Rapporto di Benchmarking L`apprendistato in Europa Austria

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Progetto Supporti Documentali e Informativi per la Governance e la Qualificazione dei Sistemi
Rapporto di Benchmarking
L’apprendistato in Europa
Austria – Danimarca - Francia - Germania
Paesi Bassi - Portogallo - Spagna
Dicembre 2011
1
Indice
AUSTRIA ................................................................................................................................. 4
IL CONTESTO........................................................................................................................... 4
DEFINIZIONE, DESCRIZIONE DELL’ISTITUTO E ARTICOLAZIONE GENERALE ..................................... 6
BENEFICIARI E DURATA ............................................................................................................ 9
SOGGETTI PROMOTORI ........................................................................................................... 12
RUOLO DELL’IMPRESA NEL PROCESSO FORMATIVO DELL’APPRENDISTA ......................................... 14
RUOLO DELLE PARTI SOCIALI .................................................................................................. 15
LE AGEVOLAZIONI PREVISTE E MODALITÀ DI FINANZIAMENTO .................................................... 16
LE PROCEDURE DI ATTIVAZIONE .............................................................................................. 17
STANDARD PROFESSIONALI, STANDARD FORMATIVI, CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE E
RICONOSCIMENTO DEI TITOLI ACQUISITI ................................................................................. 18
LA DIMENSIONE EUROPEA ....................................................................................................... 19
DANIMARCA .......................................................................................................................... 20
IL CONTESTO......................................................................................................................... 20
DEFINIZIONE, DESCRIZIONE DELL’ISTITUTO E ARTICOLAZIONE GENERALE ................................... 25
BENEFICIARI E DURATA .......................................................................................................... 31
LE AGEVOLAZIONI PREVISTE E MODALITÀ DI FINANZIAMENTO .................................................... 35
STANDARD PROFESSIONALI, STANDARD FORMATIVI, CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE E IL
FRANCIA ............................................................................................................................... 43
IL CONTESTO......................................................................................................................... 43
DEFINIZIONE, DESCRIZIONE E ARTICOLAZIONE GENERALE ......................................................... 56
LE AGEVOLAZIONI PREVISTE E LE MODALITÀ DI FINANZIAMENTO ................................................ 66
STANDARD PROFESSIONALI, STANDARD FORMATIVI, CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE,
GERMANIA ............................................................................................................................ 73
IL CONTESTO......................................................................................................................... 73
LE AGEVOLAZIONI PREVISTE E LE MODALITÀ DI FINANZIAMENTO ................................................ 83
STANDARD PROFESSIONALI, STANDARD FORMATIVI, CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE,
PAESI BASSI.......................................................................................................................... 88
IL CONTESTO......................................................................................................................... 88
2
SOGGETTI PROMOTORI ......................................................................................................... 101
RUOLO DELL’IMPRESA NEL PROCESSO FORMATIVO DELL’APPRENDISTA ....................................... 104
RUOLO DELLE PARTI SOCIALI ................................................................................................ 105
LE AGEVOLAZIONI PREVISTE E LE MODALITÀ DI FINANZIAMENTO .............................................. 107
LE PROCEDURE DI ATTIVAZIONE ............................................................................................ 108
RICONOSCIMENTO DEI TITOLI ACQUISITI ............................................................................... 111
LA DIMENSIONE EUROPEA ..................................................................................................... 113
PORTOGALLO ....................................................................................................................... 117
IL CONTESTO....................................................................................................................... 117
DEFINIZIONE, DESCRIZIONE DELL’ISTITUTO E ARTICOLAZIONE GENERALE ................................. 124
BENEFICIARI E DURATA ........................................................................................................ 130
SOGGETTI PROMOTORI ......................................................................................................... 131
SPAGNA .............................................................................................................................. 148
IL CONTESTO....................................................................................................................... 148
DEFINIZIONE, DESCRIZIONE DELL’ISTITUTO E ARTICOLAZIONE GENERALE ................................. 152
BENEFICIARI E DURATA ........................................................................................................ 154
I SOGGETTI PROMOTORI ....................................................................................................... 155
STANDARD PROFESSIONALI, STANDARD FORMATIVI, CERTIFICAZIONE DELLE COMPETENZE E
3
AUSTRIA
IL CONTESTO
DATI DEMOGRAFICI: Popolazione nella fascia di età compresa tra 15 e 29 anni, e genere
Secondo i dati dell’ente statistico austriaco Statistik Austria del 1 Gennaio 2011, i giovani tra i 15
e i 29 anni sono arrivati ad un totale di 1.576.777.
Il genere si distribuisce nel modo seguente:
15-24
M
F
25-29
M
F
anni
519.374
500.537
anni
279.155
277.711
Si rileva come la proporzione fra femmine e maschi sia inversa di quella naturale. DATI
ECONOMICI: PIL, Tassi di occupazione e disoccupazione per il gruppo obiettivo e per genere.
Secondo i dati forniti dalla Banca Mondiale per il 2009, l’Austria ha generato un PIL intorno ai 381
miliardi di US$. Questo valore corrisponde a un PIL pro capite di 46.450 US$. Il
tasso
di
occupazione per la popolazione fra i 15 e i 64 anni, secondo i dati EUROSTAT, ha raggiunto nel
quarto trimestre 2010 un totale di 71%, mentre la media europea si attesta al 64,2%.
Come anche negli altri paesi esiste un divario fra occupazione maschile (77,1%) e quella
femminile (66,4%) che vale anche per i giovani. Mentre nella fascia d’età compresa tra 15 e 24
anni era occupato il 53,6% dei giovani (EU-27: 33,9%), e l’80,5% dei giovani fra i 25 e 29 anni
(EU-27: 72,3%), il tasso di occupazione degli uomini era arrivato rispettivamente al 57,9% e al
84,2%, quello delle donne al 49,4% e al 76,7%. La situazione occupazionale dipende
chiaramente anche dal livello d’istruzione, come illustrano i seguenti dati:
15-24 anni
ISCED_2
ISCED_4
ISCED_6
38,1%
69%
63,3%
(M 45%
F 30,6%)
(M 71,7% F 66,4%)
(M 69,9% F 60,2%)
25-29 anni
ISCED_2
ISCED_4
ISCED_6
56,9%
83,3%
85,3%
(M 67,7% F 47,7%)
(M 85,6% F 80,7%)
(M 89,5% F 82,2%)
Il tasso di disoccupazione per i giovani fra i 15 e 24 anni si attesta invece al 7,2%, quello per i
giovani fra i 25 e 29 anni al 3,9% (dati EUROSTAT 2Q 2011). ISTRUZIONE: I livelli di istruzione
in possesso al gruppo obiettivo, suddivisi per tipologia (ISCED); percentuale di abbandono
scolastico (“drop-out”) e di giovani riconducibili alla categoria NEET. Livelli di istruzione/titoli di
studio (Fonte: EUROSTAT 2010):
ISCED_2 (Diploma Scuola Primaria o Second. Inferiore):
15-24
487.000
25-29
66.300
ISCED_4 (Diploma Scuola Secondaria Superiore o Post-secondaria):
15-24
476.300
25-29
386.000
4
ISCED_6 (Educazione Terziaria):
15-24
26.500
25-29
100.400
Percentuale di abbandono scolastico. L’abbandono scolastico riguarda l’8,3% della popolazione
(dati 2009), in confronto alla media europea del 14,4% (nel 2009). Si tratta di 57.000 persone,
di cui 28.000 uomini e 29.000 donne nella fascia di età tra i 18 e i 24 anni. (dati STATISTIK
Austria).
Giovani NEET:
15-24 7,8% (media europea 12,4%)
M 7,4%
F 8,3%
25-29 11,4% (media europea 18,8%)
M 7,5%
F 15,4%
(dati EUROSTAT 2009)
In tutte le fasce d’età giovanile e rispetto a molti altri paesi europei, l’incidenza NEET in Austria è
piuttosto bassa. Guardando la fascia d’età fra i 15-19 anni è soltanto il 5,3% dei giovani che
ricade nella categoria NEET. Questo è dovuto in parte all’obbligo scolastico in vigore, simile a
quello della Germania, un altro paese con un tasso molto basso per questa fascia d’età (3,9%).
Come anche in Germania, l’obbligo scolastico in Austria si divide in due fasi: l’obbligo a tempo
pieno (obbligo scolastico generale) e l’obbligo part time (l’obbligo di scuola professionale).
L’obbligo scolastico generale inizia a 6 anni di età e dura 9 anni.
Dopo la fine dell’obbligo scolastico generale, i giovani possono scegliere di continuare a studiare
presso una scuola superiore o una scuola professionale a tempo pieno (per 3/4 anni), altrimenti
sono soggetti per 2 - 4 anni all’obbligo scolastico part time che integra l’apprendistato con
un’attività presso un’impresa.
Il fatto che l’inattività praticamente si raddoppi dopo i 20 anni di età (da 5,3% a 10,3%) fa
supporre che il fenomeno sia dovuto alle difficoltà di alcuni gruppi di giovani di orientarsi nelle
loro scelte professionali e trovare lavoro dopo la fine della loro formazione. Questa cifra sale
ancora leggermente per la fascia fra i 25 e 29 anni, al 11,4%. Rilevante la differenza fra i generi:
mentre soltanto il 7,5% dei maschi appartiene alla categoria dei NEET, più del doppio, cioè il
15,4% delle femmine è inattiva.
Secondo i dati OCSE, i quali però si riferiscono al periodo 2001-2005, l’incidenza dei NEET risulta
molto elevata ad un anno dalla conclusione degli studi per la fascia d’età fra i 15 e 29 anni, per
poi ridursi rapidamente negli anni successivi: da 54% dopo un anno, a 37,% dopo 3 e 17,9%
dopo 5 anni. Anche in questo caso l’inattività delle donne rimane sempre superiore a quella degli
uomini.
Secondo i dati della WKO la quale registra i contratti di apprendistato, nel 2010 un totale di
129.899 giovani si trovava in fase di apprendistato di cui un gruppo di 5.173 effettuava una
formazione professionale integrativa (IBA). Il numero complessivo di apprendisti è distribuito nel
modo seguente fra le regioni austriache (Länder):
Burgenland
Carinzia
Bassa Austria
Alta Austria
Salisburgo
Stiria
Tirolo
Vorarlberg
Vienna
3.039
9.170
19.814
27.591
10.308
19.298
13.359
8.133
19.187
La platea più larga di apprendisti è attualmente presente nel settore della piccola industria e
dell’artigianato, con il 44,1% o 57.328 giovani, seguita dagli apprendisti nel settore del
commercio con il 14,4% (18.688) e nel settore della grande industria con il 12,6% (16.352). I
5
restanti apprendisti sono impiegati nei settori turismo e ristorazione (9,7% / 12.552), libere
professioni (6,7% / 8.675), informazione e consulenza (2,2% / 2.868), trasporti e infrastrutture
(2,1% / 2.724), banche ed assicurazioni (1,0% / 1.250). A questo si aggiungono 5.763 giovani
formati in strutture extra-aziendali per conto dell’AMS (Agenzia del lavoro) e 3.699 giovani
formati all’interno di strutture di penali di rieducazione.
Articolazione di genere e per età degli apprendisti
M
F
Burgenland
2.138
901
Carinzia
5.829
3.341
Bassa Austria
14.114
5.700
Alta Austria
18.233
9.358
Salisburgo
6.555
3.753
Stiria
12.689
6.609
Tirolo
8.677
4.682
Vorarlberg
5.390
2.743
Vienna
11.892
7.295
La stragrande maggioranza dei giovani decide di iniziare un percorso di apprendistato o di
formazione professionale subito dopo il diploma scolastico ed è quindi di età minore. Secondo le
statistiche della WKO per il 2007, il 72,9% degli apprendisti ha 15 o 16 anni nel primo anno di
apprendistato. Questa percentuale varia però da settore a settore:
Piccola industria e artigianato
Grande industria
Commercio
Banche e assicurazioni
Trasporti e infrastrutture
Turismo
Informazione e consulenza
Libere professioni
78,9%
80,7%
68,4%
57,3%
69,6%
65,8%
44,9%
65,3%
Sempre per l’anno 2010, la WKO fornisce inoltre tabelle dettagliate su come si distribuiscono i
giovani fra i diversi anni del percorso di apprendistato:
Burgenland
Carinzia
Bassa Austria
Alta Austria
Salisburgo
Stiria
Tirolo
Vorarlberg
Vienna
anno 1, M/F
901/ 691
1.741/ 1.109
4.185/ 1.987
5.038/ 2.972
1.832/ 1.160
3.556/ 2.210
2.574/ 1.554
1.609/ 895
3.923/ 2.516
anno 2, M/F
594/
322
1.587/ 1.107
3.888/ 1.860
4.951/ 3.017
1.931/ 1.246
3.593/ 2.136
2.572/ 1.520
1.508/ 939
3.604/ 2.499
anno 3, M/F
657/
268
1.618/ 1.005
4.025/ 1.675
5.205/ 3.050
1.893/ 1.253
3.671/ 2.003
2.464/ 1.471
1.528/ 845
3.216/ 2.134
anno 4, M/F
278/ 20
883/ 120
2.016/ 178
3.039/ 319
899/ 94
1.869/ 260
1.067/ 137
745/ 64
1.149/ 146
DEFINIZIONE, DESCRIZIONE DELL’ISTITUTO E ARTICOLAZIONE GENERALE
L’apprendistato in Austria si svolge all’interno del sistema duale e consiste in una formazione
pratica presso un’azienda e nella formazione teorica presso un istituto di formazione
professionale. L’esito è un esame di fine apprendistato che avviene, secondo il settore di
6
formazione, a 17, 18 o 19 anni. Per l’apprendistato nel sistema duale occorre un contratto
stipulato tra le parti: l’azienda che ospita la parte pratica della formazione e l’apprendista.
In alternativa è possibile seguire una formazione presso un istituto di formazione professionale a
tempo pieno. Nelle scuole professionali di grado superiore l’esame avviene dopo 3 anni all’età di
19 anni, nelle scuole professionali di grado inferiore l’esame avviene già all’età di 17 o 18 anni.
Fonti normative
La Legge Federale sulla formazione professionale (BAG/ Berufsausbildungsgesetz) n.142 del
1969, aggiornata di recente nel 2010, costituisce il quadro legislativo per la formazione svolta
dagli apprendisti in azienda. Alcune disposizioni riguardano anche le scuole per la formazione
professionale inferiori (Berufsbildende mittlere Schulen) e le scuole per la formazione
professionale superiori (Berufsbildende höhere Schulen). La legge inquadra gli ordinamenti e
determina le competenze degli attori coinvolti.
L’ultima riforma sostanziale della legge risale al 2006, quando è stata introdotta la possibilità
di strutturare l’apprendistato in tre moduli. Questo cambiamento è stato perseguito per
uniformarsi alle norme europee sulla riconoscibilità delle qualificazioni professionali. I tre
moduli sono il modulo di base (con una durata di due anni minimo) per le competenze di
base, il modulo centrale (durata di un anno) che consiste in una prima specializzazione e
infine il modulo di specializzazione (durata da sei mesi a un anno) che fornisce competenze
specialistiche.
Un apprendista deve concludere come minimo il modulo di base e scegliere almeno uno dei
moduli centrali. In più ha facoltà di scegliere un secondo modulo centrale e uno o più moduli
specialistici. L’apprendistato non può comunque avere una durata superiore ai quattro anni.
La combinazione dei moduli deve essere scelta alla stipula del contratto di apprendistato.
Questo provvedimento fa parte di uno sforzo complessivo ancora in corso nel paese con
l’obiettivo della maggiore trasferibilità e interconnessione delle competenze tra settori
produttivi e con altri paesi. Inoltre la modularità della formazione rende più facile
l’aggiornamento delle competenze adeguandolo alle esigenze del mondo professionale.
È in questa prospettiva che l’Austria ha stipulato accordi bilaterali con la Germania, con
l’Ungheria e con la Provincia Autonoma di Bolzano, al fine del riconoscimento reciproco dei
diplomi professionali, sia per il sistema duale che per la formazione scolastica. La gamma dei
titoli riconosciuti è molto vasta (ad esempio 270 diplomi austriaci riconosciuti in Germania e
350 diplomi tedeschi riconosciuti in Austria, oltre ai 26 diplomi da mastro artigiano).
L’Ordinamento sulla formazione (Ausbildungsordnung), che contiene il profilo professionale
specifico, il programma della formazione che si svolge in azienda, e un profilo professionale
che descrive le competenze acquisite al termine dell’apprendistato dal soggetto in
formazione. Esiste un ordinamento per tutti i profili professionali definiti, che sono aggiornati
regolarmente.
La Legge Quadro della Previdenza Sociale del 1995, aggiornata per l’ultima volta nel 2002
(ASVG/Allgemeines Sozialversicherungsgesetz) introduce l’obbligo assicurativo per la previdenza
sociale (composta da pensione, assistenza sanitaria e assicurazione contro l’infortunio) e un
sistema basato sul pagamento di contributi. La legge trova applicazione per tutti i lavoratori
dipendenti, quindi anche per gli apprendisti.
La Legge sulla formazione professionale nel settore agrario e forestale (Land- und
forstwirtschaftliches Berufsausbildungsgesetz), n. 298 del 1990, che contiene i fondamenti
normativi relativi all’apprendistato che si svolge nelle aziende del settore agrario e forestale.
La Legge Federale sui fondamenti legislativi relativi agli istituti di formazione professionale del
settore agrario e forestale e relativi decreti attuativi che regolamentano la formazione di
questo specifico settore.
Il Regolamento in materia di professioni e mestieri (Gewerbeordnung), n.194 del 1994, che
stabilisce i soggetti autorizzati ad avviare una libera professione e le relative condizioni.
Questo regolamento contiene, inoltre, disposizioni sull’accesso dei diplomati agli istituti di
formazione professionale.
La Legge sulla garanzia della formazione destinata ai giovani (JugendausbildungsSicherungsgesetz), n. 91 del 1998, che contiene disposizioni relative all’intervento di tipo
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politico sul mercato del lavoro, per equilibrare la mancanza di posti di formazione nelle scuole
e nelle aziende verificatasi nei tardi anni ’90.
Eventuali tipologie e ambito di applicazione (Nazionale, regionale o locale)
Siccome il BAG rappresenta una legge federale, vale per tutto il territorio austriaco e prevede
soltanto un tipo di contratto di apprendistato che ha le caratteristiche di un regolare contratto di
lavoro a tempo determinato.
Ambiti settoriali di applicazione
Il contratto trova applicazione in tutti i settori soggetti ad un ordinamento professionale. Anche
se alcuni settori, come per esempio l’agricoltura, sono regolamentati con una legge separata, i
contratti di apprendistato prevedono gli stessi requisiti formali.
Requisiti formali necessari per la validità del contratto (forma scritta, retribuzione, ecc.)
Il contratto di apprendistato (Lehrvertrag) è obbligatorio e deve essere stipulato in forma scritta
fra l’azienda formatrice e l’apprendista. Il titolo riporta la denominazione dell’azienda e il profilo
professionale corrispondente al percorso di formazione.
Dopo la firma di entrambi le parti, il contratto viene registrato presso l’ufficio
dell’apprendistato territorialmente competente della WKO (Wirtschaftskammer, paragonabile
alle camere di industria e commercio in altri paesi). La WKO è inoltre l’istituzione che vigila
sul rispetto delle regole del contratto e sulla qualità dell’apprendistato. I moduli standard del
contratto di apprendistato sono a disposizione sul sito della WKO. Da alcuni anni è anche
possibile registrare il contratto online.
Insieme col contratto devono essere consegnati i seguenti documenti in copia: le pagelle
scolastiche, il certificato su eventuali periodi di pre-apprendistato, per alcuni settori industriali
il certificato medico del medico ufficialmente incaricato, il permesso di lavoro (per stranieri) e
dove si applica il decreto di tutela.
Le registrazione del contratto non è soggetto a bolli o altre spese amministrative.
Entro 7 giorni dall’inizio del rapporto di apprendistato, l’azienda deve effettuare anche la
registrazione per la copertura previdenziale presso la cassa mutua competente.
All’apprendista viene consegnata la copia della registrazione. La stessa scadenza vale per la
segnalazione di fine rapporto.
La durata dell’apprendistato e del relativo contratto dipende dal profilo professionale. In
genere va da 2 a 4 anni. Il compenso dell’apprendista è collegato ai salari di settore stabiliti
nei contratti di categoria e nell’ultimo anno corrisponde circa all’80% del salario pieno.
Nelle professioni per le quali non esiste un accordo di categoria il compenso deve essere
concordato fra le parti, considerando profili professionali paragonabili o simili per i quali esiste
un contratto di categoria. La copertura previdenziale prevede il pagamento di contributi
seguendo uno schema stabilito per legge:




Previdenza sanitaria: per i primi due anni dell’apprendistato né il datore di lavoro né
l’apprendista pagano contributi. Dal terzo anno l’apprendista comincia a pagare la sua
metà del contributo sanitario, mentre il datore di lavoro non deve versare la sua metà. Se
l’apprendistato dura oltre tre anni, entrambe le parti versano la loro metà dal quarto anno
in poi.
Assicurazione contro gli infortuni: il contributo è interamente a carico del datore di lavoro.
Pensione: entrambe le parti versano la loro parte del contributo previdenziale per l’intera
durata del rapporto di apprendistato.
Disoccupazione: il contributo è da versare soltanto nell’ultimo anno di apprendistato ed è
diviso fra le parti. Il datore di lavoro paga anche un’addizionale che copre il rischio di
insolvenza (chiusura) dell’azienda.
Gli apprendisti non pagano la quota associativa per la camera di rappresentanza dei
lavoratori dipendenti, l’AK (Arbeiterkammer).
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BENEFICIARI E DURATA
La durata dell’apprendistato e del relativo contratto dipende dal profilo professionale. In
genere va dai 2 ai 4 anni. Non risultano limiti anagrafici. Nel caso che l’apprendista sia di età
minore, occorre semplicemente la firma del rappresentante legale dell’apprendista, di solito
uno dei genitori. Esistono poi delle regole molto stringenti al riguardo l’orario di lavoro per gli
apprendisti di età minore: possono lavorare al massimo per 8 ore al giorno e 40 ore
settimanali. Sono consentite delle eccezioni per l’orario se il contratto di categoria lo prevede.
Per controllare il rispetto delle regole, l’apprendista tiene un diario delle ore effettivamente
lavorate il cui modulo è scaricabile sul sito della Camera dei Lavoratori (AK). Le ore passate
negli istituti di formazione professionale sono da considerare alla pari di ore lavorate in
azienda. Questo vuol dire che il giovane non può essere chiamato a lavorare nei giorni in cui
ha già frequentato la scuola per 8 ore.
Se l’orario di lavoro giornaliero supera le 4 ore e mezzo, l’apprendista ha il diritto a una pausa
di mezz’ora, che deve avvenire non più tardi di 6 ore dopo l’inizio del lavoro. Gli
apprendisti
di meno di 15 anni hanno diritto a 14 ore di periodo di riposo, giovani fino a 18 anni devono
riposare 12 ore prima di potere iniziare di nuovo a lavorare.
Gli apprendisti non possono lavorare le domeniche e i giorni festivi, così com’è vietato il
lavoro notturno (dalle ore 20 alle ore 6) con poche eccezioni, come ad esempio per gli
apprendisti fornai che possono iniziare il lavoro anche alle 4 del mattino o i giovani sopra i 16
anni nella gastronomia o nello spettacolo che possono lavorare fino alle ore 23. Nella
gastronomia, nello spettacolo (teatro e musica) e nel settore sanitario è anche possibile il
lavoro domenicale.
Non è consentito il lavoro a cottimo per gli apprendisti. Le violazioni di questa regola vengono
sanzionate con multe fino a 2.180 €. Gli apprendisti hanno inoltre diritto a 30 giorni di ferie
per ogni anno di apprendistato.
Possibilità di prolungare la durata in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione
involontaria. Se l’apprendista perde la capacità di apprendere la professione oggetto del
contratto a causa di una malattia grave o di un infortunio, premesso che non sia probabile
che riacquisti questa capacità durante il restante periodo di apprendistato, il datore di lavoro
può ricorrere a uno scioglimento unilaterale del contratto.
Il prolungamento del contratto per una durata massima di un anno è previsto soltanto per
persone con difficoltà di apprendimento, disabili o giovani svantaggiati per altri motivi. Per
questo gruppo target è stata introdotta la cosiddetta formazione professionale integrativa
(IBA) che prevede due modalità: una formazione / un apprendistato parziale o, appunto, il
prolungamento del periodo di apprendimento per un anno, in casi eccezionali anche fino a
due. Lo sbocco è sempre l’esame finale e il diploma di apprendistato. Come per gli
apprendisti, è obbligatoria la frequentazione della scuola di formazione durante il periodo di
apprendistato. I giovani svantaggiati sono affiancati per la durata della formazione dalla BAS,
un servizio di assistenza formativa, che segue il loro progresso.
Eventuale differenza di durata per i diversi settori economici (artigianato, commercio, ecc.)
Nella legge sulla formazione professionale BAG è stata stabilita una lista di profili professionali
riconosciuti (Lehrberufsliste). Questa lista ha lo stato di decreto ed è emanazione del
Ministero dell’Economia, il quale ha anche il compito di adeguare la lista all’evoluzione del
mercato del lavoro aggiornando periodicamente l’elenco. L’ultimo aggiornamento è stato
pubblicato il 1 Giugno 2011 con l’aggiunta e/o la rimodulazione di 9 profili professionali.
Nella lista è assegnata ad ogni profilo la durata dell’apprendistato, che varia da due a quattro
anni. Attualmente la lista contiene più di 200 professioni. Una gran parte (134) prevede una
durata di tre anni per l’apprendistato.
La durata può essere accorciata di un anno se l’apprendista ha concluso in precedenza una
formazione professionale per un profilo simile, a condizione che il datore di lavoro sia
d’accordo.
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Facoltà di recesso
Ci sono 5 possibilità per quanto riguarda la facoltà di recesso:
1) Periodo di prova: i primi tre mesi dell’apprendistato sono di prova. Se l’apprendista
frequenta un blocco di lezioni presso la scuola di formazione professionale durante questo
periodo (8-12 settimane), si calcolano le prime sei settimane di apprendistato pratico presso
l’azienda come periodo di prova.
Durante il periodo di prova, sia l’apprendista che l’azienda possono rescindere dal contratto,
anche senza dover motivare la scelta. Il recesso avviene in forma scritta e non ci sono
scadenze da rispettare, quindi può avvenire anche con effetto immediato.
Un apprendista di minore età ha bisogno dell’approvazione di uno dei genitori per poter
rescindere dal contratto.
2) Annullamento concordato: il contratto può essere annullato in ogni momento se entrambe
le parti sono d’accordo. Anche in questo caso, l’apprendista di minore età ha bisogno
dell’approvazione dei genitori (o di un altro rappresentante legale). Come per il recesso
durante il periodo di prova, non occorre stabilire una giusta causa o rispettare delle scadenze.
È però necessario annullare il contratto con una dichiarazione scritta e indicare una data
precisa di fine rapporto. Per proteggere gli interessi dell’apprendista è obbligatorio inoltre
informarlo in modo dettagliato sulle altre forme di recesso stabilite dalla legge BAG e le
relative conseguenze legali. L’avvenuta informativa può essere confermata attraverso un
certificato della Camera dei Lavoratori o dal Tribunale del Lavoro. L’azienda deve poi inviare
una copia della dichiarazione di annullamento e il certificato all’ufficio di apprendistato
competente della WKO.
3) Licenziamento: il formatore (datore di lavoro) può rescindere dal contratto in forma scritta
e in modo unilaterale in queste circostanze:









in caso di furto, appropriazione indebita o altro comportamento delinquenziale che
compromette il rapporto di fiducia fra le parti;
se l’apprendista è in stato di arresto per più di un mese (con l’eccezione della custodia
preventiva);
se l’apprendista insulta in modo grave o minaccia in modo pericoloso il formatore
(datore di lavoro), altri dipendenti o famigliari del datore di lavoro
- se l’apprendista tenta di indurre altri dipendenti a non seguire le istruzioni aziendali
o se li istiga a perseguire uno stile di vita disordinato o a commettere dagli atti
criminali o immorali;
se l’apprendista nonostante ripetuti richiami trascura o viola i suoi doveri come definiti
nel BAG, nella legge sull’obbligo scolastico e nel contratto di apprendistato;
se l’apprendista usa senza approvazione da parte del datore di lavoro un segreto
aziendale per i propri interessi o lo rivela a terzi;
se l’apprendista persegue un altro lavoro che compromette il suo apprendistato;
se l’apprendista effettua lavori che fanno parte del suo percorso di apprendistato
senza previo permesso del suo formatore, in favore terzi e chiedendo un compenso;
se l’apprendista abbandona il suo posto di apprendistato senza permesso;
se l’apprendista perde la capacità di apprendere la professione oggetto del contratto,
premesso che non sia probabile che riacquisti questa capacità durante il restante
periodo di apprendistato.
4) Recesso unilaterale da parte dell’apprendista: anche l’apprendista ha la facoltà di
rescindere dal contratto prima della conclusione dell’apprendistato, se:


la continuazione dell’apprendistato comporta danni alla sua salute;
l’apprendista abbandona la professione per la quale persegue l’apprendistato;
10









l’azienda si sposta in modo definitivo in un altro comune e la trasferta più lunga
diventa inaccettabile per l’apprendista (si può ricorrere a questa regola nei primi due
mesi dal momento del trasferimento);
l’apprendista cambia domicilio e si trasferisce in un altro comune, e il viaggio verso il
posto di lavoro più lungo diventa inaccettabile (si può ricorrere a questa regola nei
primi due mesi dopo il cambio di domicilio);
l’apprendista a causa di cambiamenti sostanziali deve sostenere i genitori o lavorare
per la loro azienda;
l’azienda o il formatore incaricato violano i loro doveri in maniera grave;
l’azienda o il formatore incaricato istigano l’apprendista a commettere degli atti
criminali o immorali;
l’azienda o il formatore incaricato maltrattano o aggrediscono l’apprendista fisicamente
o lo insultano in modo pesante;
l’azienda o il formatore incaricato non proteggono l’apprendista contro maltrattamenti,
aggressioni o molestie sessuali da parte di altri dipendenti o famigliari del titolare
dell’azienda;
l’azienda perde la capacità di adempiere ai suoi doveri stabiliti nella legge BAG e nel
contratto di apprendistato;
il titolare dell’azienda rimane sotto arresto per più di un mese, a meno che non abbia
incaricato un sostituto (direttore o formatore)
La Camera dei Lavoratori (AK) suggerisce agli apprendisti di chieder loro una consulenza
prima di rescindere dal contratto. Gli apprendisti di minore età hanno bisogno
dell’approvazione da parte di uno dei genitori (o altri rappresentanti legali) per poter scogliere
il rapporto di lavoro. Se lo scioglimento anticipato avviene per colpa del datore di
lavoro/formatore, l’apprendista ha diritto a un compenso minimo per il danno subito pari a 3
mesi del suo salario di apprendistato.
5) Annullamento straordinario (scioglimento “sui generis”): questo passo può essere
intrapreso da entrambi le parti.
L’apprendista può rescindere dal contratto senza indicare un motivo, alla fine del primo anno
di apprendistato (per le professioni con almeno 3 anni di apprendistato anche fino alla fine del
secondo anno). In questo caso occorre rispettare una scadenza precisa. L’apprendista deve
informare il suo datore di lavoro in forma scritta con un mese di anticipo. Se è di minore età
occorre il permesso di uno dei genitori.
L’azienda che vuole rescindere dal contratto in modo straordinario (anche senza indicare un
motivo) deve seguire una procedura di mediazione. Altrimenti l’annullamento può essere
impugnato.
Solo se l’apprendista rifiuta in forma scritta la mediazione, il datore di lavoro può procedere
con l’annullamento del contratto la procedura di mediazione. L’apprendista può revocare il
suo rifiuto di mediazione entro 14 giorni. Anche la revoca deve avvenire in forma scritta.
L’azienda deve comunicare l’intenzione di annullamento straordinario e della procedura di
mediazione alla fine del nono o del 21esimo mese dell’apprendistato all’apprendista, all’ufficio
dell’apprendistato della WKO ed eventualmente al sindacato aziendale e al consiglio di
rappresentanza giovanile (Jugendvertrauensrat), una specie di sindacato per i lavoratori di
età minore. La comunicazione deve riportare il nome dell’apprendista, il suo indirizzo, il
profilo professionale dell’apprendistato e la data di inizio e fine del periodo di apprendistato.
L’ufficio dell’apprendistato presso la WKO deve poi informare l’AK della comunicazione
ricevuta entro tempi brevi.
La procedura di mediazione avviene secondo la Legge sulla Mediazione di Diritto Civile
(Zivilrechts-Mediations-Gesetz / ZivMediatG) ed è a carico del datore di lavoro. Lo scopo della
mediazione è la descrizione comprensibile della problematica per tutte le parti coinvolte e il
tentativo di individuare le condizioni per la continuazione del rapporto di apprendistato.
Il datore di lavoro/formatore propone un mediatore tratto dalla lista di mediatori riconosciuti
(pubblicata dal Ministero della Giustizia). L’apprendista ha la facoltà di rifiutare il primo nome
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proposto. In questo caso, l’azienda deve proporre altri due mediatori della lista, di cui
l’apprendista deve accettarne uno. Se rinuncia alla facoltà di scegliere, la prima proposta è da
considerare accettata.
Il mediatore deve essere incaricato dall’azienda non più tardi della fine del decimo o del
22esimo mese di apprendistato. Le persone coinvolte nella mediazione sono il datore di
lavoro/formatore, l’apprendista (in caso di minore età, anche un genitore o un altro
rappresentante legale) e su richiesta dell’apprendista, un’altra persona di sua fiducia come
per esempio un rappresentante dell’AK.
La mediazione è da considerarsi conclusa quando è stato raggiunto un risultato. Il risultato
può essere l’intenzione del datore di lavoro di continuare il rapporto di apprendistato o la
rinuncia da parte dell’apprendista alla continuazione dell’apprendistato. La procedura di
mediazione è inoltre da considerare conclusa quando il mediatore lo dichiara o cinque giorni
lavorativi prima della scadenza dell’11esimo o del 23esimo mese di apprendistato se si è
svolto almeno un colloquio di mediazione in presenza del formatore o del suo rappresentante.
Lo scioglimento del contratto deve essere comunicato (in forma scritta) immediatamente
all’ufficio dell’apprendistato presso la WKO, il quale informa l’ufficio territoriale dell’agenzia
del lavoro (AMS) per assicurare una facile transizione verso un altro posto di apprendistato. È
compito dell’AMS trovare entro 3 mesi un posto di apprendistato paragonabile per la stessa
professione se il giovane dichiara di volere continuare il suo apprendistato.
Anche se l’annullamento straordinario non rappresenta un licenziamento, si applicano tutte le
leggi di protezione applicabili nel caso di licenziamento. Se lo scioglimento del contratto
avviene durante un periodo in cui l’apprendista non è capace di lavorare a causa di malattia
(professionale e non), di un incidente privato o sul posto di lavoro, l’apprendista ha diritto al
pagamento del suo compenso per la durata stabilita nella legge BAG, anche se il rapporto di
lavoro finisce prima.
Interruzione del contratto senza giusta causa o giustificato motivo
Come spiegato nel capitolo precedente, l’interruzione senza giusta causa o giustificato motivo
è possibile soltanto durante il periodo di prova o se entrambi le parti concordano sul recesso.
Se il datore di lavoro vuole ricorrere a uno scioglimento anticipato straordinario in modo
unilaterale e senza giusta causa deve seguire la procedura di mediazione descritta nel
capitolo precedente.
Sul suo portale di servizi, la Camera dei Lavoratori (AK) sottolinea che l’azienda deve
dimostrare la presenza di una violazione grave dei doveri da parte dell’apprendista in caso di
licenziamento. Nella prassi quotidiana però avvengono anche licenziamenti senza il rispetto
delle regole stabilite. Per questo motivo, l’AK suggerisce a tutti gli apprendisti licenziati di
rivolgersi immediatamente a loro per la tutela dei loro diritti.
SOGGETTI PROMOTORI
Applicazione ai diversi settori economici/industriali
I promotori dei contratti di apprendistato sono le Camere: la WKO è competente per tutti i settori
industriali
tranne
l’agricoltura
che
ha
una
camera
propria,
la
LWK
Austria
(Landwirtschaftskammer = Camera dell’Agricoltura). Entrambe le camere ospitano un ufficio
specifico che si occupa di tutte le questioni legate all’apprendistato e che ha lo status giuridico di
un ente.
Incidenza degli apprendisti sul totale degli occupati nell’impresa
Secondo un rapporto dell’AMS del Maggio 2011, l’incidenza degli apprendisti sul totale degli
occupati nell’impresa è arrivato nel 2010 all’8%. Gli esperti dell’AMS prevedono una leggera
diminuzione di questa percentuale al 7,1% entro il 2015 se continuano gli attuali trend: meno
imprese sono attive nella formazione (dal 14,9% nel 2009 al 14,5% nel 2010) e quelle attive
formano meno apprendisti. Allo stesso tempo diminuisce l’offerta di potenziali apprendisti per
motivi demografici.
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Il tasso di apprendisti sul totale del personale varia poi da regione a regione. Il tasso più alto si
registra nella Regione Vorarlberg (9,7%), seguita da Tirolo (9,1%), Burgenland (8,9%), Carinzia
(8,6%) e Stiria (8,4%). Vienna ha il tasso più basso (6,9%), seguita da Bassa Austria (7,3%) e
Alta Austria (7,9%).
Esistono poi forti variazioni fra diversi settori: nel terziario, l’incidenza degli apprendisti è alta o
molto alta (istruzione 41,4%, turismo e ristorazione 12,2%, professioni creativi 10,1%, servizi
tecnici o scientifici e libere professioni 8,4%, altri servizi 16,9%), è alta pure nel settore
agricoltura, silvicoltura e pesca (12,6%), nel settore edile e minerario (17%), mentre è molto
bassa nella PA (2,6%), nel settore servizi finanziari e assicurazioni (2,4%) e nel settore sanità e
servizi sociali (4,1%). Risulta inoltre piuttosto bassa rispetto alla media anche nel settore della
produzione (6,6%). Il commercio ha un tasso di apprendisti sopra la media (9,4%).
Ruolo delle Agenzie di somministrazione (incrocio domanda/offerta, selezione e preselezione) .
Il ruolo dell’agenzia del lavoro austriaca (AMS) è di promuovere la formazione, in particolare
l’apprendistato e la riqualificazione professionale, come anche il collocamento dei giovani nel
mercato dell’apprendistato. L’AMS ha il compito cruciale di offrire consulenza e orientamento
sulle scelte professionale ai giovani.
Fra gli strumenti offerti sul portale dell’AMS vi sono la banca dati delle professioni
(Berufslexikon) che illustra in dettaglio 1.500 profili professionali e le relative competenze, e
il barometro delle qualificazioni (Qualifikationsbarometer), il quale include un ranking delle
professioni più richieste e le necessarie qualificazioni oltre alle informazioni su come
ottenerle.
Negli uffici territoriali dell’AMS si trovano invece i centri per l’orientamento professionale
(BIZ) attrezzati con materiale multimediale su tutte le professioni riconosciute e i relativi
percorsi di formazione.
Per
quanto
riguarda
il
collocamento,
ricordiamo
la
borsa
dell’apprendistato
(Lehrstellenbörse), un portale gestito dall’AMS in collaborazione con la Camera dell’Economia,
che offre la possibilità di inserire e ricercare posti di apprendistato. Sono presenti attualmente
(Ottobre 2011) più di 4.000 posti.
Gli operatori dell’AMS assistono i giovani attraverso il portale e attraverso colloqui personali
nella ricerca di un posto di apprendistato, e si attivano in particolar modo quando un
apprendista finisce il rapporto di apprendistato anticipatamente. Come descritto nel capitolo
precedente, è compito dell’AMS di collocare il giovane presso un nuovo posto di apprendistato
entro 3 mesi.
Presenza di Enti accreditati per la formazione degli apprendisti
Gli sportelli territoriali della WKO e della Camera di Agricoltura accreditano le imprese che
erogano la formazione pratica in azienda all’interno del sistema duale.
Un’impresa che vuole formare degli apprendisti al suo interno deve fare una richiesta scritta
all’Ufficio dell’Apprendistato presso la camera dell’economia della sua regione. L’ufficio
effettua la valutazione necessaria in collaborazione con la Camera dei Lavoratori (AK). La
valutazione riguarda sia l’idoneità legale che operativa in termini di attrezzatura, competenze,
etc. In caso positivo l’azienda riceve un certificato di abilitazione.
I profili professionali e le relative competenze per la parte pratica della formazione duale sono
definiti dal Ministero dell’Economia, mentre il Ministero Federale dell’Educazione è
responsabile della definizione delle competenze per tutte le scuole di formazione di ordine
inferiore e superiore, nonché della parte teorica nel sistema duale. I soggetti pubblici
accreditati per la formazione degli apprendisti sono essenzialmente le Scuole di Formazione
Professionale (Berufsschulen), dove si svolge la parte teorica dell’apprendistato.
L’ufficio per l’esame di mastro artigiano (Meisterprüfungsstelle), presso le Camere
dell’Economia, eroga invece gli esami per i docenti che si occupano della parte pratica della
formazione professionale. I requisiti sono la maggiore età e il know-how pedagogico, legale e
tecnico. La maggior parte dei formatori ricopre questo ruolo part-time nelle piccole e medie
imprese, mentre spesso nelle grandi aziende ci sono formatori a tempo pieno.
13
RUOLO DELL’IMPRESA NEL PROCESSO FORMATIVO DELL’APPRENDISTA
Il formatore o docente incaricato dall’azienda (il quale nelle piccole aziende può coincidere col
titolare della stessa) esercita il ruolo di tutor nei confronti dell’apprendista. Come già menzionato,
esiste una procedura formale per acquisire la facoltà di formare i giovani in azienda. Oltre alla
maggiore età, il formatore deve dimostrare di avere il know-how tecnico, legale e pedagogico
adeguato per la formazione professionale. Il formatore affianca l’apprendista in azienda e lo
guida nell’apprendimento pratico.
Modalità di svolgimento della formazione, interna o esterna all’impresa
L’apprendistato nel sistema duale avviene in due luoghi diversi: in azienda per la formazione
pratica, presso una scuola di formazione professionale per la formazione teorica. Le piccole
imprese che non hanno le risorse o le attrezzature necessarie per svolgere tutta la formazione
pratica in azienda esiste poi la possibilità di fare rete con altre imprese. La legge BAG prescrive
infatti che le imprese piccole non in grado di svolgere in modo completo l’attività di formazione si
uniscano con altre imprese (Ausbildungsverbund) per i contenuti che non sono in grado di
insegnare autonomamente o inviino i loro apprendisti per alcuni moduli agli enti accreditati, come
per esempio il WIFI, l’Istituto per la Facilitazione dell’Economia (Wirtschaftsörderungsinstitut),
emanazione della Camera dell’Economia, che offre ogni anno più di 30.000 corsi integrativi
per un totale di 360.000 partecipanti, o il Bfi, L’Istituto per la Facilitazione Professionale
(Berufsförderungsinstitut), un ente privato che si occupa di erogare formazione di base e
corsi di specializzazione. L’ente è emanazione della Camera dei lavoratori e del sindacato.
Nel contratto di apprendistato vengono definiti in modo dettagliato i contenuti che saranno
oggetto di apprendimento all’esterno dell’azienda. All’interno del contratto sono anche concordati
i partner della rete, cioè le altre imprese o enti coinvolti.
La legge prevede inoltre la possibilità di creare reti di apprendimento in modo volontario. Questa
opzione è utile quando un’impresa vuole offrire ai suoi apprendisti moduli e qualificazioni speciali i
quali vanno anche oltre il profilo professionale prestabilito, come per esempio competenze per
software specifici, competenze linguistiche o i cosiddetti soft skills.
Alcune regioni hanno stabilito una rete istituzionalizzata. Questo è il caso per esempio dell’Alta
Austria (Firmenausbildungsverbund Oberösterreich – FAV OÖ), dove si offrono alle imprese
pacchetti di informazioni e consulenza su potenziali partner (aziende e enti accreditati). La FAV
OÖ coordina poi le diverse misure di formazione all’interno della rete di apprendimento.
Eventuale promozione della formazione a distanza o e-learning
Proprio per il taglio fortemente pratico dell’apprendistato in Austria, la formazione a distanza o
l’e-learning non sono diffusi come metodi di formazione all’interno del sistema duale.
Possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio (stabilizzazione)
Se l’apprendistato è svolto alla sua fine naturale (con scadenza del contratto o coll’esame di
diploma superato) l’impresa formatrice è tenuta per legge a mantenere l’apprendista in azienda
per 3 mesi dopo la fine dell’apprendistato. Il dovere di mantenimento è unilaterale: l’apprendista
può anche scegliere di rinunciare al periodo di 3 mesi post-apprendistato e lasciare l’azienda per
un altro posto di lavoro. Il diritto di scelta viene però meno, se nel contratto di apprendistato è
già stata concordata la durata del contratto a tempo determinato includendo il periodo di tre mesi
dopo l’apprendistato.Se l’apprendista ha passato solo una parte del periodo di apprendistato
nell’azienda attuale al momento della scadenza dell’apprendistato, vale il seguente calcolo: se il
periodo di apprendistato presso l’ultimo formatore è di 50% o meno, l’ex-apprendista ha diritto a
un mese e mezzo di impiego.
Il periodo di stabilizzazione può essere anche esteso se lo prevede il contratto di categoria. Nel
settore metalmeccanico per esempio è previsto un periodo d’impiego post-apprendistato di sei
mesi. Naturalmente è anche possibile per l’azienda formatrice di impiegare l’ex-apprendista con
un contratto a tempo indeterminato. Poiché in Austria il sistema duale è finanziato dalle imprese
e serve ad assicurare loro la forza lavoro qualificata del futuro, le probabilità di stabilizzazione
degli apprendisti che hanno svolto l’esame finale con successo, è alta.
14
RUOLO DELLE PARTI SOCIALI
Eventuale ruolo della contrattazione collettiva
Come menzionato in altri capitoli, la contrattazione collettiva ha un ruolo sia per il compenso da
apprendista, il quale è legato ai contratti di categoria, sia per la durata dell’impiego a tempo
determinato del post-apprendistato.
Definizione dei profili formativi
L’ente competente per la definizione dei profili formativi è il Ministero dell’Economia, della
Famiglia e della Gioventù (BMWFJ) il quale pubblica annualmente la lista di professioni
aggiornata. La valutazione dei profili esistenti e l’elaborazione di quelli nuovi è affidata al
Comitato Federale per la Formazione Professionale (BBAB/ Bundes-Berufsausbildungsbeirat).
I membri del BBAB sono nominati dal BMWFJ su proposta delle parti sociali (WKO, AK) e
propongono periodicamente degli aggiornamenti dei profili professionali e degli ordinamenti
relativi alla formazione professionale. Per quanto riguarda invece la parte teorica
dell’apprendistato, la competenza è del Ministero Federale dell’Istruzione (BMUKK/
Bundesministerium für Unterricht, Kunst und Kultur). I regolamenti circa l’organizzazione
delle scuole di formazione professionale sono stabiliti all’interno della Legge Federale
sull’Organizzazione Scolastica (Schulorganisationsgesetz), n. 242 del 1962. Il BMUKK emana
per ogni profilo professionale un ordinamento specifico che stabilisce il programma di
insegnamento presso le scuole di formazione professionale. Inoltre copre il 50% delle spese
per il personale di docenti.
La funzione dei Fondi interprofessionali, se prevista, nel finanziamento e successivo monitoraggio
dei percorsi di apprendistato
Fondi interprofessionali paragonabili a quelli costituitasi in Italia negli ultimi dieci anni non sono
presenti in Austria. Esistono invece, come illustrato precedentemente, reti di formazione extraaziendali che possono assumere forme diverse secondo quanto stabilito dalle politiche attive del
lavoro a livello regionale.
Il monitoraggio dei percorsi di apprendistato è affidato al livello regionale, dove gli uffici
dell’apprendistato (Lehrlingsstellen) presso le WKO territoriali (e la Camera di Agricoltura) hanno
carattere istituzionale, quindi sono considerati un ente.
Gli uffici dell’apprendistato controllano e valutano insieme con i rappresentanti della Camera dei
Lavoratori (AK) l’idoneità tecnica e del personale delle aziende formatrici. Inoltre controllano e
registrano i contratti di apprendistato. Si occupano di tutte le tematiche legate all’apprendistato e
forniscono i loro servizi di informazione e consulenza sia alle imprese che agli apprendisti. Per la
consulenza, i Lehrlingsstellen sono affiancati dagli enti competenti all’interno dell’AK.
L’ufficio dell’apprendistato organizza e gestisce gli esami di diploma dell’apprendistato ed è punto
di riferimento per la richiesta di fondi di sovvenzione dell’apprendistato. La nomina dei presidenti
della commissione di esame per il diploma di apprendistato è compito del direttore dell’ufficio
dell’apprendistato e avviene su proposta del Comitato Regionale per la Formazione
Professionale (LBAB/ Landesberufsausbildungsbeirat).
Ruolo della Bilateralità nell’apprendistato
Fra gli enti accreditati per la formazione vi sono il WIFI, l’Istituto per la Facilitazione
dell’Economia (Wirtschaftsörderungsinstitut), ente della Camera dell’Economia. e il Bfi,
L’Istituto per la Facilitazione Professionale (Berufsförderungsinstitut), un ente privato legato
all’AK che si occupa di erogare formazione di base e corsi di specializzazione.
Determinazione e forme della retribuzione
L’apprendista è retribuito con un salario mensile stabilito nel contratto. In presenza di
contratti di categoria il suo salario è collegato a tale contratto. Altrimenti si applicano le
retribuzioni medie del settore.
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LE AGEVOLAZIONI PREVISTE E MODALITÀ DI FINANZIAMENTO
I soggetti coinvolti nel processo di finanziamento dei percorsi formativi
Il sistema duale è finanziato in gran parte dalle imprese stesse, lo Stato contribuisce soprattutto
indirettamente perché i costi dell’apprendistato diminuiscono il reddito aziendale e di
conseguenza le imposte da versare allo Stato. I salari dei docenti delle scuole di formazione
professionale sono invece pagati dalla mano pubblica: per metà dal Ministero Federale
dell’Istruzione e per metà dalle Regioni. Le Regioni finanziano anche l’edilizia scolastica e pagano
per le attrezzature delle scuole di formazione professionale.
Esistono poi alcuni programmi
di aiuti:


