro genitore, oppure affidamento ad un
solo genitore
61
DURATA CONGEDO PARENTALE

Se il bambino è stato inizialmente riconosciuto da un solo
genitore (ragazza madre) e solo successivamente anche
dall’altro, il periodo di congedo complessivamente fruibile
tra i due genitori è, comunque, quello ordinario.
Esempio:
Madre che ha goduto di 8 mesi di congedo parentale: Il padre può godere
di un periodo massimo di 2 mesi di congedo (complessivamente 10 mesi).
Madre che ha goduto di 7 mesi di congedo parentale: Il padre può godere
fino a 4 mesi di congedo (per un totale di 11 mesi) poiché, avendo la
possibilità di fruire di almeno 3 mesi di congedo, può scegliere di elevare
il congedo fino a 11 mesi complessivi.
62
DURATA CONGEDO PARENTALE



Come detto, in caso di parto gemellare, ciascun genitore
ha diritto a fruire, per ogni nato, del numero di mesi
ordinari di congedo parentale, nei suoi primi 12 anni di vita.
La norma trova applicazione anche nell’ipotesi di adozione
o affidamento di minori (anche non fratelli) il cui ingresso in
famiglia sia avvenuto nella stessa data.
Gli unici casi di esclusione dalla possibilità di fruire del
congedo parentale sono rappresentati dai lavoratori a
domicilio e dagli addetti ai servizi domestici e familiari.
63
DURATA CONGEDO PARENTALE

La madre lavoratrice o, in alternativa, il padre lavoratore, genitori di
un minore portatore di handicap grave, possono prolungare fino a
tre anni il congedo parentale (per le modalità di applicazione ved. Inps,
msg. 17/9/2007, n° 22578).


Sempre l’Inps (msg. 20/9/2007, n° 22912) ha inoltre ritenuto
ammissibile che, per lo stesso figlio, i genitori possano fruire
contemporaneamente, l’uno del congedo di maternità o parentale e
l’altro del congedo straordinario di due anni previsto dall’art. 4, c. 2,
della L. n° 53/2000, con diritto ad un’indennità corrispondente
all’ultima retribuzione (nel rispetto di un massimale annuo). Il periodo
è coperto da contribuzione figurativa.
In alternativa al prolungamento del congedo parentale, i genitori di
portatori di handicap grave possono usufruire di due ore di permesso
giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di età del
bambino.
64
MODALITA’ DI FRUIZIONE



I periodi di congedo possono essere goduti entro i primi 12 (modifica
introdotta dal D.Lgs. n. 80/2015) anni di età del bambino (compreso il
giorno del 12° compleanno).
Il congedo può essere fruito in un’unica soluzione oppure frazionato
in più periodi.
In caso di fruizione frazionata, tra due periodi è necessaria la ripresa
del lavoro, anche per un solo giorno.
Esempio:
Se in un’azienda che pratica la settimana corta viene chiesto di usufruire
del congedo per due settimane, dal lunedì al venerdì, il sabato e la
domenica compresi tra le due settimane, non essendoci stata ripresa
lavorativa, sono considerate giornate di congedo.
N.B.: le ferie non sono considerate quale ripresa effettiva del lavoro.
65
FRUIZIONE A ORE

L’Inps (Msg. 19772 del 18 ottobre 2011) aveva chiarito che il
congedo parentale non è fruibile a ore, ma con
un’eccezione: se la lavoratrice è titolare allo stesso tempo
di due (o più) rapporti di lavoro part time di tipo orizzontale
o misto, ha la possibilità di astenersi a titolo di congedo
parentale da uno dei due, proseguendo l’attività presso
l’altro datore di lavoro. In tale ipotesi, ai fini del computo dei
mesi di durata del congedo, l’assenza si considera per
l’intera giornata, anche se di fatto si è limitata solo ad
alcune ore. Quanto all’indennità, essa andrà logicamente
commisurata alle ore di effettiva assenza dal lavoro.
./..
66
FRUIZIONE A ORE