Sovvenzione di base. Accessibile su richiesta ad ogni impresa. La richiesta viene fatta alla fine
di ogni anno di apprendistato (per l’anno passato) e consegnata all’ufficio dell’apprendistato
della WKO che gestisce le richieste di aiuti. Le somme erogate corrispondono per il primo
anno di apprendistato a tre mensilità lorde (calcolate sulla base del contratto di categoria se
esistente), due mensilità per il secondo anno, una mensilità per il terzo e per il quarto anno.
Per sei mesi di apprendistato viene erogata la metà di un salario lordo mensile.
Blum-Bonus II: per nuovi posti di apprendistato è possibile ricevere una somma una tantum
di 2.000 € ciascuno. Questo aiuto può essere erogato per i primi 10 posti di apprendistato di
un’impresa nei primi 5 anni dalla sua creazione, i primi 10 posti di apprendistato nelle
imprese che formano degli apprendisti per la prima volta. In questo caso, l’aiuto viene
erogato per ciascuno dei 10 posti di apprendistato se questi sono offerti nell’arco di un anno
dall’inizio del primo apprendistato. Lo stesso vale per imprese che hanno smesso l’attività
formativa e la riprendono dopo più di tre anni.
Ci sono poi misure di formazione integrativa sovvenzionate per gli apprendisti con difficoltà di
apprendimento (corsi di supporto in tedesco, matematica, lingua straniera). Anche AMS favorisce
l’apprendistato con aiuti specifici, per esempio nelle professioni a bassa partecipazione femminile
(quasi tutte le professioni tecniche) o a favore di giovani svantaggiati, persone che intraprendono
una formazione integrativa o persone sopra l’età di 19 anni con una formazione scarsa
precedente i quali possono aumentare la loro occupabilità con un apprendistato. L’erogazione
avviene per una durata massima di tre anni e copre una parte del costo che l’impresa deve
affrontare per la formazione all’interno della sua azienda. L’importo massimo è di 400 € mensili,
con eccezione dell’apprendistato per gli over 19. In questo caso l’importo arriva anche fino a 755
€.
Eventuali sgravi contributivi (se presenti, descrivere caratteristiche e modalità di applicazione)
Per i primi due anni di apprendistato, né il datore di lavoro né l’apprendista devono versare
contributi sanitari per gli apprendisti. Dal terzo anno, solo l’apprendista paga la sua parte di
contributi, mentre il datore di lavoro inizia a versare contributi per la previdenza sanitaria solo dal
quarto anno in poi, nel caso che l’apprendistato duri più di tre anni.
Il datore di lavoro paga contributi per coprire il rischio di disoccupazione soltanto nell’ultimo
anno di apprendistato.
Ruolo del Governo, se previsto, nel finanziamento dell’apprendistato
Dato che l’apprendistato nel sistema duale è finanziato in gran parte dalle imprese, il Governo
nazionale ha un ruolo secondario nel finanziamento. Come menzionato prima, copre le spese per
le scuole di formazione professionale (divise fra il livello nazionale e quello regionale) ed eroga
alcuni aiuti per facilitare la creazione di nuovi posti di apprendistato.
Anche le misure di formazione integrativa o in collaborazione (rete) con altre imprese o enti
accreditati sono finanziati in larga misura dalle imprese stesse (ed anche dai lavoratori attivi)
attraverso le quote d’iscrizione. In questo contesto è importante ricordare che l’iscrizione alla
WKO (per le imprese) e all’AK (per i lavoratori) è obbligatoria.
Il compito del FSE nel cofinanziamento dei percorsi di apprendistato promossi a livello nazionale,
16
regionale o locale
Per il periodo 2007-2013 non risulta un impegno particolare del FSE nel cofinanziamento dei
percorsi di apprendistato. Nel rapporto del FSE sulla strategia per l’Austria sono elencate cinque
priorità che riguardano altri gruppi target, come i lavoratori anziani (misure di formazione
integrativa per miglioramento di occupabilità degli over all’interno della politica
dell’invecchiamento attivo), le donne (aumento di tasso di occupazione, i migranti e i disabili o
lavoratori altrimenti svantaggiati.
Finanziamento dell’apprendistato (dati e cifre) a livello nazionale e locale
Sui costi complessivi dell’apprendistato per le imprese e il relativo finanziamento non sono
disponibili dati precisi. L’AMS fornisce nel suo rapporto annuale (dati 2010) però dei dati sul
contributo
pubblico
delle
politiche
attive
per
la
formazione
professionale.
In generale, l’AMS ha speso la somma di 328,1 milioni di Euro per la qualificazione dei giovani
under 25, all’interno di una spesa complessiva di 580 milioni di Euro per le politiche attive
(occupazione, supporto, qualificazione) dedicati ai giovani. Per il 2010 sono stati erogati 30
milioni di Euro relativi al programma BLUM-Bonus e 163 milioni di Euro di sussidi di base per
l’apprendistato.
Per favorire l’apprendistato delle giovani donne nelle professioni tecniche (1.191 partecipanti) e
dei giovani svantaggiati, sono stati erogati 32 milioni di Euro.
Un altro dato importante anche se non specificato in termine di spesa è rappresentato dall’offerta
dell’orientamento professionale. L’AMS mette a disposizione i suoi 60 centri di orientamento
multimediali (BIZ). Nel 2010 i visitatori giovani sono arrivati a 125.000 e dato che la visita presso
il BIZ è da qualche anno obbligatoria per gli studenti della scuola media (età 13/14 anni), l’AMS
ha ricevuto un totale di 2.500 classi scolastiche.
Infine sono da menzionare i costi per la politica della “garanzia statale di posto di apprendistato”.
Questa iniziativa fornisce ai giovani sotto i 18 anni che non trovano un posto di apprendistato la
possibilità di formazione professionale. L’AMS si attiva per trovare un posto di apprendistato o
presso un’impresa o attraverso l’apprendistato extra-aziendale presso gli enti accreditati. Il
diploma finale ha lo stesso valore del diploma nel sistema duale. Nel Dicembre 2010 erano
impegnati 10.578 giovani in questa tipologia di apprendistato o in corsi preparativi. Per l’anno
2010/2011 è previsto un costo complessivo di circa 214 milioni di Euro, finanziati per l’88%
dall’AMS e per i restanti 12% dalle Regioni competenti.
LE PROCEDURE DI ATTIVAZIONE
Presenza di eventuali elenchi di apprendisti presso i Servizi pubblici per l’impiego
La borsa dell’apprendistato ospitata sul portale dell’AMS e cogestita dalla WKO contiene migliaia
di posti di apprendistati accessibili a tutti giovani interessati. Su richiesta, l’AMS effettua una
preselezione dei candidati idonei per i posti di apprendistato pubblicato. I giovani a loro volta
possono rivolgersi all’AMS nella ricerca del posto di apprendistato desiderato.
Messa a disposizione, da parte dei Pes, di strumenti informativi dedicati al matching e alla
consulenza
Fra gli strumenti offerti dall’AMS vi sono la banca dati delle professioni (Berufslexikon) che
illustra più di mille profili professionali e le relative competenze, e il barometro delle
qualificazioni (Qualifikationsbarometer), il quale include un ranking delle professioni più
richieste e le necessarie qualificazioni oltre alle informazioni su come ottenerle.
Negli uffici territoriali dell’AMS si trovano invece i centri per l’orientamento professionale
(BIZ) attrezzati con materiale multimediale su tutte le professioni riconosciuti ed i relativi
Lo strumento principale per il collocamento è la borsa dell’apprendistato (Lehrstellenbörse),
un portale gestito dall’AMS in collaborazione con la Camera dell’Economia, che offre la
possibilità di inserire e ricercare posti di apprendistato.
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STANDARD PROFESSIONALI, STANDARD FORMATIVI, CERTIFICAZIONE
COMPETENZE E RICONOSCIMENTO DEI TITOLI ACQUISITI
DELLE
La Certificazione delle competenze
Nel sistema duale della formazione professionale è la WKO (e la Camera dell’Agricoltura per il
rispettivo settore) a certificare le competenze dell’apprendista tramite il diploma di
apprendistato. Per le competenze acquisite nelle Scuole di Formazione di ordine inferiore e
superiore la certificazione è rappresentata dal diploma erogato dalla scuola stessa.
L’esame finale di apprendistato si svolge presso la Commissione di esame della Camera
dell’Economia che certifica il titolo.
È compito dell’apprendista fare la richiesta per l’accesso all’esame presso l’ufficio
dell’apprendistato. La richiesta avviene di persona, via telefono, fax, lettera o e-mail. Dal 1°
Gennaio 2010 si paga una tassa per l’esame di 90 €, che l’azienda formatrice rimborsa
all’apprendista se si tratta del suo primo tentativo di svolgere l’esame. L’attrezzatura
necessaria per l’esame pratico è di solito messa a disposizione dall’impresa formatrice.
L’esame teorico non occorre se l’apprendista ha già il certificato della scuola di formazione
professionale sulla conclusione positiva dei suoi studi.
La valutazione del percorso e delle competenze dell’apprendista, e i soggetti responsabili della
valutazione
Il monitoraggio della qualità del percorso di formazione è effettuato dall’Ufficio
dell’Apprendistato della WKO, con competenza territoriale. Il monitoraggio riguarda la parte
pratica dell’apprendistato. La parte teorica, che si svolge presso le Scuole di Formazione, è
oggetto di monitoraggio da parte di un Ispettorato (a livello federale e regionale) che
risponde al Ministero dell’Istruzione.
Altri attori di valutazione importanti sono il Comitato Federale per la Formazione Professionale
BBAB, i cui membri, lo ricordiamo, sono nominati dal Ministero dell’Economia su proposta
delle parti sociali (WKO, AK). Il BBAB propone periodicamente degli aggiornamenti dei profili
professionali e degli ordinamenti relativi alla formazione professionale per adeguarli alle
esigenze del mondo delle imprese.
A livello territoriale, hanno un ruolo importante i Comitati Regionali per la Formazione
Professionale (LBAB). I comitati sono composti dalle parti sociali di livello regionale e hanno
una funzione di consulenza riguardo l’apprendistato nella regione di appartenenza.
Il ruolo delle Parti sociali e degli Enti bilaterali nella valutazione
Come abbiamo visto, le parti sociali hanno un ruolo cruciale nella valutazione del percorso di
formazione inviando dei rappresentanti nei organi rilevanti, come il BBAB ed il LBAB.
L’attivazione dell’apprendistato è gestito dalle Camere competenti (Camera dell’Economia e
Camera dell’Agricoltura), come anche gli esami di apprendistato .
Riconoscimento del percorso formativo, interno e/o esterno all’impresa e della qualifica
professionale ai fini contrattuali
Siccome il sistema duale si basa innanzitutto su leggi e ordinamenti federali (integrati da
ordinamenti regionali) il riconoscimento del percorso formativo ai fini contrattuali è assicurato su
tutto il territorio nazionale, anzi ormai l’Austria ha stipulato degli accordi bilaterali con alcuni paesi
per il riconoscimento reciproco dei diplomi di apprendistato.
Riconoscimento delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi e nei percorsi di
istruzione degli adulti (lifelong learning).
Ai fini del proseguimento degli studi esiste una tipologia particolare di percorso formativo: la
combinazione dell’apprendistato con la maturità liceale.
In pratica, durante l’apprendistato vengono offerti corsi preparatori gratuiti (da parte degli
Istituti WIFI e BfI, delle scuole di formazione professionale, delle scuole superiori e delle
scuole serali) a un esame che riunisce l’esame di maturità al diploma di apprendistato.
Questo percorso e il conseguente diploma aprono la doppia possibilità dell’inserimento diretto
nel mercato del lavoro o degli studi universitari. Per quanto riguarda invece il LLL, lo sforzo
18
intrapreso dall’Austria verso il riconoscimento delle competenze a livello internazionale sarà
descritto nel capitolo seguente sulla dimensione europea.
LA DIMENSIONE EUROPEA
Partecipazione a programmi e iniziative UE per la promozione dell’apprendistato
Nel 2005 è stato attivato il progetto “Bildungsstandards” (standard formativi), che riguarda la
definizione di modelli di competenze che possano costituire un dizionario comune portando ad
un’armonizzazione con gli standard europei. Il progetto è guidato dal Ministero
dell’Istruzione.Un altro passo verso l’adeguamento delle competenze professionali alle norme
europee è rappresentata dalla riforma della Legge sulla formazione professionale BAG varata
nel 2006, con la quale è stata introdotta la possibilità di strutturare l’apprendistato in tre
moduli certificabili. L’obiettivo della riforma è stato di arrivare ad una maggiore trasferibilità e
interconnessione delle competenze tra settori produttivi e con altri paesi.
Tramite l’Agenzia Nazionale del Lifelong Learning, l’Austria è inoltre attiva nel programma
europeo di formazione Leonardo da Vinci. Il programma mira a promuovere la collaborazione
internazionale fra i diversi attori del settore sostenendo visite di studio all’estero ed elaborando
all’interno di partenariati europei materiali didattici per la formazione professionale.
Grazie al programma è possibile sostenere tirocini e misure di formazione all’estero puntando
sull’acquisizione di esperienze lavorative in ambienti culturalmente diversi, competenze tecniche
di standard internazionale, competenze sociali, competenze linguistiche. I gruppi target principali
sono apprendisti (IVT), lavoratori specializzati e laureati (PLM), formatori (VETPRO), le parti
sociali, centri di ricerca, imprese e camere.
Leonardo da Vinci è parte integrante degli obiettivi di Lisbona. Per questo motivo sostiene
progetti di riforma come per esempio lo sviluppo di un sistema di crediti formativi (ECVET) e di
una cornice unica europea per le qualificazioni professionali (EQF). In questo contesto, l’Austria
ha iniziato lo sviluppo del proprio NQF (National Qualifications Framework) per adeguarsi
gradualmente all’EQF.
Dopo una serie di studi commissionati dal Ministero dell’Istruzione sono stati avviati nel 2008
alcuni progetti pilota nei settori edilizia, turismo, sanità, elettronica e amministrazione
commerciale. Dopo un fase di consultazione, il Ministero dell’Istruzione ha potuto decidere
alcuni principi base. Per l’elaborazione di criteri più precisi e procedure per l’assegnazione di
competenze e qualifiche è stato incaricato un reparto dedicato dell’Agenzia Nazionale del
Lifelong Learning, il NKS (l’ufficio di coordinamento del NQF).
Il NKS, che opera all’interno dell’OeAD, l’agenzia privata austriaca che si occupa di mobilità
professionale in generale e dello scambio internazionale accademico, elabora attualmente un
quadro di qualificazioni compatibili col resto d’Europa sulla base delle raccomandazioni del
Parlamento e del Consiglio Europeo dell’Aprile 2008. Nel 2010, i risultati sono stati messi alla
prova attraverso una prima fase di simulazioni.
Da una pubblicazione del NKS sullo stato del progetto del Marzo 2011 si evince che l’Austria
ha fatto proprio gli 8 livelli di qualifica, applicando per i livelli 1-5 i criteri dell’EQF (European
Qualifications Framework) e per i livelli 6-8 i cosiddetti Dublin descriptors (Descrittori di
Dublino). Considerando che l’EQF riguarda tutte le tipologie di formazione professionale,
inclusa quella accademica, avrà comunque un impatto positivo sull’occupabilità e sulla
mobilità professionale dei giovani che scelgono l’apprendistato.
19
DANIMARCA
IL CONTESTO
Territorio: 43.561 kmq
Popolazione (al 1 gennaio 2011): 5.560.628
 Uomini 2.756.582  Donne 2.804.046
Età
 0-14 anni
995.087
 15-64 anni
3.631.760
 65 anni e oltre
933.781
(18%)
(65%)
(17%)
Le donne sono poco più della metà della popolazione
danese (50.4%). Popolazione 15-29 anni: 988.433
(27% della popolazione totale 15-64 anni); Uomini
502.332; Donne 486.101.
La Danimarca è una monarchia costituzionale con una democrazia rappresentativa. Il
Parlamento danese ha una sola camera, il Folketing, che ha 179 membri, tra cui due eletti
dalle Isole Fær Øer e due provenienti dalla Groenlandia. Le elezioni si svolgono con il sistema
proporzionale di rappresentanza, e il governo è formato dal Folketing, che è eletto per un
mandato di quattro anni. Tuttavia, il Governo può sciogliere l'Assemblea in qualsiasi
momento e indire nuove elezioni.
La Danimarca ha tre livelli di governo. L'amministrazione centrale ha sede a Copenhagen e si
compone di 18 Ministeri, che possono avere uno o più dipartimenti e comprendono un certo
numero di istituzioni. Il paese è diviso in 5 regioni (regioner) e 98 municipalità
(primærkommuner)1 che costituiscono il governo locale. Non c’è un sistema di subordinazione
tra le regioni e le municipalità, poiché hanno obiettivi e responsabilità diversi.


Le responsabilità primarie delle Regioni sono l'assistenza sanitaria, lo sviluppo regionale e
il funzionamento di un certo numero di istituzioni sociali. Sono anche responsabili del
funzionamento e dello sviluppo dell’istruzione speciale a livello nazionale e regionale, e
per le istituzioni che offrono una formazione a sostegno delle persone con disturbi del
linguaggio, dell'udito o della vista.
Le Municipalità sono responsabili della maggior parte dei servizi pubblici per i cittadini. Le
principali aree di attività riguardano i servizi sociali (tra cui l'assistenza all'infanzia e agli
anziani, l'educazione speciale per gli adulti), la scuola primaria, i servizi per l’impiego,
l'integrazione e la formazione linguistica per gli immigrati; i servizi alle imprese e la
promozione del turismo.
Trend economici (anno 2010):

Crescita economica
2,1% (-5,2% nel 2009)

PIL pro capite (in Euro)
33.500 (1,6% in più rispetto al periodo precedente )
1
Con la riforma del governo locale del 2007, le 14 contee sono state abolite e sono state create 5 regioni. Le nuove
98 municipalità hanno sostituito le 271 precedenti.
20
Tabella 1.1 - Livelli di Occupazione (anni 2009-2010)
Danimarca Tasso di attività Tasso di occupazione Tasso di disoccupazione Tasso di disoccupazione giovanile (15‐24 anni) Tasso di disoccupazione di lunga‐durata (12 mesi e oltre) 2009 80,7
75,7
6,0
2010 79,5
73,4
7,4
Uomini 82,7 75,8 8,2 Donne 76,1
71,1
6,6
11,2
13,8
15,8 11,7
0,5
1,4
1,7 1,1
Fonte: Eurostat, dati percentuali Tabella 1.2 - Tassi di Occupazione e Disoccupazione popolazione 15-29 anni (anni 2009-2010)
Danimarca
Unione Europea
2009
71,4%
2010
66,5%
EU27
53,2%
Uomini
71,6%
66,8%
56,6%
Donne
71,1%
66,2%
49,6%
9,3%
12,0%
16,7%
Tasso di occupazione
Tasso di disoccupazione
Uomini
10,4%
13,5%
17,2%
Donne
8,2%
10,4%
16,1%
Fonte: Eurosta t, va lori percentuali
Per quanto riguarda la disoccupazione giovanile, vi è un significativo incremento rispetto al
2009 (+2,6), ma i valori danesi sono comunque molto inferiori alla media europea.
Livelli d’istruzione (anno 2010 - popolazione 15-64)
Totale livelli
3.929.402
Primario e secondario inferiore (ISCED 1+2)
1.202.499
Superiore e post-secondario (ISCED 3+4)
1.579.161
Terziario (ISCED 5+6)
1.013.697
(31%)
(40%)
(26%)
A livello d’istruzione superiore e post-secondario, i programmi di formazione professionale
rappresentano il 32% del totale del livello, e gli uomini prevalgono sulle donne (34%). A
livello terziario, i programmi a ciclo medio (dai 3 ai 4 anni) costituiscono il 12% del totale del
livello, e le donne prevalgono sugli uomini (16%). Le tabelle seguenti forniscono i dati
specifici della popolazione maschile e femminile di età compresa tra 15 e 29 anni,
disaggregati per livelli d’istruzione e tipologia formativa.
Tabella 1.3 - Livelli d’istruzione popolazione 15-29 anni (anno 2010)
Totale
493.389
Uomini
266.877
Donne
226.512
Superiore e post‐secondario (ISCED 3+4)
325.570
161.841
163.729
Terziario (ISCED 5+6)
110.227
44.387
65.840
59.247
29.227
30.020
Primario e secondario inferiore (ISC ED 1+2)
Non specificato
Fonte: Danmarks Statistik
21
Il 50% ha un’istruzione a livello primario e secondario inferiore (dove prevalgono gli uomini), il
33% a livello superiore e post-secondario, l’11% a livello terziario (dove prevalgono le donne),
il 6% non è rilevabile.
Tabella 1.4 - Livelli d’istruzione popolazione 15-29 anni e tipologia formativa (anno 2010)
Livelli d'istruzione
Totale
493.389
Uomini
266.877
Donne
226.512
325.570
161.841
163.729
Formazi one general e
140.495
53.901
86.594
Formazi one professi onal e
185.075
107.940
77.135
110.227
44.387
65.840
Formazi one superi ore ‐ ci cl o breve 20.365
10.238
10.127
Formazi one superi ore ‐ ci cl o medi o 36.070
9.802
26.268
Primario e secondario inferiore
Superiore e post‐secondario
Terziario
Formazi one superi ore ‐ ci cl o l ungo Totale
53.792
24.347
29.445
929.186
473.105
456.081
Fonte: Danmarks Statistik
A livello d’istruzione superiore e post-secondario, nei programmi di carattere generale
prevalgono le donne con il 62%. I programmi di formazione professionale rappresentano il
57% del totale del livello, e gli uomini prevalgono sulle donne (58%). A livello terziario,
esclusi i programmi a ciclo breve, le donne prevalgono sugli uomini. La maggioranza degli
studenti (quasi il 90%) sceglie di iniziare la propria formazione con un corso base presso una
scuola professionale.
Nel 2010, il tasso di completamento della scuola secondaria superiore è stato dell’86% e si
mantiene costante dal 2008 (88% per le donne e 84% per gli uomini). I tassi relativi
all’istruzione e formazione professionale sono scesi dal 58% nel 2001 al 54% nel 2010 (57%
per le donne e 52% per gli uomini). A livello terziario sono invece saliti dal 66% nel 2001 al
71% nel 2010. Il fenomeno dei drop-out è maggiore nei programmi di base rispetto a quelli
specialistici.
Tabella 1.5 - Neet rate popolazione 15-29 anni
Neet rate
Uomini
Donne
Danimarca
2009
2010
3,1
3,5
2,9
3,0
4,8
5,2
Unione Europea
EU27
7,3
4,8
10,7
Fonte: Eurostat, valori percentuali
La Danimarca registra basse percentuali di giovani NEET nell’intera popolazione giovanile
considerata, in confronto alla media europea. Tuttavia, vi è stato un incremento dal 2009 ad
oggi, maggiore nella fascia di età 20-24 anni (da 3,6% a 4,6%) e soprattutto per le donne (da
4,1% a 5,4%). Nella fascia di età 25-29 anni i valori più alti riguardano gli uomini (da 2,6% a
3,4%), mentre per le donne si è registrato un decremento (da 5,4% a 4,9%).
In generale, la maggior parte degli studenti inizia con il percorso scolastico e
successivamente passa alla formazione pratica in azienda. L'età media degli studenti dei
programmi di base è di circa 20 anni, per i programmi principali intorno ai 25 anni. Al termine
della formazione è di circa 27 anni. In particolare, il 50% degli apprendisti ha un’età
compresa tra i 20 e i 24 anni, il 35% tra i 15 e i 19 anni, il 15% tra i 25 e i 29 anni (come
22
evidenziato nella Tabella 1.6). Il 61% sono uomini e il 39% sono donne. Nella classe di età
15-19 anni, il 71% sono uomini e il 29% donne; nella classe 20-24 anni, il 58% sono uomini
e il 42% donne; nella classe 25-29 anni, il 55% sono donne e il 45% uomini.
Tabella 1.6 - Apprendisti per classi di età e genere (anno 2010)
Classi di età 15‐19 anni 20‐24 anni 25‐29 anni
Totale
Totale generale
20.219
28.698
8.940
57.857
uomini
14.398
16.673
4.066
35.137
donne
5.821
12.025
4.874
22.720
Fonte: UNIC ‐ The Danish IT Centre for Education and Research. Rispetto alla composizione per genere, come mostrato nella Tabella 1.7, i settori “Salute,
cura e istruzione”, “Corpo e stile” e “Commercio” sono dominato dalle donne. Negli altri
settori, data la maggioranza di apprendisti uomini, la prevalenza è maschile. Nella classe 1519 anni, la maggioranza degli uomini sceglie i settori tecnici; nelle classi 20-24 anni e 25-29
anni, oltre ai settori tecnici è presente in maniera consistente anche il settore del
“Commercio”.
Tabella 1.7 - Apprendisti per classi di età , settori di accesso e genere (anno 2010)
Classi di età 15‐19 anni
20‐24 anni 25‐29 anni
Totale
1. Automezzi, aerei e altri mezzi di trasporto
Totale
uomini
2.532
1.889
278
2.502
1.864
uomini
30
4.527
4.296
25
4.133
3.845
14
1.028
927
donne
3. Costruzioni e servizi all’utenza Totale
231
22
288
107
101
56
donne
2. Edilizia e costruzioni Totale
uomini
donne
4. Animali, piante e natura Totale
22
84
264
35
4.699
4.630
69
9.688
9.068
620
185
141
‐
1.970
1.579
23
1.698
1.052
21
417
212
44
4.085
2.843
uomini
391
696
37
646
1.117
93
205
210
26
1.242
2.023
156
donne
6. Cibo e ristorazione Totale
659
1660
1.024
2273
184
620
1.867
4.553
uomini
donne
5. Corpo e stile Totale
uomini
351
2.829
uomini
545
124
84
910
458
277
269
328
199
1.724
910
560
donne
8. Commercio Totale
40
2486
181
8651
129
2056
donne
7. Produzione di media Totale
uomini
donne
9. Produzione e sviluppo Totale
uomini
donne
10. Elettricità, gestione e IT Totale
uomini
donne
11. Salute, cura e istruzione Totale
uomini
donne
12. Trasporti e logistica Totale
1.115
1.363
1.070
3.294
1.416
1619
5.357
1725
1.564
1.589
55
1702
1.670
32
2668
255
2.413
213
136
2257
2.210
47
3783
468
3.315
607
524
1.532
498
400
98
679
350
13.193
4.888
8.305
3.842
3.553
289
4.638
642
4.522
37
2510
116
8.961
258
2.252
260
981
7.980
1.080
uomini
204
534
228
966
donne
9
73
32
114
Fonte : UNIC ‐ The Da nis h IT Ce ntre for Educa tion a nd Re s e a rch. Dal 2003 al 2007, lo sviluppo dell’apprendistato è stato molto positivo, con un numero
crescente di contratti firmati e altri in corso, e una diminuzione del numero di candidati per la
formazione pratica (come mostrato nella Tabella 1.6). Nel triennio 2007-2009, vi è stata
invece un decremento che ha portato ad una diminuzione degli accordi del 27%. Nel 2010 i
23
valori sono nuovamente aumentati fino al 23%. Il numero di accordi attivi è aumentato del
21%, da circa 55.000 a fine 2003 a oltre 66.000 alla fine del 2007, per poi diminuire del’11%
nel 2009 e del 2% nel 2010 (circa 58.000). Il numero delle persone in cerca di stage è sceso
del 72% nel 2003-2007, da circa 11.000 a 3.000, ma poi è salito a oltre 7.000 nel 2009 e nel
2010.
Tabella 1.8 - Formazione pratica 2003-2010 (Dati complessivi)
Valori totali Anni
2003
2007
Crescita %
2009
2010
2003 ‐ 2007 ‐ 2009 ‐ 2007
2009
2010
Altri corsi
2010
Totale 2010
Contratti firmati
26.834 36.894 26.889 33.022
37
‐27
23
15.289
48.311
Accordi in corso
54.849 66.360 59.010 57.658
21
‐11
‐2
15.356
73.014
Richieste stage
11.370
‐72
120
2
‐
7.175
3.205
7.058
7.175
Fonte: UNI•C ‐ The Danish IT Centre for Education and Research
La formazione professionale prevede 12 accessi (settori professionali). Degli oltre 57.000
allievi, con i quali alla fine del 2010 è stato avviato un accordo di formazione, il 58% si è
concentrato in tre settori: “Salute, cura e istruzione” (23%), “Commercio” (20%) e “Edilizia e
Costruzioni” (15%), come mostrato nella Figura 1. Seguono i settori “Elettricità, gestione e
IT”, “Cibo e ristorazione”, “Automezzi, aerei e altri mezzi di trasporto” e “Produzione e
sviluppo”, con il 7% ciascuno. “Animali, piante e natura” con il 6%, “Corpo e stile” e
“Trasporti e logistica” con il 3% ciascuno. “Produzione di media” e “Costruzioni e servizi
all’utenza” con l’1% ciascuno.
Figura 1 - Contratti di formazione per settore di accesso (anno 2010)
24
Tabella 1.9 - Contratti di formazione per Regione e settore (anno 2010)
Regioni Nordjylland Midtjylland Syddanmark Hovedstaden
Sjælland
NR
Totale
1. Automezzi, aerei e altri mezzi di trasporto
256
559
549
475
325
9
2.173
2. Edilizia e costruzioni
710
1.212
1.070
1.276
877
17
5.162
3. Costruzioni e servizi all’utenza
121
172
77
166
90
5
631
4. Animali, piante e natura
540
866
907
341
448
153
3.255
5. Corpo e stile
158
255
273
252
149
11
1.098
6. Cibo e ristorazione
495
839
872
1.049
525
60
3.840
44
168
84
183
34
4
517
1.230
2.407
2.342
2.174
1.471
84
9.708
9. Produzione e sviluppo
313
529
517
395
390
18
2.162
10. Elettricità, gestione e IT
11. Salute, cura e istruzione (inclusi SOSU)
240
422
462
570
264
9
1.967
1.820
3.493
3.681
4.275
2.543
213
16.025
136
394
347
558
310
28
1.773
6.063
11.316
11.181
11.714
7.426
611
48.311
7. Produzione di media
8. Commercio
12. Trasporti e logistica
Totale
Fonte: UNIC ‐ The Danish IT Centre for Education and Research. SOSU sono altri programmi di formazione per i servizi socio/sanitari. NR Non rilevabili.
La tabella riassume il numero di accordi stipulati nel 2010 per Regione e settori professionali.
La maggior parte dei contratti sono stipulati nella Regione della Capitale (Hovedstaden), nello
Jutland centrale (Midtjylland) e nella Regione della Danimarca meridionale (Syddanmark),
seguite dalla Regione della Selandia (Sjælland) e dello Jutland settentrionale (Nordjylland).
Queste proporzioni tra le Regioni si riflette anche all'interno dei singoli settori, con poche
eccezioni. Ci sono meno contratti nelle “Costruzioni e servizi all’utenza” nella Danimarca
meridionale rispetto alle altre due grandi Regioni, mentre “Animali, piante e natura” e
“Produzione e sviluppo” sono poco rappresentati nella Regione della Capitale, dove invece vi
sono più contratti, rispetto alle altre Regioni, nei settori “Elettricità, gestione e IT”, “Salute,
cura e istruzione” e “Trasporti e logistica”.
Il sistema d’istruzione e di formazione professionale della Danimarca include l’apprendistato
come opzione di formazione di base e si basa su tre principi fondamentali:



il principio della formazione duale (“apprendistato”, “alternanza” o “sandwich”) - periodi a
scuola alternati a periodi di formazione presso un'impresa - che garantisce l’acquisizione
di conoscenze teoriche, abilità pratiche, generali e personali richieste dal mercato del
lavoro;
il principio del coinvolgimento delle parti sociali nel processo decisionale e nella gestione
quotidiana del sistema di istruzione e formazione professionale;
il principio dell'apprendimento permanente per cui il sistema è altamente flessibile
offrendo agli studenti la possibilità di acquisire oggi un titolo e di rientrare nel sistema
d’istruzione e formazione professionale in un secondo momento per aggiungere nuovi
titoli al fine di accedere a un’ulteriore formazione e di livello superiore.
25
In contrasto con la Svezia che ha messo da parte il modello di formazione basato
sull’apprendistato, la Danimarca ha continuato a riformarlo e a rafforzarlo. Circa il 30% di
tutti i diplomati della scuola dell'obbligo optano per il sistema di apprendistato. Gli istituti
d’istruzione generale secondaria superiore (gymnasiet) rappresentano la maggiore
concorrenza per i programmi d’istruzione e formazione professionale, in particolare per la
formazione in apprendistato. Il calo del numero di partecipanti e gli abbandoni nella
formazione professionale iniziale, così come i cambiamenti nell'economia e la necessità di una
gamma più ampia di opzioni formative, hanno indotto le autorità danesi ad avviare una
riforma fondamentale del sistema di apprendistato nel 2006 (“New Apprenticeship”). Il
sistema attuale è quindi caratterizzato da un elevato grado di flessibilità per quanto riguarda
la struttura, la durata e il contenuto. Sono definiti percorsi formativi su misura: si tiene conto
delle qualifiche precedenti degli apprendisti e delle esigenze di formazione delle imprese.
Questa flessibilità è resa possibile attraverso la progettazione modulare dei piani di studio e
dei diversi percorsi formativi. La formazione può iniziare a scuola o presso un’impresa,
secondo uno schema di massima che prevede un programma di base e un programma
principale:
Percorso scolastico
Percorso presso l’impresa
Percorso pratico
Programma scolastico di base (la durata varia tra 10 e 60 settimane, tipicamente 20 settimane)
Programma di base presso l’impresa
(tra 12 e 24 settimane)
Programma principale a scuola e presso l’impresa
(alternanza; la durata varia tra 1.5 e 5 anni, tipicamente da 3 a 3.5 anni)
Programma scolastico di base (la durata varia tra 10 e 60 settimane, tipicamente 20 settimane)
Programma di base presso l’impresa
Il programma formativo di base è di solito completato presso una scuola professionale. Gli
apprendisti che hanno già un posto per la formazione possono iniziare quella di base o
completarla interamente in azienda. La seconda opzione è stata concepita soprattutto per gli
apprendisti con deficit di apprendimento e per coloro che sono maggiormente orientati alla
pratica. La formazione di base ha una struttura ampia che copre tutte le aree professionali.
Nei programmi principali di formazione, che alternano periodi scolastici a periodi di
formazione pratica presso una società, gli apprendisti si specializzano in un determinato
mestiere. Il corso di base è flessibile nella durata e dipende dai precedenti titoli dello
studente e dalle sue ambizioni. La durata è di solito tra 20 e 25 settimane. Segue un corso
principale basato su un principio di alternanza, che richiede in genere 3-3½ anni ma può
essere più o meno lungo per alcuni programmi (da 1½ fino a 5 anni). Per completare il corso
principale, lo studente2 deve avere una convenzione di formazione con un'azienda autorizzata
che offre la formazione. L'accordo può riguardare l’intero corso di base o una parte, ma è
obbligatorio per il corso principale. L’apprendistato prevede le stesse condizioni giuridiche che
si applicano ad un accordo di formazione ordinaria, in particolare quella per cui i primi 3 mesi
sono una prova reciproca. L’accesso al programma di formazione professionale di base è
gratuito. La maggior parte degli studenti iniziano la propria formazione presso una scuola ma
possono anche iniziare direttamente in azienda e svolgere il programma di base dopo un
periodo di tempo in azienda. Vi sono più di 100 istituti che offrono programmi di formazione
professionale di base di cui 97 sono istituti tecnici, istituti commerciali, scuole agrarie o
associazioni di college. Inoltre, 20 college offrono programmi di formazione nel settore sociale
2
Il termine “studente” non si adatta pienamente al doppio significato del termine danese (Elv) per cui gli studenti
sono "apprendisti" all'interno dell’impresa e "studenti" a scuola.
26
e sanitario. Il programma di base è attualmente suddiviso in 12 gruppi professionali che
comprendono 109 programmi principali. In questi ultimi ci sono circa 200 occupazioni incluse
le specializzazioni, approvate ufficialmente all’interno del mercato del lavoro. Ogni
programma è predisposto dalla Commissione tecnica per la formazione che approva le
aziende per il tirocinio e si occupa anche di eventuali controversie tra studente e azienda. Le
Commissioni collaborano con il Ministero dell’Istruzione per garantire la qualità dell'istruzione
e della formazione locale. Per alcuni corsi, soprattutto per i più diffusi, vi è una limitazione di
accesso per assicurare che il numero di iscritti corrisponda alle reali necessità del mercato del
lavoro.
Gruppi professionali 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Automezzi, aerei e altri mezzi di trasporto
Edilizia e costruzioni Costruzioni e servizi all’utenza Animali, piante e natura Corpo e stile Cibo e ristorazione Produzione di media Commercio Produzione e sviluppo Elettricità, gestione e IT Salute, cura e istruzione Trasporti e logistica Numero di programmi
per gruppi 8
15 3 9 3 10 7 7 27 9 4 7 Gli studenti che sono ammessi attraverso un canale di accesso di base hanno l’opportunità di
completare uno dei programmi all'interno di quel canale (garanzia educativa), se partecipano
al programma. Se uno studente non riesce ad ottenere una convenzione di formazione, la
garanzia educativa equivale all’accesso ad una formazione pratica presso una scuola (un
periodo di tirocinio gestito da un college), o l'ammissione ad uno dei tre programmi
professionali svolti come formazione scolastica senza un periodo di formazione pratica. Ogni
programma di base è imperniato sulla scuola e termina con il rilascio di un certificato, che
documenta le materie e i livelli che lo studente ha raggiunto e che costituisce la base per
entrare nel programma principale. Il programma principale per le specializzazioni
professionali inizia con una formazione on the job. Prima di essere ammesso al programma
principale, lo studente deve avere un contratto di apprendistato con un’impresa riconosciuta
per la formazione (o con la scuola, se l’impresa non è disponibile). Oltre a partecipare ad un
programma d’istruzione e formazione professionale attraverso il programma di base, dal
2006 è possibile per gli studenti iniziare direttamente presso un’impresa con cui hanno un
contratto di apprendistato. Collegato al tema dei dropout nella formazione professionale
iniziale, permane il problema della mancanza di un numero sufficiente di posti di lavoro che
offrono contratti di apprendistato. Senza una convenzione con una impresa gli studenti non
sono sempre in grado di completare il proprio corso di formazione professionale. Sono i
giovani che devono trovare l’impresa e in questo sono supportati dalle scuole professionali
che in cambio ricevono un compenso. Gli allievi che intraprendono questo percorso
trascorrono il primo anno della loro istruzione come formazione pratica all'interno di
un'azienda. L'iniziativa si rivolge in particolare agli studenti che sono meno motivati a
completare un’istruzione scolastica, più teorica, senza prima aver acquisito un’esperienza
pratica sul campo. Dovranno comunque seguire alcune materie scolastiche come concordato
nei piani di formazione individuali. Il “Nuovo Apprendistato” è stato introdotto in quasi tutte le
aree della formazione professionale iniziale tranne in alcune, come quella degli elettricisti e
degli idraulici. Come tale, la flessibilità dei vari percorsi formativi può essere considerata
27
come riflesso di una politica generale nel settore educativo verso metodi di insegnamento
differenziati e personalizzati, e di maggiore attenzione alle competenze reali e
all’apprendimento non-formale ed informale. La scuola e l’impresa, insieme all’allievo, sono
responsabili della pianificazione e organizzazione della modalità e contenuti della formazione
pratica, e dello sviluppo del piano di formazione individuale che contiene la descrizione delle
competenze che si potranno acquisire con il programma di formazione professionale in
questione, e una valutazione delle competenze dell'allievo. Le conoscenze e le competenze
effettivamente acquisite dagli studenti sono inserite nel portfolio di formazione (chiamato
anche log-book). Tutti i documenti vengono gestiti in un sistema elettronico centrale a cui gli
stakeholders possono accedere (elevplan.dk). Si tratta di un portfolio elettronico istituito per
registrare le "traiettorie di apprendimento professionale” di tutti gli studenti. Il sistema deve
essere utilizzato dagli studenti e dagli insegnanti. Questi ultimi lo utilizzano come parte della
consulenza orientativa e della valutazione di quanto lo studente sia distante dall’ottenere la
qualificazione finale. Il sistema permette una valutazione continua. Lo studente viene
valutato dopo il completamento di ogni modulo del programma previsto e gli obiettivi
raggiunti sono descritti nel piano formativo. Per ogni studente viene redatta una pagella in
modo che possa essere consapevole del raggiungimento degli obiettivi generali previsti nel
piano. La verifica è allo stesso tempo formativa, un dialogo tra lo studente e il suo tutor
(insegnante di collegamento tra la scuola e l’impresa), e riepilogativa poiché la valutazione
avviene al termine di ciascun modulo. Lo scopo è quello di garantire che lo studente sia in
grado di continuare nel modulo successivo. I risultati della verifica sono inseriti nell’Elevplan
elettronico in modo che gli studenti possano monitorare i propri risultati e progressi.
Quando l’impresa e lo studente avranno concordato di firmare la convenzione per svolgere la
formazione in apprendistato si rivolgeranno alla scuola professionale che contribuirà a
sviluppare il piano di formazione per lo studente. La scuola fornisce un tutor che è a
disposizione durante la preparazione del piano formativo e durante le attività di formazione
pratica in azienda, anche per far rispettare il piano formativo concordato o per affrontare
eventuali problemi sorti durante il percorso (incontri ogni tre/quattro mesi). L'azienda potrà
ricevere un supporto dalla scuola durante l’intero processo formativo. Una volta completata la
formazione, lo studente sosterrà un esame finale obbligatorio che prevede la valutazione
delle competenze e che si traduce in "approvato" o "non approvato". Se l’esito è positivo, la
scuola rilascerà un diploma di apprendistato che sostituisce l’attestato tradizionale del corso
di base, e che costituisce l’accesso al programma principale. E’ inclusa una prova pratica nella
valutazione finale delle competenze generali che l'apprendista ha raggiunto nel corso degli
anni di apprendistato. Un accordo di formazione in apprendistato dura di solito tre o quattro
anni. Dopo il primo anno di pratica di base, la durata residua della formazione è una normale
sequenza del programma principale con alternanze tra la pratica e la scuola. La parte più
rilevante della formazione pratica avviene nel programma principale: circa il 50-70% si
svolge in un’impresa e il 50-30% nella scuola. Gli studenti alternano l'apprendimento in base
al principio di un programma-sandwich, poiché i periodi scolastici sono organizzati in blocchi
da 5 a 10 settimane. Dopo il diploma, i lavoratori qualificati hanno l’accesso diretto ai
programmi di breve durata (2,5 anni) dell’istruzione superiore presso le università (il 40% di
tutti gli studenti di questi programmi provengono dal sistema di apprendistato). Inoltre, le
persone possono sostenere ulteriori esami durante il loro periodo di apprendistato, il che
consente un accesso senza restrizioni all’istruzione superiore.
Lo Stato ha la responsabilità complessiva di strutturare e fornire l’istruzione, anche se i
Comuni sono responsabili dell’istruzione e formazione professionale nel quadro fissato dal
Governo. La legislazione in materia cita espressamente che le parti sociali devono essere
coinvolte nel processo e che il loro ruolo è sia di consulenza che decisionale. Lo Stato ha un
ruolo chiave nel formulare la base giuridica per l'offerta formativa, per le istituzioni, per
l’assicurazione della qualità, e nel finanziare la formazione professionale iniziale e parte di
quella continua.
28




Legge n.171 del 2/03/2011 sull’istruzione e la formazione professionale, che incorpora la
precedente n.510 del 2010. E’ la legge più importante che copre l'intero sistema di
formazione professionale iniziale, fornendo gli obiettivi generali e specifici in materia di
accesso, forma e contenuto dei programmi, nomina dei comitati consultivi, ruolo delle
imprese che offrono posti di apprendistato, diritti degli studenti.
Decreto legge n.1514 del 15/12/2010 sulla formazione professionale, implementa la legge
di cui sopra e traduce il quadro legislativo in un insieme più concreto di norme, anche per
ciascuna delle dodici vie di accesso alla formazione professionale iniziale e per un certo
numero di aree più specifiche. Linee guida nazionali si applicano alle 23 materie di base
che costituiscono parte del programma di formazione iniziale o materia dei contratti di
apprendistato.
Legge n. 951 del 2/10/2009 per gli istituti d’istruzione e formazione professionale, che
regola le scuole professionali. Questa legge concerne le disposizioni per l’autorizzazione
degli istituti professionali, consigli di amministrazione, sussidi statali, contabilità e
bilancio, monitoraggio e cooperazione intra-istituzionale, consulenza, ecc. Le scuole sono
istituzioni autonome con i loro comitati responsabili del budget e di tutti i compiti
amministrativi. Ricevono sovvenzioni statali sulla base del numero di studenti iscritti.
Legge n.160 del 28/02/2011 relativa al sostegno finanziario per i datori di lavoro in
materia di apprendistato e tirocini. Il datore di lavoro può ottenere un rimborso attraverso
l'AER (Arbejdsgivernes Elevrefusion). Per i dettagli si rimanda alla sezione 7. del
documento.
Oltre a queste atti normativi e linee guida, vi sono leggi più specifiche, per esempio quella
riguardante l'assegnazione di un bonus per gli studenti a completamento di un programma di
formazione professionale iniziale. Ci sono anche una serie di leggi generali che si applicano
alla formazione come sistema nel suo complesso e che quindi valgono anche per la
formazione professionale iniziale, come quelle riguardanti l’orientamento o la salute sul
lavoro. Ciascuna delle 109 specializzazioni (che seguono i corsi base/vie di accesso) è
disciplinata da un accordo scritto, stipulato dalle Commissioni nazionali di categoria,
composte dai rappresentanti delle parti sociali.
Il ”Nuovo Apprendistato” non ha una base giuridica distinta ma rientra nelle norme generali
che regolano la formazione professionale.
Ai sensi della legge danese in materia d’istruzione e formazione professionale, gli apprendisti
devono essere impiegati sulla base di contratti per il periodo di apprendistato stabiliti dai
relativi comitati di categoria. In particolare, il capitolo 7 della Legge 171/2011 stabilisce che
l’apprendistato è valido solo quando l'azienda e lo studente hanno firmato un accordo,
chiamato contratto di formazione, secondo un format stabilito dal Ministero dell’Istruzione.
Per gli studenti minorenni (al di sotto dei 18 anni) saranno i genitori a stipulare le
convenzioni. Il contratto deve specificare la retribuzione che l'impresa dovrà corrispondere
agli studenti durante il periodo di formazione pratica, così come durante il periodo scolastico
oggetto del contratto. Il compenso sarà inferiore ai salari stabiliti dai contratti collettivi per
l’istruzione. La retribuzione varia per i diversi settori industriali.
Esistono quattro diversi tipi di contratto di formazione che possono essere stipulati, quindi
l’azienda ha la possibilità di scegliere la forma contrattuale che ritiene più adatta. L’obiettivo
fissato dal Programma Nazionale di Riforma - che il 95% di tutti i giovani abbia completato
un’istruzione secondaria superiore - ha aumentato la necessità di una maggiore flessibilità
negli accordi contrattuali.
1.
2.
Contratto ordinario annuale - Per le aziende che vengono riconosciute come centri di
formazione e che si possono impegnare a formare uno studente per un intero corso o per
la parte iniziale.
Nuovo apprendistato - Per le aziende, secondo le modalità previste da un normale
contratto, ma che vogliono assumere maggiori responsabilità nel primo anno di
29
3.
4.
formazione. A sua volta l’allievo trascorre la maggior parte del suo tempo presso
l’impresa.
Contratto congiunto - Per due o più imprese che sono totalmente o parzialmente
riconosciute come centri di formazione, e che insieme svolgono un intero programma.
Contratto breve di formazione - Per le imprese che sono totalmente o parzialmente
riconosciute, ma che non possono o non vogliono gestire un intero programma formativo.
Ad esempio, le imprese altamente specializzate. L'accordo deve contenere almeno un
periodo a scuola e un tirocinio. Il corso base può essere oggetto dell'accordo. Con gli
accordi a breve termine è possibile completare il proprio apprendistato in diverse
aziende.
Il contratto firmato viene registrato e conservato dalla scuola, e dato in copia ai firmatari.
L'accordo copre l'intero periodo di formazione. L'azienda ha la responsabilità legale,
economica e formativa per lo studente per tutta la durata del contratto. E’ previsto un
periodo di prova di tre mesi regolato allo stesso modo in tutti i tipi di contratto, al termine del
quale il contratto è irrevocabile. Il contratto può essere modificato solo se entrambe le parti
concordano, o risolto se una delle parti non rispetta i propri impegni. Ciò sarà fatto su un
apposito modulo disponibile presso la scuola professionale. Se le parti non sono d'accordo sul
fatto che vi siano motivi sufficienti per annullare il contratto, la controversia può essere
risolta a livello locale o nazionale. In caso di abolizione del contratto, è necessario stipulare
un contratto di formazione per la durata residua con una nuova società per completare la
formazione. Se l’accordo è terminato, l’azienda ha l’obbligo di comunicarlo alla scuola
professionale. Lo schema contrattuale è regolato dai contratti collettivi e non attraverso la
legge sulla formazione. Non possono essere apportate modifiche o integrazioni all'accordo
contenuto nel contratto senza l’autorizzazione del comitato di categoria. L’allievo è protetto
dalla legislazione in materia di occupazione e dalle disposizioni degli accordi collettivi per le
ferie, la salute, gli infortuni sul lavoro, le indennità di malattia, ecc. Nella tabella seguente
sono riportati i principali dati per tipologia di contratto relativi al 2010.
Tabella 2.1 - Contratti di formazione per tipologia contrattuale (2003-2010)
Valori totali Crescita %
Altri corsi
2010
Totale 2010
16
15.137
38.513
‐39
19
‐
75
‐
164
70
23
2.881
‐
‐2
24
‐
1.946
15.160
43.415
2003
2007
2009
2010
Contratto ordinario 22.278
29.731
20.201
23.376
33
‐32
Contratto congiunto
131
104
63
75
‐21
Contratto breve ‐
638
1.685
2.858
Nuovo Apprendistato
‐
1.607
1.575
1.946
22.409
32.080
23.524
28.255
Anni
Totale
2003 ‐ 2007
2007 ‐ 2009
2009 ‐ 2010
La maggior parte degli accordi conclusi nel periodo dal 2003 al 2010 in altri programmi di
formazione sono stati contratti ordinari. Nel periodo dal 2003 al 2007, quando il numero di
contratti firmati è cresciuto del 33%, sono stati introdotti i contratti brevi di formazione. Dal
2007 al 2009 è diminuito il numero degli accordi del 27% rispetto ai diversi tipi di contratto,
ma con un crescente numero di accordi di formazione di breve durata. Il numero di contratti
di “Nuovo Apprendistato” ha avuto una diminuzione nel corso del 2009 per poi crescere fino
al 22% nell’anno successivo. Coloro che stipulano contratti di “Nuovo Apprendistato” sono in
genere gli studenti più giovani.
30
E’ possibile l’accesso all’apprendistato dai 16 anni di età in poi. Gli allievi devono avere
concluso i 9 anni della scuola dell’obbligo (dai 7 ai 16 anni). Normalmente l’età in cui si inizia
l’apprendistato è di 17 anni, poichè circa il 60% dei giovani in Danimarca frequentano un
decimo anno scolastico volontario. La formazione professionale iniziale è gratuita e dà anche
il diritto allo studente di ricevere uno stipendio da apprendista e/o una sovvenzione per lo
studio (quest'ultima riguarda solo le persone dai 18 anni in poi).




La risoluzione del contratto durante il periodo di prova può avvenire senza giusta causa e
senza preavviso. Il periodo scolastico non è incluso nel periodo di prova.
l'apprendista e l’impresa possono decidere di estendere la durata del contratto di
formazione (oltre i 3-4 anni previsti), nel caso in cui l’allievo (1) a causa di una malattia è
assente dalla società oltre il 10% del tempo di formazione richiesto; (2) è assente dalla
società per seguire la parte opzionale del programma di base (§24 e §51 Legge
171/2011); (3) è in congedo per gravidanza, parto o adozione, in base alla legislazione
pertinente; (4) ha un orario di lavoro ridotto o ha preso un periodo di permesso a causa di
particolari circostanze.
se l’apprendista perde involontariamente il contratto di formazione, per esempio se
l'impresa cessa, e non riesce a trovare una nuova società con cui stipulare una
convenzione di formazione per il periodo residuo, può essere ammesso al programma
principale presso la scuola professionale senza aver firmato un nuovo accordo di
formazione. L’ammissione e il completamento del percorso sono subordinati al possesso di
requisiti di idoneità, detti “criteri EMMA”: lo studente deve essere professionalmente
idoneo, disposto alla mobilità geografica e attivamente alla ricerca di una formazione
pratica, come definito ai sensi del §66 Legge 171/2011.
se un allievo di età inferiore a 25 anni abbandona la formazione professionale, la scuola
deve contattare il Centro di orientamento giovanile (UU) locale che deve garantire che la
persona si attivi per iscriversi ad un nuovo programma formativo.
Esiste anche un apprendistato che si rivolge agli adulti (VEUD) di età superiore ai 25 anni.
VEUD è una formazione tradizionale in cui si frequenta una scuola professionale e si svolge
una formazione pratica in azienda. Gli adulti spesso seguono il percorso in minor tempo. La
durata della formazione può essere ridotta se si ottiene il riconoscimento di precedenti
esperienze pratiche o dell’apprendimento non-formale. In caso contrario, la formazione
professionale è quella ordinaria a tempo pieno. Gli adulti che hanno lavorato come operai non
specializzati in un particolare settore possono intraprendere questo programma per diventare
operai specializzati. Anche in questo caso, è necessario disporre di una convenzione di
formazione con un datore di lavoro. I periodi di formazione pratica sono più brevi di circa 1-2
anni rispetto al programma normale. I programmi sono offerti dagli istituti per il commercio,
istituti tecnici, centri di formazione professionale per adulti, istituti agrari, ecc.
SOGGETTI PROMOTORI
A livello locale, le scuole professionali svolgono una ricerca attiva delle imprese potenziali in
cui svolgere l’apprendistato, utilizzando sia il contatto diretto (tramite consulenti di
placement) che la comunicazione scritta. Alcune scuole si servono di società di telemarketing.
Vi è grande variabilità nell'approccio alle imprese che è strettamente dipendente dall’offerta
formativa e dalle priorità considerate. In diverse discipline e settori vi è un notevole divario
tra domanda e offerta di tirocini, e non vi è un’elevata collaborazione tra le scuole nella
promozione di stage, quando si tratta di creare posti per i programmi principali che sono
31
svolti da un’altra scuola. Un supporto fondamentale è fornito dalla banca dati del Ministero
dell’Istruzione sul sito web praktikpladsen.dk per la ricerca di apprendisti e di imprese.
Spesso le aziende utilizzano la formazione pratica come canale di reclutamento di personale,
ma non hanno nessun obbligo a stabilizzare gli apprendisti.
Le scuole professionali devono richiedere al Ministero dell’Istruzione l’autorizzazione per
offrire i programmi d’istruzione e formazione professionale (accreditamento). Il Ministero è
anche responsabile della creazione di nuove qualifiche per la formazione professionale sulla
base dei pareri espressi dal Consiglio consultivo per l’istruzione e la formazione professionale
iniziale.
Un’impresa per essere certificata come società avente diritto alla formazione di apprendisti
deve richiedere un’autorizzazione, relativa alla materia/programma, che è rilasciata dalle
parti sociali (una confederazione di rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori). Tutte
le imprese sono approvate dalle relative commissioni tecniche di categoria e devono
rispondere a determinati requisiti, come ad esempio, avere un certo livello di tecnologia
disponibile e la capacità di offrire una varietà di compiti all'interno dell’occupazione. Vi sono
attualmente oltre 60.000 imprese autorizzate ad offrire l’apprendistato in almeno un settore
di formazione. Molte di queste sono in grado di offrire posti all'interno di diverse aree, per cui
si arriva ad un totale di oltre 140.000 autorizzazioni (Fonte: praktikpladsen.dk). Le scuole e
le aziende lavorano a stretto contatto per assicurare che la formazione si svolga a norma di
legge. Sono state promosse campagne al fine di motivare le imprese ad ottenere
l’accreditamento per la formazione e ad impiegare e formare apprendisti. Sono state anche
prese una serie di iniziative per rendere più appetibile la formazione professionale iniziale, tra
cui quelle finalizzate agli studenti più bravi. E’ stato istituito un “Gruppo per la qualità” che
fino al 2012 visiterà le scuole professionali al fine di promuovere lo scambio di conoscenze e
di esperienze tra i diversi istituti.
Non esistono requisiti formali per l'attività di tutor aziendale. Come regola generale, i
formatori interni sono lavoratori qualificati che hanno una qualifica professionale e almeno
cinque anni di esperienza lavorativa. Tuttavia, negli ultimi anni i piani di studio individuali e i
“log books” ( schede di valutazione compilate dall’apprendista sull’azienda e l’ente di
formazione professionale) hanno reso le imprese consapevoli della necessità di un percorso
formativo per i propri tutor e così gli enti di formazione hanno predisposto una serie di
pacchetti formativi da offrire alle imprese. Esiste anche la possibilità che siano le stesse
imprese a organizzare la propria formazione. Insieme a diversi comitati di categoria e alle
imprese, l'Istituto danese per la formazione degli insegnanti professionali (DEL) nel 2006 ha
avviato un progetto pilota che si è concluso nel 2007, per sviluppare una guida per i trainer
che mira a promuovere un approccio sistematico alla formazione dei formatori. A livello
nazionale, la guida è utilizzata nelle aziende di tutto il Paese ed è rivolta ai dipendenti dei
settori industria, edilizia, gastronomia, trasporti, salute e sicurezza. Diversi comitati di
categoria sono riuniti in un'associazione per continuare a sostenere e aggiornare lo
strumento. La guida, disponibile online, si compone di 10 moduli tra cui i formatori interni
possono scegliere quelli più adatti alle proprie necessità.
Modulo 1 - Reclutamento e impiego degli apprendisti, legislazione, contratti di lavoro e
periodi di preavviso.
Modulo 2 - Il posto di lavoro e la cultura aziendale, i bisogni formativi dei clienti.
Modulo 3 - Il sistema d’istruzione e formazione professionale.
Modulo 4 - Il formatore e i metodi di formazione.
Modulo 5 - I processi di apprendimento dell’apprendista.
Modulo 6 - Il background dell’apprendista.
Modulo 7 - La cooperazione.
32
Modulo 8 - La sicurezza e il clima aziendale.
Modulo 9 - La valutazione.
Modulo 10 - New – L’apprendimento permanente.
Anche se la guida è stata concepita soprattutto per il sistema di apprendistato nelle
imprese, riguarda anche la formazione dei dipendenti. Come già descritto, il principio
dell’apprendistato è quello dell’alternanza tra la formazione in azienda che copre circa i 2/3
della durata complessiva del contratto e la formazione in aula. La formazione on-the-job è
basata su un approccio per processi, in cui l’apprendista è responsabile di un’attività
dall’inizio alla fine. Questo metodo è utile soprattutto in presenza di più apprendisti, e tiene in
considerazione il livello di preparazione dell’allievo. La formazione off-the-job è finalizzata
all’acquisizione delle competenze tecniche e professionali all’interno di una precisa struttura
formativa, ma garantisce anche una conoscenza di tipo generale che supporta lo sviluppo
personale degli apprendisti. Approssimativamente il periodo di formazione esterna non supera
le 60 settimane. Ogni istituto offre inoltre la possibilità di approfondire altre materie che
coprono fino a un sesto del monte ore complessivo della formazione in aula. Nel programma
di studi degli apprendisti normalmente rientrano il danese e l’inglese o altre lingue straniere.
Nei programmi sono specificati i contenuti della formazione, i livelli che gli studenti devono
raggiungere, le indicazioni sulle prove di valutazione. Durante il percorso esperienziale,
l’insegnante di collegamento visita periodicamente l’impresa per il follow-up del piano
formativo e dei progressi dell’allievo.
Livello periferico
Livello centrale
La figura mostra i principali soggetti coinvolti nell’istruzione e formazione professionale.
MINISTERO DELL’ISTRUZIONE
(Undervisningsministeriet)
Consigli per l'istruzione e la formazione professionale
(Rådet for de grundlæggende Erhvervsuddannelser)
Commissioni nazionali di categoria
(Faglige udvalg)
Parti sociali
(Arbejdsmarkedets parter)
Comitati locali di categoria
(Lokale uddannelsesudvalg)
Istituti professionali
Le parti sociali svolgono un ruolo istituzionalizzato a tutti i livelli della formazione, a partire
dai Consigli nazionali consultivi per il Ministro dell’Istruzione sulle tematiche educative
principali fino ai comitati locali della formazione per l’adattamento dei programmi da parte
degli istituti professionali presenti sul territorio. L'influenza delle parti sociali è cresciuta da
quando recenti riforme hanno ridotto il numero di organi consultivi. Le Commissioni nazionali
di categoria (fagligeudvalg) composte dai rappresentanti delle parti sociali costituiscono la
spina dorsale del sistema d’istruzione e formazione professionale iniziale. Svolgono un ruolo
centrale nella definizione e aggiornamento dei corsi di formazione e nella formulazione dei
piani di studio basati sulle competenze essenziali richieste dal mercato del lavoro. Sono
composte di circa 10-14 membri che sono rappresentanti delle organizzazioni sindacali e
datoriali (con parità di rappresentanza). Vi sono circa 50 commissioni responsabili dei 109
programmi principali, che decidono la struttura dei singoli corsi - rispetto al
mestiere/occupazione - e il rapporto tra la didattica (circa 1/3) e l’esperienza pratica in
33
un'impresa (circa 2/3). Inoltre, autorizzano le imprese per la formazione pratica e regolano
gli eventuali conflitti tra gli apprendisti e l'impresa. Le commissioni hanno l'obbligo di seguire
lo sviluppo del mercato del lavoro e su questa base proporre nuovi programmi di formazione,
e di adattamento o di chiusura di programmi esistenti, se non più necessari. A livello locale,
operano anche per lo sviluppo della cooperazione con le imprese e per ottenere i posti di
apprendistato. Ogni scuola professionale è tenuta per legge a configurare uno o più comitati
locali d’istruzione e di formazione che corrispondano al tipo di programmi offerti dall’istituto,
e che devono garantire che la didattica sia congruente con le esigenze delle imprese. Il
Ministero dell'Istruzione può nominare nuove commissioni per analizzare nuove aree di lavoro
e creare quindi nuovi programmi d’istruzione e formazione. Inoltre, le Commissioni di
categoria devono verificare la qualità dei programmi formativi offerti dalle scuole e della
formazione pratica offerta dalle imprese. In particolare, devono svolgere un’azione di follow
up sull’impiego e completamento dell’apprendistato.
La contrattazione collettiva sull’istruzione e formazione professionale si svolge a livello
settoriale. I principali sindacati coinvolti nella negoziazione sono la Confederazione danese dei
sindacati (LO), che è la più grande e la più rappresentativa, e l’Organizzazione Centrale per i
dipendenti del settore industriale (CO-industri) che ha 12 sindacati affiliati tra cui:
metalmeccanici, impiegati, lavoratori delle telecomunicazioni, elettricisti, idraulici, ecc. Le
principali organizzazioni datoriali coinvolte sono la Confederazione danese dei datori di lavoro
(DA), che è composta da 13 organizzazioni e rappresenta oltre 29.000 aziende del settore
privato, e la Confederazione delle industrie danesi (DI). L’industria, il commercio e le
costruzioni sono i settori più importanti in materia di formazione professionale iniziale
regolamentata attraverso la contrattazione collettiva. In Danimarca, i contratti collettivi
hanno svolto un ruolo importante nella formulazione del sistema dell’apprendistato,
regolando non solo le questioni retributive ma anche quelle formative. I contratti collettivi
prevedono tabelle salariali distinte per gli apprendisti, sulla base dell’età e pongono restrizioni
quantitative all’accesso al settore/mestiere, specificando il rapporto massimo tra apprendisti
e operai. La stretta interrelazione tra sindacati, contrattazione collettiva e formazione si rileva
anche dal fatto che i sindacati di categoria considerano il completamento di un apprendistato
un prerequisito per l’appartenenza/ tesseramento, confermato anche nei contratti collettivi.
Ad esempio, l'accordo sulle professioni metallurgiche impegna il sindacato a non accettare un
lavoratore come membro qualificato, a meno che non abbia prodotto le sue credenziali come
operaio.
I datori di lavoro operano con i gruppi sindacali per definire le esigenze di
formazione, poiché vi è la consapevolezza che entrambi sono coinvolti nello sviluppo della
forza lavoro futura ed hanno una responsabilità sociale. L’attenzione non è tanto focalizzata
sulle necessità immediate dell’impresa ma piuttosto sui bisogni economici del settore a lungo
termine. Per definire un’occupazione, un gruppo tecnico di lavoro composto da insegnanti
delle scuole professionali e rappresentanti dell’impresa delineano un profilo professionale
iniziale. Una direttiva ministeriale fornisce il quadro di riferimento per la struttura
dell'occupazione e il Consiglio per la formazione professionale valuta il progetto, che poi viene
approvato dal Ministero dell’Istruzione.
I periodi di tirocinio o di apprendistato sono generalmente retribuiti in base a parametri
congruenti con la regolamentazione nazionale del relativo sindacato di settore. Nei contratti
collettivi di lavoro vi sono disposizioni specifiche per gli apprendisti, come quelle relative alla
retribuzione oraria corrisposta a seconda dell’accordo di settore. Le condizioni di lavoro sono
le stesse per tutti i lavoratori. Oltre ai salari, le norme relative agli orari di lavoro e alle ferie
sono inserite nei contratti di formazione tra datore di lavoro e apprendista. Non vi sono fondi
per la formazione professionale iniziale stabiliti attraverso la contrattazione collettiva, tranne
quello relativo al rimborso per il datore di lavoro (sistema AER - vedere la sezione 7).
Lo stipendio pagato dall'impresa all’apprendista è di circa il 40% di quello di un operaio
specializzato o qualificato, che corrisponde a 800-900 euro mensili. Gli apprendisti ricevono
un salario dal giorno in cui iniziano la loro formazione pratica fino a quando la terminano,
quindi anche durante i periodi scolastici. Il compenso aumenta con ogni anno di apprendistato
fino a quando, nell'ultimo anno, è pari a circa l’80% del corrispondente salario del lavoratore
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qualificato: oscilla tra i 1.230 euro nel primo anno di formazione e i 1.800 euro (lordi)
nell’ultimo anno. Durante la formazione a scuola, le imprese private sono rimborsate del 90%
delle spese sostenute. Molti studenti scelgono di iniziare la propria formazione a scuola prima
di stipulare un contratto di formazione con un'impresa, e molti di loro ottengono un
finanziamento da parte di un ente speciale del Ministero dell’Istruzione (SU) durante questa
fase formativa iniziale. Le sovvenzioni sono versate in parte come borse di studio e in parte
come prestiti agli studenti. Possono essere richieste da tutti a partire dai 18 anni e con la
frequenza a tempo pieno di un programma di qualificazione professionale. Il diritto alle
sovvenzioni statali cessa quando gli studenti accedono alla formazione pratica retribuita.
LE AGEVOLAZIONI PREVISTE E MODALITÀ DI FINANZIAMENTO
Vi sono tre diverse fonti di finanziamento per l'apprendistato in Danimarca:



Il Governo fornisce finanziamenti per la formazione off-the-job presso la scuola
professionale mediante il trasferimento diretto di fondi all’istituto. Il finanziamento alle
scuole dipende anche dal successo da loro registrato nell’attirare allievi (principio del
tassametro)3. Questo sistema rende le scuole più competitive.
il datore di lavoro paga un salario all'apprendista per il periodo di formazione in azienda,
che è regolato dagli accordi della contrattazione collettiva.
il salario dell'apprendista mentre frequenta la formazione off-the-job è rimborsato per il
90% attraverso i fondi collettivi dei datori di lavoro (Fondo AER). Al fondo contribuisce
anche lo Stato.
Il fondo AER è stato introdotto dalla normativa nel 1977 ed è un istituto autonomo sotto il
fondo pensioni ATP con pari rappresentanza dei datori di lavoro e dei lavoratori. L’obiettivo
principale è quello di fornire incentivi per le imprese private al fine di creare posti di
apprendistato. In Danimarca, sono spesso le piccole e medie imprese che si assumono la
responsabilità di offrire ai giovani un apprendistato. Le attività dell'AER sono finanziate dai
contributi obbligatori dei datori di lavoro fissati sulla base del numero di dipendenti della
singola impresa. Il contributo da versare ad AER quattro volte all'anno è calcolato
trimestralmente in relazione al numero di dipendenti a tempo pieno nel trimestre precedente.
Il mancato pagamento matura interessi al 1,5% per ogni mese dalla data di scadenza. Il
denaro viene poi assegnato alla imprese che assumono apprendisti in modo da non sostenere
da sole il costo della formazione. Nel 2011 tutti i datori di lavoro pagano 2.459 DKK (circa 300
euro) per ogni dipendente a tempo pieno. I costi per trimestre sono di 614,75 DKK (circa 80
euro). Per i trimestri 2010 e 2009 erano rispettivamente 532,00 DKK (circa 72 euro) e 516,75
DKK (circa 70 euro). Nel 2010 le aziende hanno contribuito con 4.162 milioni DKK (560 milioni
di euro) e hanno ottenuto rimborsi per 6.151 milioni DKK (827 milioni di euro). Per il raffronto
con gli altri anni vedere la Tabella 7.2. Tutti i datori di lavoro devono contribuire a questo
fondo indipendentemente dall’avere o meno apprendisti. Le imprese con apprendisti hanno
diritto al rimborso del 90% del costo del lavoro per gli apprendisti che frequentano il periodo
di formazione presso la scuola. Gli apprendisti domiciliati a più di 20 chilometri di distanza dal
posto della formazione pratica o dalla scuola hanno diritto al rimborso dell’80% delle loro
spese di viaggio. Durante i periodi di carenza di posti di apprendistato il numero dei posti
disponibili può essere aumentato con il sostegno finanziario di AER.
Vi sono delle condizioni particolari per ottenere finanziamenti per un apprendista adulto. Oltre
all’età (dai 25 anni di età in poi), la persona deve avere una formazione obsoleta (ossia non
3
La Legge sugli istituti professionali (951/2009) ha introdotto il “tassametro” come sistema di finanziamento per cui
i fondi per le scuole sono determinati in base al numero di studenti moltiplicato per una percentuale particolare
secondo il programma di formazione individuale.
35
aggiornata da 5 anni), non avere una qualifica professionale o essere stata disoccupata per 6
mesi consecutivi (se di età inferiore ai 30 anni), e 9 mesi (oltre i 30 anni). Ci sono norme
speciali per i disoccupati di lunga durata, per cui l'azienda ottiene una borsa di studio per
assumere un apprendista adulto a prescindere dalla sua formazione precedente. L’importo del
sussidio è di 30 DKK ora (circa 4 euro/h.) durante il periodo in azienda. La società può
ricevere una sovvenzione massima per i primi due anni del periodo di apprendistato. La
richiesta della sovvenzione va presentata dopo la stipula della convenzione di formazione con
l’apprendista, compilando un modulo specifico presso il PES (Jobcentre) del Comune di
residenza dell'apprendista. Una volta che la scuola professionale ha riconosciuto e registrato il
contratto di formazione, l'azienda invia una copia al centro per l’impiego, che a sua volta
deve approvare la concessione della sovvenzione alla società e dare risposta entro una
settimana. In aggiunta alle sovvenzioni provenienti dai jobcentre, il periodo scolastico è
rimborsato tramite il fondo AER. Le tabelle seguenti mostrano i dati annuali di dettaglio
relativi al fondo AER.
TABELLA 7.1 ‐ Quote rimborso stipendi 2009‐2011 2011
2010
2009
Allievi 1° anno
2.180
2.060
1.980
Allievi 2° anno
2.430
2.310
2.230
Allievi 3° anno
2.730
2.600
2.510
Allievi 4° anno
3.060
2.910
2.800
Adulti
4.210 4.060
3.910 Fonte: AER. Valori espressi in DKK per settimana scolastica.
Le quote di rimborso aumentano di anno in anno e sono maggiori per gli apprendisti adulti
(dai 25 anni di età in poi). Per il 2011, le quote variano da un minimo di 293 euro/sett. (8
euro/h) durante il 1° anno ad un massimo di 411 euro/sett. (11 euro/h) durante il 4° anno di
formazione. Per gli adulti la quota è di 566 euro/sett. (15 euro/h).
TABELLA 7.2 ‐ Dati complessivi AER
2006‐2010 2010
2009
2008
2007
2006
Contributi datori di lavoro
4.162
4.154
4.905
3.975
3.208
Rimborsi totali
6.151
4.084
4.269
3.733
3.554
Fonte: AER. Valori in milioni DKK.
Nel 2010, dei contributi totali dei datori di lavoro quelli pubblici rappresentano il 33%, quelli
privati il 67%. Nel settore pubblico la percentuale maggiore è rappresentata dai Comuni
(66%). In quello privato esiste una grande frammentazione tra 86 categorie di attività: ai
primi posti vi sono quelle relative all’Istruzione e al Commercio, seguite dalle Costruzioni. Dei
rimborsi totali quasi il 70% è rappresentato dai salari, il 28% dai premi e bonus (assegnati
per incentivare i contratti di formazione professionale conclusi dopo giugno 2009), il 2% dalle
indennità di trasporto per gli apprendisti. Per i dettagli vedere le tre tabelle successive.
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TABELLA 7.3 ‐ Rimborso dei salari corrisposti attraverso i datori di lavoro pubblici e privati 2006‐2010 2010
2009
2008
2007
2006
Datori di lavoro privati
1.574
1.647
1.722
1.520
1.337
Datori di lavoro pubblici
1.107
692
703
522
564
Totale
2.681
2.339
2.425
2.042
1.901
Numero dei datori di lavoro
24.115
25.441
26.497
26.249
24.789
Numero di allievi che frequentano la scuola
90.227
89.713
95.467
88.886
85.085
Valori in milioni DKK.
Il rimborso degli stipendi copre:
TABELLA 7.4 ‐ Rimborso dei salari per settore di accesso ‐
anno 2010
Numero di studenti
Erogazioni in milioni DKK
Salute, cura e istruzione
24.454
1.000.981.210
Commercio
17.813
226.428.736
Edilizia e costruzioni
13.120
396.436.257
Elettricità, gestione e IT
5.997
207.177.060
Produzione e sviluppo
5.915
205.165.282
Automezzi, aerei e altri mezzi di trasporto
5.580
152.809.812
Cibo e ristorazione
4.616
109.712.652
Animali e piante 4.409
152.518.757
Trasporti e logistica
2.601
69.494.699
Corpo e stile
2.423
70.840.496
Produzione di media
1.091
27.227.041
Costruzioni e servizi all’utenza
867
46.693.453
Trasversale, senza alternanza
827
15.212.106
89.713
2.680.697.561
Totale
Fonte: AER. Settori ordinati per numero di studenti.
37
TABELLA 7.5 ‐ Rimborso indennità di trasporto corrisposte attraverso i datori di lavoro pubblici e privati 2006‐2010 2010
2009
2008
2007
2006
Datori di lavoro privati
63
76
84
76
67
Datori di lavoro pubblici
28
19
20
17
17
Totale
91
96
104
93
84
Numero dei datori di lavoro
11.752
16.033
17.022
16.821
16.110
Numero di allievi
44.417
50.375
53.509
49.622
48.470
Valori in milioni DKK.
Il rimborso si riferisce a:
Circa i sistemi incentivanti, si trattano di misure volte ad alleviare la carenza di posti di
apprendistato e di rispondere agli effetti negativi della crisi economica sulla formazione
pratica. Tra maggio e novembre 2009 è stato raggiunto un accordo per quanto riguarda un
pacchetto di stage formativi (Praktikpladspakke) e l'assegnazione di fondi da AER alle
imprese che stipulano contratti di “Nuovo Apprendistato” con gli studenti dell’istruzione e
formazione professionale iniziale. L’accordo ha assegnato un finanziamento totale di 1.350
mia.Kr. (180 milioni di euro) soprattutto per creare 5000 nuovi posti di formazione nel 2010.
Tuttavia, continua ad esserci un numero crescente di giovani che non riescono a trovare un
posto, per cui il Governo ha stabilito un ulteriore investimento di 2,4 mia.Kr. (329 milioni di
euro), con l'obiettivo di creare 8.900 posti nel 2011. Le aziende hanno l'opportunità di
ricevere fino a 70.000 DKK (9.400 euro) per ogni nuovo contratto di apprendistato.
L'investimento è fino al 2013 ed è in gran parte finanziato da AER. Il bonus non si applica agli
apprendisti adulti. Non è possibile ottenere premi e bonus per gli studenti oltre i 25 anni che
ricevono sussidi dai Jobcentre. Il premio viene assegnato nel periodo di prova ogni volta che
lo studente ha fatto formazione pratica per 30 giorni. È possibile ottenere 6.000 DKK (807
euro) per ogni mese di prova, 18.000 DKK (2.421 euro) in totale. I periodi scolastici non sono
conteggiati. I bonus sono pagati quando il periodo di prova dello studente è completato e
l’accordo di formazione rimane in vigore. Il pagamento è effettuato in 4 rate: la prima 90
giorni dopo il periodo di prova, la seconda 180 giorni dopo il periodo di prova, la terza 270
giorni dopo il periodo di prova, la quarta 630 giorni dopo il periodo di prova. Nel 2010 sono
stati pagati 1.091 milioni DKK (147 milioni di euro) in premi e bonus.
Il sistema di sussidi, in vigore dal 2010, per i datori di lavoro che stipulano una convenzione
di formazione con uno studente che involontariamente l’ha persa, è stato esteso ai contratti
sottoscritti entro il 31 dicembre 2011. La sovvenzione è di circa il 60% dei rispettivi rimborsi
degli stipendi tramite il fondo AER, e viene pagata a partire dall'inizio dell'ottavo mese del
contratto di formazione fino alla sua cessazione. Le quote per il 2011 sono fissate come
segue:
Allievi 1° anno
1.310
Allievi 2° anno
1.460
Allievi 3° anno
1.640
Allievi 4° anno
1.840
Adulti
2.530
Fonte: AER. Valori espressi in DKK a settimana
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Le quote variano da un minimo di 176 euro/sett. durante il 1° anno ad un massimo di 247
euro/sett. durante il 4° anno di formazione. Gli adulti ricevono 340 euro/sett.
Il sito web praktikpladsen.dk del Ministero dell’istruzione è il luogo d’incontro per gli studenti
e le imprese, per la ricerca di posti di formazione e il reclutamento di allievi. I servizi sono
gratuiti. Un'altra opzione è quella di contattare la scuola professionale locale. Il portale
rappresenta il modo più semplice e riconosciuto per reclutare studenti rispetto ad altri siti
web poiché gli allievi della maggior parte delle scuole professionali sono abituati a cercare
apprendistati e tirocini utilizzando questo sistema. Inoltre, sul versante aziendale è possibile
ottenere candidati idonei per l’attività di formazione pratica, e le aziende presenti sono quelle
autorizzate per l’apprendistato nelle diverse discipline e specializzazioni. In caso di richieste
specifiche o particolari relative al profilo dello studente si può andare presso una scuola
professionale che può aiutare ad approfondire la conoscenza degli studenti preselezionati online. I servizi offerti:
Studenti
 Ricerca posti di apprendistato e aziende approvate
 My page
 Situazione stage
 Situazione del lavoro
 Suggerimenti per la ricerca
Imprese
 Ricerca allievi
 Suggerimenti per il reclutamento
 Profilo di Business
 Offerte di lavoro
Sul portale è possibile creare un profilo personale (My page) rivolto alle aziende che
intendono reclutare studenti. Come studente è possibile trovare tutte le aziende che sono
autorizzate a reclutare studenti, cliccando su "Aziende approvate". Tramite username e
password è possibile inviare richieste dal sistema alle aziende che ricercano studenti. Come
azienda è possibile tramite username e password ricercare studenti e valutarli in base ai
profili descritti. E’ possibile anche inserire annunci e offerte di lavoro. Sulle pagine della
“Situazione stage” e “Situazione del lavoro”, i comitati di categoria possono registrare un
testo che descrive la situazione attuale della formazione professionale. Da gennaio 2011, è
possibile il trasferimento degli annunci di stage disponibili da Jobnet (91 centri per l'impiego)
a Praktikpladsen.dk e viceversa per aumentare la visibilità delle offerte e la possibilità
dell’azienda di ricoprire i posti. L’avviso è di contenuto identico su entrambi i siti e
automaticamente viene rimosso quando scade. E’ stato anche introdotto un servizio SMS
senza costi per gli studenti, in alternativa alla e-mail, per essere avvisati dei posti disponibili
e degli accordi in scadenza nelle imprese accreditate.
Non vi sono molte aziende che pubblicizzano le posizioni per apprendisti e tirocinanti sui
quotidiani o simili. Oltre a Praktikpladsen.dk esistono altre opzioni on-line: Studente jobs.dk
(portale degli studenti della Danimarca), Student Portal (per l’apprendistato nel settore del
Commercio), e soprattutto Elevplads-Terminalen ApS che è uno strumento importante per la
ricerca di posti di apprendistato. Con il permesso di un certo numero di scuole professionali e
college danesi è stato sviluppato un chiosco interattivo di informazioni collocato presso le
39
biblioteche scolastiche, i jobcaffé (spazi di autoconsultazione a disposizione del pubblico), e
gli uffici di consulenza.
Lo scopo è quello di offrire i posti di apprendistato direttamente dove risiedono gli studenti e
creare il collegamento più veloce tra gli studenti e le aziende. E’ possibile effettuare la ricerca
delle aziende disponibili per “gruppi professionali” e "area geografica" (a livello nazionale,
regionale e locale). Le stesse informazioni sono anche disponibili direttamente sul portale
Elevplads-Terminalen.dk. Presso lo stand le aziende hanno la possibilità di affiggere poster
relativi alle loro campagne periodiche di reclutamento.
Per gli apprendisti in età adulta, le procedure di attivazione avvengono contattando il
jobcentre locale - attraverso il sito web www.Jobnet.dk, su cui l’impresa può anche pubblicare
la propria richiesta. Il jobcentre aiuterà la società a trovare un apprendista adulto in base alle
liste regionali sulla formazione professionale - in cui le imprese possono ricevere sussidi - che
sono aggiornate ogni sei mesi.
COMPETENZE E IL RICONOSCIMENTO DEI TITOLI ACQUISITI
DELLE
I programmi d’istruzione e formazione professionale si concludono con un esame teorico e
pratico, il “journeyman’s test”, attraverso il quale l’allievo acquisisce una qualifica di operaio
specializzato ed è in grado di entrare nel mercato del lavoro. La commissione di categoria
interessata è coinvolta, insieme all’ente di formazione, nello sviluppo del test attraverso i suoi
rappresentanti aziendali in veste di esaminatori esterni. La responsabilità della prova di
esame è della commissione di categoria. Alla fine del percorso viene rilasciato un certificato
che attesta l’avvenuta formazione in aula (skolebevis) e la formazione in azienda
(praktikerklaering), e normalmente un altro certificato di completamento (svendebrev). La
conclusione positiva del programma formativo dà accesso al ciclo breve dell’istruzione
superiore non universitaria, che copre i programmi tecnici, commerciali e agricoli.
Dopo una riforma nel 1989, il sistema di formazione professionale è stato modificato per
renderlo più adeguato ai cambiamenti tecnologici e dei mercati del lavoro locali. Al posto di
programmi e standard definiti a livello nazionale, il sistema attualmente funziona secondo
una gestione per obiettivi (MBO) che consente agli attori locali di progettare specifici piani di
studio. Nel 2000, una successiva riforma ha avuto l’obiettivo di allineare i corsi di carattere
generale, o ad orientamento più teorico, con i corsi di formazione professionale. La riforma ha
inoltre posto l'accento sullo sviluppo di nuove competenze quali l'imprenditorialità,
l'autogestione e la capacità di incorporare nuove conoscenze nell’esercizio di una professione.
Un’altra riforma attuata nel 2007 ha creato un quadro unificato per le qualifiche professionali
nel campo dell’istruzione e formazione professionale, dei programmi di formazione di base
sociali e sanitari, e di formazione agraria. Negli ultimi dieci anni, la valutazione per la
certificazione è sempre più basata sulle competenze, intese come abilità e comportamenti
necessari per svolgere un lavoro che richiede una determinata qualifica. A volte questa
valutazione si contrappone alla valutazione della performance, poiché anche se entrambe si
riferiscono alle attività completate da un lavoratore, la seconda è più una misura dell’output
prodotto piuttosto che della capacità di svolgere un lavoro. Inoltre, le competenze di una
determinata qualifica sono diventate meno specifiche per consentire una maggiore mobilità
successiva e rispondenza alle esigenze locali.
Il sistema danese di formazione professionale certifica le abilità in base a moduli o unità
tematiche all'interno di ogni corso di studio. Il corso di base e quello principale sono certificati
singolarmente per facilitare il rientro nel sistema d’istruzione per gli studenti che si prendono
una pausa dagli studi. Il sistema di formazione professionale continua è costituito da 2.800
moduli certificati, basati su 140 categorie di competenza, che durano in media una settimana.
I lavoratori possono anche ottenere la certificazione formale delle competenze acquisite
attraverso l'esperienza di lavoro (accreditamento dell’apprendimento precedente). Il controllo
della qualità viene realizzato attraverso diversi canali. A livello nazionale sono sviluppate delle
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linee guida comuni per le qualifiche professionali, che specificano il contenuto di una
determinata qualifica, i livelli di competenza, i requisiti di esame, i requisiti di insegnamento e
le norme per i reclami. In secondo luogo, il sistema danese pone l'accento sulla valutazione
interna da parte delle istituzioni di formazione professionale. L’autovalutazione degli enti di
formazione segue il quadro comune di garanzia della qualità stabilito a livello europeo, che
prevede quattro fasi: pianificazione (finalità e progetto), attuazione, valutazione e riesame
(feedback e procedure per il cambiamento). Infine, una revisione esterna completa la
valutazione interna. Il Ministero dell’Istruzione svolge abitualmente una valutazione sulla
base delle valutazioni effettuate dalle singoli istituzioni formative, attraverso l’Istituto danese
di valutazione (EVA), fondato nel 1999 come istituzione indipendente per la verifica della
qualità dell’intero sistema educativo.
Nella strategia del Governo danese per il lifelong learning (rapporto del 2007), una delle
azioni trasversali è il riconoscimento dell'apprendimento precedente (conoscenze, capacità ed
esperienze) nell'ambito dell'istruzione e della formazione continua degli adulti al fine di
migliorare la loro partecipazione all’educazione e le opportunità nel mercato del lavoro. La
valutazione e riconoscimento dell'apprendimento non-formale ed informale esiste attualmente
in varie forme nei diversi settori dell'istruzione.



Istruzione secondaria superiore: esiste un sistema di trasferimento di crediti (iniziato nel
2005) basato su una valutazione dell'apprendimento precedente del singolo studente.
L'obiettivo è quello di dare agli studenti l’opportunità di ricevere crediti per gli studi
precedentemente completati, per periodi di soggiorno all'estero, ecc., e quindi di poter
accedere a programmi di livello più avanzato o a materie opzionali e, nel caso di un
trasferimento sostanziale di crediti, a un corso più breve di livello avanzato. La
valutazione viene fatta dopo l'accesso. L’istruzione secondaria superiore è offerta come
corsi su singole materie per gli adulti, ed è regolata da una diversa legislazione rispetto
all’istruzione e formazione professionale.
Istruzione e formazione professionale iniziale: in questo ambito è obbligatoria la
valutazione delle competenze individuali come un principio generale di riconoscimento
dell'apprendimento precedente. Nel 2003 il Governo ha modificato la normativa
sull’istruzione e la formazione professionale, introducendo questo principio generale di
valutazione come base per la definizione dei piani di formazione individuali per gli
apprendisti. Al fine di gestire programmi estremamente personalizzati, tutti gli apprendisti
devono avere un piano formativo individuale. Insieme al docente di contatto (tutor) gli
apprendisti elaborano il piano che descrive i loro obiettivi di apprendimento e come
raggiungerli. Il piano è basato su una valutazione delle competenze dell’allievo e delinea
un percorso individuale attraverso il sistema di istruzione e formazione professionale.
Quando l'allievo inizia la formazione pratica presso l’impresa, quest'ultima è anche
coinvolta nella definizione degli obiettivi generali della formazione in collaborazione con
l'apprendista. Percorsi flessibili, adattati alle competenze reali dell'apprendista, possono
abbreviare i periodi di istruzione (esenzioni), ma possono anche portare a percorsi più
lunghi adattati alle esigenze individuali, o ad integrazioni al fine di consentire
all'apprendista di acquisire ulteriori qualifiche. La commissione nazionale di categoria per
un determinato programma di formazione professionale ha l'autorità di decidere le
esenzioni dagli obblighi del programma che superano le quattro settimane (le esenzioni
fino a quattro settimane sono decise dalla scuola/college). Dal 1992 tutti i decreti
ministeriali sui programmi d’istruzione e formazione professionale iniziale stabiliscono che
nella formazione professionale per adulti gli studenti a partire dai 25 anni di età, che
possono dimostrare uno specifico apprendimento non-formale, possono ottenere crediti
come parte di un programma d’istruzione e formazione professionale.
Formazione professionale degli adulti: dal 1997 i centri e le scuole d’istruzione e
formazione professionale per gli adulti offrono una valutazione individuale delle
competenze (ICA) per identificare quelle possedute e rinviare ai corsi all'interno dei
programmi di formazione professionale degli adulti (AMU). L'obiettivo è duplice: in primo
41
luogo, definire piani di formazione individuali che rilevano l'apprendimento precedente
formale e non-formale del singolo; in secondo luogo, proporre una formazione individuale
in linea con il profilo di competenze del partecipante, elaborando un piano formativo
riferito ai corsi professionali e alle singole materie di studio. Nei programmi di formazione
professionale degli adulti, ICA rientra nella categoria degli approcci di valutazione della
formazione in cui il processo di validazione aiuta lo studente a colmare le lacune di
conoscenza e di capacità rispetto a un determinato profilo professionale. Lo scopo della
valutazione è quello di valutare l’apprendimento precedente e collegarlo all’apprendimento
istituzionale che si traduce in un periodo di studio e di formazione personalizzata presso la
struttura formativa. Come risultato della valutazione ICA, la persona riceve un attestato
d’istruzione o di competenza, che può essere generalmente utilizzato per una richiesta
d’iscrizione ad un programma di formazione, o per una domanda di lavoro. Il gruppo
target è costituito dai lavoratori occupati con tutti i livelli di abilità. Lo schema di
valutazione può essere anche utilizzato dalle imprese come parte di un piano di sviluppo
delle risorse umane.
L’impiego all'estero è riconosciuto come parte della formazione in apprendistato in
Danimarca, se le abilità e le conoscenze acquisite all'estero corrispondono al mestiere
previsto. La mobilità durante la formazione professionale iniziale per gli apprendisti deve
essere approvata dal datore di lavoro e dalle autorità formative per essere integrata nel corso
di formazione. Durante il periodo all'estero, l'azienda inviante rimane responsabile e continua
a pagare lo stipendio e le tasse. L'apprendista resta inserito nel sistema di previdenza sociale
danese. La Danimarca, oltre a partecipare a programmi europei come Leonardo (inserito
nell’ambito del più ampio Programma per l’Apprendimento Permanente 2007 – 2013) ha
politiche specifiche per favorire la mobilità transnazionale nell’ambito della formazione
professionale iniziale:


il programma PIU che è in vigore dal 1992 ed è finalizzato al finanziamento e alla
promozione dell’impiego all’estero degli allievi dei percorsi di formazione pratica. E’
finanziato dai datori di lavoro e la spesa annuale stimata è pari a 2,5 milioni di euro.
Internationaliseringsredegørelsen
dal
2004
ha
lo
scopo
di
promuovere
l'internazionalizzazione dell'istruzione e della formazione in Danimarca. E’ soprattutto un
programma di carattere generale con un impatto indiretto sulla mobilità prevista dalla
formazione professionale iniziale. E’ finanziato dal Ministero dell’Istruzione.
Nella mobilità transnazionale degli apprendisti sono coinvolti i seguenti organismi:
a) le commissioni di categoria - nel loro ruolo di autorità nazionali per le qualifiche approvano e accreditano i placement;
b) le organizzazioni dei datori di lavoro sono coinvolte nella definizione delle politiche e
nell’attivazione della mobilità transnazionale;
c) le organizzazioni di settore svolgono lo stesso ruolo delle organizzazioni datoriali;
d) i sindacati sono coinvolti anche nella definizione delle politiche e nell’attivazione della
mobilità transnazionale;
e) gli istituti di istruzione e di formazione professionale sono coinvolti nell'attivazione della
mobilità transnazionale e svolgono attività di coaching per i partecipanti.
42
FRANCIA
IL CONTESTO
La gioventù francese oggi si trova ad affrontare sfide e criticità comuni a tutti i giovani in
Europa: disoccupazione, precarietà, difficoltà di accesso alla formazione continua. Il tutto in
un contesto di forte pessimismo che poco aiuta alla pianificazione e costruzione di percorsi di
crescita professionale.
La Francia presenta un tasso di disoccupazione per i giovani sotto i 25 anni tra i più alti
dell'area OCSE: del 25% nel terzo trimestre del 2010 (Fonte INSEE).
Il mercato del lavoro è stato penalizzato dalla crisi iniziata nel 2008, e la flessibilità è
diventata ormai la regola impegnando i lavoratori in frequenti transizioni tra gli stati d
occupazione, formazione, disoccupazione. Favoriti anche dall’allungamento dell’età lavorativa
media, i datori di lavoro francesi si rivolgono a lavoratori più qualificati e considerano poco
l’offerta dei giovani e dei neo diplomati. Ciò incrementa la demotivazione e l’abbandono
scolastico dando luogo a una gioventù povera di competenze e qualifiche. Questa precarietà
diffusa ha come conseguenza la difficoltà di accesso alla casa, dipendenza dai genitori,
impossibilità di farsi una famiglia, etc, tutti elementi che rafforzano il pessimismo circa le
prospettive future. I giovani francesi, in sintesi, vivono con la certezza che non riusciranno
meglio dei loro genitori e che l'ascensore sociale dell’emancipazione è bloccato.
L'elevato tasso di disoccupazione degli under 25 (25%) riflette una dura realtà per i giovani
francesi, che faticano a integrarsi nel mondo del lavoro e soprattutto di conseguire una
posizione a tempo Indeterminato.
Secondo l'Osservatorio per le Disuguaglianze, la situazione peggiora drammaticamente per i
giovani residenti nelle aree urbane depresse: lì la disoccupazione giovanile supera il 40%.
Questo conduce a una polarizzazione sociale in cui i lavoratori precari (in particolare i giovani)
si trovano ad fronteggiare i lavoratori iperprotetti e a tempo indeterminato. Un giovane che
entra oggi nel mercato del lavoro deve aspettare da otto a undici anni per un posto stabile e
l'età media di accesso al lavoro stabile è di 28 anni. Nel frattempo vivacchia con una
sequenza di corsi e con stage retribuiti poche centinaia di euro. Il 20% dei giovani francesi di
età compresa tra 16 e i 25 anni vive sotto la soglia di povertà (880 € al mese) contro il 13%
per l'intera popolazione (www.cnle.gouv.fr, dic. 2010). La povertà economica è diffusa anche
tra i giovani laureati. Un altro aspetto del problema è relativo alla formazione.
In Francia il numero di giovani che escono dal sistema educativo senza un diploma o una
qualifica è pari a 160.000 all'anno (OCDE dic.2010), Per loro risulta molto difficile
l’inserimento nella vita professionale. La metà diventano disoccupati di lunga durata dopo
aver lasciato la scuola, contro il 10% tra i laureati. Completa il quadro la situazione dei
giovani che non lavorano né studiano, né sono in formazione (NEET) pari all’12,4% dei
giovani francesi tra i 15 e 24, e al 18% di quelli tra i 25 e i 29 anni, per oltre 1,7 milioni di
giovani in totale.
Al di là di insicurezza lavorativa, sono le prospettive sul futuro dei giovani che preoccupano la
società francese. L'ultima indagine internazionale sui giovani della Fondazione per
l'Innovazione (Fondapol), pubblicata nel marzo 2011 riporta statistiche allarmanti: solo il
49% dei giovani francesi pensa di poter avere accesso un buon lavoro in futuro e il 75% di
loro ritiene che il futuro del paese non sia promettente. I genitori sono preoccupati all’idea
che i loro figli non possano raggiungere un tenore di vita analogo al loro, nonostante abbiano
più elevati titoli di studio.
Un effetto di queste paure è la nuova forte attrazione per le professioni di servizio pubblico,
garanti di posti di lavoro protetti, che beneficiano di numerosi vantaggi. Una indagine del
2005 rileva che il 70% dei giovani francesi di età compresa tra 15 a 30 anni vuole lavorare
nel pubblico, sicuramente la crisi ha amplificato tali dati.
43
La situazione dei giovani in Francia, rischia di portare a uno scontro tra generazioni: i giovani
contro i lavoratori anziani, precari contro i sovra-protetti, in una società in cui non ci sia più
posto per i giovani, e dove i giovani non riescano più a trovare relazioni e momenti di
incontro con gli anziani. Questa situazione è resa ancora più difficile dal fatto che gli anziani
hanno avuto molto meno difficoltà ad entrare nel mondo del lavoro, non hanno condiviso le
loro stesse paure e dunque non riescono a capire i giovani di oggi. In una società dove il
successo sociale e professionale sono indicatori sempre più preziosi della raggiunta maturità,
i giovani si trovano ad affrontare forte pressioni da parte della società, con poche soluzioni a
disposizione e un profondo disagio legato a un diffuso sentimento di inadeguatezza davanti a
questioni così rilevanti.
I contratti a causa mista o, come si dice in Francia, in alternanza, sono una forma di
accompagnamento al mercato del lavoro che prova a recuperare deficit formativi e, assieme,
a ridurre la distanza tra l’apprendimento e il suo uso nella reale vita lavorativa.
L’attuale governo ha posto una grande enfasi sullo strumento indicandolo, assieme al
contratto di professionalizzazione, come principale strumento per affrontare il tema della
disoccupazione giovanile. L’obiettivo sono 800.000 giovani formati in alternanza entro il 2015
e allo scopo sono stati stanziati 500 milioni di Euro. L’impegno è tale che per la prima volta è
stata definita una delega di governo specifica a un Ministro per l’Apprendistato e la
Formazione Professionale (attualmente Natalie Moreno). È proprio nel capire come il ‘sistema’
Francia si dispone a proporre soluzioni e opportunità a una generazione, stimolandone idee e
talenti, che si sviluppa questo rapporto.
La Francia ha una superficie di
543.965 km² e una popolazione di
oltre 61 milioni di abitanti, che
salgono
rispettivamente
a
675.417 km² e 65 milioni di abitanti
se si includono i dipartimenti e i
territori d'oltremare d'America, Asia e
Oceania. Con questi ultimi la Francia
è il secondo Stato più vasto (dopo la
Russia) e il terzo più popolato
d'Europa (dopo la Russia e la
Germania).
Tab. 1- Popolazione totale (Fonte INSEE)
Per
popolazione
è
confrontabile
con
l’Italia. Il Tab. 2 si
evidenzia
come
la
fascia d’età di principale
interesse
di
questa
analisi,
quella
compresa tra i 15 e i 34
anni, sia rappresentata
dal 24,7% del totale
degli abitanti del Paese
per circa 16 milioni di
abitanti.
Tab. 2 - Distribuzione della popolazione per sesso ed età al 1 Gennaio 2011 in % (Fonte: INSEE)
44
Il sistema dell’istruzione
Il sistema educativo francese si suddivide in tre moduli: scuola elementare, scuola media e
liceo. Gli insegnamenti primari e secondari sono gratuiti, misti, laici e obbligatori dai 6 ai 16
anni. Il grafico seguente (tratta dal sito istituzionale www.france.fr) ne esemplifica la struttura:
45
È interessante notare come il 83% dei
francesi con titolo di secondaria superiore
sia concentrato nella fascia 25-34 anni,
segno inequivocabile che negli ultimi venti
anni si sia progressivamente innalzata la
scolarità media, ben oltre i limiti imposti
dall’obbligo formativo. Ai fini delle
riflessioni della presente analisi rimane
sensibile il divario con l’Italia, in ogni
fascia di età, che risulta di ben 14 punti
percentuali nelle fasci più giovani e arriva
a 20 per gli ultra 55-enni.
Tab. 4 - Popolazione con almeno titolo di scuola secondaria superiore (dati 2008) in % Fonte: OECD.
Dai dati disponibili (Tab.5) per
la fascia d’età tra gli 11 e i 29
anni si evidenzia come i
percorsi
formativi
della
secondaria
si
protraggano
frequentemente anche oltre i
20 anni. Emerge altresì un
ruolo significativo, specie per i
maschi,
dell’apprendistato
nella fascia d’età tra i 16 e i 20
anni. È un segno evidente di
come
questa
opportunità
curricolare e contrattuale sia
riconosciuta
dal
sistema
economico e dai giovani stessi.
È inoltre chiaro a tutte le età il
maggiore
rendimento
scolastico delle donne che
diventa davvero significativo
nell’educazione superiore dove
distaccano i maschi di oltre 10
punti percentuali.
Tab. 5 - Tasso di scolarizzazione per classi d’età in Francia (in%, anno accademico 2008-2009). Nota: la modifica del
campo nel 2007-2008 con l'integrazione dei dipartimenti d'oltremare. Fonte: Ministero della Pubblica Istruzione, Depp.
46
Questa tabella (Fonte INSEE) evidenzia come il
ritardo scolastico cresca in modo quasi lineare al
crescere dell’età. A partire dai 7 anni, in cui il 5%
dei giovani ha almeno un anno di ritardo, si arriva
a 18 anni in cui tale percentuale è del 69%. Se,
da una parte, questi dati sottolineano come i
percorsi educativi dei singoli abbiano tempi e
modi difficilmente standardizzabili, dall’altra si
evidenzia come il sistema educativo abbia a tutti i
livelli le medesime difficoltà.
Tab 6 - Tasso di Ritardo scolastico secondo l’età (dati 2005)
La Tab. 7 esprime dunque con chiarezza come l’apprendistato professionalizzante risulti come
alternativa diffusa al raggiungimento del diploma.
Tipo di
diploma
1990 1995 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Generale
33,4
36,5
34,2
33,9
33,7
33,9
34,6
35,1
35,1
35,5
36,4
36,5
Tecnologico
17,6
20,9
21,7
21,1
21,0
20,7
20,4
19,9
18,8
18,6
18,3
17,9
5,0
11,1
14,0
14,2
14,2
14,4
14,7
15,2 15,8
*
56,0
68,5
69,9
69,2
68,9
69,1
69,7
70,2
Professionale
Tutti (1)
di cui Scuola
Pubblica
54,0
64,3
63,4
62,8
62,7
62,9
63,5
63,2
16,3
*
17,0
*
17,1
*
69,7 70,4 71,7 71,5
*
*
*
63,2
63,5
64,5
64,5
Tab. 7 - Tasso di accesso al diploma di maturità per tipologia
(*): I dati sulla base di una stima sul numero di apprendisti.
(1): Apprendistato e formazione agricola inclusa.
Area: Francia metropolitana per gli anni 1990, 1995 e 2000, la Francia per gli anni successivi. Fonte: Ministero della
Pubblica Istruzione, Depp.
Gli abbandoni scolastici
Il fenomeno degli abbandoni scolastici è direttamente connesso alla successiva disoccupazione e
sottooccupazione dei giovani e all’impossibilità di rispondere alle richieste di professionalità
provenienti dal sistema delle imprese (talvolta fin di comprenderle). In Francia esistono due
definizioni di “uscita senza qualifiche” (sortie sans qualifications) dal sistema educativo:
1. la prima, ispirata al contesto francese e fondata su una classificazione del 1969, fa
riferimento a quei giovani che interrompono gli studi prima dell’ultimo anno di
preparazione di un diploma del secondo ciclo dell’istruzione secondaria: cioè, o dopo una
classe del primo ciclo dell’istruzione secondaria (collège), attualmente il 6% dei giovani;
oppure, a livello di lycée (secondo ciclo dell’istruzione secondaria), dopo una classe di
seconde (prima classe del liceo) o di première (seconda classe di liceo) generale o
47
tecnologica, attualmente il 2% dei giovani. Secondo questa definizione, l’8% dei giovani
lascia dunque ogni anno il sistema educativo francese senza alcuna qualifica.
2. La seconda definizione è quella delle norme internazionali, ripresa dai parametri di
riferimento della strategia di Lisbona: fissa come soglia minima di qualifica l’aver superato
il secondo ciclo dell’istruzione secondaria, attestato attraverso un certificato o un diploma.
Se si tiene conto di questa definizione, si deve includere nelle “uscite senza qualifica” il
9% dei giovani che hanno raggiunto la fine del secondo ciclo, ma non hanno superato gli
esami: il certificato di attitudine professionale (CAP) e il brevetto di studi professionali
(BEP), esami passati normalmente all’età di 16 o 17 anni dopo due anni di istruzione
secondaria superiore, oppure il baccalauréat, passato al termine degli studi secondari,
normalmente all’età di 18 o 19 anni. Si ottiene allora, secondo questa definizione e
basandosi sulla popolazione di giovani di età compresa tra i 20 e i 24 anni, un 16 % di
giovani “senza qualifica”. Questa cifra rappresenta, da diversi anni una tra le principali
preoccupazioni per le autorità incaricate della politica educativa. Diverse misure di
accompagnamento sono state messe in atto da allora, ma non sono riuscite ancora ad
eliminare il fenomeno.
Un forte impegno è delle istituzioni ha portato alla sperimentazione di scuole speciali, concentrate
su basi dipartimentale, in cui i giovani vengono rimotivati e reinseriti in un percorso che dia loro
una identità professionale e anche culturale. Tra le “soluzioni alternative”, sono da menzionare
in particolare i “dispostifis relais”, che si rivolgono ad alunni del secondo grado a rischio di
emarginazione sociale e di descolarizzazione. Queste misure propongono un’accoglienza
temporanea in strutture adatte per questi giovani per reinserirli in un percorso di formazione
generale, tecnologica o professionale, pur perseguendo l’obiettivo di socializzazione e di
educazione alla cittadinanza. Consistono in classi o laboratori, che accolgono un minimo di 6
alunni e un massimo di 12. L’accoglienza degli alunni in queste classi può variare da alcune
settimane a più mesi, senza superare un anno scolastico. Il successo di queste misure ha
fatto sì che i governi, nel corso di questi ultimi anni, ne aumentassero il numero.
La tabella Eurostat n.8 indica
come siano circa il 12% i giovani
che non terminano la scuola
dell’obbligo, un valore inferiore di
quello medio europeo (15%) e di
gran lunga minore di quello
italiano che si situa al 19%. Si
ritiene importante sottolineare
come negli ultimi 15 anni il
sistema
scolastico
nel
suo
complesso sia stato in grado di
innalzare di oltre 10 punti
percentuali la quantità di giovani
che
raggiungono
titoli
di
secondaria superiore. La crescita
è stata maggiore per le donne.
Sono decisamente diminuiti gli
abbandoni del sistema scolastico,
che a partire dal 23% del 1996,
nel 2009 sono stati globalmente
del 16%.
Tab. 8 - Giovani tra i 18 e 24 anni che, nel 2008 non hanno terminato la scuola dell’obbligo a 16 anni (in%). Fonte
Eurostat (a partire da indagine UE sulle forze di lavoro)
48
In Tabella 9 che segue, risulta evidente come il fenomeno degli abbandoni scolastici sia
concentrato negli anni delle scuole superiori. È qui che le politiche di intervento consentono
all’apprendistato di completare la preparazione alle professioni fornendo anche ai giovani meno
motivati allo studio teorico la concretezza del “fare”.
Tab 9: ripartizione delle uscite anticipate dal sistema scolastico per classe e livello di formazione. Fonte: statistiques
scolaires, Menja/MESR-Depp
Dati economici
L'organizzazione economica del paese è di stampo capitalista con un forte intervento statale.
La Francia è il quarto esportatore del mondo (come somma di tutti i prodotti). È il secondo
più grande esportatore mondiale di prodotti alimentari, dietro gli Stati Uniti, anche se il
settore primario (agricoltura, pesca) rappresenta solo il 4% della forza lavoro. L'economia
francese è prevalentemente un'economia dei servizi, per i quali è il secondo più grande
esportatore del mondo. È al primo posto nel mondo come destinazione turistica con più di 60
milioni di visitatori stranieri l'anno. La Francia possiede un importante apparato industriale. Il
settore secondario occupa il 24% della forza lavoro. Fra i settori di punta vi sono la
produzione di treni per l'alta velocità e una potente industria automobilistica. Possiede il
primo gruppo globale per la costruzione di centrali nucleari, primeggia nel settore aeronautico
e aerospaziale, ha importanti aziende farmaceutiche. Presenta eccellenze nel settore
gastronomico e nel settore di lusso. Il settore terziario impiega il 72% della forza lavoro con
un peso determinante dato dalla distribuzione che in Francia ha un peso molto forte per
l'economia.
La situazione generale al primo
trimestre 2011 è la seguente
(Tab. 10 fonte INSEE), e
conferma il lieve e costante
miglioramento che è in atto da
alcuni mesi.
Tab. 10 - Tasso di disoccupazione al 1° trimestre 2011
49
La grande dimensione e le differenti condizioni socio-economiche nelle diverse zone del Paese
lo rendono disomogeneo in merito alla situazione occupazionale. Tali difformità sono evidenti
nei dati.
Secondo l’INSEE, le regioni della
Francia
col
tasso
di
disoccupazione più basso nel 2010
sono state: Limousin, 8,1% ;
Bretagne, 8,2% ; Pays de Loire,
8,4%; Ile de France, 8,4%. Le
regioni
della
Francia
metropolitana, dove il tasso di
disoccupazione è la più alta nel
2010 sono: Nord-Pas de Calais al
12,9%; Piccardie 11,2% ; Haute
Normandie, 10,5%. I disoccupati
di lunga durata (da oltre un anno)
sono stabilmente oltre il 40% del
totale. Il loro numero assoluto è
molto aumentato dal 2008. Era
stimato a 1,27 milioni nel quarto
trimestre del 2009 contro 947.000
nel terzo trimestre del 2009 e i
760.000 nel terzo trimestre 2008,
in crescita del 40% su 15 mesi
(dati INSEE).
Tab. 11 -Tasso di disoccupazione per fasce d’età primo trimestre 2011
Il fenomeno nel tempo è sintetizzato da questa tabella da cui risulta evidente la penalizzazione
subita dalla platea giovanile a causa della crisi:
Tab 12 – Andamento tasso disoccupazione per fasce d’età. Area: Francia metropolitana. Fonte: INSEE
Gli stessi valori visti finora posso essere di interesse se messi a confronto non con la
popolazione attiva ma con la popolazione effettiva della rispettiva fascia di età. Tab. 13
50
Categoria
In % sull’insieme Migliaia
della fascia d’età
2011 T1
2011 T1
Occupati (15-64 anni)
63,8
25 562
equivalente lavoro a tempo pieno
59,5
23 825
Uomini 15-64 anni
68,3
13 447
Le donne di 15-64 anni
59,5
12 115
15-24 anni
29,8
2 217
25-49 anni
81,9
16 751
50-64 anni
54,2
6 594
Tra cui: 55-64 anni
40,3
3 226
Disoccupati (15-64 anni)
6,5
2 611
Uomini 15-64 anni
6,4
1 270
Donne 15-64 anni
6,6
1 341
15-24 anni
8,8
656
25-49 anni
7,4
1 510
50-64 anni
3,7
445
Tra cui: 55-64 anni
2,8
222
Popolazione attiva (15-64 anni)
70,3
28 173
Uomini 15-64 anni
74,7
14 717
Le donne di 15-64 anni
66,1
13 456
15-24 anni
38,6
2 873
25-49 anni
89,2
18 261
50-64 anni
57,8
7 039
Tra cui: 55-64 anni
43,1
3 448
Tab 13 - Tassi di occupazione, disoccupazione e di attività nella popolazione – 1° trim. 2011. Area: Francia metropolitana,
la popolazione di età compresa tra 15 ei 64 anni. Fonte: INSEE, l'occupazione
Disoccupazione e titoli di studio
L’analisi dei tassi di inattività per titolo di studio evidenzia come a qualsiasi distanza dal titolo
di studio acquisito, per qualsiasi titolo, le materie tecniche e scientifiche hanno l’aspettativa di
un minor tasso di disoccupazione (Tab 14). La relazione tra tassi di disoccupazione e distanza
dal titolo di studio analizzata secondo una serie storica dal 1980 segnala come i tassi siano
pressoché sempre diminuiti negli ultimi 15 anni, fino al 2008. Il 2009 vede l’abbattersi della
crisi, l’innalzamento dei tassi per tutti e una forte penalizzazione per chi ha acquisito il titolo
negli ultimi 4 anni. Anche in questo caso è evidente come i meno garantiti, i più giovani,
siano quelli maggiormente penalizzati.
51
Anno 2009
Studi
Diploma o CAP-BEP
superio equivalen
e
ri
ti
equivalen
ti
Fuoriusciti da 1 a 4 anni dalla formazione iniziale
Scienze, tecnologie della produzione.
Lettere, scienze umane, servizi e commercio
Fuoriusciti da 5 a 10 anni dalla formazione iniziale
Fuoriusciti da 11 anni e oltre dalla formazione
iniziale
7
10
17
21
27
32
3
5
7
11
15
17
3
5
4
6
6
7
Area : France métropolitaine ; actifs sortis de formation
initiale.
Fonte : Insee, enquête Emploi
Tab. 14 - Tasso di disoccupazione secondo il diploma, la tipologia di formazione e il tempo trascorso dopo la
formazione iniziale (in %)
La generazione NEET (not in education, employment or training)
Negli ultimi anni sempre maggiore attenzione è stata posta sui giovani non in formazione, né
educazione, né occupati. In Italia nel 2009 sono stati oltre 2,2 milioni. In Francia circa 1,6
milioni. A differenza dei ‘semplici’ disoccupati che necessitano di opportunità e servizi idonei
(o per adeguare) le loro competenze. I NEET si presentano spesso come demotivati e non in
cerca di un lavoro ma, piuttosto, arresi a una quotidianità senza senso e obiettivi esistenziali
così come professionali. Un approccio alla risoluzione dei problemi passa soprattutto da leve
motivazionali e valoriali.
I giovani a maggior rischio di divenire Neet sono in prevalenza quelli che hanno raggiunto al
massimo la licenza elementare, seguiti da quelli che hanno conseguito solo il diploma di
qualifica professionale. Se è atteso che i giovani quasi analfabeti abbiano serie difficoltà a
trovare un lavoro anche manuale, occorre rilevare che anche coloro che non hanno
completato il ciclo della scuola secondaria superiore, fermandosi alla qualifica professionale e
senza integrare questo titolo con attività formative, rischiano più degli altri di divenire Neet.
Gli studi (vedi anche rapporto NEET Italialavoro 2011) evidenziano come il livello d’istruzione
dei giovani Neet sia molto più basso rispetto a quello della restante quota della popolazione
giovanile della stessa età, ma la percentuale di laureati è identica nei due gruppi e segnala
che il possesso di un titolo terziario non scongiura di per sé il rischio di non riuscire a entrare
nel mercato del lavoro e che influisce maggiormente il tasso di occupabilità dei diversi corsi di
laurea.
Solo il 10,6% dei giovani francesi da 15 a 24 anni impegnati negli studi e nella formazione
lavora a fronte del 14,4% della media europea (l’Italia è al 3,1% inferiore di oltre 11 punti
percentuali). La quota di studenti lavoratori sale al 49,8% in Olanda, al 26% in Germania e al
22,1% nel Regno Unito. Di conseguenza la quota dei giovani francesi che studiano (o si
formano) e non lavorano (56,2 %) è superiore rispetto alla media europea (52,1%). Nei
Paesi Bassi solo il 27,9% degli studenti non lavora e in Germania il 45,1%. I giovani francesi
non più impegnati in un percorso di studio o di formazione e che lavorano sono pari al 20,8%
in linea con la media europea.
52
La quota di giovani francesi che non studiano, non si formano e non lavorano (Neet) è in linea
con la media europea (12,4% pari a 926.100 unità) e di quasi 8 punti maggiore rispetto
all’Olanda (4,1%).
Da queste prime informazioni,
tenendo conto che la quota di
giovani francesi tra i 15 e 24
anni che non studia e lavora è
sostanzialmente
allineata
a
quella della media dei paesi
europei, è possibile supporre
che una più alta partecipazione
degli studenti al mercato del
lavoro, anche con mansioni
poco qualificate o con contratti
part time, di formazione/lavoro
o di tipo occasionale sia un
fattore che incide positivamente
per ridurre la quota di giovani
Neet.
Tab. 15 - Situazione dei giovani 15-24 anni rispetto a occupazione, formazione, educazione
In poche parole, it is better (for career progression) to be working in a low-paid job than to
have no job at all. Si rileva, infatti, una significativa correlazione negativa fra la variabile
degli studenti lavoratori e il Neet rate (Tab. 15 ).
Nella fascia successiva dei
giovani adulti (25-29 anni,
tab.16), la quota di giovani
NEET e del 18,3% pari a
710.000
unità.
Quelli
che
studiano
(in
gran
parte
universitari) o si formano e
contemporaneamente lavorano
è pari al 7,5% a fronte della
media europea del 12,4%, del
28% nei Paesi Bassi, del 24,2%
in Germania e del 22,2% nel
Regno Unito.
Tab. 16 - Situazione dei giovani 25-29 anni rispetto a occupazione, formazione, educazione
La Francia è uno dei pochi paesi europei in cui la differenza di genere nel fenomeno dei NEET è
minima nella fascia 15-24, e di soli 9 punti a sfavore delle donne nella fascia 25-29. Negli altri
paesi incide maggiormente sulle donne che sugli uomini.
Il numero degli apprendisti è stato a lungo intorno ai 200.000 e riguardava le mansioni manuali
con meno contenuto specialistico o formativo, in gran parte legate al settore agricolo. Dai dati
che seguono è evidente come negli anni ’90 l’indirizzo politico sia cambiato e l’apprendistato
53
abbia nel tempo acquisito la valenza odierna di opportunità per conseguire un livello superiore
(fino al livello di ingegnere) e per professionalizzarsi. Ecco dunque che a oggi il numero dei
contratti è pressoché raddoppiato con l’ampliamento dell’utenze, l’innalzamento dei livelli in
ingresso, la maggiore professionalizzazione richiesta dai settori economici (tab 17 e 18).
2000-2001
PAC e altri diplomi livello V
2008-2009
185 843
180 916
52 974
45 600
6516
5143
Certificato di qualifica professionale di livello IV
35 951
51 586
Diploma di maturità professionale
33 404
46 884
Diplomi superiori
51 186
97 521
27 800
47 249
692
9983
ingegneria
4644
10 279
Numero totale
365 874
427 650
10 184
758
BEP
Diplomi complementari
tra cui:
BTS
Licenze
CPA / CLIPA (1)
Tab 18 - Numero di apprendisti, sulla base del titolo in uscita dal percorso (confronto 2001-2009). 1. Classe preparatoria
per l'apprendimento e pre-professionali di classe introduttivo all’alternanza. Fonte: Depp.
L’analisi della presenza dei contratti sul territorio, per livelli di qualifica, evidenzia come salga il
titolo in ingresso (e dunque in uscita) nelle zone a maggiore urbanizzazione e industrializzazione
(es. Ile de France).
54
Fonte: Divisione di valutazione, pianificazione e prestazioni, Insee, stime sulla popolazione
Numero di
apprendisti
Peso nella
regione
(in%)
Tra 1625 anni
(%)
V livello
(in%)
Livello IV Livello I,
(in%)
II, III
(in%)
Alsazia
13 827
3,4
5,8
61,2
24,9
13,8
Aquitania
17 832
4,4
4,8
64,7
20,8
14,5
Auvergne
7978
2,0
5,3
69,6
23,6
6,9
Borgogna
12 127
3,0
6,5
64,7
23,2
12,1
Bretagna
18 527
4,6
5.0
59,9
24,5
15,6
Centro
19 384
4,8
6,5
58,5
23,4
18,0
ChampagneArdenne
8343
2,1
4,9
66,0
22,9
11,1
Corsica
1637
0,4
4,7
81,8
14,5
3,7
Franche-Comté
9527
2,3
6,6
55,0
25,9
19,1
Ile-de-France
63 775
15,7
4.0
45,4
22,2
32,4
LanguedocRoussillon
14 017
3,4
4,5
64,0
22,5
13,6
3693
0,9
4,6
63,3
28,8
7,9
Lorraine
16 809
4,1
5,5
55,1
25,4
19,4
Midi-Pirenei
17 235
4,2
4,9
59,1
22,0
18,9
Nord-Pas-de-Calais
20 605
5,1
3,6
51,3
25,3
23,4
Basse-Normandie
11 106
2,7
6,3
66,2
21,4
12,4
Haute-Normandie
14 846
3,7
6,2
57,5
22,7
19,8
Pays de la Loire
30 377
7,5
7.0
55,7
27,8
16,5
Picardie
12 285
3,0
5,1
59,0
24,0
17,0
Poitou-Charentes
14 100
3,5
7,1
58,1
26,1
15,8
Provenza-AlpiCosta Azzurra
32 494
8.0
5,5
61,7
22,6
15,8
Rhône-Alpes
38 700
9,5
4,8
51,2
28,7
20,1
Provincia
335 449
82,6
5,4
58,8
24,5
16,6
Francia
Metropolitana
399 224
98,2
5,1
56,7
24,2
19,1
1453
0,4
2,9
64,9
13,1
22,0
408
0,1
1,2
90,2
9,8
0,0
Martinica
1388
0,3
2,7
57,1
19,5
23,5
Riunione
3872
1,0
3,1
69,6
22,4
8.0
Limousin
Guadalupa
Guyana
Francia
406 345
100,0
5.0
56,9
24,1
19,0
Tab. 19 - Apprendistato nel 2008: confronto regionale (numero di apprendisti in formazione per livello)
campo: dipartimenti Apprendistato, Ministero della Pubblica Istruzione e Agricoltura. La quota di apprendisti tra i 16-25
anni è calcolato a partire stime di popolazione il 01/01/2009. Questa tabella esiste solo a livello regionale.
55
Tab 20 – apprendisti secondo la fascia d’età e la Regione di appartenenza
DEFINIZIONE, DESCRIZIONE E ARTICOLAZIONE GENERALE
Il Contratto di Apprendistato è regolato dalle leggi, regolamenti e contratti collettivi di lavoro
tra datori di lavoro e dipendenti del settore o dell'impresa in questione, nella misura in cui
questi testi e convenzioni o accordi collettivi di lavoro non sono contrarie con le disposizioni
del Codice del lavoro e dei testi adottati per la sua attuazione (Codice Lavoro. Articolo L.1172). http://www.emploi.gouv.fr/formation_professionnelle/index.php
L’apprendistato consente ai giovani dai 16 a 25 anni che hanno terminato l'istruzione
obbligatoria, una formazione generale teorica e pratica al fine di ottenere una qualifica
professionale. È certificato da un diploma professionale o tecnologico di scuola secondaria
superiore o un titolo di ingegnere. Permette dunque di ottenere una qualifica professionale
attestata da un diploma di tipo professionale o tecnologico (CAP, BEP, BTS) o dal titolo di
ingegnere o altro livello professionale riconosciuto.
Il mercato del lavoro francese ha puntato con molta decisione all’utilizzo di contratti a causa
mista per completare la fase di acquisizione delle competenze, completare l’obbligo
formativo, favorire la l’occupazione poi, dei giovani. Tali strumenti trovano un notevole il
gradimento del sistema delle aziende che li utilizzano e ne finanziano direttamente i costi
attraverso la Tassa sull’Apprendistato i cui proventi si dirigono verso le attività formative
obbligatorie e verso gli istituti tecnici secondari, principali fornitori di risorse umane. L’uso del
contratto di apprendistato è anche incentivato dalla rigorosa disciplina sui tirocini che ne
limita la gratuità a soli 2 mesi e l’uso a soli 6 mesi. Come in Italia, il contratto d'apprendistato
in Francia è un contratto a tempo determinato. È stipulato in forma scritta per una durata
che varia da 1 a tre anni (in generale due anni) in funzione della professione e del livello di
qualifica desiderata. La durata del contratto può arrivare a 4 anni se all'apprendista è
riconosciuta la condizione di lavoratore disabile.
Nella definizione del contratto di apprendistato si specificano i Livelli che fanno riferimento
alla qualifica o titolo del giovane:



Livello I e II : persone in uscita con un livello di 2° o 3° ciclo o un diploma di “grande
école”;
Livello III : persone in uscita con un diploma bac+2 (BTS, DUT);
Livello IV : persone in uscita dagli ultimi anni delle superiori o abbandono della postbaccalauréat prima di frequentare il livello III (Bac, Brevet professionnel);
56

Livello V : persone in uscita dagli ultimi anni del secondo ciclo professionale corto (CAP,
BEP)
Un contratto a tempo indeterminato può essere sospeso per passare a un contratto di
apprendistato stipulato con lo stesso datore di lavoro, se c'è accordo tra il datore di lavoro ed
il lavoratore. In questo caso la durata della sospensione è pari alla durata della formazione
necessaria per l'ottenimento della qualifica. Uno schema delle possibilità è il seguente (fonte
aprenti.com):
Anche se il seguente rapporto si
riferisce
all’apprendistato
propriamente detto, è tuttavia
in fase di sperimentazione e
messa a regime un secondo
modello
di
intervento
denominato
“Apprendistato
Junior” che arriva a interessare
i giovani in età da 14 a 15 anni.
Il dispositivo è di recente
concezione ed è stato introdotto
con legge n. 396 del 31-03-06 e
con decreto n. 764 del 01-0706. La sua reale attuazione è
cominciata nel 2008 e è ancora
oggetto di dibattito sia tra i
politici che tra gli operatori del
settore in quanto, a detta di
alcuni esperti, invade troppo il
periodo della formazione con la
filosofia propria del lavoro. Esso
afferisce ancora alla sfera
dell’educazione ed è composto
di fasi:



Per i 14-enni. L'apprendista junior segue un anno di formazione o in un liceo
professionale o in un centro di formazione per apprendisti CFA in una classe di
iniziazione professionale all’apprendistato (CLIPA). Egli conserva lo statuto di studente
e tiene i contatti con il college dal quale si è separato prima della conclusione del ciclo.
Durante questo anno egli effettua dei brevi stages "di scoperte professionali" nelle
imprese al fine di identificare il percorso formativo da inserire nel progetto
pedagogico. Deve anche acquisire conoscenze e competenze appartenenti all'area
comune che gli allievi debbono acquisire alla fine della scolarità obbligatoria. Al
termine di quest’anno è possibile rientrare nella scuola o passare al CPA;
Per i 15 enni. Il giovane segue una classe preparatoria all’apprendistato (CPA) che
prevede l’inizio dell’apprendimento di un mestiere ma ancora in ambito scolastico;
Successivamente, a partire da 15 anni il giovane può firmare un contratto di
apprendistato classico, senza chiedere la deroga per l'inizio a 15 anziché a 16 anni. È
previsto che anche il rientro nella scuola sia possibile in ogni momento.
57
Vi sono 2 tutor, uno scolastico ed uno aziendale (detto ‘maestro’). Gli scolari in Apprendistato
Junior ricevono un piccolo sussidio pari al 20% del Salario Minimo (pari a 1,80 euro l’ora nel
2011), per il periodo di stage dedicato alla scoperta del mestiere. Vista la giovane età
dell’apprendista su di esso si concentrano le attenzioni della didattica e dell’ambiente
lavorativo nello sviluppo di un progetto educativo personalizzato. Ciò avviene in seguito a un
bilancio di competenze svolto presso il CFA. Questa valutazione costituisce la base per lo
sviluppo del progetto educativo personalizzato che integra:




ore di formazione generale;
ore di educazione tecnica e pratica;
stage sul posto di lavoro in varie aziende;
specifici obiettivi finali per la formazione.
Il direttore del CFA sceglie nel suo corpo docente un tutor di monitorare l'apprendista durante
la sua formazione. In coordinamento con gli altri membri del corpo docente, il tutor:




conduce colloqui con il giovane apprendista di effettuare valutazioni regolari di
formazione;
genera il collegamento tra il CFA e le aziende che ospitano l'apprendista in formazione;
cerca qualsiasi supporto che possono aiutare a risolvere le difficoltà con la sua formazione
o la sua vita personale;
accompagna il giovane apprendista nel corso della formazione.
Orario di lavoro
Il giovane assunto con contratto d'apprendistato beneficia delle stesse condizioni di lavoro e
previdenziali degli altri lavoratori dell'azienda. Il monte ore di lavoro richieste comprende il
tempo passato in azienda e le ore di formazione presso un Centro di Formazione per
Apprendisti (CFA). Fino a 18 anni:





La durata massima del lavoro è di 8 ore al giorno e 35 ore settimanali;
lavoro straordinario non è consentito (In casi eccezionali, deroga alle disposizioni può
essere concessa, per un massimo di cinque ore alla settimana, dall'ispettorato del lavoro,
dopo l'assenso del medico del lavoro dell'azienda (Cod. Lavoro . Art.L117 bis-3);
il riposo giornaliero è di 12 ore, 14 ore se il giovane sotto i 16 anni;
trenta minuti di pausa sono obbligatori per ogni periodo ininterrotto di servizio effettivo
che raggiunge una lunghezza di 4:30;
il riposo di due giorni consecutivi deve essere rispettato (le eccezioni sono previste oltre
16 anni dai contratti collettivi o societari, in questo caso il giovane deve ricevere un
periodo minimo di riposo di 36 ore consecutivi).
Oltre i 18 anni di età:





L'orario di lavoro giornaliero è limitato a 10 ore al giorno ad un massimo di 35 ore
settimanali;
Il tirocinante può lavorare oltre orario fino a un massimo di 48 ore a settimana o 44 ore in
media nell'arco di 12 settimane;
Il periodo di riposo settimanale è di almeno 24 ore consecutive, che si aggiunge al periodo
di riposo giornaliero;
Il periodo di riposo giornaliero è di almeno 11 ore consecutive;
La pausa giornaliera è di almeno 20 minuti per 6 ore consecutive di lavoro.
Gli apprendisti non possono lavorare la domenica e nei giorni festivi (C.trav.Art.L222-4). Essi
hanno diritto, come gli altri dipendenti, ad un riposo settimanale per un minimo di 24 ore
consecutive o due giorni se hanno meno di 18 anni. Gli apprendisti hanno diritto a ferie
58
retribuite come tutti i lavoratori. Inoltre, per la preparazione ai test, legati ai corsi specialistici
offerti dalla CFA, l'apprendista ha diritto a un congedo supplementare di 5 giorni lavorativi nel
mese precedente il test. Tale congedo retribuito è in aggiunta a ferie annuali retribuite e non
può essere attribuito al monte ore di formazione nel CFA (C. trav., Art. L. 117 bis-5).
Ambiti settoriali di applicazione
Possono assumere giovani in contratto d'apprendistato le aziende dei settori: artigianale,
commerciale, industriale, Pubblico non industriale e no profit. In particolare la tabella
successiva indica l’incidenza relativa nei diversi ambiti:
Settore
Ragazze
Settore
Commercio, vendita
26,4 Agroalimentare, alimentazione,
cucina
Parrucchiera, estetica e altri servizi
alla persona
20,0 Edilizia: finiture
Ragazzi
16,2
9,1
Ospitalità, Turismo
9,7 Edilizia: costruzione e copertura
8,2
Agroalimentare, alimentazione, cucina
7,9 Motoristica e meccanica auto
7,7
Salute
6,5 Elettricità, elettronica
7,5
Contabilità, Amministrazione
5,5 Commercio, vendita
6,3
Lavoro nel Sociale
2,8 Falegnameria e Mobili
5,2
Bestiame, specialista di bestiame
2,7 Strutture metalliche
4,8
Segreteria ufficio
2,2 Giardinaggio e Paesaggistica
4,2
Finanza, banche, assicurazioni
1,7 Energia
4,0
Altre specialità della produzione
7,0 Ospitalità, Turismo
3,9
Altro
7,6 Altro
Tutte le ragazze
100,0
Tutti i ragazzi
22,8
100,0
Tab. 21 - Settori economici del primo anno di apprendistato (Anno scolastico 2009-2010, in %). Nota: Apprendisti al
primo anno per percorsi di 2 e 3 anni, tutti i livelli di istruzione. Fonte: Ministero della Pubblica Istruzione Francia,
Depp.
I contratti al primo anno di apprendistato sono circa 280.000 l’anno e sono ripartiti secondo
le percentuali in tabella 21 (dati 2010). Per le donne sono preminenti i settori della vendita al
dettaglio, del commercio e dei servizi alla persona. Gli uomini sono maggiormente presenti
nei settori della ristorazione, dell’edilizia e della riparazione.
Apprendistato nella Pubblica Amministrazione
Dal 1992 è possibile stipulare contratti di apprendistato nella PPAA. Rappresentano solo lo
0,3% dei contratti ma aprono una possibilità che le autorità locali stanno cominciando a
sfruttare. Nel 2005, 6263 gli apprendisti sono stati registrati dall'INSEE nella PPAA in
aumento dal 2001: 3414 nuovi contratti di apprendistato sono stati registrati nel 2005,
64,6% in più rispetto al 2000. Un datore di lavoro del settore pubblico non industriale e
commerciale apprendisti può essere:



Stato, Regione, Città, Villaggio;
Ospedale pubblico;
La Poste, France Telecom;
59

Camera di Commercio.
La formazione teorica e pratica si svolge nello stesso modo come nel settore privato. La
forma dei contratti è leggermente differente. Il compenso dell'apprendista tiene conto del
livello di diploma. E' aumentato del 10% rispetto ai minimi fissati per legge se si prepara un
IV di alto livello e il 20% per un titolo di livello III.
Requisiti formali necessari per la validità del contratto.
Il contratto di apprendistato deve essere stipulato in forma scritta. È sottoscritto da entrambe
le parti contraenti è un prerequisito per l'occupazione dell'apprendista. Essa deve essere
firmato dal “maestro” aziendale e dall'apprendista o, se è minore, dal suo rappresentante
legale. È esente da qualsiasi imposta di bollo e registrazione. (C.trav.Art.L117-12). È redatto
in tre copie originali : una per il datore di lavoro, una per l’apprendista e una per il CFA. I
moduli sono disponibili nelle direzioni dipartimentali per il lavoro, nelle camere di commercio.
Il contratto di apprendistato contiene obbligatoriamente:
1. nome, cognome, età, professione, sede del ’maestro’/tutor aziendale;
2. nome e cognome, età, indirizzo dell'apprendista;
3. nome, cognome, professione e residenza dei suoi genitori, tutore o persona autorizzata
dai genitori o, in mancanza, da parte del giudice tutelare;
4. la data e la durata del contratto;
5. le condizioni salariali, la retribuzione dell'apprendista, condizioni su cibo, alloggio e le altri
elementi concordati tra le parti;
6. l'indicazione dei corsi professionali che l'insegnante si impegna a far seguire allo studente,
sia nello stabilimento o fuori, secondo la legge sulla formazione tecnica e sotto le sanzioni
che la legge richiede;
7. il corrispettivo da versare per violazione di contratto o una dichiarazione che tale
indennità sarà fissata dal tribunale di pace o, in mancanza, dal giudice.
Procedura telematica di registrazione
Sul sito della Camera di Commercio e dell'Industria è possibile registrare on-line i contratti di
apprendistato e di inviarle via internet per il controllo. Una volta che il contratto è controllato
dalla CCIA, deve essere trasmesso dall’azienda al CFA per l'approvazione. Una volta
approvato, e firmato dal CFA, occorre inviarlo assieme ai documenti richiesti per la
registrazione, al servizio competente per l'apprendimento della CCIA che l’ha registrato.
L'articolo L. 117-3 del codice del lavoro stabilisce un requisito minimo di età di 16 anni e un
massimo di 25 anni al momento del contratto di apprendistato. Tuttavia, i giovani con meno
di 15 anni possono beneficiare di una deroga se ciò è giustificato hanno fatto dell'educazione
il primo ciclo di istruzione secondaria (15 anni per i giovani che escono dalla 3° o hanno
completato due anni di centro formazione professionale o in classe pre-apprendistato, a patto
di compiere 16 anni prima della fine dell'anno). Il mancato rispetto di questo limite di età è
un reato penale (Codice del lavoro, Art. R. 151-2). Deroghe al limite di età massima (25
anni) sono possibili nei seguenti casi:


Quando il contratto segue un contratto d'apprendistato precedentemente sottoscritto e
consente di ottenere un livello di diploma superiore rispetto a quello ottenuto attraverso il
contratto precedente. Il contratto di apprendistato deve essere sottoscritto entro il
termine massimo di un anno oltre la scadenza del precedente contratto;
quando avviene un'interruzione per cause indipendenti dalla volontà dell'apprendistato o
in seguito ad un'incapacità fisica e temporanea. Anche in questo caso il contratto di
60

apprendistato deve essere sottoscritto entro il termine massimo di un anno oltre la
scadenza del precedente contratto;
quando il contratto è stipulato a favore di una persona disabile.
Nei tre i casi sopradescritti l'età dell'apprendista non può superare i 30 anni al momento della
firma del contratto. Un'altra eccezione al limite superiore dei 25 anni è ammessa quando il
contratto è a favore di una persona che ha un progetto di creazione d'impresa la cui
realizzazione è subordinata all'ottenimento del diploma o del titolo che certifichi la formazione
ricevuta.
Durata
Il contratto di apprendistato
Serie di contratti
Un giovane lavoratore può stipulare successivi contratti di apprendistato nel caso essi
preparino a diplomi o titoli per qualifiche diverse. Quando l'apprendista ha già completato due
contratti successivi dello stesso livello, è necessario ottenere il permesso dal direttore del CFA
frequentato per ultimo prima di poter attivare un terzo contratto per lo stesso livello di
apprendimento. Non è richiesto alcun intervallo di legge tra due contratti successivi (Cod.
Lavoro.L.115-2).
Inizio del contratto
Il contratto fissa la data di inizio della fase di apprendistato. Salvo deroga concessa
dall’autorità, tale data non può essere anteriore per più di tre mesi e non posteriore a due
mesi rispetto all'inizio del ciclo di formazione nel CFA. In caso di rinuncia o sospensione del
contratto per motivi indipendenti dalla volontà degli apprendisti, il contratto è prorogato fino
alla fine del ciclo di formazione (Cod. Lavoro L.117-13). Durante i primi due mesi:


il contratto può essere rescisso da entrambe le parti senza alcun compenso se non
diversamente disposto altrimenti. La cancellazione deve essere notificata per iscritto e al
direttore del CFA e al servizio della CCIA che ha registrato il contratto;
se vi è contratto con un nuovo datore di lavoro, è possibile inserire un periodo di prova,
alle condizioni di legge dei contratti a tempo determinato, per completare la formazione
iniziata prima della rottura di un precedente contratto.
Dopo i primi due mesi la rescissione del contratto di apprendistato è possibile solo:


con l'esplicito consenso delle parti;
con decisione del Tribunale del Lavoro in caso di colpa grave o reiterata mancanza di una
delle parti o se l'apprendista è inadatto al mestieri scelto.
Un datore di lavoro in violazione di tali disposizioni procedere al licenziamento di un
apprendista, non solo commette un errore di procedura, ma il licenziamento è considerato
ingiusto e da diritto al risarcimento dei danni.
Interruzione del contratto senza giusta causa o giustificato motivo
Di 300 000 contratti ogni anno a livello nazionale, in media quasi il 25% si interrompono
prima del termine, sia su iniziativa dei giovani che delle imprese. Ci sono delle differenze
settoriali e, ad esempio, nella ristorazione il valore delle interruzioni arriva al 40%. Tutte le
aziende, indipendentemente dalla loro dimensione e attività, si trovano ad affrontare questo
problema. Mentre la maggior parte delle rotture si verificano in piccole imprese (0-9
dipendenti), è semplicemente a causa della loro quota dominante nel processo di
apprendimento (in media sei contratti su 10). Salvo che nel caso di dimissioni volontarie,
l’apprendista che torna nello stato di disoccupazione ha diritto all’indennità relativa.
Prolungamento del contratto
Per infortunio o altre ragioni di salute che hanno impedito il regolare svolgimento del periodo
contrattuale, il direttore del CFA può valutare preventivamente che la preparazione del
giovane sia insufficiente e prolungare il contratto sino alla sessione di prove successiva
61
In caso di bocciatura agli esami del CFA, è possibile prolungare il contratto di apprendistato di
un anno nella medesima azienda o in un’altra disponibile.
SOGGETTI PROMOTORI
I Centri di Formazione per l’Apprendistato
La formazione degli apprendisti avviene nei Centri di Formazione per l’Apprendistato (CFA), oltre
2500 strutture in tutta la Francia. I CFA forniscono una formazione generale e una tecnologica e
pratica che risultano complementari all’esperienza fatta dall’apprendista in azienda. La creazione
di un CFA può essere promossa da:






enti di formazione gestiti congiuntamente dalle organizzazioni dei datori di lavoro;
governi locali, istituzioni pubbliche;
organizzazioni consolari: Camera di Commercio, Commercio e Agricoltura;
le scuole private autorizzate;
organizzazioni inter-professionale dei datori di lavoro;
associazioni, o qualsiasi altra persona o entità.
La creazione di un CFA avviene attraverso una convenzione quinquennale che precisa le modalità
dell’organizzazione pedagogica, amministrativa e finanziaria, tra il consiglio di gestione del centro
e lo Stato (CFA a scopo nazionale) o il Consiglio Regionale (negli altri casi). Ogni CFA è gestito
da un organismo di gestione che può essere un privato (nel 51% dei casi), una camera di
commercio o altre associazioni di categoria (33%) o un college/università (12%). Ogni CFA
ha un direttore, assunto dal gestore. Un Consiglio per lo Sviluppo è istituito dal direttore e
ente gestore e comprende, oltre al direttore:




uno o più rappresentanti dell'ente di gestione;
rappresentanti di organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori;
rappresentanti eletti del personale docente o di coaching;
rappresentanti eletti degli apprendisti.
Il Consiglio per lo Sviluppo si occupa:





delle prospettive di apertura o chiusura di ambiti e settori di intervento;
condizioni generali dell'ammissione degli apprendisti;
dell'organizzazione e lo svolgimento della formazione;
di relazioni tra le imprese e il CFA;
delle condizioni generali di preparazione e aggiornamento pedagogico dei formatori.
È informato, inoltre della situazione finanziaria e dei progetti di investimento nel CFA; degli
obiettivi e contenuti della formazione; dei risultati degli esami. Ogni CFA è sottoposto a:


controllo pedagogico da parte dello Stato;
controllo tecnico e finanziario da parte dello Stato (per CFA a reclutamento nazionale) o
del Consiglio regionale (altri CFA).
Le qualifiche del management, del personale d'insegnamento e d’accompagnamento devono
essere conformi alle regole stabilite dalla legge. Le principali fondi di finanziamento di un CFA
sono:



tassa sull’apprendistato,
partecipazione dell'ente di gestione;
sussidi dallo stato o dalla regione in cui l'accordo prevede finanziamenti per la creazione;
62

i ricavi diretti del CFA.
Per poter attrarre i finanziamenti necessari alle proprie attività il CFA sviluppa le idonee attività di
comunicazione e marketing
La formazione nei CFA
L'apprendista beneficia di una formazione in alternanza:


In un CFA per la parte generale e teorica;
In azienda per la parte pratica.
La durata della formazione in CFA è minimo di 400 ore all'anno (ridotta se il contratto
interessa un periodo compreso tra i 6 mesi ed 1 anno) che aumentano più il livello di uscita è
elevato e arrivano fino a 750 l’anno per 2 anni per arrivare a conseguire un diploma
professionale o un BTS. A secondo del livello di diploma di apprendistato, il tempo passato in
formazione nel CFA corrisponderà da un quarto a metà del tempo di lavoro fissato. Si tratta
spesso di alternare una settimana in CFA ogni due o tre. Alcuni CFA presentano programmi
che prevedono una divisione più netta tra i momenti in CFA e azienda. Ad esempio: 2 mesi in
CF A,seguiti da 2 mesi in azienda, poi ritorno in CFA e così via.
La formazione è gratuita per apprendista e azienda. Eventuali costi di alloggio, ristoro o
trasporto sono invece a carico dell’apprendista. Alcune Regioni hanno schemi di contributo e
rimborso per le spese sostenute o parte di esse.
Nello stesso modo alcuni Consigli Regionali contribuiscono all’acquisto degli attrezzi del
mestiere. Ad esempio coltelli per uno chef o materiali per estetisti o parrucchieri. Due terzi
della formazione sono relativi a:



Formazione generale (francese, matematica, lingua straniera, scienze, diritto);
istruzione tecnica (progettazione, tecnologia);
sport.
Il restante terzo è destinato all'istruzione tecnica e pratica in studio che completa quella
ricevuta dal datore di lavoro. Parallelamente al lavoro in azienda l’apprendista deve
organizzarsi per lo studio e per il raggiungimento degli obiettivi fissati nel CFA. Agli alunni in
difficoltà sono offerti corsi di recupero nelle materie generali e tecnologiche.
Ogni apprendista è seguito in impresa da un formatore del CFA. Esiste una modulistica
standard per che documentano i legami tra il CFA e l’azienda utilizzati per tenere traccia dei
progressi. Essi sono compilati dall'utente stesso o dal tutor aziendale di apprendimento, o
entrambi. Oltre a questi insegnamenti, alcuni CFA offrono varie attività extra-scolastiche
(teatro, fotografia, ...). Gli esami finali sono i medesimi dei titoli di studio e qualifiche a cui il
livello di apprendistato fa riferimento. Alcuni CFA offrono anche occasioni di partecipare a attività
sportive, scambi e competizioni internazioni. Quali, ad esempio:



Voyages in Europe: per incontrare altri apprendisti e aziende europee nell’ambito di un
programma di scambi internazionali
Olympiades del Metier: competizione aperta ai minori di 22 anni che si svolge a livello
regionale, nazionale, internazionale.
Giornate di informazione e prevenzione sulla salute, droga, malattie a trasmissione sessuale.
Apprendistato nei diversi settori economici/industriali
Nella tabella seguente si identifica l’incidenza dei diversi settori in cui spiccano le attività di
trasformazione, quelle meccaniche e dei servizi alla persona.
63
Francia
Numero di Centri di Formazione per Apprendistato (CFA)
Numero di apprendisti
2454
427 650
Apprendisti per settore:
Matematica e scienze
714
Giurisprudenza
822
Arti e Lettere
131
Specializzazione multi-tecnologica di produzione
11 938
Agricoltura, pesca, foreste
29 564
Trasformazione
65 151
Ingegneria civile, edilizia, legno
74 323
Materiali flessibili
1136
Meccanico, elettrico, elettronico
76 438
Servizi speciali polivalenti
28
Scambio e la gestione
81 899
Comunicazione e informazione
14 605
Servizi alle persone
68 005
Servizi di comunità
2896
Tab. 22 – Dati INSEE su CFA e apprendisti 2009
Il percorso formativo si svolge prevalentemente in strutture esterne, i Centri di Formazione
per l’Apprendistato (CFA). Nei 2 mesi seguenti la sottoscrizione del contratto d'apprendistato,
al fine di procedere ad una prima valutazione della sua formazione, l'apprendista è invitato
dal CFA ad un colloquio al quale partecipano il datore di lavoro, il tutor, un formatore del CFA
e, in caso di minore età, i genitori dell'apprendista.
Secondo il diploma e del CFA, il giovane trascorre 2 o 3 settimane su 4 in azienda. In azienda
si riceve la formazione pratica, si lavora e si riceve in cambio uno stipendio.
L’apprendistato prevede che in azienda si sperimentino le diverse postazioni di lavoro diverse,
si comprendano le esigenze produttive, i rapporti con fornitori e clienti. Tutto con una
graduale assunzione di responsabilità fino a diventare professionisti.
Se al termine del suo rapporto come apprendista il giovane sottoscrive un contratto a durata
indeterminata con la stessa azienda, non può essere imposto nessun periodo di prova. Inoltre
la durata del contratto di apprendistato sarà contemplata per il calcolo della remunerazione e
dell'anzianità lavorativa. Questa modalità di inserimento professionale permette a giovani tra
i 16 ed i 25 anni (anche oltre in certi casi) di siglare un contratto di lavoro alternando
formazione in azienda ed in CFA. Il giovane assunto beneficia dello statuto di lavoratore, di
una remunerazione fissata in percentuale rispetto allo SMIC (Salario minimo convenzionale) e
dell'accompagnamento da parte di un tutor durante il suo percorso.
64
Durante tutta la durata del contratto, l'apprendista è accompagnato da un tutor (maître
d'apprentissage) aziendale. Il tutor guida l’apprendista nell'acquisizione delle competenze
necessarie al raggiungimento del titolo o del diploma desiderato.
Il tutor può essere il responsabile dell'azienda oppure un dipendente dell'azienda.
Deve essere maggiorenne, offrire garanzie morali e avere un idoneo livello di qualifica e
almeno 3 anni di esperienza professionale. Al fine di armonizzare il ruolo con quanto svolto
dal CFA, il tutor aziendale partecipa a momenti di coordinamento col centro di formazione.
Con la maggiore diffusione dell’apprendistato, il ruolo del tutor è diventato sempre più
centrale e riconosciuto in azienda anche in termini di mansione e responsabilità. Diversi
istituti sono arrivati a certificare il ruolo del tutor attraverso il Certificato di Competenze
acquisite in Impresa (CCE) che permette di focalizzare e riconoscere le attitudini dei tutor
nell’accompagnare i giovani in apprendistato o gli adulti in alternanza. Le Camere di
Commercio sono impegnate nella valorizzazione di questa figura anche con attività formative
specifiche, aggiornamento, scambi di esperienze tra imprese.
Le parti sociali sono presenti a tutti i livelli: dalla definizione del Repertorio delle Competenze
ai consigli di amministrazione dei CFA. Alcuni settori economici si sono anche fatti promotori
di CFA specialistici secondo una modalità che segue lo schema che segue. L’operatore
pedagogico che ha in carico il CFA è un Centro di Formazione per la professione (es. settore
bancario, nautico, automobilistico, energia, …) che può operare da solo o dentro un
partenariato che coinvolge scuole o università, CCIAA, o una ‘grande ecole’.
La creazione di rete di CFA settoriali consente di stimolare il dibattito all'interno del settore
sulle politiche e le procedure per l'assunzione e la diffusione delle buone pratiche.
Conoscendo i bisogni espressi dalle aziende, e quindi la disponibilità di posti di lavoro, che
sono stati la base per lo sviluppo dell'apprendimento, si è un grado di progettare corsi di
formazione mirati alle esigenze di lavoro.
Le economie di scala inoltre consentono efficienza in materia di progettazione didattica di
lezioni e strumenti (documentazione per gli studenti e le parti interessate, "e-learning",
materie insegnate ...) comuni a tutte le classi del territorio, che non solo garantisce la qualità
e omogeneità dei diplomi, ma anche il loro riconoscimento all'interno del settore economico
stesso. Le reti di CFA di settore consentono di utilizzare formatori espressi direttamente dal
mondo delle imprese, selezionato e motivato. I settori economici di maggiore peso hanno
creato delle reti di CFA che curano lo specifico delle competenze e qualifiche che a essi
necessitano.
La retribuzione dell'apprendista è totalmente esente da tasse sui salari (art. L. 118-6 del
codice del lavoro e l'articolo 83 della legge 88-1149), quindi lo stipendio netto è pari al salario
lordo. La retribuzione dell'apprendista è completamente esente dall'imposta sul reddito, entro
il limite del salario minimo. La remunerazione minima dell’apprendista è fissata in percentuale
dello SMIC (Salario Minimo), pari a 9 Euro lordi l’ora per il 2011. Tuttavia, il compenso può
essere superiore al salario minimo, se la società sottoscrive accordi (contratti collettivi o
settori professionali, aziendali ...) che offre un salario minimo superiore al salario minimo. Il
giovane assunto percepisce una remunerazione minima pari a:
Meno di 18 anni
Dai 18 ai 21 anni
Oltre i 21 anni
1 anno
25 % dello SMIC
41 % dello SMIC
53 % dello SMIC
2 anno
37 % dello SMIC
49 % dello SMIC
61 % dello SMIC
3 anno
53 % dello SMIC
65 % dello SMIC
78 % dello SMIC
65
LE AGEVOLAZIONI PREVISTE E LE MODALITÀ DI FINANZIAMENTO
Il contratto di apprendistato è variamente incentivato e promosso a seconda della tipologia di
aziende e di giovani beneficiari. In particolare:








Il settore dell’Artigianato e datori di lavoro con meno di 11 dipendenti godono della totale
esenzione dai contributi datore di lavoro (tranne infortuni/ malattia);
i datori di lavoro con 11 o più dipendenti sono titolari dell'esenzione per i contributi (ad
eccezione di infortuni / malattia), e dei costi della sicurezza sociale per i lavoratori e dei
contributi di assicurazione contro la disoccupazione e pensioni integrative. I contributi
rimanenti sono calcolati su una base forfettaria;
sostegno alle assunzioni. Tra il 1 marzo e il 31 dicembre 2011, le aziende tra i 11 e i 250
dipendenti che assumeranno con contratti a causa mista (apprendistato e
professionalizzazione) i giovani sotto i 26 anni avranno un incentivo erogato da Pole
Emploi. L’importo varia secondo la remunerazione dei giovani;
somma forfettaria di compensazione di € 1 000 minima / anno a erogata della Regione;
aiuti all'occupazione dall’AGEFIPH per apprendisti con disabilità (www.agefiph.fr);
inoltre l’apprendista non è incluso nel calcolo della dimensione della società (ad eccezione
del calcolo del rischio di infortunio / malattia professionale);
nessun trattamento di fine rapporto da versare per il periodo di apprendistato;
credito d'imposta: € 1.600 (€ 2.200 in alcuni casi: Lavoro Apprendistato disabili ...).
Miliardi di €
Beneficiari
2005
2006
2007
in%
Giovani (sotto i 26 in generale)
6,3
6,7
7,1
25
Apprendistato
4.0
4,4
4,7
16
Alternanza
1,3
1,2
1,3
5
Formazione e accomp. giovani
1,0
1,1
1,0
4
Disoccupati
3,5
3,4
3,4
12
Dipendenti del settore pubblico
5,1
5,2
5,4
19
10,6
11,4
12,1
43
0,3
0,3
0,4
1
25,9
27,1
28,4
100
Occupati settore privato
Investimenti
Totale
Tab 23: spese nazionali per la formazione in apprendistato.
Il numero dei contratti da apprendista è costante dal 2008 intorno alle 285.000 unità.
Per dare un impulso a questo istituto, a marzo 2011 è stato varato il “Programma di
investimento sul futuro” in favore dell’alternanza con una dote di 500 milioni di euro.
È diviso in 2 azioni:
1. 250.000.000 € destinati a 50 progetti di sviluppo del sistema di formazione, per sostenere
la creazione, l'ampliamento o la riconversione di centri di formazione CFA volti ai servizi
per giovani lavoratori in alternanza, focalizzando le azioni sui ‘mestieri di domani’.
2. 250.000.000 € destinati a creare 15 000 posti supplementari a al consolidamento di
soluzioni abitative per i giovani. Questo aprirà nuove possibilità per l'alloggio per giovani
adulti coinvolti in attività di formazione in alternanza.
66
Il programma è organizzato nel quadro di una chiamata a presentare progetti che rimarrà
aperta nel periodo 2011-2014. Il progetto darà la priorità ai ‘mestieri di domani’ e alle
pratiche innovative (per esempio, l'uso delle nuove tecnologie dell'informazione e della
comunicazione, curriculum bilingui, formazione per i mestieri emergenti, imprese digitali). Il
bando è a disposizione in ciascuna sezione Regionale della Caisse des Depots (CDC).
Per il sistema francese, l'apprendistato di un giovane costa tra i 2500 e i 10.000 euro l'anno,
a seconda dell'età e del tipo di diploma. Oltre a fondi ordinari del bilancio nazionale, lo stato
ha ritenuto necessario generare finanziamenti aggiuntivi per consentire la partecipazione al
mercato del lavoro di un crescente numero di apprendisti. Gran parte di questo finanziamento
in Francia proviene dalla tassa per l’apprendistato versata dalle imprese, corrispondente nel
2011 al 0,56% della massa salariale lorda.
Attualmente, la Tassa per l’Apprendistato, i cui proventi raggiungono i due miliardi di euro, è
divisa tra quella che viene definita la "quota" (52% del totale) riservate al finanziamento
specifico della formazione in apprendistato, e la parte "programmata" (48% del totale), che le
aziende possono assegnare a loro scelta alla formazione iniziale tecnologica o professionale.
Al fine di stabilizzare l'importo della tassa dedicato a questa formazione, la parte
‘programmata’ sarà fissata in valore assoluto. L'imposta supplementare legato alla crescita di
salari sarà unicamente impegnata alla formazione in apprendistato.
Questa riforma dovrebbe generare tra i 60 e 90 milioni in più ogni anno per sostenere la
scalabilità del numero di apprendisti. A partire dal 2015, 350 milioni di euro l'anno saranno
disponibili per finanziare nuova formazione in apprendistato. La tassa di apprendistato è
obbligatoria e le aziende possono volgerla a loro vantaggio.
Possono scegliere di versare la tassa per l’apprendistato a un determinato ente. In questo
modo le aziende sostengono il soggetto titolare della formazione e creano un canale
preferenziale e diretto col sistema che potrà contribuire alla formazione dei futuri manager
che corrispondano alle loro esigenze. Concretamente l’azienda può:




promuovere e sviluppare la propria attività tra gli studenti;
apprendere le competenze degli studenti in formazione, specie quelli specializzati nella
propria area attività;
avere a disposizione risorse tecniche, umane o materiali (locali, insegnante-consulenti,
spazi per formazione o conferenze).
sostenere gli studenti meritevoli.
Avendo tale visibilità sugli studenti e sui processi formativi, è poi più facile procedere a
selezioni e assunzioni. Il pagamento della tassa deve essere effettuato tramite una agenzia di
raccolta (OCTA) entro il 1 ° marzo di ogni anno. Nella modulistica, nel aziende devono
indicare:




A favore di quale Ente intendono fare il pagamento;
l'importo;
la categoria di accreditamento alla formazione professionale (e dunque la parte
‘programmata’);
la categoria di "quota" (CFA).
Maggiori informazioni disponibili www.taxes-formation.ccip.fr
Fino a febbraio 2011, le aziende con oltre 250 dipendenti che non hanno almeno il 3% dei
giovani in alternanza (apprendistato e/o contratti di professionalizzazione) nella loro
manodopera sono state soggette al contributo aggiuntivo di apprendimento (CSA), pari al
0,1% delle buste paga. Il sistema purtroppo tratta allo stesso modo le imprese che non
impiegano giovani in alternanza a quelle che ne hanno alcuni senza raggiungere il 3%. Dal 1
marzo 2011 alcune modifiche sono state apportate al sistema attuale per rendere modulare il
CSA:
67