Dopo una timida modifica introdotta dalla Legge di Stabilità per il 2013,
il D.Lgs. n° 80/2015 ha, però, apportato alcune modifiche al D.Lgs. n°
151/2001, a seguito delle quali è divenuta strutturale la possibilità di
fruizione del congedo parentale su base oraria.
D.Lgs. n° 151/2001, Art. 32
c. 1-bis. La contrattazione collettiva di settore stabilisce le modalità di
fruizione del congedo di cui al comma 1 (congedo parentale) su base oraria,
nonché i criteri di calcolo della base oraria e l'equiparazione di un
determinato monte ore alla singola giornata lavorativa. …
c. 1-ter. In caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione
collettiva, anche di livello aziendale, delle modalità di fruizione del congedo
parentale su base oraria, ciascun genitore può scegliere tra la fruizione
giornaliera e quella oraria.
67
FRUIZIONE A ORE

Salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, la
fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla
metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga
quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a
quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale.

La norma, però, esclude la cumulabilità della fruizione
oraria del congedo parentale con la fruizione di permessi o
riposi di cui al decreto legislativo n° 151/2001.
68
LA NORMA



Il diritto del genitore ad astenersi dal lavoro ed il
relativo trattamento economico sono riconosciuti
anche se l’altro genitore non ne ha diritto.
Per il padre lavoratore dipendente costituisce,
come per la madre, un diritto proprio e non più
un diritto derivato, pertanto risulta esercitabile a
prescindere dall’altro genitore.
I genitori possono, quindi, anche decidere di fruire
dei permessi contemporaneamente.
69
LA NORMA

In particolare, il padre lavoratore può utilizzare i
congedi:
- in concomitanza con l’utilizzo del congedo di
maternità da parte della madre lavoratrice;
- se la madre al termine del congedo di maternità
decide di non riprendere subito l’attività lavorativa
e chiede anch’essa il congedo parentale;
- se la madre usufruisce dei riposi giornalieri (ma
non viceversa).
70
COMPUTO

1.
2.
Come detto, il congedo può essere fruito in un’unica soluzione
oppure frazionato in più periodi. Qualora i periodi di godimento
dell’assenza siano di durata inferiore o superiore al mese, per il
computo si procede come segue:
per i periodi di durata inferiore al mese si sommano le giornate
di assenza di ciascun periodo fino a raggiungere il numero 30,
considerando le stesse pari ad un mese e tenendo in evidenza i
giorni residui, per sommarli successivamente ad eventuali altri
periodi;
per i periodi di durata superiore ad un mese (ma non multipli
dello stesso), si computa il mese o il numero di mesi inclusi nei
periodi medesimi secondo il calendario comune, lasciando come
resto il numero dei giorni che non raggiungono il mese intero.
Per questi ultimi si seguirà il criterio di cui al precedente punto 1)
71
Esempio
Esempio di utilizzazione frazionata
(Inps, circ. 26 gennaio 1982, n° 17)



1° periodo: dal 12 al 28 marzo = mesi 0 + giorni 17
2° periodo: dal 10 maggio al 31 agosto = mesi 3 + giorni 22
3° periodo dal 9 settembre all’8 ottobre = giorni 30, pari a mesi 1
------------------------------------------------------------------Totale = mesi 4 + giorni 39 = mesi 5 + giorni 9
72
TRATTAMENTO ECONOMICO
Per un periodo massimo complessivo tra i genitori pari a sei mesi, spetta
un importo pari al 30 per cento della r.m.g. relativa al periodo
mensile precedente l’inizio del congedo:

entro i primi 6 anni di età del bambino per un periodo massimo
complessivo (madre e/o padre) di 6 mesi con un importo pari al 30%
della retribuzione media giornaliera calcolata considerando la
retribuzione del mese precedente l’inizio del periodo indennizzabile;

Oltre i 6 anni e fino agli 8 di età del bambino, per la parte non
precedentemente fruita, il congedo verrà retribuito al 30% solo se il
reddito individuale del genitore richiedente risulti inferiore a 2,5 volte
l'importo annuo del trattamento minimo di pensione.
N.B.: nel calcolo della R.M.G. non si computano i ratei di mensilità aggiuntive
73
GIORNATE INDENNIZZABILI

Valgono le stesse regole previste per il congedo di maternità e
paternità
Unica eccezione, il part time verticale:
l’indennità non spetta per le giornate di pausa contrattuale
74
Modalità per l’esercizio del diritto