Il contingente di giovani in alternanza richiesto aumenterà dal 3 al 4%;
la tassa di contributo allo sviluppo di apprendimento sarà modulata in base allo sforzo
della società: aumenterà dal 0,1% al 0,2% per le imprese che occupano meno di 1% di
giovani in alternanza (0,3% per le imprese con 2.000 addetti e più), rimarrà al 0,1% per
quelli tra 1% e il 3% e sarà fissata a 0,05% per quelli tra 3% e 4%;
inoltre, le aziende che superano il nuovo requisito del 4% riceveranno un bonus pari al
400 € per contratto all'anno.
Il tasso di lavoratori in alternanza in società con più 250 dipendenti è stimato al 1,7% (dato
2010). Portare il contingente al 4% significherebbe assumere 135 mila giovani in più per
anno in alternanza. Il bonus sarà valido per ogni ulteriore assunzione di un giovane in
alternanza, sopra la quota al 4% e fino al 6%.
Nelle aziende con meno di 250 dipendenti qualsiasi assunzione ulteriore rispetto all'anno
precedente di un giovane in alternanza beneficerà di una esenzione totale dagli oneri sociali
per 6 mesi. I contratti ammissibili saranno quello di apprendistato e quello di
professionalizzazione per i giovani sotto i 26 anni. Tale beneficio entra in vigore dal 1 marzo
2011. Il governo francese stima che la misura possa contribuire ad aumentare del 25% il
numero di contratti in alternanza in imprese con meno di 250 dipendenti. È ragionevole
attendersi 50.000 contratti in alternanza in più nei prossimi 2 anni.
I Piani Operativi Regionali FSE contengono una misura specifica per “Sviluppo
dell’apprendistato e della formazioni in alternanza”. Essa promuove azioni di sviluppo,
innovazione, promozione nell’ambito dell’apprendistato. A differenza di ciò che avviene in
Italia, l’FSE in Francia non viene però usato per finanziare l’ordinaria realizzazione e
amministrazione della formazione ma solo per dare del valore aggiunto alle iniziative messe
in essere da fondi di carattere regionale o nazionale provenienti principalmente dalla fiscalità
ordinaria. I progetti FSE hanno, ad esempio, come obiettivo: migliorare l’orientamento alle
scelte, rendere la formazione più personalizzata, adeguare la pedagogia e i contenuti ai nuovi
profili professionali, affiancare l’apprendista con sostegni sociali e non solo di competenze.
La promozione dello strumento dell’apprendista avviene anche con la valorizzazione del ruolo
del giovane. Si vuole allontanare l’immagine dell’apprendista come giovane che ha ‘fallito’ in
un percorso, quello scolastico, e ha ‘ripiegato’ su di un lavoro, tipica del dopoguerra.
Come avviene con gli studenti si propone di migliorare lo ‘status’ degli apprendisti
consentendogli di accedere ai servizi offerti agli studenti dell'istruzione superiore, come
l'accesso alle residenze universitarie, alle mense e alle riduzioni per cultura e trasporti. Tutti
gli apprendisti ricevono dal loro CFA una carta dell’apprendista di valore nazionale. Questa
tessera, valida in tutto il territorio, deve essere rilasciato al apprendista dal CFA che fornisce
formazione.
La Carta dell’Apprendista ha l’aspetto di una carta di credito, è corredata da nome, foto, dati
anagrafici e relativi al CFA. Essa consente di affermare lo status e, in particolare, di
beneficiare, se del caso, delle riduzioni tariffarie (cinema, sport, mense ... ). E’ annuale e
deve essere rinnovata ogni anno. In caso di cessazione del contratto di apprendimento, deve
essere ritirata e distrutta dal CFA che lo ha rilasciata. L'articolo 4 del decreto n. 2005-1117
del 6 settembre 2005 sull'apprendimento, e l'ordine del 12 settembre 2005 pubblicato sulla
Gazzetta Ufficiale del 5 ottobre 2005 specificano tutte le caratteristiche della Carta Nazionale
di apprendista.
Esiste un portale istituzionale www.contrats-alternance.gouv.fr , connesso con la banca dati
generale delle offerte di vacancies, dove si offrono attualmente più di 60.000 offerte di
alternanza online. Esso è destinato a rendere più facile per i giovani di età sotto i 26 anni di
68
età per ottenere un contratto di professionalizzazione o di apprendistato. Obiettivo del
portale è anche quello di arrivare a gestire online tutte le procedure relative ai contratti
inclusa la trasmissione di moduli e comunicazioni agli enti preposti e il loro inserimento nel
libri paga delle aziende. Esistono numerosi portali regionali per lo sviluppo e la promozione
dell’apprendistato. Essi illustrano le opportunità, le regole, gli indirizzi utili per i CFA locali,
etc.
I singoli settori economici, spesso attraverso i CFA di propria emanazione, hanno anche messo a
punto piattaforme proprie di promozione e di incontro tra domanda e offerta. Ad esempio per
alcuni mestieri:




settore bancario http://www.banque-apprentissage.com
sanità www.cfas-sante.com
posta www.formaposte-iledefrance.fr
fonderia e saldatura www.esff.fr
STANDARD PROFESSIONALI, STANDARD FORMATIVI,
COMPETENZE, RICONOSCIMENTO DEI TITOLI ACQUISITI
CERTIFICAZIONE
DELLE
Il Repertorio Nazionale delle Certificazioni Professionali è il punto di riferimento per tutto il
sistema dell’apprendistato. Esso registra tutte le qualifiche e i diplomi che sono erogati dal
sistema formativo francese e che possano, dunque essere raggiunti attraverso un percorso di
apprendistato. Tale Repertorio è realizzato a cura della Commissione Nazionale sulla
Certificazione Professionale (CNCP). La CNCP è stata creata dalla Legge di Modernizzazione
Sociale n. 2002-73 del 17 gennaio 2002. Opera sotto l'autorità del Ministro responsabile per
la formazione professionale.
La Commissione è ampiamente rappresentativi del tessuto economico, scolastico educativo
del Paese ed è composta di 43 membri: rappresentanti dei ministeri, funzionari delle regioni,
parti sociali, rappresentanti delle CCIAA e esperti qualificati. Ha come proprie missioni
statutarie:









repertoriare l’offerta di qualifiche professionali nel Repertorio Nazionale delle certificazioni
professionali;
informare le persone e le aziende delle certificazioni a Repertorio nazionali e del sistema
dei riconoscimenti negli altri Stati membri dell’Unione Europea;
garantire la coerenza, la complementarità e rinnovo dei diplomi e delle qualifiche e il loro
adeguamento alle abilità cambiamento e organizzazione del lavoro;
formulare raccomandazioni all'attenzione delle istituzioni che rilasciano diplomi di laurea,
titoli professionali o attestati di qualifica;
segnalare eventuali corrispondenze totali o parziali, tra le qualifiche registrati nel
Repertorio Nazionale, e altre certificazioni, tra cui europee;
realizzare la pubblica valutazione dei certificati di qualifica professionale,
Identificare un inventario specifico certificazioni e le autorizzazioni corrispondenti a
competenze trasversali esercitate in una situazione professionale;
sviluppare una nuova classificazione dei livelli di certificazione in relazione al lavoro svolto
(e non solo al contenuto formativo);
contribuire al lavoro internazionale sulla trasparenza delle qualifiche;
sotto l’autorità del suo presidente, il CNCP si basa sul lavoro di una commissione
specializzate, un segretariato permanente e una rete di corrispondenti regionali.
Il completamento del percorso in apprendistato col superamento dell’esame finale può, in
generale, portare al riconoscimento di tutti i titoli o diplomi registrati sul Repertorio Nazionale
delle Certificazioni Professionali (RNCP) (http://www.rncp.cncp.gouv.fr ) che contempla tutte
69
quelle riconosciute dai datori di lavoro. I diversi livelli dei percorsi di apprendistato sono
coerenti ai percorsi di studio (Tab. 23). La valutazione del percorso è in carico dei CFA
secondo metodologie e test concordati con lo Stato.
PRE-APPRENDISTATO
CLIPA
Classe di avviamento Pre-professionale in Alternanza
CPA
Classe preparatoria all’Apprendistato
LIVELLO V
CAP
Certificato d'Attitudine Professionale
CAPA
Certificato d'Attitudine Professionale Agricola
BEPA
Brevetto di Studi Professionali Agricoli
BAPAAT
Brevetto d'Attitudine Professionale Assistente Tecnico
LIVELLO IV
Bac Pro
Baccalauréat Professionale
Bac Techno
Baccalauréat Tecnologico
BAC STT
Baccalauréat de Scienze e Tecnologia del Terziario
BT
Brevetto Tecnico
BTM
Brevet Tecnico dei mestrieri in artigianato
BMA
Brevetto dei Mestieri d'Arte
BP
Brevetto Professionale
BEES (Jeunesse et Sport) Brevetto di Stato d'Educatore Sportivo
BPJEPS (Jeunesse et
Sport)
Brevetto Professionnel de la Jeunesse, de l'Education populaire et
du Sport
BEATEP (Jeunesse et
Sport)
Brevetto di Stato di Tecnico dell'Educazione Popolare e della
Gioventù
CAFME
Certificato d’attitudine alle funzioni di educatore
MC
Menzione Complementare
LIVELLO III
BTS
Brevetto di Tecnico Superiore
BTSA
Brevetto di Tecnico Superiore in Agricoltura
CS
Certificatto di specializzazione
DUT
Diploma Universitario in Tecnologia
DEUST
Diploma di studi universitari tecnici e scientifici
DPECF
Diploma di preparazione agli studi contabili e finanziari
DE
Diploma statale da Infermiere
DEJEPS (Jeunesse et
Sport)
Diploma di Stato per Sport, educazione popolare e Gioventù
LICENCE
Licenza
MASTER
Master 1 (Bac + 4) et Master 2 (Professionnel ou Recherche Bac +
5)
DCG
Diploma in Contabilità e Gestione Aziendale
DSCG
Diploma Superiore di Contabilità e Gestione
MIAGE
Specializzazione in Informatica Aziendale
LLIVELLO I e II
70
INGENIEUR
Titoli d’Ingegneria
Ecole de commerce
ESSEC
-
ESSEC MBA
Master in Diritto e Affari Internazionali e Management
Master in Management dei Sistemi Informativi
IMHI
EPSCI.
IECS Strasbourg
10% degli studenti può accedere al titolo attraverso l’apprendistato
INSEEC Paris
Integrazione coi corsi delle Grande Ecole
Euromed Marseille
2e et 3e anno del programma ESC
Tab 23 - Riconoscimento delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi.
Il Ministero dell’educazione Francese promuove una vasta scelta di azioni bilaterali di scambio
internazionale nel campo dell’educazione e della formazione professionale volti al
completamento delle competenze, alla creazione di network. Inoltre vi sono iniziative
autonome di CFA che, supportati dai settori economici di riferimento (es. Banche, Panificatori, …)
offrono anche occasioni di partecipare a attività internazioni anche nell’ambito di programmi
europei dedicati al Lifelong Learning (es. Leonardo, Progress, …)
Lanciate nel 1950, le Olimpiadi dei Mestieri si svolgono ogni due anni in un posto diverso del
mondo. Ospitano una competizione globale giovani di tutti i paesi che competono in una
quarantina di mestieri. Le Olimpiadi si svolgono in tre fasi: selezioni regionali, finali nazionali,
un concorso internazionale. Sono aperte ai giovani sotto i 22 anni che accedono alla fase
finale dopo le prove di selezione nella regione e alle finali nazionali. La competizione
internazionale dura 4 giorni.
Le sfide consistono nella realizzazione di opere definite su un tema tecnico in un tempo
massimo fissato. I settori interessati sono quelli di: meccanica, costruzione, lavorazione del
legno, la lavorazione della pietra, le opere idrauliche. I giovani, oltre che le loro capacità
professionali, devono dimostrare qualità umane e spirito di squadra.
Fondata nel 1990, il Comitato francese delle Olimpiadi dei Mestieri (COFOM) organizza la
competizione e garantisce in particolare:


Valorizzazione della formazione per i giovani attraverso la promozione dell’iniziativa;
l'organizzazione delle selezioni regionali e finali nazionali.
Pare di particolare rilievo quello messo in essere dal Segretariato Franco-Tedesco e che
prevede scambi che coinvolgono gruppi di studenti delle scuole superiori professionale e
tecnica, o universitari, o gruppi di apprendisti la cui formazione e i contenuti siano
paragonabili a quelli offerti in Germania. http://www.dfs-sfa.org/francaise/index.htm
Questi sono gruppi di persone giovani accompagnate da un insegnante o da un istruttore
tecnico. Nella formazione continua, deve trattarsi di un gruppo composto da almeno otto
persone e una guida linguistica. Le istituzioni devono prevedere una preparazione linguistica
e socio-culturali dei partecipanti. Gli scambi nella formazione superiore richiedono una buona
conoscenza preliminare della lingua tedesca.
Il soggiorno nel paese partner dura almeno tre settimane nel caso della formazione di base, e
due settimane negli scambi della formazione continua per contratti in alternanza. Nel caso
degli apprensivi le spese sono a carico del Ministero del Lavoro. Negli scambi di apprendisti il
lavoro può essere costituito da una settimana in aula e una settimana di lavoro pratico
insieme in azienda. Obiettivi e contenuti professionali sono impostati prima dello scambio,
71
durante le riunioni preparatorie, un accordo tra gli istituti partner. La copertura finanziaria
comprende:



il viaggio di due specialisti della formazione del CFA per preparare le borse di merito;
una preparazione linguistica dei partecipanti;
le spese di viaggio del gruppo in Germania, compreso il costo del vitto, alloggio.
Il segretariato Franco – Tedesco assicura la copertura assicurativa per tutti i partecipanti per
incidente e l’assicurazione di responsabilità civile. Gli insegnanti delle scuole professionali e
formatori di imprese hanno la possibilità di partecipare a azioni di scambio individuale di due
settimane aventi come scopi:




promozione della cooperazione educativa e la cooperazione in materia di istruzione;
migliorare la conoscenza sulla istruzione e formazione professionale nel paese partner, in
particolare per quanto riguarda:
la formazione iniziale e continua del personale docente e di formazione;
le qualifiche professionali e didattiche, alle funzioni e alle condizioni di lavoro;
la vita professionale e socio-culturale nel paese partner.
In questo caso le spese di viaggio e di soggiorno sono sostenute da Ministero al partecipante
proveniente dalla formazione aziendale e dalle Regioni per gli insegnanti delle scuole
professionali.
72
GERMANIA
IL CONTESTO
DATI DEMOGRAFICI: Popolazione nella fascia di età compresa tra 15 e 29 anni, e genere.
Secondo i dati EUROSTAT del 1° Gennaio 2011, la popolazione dei giovani tra i 15 e i 29 anni è
arrivata a un totale di 14.036.971, con un calo di circa 200.000 unità rispetto all’anno
precedente. Il genere si distribuisce nel modo seguente:
15-19
M
F
20-24
M
F
25-29
M
F
anni
2.123.829
2.016.565
anni
2.552.434
2.443.557
anni
2.514.459
2.436.127
DATI ECONOMICI: PIL, Tassi di occupazione e disoccupazione per il gruppo obiettivo e per
genere. Secondo i dati forniti dalla Banca Mondiale per il 2010, la Germania ha generato un PIL
poco inferiore ai 3.310 miliardi di US$. Questo valore corrisponde a un PIL pro capite di 40.509
US$. Dal 2008 sono calati sia il PIL complessivo che il PIL pro capite che nel 2008 si attestava
ancora al 44.264 US$. Il tasso di occupazione per la popolazione fra i 15 e i 64 anni, secondo i
dati EUROSTAT, ha raggiunto nel quarto trimestre 2010 un totale di 71,7%, mentre la media
europea si attesta al 64,2%.
Guardando invece le fasce d’età tra i 15 e 34 anni si presenta la seguente immagine:
Sempre nel quarto trimestre 2010, era occupato il 47,7% dei giovani fra i 15 e 24 anni, (EU-27:
33,9%), il 76,9% dei giovani fra i 25 e 29 anni (EU-27: 72,3%) ed il 80,8% dei giovani fra i 30 e
34 anni (EU-27: 77,8%). Come anche negli altri paesi esiste un divario fra occupazione maschile
(Germania 76,7% vs. EU-27 di 70,2% / EU-15 di 71,5%) e femminile (Germania 66,7% vs. EU /
EU-27 di 58,3 e EU-15 di 59,5%). Il divario si estende anche alle generazioni giovani ma in
maniera meno accentuata, come dimostrano i seguenti dati EUROSTAT per l’anno 2010:
15-19
M
F
20-24
M
F
25-29
M
F
anni
29,3%
24,3%
anni
64,6%
61,9%
anni
78,7%
72,4%
La situazione occupazionale dipende chiaramente anche dal livello d’istruzione, come illustrano
questi dati:
15-24 anni
ISCED_2
ISCED_4
ISCED_6
33,2%
62,8%
75,2%
(M 36,8% F 29,1%)
(M 63,7% F 62%)
(M 72,2% F 76,7%)
73
25-29 anni
ISCED_2
ISCED_4
ISCED_6
53,9%
76,2%
86,7%
(M 65,1% F 42,1%)
(M 78,3% F 73,8%)
(M 89,1% F 84,7%)
Per quanto riguarda il tasso di disoccupazione per i giovani, i dati EUROSTAT disponibili sono
ancora più recenti e si riferiscono il secondo trimestre 2011: fra i 15 e 24 anni si attesta all’8,6%,
quello per i giovani fra i 25 e 29 anni al 6,8%.
Livelli di istruzione/titoli di studio (Fonte: EUROSTAT 2010):
ISCED_2 (Diploma Scuola Primaria o Second. Inferiore):
15-24
5.104.700
25-34
1.311.600
ISCED_4 (Diploma Scuola Secondaria Superiore o Post-secondaria):
15-24
3.663.300
25-34
5.864.100
ISCED_6 (Educazione Terziaria):
15-24
235.300
25-34
2.538.800
L’abbandono scolastico riguarda l’11,9% (M: 12,7%; F: 11%) della popolazione, in confronto alla
media europea (EU-27) del 14,1%. Giovani NEET (dati EUROSTAT 2009):
15-24 8,7% (media europea 12,8%)
25-29 14,9% (media europea 18,8%)
Rispetto ad altri paesi come l’Inghilterra o l’Italia, l’incidenza NEET in Germania è relativamente
bassa. Guardando la fascia dei giovani fra i 15 e 29 anni, i dati EUROSTAT del 2009 ascrivono alla
Germania tassi più bassi della media europea (10,9% vs. 14,7%). Ancora più bassa la quota se si
restringe la fascia d’età ai 15-24 anni: 8,7%. Fra i 15-19 anni è soltanto il 3,9% che ricade nella
categoria NEET. Questo è dovuto in parte all’obbligo scolastico in vigore. L’obbligo scolastico in
Germania si divide in due fasi: l’obbligo a tempo pieno (obbligo scolastico generale) e l’obbligo
part time (l’obbligo di scuola professionale). L’obbligo scolastico generale inizia a 6 anni di età e
dura di solito 9 anni (Berlino e Brandenburgo), 10 anni a Brema, 9 nel Nord Reno-Westfalia per il
liceo e 10 presso per le altre scuole superiori). Dopo la fine dell’obbligo scolastico generale, i
giovani che non continuano a studiare presso una scuola superiore o una scuola professionale a
tempo pieno sono soggetti per 2 o 3 anni all’obbligo scolastico part time che integra
l’apprendistato
presso
un’impresa.
Il fatto che l’inattività aumenti dopo i 20 anni di età (20-24 anni: 13,1%, 25-29 anni: 14,9%) fa
supporre che il problema riguardi innanzitutto le difficoltà di alcuni gruppi di giovani a trovare
lavoro dopo la fine della loro formazione. In questo contesto appare rilevante l’aumento della
quota di inattività con un basso livello di qualificazione:
Secondo i dati EUROSTAT del 2009 (fascia: 15-29 anni), il 14,7% dei giovani laureati continua a
studiare (dottorato, master), il 77,1% lavora, mentre l’8,1% non studia né lavora (3,5%
disoccupati, 4,6% inattivi).
Il 35,5% dei diplomati continua a studiare, il 52,2% lavora, mentre l’11,8% non studia né lavora
(5,8% disoccupati, 5,9% inattivi). Il 76,9% dei giovani con licenza media continua a studiare
(includendo la formazione professionale), 11% lavora, il 12,1% non studia né lavora (5,3%
disoccupati, 6,8% inattivi).
Sembra quindi che la ben organizzata transizione dall’istruzione/formazione al lavoro soprattutto
per i laureati e i giovani formatisi nel sistema duale riesca ad arginare il fenomeno. In questo
contesto la “Career Guidance” come parte integrante del sistema formativo gioca un ruolo
74
primario. L’eccezione riguarda però le giovani generazioni di famiglie immigrate, tra le quali il
fenomeno è senz’altro più rilevante. Bassa scolarità, difficoltà di integrazione, problemi culturali
sono tra le ragioni principali. Numero di apprendisti distribuiti per regioni, attività:
I dati del BiBB per l’anno 2010/11 parlano di un totale di 560.100 nuovi contratti di apprendistato
entro il 30 Settembre 2010 il che rappresenta una leggera flessione del 0,8% rispetto all’anno
precedente. La situazione del mercato di apprendistato si presenta in maniera diversa fra le
regioni dell’Ovest e quelle dell’Est. Mentre il numero di nuovi contratti di apprendistato nell’Ovest
è cresciuto leggermente del 0,7%, nell’Est si osserva una riduzione del 7,4%. Guardando tutto il
territorio tedesco, si è verificata una diminuzione di posti di apprendistato in tutti i settori, mentre
per le regioni dell’Ovest si nota un incremento di posti di apprendistato per i settori industria,
commercio, artigianato e pubblica amministrazione. Complessivamente, sono stati stipulati
313.856 contratti nei settori industria e commercio, 141.551 contratti nel settore dell’artigianato
e 42.589 contratti nelle libere professioni.
Presso l’Agenzia del Lavoro (Arbeitsagentur) sono stati registrati un totale di 483.500 posti di
apprendistato per l’anno 2009/2010, un aumento dell’1,7 % rispetto all’anno precedente. Il
numero di giovani in cerca di un posto di apprendistato invece è rimasto stabile, con 552.200 (0,6 %).
A fine Settembre 2010 erano rimasti vacanti 19.600 posti di apprendistati, il che rappresenta un
incremento di 2.400 (+13,6 %) rispetto all’anno 2008/2009. Mentre 12.300 giovani erano ancora
senza posto di apprendistato (-21,8 %). Anche per quanto riguarda la percentuale dei giovani
ancora in cerca di posto di apprendistato dopo il 30 Settembre, esiste un divario fra Est e Ovest.
Mentre nelle regioni dell’Est si tratta del 4%, nell’Ovest soltanto dell’1,9%.
Secondo i dati del BIBB che si riferisce ai nuovi contratti di apprendistato stipulati entro
Settembre 2010, il numero complessivo di apprendisti è distribuito nel modo seguente tra le
regioni (Länder):
Baden-Württemberg
74.603
Baviera
94.326
Berlino
19.173
Brandeburgo
13.622
Brema
5.980
Amburgo
14.382
Assia
40.234
Meclemburgo-Pomerania Anteriore
9.879
Bassa Sassonia
58.318
Nord Reno-Westfalia
122.310
Renania-Palatinato
28.493
Saarland
8.473
Sassonia
22.248
Sassonia-Anhalt
14.320
Schleswig-Holstein
21.291
Turingia
12.421
Nel complessivo si nota che il numero degli apprendisti nell’ambito dei servizi è più alto (328.502
nuovi contratti) che non quello nel manifatturiero (218.135). La platea più larga di apprendisti è
attualmente presente nel settore dell’industria e del commercio, con 331.043 nuovi contratti,
seguita dagli apprendisti nel settore dell’artigianato con 155.178 contratti. I restanti apprendisti
sono impiegati nei settori libere professioni (42.500), agriturismo (13.922), pubblica
amministrazione (13.609), economia domestica (3.582), industria marittima (239). Per quanto
riguarda la distribuzione dei generi, nel 2010 54,6% degli apprendistati erano maschi, 45,4%
femmine. La tabella seguente riporta l’articolazione di genere divisa per regioni.
M
F
Baden-Württemberg
43.299
31.304
Baviera
54.243
40.083
75
Berlino
Brandeburgo
Brema
Amburgo
Assia
Meclemburgo-Pomerania Anteriore
Bassa Sassonia
Nord Reno-Westfalia
Renania-Palatinato
Saarland
Sassonia
Sassonia-Anhalt
Schleswig-Holstein
Turingia
10.147
8.119
3.241
7.878
23.400
5.858
33.970
71.584
16.818
4.883
13.113
8.720
12.257
7.617
9.026
5.503
2.739
6.504
16.834
4.021
24.348
50.726
11.675
3.590
9.135
5.600
9.034
4.804
Tra i giovani che si sono registrati presso l’Agenzia del Lavoro in cerca di un posto di
apprendistato per l’anno 2009/2010, il 2,8% aveva 15 anni o meno, il 46,7% tra i 16 e 18 anni, il
26,3% 19 o 20 anni, il 20,6% tra i 21 e 24 anni e il 3,6% 25 anni o più.
L’apprendistato in Germania si svolge all’interno del sistema duale e consiste in una formazione
pratica presso un’azienda e nella formazione teorica presso un istituto di formazione
professionale. L’esito è un esame di fine apprendistato che avviene, secondo il settore di
formazione, dopo due o tre anni di apprendistato. Per l’apprendistato nel sistema duale
occorre un contratto stipulato tra le parti: l’azienda, che cura la parte pratica della
formazione, e l’apprendista. In alternativa è possibile seguire una formazione presso un istituto
di formazione professionale a tempo pieno. L’esame finale avviene in questo caso presso l’istituto
di
formazione.
L’apprendistato è regolato dalla Legge sulla Formazione, (BBiG/ Berufsbildungsgsetz) del
1969. Questa legge, riformata nel 2005 (e il cui ultimo aggiornamento risale al 2009),
costituisce la base del contratto di apprendistato fra l’impresa e l’apprendista, definendo in
modo dettagliato i diritti e gli obblighi dell’apprendista e dell’ente formativo, inclusi le regole
circa il periodo di prova e la fine del contratto di apprendistato.
Nella Legge sulla Formazione vengono inoltre stabiliti gli organi competenti (fra cui l’Istituto
Nazionale di Formazione BIBB) per ogni settore e definiti i fondamenti delle regolamentazioni
circa la formazione, come anche i requisiti minimi per un’impresa che voglia formare la futura
forza lavoro. La BBiG stabilisce come imprese piccole possono svolgere la formazione
associandosi con altre imprese o delegando alcune misure di formazione ad attori esterni.
Sulla base della legge citata vengono elaborati gli Ordinamenti di Formazione
(Ausbildungsordnungen) per tutti i profili professionali riconosciuti dallo stato. Il singolo
ordinamento definisce le conoscenze e le competenze minime e il tipo di certificato previsto
(diploma, esame professionale, certificato di mastro artigiano). Attualmente esistono
ordinamenti per 350 professioni.
Un’altra legge importante è il Regolamento per le Professioni Artigianali (HwO). L’ultima
riforma e semplificazione di questa legge risale al 2004. La riforma riduce il numero di
mestieri soggetto alla piena abilitazione (esame di artigiano + diploma di mastro artigiano) a
41 e determina altri 53 mestieri artigianali liberi: per esercitarli non è obbligatorio l’esame di
artigiano. Inoltre la riforma stabilisce che per la maggior parte dei mestieri gli artigiani
possono mettersi in proprio anche senza diploma di mastro dopo un’esperienza professionale
di almeno 6 anni, 4 dei quali in una posizione di dirigente.
76
Infine, è stato abolito il “principio di titolarità” (Inhaberprinzip) che in passato aveva reso
possibile al titolare di un’impresa di esercitare un mestiere artigianale soggetto alla piena
abilitazione senza il corrispondente diploma. Con la riforma, il titolare di un’impresa
artigianale deve impiegare un mastro artigiano come dirigente.
Nel quadro normativo rientra anche una legge federale che riguarda la qualifica delle persone
incaricate della formazione, l’AEVO (Ausbilder-Eignungsverordnung). Questo decreto che è
stato reintrodotto nel 2009 (dopo una sospensione temporanea di 6 anni) prevede un esame
per valutare le conoscenze tecniche, amministrative e pedagogiche delle persone incaricati
della formazione.
Per alcune professioni questo esame non è obbligatorio perché già incluso nel diploma:
questo vale ad esempio per i mastri artigiani e i mastri industriali. Anche chi ha lavorato con
successo come docente prima della reintroduzione della legge può essere esentato
dall’esame. Poiché una parte sostanziale degli apprendisti non ha ancora raggiunto la
maggiora età all’avvio dell’apprendistato, trova applicazione anche la Legge Federale sulla
Protezione dei Lavoratori Minorenni (JArbSchG/ Jugendarbeitsschutzgesetz). Le regole
includono limiti di orario lavorativo, l’obbligo di visite mediche precontrattuali e durante
l’apprendistato, e diritti particolari al riguardo le ferie e le pause di lavoro. Poiché il contratto
di apprendistato rappresenta anche il riconoscimento di un rapporto di lavoro, gli apprendisti
sono soggetti alle Leggi sulla Previdenza Sociale (SGB).
Per quanto riguarda la parte teorica dell’apprendistato, non esiste una legge federale.
L’accreditamento delle Scuole di Formazione Professionale (BBS/ Berufsbildende Schulen)
come anche la definizione del programma di insegnamento ricadono tra le responsabilità del
singolo governo della regione in cui opera l’istituto. L’ente competente è il Ministero
dell’Istruzione regionale, attraverso un suo ente di sorveglianza, la Schulaufsichtsbehörde.
Essendo la BBiG una legge federale, essa vale per tutto il territorio tedesco e prevede soltanto un
tipo di contratto di apprendistato che ha le caratteristiche di un regolare contratto di lavoro a
tempo determinato.
Il contratto trova applicazione in tutti i settori soggetti ad un ordinamento professionale.
Attualmente (l’ultimo aggiornamento risale all’Agosto 2011) vale per 345 profili professionali.
Il contratto di apprendistato (Berufsausbildungsvertrag) è obbligatorio e deve essere stipulato in
forma scritta fra l’azienda formatrice e l’apprendista. Il titolo riporta la denominazione
dell’azienda e il profilo professionale corrispondente al percorso di formazione.
Il contratto fissa la data d’inizio e la data di fine del percorso di apprendistato, elenca le
misure di formazione all’esterno dell’azienda formatrice, l’orario giornaliero, la durata del
periodo di prova (per legge fra 1 e 3 mesi), l’ammontare del compenso, i periodi di ferie
consentiti, le condizioni di disdetta del contratto. Inoltre deve riportare un riferimento a
eventuali contratti di categoria o accordi sindacali applicabili al rapporto di lavoro oggetto del
contratto.
Dopo la firma di entrambi le parti, il contratto viene registrato presso la Camera competente
(Camera di Industria e di Commercio, Camera di Artigianato, Camera delle libere professioni,
Camera degli agricoltori, Camera dei medici etc.). La singola camera è inoltre l’istituzione che
vigila sul rispetto delle regole del contratto e sulla qualità dell’apprendistato. I moduli
standard del contratto di apprendistato sono a disposizione sui siti delle diverse Camere. In
alcuni settori è anche possibile compilare il contratto online.
Insieme col contratto devono essere consegnati i seguenti documenti in copia: il programma
dettagliato dell’apprendistato e il certificato medico del medico ufficialmente incaricato, nel
caso che l’apprendista sia di età minore. La registrazione del contratto è soggetto a spese
amministrative decise dalle singole Camere.
Entro 14 giorni (in alcuni settori addirittura entro 3) dall’inizio del rapporto di apprendistato,
l’azienda deve effettuare anche la registrazione per la copertura previdenziale presso la cassa
mutua competente. All’apprendista viene consegnata la copia della registrazione. Per la
segnalazione di fine rapporto vale una scadenza di sei settimane. La durata dell’apprendistato
e del relativo contratto dipende dal profilo professionale, la durata minima è di 2 anni, quella
massima 3.
77
Il compenso dell’apprendista è collegato ai salari di settore stabiliti nei contratti di categoria.
La legge sulla formazione professionale prevede inoltre un aumento annuale del salario. Nel
primo anno, un’apprendista guadagna di solito fra 400 e 800 € lordi. Nell’ultimo anno
dell’apprendistato il compenso varia secondo il profilo professionale, tra 600 e 1.150 €
mensili.
Nelle professioni per le quali non esiste un accordo di categoria il compenso deve essere
concordato fra le parti, considerando profili professionali paragonabili o simili per i quali esiste
un contratto di categoria. Fino a un compenso lordo di 325 € mensili, l’apprendista non paga
né tasse né contributi su questo salario. Il datore di lavoro invece versa contributi sociali pari
al 40% del salario lordo.
Superando la soglia di 325 € mensili, la legge prevede il pagamento di contributi sociali per
l’intera durata dell’apprendistato sia da parte del datore di lavoro che da parte
dell’apprendista. I contributi da versare corrispondono anche in questo caso al 40% del
salario lordo; il 21% è a carico dell’apprendista, il 19% a carico del datore di lavoro.




Sanità: 15,5% (7,3% datore di lavoro; 8,2% apprendista)
Assistenza: 1,95%
(divisi a metà)
Pensione: 19,9% (divisi a metà)
Disoccupazione: 3% (divisi a metà)
Oltre la soglia di 893 € lordi, il compenso dell’apprendista è soggetto anche alla tassazione.
In caso di malattia, l’impresa continua a pagare il salario per 6 settimane. Se la malattia
perdura oltre questo periodo, l’apprendista ha diritto all’indennità di malattia (Krankengeld) la
quale però è molto più modesta del salario.
La durata dell’apprendistato e del relativo contratto dipende dal profilo professionale; non può
essere inferiore a 2 anni o superiore a 3. Non risultano limiti anagrafici. Nel caso che
l’apprendista sia di età minore, occorre semplicemente la firma del rappresentante legale
dell’apprendista, di solito uno dei genitori. Esistono poi delle regole molto stringenti al
riguardo l’orario di lavoro per gli apprendisti di età minore: possono lavorare al massimo per
8 ore al giorno e 40 ore settimanali. Sono consentite delle eccezioni sull’orario giornaliero
(8,5 ore) se l’orario settimanale non supera le 40 ore. Nell’agricoltura è possibile portare
l’orario bisettimanale a 85 ore (fino a 9 ore al giorno nei periodi di raccolta).
Le ore passate negli istituti di formazione professionale sono da sottrarre dall’orario di lavoro.
Se la giornata nella scuola di formazione professionale richiede la presenza oltre 5 ore di
lezioni, equivale a 8 ore lavorate.
Se l’orario di lavoro giornaliero supera le 6 ore, l’apprendista di età minore ha il diritto a una
pausa di sessanta minuti la quale non può iniziare più tardi che 4,5 ore dopo l’inizio del
lavoro.
Gli apprendisti di età minore hanno inoltre diritto a 12 ore di periodo di riposo fra un giorno di
apprendistato e quello successivo. Per loro è vietato anche il lavoro notturno (dalle ore 20
alle ore 6) con poche eccezioni, come ad esempio per gli apprendisti fornai, nella gastronomia
o nello spettacolo e il lavoro domenicale. Anche in questo caso esistono alcune eccezioni
legate alla particolarità di alcuni settori. Gli apprendisti hanno inoltre diritto a 25-30 giorni di
ferie per ogni anno di apprendistato finché sono di età minore, 24 giorni se hanno 18 anni o
più.
Non è consentito il lavoro a cottimo per gli apprendisti di età minore. Le violazioni di questa
regola vengono sanzionate. Per controllare il rispetto delle regole, esistono due modalità: un
diario delle ore effettivamente lavorato o la timbratura del cartellino all’ingresso.
Se l’apprendista perde la capacità di apprendere la professione oggetto del contratto a causa
di una malattia grave, premesso che non sia probabile che riacquisti questa capacità durante
78
il restante periodo di apprendistato, il datore di lavoro può ricorrere a uno scioglimento
unilaterale del contratto.
Se il conflitto causato dal licenziamento finisce davanti ad un tribunale di lavoro, l’onere della
prova (come ad esempio una documentazione dettagliata sulle assenze a causa di malattia) è
a carico del datore di lavoro.
Da parte dell’apprendista può essere richiesto il prolungamento del contratto in caso di
malattia temporanea se questa potrebbe compromettere il successo dell’esame finale. Il
datore di lavoro è tenuto di concedere questo prolungamento almeno una volta. Se l’assenza
a causa di malattia non supera il 10% del periodo di apprendistato, l’apprendista ritiene
comunque la possibilità di accesso all’esame finale senza dovere recuperare le giornate
mancanti. Un caso specifico di sospensione involontaria è rappresentato dalla gravidanza
dell’apprendista. La gravidanza deve essere comunicata in forma scritta al datore di lavoro il
quale è obbligato a fornire la necessaria assistenza all’apprendista durante il periodo di
gravidanza tenendo conto anche dei periodi di maternità: 6 settimana prima e 8 settimane
dopo il parto la madre non è obbligata di lavorare o partecipare agli eventuali esami.
Nella legge sulla formazione professionale è stata stabilita una lista di profili professionali
riconosciuti. Questa lista ha lo stato di decreto ed è emanazione del Ministero dell’Economia,
il quale ha anche il compito di adeguare la lista all’evoluzione del mercato del lavoro
aggiornando l’elenco ogni anno. L’ultimo aggiornamento è entrato in vigore il 1° Agosto 2011
cambiando il profilo di ben 14 professioni e aggiungendone uno totalmente nuovo.
Nella lista a ogni profilo è assegnata la durata dell’apprendistato, che varia da due a tre anni.
Attualmente la lista contiene quasi 350 professioni.
La durata può essere accorciata di un anno se l’apprendista ha concluso in precedenza una
formazione professionale per un profilo simile, a condizione che il datore di lavoro sia
d’accordo.
Durante il periodo di prova sia l’apprendista che l’azienda possono rescindere dal contratto,
anche senza dover motivare la scelta. Il recesso avviene in forma scritta e non ci sono
scadenze da rispettare, quindi può avvenire anche con effetto immediato.
Un apprendista di minore età ha bisogno dell’approvazione di uno dei genitori per poter
rescindere dal contratto. Dopo il periodo di prova il contratto può essere sciolto
anticipatamente:


da entrambe le parti per giusta causa. In questo caso non è necessario rispettare delle
scadenze;
dall’apprendista con una scadenza di 4 settimane, se vuole abbandonare l’apprendistato
e/o proseguire la formazione per un’altra professione.
In entrambi in casi, lo scioglimento del contratto deve essere motivato e avvenire in forma
scritta. Il licenziamento immediato per giusta causa è nullo se le cause che hanno portato al
licenziamento erano a conoscenza del datore di lavoro per più di due settimane. In caso di
scioglimento anticipato la parte danneggiata può chiedere un risarcimento entro un periodo di
3 mesi a partire dal recesso del contratto. Un risarcimento non è consentito se l’apprendista
abbandona la formazione professionale o cambia il profilo professionale. Se l’azienda recede
dal contratto a causa di chiusura o perché ha perso l’idoneità di formazione, il datore di
lavoro (formatore) è tenuto per legge di informare i rappresentanti legali dell’apprendista se
questo è di età minore, la Camera competente e l’Agenzia del Lavoro la quale ha poi il
compito di affiancare il datore di lavoro nel tentativo di collocare il giovane presso un altro
posto di apprendistato paragonabile.
In caso di conflitto derivante dal recesso anticipato, prima di rivolgersi a un tribunale,
entrambi le parti sono tenute di rivolgersi per la mediazione ai consulenti di lavoro della
Camera competente.
79
SOGGETTI PROMOTORI
I promotori dei contratti di apprendistato sono gli uffici territoriali delle diverse Camere. Tutti i
settori sono organizzati in camere e federazioni: l’industria e il commercio (IHK), l’agricoltura
(LWK), l’artigianato (HWK), le libere professioni (dai medici e farmacisti, ai commercialisti,
avvocati, notai fino agli architetti e ingegneri). Non sono reperibili statistiche aggiornate al
riguardo. Considerando però che si stipulano annualmente circa mezzo milione di nuovi contratti
di apprendistato, che l’apprendistato dura fra 2 e 3,5 anni e che il numero di occupati si trova
attualmente intorno a 30 milioni, l’incidenza appare consistente.
Il ruolo dell’Agenzia del Lavoro tedesca (BA) è il collocamento dei giovani nel mercato
dell’apprendistato. La BA ha inoltre il compito cruciale di offrire consulenza e orientamento ai
giovani sulle loro scelte professionali. Negli uffici territoriali della BA si trovano per esempio i
centri per l’orientamento professionale (BIZ) attrezzati con materiale multimediale su tutte le
professioni riconosciute e i relativi percorsi di formazione.
Fra gli strumenti offerti sul portale della BA vi sono invece la banca dati delle professioni
(Berufenet) che illustra in dettaglio più di 3.000 profili professionali e le relative competenze.
Per quanto riguarda il collocamento, ricordiamo la borsa delle vacancy (Jobbörse), un portale
che offre anche la possibilità di inserire e ricercare posti di apprendistato. Sono presenti
attualmente (25 Novembre 2011) più di 229.223 posti di apprendistato.
Gli operatori dell’Agenzia del Lavoro assistono i giovani attraverso il portale e attraverso
colloqui personali nella ricerca di un posto di apprendistato, e si attivano in particolar modo
quando un apprendista finisce il rapporto di apprendistato anticipatamente. Come descritto
nel capitolo precedente, è compito della BA di collocare il giovane presso un nuovo posto di
apprendistato il più rapidamente possibile. Su richiesta delle aziende, gli operatori effettuano
anche una preselezione di candidati idonei per un posto di apprendistato. Gli sportelli
territoriali della Camera settorialmente competente accreditano le imprese che erogano la
formazione pratica in azienda all’interno del sistema duale.
Un’impresa che vuole formare degli apprendisti al suo interno deve farne richiesta presso la
Camera competente della sua regione. La Camera effettua la valutazione necessaria sotto il
punto di vista dell’idoneità legale ed operativa (attrezzatura, competenze, formatori
qualificati, etc.). Se l’azienda risulta idonea, riceve un certificato di abilitazione.
Va ricordato che la consulenza, la valutazione e l’accreditamento avvengono secondo i criteri
e le regole stabilite nella Legge Federale sulla Formazione (BBiG). La camera valuta anche
l’idoneità del personale dedicato alla formazione degli apprendisti secondo l’ordinamento sui
docenti, l’AEVO.
I contratti di apprendistato vengono registrati (ed eventualmente cambiati o cancellati).
Inoltre è compito delle camere emettere ordinamenti per l’attuazione della formazione, offrire
consulenza sia alle imprese che agli apprendisti per tutte le questioni relative alla formazione,
dalla creazione di nuovi posti di apprendimento, ai problemi lavorativi durante la formazione
fino al cambio di professione o il rischio di interruzione dell’apprendistato. Anche l’esame
finale dell’apprendista si svolge presso le camere competenti che consegnano il certificato a
chi supera l’esame con successo. I soggetti pubblici accreditati per la formazione degli
apprendisti sono essenzialmente le Scuole di Formazione Professionale (Berufsschulen), dove
si svolge la parte teorica dell’apprendistato.
L’accreditamento delle scuole di formazione private e pubbliche ricade nella responsabilità del
singolo governo della regione nella quale opera l’istituto. L’ente competente è il Ministero
dell’Istruzione Regionale, attraverso un suo ente di sorveglianza, la “Schulaufsichtsbehörde“.
Esiste poi un secondo tipo di scuola professionale, la Scuola di Formazione Professionale a
tempo pieno (Berufsfachhochschule), la quale offre, oltre alla parte pratica nel sistema duale,
una formazione completa con una durata tra uno e tre anni, senza collegamento con il mondo
delle aziende. Per questo tipo di formazione non è necessario un contratto di apprendistato.
Anzi, la scelta della scuola professionale a tempo pieno è indicata per chi non trova un posto
80
di apprendistato dopo la conclusione del 9° anno presso la Hauptschule (il ramo più basso
della scuola superiore).
Il formatore o docente incaricato dall’azienda (il quale nelle piccole aziende può coincidere col
titolare della stessa) esercita il ruolo di tutor nei confronti dell’apprendista. Come già menzionato,
esiste una procedura formale per acquisire la facoltà di formare i giovani in azienda. Per quanto
riguarda il formatore, oltre alla maggiore età, egli deve dimostrare di avere il know-how tecnico,
legale e pedagogico adeguato per la formazione professionale.
A questo scopo, il decreto
legge AEOV prevede un esame per le persone incaricate della formazione.
Per alcune professioni questo esame non è obbligatorio perché già incluso nel diploma
tecnico: questo vale ad esempio per i mastri artigiani e i mastri industriali. Anche chi ha
lavorato con successo come docente prima della reintroduzione della legge nel 2009 può
essere esentato dall’esame di accreditamento.
Il formatore affianca l’apprendista in azienda e lo guida nell’apprendimento pratico.
La maggior parte dei formatori ricopre questo ruolo part-time nelle piccole e medie imprese,
mentre a volte nelle grandi aziende ci sono formatori a tempo pieno.
L’apprendistato nel sistema duale avviene in due luoghi diversi: in azienda per la formazione
pratica e presso una scuola di formazione professionale per la formazione teorica (di solito 1-2
giorni alla settimana). Le piccole imprese che non hanno le risorse o le attrezzature necessarie
per svolgere tutta la formazione pratica in azienda esiste la possibilità di adempiere al
programma formativo attraverso moduli di formazione integrativi extra aziendali.
A questo
scopo, la legge prevede due modalità che le piccole imprese possono seguire:


fanno rete con altre imprese per i contenuti che non sono in grado di insegnare
autonomamente, oppure,
inviano i loro apprendisti per alcuni moduli agli enti accreditati (ÜBS), laboratori extra
aziendali deputati alla formazione. Questi enti sono finanziati dalle Camere professionali
attraverso i contributi dei soci membri e ricevono fondi aggiuntivi federali e regionali.
I corsi che si svolgono presso questi enti, durano di solito diverse settimane e hanno l’obiettivo di
unificare la formazione professionale, offrire una formazione integrativa utile all’interno di una
struttura produttiva sempre più specializzata, trasferire tecnologie nuove e complesse anche
verso le PMI. I contenuti, il numero e la durata dei corsi sono il risultato di un accordo delle
parti sociali a livello nazionale e sono definiti attraverso programmi di formazione vincolanti Dal
Ministero dell’Economia. Il costo dei corsi è a carico dell’impresa che li offre ai propri apprendisti e
viene ridotto grazie alla sovvenzioni del Governo centrale, delle Regioni e della Camere.
Per quanto riguarda invece la possibilità di formare unendosi con altre imprese, la responsabilità
e il coordinamento della formazione rimangono dell’impresa principale (Stammbetrieb) la quale
stipula il contratto con l’apprendista e lo registra presso la Camera competente. La formazione in
cooperazione può essere sovvenzionata sotto determinate condizioni. Il referente per la richiesta
è sempre la Camera. Nel contratto di apprendistato vengono definiti in modo dettagliato i
contenuti che saranno oggetto di apprendimento all’esterno dell’azienda. All’interno del contratto
vengono anche concordati i partner della rete, cioè le altre imprese o enti coinvolti.
Proprio per il taglio fortemente pratico dell’apprendistato in Germania, la formazione a distanza o
l’e-learning non sono diffusi come metodi di formazione all’interno del sistema duale.
La stabilizzazione dopo la fine dell’apprendistato non è stabilito per legge. Il datore di
lavoro/formatore ha la facoltà di decidere se e quanti giovani vuole impiegare dopo la fine
dell’apprendistato. Esistono però alcuni accordi sindacali di categoria che hanno stabiliti regole
vincolanti per il proprio settore. Un esempio è rappresentato dai due contratti stipulati fra le parti
sociali nel 2010 nei settori metallurgia ed elettronica che prendono in considerazione una
81
stabilizzazione part-time, l’impiego ritardato dopo un anno di servizio civile e un impiego di un
anno dopo una formazione integrativa.
Come menzionato in altri capitoli, la contrattazione collettiva ha un ruolo sia per il compenso
come apprendista, legato ai contratti di categoria, sia per la durata dell’impiego a tempo
determinato del post-apprendistato.
I profili professionali e le relative competenze per la parte pratica della formazione duale sono
definiti dal Ministero dell’Economia (BMWI), mentre i Ministeri Regionali dell’Istruzione sono
responsabili della definizione delle competenze per tutte le scuole di formazione di ordine
inferiore e superiore, nonché della parte teorica nel sistema duale.
Nel caso delle scuole di formazione professionale a tempo pieno, i corsi di formazione sono
definiti da protocolli unitari del segretariato dell’Assemblea dei Ministri dell’Istruzione
regionali (KMK: Kultusministerkonferenz).
Per ogni profilo professionale dei mestieri riconosciuti dallo Stato esiste un proprio
ordinamento che definisce le conoscenze e le competenze minime ma anche il tipo di
certificato (diploma, esame professionale, certificato di mastro artigiano, etc.).
In questo contesto va sottolineato il ruolo cruciale del l’Istituto Federale della Formazione
BIBB, centro di competenza centrale per la ricerca e lo sviluppo nel campo delle formazione
professionale creato nel 1970. I suoi compiti principali sono la definizione delle esigenze nella
formazione del futuro, il monitoraggio dell’evoluzione del mercato del lavoro e della qualità
della formazione corrente, l’elaborazione di studi comparati con i sistemi formativi in altri
paesi, la definizione di criteri di qualità per la formazione dei formatori.
Fra i Ministeri competenti, l’Istituto Federale della Formazione Professionale (BIBB), e le parti
sociali esiste un confronto costante per determinare i fabbisogni formativi futuri. Soprattutto
per quanto riguarda i nuovi profili professionali, il BIBB, che si pone come ente consulente sia
dei Ministeri competenti (BMWI, BMBF) che delle parti sociali, ascolta le istanze sindacali e
datoriali prima di proporre al Ministero dell’Economia degli aggiornamenti dei profili
professionali.
Fondi interprofessionali paragonabili a quelli costituitasi in Italia negli ultimi dieci anni non sono
presenti in Germania. Esistono invece reti di formazione extra-aziendale che possono assumere
forme diverse secondo quanto stabilito dalle politiche attive del lavoro a livello nazionale e
regionale. Il monitoraggio dei percorsi di apprendistato è affidato al livello regionale, agli uffici
dell’apprendistato presso le Camere territoriali. Le Camere controllano e valutano l’idoneità
tecnica e del personale delle aziende formatrici. Inoltre controllano e registrano i contratti di
apprendistato. Si occupano di tutte le tematiche legate all’apprendistato e forniscono i loro servizi
di informazione e consulenza sia alle imprese che agli apprendisti.
Enti bilaterali paragonabili a quelli presenti in Italia non esistono in Germania. Esiste però una
collaborazione stretta fra le parti sociali per l’apprendistato nel sistema duale. Questa
collaborazione si applica all’elaborazione e all’aggiornamento dei profili professionali, al
monitoraggio del percorso di formazione e alle misure di formazione extra aziendale, come
spiegato nei precedenti capitoli.
Un altro campo di concertazione è la creazione di posti di apprendistato che ha portato ad un
vero e proprio patto, il patto per la formazione (Ausbildungspakt). Questo patto è stato
stipulato per la prima volta nel 2004 fra il Governo (in stretta collaborazione con le Regioni) e
le associazioni dell’industria in un momento di crisi del mercato della formazione
professionale: per diversi anni l’offerta di posti di apprendistato si era successivamente
ridotta e aveva inciso negativamente sull’occupazione giovanile. Obiettivo dichiarato del patto
era ed è dare una prospettiva alla nuova generazione e aiutare allo stesso tempo le imprese a
trovare anche in futuro gli specialisti altamente qualificati necessari per rimanere competitivi
internazionalmente nonostante l’evoluzione demografica negativa.
Il patto era inizialmente limitato alla durata di 3 anni. Le associazioni del mondo
82
imprenditoriale si sono impegnate a offrire ogni anno 30.000 nuovi contratti di apprendistato
e 25.000 posti per le qualificazioni iniziali (misura preparativa alla formazione professionale).
Questo impegno è stato non solo rispettato ma addirittura superato rovesciando così il trend
negativo del mercato della formazione professionale. Grazie al successo dell’iniziativa, il patto
è stato rinnovato nel 2007 per altri tre anni fino al 2010 coinvolgendo nuovi partner come
l’Unione Federale delle Libere Professioni (BFB). L’obiettivo per il periodo 2007-10 erano
60.000 nuovi posti di apprendistato annui e 40.000 posti di qualificazione iniziale
aggiungendo ulteriori 30.000 imprese al progetto.
Il Ministero dell’Economia ha tratto un bilancio positivo alla fine di questo periodo perché le
attività delle Camere e delle associazioni industriali hanno portato a 70.300 nuovi posti di
apprendistato coinvolgendo 42.800 nuove imprese per la prima volta nella formazione duale,
mentre le aziende hanno messo a disposizione 29.010 posti per la qualificazione iniziale (EQ).
L’apprendista è retribuito con un salario mensile stabilito per contratto. In presenza di
contratti di categoria il suo salario è collegato a tale contratto. Altrimenti si applica l’80%
delle retribuzioni medie del settore.
Il sistema duale è finanziato in gran parte dalle imprese stesse che pagano per la parte pratica
dell’apprendistato all’interno dell’azienda e anche per tutti i moduli integrativi che si svolgono
all’esterno dell’azienda (laboratori extra aziendali). Sono a carico loro anche le spese per l’esame
di diploma. Con i contributi da soci membri delle Camere professionali contribuiscono anche in
forma indiretta alle misure integrative di formazione che si svolgono presso gli enti accreditati.
Secondo dati del BIBB che si riferiscono al 2005, i costi complessivi per la formazione
professionale nel sistema duale si dividono quante segue fra le parti:
Mondo imprese
BA
Governo centrale e Regioni
26,68 miliardi di Euro
Fin dal primo anno, il datore di lavoro (formatore) paga contributi sociali per l’apprendista senza
sgravi. Per quanto riguarda il ruolo dello Stato nel finanziamento dell’apprendistato va ricordato
che in Germania l’istruzione scolastica e accademica è di competenza regionale (rappresentata
dai Ministeri Regionali di Istruzione) mentre l’apprendistato e la formazione professionale
sono di competenza nazionale (rappresentata dal Ministero Federale dell’Istruzione e della
Ricerca/BMBF e dal Ministero dell’Economia/BMWI).
Per questo motivo, sia lo Stato che le Regioni partecipano in modo diretto alle spese per le scuole
di formazione professionale e il loro personale.
Le più recenti cifre disponibili su questo argomento risalgono al 2006 e sono state elaborate dal
BIBB, secondo il quale Governo centrale e Regioni hanno speso 2,86 miliardi di Euro per le scuole
di formazione professionale e 2,36 miliardi di Euro per scuole di formazione a tempo pieno.
Per quanto riguarda invece la parte pratica dell’apprendistato, le politiche attive del Governo e i
rispettivi finanziamenti si concentrano su gruppi target specifici come i disabili o i giovani
svantaggiati.
Per i disabili esiste dal 2008 uno strumento di formazione e stabilizzazione chiamato “impiego
assistito” (Unterstützte Beschäftigung). Con questa modalità, un disabile ottiene una
qualificazione all’interno di un’impresa nella quale il formatore aziendale viene affiancato da
un trainer esterno incaricato dall’Agenzia Federale del Lavoro, con competenze specifiche che
vengono incontro alle esigenze della persona disabile. Come per il normale percorso di
apprendistato, anche il lavoratore disabile segue inoltre delle lezioni teoriche in un ente
formativo accreditato.
83
Prima di iniziare il percorso formativo e lavorativo, reparti specializzati della BA (REHATeams) offrono assistenza e consulenza ai giovani disabili. Attraverso la valutazione del
servizio psicologico e sanitario interno sono in grado di definire le professioni che un disabile
specifico può esercitare facilitando così il suo collocamento. Il percorso formativo dei disabili è
supportato economicamente dalla BA (costi della qualificazione, sussidio alla persona da
formare) per la durata di 24 mesi, con la possibilità di prolungamento per altri 12.
Un altro incentivo erogato dalla BA riguarda la formazione di giovani svantaggiati. Il
programma è stato introdotto nel 2008 con l’obiettivo di creare nel corso di tre anni 100.000
posti di apprendistato aggiuntivi per giovani senza diploma scolastico o altrimenti poco
qualificati che per questa ragione non avevano trovato un posto di apprendistato.
Le aziende che mettono a disposizione un nuovo posto di apprendistato per questo gruppo di
persone possono ricevere un bonus per la formazione che va dai 4.000 ai 6.000 € secondo il
livello salariale regionale previsto per gli apprendisti. L’erogazione avviene in due momenti:
50% alla conclusione del periodo di prova, l’altra metà nel momento in cui il giovane viene
registrato per l’esame finale di diploma.
Per questo programma, la BA aveva messo a disposizione 450 milioni di Euro. Il suo successo
è considerato modesto come rivelano una serie di studi e sondaggi, uno fra tanti quello del
BIBB che aveva avviato dei sondaggi fin dall’introduzione della misura. I risultati erano poco
incoraggianti: soltanto il 16,7% delle 2.400 imprese interpellate ha dichiarato di prevedere la
possibilità di creare posti di apprendistato aggiuntivi per questo gruppo target. Un sondaggio
dello stesso periodo effettuato dalla Federazione delle camere di industria e commercio
(DIHK/ (Deutscher Industrie und Handelskammertag) fra un campione più ampio (12.000
imprese) parla di una percentuale del 5,7 disposto a formare e impiegare giovani di questo
gruppo. Ulteriori studi suggeriscono che il programma è attraente soltanto per piccole
imprese e in pochi settori come la gastronomia. Aziende grandi e imprese del settore
bancario e assicurativo che richiedendo un alto grado di qualificazione hanno dimostrato
scarso o nessun interesse.
Infine, esiste la possibilità per l’apprendista stesso di fare richiesta di aiuto presso la BA la quale
eroga un sussidio chiamato BAB (Berufsausbildungsbeihilfe). Il BAB è dedicato ai giovani
apprendistati che non abitano più a casa perché il luogo della formazione aziendale si trova
troppo lontano dal domicilio. Anche giovani sopra i 18 anni sposati e/o con figli possono farne
richiesta. L’ammontare del BAB dipende dal salario percepito. Oltre al salario d’apprendistato
possono essere incluse nel calcolo anche il reddito dei genitori e degli eventuali coniugi. Sul sito
dell’Agenzia del Lavoro è messo a disposizione un calcolatore automatico che fornisce un primo
orientamento al richiedente.
Nel rapporto del FSE sulla strategia per la Germania sono elencate come priorità per i programmi
nazionali la capacità di adeguamento dei lavoratori e delle imprese e l’accesso al mercato del
lavoro, mentre i programmi regionali si concentrano sul rafforzamento del capitale umano e la
formazione professionale dei giovani. Per il periodo 2007-2013 il FSE s’impegna nel
cofinanziamento di misure che mirano all’aumento ellei qualificazioni chiave e dei posti di
apprendistato. Per queste misure il FSE mette a disposizione 3,265 miliardi di EURO. Tuttavia,
dalla descrizione dei singoli progetti emerge che i finanziamenti intervengono soprattutto nella
fase prima dell’apprendistato migliorando la qualificazione scolastica dei giovani nella speranze di
creare così un incentivo per le imprese di creare più posti di apprendistato. Sui costi complessivi
dell’apprendistato riportiamo i dati sopraelencati riferite al 2005:



Mondo imprese
BA
Governo centrale e Regioni
I costi a livello locale sono difficilmente reperibili perché coinvolgono troppi attori privati che non
tengono statistiche al riguardo.
84
I posti di apprendistato vacanti sono ospitati all’interno della JOBBÖRSE sul portale della BA e
accessibili a tutti i giovani interessati. Su richiesta, gli operatori dell’Agenzia del Lavoro effettuano
una preselezione dei candidati idonei. I giovani a loro volta possono rivolgersi alla BA nella ricerca
del posto di apprendistato desiderato.
La BA tiene inoltre una statistica sui posti di apprendistato vacanti, i giovani che si sono registrato
presso l’Agenzia in cerca di un posto di apprendistato, come anche sui giovani in formazione con
un posto sussidiato ed i giovani che si trovano attualmente all’interno di una misura di
qualificazione iniziale.
Fra gli strumenti offerti dalla BA vi è la banca dati delle professioni (Berufenet) che illustra più
di 3.000 profili professionali e le relative competenze. Negli uffici territoriali dell’AMS si
trovano invece i centri per l’orientamento professionale (BIZ) attrezzati con materiale
multimediale su tutte le professioni riconosciute ed i relativi percorsi di formazione. Lo
strumento principale per il collocamento è la borsa del mercato del lavoro (Jobbörse), un
portale offre la possibilità di inserire e ricercare posti di apprendistato.
STANDARD PROFESSIONALI, STANDARD FORMATIVI,
COMPETENZE, RICONOSCIMENTO DEI TITOLI ACQUISITI
CERTIFICAZIONE
DELLE
Nel sistema duale della formazione professionale sono le Camere competenti a certificare le
competenze dell’apprendista tramite il diploma di apprendistato. Per le competenze acquisite
nelle Scuole di Formazione di ordine inferiore e superiore la certificazione è rappresentata dal
diploma erogato dalla scuola stessa.
A metà del secondo anno di apprendistato, l’apprendista partecipa ad un esame intermedio
(presso la Camera competente) con lo scopo di valutare lo stato di apprendimento
dell’apprendista e ricavare indizi su eventuali lacune e misure di formazione necessarie per
procedere con successo. Questo esame rappresenta uno strumento di monitoraggio e i suoi
risultati non vengono considerati per la valutazione dell’esame finale. Se
la
commissione
d’esame riscontra delle carenze didattiche al momento dell’esame intermedio, sta all’impresa
formatrice individuarne i motivi adeguando e migliorando la metodologia della formazione
aziendale se necessario. Le camere professionali affiancano l’azienda in questo sforzo e
certificano in forma scritta la partecipazione dell’apprendista all’esame intermedio. Anche
l’esame finale di apprendistato si svolge presso la Commissione di esame della Camera del
settore in questione la quale certifica il titolo. È compito dell’impresa formatrice fare la
richiesta per l’accesso all’esame e assicurarsi che l’apprendista sia libero per parteciparvi. Le
scadenze per l’iscrizione e le date degli esami sono pubblicate dalla Camere professionale con
largo anticipo. Le Camere inviano anche tutti i documenti e moduli rilevanti direttamente
all’apprendista. Le spese dell’esame sono a carico dell’impresa formatrice la quale mette a
disposizione anche gli strumenti per la parte pratica dell’esame.
Uno dei punti forti del sistema duale è l’alto grado di impegno attivo da parte delle imprese e
di altri partner sociali verso la qualità della formazione. Esiste una rete complessa di controlli
incrociati a tutti i livelli, da quello aziendale fino al livello nazionale. Questi controlli mirano ad
assicurare che gli obiettivi a lungo termine della politica formativa ed economica abbiano
priorità di fronte alle esigenze momentanee dei datori di lavoro. In questo contesto sono di
particolare rilevanza due commissioni a livello territoriale e sovraregionale (secondo il
settore): la commissione di esame e la commissione per la formazione professionale
(Berufsbildungsausschuss). Quest’ultima è l’advisory board centrale delle camere
dell’industria e del commercio, delle camere delle libere professioni, degli agricoltori, dei
medici etc. La commissione è composta da 6 membri di rappresentati datoriali, 6 membri di
rappresentanti dei lavoratori e 6 docenti delle scuole di formazione professionale. I docenti
hanno un ruolo di consulenza in questo gruppo, senza diritto di voto. Tutti i membri ne fanno
85
parte a titolo gratuito.
Fra i suoi compiti sono la deliberazione di regolamenti circa i criteri d’idoneità delle imprese,
dove si svolge la formazione, gli obblighi amministrativi, la riduzione della durata di un
determinato apprendistato e l’organizzazione della formazione. Decidono anche sulla
costruzione di strutture di formazione extra-aziendale.
La commissione contribuisce anche agli ordinamenti degli esami. Per garantire il
mantenimento della qualità formativa, la commissione per la formazione può chiedere alla
camera competente di organizzare dei seminari per gli esaminatori, fornire rapporti regolari
sui esami avvenuti, di poter partecipare agli esami stessi, instaurare gruppi di lavoro dedicati
alla qualità degli esami.
La commissione di esame invece (Prüfungsausschuss), quella che prepara e tiene gli esami
intermedi e di diploma, è nominata dalle singole Camere. La nomina dei membri della
Commissione d’esame avviene secondo la BBIG (§§34 e seguenti) o l’ordinamento
dell’artigianato (HwO; §34). Nel caso della commissione delle professioni artigianali, essa
deve includere un minimo di tre membri, fra cui almeno un docente di una scuola di
formazione professionale. Inoltre deve essere rispettata la parità fra rappresentanti datoriali e
rappresentanti dei lavoratori qualificati. La nomina avviene durante l’assemblea generale
della Camera ed è valida per un massimo di 5 anni. La nomina del docente avviene in
collaborazione con un ente che corrisponde più o meno al provveditorato in Italia, la
Schulaufsichtsbehörde. Tutti i membri della commissione di esame svolgono la loro attività a
titolo gratuito.
Anche il monitoraggio della qualità del percorso di formazione è effettuato dalle Camere
professionali, con competenza territoriale. Il monitoraggio riguarda la parte pratica
dell’apprendistato. Uno degli strumenti più importanti è rappresentato dall’esame intermedio
sopra menzionato che certifica lo stato di apprendimento e serve per fare emergere eventuali
carenze. La parte teorica, che si svolge presso le Scuole di Formazione, è oggetto di
monitoraggio da parte di un Ispettorato (a livello regionale) che risponde ai Ministeri
Regionali dell’Istruzione.
Le parti sociali hanno un ruolo cruciale nella valutazione del percorso di formazione inviando dei
rappresentanti nelle due commissioni sopra menzionati (commissione d’esame e commissione
per la formazione professionale) e anche attraverso il contributo che forniscono per il costante
aggiornamento dei profili professionali.
Siccome il sistema duale si basa innanzitutto su leggi e ordinamenti federali (integrati da
ordinamenti regionali) il riconoscimento del percorso formativo ai fini contrattuali è assicurato su
tutto il territorio nazionale, anzi ormai la Germania ha stipulato degli accordi bilaterali con alcuni
paesi per il riconoscimento reciproco dei diplomi di apprendistato e introducendo gradualmente il
sistema ECVET garantisce il riconoscimenti crescente nel resto d’Europa.
Nel tentativo di rendere il sistema formativo sempre più permeabile, diverse regioni hanno
riformato la loro legislazione circa l’accesso allo studio accademico e aperto una serie di corsi
Bachelor e Master anche ai diplomati, cioè a tutte le persone con un diploma professionale
(anche quello dell’apprendistato) indipendentemente dal tipo di diploma scolastico. In genere
è richiesto un esame d’ingresso per selezionare i candidati. L’offerta di corsi varia da regione
a regione.
Per gli apprendisti neodiplomati esiste per esempio la possibilità di uno studio integrativo
nella stessa materia per la quale hanno perseguito l’apprendistato. In questo contesto
risultano di particolare interesse le cooperazioni fra imprese ed università. Un esempio è il
corso di studio in meccatronica all’università di Esslingen (Baden-Württemberg) che viene
offerto in collaborazione con una serie di imprese presenti sul territorio agli apprendisti
neodiplomati in meccatronica (ma non solo). La parte pratica dello studio si svolge presso le
aziende coinvolte. Il vantaggio per il giovane consiste nel fatto di percepire un compenso
mensile da parte dell’azienda durante lo studio e per l’azienda nel legare i talenti, il prima
possibile a se. Per i diplomati che hanno concluso la loro formazione in una scuola di
formazione a tempo pieno, è invece possibile aggiungere un apprendistato nel sistema duale
per incrementare le loro possibilità di trovare un posto di lavoro.
86
Infine, il diploma di apprendistato apre la porta alla possibilità di proseguire la formazione
fino all’esame di mastro artigiano. Questo esame è diffuso in particolare nei settori
artigianato e industria. Mentre l’esame da mastro artigiano nel settore artigianato dà il diritto
ad aprire un’impresa artigianale e formare apprendisti, quello da mastro industriale da
accesso ai ruoli dirigenziali all’interno dei reparti produttivi di un’impresa. Per quanto riguarda
invece il LLL, lo sforzo intrapreso dalla Germania verso il riconoscimento delle competenze a
livello internazionale è descritto nel capitolo seguente sulla dimensione europea.
Per quanto riguarda l’adeguamento al sistema europeo, la Germania ha fatto dei passi
concreti negli ultimi anni per applicare i sistemi di EQF, ECVET e ECTS in Germania. A questo
scopo è stata creata nel 2000 un’agenzia nazionale all’interno dell’Istituto Federale per la
Formazione Professionale (BIBB), la NA. Incaricata dal Ministero Federale dell’Istruzione e
della Ricerca (BMBF), l’agenzia si occupa dell’applicazione di programmi europei per la
formazione in Germania. La NA è rappresentante tedesca all’interno del “Lifelong Learning
Programme 2007-13” e segue in questa funzione le iniziative dei programmi Leonardo da
Vinci (per la formazione professionale) e Grundtvig (formazione per gli adulti).
Nel contesto dell’apprendistato risulta più rilevante il programma Leonardo, che mira a
promuovere la collaborazione internazionale fra i diversi attori del settore sostenendo visite di
studio all’estero ed elaborando all’interno di partenariati europei materiali didattici per la
Grazie al programma è possibile sostenere tirocini e misure di formazione all’estero puntando
sull’acquisizione di esperienze lavorative in ambienti culturalmente diversi, competenze tecniche
di standard internazionale, competenze sociali, competenze linguistiche. I gruppi target principali
sono apprendisti (IVT), lavoratori specializzati e laureati (PLM), formatori (VETPRO), le parti
sociali, centri di ricerca, imprese e camere.
Leonardo da Vinci è parte integrante degli obiettivi di Lisbona. Per questo motivo sostiene
progetti di riforma come per esempio lo sviluppo di un sistema di crediti formativi (ECVET) e di
una cornice unica europea per le qualificazioni professionali (EQF/ European Qualification
Framework). Nel 2007 è stato avviato un progetto pilota dal BMBF chiamato DECVET.
L’iniziativa prevede l’identificazione di qualifiche standard e l’introduzione di un sistema a
punti per la performance in una parte del sistema formativo duale della Germania.
All’interno dell’iniziativa sono stati avviati una serie di progetti che si concentrano su punti
d’incontro diversi, come fra qualificazione preparatoria alla formazione professionale e
apprendistato nel sistema duale, all’interno di misure congiunte di qualifica per professioni
diverse, fra il sistema duale e la formazione presso una scuola di formazione a tempo pieno,
etc. Partner di questi progetti sono imprese, istituti di formazione e parti sociali. Il ruolo dello
steering comittee è assegnato al BIBB. Il progetto pilota durerà fino al 2012.
87
PAESI BASSI
IL CONTESTO
Nei Paesi Bassi i giovani tra i 15 e i 29 anni sono nel 2010 quasi 3 milioni su una popolazione
totale di 16.574.000 persone, per un peso pari al 17,9%. La cifra esatta è pari a 2.966.000,
distribuita in parti grosso modo uguali nelle tre coorti di età 15-19, 20-24 e 25-29 anni. Il
peso. In termini assoluti questa fascia di popolazione giovanile compresa fra i 15 e i 29 anni è
aumentata di poco meno di 30mila unità negli ultimi 10 anni, pari ad un incremento dell’1%,
come si può vedere nella tabella “Popolazione giovanile per sesso es istruzione. Paesi Bassi
2000-2010”.
510
La distribuzione per sesso vede
presenti fra i 15 e i 29 anni
1.495.900 maschi e 1.463.00
femmine.
La
distribuzione
percentuale fra maschi e femmine
è molto simile nelle tre coorti di
età, con un leggero peso maggiore
dei maschi nella coorte 15-19 anni
(vedi
grafico
“Popolazione
giovanile per sesso”).
505
500
495
maschi
490
femmine
485
480
475
470
15‐19
20‐24
25‐29
Popolazione giovanile per sesso (.000). Paesi Bassi 2010. Fonte: nostre elaborazioni su dati Eurostat
90,0
obbligo
80,0
diploma
70,0
laurea
64,1
61,0
60,0
48,0
50,0
42,5
39,1
40,0
27,8
30,0
20,0
20,3
17,6
16,6
7,6
10,0
0,7
0,0
0,0
2000
2010
15‐19
2000
2010
20‐24
2000
2010
25‐29
Nel 2010 dei giovani fra 15
e 29 anni 1,2 mln hanno un
livello d’istruzione pari alla
scuola dell’obbligo (fino alla
secondaria di primo grado,
livelli ISCED 0-2). Ancora
1,2 mln di giovani hanno un
diploma
(secondaria
di
secondo grado, livelli ISCED
3-4). Al livello di istruzione
universitario
(istruzione
terziaria, livello ISCED 5-6)
troviamo 553.400 giovani
(vedi grafico “Popolazione
giovanile e istruzione”).
Popolazione giovanile e istruzione (%). Paesi Bassi 2000-2010. Fonte: nostre elaborazioni su dati Eurostat
Il livello di abbandono scolastico fra i giovani nei Paesi Bassi è attualmente fra i più Bassi
dell’Unione Europea. Il dato 2010 registrava un livello pari al 10,1% di abbandoni scolastici
88
(dropouts), praticamente già in linea con il target previsto nell’ambito della strategia Europa
2020, fissato sul valore atteso del 10%.
I Paesi Bassi hanno un'economia prospera ed aperta, nella quale il governo ha alquanto ridotto il
proprio ruolo a partire dagli anni ottanta. Nel 2010 il PIL dei Paesi Bassi è stato di 591,477
miliardi di euro (prezzi correnti), che corrispondono a quasi 36.000 euro pro capite. Il debito
pubblico è in costante aumento ed è passato dal 45,5% del PIL nel 2007 al 63,5% del PIL nel
2010. Anche le stime per il 2011 lo vedono in costante aumento.
Tasso di crescita del PIL nei Paesi Bassi. Fonte: TradingEconomics.com, Dutch Statistics Office
I tassi di occupazione della popolazione giovanile sono a livelli non riscontrabili nella più parte
delle altre realtà e sono indicatore della peculiarità in termini positivi della realtà dei Paesi
Bassi. Al 2010 il tasso di occupazione per i giovani 15-24 anni era pari al 63%. Questo è un
livello quasi doppio rispetto alla media europea e tre volte tanto quello che si riscontra in Italia (il
ché sta ad indicare una precoce entrata nel mercato del lavoro). Dà il senso di una forte
specificità olandese in questo ambito.
Le donne hanno tassi di occupazione più alti di quelli dei coetanei maschi nella classe 15-24
anni. Sempre tuttavia su livelli inimmaginabili per altre realtà. Come si può vedere alla
tabella “Tassi occupazione giovanile per istruzione e genere. Paesi Bassi e confronti”, il tasso
di occupazione dei giovani tende ad aumentare sensibilmente per i livelli più elevati di
istruzione, diplomati e soprattutto laureati. Questo evidente “effetto propellente”
dell’istruzione sull’occupabilità si vede particolarmente nel comportamento dei tassi di
occupazione femminile.
Nel primo trimestre 2011 il tasso di disoccupazione giovanile lei Paesi Bassi è del 7,4%. E’ il
dato in assoluto più basso di ogni altro paese europeo. Nella media europea è disoccupato il
20% dei giovani di età 15-25 anni. Questo dato dice da solo in modo netto come la realtà
olandese sia particolarmente “virtuosa” e unica. Il livello basso della disoccupazione giovanile
dei Paesi Bassi presenta caratteristiche consuete se confrontato ad esempio con il grado di
istruzione. Mostra valori più elevati per i ragazzi che non continuano gli studi dopo la scuola
dell’obbligo. Nei fatti non si riscontrano larghe differenziazioni fra dati della disoccupazione
maschile e dati della disoccupazione femminile. Nella realtà olandese è certamente una
variabile che differenzia i valori della disoccupazione molto meno di quanto non faccia la
variabile titolo di studio.
A differenza invece di quanto ci si sarebbe potuto attendere il livello dei tassi di inattività
giovanile non sono così contenuti rispetto a quanto avviene in altre realtà. Sotto questo
profilo i Paesi Bassi si dimostrano meno “virtuosi” rispetto a quanto visto per il tasso di
disoccupazione giovanile. Il tassi di inattività sono nel 2010:


15-19 anni: 42,8%
20-24 anni: 23,1%
89

25-29 anni: 11,5%
(vedi tabella “Tasso di disoccupazione e tasso di inattività fra la popolazione giovanile per
sesso e istruzione”).
I Paesi Bassi tornano a mostrarsi virtuosi sul fenomeno NEET. Anzi il loro dato è il migliore in
Europa, come si può vedere nel grafico “Tassi NEET nei paesi europei per i giovani 15-29
anni”. Rispetto al dato medio europeo del 15%, nel 2010 il dato dei Paesi Bassi tocca il 6%. I
valori specifici 2010 riferito alle classi di età interne al mondo giovanile sono i seguenti:




15-19
20-24
25-29
30-34
anni:
anni:
anni:
anni:
2,2%
6,5%
8,7%
9,6%.
Dunque il fenomeno NEET tende a manifestarsi più acutamente al crescere dell’età e
manifesta una chiara caratterizzazione femminile 8vedi tabella “Quota percentuale di giovani
non occupati e non in istruzione o formazione (NEET) per istruzione, classi di età e sesso”).
In Olanda l'apprendistato è parte strutturale del sistema educativo. L’intera sua concezione e
strutturazione è strettamente connessa all'organizzazione del sistema di formazione
professionale. L'apprendista è contemporaneamente studente e lavoratore, il contratto di
lavoro con l'azienda è un contratto di lavoro "normale", con in più solo la stipula di un
accordo formativo tra azienda, istituto di formazione e studente.
In genere lo studente (anche adulto, non ci sono limiti di età) passa quattro giorni la
settimana in azienda e un giorno sui banchi di scuola. Alla fine è previsto il conseguimento di
una specifica qualifica (sulla base del percorso scelto) ed essa è del tutto analoga a quella
acquisibile attraverso un parallelo percorso "teorico" (e solo con brevi stage in azienda). In
sintesi, il profilo sostanzialmente si può così definire: l'apprendistato è una modalità di
formazione e non uno specifico rapporto di lavoro.
In senso stretto quello che noi chiamano apprendistato è assimilabile nei Paesi Bassi al
percorso pratico (training-on-the-job pathway) – contraddistinto dalla sigla BBL – che
prevede una percentuale di formazione sul posto di lavoro tra il 60% e l’80% del tempo. La
formazione sul posto di lavoro che caratterizza questo programma (l’altro programma è
denominato BOL e prevede una percentuale di formazione sul lavoro tra il 20% ed il 60%)
avviene nella forma dell’apprendistato. In genere lo studente lavora 4 giorni la settimana e
dedica una giornata alla frequenza di un percorso di studi teorici. In questo caso lo studente
risulta contemporaneamente iscritto ad un corso di formazione professionale e dipendente a
tutti gli effetti dell’azienda presso la quale svolge il percorso di apprendistato. Lo studente è
in possesso di un regolare contratto di lavoro e riceve un salario per l’attività svolta.
90
Il percorso MBO (formazione professionale superiore) è complessivamente frequentato da quasi
500.000 persone, costantemente in aumento negli ultimi anni (vedi tabella “Numero partecipanti
e caratteristiche del programma BBL-Apprendistato nei Paesi Bassi”). Fra tutte queste persone,
specificamente 157.600 hanno seguito nel 2010 il programma BBL-apprendistato, contro le
127.400 del 2006. Per due terzi queste persone hanno meno di 30 anni. Nel dettaglio: la metà
(52,5%) ha meno di 24 anni, il 15,2% ha una età compresa fra 24 e 30 anni, il restante 32,3%
ha più di 30 anni.
E’
interessante
osservare
nella
tabella indicata e
riportata qui di
seguito,
come
l’efficacia
del
canale BBL sembri
migliore di quanto
garantisce
l’altro
programma BOL,
quando si vanno a
confrontare
le
posizioni
nel
mercato del lavoro
dei
partecipanti
all’uno e all’altro
programma ad un
anno di distanza
dalla qualificazione.
Numero partecipanti e caratteristiche del programma BBL-Apprendistato nei Paesi Bassi. Fonte: Key figures 20062010, OCW
Popolazione giovanile per sesso e istruzione. Paesi Bassi 2000-2010. (dati in .000)
2000
totale
15-19
20-24
giovani
15-34
popolaz.
15-64
15-19
20-24
25-29
30-34
giovani
15-34
popolaz.
15-64
716,8
263,1
275,5
334,7
1.590,1
3.974,1
787,9
223,1
179,2
166,8
1.357,0
secondaria di secondo grado e post-diploma non terziaria - livelli 3-4
153,3
594,9
546,6
623,9
1.918,7
4.454,0
202,2
607,1
413,1
408,6
1.631,0
4.427,0
70,1
316,9
346,3
733,3
2.198,6
7,0
165,8
380,6
407,0
960,4
3.031,8
totale complessivo
maschi
2010
30-34
pre-primaria, primaria, secondaria di primo grado - livelli 0-2
terziaria - livelli 5-6
870,1
928,1
1.139,0
1.304,9
997,1
996,0
972,9
982,4
149,6
149,4
177,5
856,0
1.875,8
410,2
132,3
102,0
94,1
738,6
1.713,6
66,3
294,4
275,2
307,4
943,3
2.284,9
95,8
302,1
213,0
206,9
817,8
2.201,0
24,6
148,3
180,5
353,4
1.218,8
67,8
172,7
188,0
428,5
1.582,2
445,8
468,6
572,9
665,4
2.152,7
5.379,5
506,0
502,2
487,7
489,0
1.984,9
5.496,8
3.948,4 10.946,9
337,2
113,4
126,1
157,2
733,9
2.098,3
377,7
90,8
77,2
72,7
618,4
1.774,5
87,0
300,4
271,4
316,5
975,3
2.169,2
106,4
305,0
200,1
201,6
813,1
2.226,0
45,4
168,6
165,8
379,8
97,9
207,9
218,9
524,7
1.449,5
424,2
459,2
566,1
639,5
2.089,0
484,1
493,7
485,2
493,2
1.956,2
5.450,0
totale femmine
4.242,1 10.626,7
3.488,1
379,5
totale maschi
femmine
25-29
979,8 :
5.247,3
Font e: nostre elaborazioni su dat i Eurostat
91
Tassi occupazione giovanile per istruzione e genere. Paesi Bassi e confronti (dati 2010)
15-24
totale
NL
ITA
EU25
25-34
maschi
femmine
totale
maschi
femmine
obbligo
53,9
55,1
52,4
70,0
79,9
57,2
diploma
71,5
70,8
72,2
87,0
91,3
82,6
laurea
76,3
72,4
79,0
92,3
92,4
92,1
totale NL
63,0
62,6
63,5
86,1
89,4
82,8
obbligo
12,3
16,1
7,8
57,0
72,2
37,7
diploma
30,4
35,6
25,4
69,2
78,3
59,5
laurea
25,3
21,7
27,4
66,4
69,4
64,4
totale ITA
20,5
24,3
16,5
64,9
74,7
55,0
obbligo
21,5
24,7
17,8
57,8
68,6
44,6
diploma
45,0
48,3
41,7
75,5
82,8
67,4
laurea
57,1
55,7
58,1
83,9
87,2
81,3
totale EU25
34,1
36,2
31,8
74,9
81,1
68,6
Fonte: Eurostat database
Tasso di disoccupazione e tasso di inattività fra la popolazione giovanile per sesso e istruzione. Paesi Bassi 2010
tasso disoccupazione
20-24
25-29
30-34
totale
15-19
11,1
11,9
8,5
maschi
istruzione (ISCED1997)
10,7
11,4
8,1
6,9
11,4
5,8
5,2
7,4
11,2
6,1
11,5
12,5
8,9
6,3
11,7
5,5
4,4
10,0
3,7
2,8
5,0
10,7
3,5
3,5
3,8
3,7
8,1
3,7
2,2
3,9
7,7
3,6
2,5
3,4
3,9
3,8
15-19
tasso inattività
20-24
25-29
30-34
58,4
44,6
21,0
30,1
25,5
17,3
33,1
15,0
7,8
33,3
15,5
7,5
54,5
46,8
24,3
16,6
20,8
17,1
16,4
6,5
5,5
14,8
5,7
2,6
63,1
42,3
18,1
46,4
30,6
17,5
52,2
24,4
9,9
52,6
26,1
11,9
Fonte: nostre elaborazioni su dati Eurost at
Quota percentuale di giovani non occupati e non in istruzione o formazione (NEET). per istruzione, classi di età e
sesso. Paesi Bassi 2000-2010
totale
2010
2005
2000
tutti
maschi
obbligo
diploma/laurea
15-19
2,2
1,6
20-24
5,5
3,4
25-29
9,5
4,9
30-34
11,5
5,4
tutti
femmine
obbligo
diploma/laurea
tutti
obbligo
2,0
1,7
1,9
2,9
1,9
4,4
3,6
2,3
1,2
6,1
3,0
1,7
1,3
20,2
diploma/laurea
2,4
1,6
8,1
5,0
15,4
7,5
7,7
9,2
11,0
3,0
15-19
3,1
2,2
0,8
3,3
2,4
2,9
2,1
20-24
7,5
3,9
3,2
6,8
3,7
2,8
8,2
4,0
3,6
25-29
9,4
4
5
5,9
2,6
2,9
12,9
5,4
7,1
30-34
11,9
5,1
6,5
5,9
2,7
3
17,9
7,5
10
15-19
2,2
1,4
0,7
2,3
1,6
2,0
1,2
20-24
6,5
3,5
2,8
6,7
3,9
2,6
6,4
3,2
3,0
25-29
8,7
3,9
4,6
6,7
3,2
3,3
10,8
4,5
5,9
30-34
9,6
4,0
5,4
6,2
2,9
3,2
12,9
5,2
7,6
Font e: nost re elaborazioni su dat i Eurostat
92
Nei Paesi Bassi l’apprendistato è parte integrante del sistema nazionale di istruzione in
quanto strettamente connesso al sistema di formazione professionale. Tale strumento,
considerato a tutti gli effetti una modalità di formazione, trova pertanto collocazione
all’interno del sistema educativo nazionale. L’istruzione nei Paesi Bassi è obbligatoria dall’età
di 4 anni fino ai 18. Dopo i primi 8 anni di istruzione, all’età di 12 anni, i ragazzi finiscono
l’educazione primaria. Sulla base del risultato del test finale e su consiglio dell’insegnante, i
ragazzi possono scegliere tra un indirizzo generico di istruzione secondaria (general
secondary education) della durata di 5 o 6 anni o iniziare un percorso preparatorio di accesso
alla formazione professionale (pre-vocational secondary education), della durata di 4 anni.
Mentre l’indirizzo generico costituisce la base d’elezione per gli studi universitari e di
specializzazione (tertiary education), il percorso preparatorio alla formazione professionale
rappresenta la base di ingresso alla formazione professionale superiore (senior secondary
vocational education).
Struttura del sistema educativo nei Paesi Bassi. Fonte: Colo, National Centres of expertise on vocational education,
training and the labour market.
Il percorso di formazione professionale superiore (MBO) è strutturato sulla base di 4 differenti
livelli di istruzione ognuno dei quali con caratteristiche e durate specifiche. I percorsi
formativi proposti in ognuno di essi afferiscono a quattro ambiti di specializzazione –
tecnologico, commerciale/amministrativo, servizi/salute ed agricoltura – e consentono il
conseguimento di qualifiche specifiche. Ai quattro livelli sono associati diversi criteri di
accesso e differenti possibilità di transizione ai successivi livelli di formazione.



Livello 1: “assistant training” (6 mesi – 1 anno). Questo livello prepara i ragazzi rispetto a
semplici mansioni esecutive. Non ci sono restrizioni all’ingresso. Questo livello di qualifica
è per lo più destinato ai ragazzi che non sono in grado di ottenere un livello minimo
iniziale per l’accesso al secondo livello.
Livello 2: “basic vocational training” (2-3 anni). La preparazione offerta da questo livello
di studi attiene per lo più a mansioni esecutive. Questo livello rappresenta la qualifica
“minima” per l’accesso al mercato del lavoro. L’ingresso in questo livello è subordinato al
possesso del diploma conseguito nel percorso di formazione professionale di base oppure
al completamento del primo livello (MBO livello 1). In alcuni casi specifici non è previsto
alcun requisito d’accesso.
Livello 3: “professional training” (2-4 anni). Questo livello prepara i ragazzi a portare a
termine i compiti assegnati in modo indipendente. L’accesso a questo livello richiede un
93

diploma di formazione professionale oppure la frequenza dei primi tre anni di un percorso
di studi superiore.
Livello 4: “middle-managemet or specialist training” (rispettivamente 3-4 anni ed 1-2
anni). Il primo percorso prepara gli studenti allo svolgimento di compiti in modo
indipendente ed è associato un certo grado di responsabilità. I requisiti per l’accesso sono
gli stessi del terzo livello. Il percorso specialistico rappresenta un ulteriore rafforzamento
delle competenze acquisite nell’ambito del 3° livello o della prima parte del quarto.
Mentre i primi tre livelli consentono esclusivamente l’ingresso nel mercato del lavoro, solo
il quarto livello offre la possibilità di accesso ai percorsi di alta formazione professionale
(tertiary education).
Livelli ed articolazione della formazione professionale superiore (MBO). Fonte: Colo, National Centres of expertise on
vocational education, training and the labour market
Una specifica caratteristica del sistema di formazione professionale dei Paesi Bassi è la
distinzione di due differenti percorsi di apprendimento (di qui la denominazione di sistema
94
“duale” della formazione professionale). Entrambi combinano l’insegnamento teorico della
scuola con la formazione sul lavoro, ma in modo differenziato, sia rispetto alla qualità
dell’insegnamento sia rispetto alla combinazione delle due tipologie di formazione. Entrambi i
percorsi consentono tuttavia il conseguimento della medesima qualifica. La principale
distinzione tra i due percorsi è rappresentata dal differente peso attribuito alla formazione
“pratica” svolta sul posto di lavoro ed al tempo speso in formazione teorica, sui banchi di
scuola.
Il percorso teorico (school-based pathway) – comunemente indicato nel sistema olandese
della formazione professionale dalla sigla BOL – prevede una percentuale di formazione sul
lavoro tra il 20% ed il 60% dell’ammontare complessivo della durata prevista degli studi.
L’apprendimento sul posto di lavoro avviene attraverso esperienze temporanee di stage in
azienda. Tra azienda e studente viene stipulato un apposito contratto di stage (work
placement contract) contenente i dettagli del piano formativo. Quale corrispettivo rispetto
all’attività svolta in aziende, è prevista per lo studente una piccola retribuzione.
Il percorso pratico (trainingon-the-job
pathway)
–
contraddistinto dalla sigla
BBL
–
prevede
una
percentuale di formazione
sul posto di lavoro tra il
60% e l’80% del tempo. La
formazione sul lavoro che
caratterizza questo secondo
percorso
avviene
nella
forma dell’apprendistato. In
genere lo studente lavora 4
giorni la settimana e dedica
una giornata alla frequenza
di un percorso di studi
teorici.
Struttura del sistema di formazione professionale secondaria (MBO). Livelli e tipologia di percorso. Fonte: Colo,
National Centres of expertise on vocational education, training and the labour market
In questo caso lo studente risulta contemporaneamente iscritto ad un corso di formazione
professionale e dipendente a tutti gli effetti dell’azienda presso la quale svolge il percorso di
apprendistato. Lo studente è in possesso di un regolare contratto di lavoro e riceve un salario
per l’attività svolta. Mentre nel percorso teorico i partecipanti sono studenti che
periodicamente si cimentano con delle esperienze lavorativa in diversi posti di lavoro, nel
percorso pratico i ragazzi sono a tutti gli effetti occupati (dipendenti) e combinano
un’istruzione part-time con l’apprendistato in azienda.
Nei Paesi Bassi, dunque, gli studenti dei corsi di formazione professionale possono
raggiungere la medesima qualifica sia attraverso un percorso teorico full-time, sia attraverso
l’apprendistato. In ogni caso, il sistema olandese prevede una quota importante di
formazione sul lavoro, effettuata in azienda o attraverso esperienze temporanee o con un
percorso di apprendistato vero e proprio. In ogni caso, i passaggi dall’apprendistato alla
formazione a tempo pieno o viceversa sono semplici. La chiara definizione dei livelli di
formazione consente inoltre, anche a chi svolge un apprendistato, di proseguire nel percorso
di formazione e raggiungere una qualifica superiore.
Nei Paesi Bassi l’apprendistato è stato sostanzialmente riscoperto alla fine degli anni ’90, ma
con una nuova tipologia di organizzazione sia rispetto alla formazione che alle modalità di
lavoro e con un nuovo legame tra scuola e formazione sul lavoro. Esso è divenuto parte
95
integrante del sistema di formazione professionale che combina su due distinti percorsi la
formazione teorica e quella pratica.
L’attuale sistema di formazione professionale nei Paesi Bassi è il risultato di un processo di
evoluzione di lunga data, caratterizzato da alcune importanti introduzioni normative. Le
principali tappe di questo percorso possono essere sintetizzate attraverso la ricostruzione di
alcuni periodi storici:






dalla seconda metà del XIX secolo fino al 1919, il sistema della formazione professionale
nei Paesi Bassi si configura attraverso la progressiva creazione di scuole tecniche e scuole
professionali, molte delle quali in regime privato;
nel 1919 viene emanata la prima legge di disciplina della formazione professionale (the
Industrial, Technical and Domestic Education Act). In quest’ambito appare, per la prima
volta l’introduzione di un sistema di apprendistato pensato quale (parziale) alternativa alla
formazione professionale di tipo puramente scolastico. La legge del 1919 entra
effettivamente in vigore nel 1921;
il periodo dal 1921 al 1968, si caratterizza per una massiccia crescita dei partecipanti ai
diversi percorsi di formazione professionale (specialmente dal 1945 in poi). Tale
incremento (soprattutto nei livelli più bassi) fu alla base di una rinnovata necessità di
coesione rispetto ai diversi percorsi di formazione professionale. Questo bisogno di
riorganizzazione del sistema di formazione professionale culminò nell’emanazione del
“Secondary Education Act” (comunemente conosciuto come Mammoth Act) nel 1968.
Questa previsione normativa contribuì a riordinare le disciplina del percorso generale di
educazione (general education) e del percorso di formazione professionale. In
quell’occasione i due percorsi educativi vennero indicati come ambiti paralleli di istruzione,
nella sostanza equivalenti, e con un certo grado di trasferibilità dall’uno all’altro.
il sistema dell’apprendistato venne regolamentato in modo autonomo con la Legge
sull’Apprendistato (Apprenticeship Act) nel 1969;
nel 1986 anche la formazione professionale di alto livello venne regolamentata in modo
indipendente (Higher Professional Education Act) ed in particolare svincolata
dall’educazione “secondaria”. Nel 1993 essa venne successivamente connessa al sistema
accademico di studi superiori (Higher Education and Research Act);
anche il sistema di formazione professionale di secondo livello acquisì progressivamente
una sua autonomia. Tale trasformazione culminò, nel 1996, con l’emanazione dell’ (Adult)
Education and Vocational Education Act (WEB), normativa ancora oggi alla base del
sistema di formazione professionale, con una specifica attenzione sia alle modalità formali
di apprendimento (formazione scolastica) sia al sistema dell’apprendistato.
La struttura istituzionale del sistema olandese di formazione professionale – all’interno del
quale trova applicazione l’apprendistato – prevede, a grandi linee, tre livelli di
partecipazione/organizzazione: nazionale, settoriale e regionale/locale.
A livello nazionale, oltre al Ministero dell’Educazione, Cultura e Scienze, sono coinvolti con
compiti e gradi di responsabilità differenti, anche il Ministero dell’Agricoltura (responsabile
della formazione specifica di settore), il Ministero dell’Economia (referente per la formazione
continua, la certificazione dell’apprendimento e le iniziative per l’occupabilità), il Ministero per
gli Affari Sociali ed il Lavoro ed il Ministero della Giustizia. A livello nazionale svolgono inoltre
un ruolo di supervisione e controllo il Financing Services Institute e l’Ispettorato
dell’educazione. I centri regionali di formazione professionale sono rappresentati a livello
nazionale dal “Dutch Council for Vocational Education and Training”. Gli istituti di formazione
professionale per il settore agricolo sono rappresentati dall’ “AOC Council”. I centri di
formazione privati sono riuniti in organizzazione “madre” chiamata “Paepon”. L’educazione
professionale di alto livello, insieme alle università, è rappresentata da VSNU (Association of
Universities in the Netherlands). I centri nazionali di conoscenza per la formazione
professionale ed il mercato del lavoro (National expertise centres for vocational training and
the labour market) fanno capo al “Colo” che li rappresenta in forma unitaria.
96
La partecipazione a livello settoriale è garantita dai Centres of Expertise per la formazione
professionale ed il mercato del lavoro. Si tratta di organizzazioni intermedie, strutturate in
comparti differenziati oppure su base settoriale. Ognuno dei 17 centri oggi esistenti nei Paesi
Bassi, è organizzato sulla base di un tavolo congiunto di rappresentanze dei datori di lavoro,
dei lavoratori e, nella maggior parte dei casi, della scuola. I Centres of Expertise sono delle
istituzioni piuttosto uniche e senza un preciso corrispondente negli altri stati europei. Di
seguito verranno esaminati nel dettaglio struttura e compiti. Le organizzazioni del datori di
lavoro e dei lavoratori sono strutturate su base settoriale e/o regionale. Le principali
organizzazioni dei datori di lavoro nei Paesi Bassi sono VNO-NCW e MKB-Nederland. La prima
rappresenta le aziende di maggiori dimensioni, ha 5 dipartimenti regionali e circa 170
diramazioni afferenti ad un ampio universo di settori occupazionali. La seconda
organizzazione costituisce invece il principale riferimento per le aziende di media e piccola
dimensione. Le maggiori organizzazioni di rappresentanza dei lavoratori sono FNV, CNV e
MHP. Oltre ad esse, esistono alcune divisioni speciali per alcuni specifici comparti
occupazionali (ad es. costruzioni, trasporti, servizi, pubblico impiego, ecc.). Anche questi, in
molti casi, strutturati su base regionale.
A livello regionale/locale operano i Centri regionali di formazione professionale (training
centres, ROC). I 43 centri oggi attivi nel complessivo territorio nazionale provvedono alla
formazione in tre specifici ambiti: “Engineering and Technology, Economics, Health & Social
Care”. La formazione nel comparto “Agriculture, natural environment and food technology” è
garantita dagli “Agricultural training centres”, finanziati dal Ministero dell’agricoltura. Ai Centri
regionali di formazione professionale si aggiungono i “professional college” che offrono
precorsi di formazioni in aree specifiche, centri privati di formazione ed alcune istituzioni
intermedie speciali.
L’introduzione dell’ (Adult) Education and Vocational Education Act (WEB) diede vita, nei
Paesi Bassi, ad un sistema integrato di formazione professionale superiore (MBO) in grado di
unificare i due distinti filoni del sistema precedente: la formazione professionale scolastica e
l’apprendistato. Nell’attuale sistema di formazione professionale dei Paesi Bassi,
l’apprendistato svolge un ruolo rilevante nella formazione professionale secondaria.
L’apprendistato in senso stretto esiste dunque solo in quanto specifico percorso del sistema
della formazione professionale. Esso rappresenta una modalità pratica di apprendimento.
In generale, per tutte le attività formative in azienda è prevista la definizione di un
contratto/accordo stipulato tra lo studente, l’istituto di formazione e l’azienda. Tale accordo
deve contenere l’indicazione della durata e dei tempi del periodo di formazione in azienda, le
modalità del supporto o tutoraggio garantito in azienda, nonché gli obiettivi formativi rispetto
all’attività svolta. Solo i periodi di formazione in azienda del percorso pratico (BBL) – e
dunque attraverso l’apprendistato – prevedono, contemporaneamente, anche la stipula di un
contratto di lavoro.
Normalmente l’apprendista (nel percorso BBL) conclude due contratti: un accordo formativo
(learning/educational agreement) con l’istituto formativo ed un contratto di lavoro con
un’azienda (o ente), presso la quale verrà trascorso almeno il 60% del tempo complessivo.
L’accordo formativo definisce le modalità di svolgimento della formazione pratica in azienda
(pratical learning agreement); esso riguarda nello specifico l’apprendista e l’azienda, ma
coinvolge anche l’istituto formativo.
I diversi accordi che regolano il rapporto di apprendistato nei Paesi Bassi e riguardano le
diverse parti coinvolte sono riuniti in quello che può essere definito un “training-labour
agreement”. Non si tratta tuttavia di una specifica tipologia contrattuale. Esso è piuttosto una
combinazione di un contratto di lavoro e di un accordo di formazione. La parte afferente il
processo di formazione, con tutte le previsioni che la riguardano, fa riferimento alla
normativa sull’apprendistato (e, nello specifico, all’Education and Vocational Education Act –
WEB). Il contratto di lavoro e la disciplina che lo riguarda alla contrattazione collettiva di
settore.
97
Soggetti coinvolti nella formazione sul lavoro. Fonte: Onstenk J., Blokhuis F. (2007)
Il contratto di lavoro che regolamenta il rapporto professionale in azienda riporta informazioni
quali la remunerazione, come quota parte del salario minimo di ingresso per i giovani definito
a livello nazionale (sulla base dell’età e delle ore effettive di permanenza in impresa) e
l’impegno orario. L’accordo che disciplina i singoli percorsi di formazione sul lavoro contiene
una serie di clausole che regolano il processo e gli obiettivi di apprendimento in azienda. Nel
caso dell’apprendistato, il contratto è firmato anche dal “Centre of Expertise” di riferimento. Il
modello olandese dell’apprendistato ha quali obiettivi:






implementare la formazione professionale nel processo di reclutamento ed addestramento
dei lavoratori;
preparare forza lavoro qualificata per il sistema produttivo;
offrire un percorso di formazione con modalità pratiche di apprendimento;
coinvolgere le aziende nei programmi di formazione;
favorire l’inserimento occupazionale dei giovani;
ringiovanire e rivitalizzare la forza lavoro delle aziende.
Le possibilità di accesso al percorso di formazione professionale superiore (MBO), sia con
riferimento al percorso teorico (school-based pathway) che a quello pratico (training-on-thejob pathway), sono subordinate al possesso di un sufficiente livello di istruzione secondaria di
base (pre-vocational secondary education o general secondary education) e al compimento
dei 16 anni di età. Non esistono limiti di età massimi all’accesso. Attraverso una struttura di
tipo modulare il sistema della formazione professionale propone infatti offerte formative per
un’ampia gamma di soggetti, sia giovani che adulti. Esistono inoltre dei percorsi specifici per
disabili, disoccupati ed immigrati. Più di un milione di giovani (e giovani adulti) frequenta ogni
anno nei Paesi Bassi i diversi livelli del complessivo sistema di formazione professionale (VET
system: pre-vocational, vocational secondary education e higher education).
Rispetto
al complessivo universo degli
studi secondari superiori (senior
secondary education), quello della
formazione professionale superiore
(MBO) risulta essere l’indirizzo di studi
maggiormente diffuso. Circa l’80%
degli studenti segue un percorso
formativo full-time, il 13% è coinvolto
in percorsi di tipo duale studio-lavoro,
mentre l’8% frequenta un percorso
formativo part-time.
Tipologia dei percorsi di formazione professionale e formazione continua. Fonte: Key figures 2006-2010, OCW
98
Numero dei partecipanti al sistema di istruzione dei Paesi Bassi. Dati al 1 ottobre di ogni anno (x1.000). Fonte: Key
figures 2006-2010, OCW
La partecipazione al percorso teorico (BOL) è risultata negli anni mediamente superiore alla
partecipazione al percorso pratico (BBL) in cui una parte rilevante del processo formativo è
svolto in azienda.
Partecipanti alla formazione professionale secondaria (MBO). per tipologia di percorso (comp.%). Fonte: Key figures
2005-2009, OCW
Rispetto all’età dei partecipanti, è osservabile una popolazione tendenzialmente più giovane
nel percorso teorico rispetto a quella del percorso pratico. Molti studenti accedono ad un
percorso di formazione professionale superiore con continuità rispetto ad un percorso di studi
precedente. Ci sono tuttavia molte persone, soprattutto per quanto riguarda il percorso
pratico (BBL) che scelgono di lavorare alcuni anni e solo successivamente attivano un
percorso di formazione. In molti casi viene avviato un percorso di apprendistato nella
medesima azienda presso la quale risultano impiegati. In molti casi l’attivazione
99
dell’apprendistato consente l’acquisizione della qualifica necessaria per poter progredire nella
carriera professionale.
Partecipanti alla formazione professionale secondaria (MBO) per età e tipologia di percorso. Anno 2008 (comp. %)
Fonte: CBS, Yearbook Educational Statistics, 2009
Rispetto ai 4 differenti livelli di istruzione previsti nell’ambito della formazione professionale
superiore i partecipanti risultano per lo più concentrati nei livelli superiori se si considera il
percorso teorico (BOL), nel secondo e terzo livello nel percorso pratico (BBL).
Partecipanti ai diversi livelli di formazione professionale secondaria (MBO) per tipologia di percorso. Anno 2007 (comp.
%). Fonte: CBS, Yearbook Educational Statistics, 2008
La partecipazione ai diversi ambiti settoriali della formazione professionale secondaria risulta
anch’essa notevolmente differenziata in considerazione al percorso seguito. Essa risulta
maggiormente distribuita nel percorso teorico e vede le concentrazioni maggiori nei settori
“Economics/services” e “Health/welfare”. Nel percorso pratico a prevalere è l’ambito
formativo tecnologico.
100
Partecipanti alla formazione professionale secondaria (MBO) per tipologia di percorso ed indirizzo di studio. Anno 2008
(comp. %). Fonte: CBS, Yearbook Educational Statistics, 2010
La durata dei percorsi di formazione professionale dipende dalla tipologia dell’indirizzo e dal
livello di qualifica. La durata minima è di 6 mesi, la durata massima di 48 mesi. Ogni
programma è tuttavia strutturato in forma flessibile. Il ministero può tuttavia consentire la
continuazione del programma oltre la durata massima consentita. I percorsi formativi in
apprendistato hanno una durata media di 38 settimane all’anno, con una frequenza
generalmente di una giornata (otto ore) alla settimana per la formazione presso una scuola
professionale (ROC) e quattro giornate per la formazione e il lavoro in impresa. Gli impegni
possono variare in base ad esigenze legate all’attività lavorativa relativa al profilo
professionale; il monte-ore annuo di formazione presso la scuola professionale oscilla fra le
240 e le 300 ore; nel monte ore complessivo è compreso il tempo da dedicare allo studio,
all’organizzazione delle attività e alle prove di esame.
Poiché, nell’apprendistato, l’apprendimento pratico in azienda avviene attraverso la stipula
contestuale di un contratto di lavoro, la regolamentazione in tema di durata, prolungamento
del rapporto di lavoro, facoltà di recesso, interruzione del rapporto di lavoro è la normativa
generale sul lavoro.
SOGGETTI PROMOTORI
Il sistema della formazione professionale (superiore) nei Paesi Bassi ha via via sperimentato
importanti azioni tese alla sostanziale deregolamentazione e al decentramento. Il riferimento
principale resta comunque il Ministero dell’Educazione e della Cultura. I compiti di
implementazione dei percorsi di formazione vengono demandati alle istituzioni locali. Attività
di monitoraggio e supervisione rimangono sotto la responsabilità delle organizzazioni centrali.
Il raccordo tra sistema formativo e mercato del lavoro è garantito a livello nazionale dal
Reseach Centre for Education and Labour Market (ROA) – specializzato in statistiche e
previsioni – e dal Colo (l’associazione dei Centres of Expertise).
L’azione congiunta di questi due organismi offre informazioni dettagliate rispetto ai diversi
settori ed ambiti occupazionali.
A livello regionale l’organizzazione e l’implementazione delle attività formative (anche degli
apprendisti) spetta ai ROCs (Regional Training Centres). I Centres of Expertise (KcBB)
contribuiscono a rafforzare il sistema duale della formazione professionale attraverso il
raccordo con la formazione sul lavoro.
101
a. Livello nazionale
Ministry
Culture
of
Education
b. Livello settoriale
and
Istituti formativi
Expertise
Centres
Vocational
Education
Training (KcBB)
c. Livello regionale
for
and
Dutch Council for Vocational
Education and Training
AOC Council
Paepon
Connessione scuola lavoro
Reseach Centre for Education
and Labour Market (ROA)
Colo
Regional
(ROCs)
Training
Centres
Agricultural Training Centres
(AOCs)
Private Institutions
Centres of Expertises nei Paesi Bassi. Elenco e settore professionale d’intervento
102
I principali erogatori dei percorsi di formazione professionale secondaria sono i Regional
Training Centres (ROCs). La loro offerta copre pressoché tutti i settori occupazionali e la
formazione ai diversi livelli. Oltre ad essi ci sono centri specializzati nella formazione nel
settore agricolo (Agricultural Training Centres, AOCs), istituti di formazione specializzati ed
altri privati. I ROCs e gli AOCs hanno un’organizzazione autonoma, con propri budget ed un
proprio management. Il Ministero dell’Educazione garantisce tuttavia sulla qualità dell’offerta
formativa e sui risultati ottenuti. Ai centri regionali di formazione, oltre all’erogazione della
parte teorica della formazione, spetta anche la responsabilità di tutto il processo formativo
(anche quello pratico). Ad essi compete anche il compito di riconoscere agli studenti le
qualifiche acquisite.
Istituzioni coinvolte nel sistema della formazione professionale (2006-2010). (dati riferiti agli istituti con studenti
iscritti; sono esclusi gli AOCs). Fonte: Key figures 2006-2010, OCW
Gli istituti di formazione, attraverso i loro insegnanti hanno il compito di preparare
adeguatamente dal punto di vista teorico i ragazzi, consentendo loro di acquisire le
conoscenze e le abilità necessarie (anche per lo svolgimento del lavoro pratico). Gli
insegnanti supportano inoltre un confronto costante con l’apprendista in merito all’esperienza
svolta in azienda. L’attivazione di un percorso pratico di formazione attraverso l’apprendistato
prevede il coinvolgimento di 4 soggetti:




gli studenti;
gli istituti di formazione professionale (Regional Training Centres - ROCs), AOC per
l’agricoltura e gli altri istituti privati);
le aziende che offrono opportunità di formazione al loro interno;
i Centres of Expertise (KcBB) e l’organismo nazionale che li rappresenta (Colo).
Tutti questi soggetti intervengono nel processo di promozione dei percorsi di apprendistato.
Anche se è l’azienda a dover farsi carico dell’apprendimento pratico, la responsabilità per
l’intero processo formativo è dell’istituto di formazione professionale. I Centres of Expertise,
che garantiscono il raccordo tra l’ambito della formazione ed il mondo del lavoro, devono
assicurare la disponibilità di un sufficiente numero di imprese con i criteri necessari
all’attivazione dei percorsi di formazione pratica.
Le funzioni di controllo e supervisione dell’intero sistema della formazione attraverso
l’apprendistato sono in ogni caso garantite dal Ministero dell’Educazione e della Cultura. Esso
riconosce, certifica ed autorizza:





gli organismi nazionali competenti con i rispettivi ruoli;
gli istituti formativi idonei ad avviare programmi di apprendistato;
i programmi di apprendistato erogati dagli organismi nazionali;
le aziende presso la quali possono essere effettuati percorsi di formazione attraverso
l’apprendistato e presso le quali la qualità della formazione risulta certificata;
gli organismi deputati all’esame ed al rilascio delle qualifiche.
Nei Paesi Bassi, diverse iniziative sono state implementate nel corso degli ultimi anni per
promuovere i percorsi di formazione sul lavoro:
103



l’introduzione di percentuali obbligatorie di formazione pratica in azienda in alcuni percorsi
formativi;
lo sviluppo di un sistema di comunicazione che raccoglie le opportunità di formazione in
azienda nell’ambito della formazione professionale superiore www.stagemarkt.nl;
il progetto Learning & Working (una cooperazione tra Ministero dell’Istruzione e Ministero
degli Affari Sociali e Lavoro) finalizzato ad incoraggiare la formazione continua. Tale
obiettivo viene perseguito rafforzando la diffusione dei percorsi duali di formazione
professionale anche tra gli adulti.
Le aziende di tutti i settori e dimensioni, ma anche gli enti/organizzazioni, offrono opportunità
di formazione per gli studenti nell’ambito del sistema dell’apprendistato. E’ compito dei
Centres of Expertise e del Colo garantire, nell’ambito dei percorsi di formazione professionale,
la connessione e l’incontro domanda-offerta tra sistema formativo e mondo del lavoro. Le
aziende che vogliono offrire agli studenti opportunità di apprendistato o di tirocinio/stage
nell’ambito dei percorsi di formazione professionale devono ottenere una specifica
certificazione, ovvero devono essere riconosciute come “work placement companies”.
Attraverso la certificazione, il ministero dell’Educazione intende garantire agli studenti
percorsi formativi pratici in contesti lavorativi di qualità e sicuri. Il riferimento nazionale per il
processo di accreditamento è il Colo, l’associazione dei Centres of Expertise per la formazione
professionale. Per ottenere l’accreditamento le aziende devono:




offrire una sufficiente gamma di opportunità formative, strettamente connesse ad uno o
più percorsi di formazione professionale;
disporre al proprio interno di una figura professionale con un’adeguata esperienza e
capacità in grado di svolgere e supervisionare l’attività di formazione (tutor);
essere predisposte ed organizzate per la collaborazione con gli istituti di formazione
professionale. Il tutor aziendale deve inoltre mantenere costanti rapporti con gli
insegnanti degli istituti di formazione;
registrarsi attraverso il sito internet www.stagemarkt.nl oppure attraverso un Centre of
Expertise.
I Centres of Expertise contribuiscono alla definizione del processo di apprendimento. Essi
supportano oltre 200mila aziende accreditate rispetto ai loro compiti e responsabilità nel
processo formativo e di apprendimento sul lavoro. Le aziende devono in particolare garantire
adeguate e sicure condizioni di lavoro e di formazione, ma anche un adeguato affiancamento.
Per le imprese il processo di accreditamento e l’attivazione di programmi di apprendistato
rappresenta il modo migliore per reclutare nuova forza lavoro. Il processo di formazione
consente infatti di preparare, con la supervisione di personale esperto, i nuovi lavoratori
rispetto a precisi compiti ed attività con importanti benefici dal punto di vista della
produttività. Il periodo trascorso sul lavoro grazie all’apprendistato facilita il processo di
conoscenza tra azienda e lavoratore. Diverse ricerche dimostrano inoltre che per l’azienda
l’ottenimento dello status di “workplacement company” rappresenta un importante ritorno
d’immagine sia per quanto riguarda la reputazione che in termini di competitività. L’impegno
delle aziende nel processo di formazione è inoltre ricompensato con sussidi erogati ai datori di
lavoro dal Ministero delle Finanze.
La legge – nello specifico l’Education and Vocational Education Act (WEB) - definisce regole e
responsabilità delle parti coinvolte nell’implementazione dei percorsi di formazione
professionale, ma anche nell’attuazione dei programmi di apprendistato. Rispetto a
quest’ultimo:
104


gli istituti di formazione risultano i principali punti di riferimento per l’attivazione degli
accordi (contratti), ma anche i primi garanti e supervisori della loro attuazione soprattutto
in riferimento agli obiettivi formativi;
i datori di lavoro devono garantire un ambiente di apprendimento ed un adeguato livello
di formazione.
I datori di lavoro devono assicurare l’esistenza (al loro interno) di posizioni lavorative e di
attività coerenti con il percorso formativo intrapreso, nonché la presenza di un addestratore
preparato. Le aziende devono inoltre acconsentire a frequenti relazioni con gli istituti di
formazione per un monitoraggio ed una valutazione costante delle performance
dell’apprendista. Il ruolo della dirigenza aziendale è quello di facilitare il percorso di
apprendimento, designando da un lato il dipendente da adibire al ruolo di addestratore,
dall’altro consentendo all’apprendista di prendere parte al processo produttivo.
Nell’impresa l’apprendista è seguito da un addestratore (practical instructor) incaricato, con
un sufficiente livello di capacità pedagogiche. Anche altri lavoratori possono, tuttavia, essere
coinvolti nel processo di formazione dell’apprendista. L’istruttore, attraverso un confronto
diretto con l’apprendista, deve costantemente valutare le esperienze effettuate e verificare i
progressi fatti. In genere le aziende di grandi dimensioni hanno una persona appositamente
incaricata delle attività di addestramento (a full-time practical trainer), le aziende più piccole
si avvalgono invece di un lavoratore esperto che dedica parte del suo tempo alla supervisione
dell’apprendista.
Le rappresentanze nazionali della formazione professionale (“Dutch Council for Vocational
Education and Training”, “AOC Council” per il settore agricolo, il “Paepon” per gli istituti
privati) svolgono anch’essi un ruolo importante, ancorché indiretto, nell’ambito
dell’apprendistato. Essi rappresentano il punto di collegamento tra il sistema educativo ed il
mondo del lavoro. Il principale compito è quello di cogliere ed interpretare i principali
cambiamenti rispetto al fabbisogno professionale delle aziende e tempestivamente trasferire
le trasformazioni nell’organizzazione dell’offerta formativa (anche modificando le qualifiche).
Il loro obiettivo base è infatti quello di innovare e definire l’offerta formativa, monitorando e
promuovendo anche l’apprendimento sul posto di lavoro, nonché controllare il processo di
acquisizione delle qualifiche (examinations). Gli organismi nazionali hanno in particolare un
ruolo centrale nel garantire le modalità di apprendimento sul posto di lavoro. Sia le aziende
che gli apprendisti sono infatti costantemente monitorati dagli stessi.
All’interno del sistema di Istruzione dei Paesi Bassi, il percorso della formazione professionale
è quello con i più stetti rapporti con il mercato del lavoro. Gli istituti scolastici hanno frequenti
contatti con le aziende e gli enti presso i quali gli studenti effettuano le esperienze lavorative.
I diversi comparti settoriali regionali si relazionano con gli istituti formativi rispetto alla
qualità ed ai contenuti dei corsi offerti. Innovazioni e cambiamenti nei percorsi formativi
vengono sviluppati in stretta connessione con la realtà produttiva. I contatti tra gli istituti di
formazione e le aziende sono molto importanti al fine di assicurare un adeguato incontro tra
offerta e domanda di percorsi formativi. Le parti sociali svolgono un importante ruolo
consultivo e programmatico in molte delle reti, organismi e tavoli che interessano lo sviluppo
della formazione professionale:

a livello nazionale, il Social Economic Council rappresenta il più importante organo
consultivo del governo olandese. Un apposito comitato direttivo venne attivato per
rafforzare la formazione professionale, per definire responsabilità congiunte tra il sistema
dell’istruzione e le parti sociali, ma anche per implementare azioni esplicitamente
indirizzate a lavoratori e disoccupati. Il governo nazionale definisce inoltre gli incentivi e le
105



agevolazioni per incentivare la partecipazione delle imprese ai percorsi di formazione
professionale;
a livello settoriale, le parti sociali sono rappresentate nel board del Colo (associazione dei
Centres of Expertise). Il Colo rappresenta l’anello di collegamento tra il sistema della
formazione professionale ed il mondo del lavoro;
a livello regionale, molti degli istituti di formazione professionale (ROCs) come anche i
singoli Centres of Expertise (KcBB) hanno delle rappresentanze delle parti sociali nei loro
board o negli organismi di controllo;
i Centers of Expertise nazionali sono organizzati a livello settoriale o per specifici gruppi
professionali. Il board di un Center of Expertise è costituito dalle associazioni dei
lavoratori, dei datori di lavoro e delle istituzioni scolastiche.
La definizione degli obbiettivi rispetto ai percorsi di formazione professionale (MBO) è una
responsabilità congiunta del sistema di formazione, dei datori di lavoro e delle associazioni di
rappresentanza dei lavoratori. La definizione degli obiettivi ed il raggruppamento delle
qualifiche dei corsi di formazione professionale sono sviluppate e fissate a livello nazionale. Le
parti sociali contribuiscono a sviluppare e certificare i profili formativi/occupazionali.
Il ruolo della contrattazione collettiva nell’intero sistema della formazione professionale è
molto importante. Essa interviene nei processi di regolamentazione e finanziamento dei
La contrattazione settoriale si occupa nello specifico
dei livelli retributivi degli studenti che seguono un
percorso di apprendistato e della regolamentazione
delle condizioni di lavoro. La contrattazione
collettiva interviene inoltre nelle redistribuzione dei
fondi settoriali destinati al finanziamento della
Livelli salariali minimi lordi per età (1 luglio 2011). Valori in euro. Fonte: Ministero del lavoro e delle politiche sociali
I livelli salariali degli apprendisti sono negoziati
attraverso la contrattazione collettiva. In ogni caso
essi
sono
subordinati
alla
regolamentazione
nazionale sul reddito minimo. Il datore di lavoro non
potrà dunque corrispondere livelli salariali inferiori a
quelli stabiliti dalla legge. La legge definisce livelli
salariali minimi con riferimento all’ammontare lordo
dello stipendio. I livelli minimi variano in base all’età
del lavoratore.
Livelli salariali orari minimi lordi su differenti basi lavorative settimanali: 36 ore, 38 ore o 40ore (1 luglio 2011). Valori in
euro Fonte: Ministero del lavoro e delle politiche sociali
106
Il sistema di finanziamento dell’apprendistato va ricondotto alle modalità di finanziamento ed
ai flussi finanziari che interessano il percorso di formazione professionale secondaria di tipo
“pratico” (BBL). Questo percorso di formazione svolto presso l’azienda ed in piccola parte
presso l’istituto di formazione ha una struttura ibrida di finanziamento. La parte di formazione
teorica è direttamente finanziata dal Ministero dell’Istruzione. La parte pratica è invece
finanziata in parte dal governo centrale (Ministero delle Finanze) attraverso una riduzione
della tassazione (tax deductions) per le imprese che assumono apprendisti. A questo sistema
di finanziamento si aggiungono i flussi finanziari derivanti dai salari corrisposti dai datori di
lavoro agli apprendisti per l’attività svolta in azienda. Le modalità di finanziamento del
sistema di apprendistato, passano attraverso diversi flussi economico-finanziari:





il Ministero dell’Istruzione, della Cultura delle Scienze (OCW) finanzia gli istituti di
formazione e gli organismi nazionali accreditati sulla base del numero di percorsi di
apprendistato attivati;
l’apprendista versa all’istituto di formazione una quota predefinita (tassa
d’iscrizione/retta). Egli può tuttavia accedere ai finanziamenti erogati dal ministero
dell’Istruzione sia sotto forma di borse di studio, sia come modalità di finanziamento;
gli organismi nazionali possono erogare servizi aggiuntivi rispetto a quelli richiesti dalla
legge. In questi casi i datori di lavoro e le associazioni di categoria pagano per questi
servizi;
il datore di lavoro paga all’apprendista un salario (sulla base degli accordi contrattuali) e
versa i contributi (sistema di sicurezza sociale);
all’azienda competono tuttavia i costi inerenti l’organizzazione della formazione pratica.
I Paesi Bassi prevedono in sistema
di
riduzione
fiscale
(payment
reduction) per la formazione. Si
tratta di un incentivo basato sulla
diminuzione della tassazione dei
redditi e della contribuzione dei
lavoratori che seguono un percorso
formativo. Questo tipo di incentivo
ha come obiettivo l’abbassamento
del costo del lavoro per le imprese
che
sostengono
percorsi
di
formazione per i propri dipendenti.
Flussi di finanziamento del sistema della formazione professionale. Anno 2010 (valori in milioni di euro). Fonte: Key
figures 2006-2010, OCW
Il beneficio è previsto in riferimento ai salari dei lavoratori coinvolti nella formazione. Questo
sistema di riduzione del carico fiscale nel 2001 è stato esteso anche ai lavoratori rientranti nel
sistema di formazione professionale secondario. Le riduzioni fiscali previste per la formazione
operativamente rappresentano un credito d’imposta. L’entità delle riduzioni si differenzia in
base al percorso di formazione e alla tipologia dei lavoratori coinvolti. I flussi di finanziamento
erogati dal Ministero dell’Istruzione al sistema della formazione professionale sono
rendicontati nell’annuario statistico pubblicato dal ministero stesso. Il finanziamento ai
percorsi di apprendistato, relativamente alla parte teorica, è una fetta della quota
complessiva assegnata al percorso di formazione secondaria superiore BBL. Indirettamente, il
107
sistema dell’apprendistato beneficia dei finanziamenti del Ministero dell’Istruzione attraverso
il sovvenzionamento degli organismi nazionali che raccordano le attività sul territorio.
Statistiche di base sul finanziamento del sistema della formazione professionale. Anni 2006-2010 (valori in milioni di
euro). Note: B) nel 2005, le tasse scolastiche furono abolite per gli studenti fino a 17 anni; C) la spesa media per
partecipante risulta calcolata sulla base del numero di partecipanti al 1 ottobre; C) la spesa per partecipante è
calcolata sulla base del peso di ogni tipologia scolastica. Fonte: Key figures 2006-2010, OCW
Nel 2010 (ultimo dato disponibile) il Ministero dell’Istruzione ha finanziato il sistema della
formazione professionale con più di 3,5 miliardi di euro. Questa somma è stata distribuita tra
i diversi istituti di formazione professionale sulla base del numero dei partecipanti, dei diplomi
conferiti e sulla base delle attività svolte. Nel 2010 il Ministero dell’Istruzione ha inoltre
erogato 150 milioni di euro al governo locale per gli interventi nell’ambito della formazione
continua. Interventi demandati anch’essi agli istituti regionali per la formazione professionale.
L’ente centrale per la formazione professionale (The Vocational Education and Industry
Knowledge Centres - KBBs) è finanziato dal Ministero dell’Istruzione sulla base del numero di
indirizzi formativi implementati, il numero di aziende certificate in grado di offrire opportunità
di apprendistato ed il numero di posizioni effettivamente occupate dagli studenti. Nel 2010 il
KBBs è stato finanziato con 77 milioni di euro.
Gli istituti di formazione possono richiedere al Ministero dell’Educazione l’autorizzazione per lo
svolgimento di un certo indirizzo scolastico e di uno specifico programma di formazione
attraverso l’apprendistato. Ottenuta l’autorizzazione, gli istituti possono stipulare le
convenzioni con gli studenti ottenendo così un finanziamento per ogni accordo sottoscritto. A
loro volta gli istituti formativi necessitano di partner nel mercato del lavoro (aziende oppure
enti) per compiere l’intero percorso formativo, così stipulano un’ulteriore convenzione con
una delle aziende/enti certificati ed inseriti in un apposito registro nazionale. Alla fine
partecipano alla definizione del percorso di apprendistato l’istituto formativo, lo studente,
l’azienda e l’organismo nazionale. L’accordo/contratto è unico ed il modello di riferimento è
fornito dal ministero dell’educazione. Esso assicura un corretto equilibrio tra l’attività
lavorativa ed il percorso di formazione. Nei Paesi Bassi, gli studenti dei percorsi di formazione
professionale provvedono all’individuazione dei luoghi presso i quali svolgere l’apprendistato
108
in modo autonomo. In molti casi sono supportati nella ricerca dagli istituti di formazione
stessi. Se lo studente non è in grado di trovare da solo un’azienda o ente per lo svolgimento
dell’apprendistato, è l’istituto scolastico che deve provvedere a tale compito. In ogni caso le
aziende disposte ad offrire le opportunità di formazione in azienda devono essere accreditate.
Informazioni sulle offerte di apprendistato (e sulle aziende disponibili) sono disponibili ai siti
internet www.edugate.nl e www.colo.nl (l’organismo nazionale che rappresenta i Centres of
Expertise). I registri delle aziende accreditate, disponibili a livello settoriale, offrono
informazioni dettagliate sulle imprese che offrono opportunità di apprendistato. Essi
consentono di accedere ad informazioni rispetto alla tipologia di percorso formativo
disponibile. Attraverso i Centres of Expertise che si occupano dell’accreditamento per i settori
che rappresentano, è possibile verificare in ogni momento le disponibilità presso le aziende
registrate.
Opportunità di tirocinio ed apprendistato nei Paesi Bassi per settore (giugno 2011). Fonte: Colo Barometer, June 2011
109
Con cadenza trimestrale, il Colo redige degli appositi report con gli aggiornamenti rispetto alla
disponibilità di posizioni nelle aziende per l’inserimento in percorsi di apprendistato o tirocinio
da svolgere nell’ambito della formazione professionale. Più di 800 dipendenti dei 17 Centres
of Expertise raccolgono informazioni sul mercato del lavoro. Queste informazioni riguardano
252 gruppi professionali, appartenenti a 42 settori, in 6 distretti regionali. Una sintesi delle
110
informazioni raccolte è riportata nel “Colo Barometer” (qui è riportato il numero di giugno
2011).
DELLE
Il sistema della formazione professionale nei Paesi Bassi risulta implementato sulla base di
un’idea di organizzazione modulare in grado di fornire un’offerta formativa per differenti
gruppi di utenti, siano essi giovani oppure adulti. La formazione è organizzata attraverso
differenti livelli e gradi formativi, con possibilità di transizione dal più basso al più alto. L’idea
principale è quella di un sistema aperto in grado di fornire un apprendimento graduale
pensato per accompagnare lo studente attraverso livelli via via più elevati di conoscenza. Il
sistema è inoltre aperto a tutte le tipologie di fruitori, compresi quelli impegnati in modo parttime.
Nel sistema dell’apprendistato, la formazione sul posto di lavoro – parte del complessivo
percorso di formazione professionale – dovrebbe consentire il raggiungimento degli obiettivi
formativi riferiti al percorso di qualifica intrapreso, in particolare con riferimento a quelli
contenuti nell’accordo di formazione/lavoro concluso con l’azienda. Diversi sono tuttavia i
processi di apprendimento che caratterizzano la formazione sul posto di lavoro. In particolare,
la formazione pratica è caratterizzata dall’apprendimento attraverso l’esperienza in situazioni
concrete, che si presentano durante lo svolgimento dell’attività lavorativa. L’apprendimento
non è tuttavia riferito esclusivamente all’attività lavorativa in senso stretto ma riguarda un
ampio raggio di competenze, come ad esempio, quelle relazionali. Imparare a lavorare non è
un processo individuale: l’apprendista opera infatti in un contesto sociale definito. Il processo
di formazione attraverso l’apprendistato riguarda dunque anche l’apprendimento di specifiche
capacità relazionali. L’apprendistato permette il conseguimento di una specifica qualifica. Essa
è un titolo di studio professionale che rientra nel sistema ordinario delle qualifiche, definito
d’intesa con le parti sociali a livello nazionale e valido per l’intero sistema della formazione
professionale (MBO).
Complessivamente la struttura delle qualifiche nei Paesi Bassi è composta da circa 240
qualifiche, articolate su quattro livelli che corrispondono a differenti gradi di complessità
professionale. Tutte sono elencate nel “Central Registrar of Vocational Qualification (CREBO)”.
A seconda del livello di qualifica da conseguire e del titolo posseduto in ingresso,
l’apprendistato può avere una durata compresa fra uno e quattro anni.
I percorsi formativi erogati presso la scuola professionale si articolano in una parte generale
ed una parte professionale, con una quota riservata ad ognuna che si attesta intorno al 50%.
La parte generale è relativa agli insegnamenti della lingua olandese, della matematica e della
cittadinanza attiva, materie obbligatorie per tutti i percorsi; la parte professionale, che per gli
apprendisti è erogata quasi esclusivamente in forma teorica, è strettamente legata al profilo
professionale ed i contenuti sono definiti dai ROC, in base agli obiettivi formativi stabili nei
diversi Dossier delle qualifiche elaborati a livello nazionale per i diversi profili professionali. I
ROC hanno inoltre competenza a predisporre le prove finali ed a rilasciare la qualifica. Tali
qualifiche sono state predisposte per il sistema della formazione professionale e hanno la
medesima valenza sia che siano acquisite in apprendistato che come esito di percorsi di
formazione a tempo pieno. I percorsi di formazione professionale superiore comprendono
indirizzi di studio in relazione a diverse tipologie occupazionali afferenti a 4 settori: tecnico,
economico/amministrativo, servizi/salute, agricoltura. I corsi che variano per complessità e
durata corrispondono a differenti livelli del Sistema internazionale di classificazione standard
dell'istruzione (ISCED).
111
Livello nel sistema di formazione
professionale dei Paesi Bassi
Corrispondete standard
internazionale
Level 1 - Assistant training
ISCED-level 2
Level 2 - Basic vocational training
ISCED-level 3
Level 3 – Vocational training
ISCED-level 3
Level 4 - Middle-management training
ISCED-level 3
Level 4 - Specialist training
ISCED-level 4
Istruzione
secondaria
inferiore
Istruzione
secondaria
superiore
Istruzione
secondaria
superiore
Istruzione
secondaria
superiore
Istruzione post-diploma
La definizione del sistema delle qualifiche nell’ambito della formazione professionale è
demandata, dal ministero dell’Istruzione, ai Centres of Expertise. La definizione della
struttura delle qualifiche prevede:




il coinvolgimento delle parti sociali (rappresentanze sia dei lavoratori che dei datori di
lavoro) nel processo di definizione;
una stretta connessione con il sistema delle competenze (ovvero l’insieme delle abilità,
conoscenze ed attitudini necessarie non solo per il lavoro, ma anche nell’ambito sociale
nel suo insieme);
ogni qualifica viene definita sulla base di un sistema comune di riferimento (che
comprende un set di 25 specifiche competenze) che ne consente la successiva
comparabilità rispetto all’insieme delle qualifiche esistenti;
lo sviluppo dei percorsi di formazione e dei programmi di studio avviene sulla base dello
schema di definizione delle singole qualifiche. Lo stesso schema viene utilizzato per il
riconoscimento dei livelli di istruzione precedenti, la ricerca del lavoro e le prove d’esame.
Tutte le occupazioni ed i compiti riferiti alle professionalità inserite nei percorsi di formazione
professionale sono raggruppati in un profilo occupazionale. Questo profilo è alla base di ogni
singola tipologia di qualifica. Le qualifiche sono definite dal mercato del lavoro e sviluppate
dai Centres of Expertise. Il Ministero dell’Istruzione, attraverso il “Coordination Centre for
Senior Secondary Vocational Education Qualification”, certifica la struttura delle qualifiche. Lo
schema di costruzione delle qualifiche contiene l’insieme dei requisiti, abilità e competenze
che gli studenti devono possedere per ottenere il diploma.
Le aziende e gli istituti formativi usano lo schema di costruzione delle singole qualifiche per
sviluppare i percorsi di studio e le prove d’esame. Il contenuti del percorso formativo (sia
pratico che teorico) sono definiti dagli istituti scolastici. Le materie proposte sono definite in
specifici curriculum formativi. Ogni istituto di formazione professionale organizza le proprie
prove d’esame e rilascia i diplomi sulla base degli esiti formativi. La certificazione delle
competenze avviene sulla base della struttura delle qualifiche. La valutazione avviene
nell’ambito delle diverse parti del programma di studio. Non esiste una prova d’esame
nazionale, ma esistono standard nazionali. Il livello di preparazione e gli obiettivi raggiunti
vengono valutati sulla base di una struttura nazionale. La qualità delle prove d’esame è
monitorata dal “Quality Centre for Examinations (KCE)”.
Tutti i percorsi di formazione professionale consentono il conseguimento di una qualifica. Il
completamento del percorso di studi consente, attraverso il superamento della prova
d’esame, l’ottenimento di un diploma. Il completamento parziale del percorso di formazione
112
prevede il rilascio di una certificazione. Ogni certificazione parziale ha un valore indipendente
e l’insieme delle certificazioni parziali consente l’ottenimento del diploma.
Nel percorso di formazione attraverso l’apprendistato sono previsti due differenti ma
complementari livelli di valutazione: prove d’esame per la parte teorica, prove pratiche sul
posto di lavoro per la parte di formazione pratica. In quest’ultimo caso, anche se responsabile
del processo di valutazione rimane l’istituto formativo, un ruolo rilevante è svolto anche dal
tutor aziendale.
Le iniziative volte all’internazionalizzazione dei percorsi di formazione professionale sono
state raccolte nell’Internationalisation Agenda for Secondary Vocational Education and
Training un documento programmatico inviato al Parlamento olandese nel gennaio 2009 dal
Segretario di Stato per l’Istruzione, la Cultura e le Scienze. L’agenda strategica per la
formazione professionale 2008-2011 “Working on Skills” è stata predisposta con la
collaborazione del MBO Council ed il Colo. Essa prevede due distinti livelli d’azione, quello
regionale e quello internazionale. L’Internationalisation Agenda for Secondary Vocational
Education and Training rappresenta la parte che contiene tutte le iniziative volte all’azione in
un contesto geografico allargato. Le iniziative volte allo sviluppo della formazione
professionale in un contesto internazionale coinvolgono i diversi percorsi di formazione
previsti dalla struttura nazionale. L’apprendistato quale parte integrante del sistema di
formazione professionale rientra a pieno titolo nella maggior parte delle iniziative previste.
Così come presentate nel documento programmatico del ministero (scaricabile dal sito
internet dello stesso english.minocw.nl), le iniziative promosse sono articolate sulla base del
seguente schema:
a)
b)



Orientamento internazionale
Mobilità:
nazionale;
europea;
globale;
c)
d)



Cooperazione europea;
Rafforzare la competitività internazionale del sistema della formazione professionale;
in ambito nazionale;
in Europa;
nel mondo.
113
L’orientamento internazionale dei percorsi di formazione professionale avviene su più fronti:



nell’adeguamento della struttura delle qualifiche, ed esempio puntando al potenziamento
dell’insegnamento di più lingue straniere. Lo sviluppo di abilità che consentono di operare
in un contesto europeo “European competency” è in particolare raccomandato dal Dutch
Education Council nel suo documento Education and Europe: European citizenship;
nel potenziamento di un orientamento internazionale (International Hallmark) delle
istituzioni che operano nell’ambito della formazione professionale. L’Education Council
nella sua Recommendation on Internationalisation Agenda for Education 2006-2011 incita
infatti le istituzioni a modalità di sviluppo con elevati livelli di internazionalizzazione. In
quest’ambito anche le “work placement companies”, incluse quelle estere, devono
garantire ampi livelli qualitativi (attraverso la certificazione) per l’attività di formazione;
il programma di internazionalizzazione del percorsi di formazione professionale The
Internationalisation of Vocational Training Programme (PIB) emanato nel 2007
rappresenta un estensione nazionale del programma di mobilità in ambito europeo
Leonardo da Vinci. Tale programma è stato finanziato con 5milioni di euro a valere sui
fondi dell’Economic Structural Reinforcement Fund (FES). Esso è utilizzato nei percorsi di
formazione professionale secondaria e di alto livello per sostenere le iniziative in ambito
internazionali e rafforzare le competenze degli studenti.
Nei Paesi Bassi l’utilizzo di fondi pubblici per promuovere iniziative rivolte alla mobilità degli
studenti e degli insegnati in ambito europeo è fortemente incentivato. Il programma
Leonardo da Vinci finanzia i progetti in questo senso nell’ambito della formazione
professionale superiore. L’obiettivo del governo è incentivare le esperienze all’estero sia di
studio che di lavoro, ma allo stesso tempo incoraggiare partnership internazionali sia con
altre istituzioni che con aziende estere. Al fine di incentivare le esperienze di lavoro all’estero,
il Colo ha individuato e certificato circa 3.400 aziende straniere in grado di offrire spazi di
apprendistato o tirocinio agli studenti. Ci sono inoltre numerose aziende olandesi in grado di
offrire esperienze di lavoro in propri stabilimenti all’estero. Grazie alla liberalizzazione delle
frontiere, il numero delle “work placement companies” situate a ridosso del confine con Belgio
e Germania è negli ultimi anni notevolmente cresciuto. I giovani delle regioni di confine
hanno facilmente trovato opportunità occupazionali al di là del confine. Allo stesso tempo
molte aziende internazionali con stabilimenti nei Paesi Bassi offrono opportunità di esperienze
di lavoro agli studenti dei percorsi professionali anche negli stabilimenti di altri paesi.
L’incontro tra studenti ed aziende è facilitato da Colo attraverso il sito www.stagemarkt.nl e
dall’MBO Council insieme al Colo grazie al sito www.workplacement.nl. Quest’ultimo rappresenta il
riferimento per la mobilità in ambito internazionale. Esso offre informazioni agli studenti dei
percorsi di formazione professionale per le esperienze all’estero.
Parallelamente alle iniziative in ambito europeo le istituzioni che operano nell’ambito della
formazione professionale superiore promuovono iniziative rivolte anche al contesto
extraeuropeo. Alcune iniziative hanno raggiunto stabili livelli di implementazione. Il “STC
Group”, organizzazione capofila del Rotterdamse Scheepvaart-en Transport College, ha
diramazioni commerciali in Oman, Sud Africa, Vietnam e nelle Filippine. I percorsi di
formazione nell’ambito “catering and tourism” hanno contatti strutturati con la Turchia. Dal
maggio 2008 la Turchia ha un National Reference Point, istituito dal Ministero turco
dell’Istruzione per il collegamento delle qualifiche professionali. Per facilitare gli interscambi
internazionali molto è stato fatto (ed è ancora da fare) a livello politico ed amministrativo. In
molti casi le relazioni privilegiano i Paesi verso i quali sono rintracciabili preesistenti interessi
economici ed opportunità per quanto riguarda il mercato del lavoro.
La cooperazione in ambito europeo, volta al raggiungimento degli obiettivi comunitari diretti
alla costituzione di una “competitive and socially cohesive European knowledge society”, è
114
stata perseguita negli ultimi anni attraverso numerose iniziative. Queste iniziative hanno
riguardato diversi strumenti europei volti alla promozione della mobilità internazionale:





Europass (per l’uniformità dei CV);
Euroguidance (per il riconoscimento e la certificazione delle competenze acquisite);
Career orientation (per le attività di orientamento professionale);
Peer Learning Activities (PLAs);
BAND and GENT agreements (il primo volto all’allineamento atra i sistemi educativi dei
Paesi Bassi e della Germania al fine di favorire un maggior interscambio tra i due paesi; il
secondo Gehele Europese Nederlandse Taalgebied per la collaborazione tra i paesi di
lingua olandese, ad es. le Fiandre).
Alcune iniziative volte a rafforzare la competitività internazionale della formazione
professionale hanno riguardato azioni strategiche di cooperazione con le diverse istituzioni
degli altri stati europei. Sono stati stipulati accordi bilaterali tra le regioni di confine,
nell’ambito ad esempio di accordi più ampi come il progetto BAND con la Germania o il
programma Leonardo da Vinci. In riferimento agli attuali livelli di internazionalizzazione del
sistema di formazione professionale, il Colo fornisce alcune importanti evidenze statistiche. I
dati sulla distribuzione delle aziende estere accreditate come “work placemet companies”
evidenziano una rilevante presenza di aziende operanti nei Paesi geograficamente più vicini
all’Olanda.
Distribuzione delle aziende straniere accreditate come “work placement companies” nei Paesi Bassi. Fonte:
Stagemarkt.nl (Colo)
I più elevati numeri
di aziende estere in
grado
di
offrire
opportunità
di
apprendistato
o
tirocinio nell’ambito
della
formazione
professionale
sono
riconducibili a Belgio,
Germania e Francia.
Il numero medio di
posizioni offerte è di
5 per azienda.
115
Il comparto alimentare e della ristorazione è il principale, seguono il commercio ed il profilo
economico/amministrativo. Rispetto ai flussi finanziari di finanziamento delle azioni di
internazionalizzazione nell’ambito della formazione professionale secondaria alcune statistiche
sono attualmente disponibili. Tuttavia solo i programmi Leonardo da Vinci e i BAND
dispongono di una rendicontazione dettagliata. Esistono però anche dei tentativi di stima
delle iniziative di mobilità territoriale non documentati (in quanto svolti al di fuori dei
programmi di azione europei). Queste stime non tengono però conto delle somme investite
dalle singole istituzioni scolastiche.
Spesa corrente per le iniziative di internazionalizzazione della formazione professionale. Fonte: Ministry of Education,
Culture and Science
116
PORTOGALLO
IL CONTESTO
Il Portogallo, ufficialmente Repubblica Portoghese, è una repubblica parlamentare situata
nella Penisola Iberica con capitale Lisbona. Si estende su un territorio di superficie pari a 92
090 km² e conta 10 555 853 abitanti (INE, 2011). Il Portogallo presenta un Indice di
Sviluppo Umano elevato (CIA, 2008), appartiene, infatti, ai venti paesi del mondo con la
miglior qualità di vita (The Economist, 2008) nonostante abbia un PIL inferiore agli altri paesi
dell’Europa Occidentale. È membro dell’ Unione Europea (CEE, 1986) e membro fondatore
della NATO, della OCDE, dello Spazio Schengen e della CPLP.
I giovani (15-29 anni) residenti in Portogallo, condividono come la maggior parte dei giovani
europei, un contesto economico e sociale segnato dall’alterazione dei tempi e spazi formativi
e dalla precarizzazione progressiva del mercato del lavoro. Per i circa 1 900 814 giovani
portoghesi, il percorso transitorio alla vita adulta appare sempre più indefinito, meno lineare,
frammentato e prolungato nel tempo, caratterizzato da passaggi e tappe sempre più caotici in
ordine spazio/temporale. La disoccupazione e la difficoltà ad entrare nel mondo del lavoro
secondo la propria vocazione o qualifica, in forma stabile o quanto meno poco precaria,
rappresentano le maggiori preoccupazioni per una fascia di età che condivide le incertezze, le
difficoltà e le assenze generate da questi cambiamenti economici e sociali.
Popolazione giovanile residente (15-29 anni) nel 2010. (N.)
Totale
1 900 814,5
Uomini
967 744
Donne
933 070,5
Fonte Dati: INE – Stime annuali popolazione residente. 2011.
Nell’ultimo decennio il Portogallo ha dato impulso e portato a termine diverse riforme economiche
e sociali con l’obiettivo di incrementare lo sviluppo economico e la coesione sociale (protezione e
inclusione sociale). Nonostante questi sforzi, permangono forti problemi strutturali nel mercato
del lavoro, come l’alto indice di disoccupazione e la bassa qualificazione della mano d’opera.
Il Portogallo attraversa un momento storico di forte recessione economica. La recessione tecnica
è stata confermata, infatti, anche per il primo trimestre 2011. Le stime di previsione sul PIL
restano ferme al -0,6% rispetto all’ 1,0% del trimestre precedente, mentre negli altri paesi dell’
Unione Europea si registra un indice PIL in termini annuali e generali del 2,5%. Solo la Grecia ha
presentato un dato chiaramente inferiore al Portogallo con un -4,8% (EUROSTAT, Maggio 2011).
Debito Pubblico portoghese. (% sul PIL)
Fonte: EUROSTAT, 2011.
117
La riduzione del PIL in termini annuali, riflette il forte contributo negativo determinato dalla
domanda interna per effetto della diminuzione della spesa complessiva dei consumi finali
(delle famiglie e amministrazioni pubbliche) e in misura minore, degli investimenti. Il
contributo delle esportazioni di beni e servizi per la variazione annuale del PIL si è mantenuto
alto. Nel primo trimestre del 2011, il rapporto tra il debito pubblico e il PIL era pari al 94,0 %.
Prosegue, quindi, la tendenza al rialzo iniziata a partire dal quarto trimestre del 2009. Questo
valore infatti, risulta essere il più alto dal terzo trimestre del 2009, con una piccola flessione
nel secondo trimestre del 2010. Le stime della OCDE e della Commissione Europea prevedono
che il debito pubblico portoghese aumenterà al 101,7 % nel 2011 e al 107,4 % nel 2012.
L’aumento è riconducibile al perdurante deficit di bilancio che dal 9,1 % del PIL nel 2010, si
prevede evolverà al 5,9 % nel 2011 e al 4,5 % nell'anno successivo.
Il deficit di bilancio è in linea con le previsioni del programma di assistenza del FMI e della
Unione Europea per il Portogallo. Il programma del governo è sottoposto, infatti, alla
revisione del FMI e dell’ Unione Europea, dai quali dipende l’approvazione di un piano di
riscatto con finanziamenti pari a 52 miliardi di euro della UE e da 26 miliardi dal Extended
Fund Facility del FMI. L’approvazione della conclusione della revisione prevista per Settembre
2011 consentirá l'erogazione di € 11,5 miliardi (€ 7,6 miliardi dagli Stati Uniti, e € 3,9 miliardi
dal FMI).
La pressione del debito pubblico sul PIL e il basso indice di crescita sono gli argomenti che la
TROIKA ha utilizzato per giustificare il piano di riscatto portoghese e convincere il Governo a
imporre le misure di austerity. Il piano di riscatto imposto dal governo deprime ancora di più
le condizioni sociali della popolazione e gli investimenti nelle politiche attive del lavoro, che
vengono tagliati di circa 15 punti percentuali. “Fino al 2009 abbiamo assistito a una creazione
liquida di lavoro qualificato, nonostante si registrava un leggero aumento della
disoccupazione”, afferma Pedro Adão e Silva, ricercatore dell’ Istituto Universitario Europeo,
“il problema è il congelamento dei mercati La distruzione di posti di lavoro è accompagnata
da uno stallo nella dinamica di creazione”.
Evoluzione dei principali indicatori economici del Portogallo e della UE.
Fonte: EIU Viewswire – Europe 5 Year Forecast Table (22 Marzo 2011); Portugal 5 Year Forecast Table (21 Marzo
2011).4
4
Anno 2010 Stime – Anno 2011 Previsioni – Le esportazioni e le importazioni di beni e consumi includono gli scambi
intra-regionali.
118
Nel 2006 le persone occupate erano circa 5 159 500 mentre nel primo trimestre 2011 erano 4
978 200. I giovani tra i 15 e i 24 anni costituivano circa il 6% degli occupati totali, mentre i
giovani tra i 25 e i 34 anni ne costituivano il 24,7%. Il tasso di occupazione dei giovani tra i
15 e i 24 anni era del 27,2% a fronte di un tasso di occupazione delle persone tra i 55-64 che
si attestava al 47,7%.
Popolazione giovanile occupata per genere, gruppo di età/totale.
(Migliaia)
TOTALE
Anno
Uomini
Donne
Totale
15-24
anni
25-34
anni
2006
5159,5
455,9
1348,1
2007
5169,7
432,5
1331,9
2789,3
246,9
709,1
2380,4
185,6
622,8
2008
5197,8
424,1
1336,3
2797,1
240,0
712,4
2400,7
184,0
623,9
Totale
15-24
anni
25-34
anni
Totale
15-24
anni
25-34
anni
2789,7
258,2
719,4
2369,8
197,7
628,7
2009
5054,1
372,8
1286,5
2687,6
201,6
679,8
2366,5
171,3
606,7
2010
4978,2
331,4
1241,2
2644,5
180,1
657,6
2333,6
151,3
583,6
Fonte Dati: INE, Stime annuali popolazione residente (Serie 1998). Inquérito ao Emprego.
Fonte: PORDATA, ultima attualizzazione 7 Luglio 2011.
Il tasso di disoccupazione aumenta, e i giovani rappresentano la fascia sociale più debole in
quanto esposta ai rischi maggiori. La crisi economica ha generato una frenata nella creazione
di posti di lavoro, producendo un contesto ostile che rende difficile l’occupazione e il futuro
dei giovani. L’ OCDE non ha dubbi in tal proposito e afferma che “le prospettive a breve
termine per la disoccupazione giovanile nei paesi OCDE continuano a essere scure. La
creazione di posti di lavoro –continua l’organismo internazionale- si posiziona
necessariamente in un livello inferiore rispetto alla ripresa economica. In questo contesto, è
facile stimare che la disoccupazione giovanile rimarrà ad un livello elevato nel corso dei
prossimi due anni e molti giovani dovranno far fronte a lunghi periodi di disoccupazione”.
Popolazione giovanile disoccupata (Serie 1998) por Genere e gruppi di etá.
(Migliaia)
TOTALE
15 - 24 anni
25 - 34 anni
Anno
U-D
Uomini
Donne
U-D
Uomini
Donne
U-D
Uomini
Donne
2010
602,6
287,3
315,3
95,4
48,4
47,0
181,3
77,0
104,3
2009
528,6
261,3
267,4
93,4
46,3
47,2
158,0
70,5
87,5
2008
427,1
194,3
232,7
83,5
36,9
46,5
128,1
51,1
77,0
2007
448,6
196,8
251,8
85,9
38,6
47,3
144,0
55,7
88,2
2006
427,8
194,8
233,1
88,5
43,9
44,5
135,0
53,4
81,6
Fonte Dati: INE, Stime annuali popolazione disoccupata (Serie 1998). Inquérito ao Emprego.
Fonte: PORDATA, ultima attualizzazione 12 Luglio
Dal 2007 a oggi, in Portogallo, il tasso di disoccupazione giovanile è aumentato di 5 punti
percentuali, un trend confermato anche dalle ultime stime INE per l’ultimo trimestre 2011. La
crisi ha aumentato la segmentazione del mercato del lavoro e le differenze tra il lavoro più
protetto e quello meno protetto. Secondo Pedro Adão e Silva “nell’ultimo segmento si trovano
naturalmente i giovani, una fascia d’età dove i vincoli precari sono più comuni” anche perché
“è molto più difficile entrare nel mercato del lavoro che essere già presenti”. L’ elevato tasso
di disoccupazione giovanile è ancor più preoccupante per il Portogallo, se prendiamo in
considerazione gli sforzi effettuati con l’obiettivo di qualificare la mano d’opera del paese. La
119
crisi, infatti, ha attraversato il Portogallo durante un processo di qualificazione della forza
lavoro che aveva come principale obiettivo cancellare il deficit di qualificazione della mano
d’opera rispetto ai partners europei. “Questo ha reso ancor più drammatica la situazione,
perché oltre alle difficoltà economiche, ha comportato un aumento delle debolezze strutturali
del Portogallo, rendendo più difficile la superazione delle stesse” spiega Adão e Silva. Il
processo di trasformazione dei profili professionali della manodopera, che rappresenta di per
sé una transizione lenta, infatti, rischia di arrestarsi.
Il sistema educativo portoghese comprende un grado di istruzione prescolare, un grado di
istruzione primario, uno secondario e uno superiore. L’educazione prescolare non è obbligatoria
ed è destinata ai bambini che hanno compiuto i 3 anni di età. Ai 6 anni i bambini portoghesi
fanno il loro ingresso nella scuola dell’obbligo. L’istruzione primaria è strutturata in 3 cicli
formativi con una durata rispettivamente di 4, 2 e 3 anni. L’istruzione secondaria, anch’essa
obbligatoria, ha una durata di 3 anni e si organizza secondo forme differenziate e indirizzate al
proseguio degli studi o all’ingresso nel mondo del lavoro. L’istruzione post secondaria non
superiore si organizza in corsi di specializzazione tecnologica (CET), con l’obiettivo dell’inclusione
qualificata nel mondo del lavoro e l’acquisizione del livello 4 di formazione professionale. Al
margine di questo percorso lineare d’istruzione vi è un’offerta educativa e formativa per giovani e
adulti con bassi livelli di qualificazione composta da un gran numero di corsi di doppia
certificazione, scolastica e professionale (che corrispondono ai livelli scolastici primario e
secondario e ai livelli professionali 1, 2 e 3). L’istruzione superiore è strutturata secondo le
direttive e le linee guida della Dichiarazione di Bologna. È amministrata da istituzioni universitarie
e politecnici pubbliche, private, cooperative e concordatarie.
Sistema Educativo e Formativo Portoghese.
Fonte: ANQ, 2011.
Rispetto alla popolazione attiva giovanile (15-24 e 25-34 anni), il titolo di studio
maggiormente diffuso è quello di istruzione primaria conseguito da 872 700 giovani a fronte
120
di 532 000 giovani con titolo di studio secondario e 409 700 giovani con titolo di studio
superiore. In generale, il livello di istruzione in Portogallo ha registrato una buona crescita
negli ultimi decenni, testimoniata dalla diffusione della scolarizzazione nei percorsi obbligatori
e dall’aumento del livello di istruzione della popolazione, anche negli studi universitari.
Popolazione media attiva (serie 1998), per gruppi di età, genere e titoli di studio.
(Migliaia)
Livelli di istruzione
Totale
Nessuno
Primario - 1º Ciclo
Secondario e postsecondario
Superiore
Genere
Totale
15 - 24 anni
25 - 34 anni
UD
5 580,7
426
1442,5
Uomini
2931,8
228,6
734,6
Donne
2648,9
198,3
687,9
UD
219,9
1,1 §
10,0
Uomini
105,5
7,4 §
13,9
Donne
114,4
0,5 §
2,1 §
UD
1 310,0
10,8
60,1
Uomini
739,2
8,7
40,9
Donne
570,8
2,2 §
19,2
UD
953,8
63,4
224,9
Uomini
562,8
38,8
138,1
Donne
391,0
24,7
86,7
UD
1 184,1
164,8
370,0
Uomini
663,2
96,2
217,1
Donne
520,8
68,7
152,9
UD
1 019,3
144,6
387,4
Uomini
510,1
70,0
193,3
Donne
509,3
74,6
194,1
UD
893,6
41,6
368,1
Uomini
351,1
13,9
135,2
Donne
542,5
27,7
232,9
Fonte: INE -Trimestrale -, Inquérito ao Emprego, 4º trimestre 2010.
Un’altra debolezza strutturale – come sottolinea Adão e Silva- è sicuramente quella legata
all’alto tasso di abbandono scolastico precoce che si continua a registrare. Nonostante gli
sforzi in questo campo ,infatti, la percentuale di popolazione con bassi livelli educativi è
comunque molto elevata e non in linea con quella dei partners europei. Nel quadro nazionale
di diffusione ed ampliamento del sistema educativo –come vedremo- pesa un alto tasso di
fallimento scolastico, un fenomeno che si traduce soprattutto in un alto tasso di giovani che
abbandonano prematuramente il sistema scolastico, anche quello obbligatorio. Se incrociamo
questo dato con il fatto che in Portogallo circa 3 500 000 persone che attualmente lavorano
possiedono un livello d’istruzione inferiore al secondario, 2 600 000 dei quali non hanno
completato il 9º anno di studi, comprendiamo chiaramente lo sforzo del governo Socrates che
con il decreto n.º 77 del 2009 ha innalzato il limite obbligatorio scolastico da 9 a 12 anni
scolastici.
121
Tasso di abbandono scolastico precoce, per genere e anno. (%)
2001
2005
2010
Uomini e Donne
44,2
38,8
28,7
Uomini
51,6
46,7
32,7
Donne
36,7
64
24,6
Fonte: INE, 2º trimestre 2011, Inquérito ao Emprego 2011.
“L’abbandono scolastico precoce costituisce, senza dubbio, il riflesso delle trasformazioni
profonde che intervengono nell’attuale società portoghese” (João Ferrão, 2000: 20). Migliaia
di giovani portoghesi hanno compiuto i 16 anni senza completare la scolarizzazione primaria e
un gran numero di giovani sotto i 24 anni hanno abbandonato le scuole superiori senza aver
ottenuto il diploma.
Evoluzione del tasso abbandono scolastico precoce5, totale e per sesso. (%)
Fonte dati: INE - Inquérito ao Emprego.
Fonte: PORDATA, ultima attualizzazione 22 Febbraio 2011.
Come rileva INE, nell’ultimo decennio la lotta contro l’abbandono scolastico ha ottenuto
risultati importantissimi (anche se non in linea con gli standard europei), passando da un
tasso di abbandono scolastico (18-24 anni) che nel 2001 era del 44,2 %, al 28,7% registrato
nel 2010. Questo dato, però , continua a essere preoccupante, in relazione alla media
comunitaria, ma soprattutto visto l'enorme fallimento che, in modo persistente, si verifica
nella scuola secondaria; dal 1995, infatti, i tassi dei ripetenti sono concentrati, con poche
variazioni intorno il 30%. I tassi più alti di insuccesso e di abbandono si registrano nel primo
e nel decimo anno di corso, in coincidenza con il passaggio dal terzo ciclo della scuola
primaria alla scuola secondaria (GIASE/ME, “Série Cronológicas”, 2010). Questa evidenza
riflette la necessità di adottare misure per prevenire le difficoltà incontrate nel corso degli
studi scolastici e, quindi, favorire la permanenza dei giovani nel sistema scolastico più a
lungo.
In questo contesto non c`’e da stupirsi, se 260 mila giovani, pari a circa il 15% dei giovani
portoghesi di età compresa tra i 15 e i 30 anni, fanno parte della generazione NEET (Geraçao
NEM NEM). Secondo le rilevazioni dell' EUROSTAT questo valore é in aumento avendo
5
Popolazione di età compresa tra i 18 ei 24 anni che ha frequentato il 3º Ciclo della scuola primaria, che non
frequenta la scuola secondaria e alcun programma di istruzione / formazione.
122
raggiunto nel terzo trimestre 2010 il valore più alto negli ultimi anni. Se per la maggioranza
dei giovani europei la situazione NEET è solo transitoria, nel caso del Portogallo, questa si
protrae nel tempo, suggerendo l'esistenza di un gruppo di giovani svantaggiati (per esempio
coloro che abbandonano prematuramente il percorso di studi) difficili da mobilitare nel mondo
del lavoro. In Portogallo, infatti, un giovane su dieci, di età compresa tra i 16 e i 24 anni,
dipende economicamente dalla famiglia e vive in casa dei genitori. La condizione NEET
continua anche tra i giovani di età compresa tra i 25 e i 34 anni, un giovane su cinque,
infatti, non riesce a inserirsi nel mercato del lavoro. I giovani portoghesi della generazione
NEET, corrono il rischio di ritrovarsi all’interno di una disoccupazione strutturale, una
componente che nemmeno i contratti più flessibili riuscirebbero a inserire nel mondo del
lavoro, con conseguenze a catena anche dal punto di vista pensionistico. La causa risiede in
un sottoutilizzo delle competenze, che nasce quando i giovani sono chiamati a svolgere
compiti che richiedono competenze minori o inferiori rispetto a quelle acquisite durante il
periodo formativo.6
NEET (15-24 anni) in
occupazionale (2007).
Europa
per
genere,
livello
d’istruzione
e
situazione
Fonte: Employment in Europe 2010, European Commission, anonymised microdata set. DG EMPL calculations 2007.
Per fronteggiare questi deficits nel campo della qualificazione e del lavoro, il governo
portoghese ha impulsato, nell’ambito delle politiche attive del lavoro, una serie di misure che
si concentrano sulle due problematiche principali che affliggono la popolazione giovanile:
l’abbandono scolastico precoce e la disoccupazione. Tra queste misure, iscritte nel
programma “Iniciativa Novas Oportunidades”, vi sono i “corsi di apprendistato”, corsi di
formazione professionale iniziale, diretti ai giovani, che privilegiano l’inclusione nel mondo del
6
Quintini, G., Martin, S. (2006). “Starting Well or Losing their Way? The Position of Youth in the Labour Market in
OECD Countries”. OECD
123
lavoro e allo stesso tempo permettono la prosecuzione nel percorso di studi. L’apprendistato,
formazione professionale in alternanza, è una modalità di formazione professionale, gestita
dall’ Istituto di Impiego e Formazione Professionale, che punta a qualificare i giovani, per
facilitare la transizione alla vita attiva, attraverso una formazione trivalente: acquisizione di
competenze scolastiche personali e sociali; acquisizione di competenze tecnologiche;
esperienza in un contesto lavorativo. L’ IEFP e i centri di gestione partecipata mettono a
disposizione ogni anno dai 20 000 ai 25 000 posti di apprendistato destinati ai giovani portoghesi.
Nel Settembre 2011 si registravano 20 259 persone iscritte nei corsi di apprendistato, e
distribuite sulla falsa riga della gentrificazione portoghese, determinata dai flussi di mobilità
interna verso le regioni più produttive della nazione. In particolare i centri che registrano il
maggior numero di apprendisti sono quelli della regione del Nord e della regione di Lisbona e
valle del Tejo; la regione del Alentejo e quella del Algarve mantengono un numero basso di
iscritti, in linea con il basso tasso di occupazione che continuano a registrare.
Numero apprendisti per regione geografica.
IEFP
Nord
Centro
LVT
Alentejo
IEFP+CGP
CGP*
Algarve
Totale
Meta
Totale
Gestione
2 598
1 303
3 557
279
631
8 368
10 286
1 932
diretta
IEFP
Enti
5 813
702 2
2 105
54
285
8 959
9 920
esterni
IEFP
* Centro di Gestione Partecipata
Fonte: SIEF, SGFOR, SEIP e Contributos das Unidades Orgânicas do IEFP, I.P, Settembre 2011.
Meta
Totale
Meta
3 380
10 300
13 666
-
8 959
9 920
I dati che IEFP ci mette a disposizione sugli iscritti ai corsi di apprendistato evidenziano la
presenza di un gender gap che si attesta attorno al 20 %, dato in linea con il gap che si registra
negli indici di occupazione, disoccupazione e abbandono scolastico, sottolineando la riproduzione
sociale delle differenze di genere dal campo formativo a quello lavorativo in particolare e alla
società portoghese in generale. I corsi di apprendistato sono destinati ai giovani con meno di 25
anni e, solo in casi eccezionali, a un pubblico con età differente. La fascia d’età dai 15 ai 20 anni è
il target specifico di questo tipo di formazione professionale.
Il panorama dei modelli di apprendistato sviluppati nei paesi membri dell’Unione Europea é
molto diversificato e frastagliato, a seconda delle caratteristiche sociali ed economiche del
contesto di riferimento, oltre che agli elementi legati alla qualità e alla modalità di istruzione
e formazione generali. “Occorre anzitutto tenere ben presente che la situazione si presenta in
maniera molto diversa quando si passa da uno Stato membro all’altro. In taluni Stati membri
l’istruzione di base è soddisfacente, mentre il livello della formazione professionale è tuttora
insufficiente. In altri Stati membri la formazione continua è carente, mentre la formazione di
base è eccellente. Infine, in altri casi ancora, la formazione continua è garantita, ma la
formazione iniziale è insoddisfacente. La valutazione della situazione attuale della Comunità
in questo settore sfocia in un giudizio contrastato, in cui fattori di debolezza si mescolano a
un certo numero di elementi positivi” (Delors, 1993). In Portogallo l’apprendistato si
differenzia chiaramente dal modello Tedesco e Olandese, in quanto non si tratta di un
contratto di lavoro vero e proprio, quanto piuttosto di un contratto di formazione fra l’Istituto
di Formazione Professionale e lo studente praticante/apprendista. La formazione
professionale iniziale in ambito lavorativo integra la formazione professionale che si svolge
nell’ambito dell’istruzione, ed è destinata principalmente alle persone disoccupate e ai giovani
124
che hanno abbandonato il sistema di istruzione senza una qualifica. L’obiettivo, infatti, é
quello di mettere a disposizione un sistema di doppia certificazione che da un lato qualifichi la
mano d’opera per una nuova possibilità occupazionale, e dall’altro aiuti a rispondere al
problema dell’abbandono scolastico precoce. I corsi di apprendistato fanno parte di un più
amplio e articolato piano, chiamato “Iniciativa Novas Oportunidades” del Ministero di
Educazione e del Ministero del lavoro e della Solidarietà Sociale, che si propone come
obiettivo principale rinforzare l’ articolazione delle qualificazioni dei portoghesi in relazione
alle necessità del mercato del lavoro.
Modalitá di qualificazione nell’ambito dell’ “lniciativa Novas Oportunidades”
Giovani
Adulti