L’esercizio del diritto del genitore all’astensione è subordinato al
preavviso, nei confronti del datore, non inferiore a 5 gg. in caso di
fruizione su base giornaliera ed a 2 gg. in caso di fruizione su base
oraria (nuovi termini introdotti dal 25 giugno 2015 ad opera del D.Lgs. n°
80/2015), indicando l’inizio e la fine del congedo. I termini e le
modalità possono comunque essere definiti dalla contrattazione
collettiva.
Per quanto attiene la richiesta dell’indennità, i genitori devono
presentare all’Inps ed al datore, con il medesimo preavviso, il mod.
AST.FAC allegando il certificato di nascita ovvero copia del
provvedimento di adozione.
Nel modulo, tra l’altro, deve essere indicata la dichiarazione di
responsabilità dell’altro genitore, relativa agli eventuali periodi già
fruiti per il figlio di cui trattasi.
75
ADOZIONI E AFFIDAMENTI



Nei casi di adozione e di affidamento, siano essi nazionali
od internazionali, l’astensione facoltativa può essere fruita,
alle stesse condizioni e modalità previste per i genitori
naturali, entro 12 anni dall’ingresso del minore nel nucleo
familiare e, comunque, non oltre il raggiungimento della
maggiore età.
L’indennità giornaliera spetta entro i sei anni dall’ingresso
del minore in famiglia (Inps, circ. n° 16/2008).
In caso di adozione ed affidamento preadottivo
internazionale, è previsto per entrambi i genitori un
congedo non retribuito della durata corrispondente al
periodo di permanenza nello stato estero richiesto per
l’adozione o l’affidamento.
76
Computo ai fini normativi


I periodi di assenza per astensione facoltativa sono
computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi
alle mensilità aggiuntive ed alle ferie.
I medesimi periodi non si computano ai fini della durata del
periodo di apprendistato.
77
COPERTURA PREVIDENZIALE



L’astensione facoltativa assistita dal trattamento economico
è coperta da contribuzione figurativa piena, prescindendo
dall’anzianità contributiva maturata. Gli ulteriori periodi di
congedo parentale sono coperti da contribuzione figurativa
ridotta attribuendo come valore retributivo il 200% del
valore massimo dell’assegno sociale, proporzionato ai
periodi di riferimento (con possibilità di integrazione da parte
dell’interessato, mediante riscatto).
Ai fini dell’accredito figurativo i periodi di astensione
facoltativa devono collocarsi nell’ambito di un rapporto
assicurativo.
I periodi di astensione facoltativa al di fuori del rapporto di
lavoro possono essere riscattati solo se l’interessato, all’atto
della domanda, può vantare almeno 5 anni di contribuzione
effettiva.
78
Attività durante il congedo


E’ a rischio di licenziamento il dipendente che nel periodo
di astensione facoltativa svolga una diversa attività
lavorativa, sia essa di tipo subordinato, parasubordinato o
autonomo (ved. anche Inps, circ. 29/4/2010, n° 62). Lo ha stabilito
la Corte di Cassazione (sentenza n° 16207 del 16/6/2008),
definendo assolutamente irrilevante il fatto che il nuovo
impiego contribuisca ad una migliore organizzazione della
famiglia.
Nel caso, invece, di più rapporti a part-time orizzontale, è
ammessa la possibilità di fruire del congedo parentale
relativamente ad un solo rapporto e proseguire
contemporaneamente l’attività nell’altro.
79
Rapporto con altri istituti:
MALATTIA E INFORTUNIO


L’indennità per congedo parentale non compete alla
lavoratrice assente dal lavoro per malattia od infortunio sul
lavoro. Pertanto nel caso in cui l’evento morboso insorga
durante il congedo parentale l’erogazione dell’indennità
viene sospesa. Trascorso il periodo di malattia, il diritto
all’indennità riprende la sua operatività.
Al fine del conteggio dei mesi usufruiti come congedo
parentale, i periodi di malattia indennizzati devono essere
considerati neutri.
(Inps, circ. n° 134382/1982 e n° 8/2003)
80
Rapporto con altri istituti:
MALATTIA DEL BAMBINO

In caso di insorgenza di malattia del bambino è possibile,
su domanda, sospendere la fruizione del congedo
parentale, mutando il titolo dell’assenza dal lavoro (Min.
Lavoro, nota 28/8/2006, prot. 25/I/0003004).

E’ stato inoltre riconosciuto il diritto al lavoratore di poter
mutare il titolo giustificativo dell’assenza da congedo
parentale a permesso (non retribuito) per gravi motivi di
salute del figlio eventualmente disciplinato dalla
contrattazione collettiva (Min. Lavoro, interpello n° 31/2009).
81
Alternativa al congedo parentale
(art. 8, c. 7, D.Lgs. n. 81/2015)

A far data dal 25 giugno 2015, la norma suindicata
prevede che “il lavoratore può chiedere, per una sola
volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del
congedo ancora spettante … la trasformazione del
rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo
parziale, purché con una riduzione d’orario non
superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a
dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla
richiesta”.
82
GESTIONE SEPARATA INPS



In favore degli iscritti alla Gestione Separata è prevista
un’indennità per congedo parentale, limitatamente ad un
periodo di 3 mesi entro il primo anno di vita del bambino.
Destinatari della norma sono i lavoratori non iscritti ad altre
forme previdenziali obbligatorie, né pensionati, tenuti al
versamento della contribuzione maggiorata dello 0,72%,
che possano vantare l’accreditamento di almeno 3
mensilità nei 12 mesi precedenti il parto.
L’erogazione del trattamento economico è effettuata, su
richiesta dell’interessato, direttamente dall’Inps ed è
riconosciuta esclusivamente per i parti o gli ingressi in
famiglia verificatisi dall’1/1/2007.
83
PROLUNGAMENTO DEL CONGEDO


Per ogni minore con handicap in situazione di gravità accertata, la
lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, hanno diritto,
entro il compimento del 12° anno di vita del bambino, al prolungamento
del congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, per
un periodo massimo (comprensivo del periodo di congedo parentale
“ordinario”) non superiore a tre anni, a condizione che il bambino non
sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in
tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore.
In alternativa a tale prolungamento, e fino al compimento del terzo
anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravità, possono
essere fruiti i riposi giornalieri, in misura pari a 2 ore/gg., previsti
dall’art. 33, c. 2, della L. n° 104/1992.
84
RIPOSI GIORNALIERI
(Ex permessi per allattamento)


1)
2)
3)
4)

Spettano entro il compimento del primo anno di vita
del bambino.
Il padre può richiederli quando:
il figlio è affidato al solo padre;
in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non
ne usufruisce;
anche se la madre non è lavoratrice dipendente;
se la madre è deceduta oppure in stato di grave
infermità.
E’ escluso il diritto del padre quando la madre non
svolge alcuna attività lavorativa nonché durante i
periodi di congedo parentale della madre.
85
RIPOSI GIORNALIERI
2 ore giornaliere
Generalità dei casi con diritto ad uscire
dall’azienda
1 ora al giorno
Nel caso in cui la lavoratrice usufruisca della
camera di allattamento interna all'azienda
1 ora al giorno
Se il normale orario di lavoro è inferiore
alle 6 ore giornaliere
Si retribuiscono le ore con la retribuzione oraria “piena”
86
RIPOSI GIORNALIERI: parto plurimo
A decorrere dal 28 marzo 2000 in caso di parto plurimo i
periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive
possono essere utilizzate eventualmente anche dal padre.
Ciascun genitore ha diritto a fruire di un numero di ore di
riposo raddoppiate rispetto a quelle previste per un solo
figlio; vale a dire di 4 ore ovvero di 2 a seconda che l'orario
giornaliero di lavoro sia pari o superiore a 6 ore, ovvero sia
inferiore a 6 ore.
Le ore fruibili sono identificate secondo l'orario di lavoro del
genitore che si avvale dei riposi.
87
ASSENZE MALATTIA BAMBINO



Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di
astenersi dal lavoro (senza retribuzione) per periodi
corrispondenti alle malattie di ciascun figlio (senza applicazione
delle disposizioni sulla facoltà di controllo della malattia del lavoratore) :
- senza limiti di tempo fino ai 3 anni di vita del bambino;
- nel limite di 5 giorni all’anno per ciascun genitore per figli
con età compresa tra 3 ed 8 anni.
Ai fini della fruizione è necessario che il medico emetta
regolare certificazione di malattia, con le medesime modalità
previste per i casi di malattia del lavoratore stesso.
I periodi si computano ai fini dell’anzianità di servizio ma non
fanno maturare ferie e mensilità aggiuntive
88
MALATTIA DEL BAMBINO E ADOZIONE O
AFFIDAMENTO


In caso di adozione o affidamento spettano ai genitori i
congedi per malattia del figlio, fino al compimento dei 6
anni di età del figlio; dopo il compimento del 6° e fino al
compimento dell’8° anno di età i genitori hanno, invece,
diritto a fruire di cinque giorni all’anno alternativamente.
Qualora all’atto dell’adozione o affidamento il minore abbia
un’età compresa fra i 6 e i 12, il congedo per la malattia del
bambino in misura pari a cinque giorni all’anno può essere
fruito nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia.
89
MALATTIA DEL BAMBINO E FERIE
La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe,
a richiesta del genitore, il decorso del periodo di ferie in godimento da parte
del genitore stesso per i medesimi periodi previsti per gli ordinari congedi
per malattia del bambino (art. 47, c. 4, D.Lgs. n° 151/2001).
Durata della sospensione:
• Bambino fino a 3 anni di età: non ci sono limiti
• Bambino di età compresa tra 3 e 8 anni: 5 giorni lavorativi all’anno
per ogni genitore
90
L’ANNOSO E NON RISOLTO
PROBLEMA
DEL RAPPORTO TRA
CONGEDO PARENTALE
E T.F.R.
91
T.F.R. – criterio di calcolo

In caso di sospensione della prestazione lavorativa nel
corso dell’anno per una delle cause di cui all’art. 2110
c.c., nonché in caso di sospensione con intervento di
integrazione salariale, deve essere computato nella
retribuzione l’equivalente della retribuzione a cui il
lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale
svolgimento del rapporto di lavoro (comprensiva, quindi,
anche di eventuali compensi o indennità corrisposte in via ordinaria al
lavoratore. Ad es.: straord. a forfait, ecc.)
92
T.F.R. e assenze dal lavoro

I casi contemplati dal citato art. 2110 c.c. sono relativi a:
- infortunio
- malattia
- gravidanza e puerperio
93
T.F.R. e congedi parentali

Un profilo di problematicità riguarda quali periodi di
assenza per maternità siano considerati utili, in quanto l’art.
2110 c.c. fa un generico rinvio al periodo della “gravidanza”
e del “puerperio”, senza menzionare espressamente i
congedi parentali. Mentre non ci sono dubbi riguardo la
computabilità dei congedi per maternità, non c’è certezza
riguardo i congedi parentali. Un primo orientamento
giurisprudenziale prevedeva la computabilità anche di
questi ultimi, mentre altre (tutte condivisibili) sentenze
hanno stabilito che l’assenza facoltativa non è utile alla
maturazione del Tfr…
94
T.F.R. e congedi parentali

In effetti, non esistendo una definizione giuridica di
puerperio, al momento le soluzioni adottate dalla
giurisprudenza sono tre:
1) con interpretazione estensiva del puerperio, Cassazione
n° 2114/1993 e 23898/2004 ammette il congedo parentale
(si ritiene fino all’età di 12 anni del bambino)
95
T.F.R. e congedi parentali
2) Con un’interpretazione più restrittiva, una seconda
soluzione consente che il periodo massimo di astensione
dal lavoro per la maturazione del Tfr è di 3 mesi,
considerato che il puerperio, come situazione di
carattere medico, non supera i 30-40 gg.
(Si ritiene che questa sia la soluzione giuridicamente più condivisibile)
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T.F.R. e congedi parentali
3) La terza soluzione, con un chiaro approccio di
compromesso tra le prime due, ammette il congedo
parentale ma solo fino all’età di 6 anni del bambino
(Si ricorda che la L. 53/2000 ed il D.Lgs. 151/2001
prevedono che il congedo può essere fruito fino ai 6 anni
del bambino e dai 6 agli 8 solo con particolari modalità)
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