Corsi di educazione e formazione.
Corsi professionali.
Corsi di Apprendistato.
Insegnamento Artistico Specializzato.
Corsi in Tecnologia.



Riconoscimento e certificazione delle
competenze.
Corsi di Educazione e formazione degli
Adulti.
Formazione modulare degli adulti.
Conclusione degli studi secondari.
Fonte: ANQ, 2011.
Quest’iniziativa fu lanciata nel 2005 con l’obiettivo di aumentare il livello di educazione e
qualificazione dei Portoghesi. I punti prioritari di intervento erano due:


Dare un’opportunità alternativa ai giovani per concludere il ciclo di studi secondari
attraverso il rafforzamento dell’offerta educativa e formativa di doppia certificazione.
Permettere il riconoscimento e la certificazione delle competenze della popolazione adulta
che aveva compiuto percorsi formativi e educativi incompleti o insufficienti, dando la
possibilità di frequentare corsi di formazione ed educazione.
Per quanto riguarda la platea giovanile l’asse d’intervento si struttura in base all’obiettivo di
combattere i bassi livelli di istruzione dei giovani attraverso la diversificazione dei percorsi
educativi e formativi, aumentando il numero di posti di lavoro professionali e nello stesso
tempo aumentare il tasso si scolarizzazione. In questo contesto, l'obiettivo principale è di
invertire la tendenza dell’aumento del numero di giovani che non terminano l'istruzione
secondaria e, contemporaneamente, valorizzare le competenze apprese durante il livello di
insegnamento secondario. In raggiungimento di questi obiettivi è possibile attraverso
l’attuazione di misure multisettoriali:




Adottare una strategia di intervento contro l’abbandono scolastico precoce basata
sull’implementazione di piani di recupero e valutazioni continue.
Istituire percorsi di orientamento e tutoria per gli studenti delle scuole elementari che
sono ripetenti o a rischio (definizione di percorsi alternativi curriculum, rinvio al ciclo di
formazione, ecc.)
Incrementare il numero di offerte di corsi di formazione professionale secondaria, con la
finalità di diversificare e migliorare il servizio.
Sviluppare una serie di offerte di qualifiche rivolte ai giovani che non hanno terminato il
ciclo di studi secondari, con l’obiettivo di ottenere una qualifica scolastica o professionale.
125






Sviluppare sistemi informativi e di orientamento scolastico e professionale, per
permettere ai giovani e alle loro famiglie un processo decisionale informato in merito alla
scelta del percorso di formazione.
Adottare una gestione integrata delle offerte di formazione professionale tra il Ministero
della Pubblica Istruzione, il Ministero del lavoro e della Solidarietà Sociale e i soggetti
privati, per garantire la massima efficienza e distribuzione nel territorio nazionale.
Riformare le strutture curriculari e i carichi orari delle offerte esistenti nell’insegnamento
secondario del Ministero della Pubblica Istruzione, del Ministero del Lavoro e della
Solidarietà sociale e dei soggetti privati, con l’obiettivo di garantire la coerenza dell’offerta
e una maggiore fruizione della stessa.
Disincentivare l’entrata nel mercato del lavoro per i giovani sotto i 22 anni che non hanno
completato il livello di studi secondari, assicurando un’offerta di doppia certificazione,
ovvero, offerte professionalmente qualificanti che contemporaneamente permettano la
conclusione degli studi.
Riformare il modello di finanziamento, al fine di promuovere un accesso equo,
socialmente e territorialmente, ai corsi; eliminare i problemi e le distorsioni tra la
domanda e l’offerta dei corsi di formazione professionale.
Sviluppare di un sistema di certificazione di qualità, disciplinato da norme internazionali,
da considerare in sede di finanziamento.
Per l’anno 2015 la meta generale è aumentare di 2,5 anni la scolarità media della
popolazione. Per quanto riguarda gli obiettivi specifici:





Assicurare un tasso di scolarizzazione del 95% dei giovani fino a 18 anni a partire
dall’anno 2013/2014.
Aumentare di 20 000 unità il numero degli alunni frequentanti i corsi professionali o
vocazionali di livello secondario (valore registrato nel 2010/2011).
Aumentare del 10% il numero degli alunni frequentanti corsi di doppia certificazione nei
settori legati alle nuove qualificazioni per le aree di crescita del lavoro.
Ridurre dell’abbandono scolastico precoce del 10 %, mantenendo una decrescita di 5
punti percentuali all’anno nei prossimi 4 anni.
Aumentare il tasso di occupazione all’80% per giovani che hanno concluso da 6 anni un
corso di doppia certificazione di livello secondario.
La praticabilità di questi percorsi e il raggiungimento di questi obiettivi ambiziosi è sostenuta
da un percorso che continua a crescere, in forma continuata e sostenuta, come confermano i
seguenti dati.
L’ “Iniciativa Novas Oportunidades”, quindi, privilegia le modalità di formazione che
conferiscono una doppia certificazione (scolastica e professionale), con l’obiettivo di
126
aumentare la qualificazione dei giovani e facilitare la transizione alla vita attiva, abbattendo il
tasso di abbandono scolastico precoce, diminuendo l’insuccesso scolastico e garantendo (con
la piena integrazione nel sistema educativo e formativo) la possibilità di accesso agli studi
superiori. I corsi di apprendistato (Cursos de aprendizagem) appartengono alla modalità
formativa con doppia certificazione. Offrono qualifiche alle persone in cerca del loro primo
lavoro, che hanno un’età inferiore ai 25 anni, in modo che la loro integrazione nel mondo del
lavoro possa essere facilitata, ad esempio, dal rafforzamento delle competenze teoriche,
sociali e personali, da conoscenze più approfondite nel settore scientifico e tecnologico e da
una valida esperienza in azienda. Si tratta di un sistema di formazione in alternanza
nell’ambito di numerose aree professionali che offrono una certificazione doppia: quella
scolastica e quella legata alle abilità acquisite attraverso la formazione in azienda. Il Decreto
Legge nº. 205/96 art. 2 n. 3 stabilisce chiaramente che “l’alternanza è caratterizzata
dall’interazione delle componenti di formazione teorica e di formazione pratica, includendo
obbligatoriamente la formazione nel contesto lavorativo, distribuita in forma progressiva,
durante tutto il percorso formativo”. La formazione in alternanza parte da diversi livelli di
accesso in termini di preparazione scolastica e di qualifica. L’ “Iniciativa Novas
Oportunidades” è regolata dal seguente quadro normativo.
Ordinanza n.º 236/2011
Regola il processo di accreditamento dei valutatori esterni e delle attività che
questi sviluppano nell’ambito dei processi di riconoscimento e certificazione delle
competenze nei centri novas oportunidades.
Approva i modelli di diplomi e certificati che conferiscono una qualifica di livello
non superiore nell’ambito del Sistema Nazionale di Qualificazione.
Definisce le caratteristiche dei livelli di qualificazione del Quadro Nazionale di
Qualificazione (QNQ).
Approva il programma di formazione in competenze basiche nel corso di
educazione e formazione degli adulti o nel processo di riconoscimento e
certificazione delle competenze di livello basico.
Ordinanza n.º 1009-a/2011
Altera l’ordinanza n.º 49/2007, che definisce le regole da
finanziamento pubblico dei corsi professionali di livello secondario.
seguire
nel
Regola il sistema di certificazione delle entità formatrici previsto nel 2º art. del
Decreto legge n.º 396/2007.
Approva i modelli di diplomi e certificati ottenuti nell’ambito dei processi
formativi degli adulti e stabilisce le forma in cui devono essere emessi dal
Sistema di Informazione e Gestione dell’Offerta Educativa e Formativa.
Il Decreto legge n.º 396/2007, del 31 Dicembre – che definisce il regime giuridico del
Sistema Nazionale di Qualificazione (SNQ) e le strutture che garantiscono il suo
funzionamento – stabilisce i Corsi di Apprendistato come una modalità di formazione di
doppia certificazione.
L’ordinanza n.º 245 — 19 Dicembre 2009, definisce le condizioni di accesso, l’organizzazione,
la gestione e il funzionamento dei corsi di apprendistato, la valutazione e la certificazione
delle competenze. I corsi di apprendistato sono corsi di formazione iniziale diretti ai giovani,
privilegiano l’inserzione nel mercato del lavoro e il proseguimento degli studi, in base ai
seguenti principi:
127




Intervento congiunto con i giovani in transizione e con quelli già presenti nel mercato del
lavoro, che non hanno raggiunto il livello secondario di istruzione e formazione
professionale, per migliorare i livelli di occupazione e di inclusione sociale e professionale;
Organizzazione di componenti formative - sociale, culturale, scientifico, tecnologico e
pratico - che riguardano le varie dimensioni del sapere, integrate nella struttura del
curriculum, prevalentemente professionalizzanti adeguate ai livelli di qualificazione e alle
diverse opportunità professionali.
Riconoscimento del potenziale formativo dell’ambiente di lavoro, attraverso una maggiore
valorizzazione degli interventi e dei contributi formativi delle aziende.
L’alternanza intesa come una successione di contesti formativi, articolati tra loro che
mediante l’acquisizione di competenze specifiche si integrano in un determinato profilo
professionale.
Le seguenti fonti normative regolano le aree di formazione dei corsi di apprendistato.










Ordinanza n. 1068/2003, del 26 Settembre - area Elettricità ed Energia.
Ordinanza n. 1085/2003, del 29 Settembre - area costruzione e riparazione dei veicoli a
motore.
Ordinanza n. 1097/2002, del 23 Agosto – area metallurgica e metal-meccanica.
Ordinanza n. 1226/2003, del 20 Ottobre – area della pesca.
Ordinanza n. 1232/2003, del 22 Ottobre – area del tessile, delle calzature e del cuoio.
Ordinanza n. 1233/2003, del 22 Ottobre – area materiali (falegnameria).
Ordinanza n. 1348/2003, del 6 Dicembre - area materiali (ceramica).
Ordinanza n. 1349/2003, del 6 Dicembre – area elettronica e automazione.
Ordinanza n. 1350/2003, del 6 Dicembre – area gestione e amministrazione, lavori
amministrativi.
Ordinanza n. 252/2005, del 14 Marzo –area della produzione agricola, allevamento,
floricoltura, giardinaggio, silvicoltura e caccia.
I corsi di apprendistato, fanno parte di una più amplia offerta formativa composta -come
abbiamo avuto modo di osservare- da altri corsi di natura educativa e formativa che hanno
l’obiettivo di ottenere una doppia certificazione. Fra questi ricordiamo i Corsi Professionali, con
apprendimenti strutturati in moduli, che permettono una maggiore flessibilità nel percorso
scolastico, corrispondente a 3 anni. Oltre all’acquisizione di conoscenza e competenze per
l’esercizio di una professione specifica, il piano curricolare dei corsi professionali prevede la
realizzazione di uno stage pratico e lo sviluppo progetto denominato “Prova de Aptidão
Profissional”. Si ottiene il 12º anno scolastico e una certificazione professionale del 4º livello
di qualificazione nel Quadro Nazionale di Qualificazioni (QNQ). I Corsi di Insegnamento
Artistico Specializzato rappresentano un’opportunità formativa per quegli alunni che, invece,
vogliono sviluppare competenze tecnico artistiche, ed ottenere allo stesso tempo, dopo 3 anni
formativi, il 12º anni scolastico e una certificazione di tipo professionale. I Corsi di Tecnologia
sono corsi post secondari non superiori, che conferiscono una qualifica professionale di 4º
livello. Questi corsi nascono dalla necessità di supplire alle carenze del mercato del lavoro per
quanto riguarda lo squilibrio domanda offerta di quadri intermedi specializzati in tecnologia;
allo stesso tempo sono una valida alternativa per la professionalizzazione di tecnici
specializzati competenti in materia tecnologica.
A differenza dei primi i Corsi di Apprendistato rappresentano una modalità formativa in cui il
tempo è diviso tra la scuola/centro di formazione professionale e l’azienda, in un sistema di
alternanza. Hanno una durata media di 3 anni e conferiscono il 4º livello di qualificazione
(QNQ) (conclusione degli studi obbligatori e certificazione professionale).
L’ambito di applicazione della disciplina generale e della pianificazione dei corsi di
apprendistato è nazionale, essendo l’IEFP (Istituto Nazionale per l’Impiego e la Formazione
Professionale), l’ ANQ (Agenzia Nazionale delle Qualificazioni) e il DGERT (Direzione Generale
128
dell’Impiego e delle Relazioni Lavorative) le istituzioni che pianificano, organizzano,
promuovono e certificano –con differenti compiti e servizi- i corsi di apprendistato.
Gli ambiti settoriali di applicazione vengono determinati in base alle necessità formative, che
a loro volta vengono determinate dalle necessità professionali. L’IEFP , infatti, identifica, in
base all’evoluzione degli iscritti nei propri registri (determinando le divisioni settoriali,
professionali,
produttive
e
territoriali),
i
settori
professionali
strategici
dove
sviluppare/intensificare la formazione con i corsi di apprendistato. Le aree formative
identificate sono le seguenti:
PROGRAMMA DI BASE
MATERIALI-CERAMICA
FORMAZIONE DI PROFESSORI E FORMATORI
MATERIALI-LEGNAME
AUDIOVISUALE E PRODUZIONE MEDIATICA
MATERIALI-PLASTICA
ARTIGIANATO
INDUSTRIA ESTRATTIVA
LINGUE E LETTERATURE STRANIERE
COSTRUZIONE E INGEGNERIA CIVILE
BIBLIOTECONOMIA E DOCUMENTAZIONE
FLORICOLTURA E GIARDINAGGIO
COMMERCIO
SILVICOLTURA E CACCIA
MARKETING E PUBBLICITÁ
PESCA
FINANZA, BANCA E ASSICURAZIONI
ODONTOTECNICO
CONTABILITÁ E FISCALITÁ
TECNOLOGIE DI DIAGNOSI TERAPEUTICA
GESTIONE E AMMINISTRAZIONE
SALUTE
SECRETARIATO E LAVORO AMMINISTRATIVO
SERVIZI SOCIALI PER I BAMBINI
ORGANIZZAZIONE IMPRESARIALE
LAVORO SOCIALE E ORIENTAZIONE
SCIENZE INFORMATICHE
RISTORAZIONE E HOTELLERIA
INFORMATICA
TURISMO
METALLURGIA E METALMECCANICA
SPORT
ELETTRICITÁ ED ENERGIA
SERVIZI DOMESTICI
ELETTRONICA E AUTOMAZIONE
ESTETICA E BELLEZZA
TECNOLOGIA DEI PROCESSI CHIMICI
SERVIZI ALLA PERSONA
COSTRUZIONE E RIPARAZIONE VEICOLI A MOTORE
TRASPORTI
INDUSTRIA ALIMENTARE
PROTEZIONE AMBIENTALE
INDUSTRIA DEL TESSILE, VESTITI, CALZATURE E CUOIO
PROTEZIONE ALLE PERSONE E AI BENI
TESSILE, VESTITI, CALZATURE E CUOIO
SICUREZZA E IGIENE DEL LAVORO
MATERIALI-SUGHERO
Si intende per contratto di apprendistato (Ordinanza n.1497/2008 del 19 Dicembre 2010, art.10)
il contratto celebrato tra un apprendista (o rappresentante legale) e l’entità formatrice, che è
obbligata a impartire la formazione. L’apprendista è obbligato a frequentare la formazione così
come tutte le attività stabilite nella struttura curricolare del corso. Queste obbligazioni si
applicano, nello stesso modo, a tutte le entità che intervengono nel piano formativo, comprese
quelle che intervengono nell’ambiente lavorativo.
Il contratto di apprendistato non genera in alcun modo una relazione di lavoro subordinata e
termina con la conclusione dell’azione formativa per la quale fu celebrato. Il contratto di
apprendistato è soggetto a forma scritta, in accordo al modello unico disponibile presso i centri
IEFP, e tutte le parti devono prendere atto con copia dello stesso. L’entità formatrice deve
presentare il contratto presso i centri IEFP per procedere alla registrazione.
129
Il contratto di apprendistato è un vero e proprio contratto formativo e non lavorativo. Non esiste,
quindi, alcuna retribuzione perché non esiste una relazione lavorativa subordinata. Al frequentare
un corso di apprendistato nella rete di Centri dell’Istituto di Impiego e Formazione Professionale
(IEFP), si può aver diritto all’assegnazione di un insieme di aiuti sociali, che coprono le spese
previste dalla frequenza del corso. L’assegnazione degli aiuti sociali dipende da vari fattori,
analizzati caso per caso, in funzione della situazione concreta di ogni candidato alla formazione,
in base a requisiti prestabiliti, in relazione alla legislazione in vigore. Generalmente gli aiuti
sociali per la partecipazione all’apprendistato sono i seguenti:
Borsa per il materiale Borsa attribuita in funzione del reddito familiare, ai giovani frequentanti i corsi di
apprendistato, per co-finanziare l’acquisto del materiale pedagogico.
di studio
Borsa di
Borsa attribuita ai giovani che frequentano i corsi di apprendistato. Questo contributo ha
professionalizzazione come limite massimo il 10% del IAS7.
Può essere attribuita alle persone disoccupate o a rischio disoccupazione, con età uguale o
Borsa di formazione superiore a 23 anni. Questa borsa ha come limite massimo mensile il 35% del IAS e può
essere assegnata solo per i corsi di 200 o più ore.
Sussidio per
l’alimentazione
Può essere assegnato solo per i giorni in cui le ore di formazione siano almeno 3.
Spese di trasporto
Contributo per coprire le spese di trasporto (pubblico) per la frequenza del corso di
apprendistato.
Sussidio di
accompagnamento
Contributo destinato a coprire le spese di accompagnamento per i bambini, figli minori e
adulti dipendenti a carico degli alunni che frequentano i corsi di apprendistato.
Si garantisce un contributo massimo mensile pari al 50% del IAS.
Hanno accesso ai corsi di apprendistato i giovani, iscritti nelle liste di collocamento (alla
ricerca del primo lavoro), con età inferiore a 25 anni, che hanno concluso e superato il 3º
ciclo della scuola primaria o equivalente, e che non possiedano alcuna abilitazione scolastica
di livello secondario o equivalente. Possono avere accesso ai corsi di apprendistato anche
quei giovani che hanno frequentato uno o più anni in un corso di livello secondario,
stabilendo, in questo caso, un percorso di formazione ad hoc in base alle competenze e alle
conoscenze certificate.
Non è prevista per i corsi di apprendistato alcuna possibilità di prolungare la durata del
contratto in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria, perché il
contratto è stabilito in base a criteri formativi e non in base ai principi del Codice del Lavoro.
Al non superare l’anno formativo, a causa del numero di assenze totali o della valutazione di
insufficienza, l’alunno può ripetere il corso (o l’anno di corso) seguendo il procedimento di
iscrizione e selezione stabilito da IEFP.
Le differenze di durata del contratto di apprendistato sono determinate non dal settore
economico, ma dal livello scolastico con il quale si accede al corso, dalla valutazione
formativa in itinere e quella finale, e dalle esigenze formative strutturate nei corsi. La durata
del corso può variare da un minimo di 2 800 ore a un massimo di 3.700.
7
Valore del IAS (Indice di Aiuti Sociali) per il 2011: € 419,22.
130
Livello scolastico minimo
Durata (ore)
3º ciclo di istruzione basica
(9º anno di scolarizzazione) 2.800 - 3.700
Equivalenza scolastica
Istruzione secondaria
(12º anno di
scolarizzazione)
Certificazione
professionale
3º livello di formazione.
Fonte: IEFP, 2011.
Il contratto di apprendistato, come spiegato in precedenza, non è un contratto di lavoro, ma
di formazione e come tale non si basa nei principi del Codice del Lavoro, ma in quelli dei
contratti formativi. Cessa per accordo delle parti o per denuncia da parte dell’alunno o per
scadenza. L’ ente di formazione può rescindere il contratto, con l’obbligo di comunicare, in
forma scritta, in un tempo di 10 giorni, la cessazione del contratto all’ IEFP. L’alunno può
denunciare il contratto mediante comunicazione per iscritto all’ente di formazione con un
tempo minimo di 8 giorni. L’ ente di formazione può rescindere il contratto per i seguenti
motivi:




Disobbedienza illegittima agli ordini e alle istruzioni.
Lesione colposa degli interessi patrimoniali dell’ente di formazione o di enti terzi.
Assenza ingiustificata per un periodo di tempo definito nel regolamento specifico.
Assenza di risultati positivi nei periodi di valutazione.
Il contratto di apprendistato non contempla l’interruzione senza giusta causa o giustificato
motivo, in quanto la filosofia del contratto –come specificato in precedenza- si sviluppa sulla
base di criteri formativi e pedagogici e non in base ai principi del diritto del lavoro. L’alunno
può interrompere il contratto senza specificare alcun motivo, perdendo in questo modo la
continuità scolastica. L’impresa può interrompere il contratto in base ai motivi elencato nel
precedente punto.
SOGGETTI PROMOTORI
L’istituto di Impiego e Formazione Professionale (IEFP) si responsabilizza normativamente ed
esecutivamente della modalità di formazione iniziale di apprendistato. I corsi di apprendistato
sono realizzati nei centri di formazione diretta della rete IEFP, e nei Centri di Gestione
Partecipata (CGP) tutelati dal ministero responsabile dell’area di formazione professionale
specifica, dagli enti di formazione pubblici e privati, certificati nell’ambito del sistema di
certificazione nazionale, a eccezione delle scuole primarie, secondarie e professionali.
131
Modalità di qualificazione nell’ambito dell’ “lniciativa Novas Oportunidades”
Fonte: ANQ, 2011.8
I CGP che intervengono nella realizzazione di corsi di apprendistato sono:














CECOA - Centro di Formazione Professionale per il commercio.
CEFOSAP - Centro di formazione sindacale.
CEFPI - Centro di Educazione e Formazione Professionale Integrata.
CENFIM - Centro di Formazione Professionale dell’Industria Metallurgica e Metalmeccanica.
CEPRA - Centro di Formazione Professionale per la riparazione di automobili.
CFPIC - Centro di Formazione Professionale dell’Industria delle scarpe.
CFPIMM - Centro di Formazione Professionale delle Industrie di legname e dei mobili.
CFPSA - Centro di Formazione Professionale per il settore alimentare.
CICCOPN - Centro di Formazione Professionale dell’industria della costruzione civile del
nord.
CINCORK – Centro di Formazione Professionale dell’industria del sughero.
CINDOR - Centro di Formazione Professionale oreficeria e orologeria.
CINEL - Centro di Formazione Professionale dell’industria elettronica.
CINFU - Centro di Formazione Professionale per le fondazioni.
INOVINTER - Centro di Formazione Professionale per l’innovazione tecnologica.
8
Luís Capucha (2001). “Qualificar os Portugueses: Uma Prioridade no Presente e no Futuro”. Novas Oportunidades
2011-2015. ANQ.
132








FOR-MAR - Centro di Formazione Professionale per la pesca.
CEARTE – Centro di Formazione Professionale per l’artigianato.
CENCAL - Centro di Formazione Professionale per l’industria ceramica.
CENFIC - Centro di Formazione Professionale dell’industria della costruzione civile del sud.
CENJOR - Centro di Formazione Professionale per giornalisti.
CITEFORMA – Centro di Formazione Professionale per il commercio, i servizi e le nuove
tecnologie.
CPJustiça – Centro di Formazione Professionale per il settore della giustizia.
MODATEX – Centro di Formazione Professionale per l’industria della moda e del tessile.
Gli enti che intervengono nel processo di apprendistato si specificano in enti di formazione e
enti di assistenza all’alternanza:

Enti di Formazione (EF)
Enti responsabili dell’organizzazione delle componenti di formazione socioculturale,
scientifica e tecnologica; dell’organizzazione della formazione pratica nel contesto
lavorativo (FPCT) o della supervisione della FPCT se realizzata in un ente di
assistenza all’alternanza.

Enti di assistenza all’alternanza (EAA)
Enti che garantiscono la formazione pratica nel contesto lavorativo, di una parte o
della totalità degli alunni.
Possono costituirsi come Enti di formazione:



Centri di formazione Professionale Pubblici.
Enti di formazione pubblici e privati debitamente certificati, con eccezione delle scuole
primarie, secondarie e professionali.
Altri enti tutelati dalle Segreterie Regionali di Educazione e Cultura.
Gli enti di formazione che intervengono nell’apprendistato devono riunire i seguenti requisisti:




Essere regolarmente costituiti e registrati.
Non essere stati condannati per violazione della legislazione sul lavoro minorile e sulla
discriminazione nel lavoro, in particolar modo su quella di genere.
Essere certificati per il sistema nazionale di certificazione degli enti di formazione.
Non essere stati condannati per crimini legati alla distrazione di fondi strutturali.
Gli enti di formazione sono responsabili delle seguenti funzioni formative e organizzative:






Pianificare, organizzare, sviluppare e controllare la qualità tecnico-pedagogica della
formazione.
Procedere all’ammissione degli alunni nel rispetto dei delle norme definite.
Costituire le equipe pedagogiche nel rispetto dei requisiti delle differenti aree formative,
prestando le necessarie informazioni sui corsi di apprendistato e sul contesto istituzionale
nel quale si svolgono.
Accompagnare le attività formative sviluppate dagli EAA.
Rispettare e far rispettare le condizioni di igiene, salute e sicurezza nell’ambiente di
lavoro.
Procedere alla selezione degli EAA secondo le rispettive caratteristiche tecniche.
133
Gli enti di formazione devono compiere il contratto celebrato con gli alunni, non esigere agli
stessi attività che non sono comprese negli obiettivi del corso, divulgare, correttamente, a
tutti gli alunni, i diritti e i doveri che gli sono attribuiti.
Gli Enti di assistenza all’alternanza sono composti da persone singole o collettivi, legalmente
costituiti (con parere favorevole di idoneità tecnica) che garantiscono la formazione pratica
nel contesto di lavoro in collaborazione con l’Ente di Formazione. Devono riunire le seguenti
condizioni legali:





Essere regolarmente costituiti e registrati.
Non essere stati condannati per violazione della legislazione sul lavoro minorile e sulla
discriminazione nel lavoro, in particolar modo in funzione del genere.
Disporre di un ambiente di lavoro, condizioni di igiene, salute e sicurezza, risorse tecniche,
umane e materiali adatte per garantire la formazione professionale necessaria e adeguata
al grado di qualificazione.
Integrare nei propri quadri lavoratori specializzati nella materia che costituisce oggetto di
formazione pratica.
Disporre della capacità tecnica e organizzativa per portare a termine la componente di
formazione pratica.
Gli enti di assistenza all’alternanza con idoneità tecnica sono selezionati dagli enti di
formazione in collaborazione con la Direzione Regionale delle Qualificazioni Professionali. Gli
enti di formazione sono soggetti una prova di idoneità tecnica da parte della Direzione
Regionale delle Qualificazioni Professionali, da effettuare obbligatoriamente prima dell’inizio
del corso di apprendistato, con l’obiettivo di valutare, in loco, le risorse disponibili, le
macchine di lavoro, le installazioni e le risorse umane.
Gli enti di assistenza all’alternanza, invece, sono soggetti al processo di idoneità tecnica da
parte dell’ente di formazione, e solo successivamente da parte della Direzione Regionale delle
Qualificazioni professionali.
L’obiettivo dell’ IEFP e dei centri di gestione partecipata per il 2011 e fino al 2020 è quello di
mettere a disposizione ogni anno dai 20 000 ai 25 000 posti nel sistema di apprendistato
destinati ai giovani portoghesi. Nel Settembre 2011 si registravano 20 259 persone iscritte nei
corsi di apprendistato a fronte di 3 862 900 lavoratori dipendenti registrati dall’INE nel secondo
trimestre 2011. L’incidenza degli apprendisti sul totale degli occupati è quindi minima e si
attesta attorno al 0,52%. Come abbiamo avuto modo di osservare, infatti, i programmi di
apprendistato fanno parte di una più amplia gamma di offerta di formazione professionale,
promossa da IEFP, che nel settembre 2011 assorbiva 207 582 persone, a fronte di un indice
di incidenza sul totale dei lavoratori dipendenti di circa il 5,3%.
I centri della rete IEFP e i Centri di Gestione Partecipata pianificano e organizzano i corsi di
apprendistato. L’offerta formativa si può consultare nelle varie sedi territoriali della IEFP come in
quelle dei CGP, o tramite la pagina web www.iefp.pt. La formalizzazione dell’iscrizione si effettua
tanto fisicamente, nei centri IEFP e CGP, come on-line nella pagina web www.iefp.pt . Non esiste
una vera e propria selezione, in quanto il carattere dei corsi di apprendistato è assolutamente
formativo e si inserisce dentro del sistema di educazione e formazione obbligatorio. Per questo
motivo i responsabili dell’IEFP preferiscono parlare di inclusione selettiva (il numero dei posti
varia da 20 000 a 25 000, infatti, secondo lo studio della domanda), dove per selettiva si
intendono i criteri di accesso che devono riunire i giovani candidati:



Età inferiore a 25 anni.
3º ciclo di insegnamento primario o equivalente.
Non aver concluso gli studi secondari.
134
In situazioni eccezionali è possibile ammettere ai corsi di apprendistato candidati maggiori di 25
anni. In questo caso sarà la Delegazione Regionale che deve selezionare favorevolmente le
proposte di ammissione quando i candidati riuniscano almeno uno fra i seguenti criteri:


Non esistano altre offerte formative, nell’ambito di altre modalità di formazione di doppia
certificazione, compatibili con gli interessi dei candidati, sia in termini di percorso formativo
che in termini di localizzazione geografica dell’offerta.
Quando si tratta di candidati disoccupati iscritti nei centri per l’impiego in cerca di primo
lavoro.
L’IEFP e i Centri di Gestione Partecipata non riescono a garantire in toto l’offerta formativa dei
corsi di apprendistato. Per questo motivo molto spesso hanno la necessità di ricorrere a Enti di
Formazione Esterni (EFE) che vengono individuati dalle delegazioni regionali dell’IEFP. Le
delegazioni regionali devono garantire i principi della concorrenza e della trasparenza nella
gestione degli EFE, assicurando uniformità di giudizio nella selezione delle stesse. Gli EFE che
intervengono nei corsi di apprendistato devono essere obbligatoriamente certificati dalla
Direzione Generale dell’Impiego e delle Relazioni Lavorative (DGERT). Il sistema di certificazione
degli enti di formazione è regolamentato dall’ ordinanza n. 851/2010 del 6 Settembre che
approva la riforma della formazione professionale e dal decreto-legge n. 396/2007 del 31
Dicembre che stabilisce il Sistema Nazionale di Qualificazione. Il sistema di certificazione degli
enti di formazione garantisce la qualità degli enti attraverso:


Il riconoscimento delle pratiche pedagogiche adatte allo sviluppo delle attività formative
promosse dagli enti di formazione.
Le verifiche che permettono il sostegno regolare delle attività degli enti di formazione.
I requisiti legali della certificazione sono dettagliati nella Guida del Sistema di Certificazione
(http://certifica.dgert.mtss.gov.pt/ )
La formazione pratica nel contesto lavorativo (FPCT) deve rispondere ai seguenti obiettivi:






Utilizzo delle tecnologie e tecniche moderne, mediante azioni lavorative o simulazioni.
Acquisizione di conoscenze e competenze specifiche dell’attività professionale.
Applicazione nell’ambiente lavorativo delle competenze e conoscenze apprese nel
contesto di formazione teorica.
Sviluppo di uno spirito lavorativo, imprenditoriale e responsabile della professione.
Sviluppo delle relazioni umane nell’ambiente di lavoro, e delle abilità di lavoro in equipe.
Conoscenza dell’organizzazione dell’impresa.
Durante la formazione pratica nel contesto lavorativo (FPCT) l’alunno deve contare su due
livelli di tutoria:

Costante: garantita dal tutor, che supervisiona permanentemente
dell’apprendimento e la conformità con il Piano Individuale delle Attività.
le
condizioni
Il tutor deve riportare al responsabile pedagogico valutazioni continue sul decorso del
periodo di apprendistato lavorativo, riferendo i problemi e le difficoltà che considera
importanti
135

Periodica: garantita dal responsabile pedagogico, per confermare, ponderare o cambiare
il Piano Individuale di Attività in base alle necessità in itinere. Questa funzione è
importante sia perché sottolinea la coordinazione tra l’ente di formazione teorica e l’ente
di formazione nel contesto di lavoro, sia perché aiuta i tutor con poca esperienza a
svolgere al meglio le proprie funzioni.
Il tutor indicato dall’ente di assistenza all’alternanza realizza l’accompagnamento tecnicopedagogico durante il periodo di formazione pratica lavorativa. Il tutor è designato tra i
professionisti ai quali sono riconosciute competenze
professionali e pedagogiche per
l’esercizio della funzione. Il tutor partecipa nell’elaborazione del Piano Individuale delle
Attività (PIA) che deve realizzare l’apprendista, garantisce le condizioni logistiche e materiali
necessarie, in modo da facilitare l’integrazione e l’adattamento nel contesto lavorativo,
l’acquisizione e il consolidamento delle competenze e lo sviluppo delle relazione interpersonali. Un professionista tutor può guidare al massimo 5 persone. Tra i compiti del tutor
vi è anche quello di confrontarsi con l’ente di formazione e con il responsabile pedagogico, e
valutare l’apprendista. Il tutor, infatti, deve garantire lo svolgimento di due momenti di
verifica essenziali per il successo del periodo di formazione lavorativa:
a.




b.






Verificare la conformità delle condizioni di lavoro secondo i seguenti punti:
Valuta il contenuto del PIA.
Verifica l’esistenza di un posto di lavoro debitamente equipaggiato.
Verifica la presenza di un uniforme o dell’ equipaggiamento per la protezione individuale,
se necessario.
Informa gli altri lavoratori della presenza, delle mansioni e degli obiettivi formativi
dell’apprendista.
Accogliere e integrare l’apprendista.
Presentazione del contesto lavorativo e del rispettivo posto di lavoro.
Presentazione dell’azienda e delle rispettive attività.
Presentazione dei colleghi di lavoro.
Informazione dettagliata delle regole interne e del funzionamento delle stesse.
Indicare un sostituto in caso di assenza.
Analizzare il PIA insieme all’apprendista prima di iniziare il periodo di lavoro.
I corsi di apprendistato integrano una componente formativa teorica basata sulla formazione
socioculturale, scientifica e tecnologica a una componente formativa pratica che si svolge in un
contesto di lavoro.
Componente
Formazione Socio-Culturale
Formazione Scientifica
Obiettivi
Formazione
di
carattere
trasversale
che
mira
all’acquisizione di competenze accademiche, personali,
sociali e professionali, con l’obiettivo dell’inclusione
attiva e dell’adattabilità a differenti contesti lavorativi. Si
intende promuovere lo sviluppo delle capacità
d’iniziativa, d’autonomia, di auto-apprendimento, di
lavoro in equipe, di ricerca e gestione d’informazioni, di
problem solving.
Formazione che mira all’acquisizione di competenze
basiche sui fondamenti scientifici e tecnologici, necessari
per l’esercizio di determinate professioni.
136
Formazione Tecnologica
Formazione che mira all’acquisizione integrata di
competenze tecnologiche inerenti allo sviluppo di
determinate attività pratiche e di problem solving in
determinati campi professionali.
Formazione Pratica in contesti lavorativi
Sviluppare nuove competenze e consolidare quelle
acquisite in un contesto di formazione/lavoro, attraverso
la
realizzazione
di
attività
inerenti
l’esercizio
professionale, con l’obiettivo di facilitare una futura
inclusione nel campo professionale specifico.
I piani curricolari di ognuna delle componenti formative dei corso di apprendistato
organizzano secondo la seguente struttura:
Componente
Area formativa
Durata
Materie formative
Minima
Lingue, Cultura e
Comunicazione
Socio-Culturale
si
Massima
Vivere in Portoghese
240
280
Comunicare con lingue straniere
200
200
Tecnologie dell’Informazione e della
comunicazione.
100
100
TOTALE
540
580
Attualità
80
110
Sviluppo sociale e personale.
80
110
TOTALE
160
220
Cittadinanza e Società.
Scientifica.
Scienze Basiche.
Matematica
Altre
200
400
Tecnologica
Tecnologie
Tecnologie specifiche
800
1 000
Pratica
Contesto lavorativo
1 100
1 500
2 800
3 700
TOTALE
Lo sviluppo dei corsi di apprendistato suppone l’interazione tra le differenti componenti che
convergono nel processo formativo, riconoscendo all’attività lavorativa un potenziale
formativo unico. In quest’ottica, l’alternanza non è percepita come una semplice successione
alterna di contesti formativi, bensì come una successione di contesti formativi, articolati fra
loro, che promuovono la realizzazione di apprendimenti con l’obiettivo di acquisire
competenze che integrino un determinato profilo di uscita. La valorizzazione crescente degli
interventi e dei contributi formativi delle aziende, intese come veri e propri spazi formativi,
che generano apprendimenti specifici, si estende al lavoro di coordinamento pedagogico e di
137
accompagnamento, in modo da garantire l’interazione e la complementarietà effettiva tra le
componenti e i contesti formativi.
Nell’ambito della pianificazione dell’azione formativa, si elabora un cronogramma, oggetto di
attualizzazione permanente, considerando i seguenti aspetti:






Pianificazione della totalità del percorso formativo divisa in periodi di formazione.
Identificazione di tutti i periodi specifici in cui si realizza la pratica nel contesto di lavoro.
Sviluppo di progetti interdisciplinari, quando previsti.
Prova di valutazione finale.
Identificazione di tutti i momenti di interruzione della formazione (ferie, fine-settimana,
ecc).
Identificazione delle riunioni regolari dell’equipe pedagogica.
I corsi di apprendistato si costituiscono con gruppi di minimo 15 e massimo 20 alunni,
sempre e quando esistano le condizioni, gli spazi e le attrezzature, per garantire la qualità
della formazione. In casi eccezionali i corsi di apprendistato iniziano con un numero superiore
o inferiore a quello stabilito, mediante l’autorizzazione della Direzione Regionale per le
Qualifiche Professionali (DRQP).
Le attività di formazione si svolgono nella fascia oraria tra le 8:00 e le 20:00, e devono
essere distribuite secondo le seguenti modalità:


Da 6 a 7 ore giornaliere.
Da 30 a 35 ore settimanali.
Durante il periodo di formazione pratica nelle aziende (FPCT) i carichi orari variano rispetto al
periodo di formazione teorica.
La formazione pratica nel contesto di lavoro (FPCT)
Questa componente formativa, realizzata presso un ente di assistenza all’alternanza, è
obbligatoria, ha una durata che varia dalle 1 100 alle 1 500 ore distribuite in forma crescente
durante i tre periodi di formazione. La formazione pratica si organizza in alternanza con le
restanti componenti formative, mediante una delle seguenti forme:



In blocco, alla fine di ogni periodo formativo.
Divisa in piccoli blocchi durante ogni periodo formativo.
Con una determinata periodicità settimanale e mensile.
La scelta di un’opzione è comune a tutto il gruppo di alunni e si determina, esclusivamente, in
base ai vantaggi che può generare in sede di apprendimento. Nel caso del primo periodo
formativo, normalmente la FPCT si realizza in blocco unico, al finale dello stesso.
Carichi Orari.
I carichi orari non devono superare le 8 ore giornaliere e si adeguano, il più possibile, agli
orari dell’azienda. All’apprendista è garantito un riposo giornaliero di 11 ore consecutive tra il
termine dell’ attività e l’inizio dell’attività nel giorno seguente. La formazione pratica può
essere realizzata nei giorni di riposo settimanale o in orario notturno se:




Si assicurano vantaggi formativi per l’apprendista.
Gli altri lavoratori dell’azienda lavorano regolarmente.
Si verifica straordinariamente.
Se è stato concordato espressamente con l’apprendista.
L’IEFP promuove l’uso del e-learning come sostegno alla qualificazione e alla formazione, con il
presupposto che le nuove tecnologie promuovono l’uguaglianza, l’opportunità d’accesso e di
138
utilizzo autonomo, che favorisce l’apprendimento permanente. Nonostante queste premesse
IEFP non prevede l’utilizzo della formazione a distanza nell’ambito dell’apprendistato, ma
solo, per il momento, delle seguenti funzionalità:



Nei corsi di formazione per gli adulti, quando la modalità a distanza faciliti, in tempo e risorse,
la conclusione del corso con successo.
Per gli educatori che aggiornano le proprie competenze attraverso l’ e-learning, e la rete dei
Centri delle Risorse e della Conoscenza (CRC).
Per i professionisti che lavorano nei centri CT/FP-CNO della rete dell’ IEFP,e utilizzano
questa funzionalità per aggiornarsi, condividere best-practice, e integrare servizi.
Non esistono politiche attive per la stabilizzazione dei giovani che frequentano l’apprendistato. Le
modalità per la conferma in servizio sono, quindi, relegate alle relazioni private che intercorrono
nell’incontro tra la domanda e l’offerta in sede di lavoro.
Come abbiamo avuto modo di osservare, i corsi di apprendistato sono pianificati e gestiti
secondo i principi organizzativi del sistema educativo e formativo. In questo senso per i
contratti di apprendistato, dei contratti di formazione e non di lavoro, non è previsto un iter di
contrattazione collettiva. È l’Istituto dell’Impiego e della Formazione Professionale (IEFP) che
ha la responsabilità normativa ed esecutiva del contratto di apprendistato.
A livello di orientazione strategica e di sostegno, di organizzazione e controllo, il sistema di
apprendistato è affiancato dalla Commissione Nazionale di Apprendistato (CNA)9, una
commissione tripartita, composta da:








Due rappresentanti del Ministero del Lavoro e la Solidarietà Sociale.
Due rappresentanti del Ministero dell’Educazione.
Un rappresentate della Segreteria di Stato della Gioventù.
Un rappresentate del Ministero dell’economia.
Un rappresentate del Ministero dell’agricoltura e dello sviluppo rurale e della pesca.
Un rappresentante delle regioni autonome.
Cinque rappresentanti delle confederazioni sindacali.
Cinque rappresentanti delle associazioni patronali.
Tutti gli organi rappresentati nel CNA sono chiamati a decidere e deliberare seguendo i
principi democratici della rappresentatività e della partecipazione.
Nell’ambito dell’apprendistato il CNA interviene per:





Studiare e proporre politiche strategiche per lo sviluppo dell’apprendistato nel contesto
dei sistemi formativi ed educativi e del mercato del lavoro.
Esprimere un parere sulle proposte di legge che riguardano i corsi di apprendistato.
Approvare o revisionare le ordinanze che regolano l'apprendistato nelle diverse aree
formative.
La consulenza per la creazione di nuovi corsi e la modifica degli esistenti.
Valutare il processo di apprendistato, al fine di garantire una qualità permanente del
sistema.
9
In conformità con le disposizioni legali il presidente del CNA è il Presidente del Consiglio Direttivo dell’IEFP. I
membri del CNA sono nominati per 3 anni, su proposta degli enti partecipanti. Il CNA può essere integrato con due
professionisti in materia di formazione professionale, nominati dal Ministero dell’Educazione.
139
Come abbiamo descritto in precedenza, l’apprendistato si organizza in aree di formative. Ogni
area comprende diversi corsi con professionalità distinte. I corsi sono organizzati con
specifiche referenze formative, approvate dalla CNA e poi pubblicate nel “Diário da
República”. I corsi di apprendistato non prevedono forme di finanziamento derivanti da fondi
interprofessionali. La bilateralità non ha alcun ruolo nell’apprendistato.
Nel paragrafo “Requisiti formali necessari per la validità del contratto” abbiamo avuto modo di
spiegare come al firmare un contratto di apprendistato non si ha diritto ad alcuna retribuzione
perché non implica una relazione lavorativa subordinata. Nello stesso paragrafo abbiamo
descritto una serie di aiuti sociali (che coprono le spese previste dalla frequenza del corso) a cui si
può aver diritto al frequentare un corso di apprendistato nella rete di Centri dell’Istituto di
Impiego e Formazione Professionale (IEFP).
L’ IEFP, in stretta collaborazione con il Quadro di Referenza Strategico Nazionale (QREN), e
con l’ Iniciativa Novas Oportunidades organizza, struttura e realizza le azioni del Servizio
Pubblico del Lavoro (SPE), in particolare le misure contro la disoccupazione, la promozione
del lavoro e lo sviluppo della formazione e qualificazione dei portoghesi. L’IEFP, come
organismo centrale nell’esecuzione delle politiche pubbliche per il lavoro e la formazione
professionale, svolge un ruolo determinate per la promozione dell’occupabilità, attraverso la
miglioria dei livelli di qualificazione dei portoghesi. Questa strategia è promossa dal Ministero
del Lavoro e della Solidarietà Sociale, in stretta collaborazione con gli organismi che
integrano il Ministero dell’Educazione, specificamente per le politiche formative, nelle aree
che integrano il Sistema Nazionale di Qualificazione (SNQ). Per lo sviluppo di queste misure
sono utilizzate risorse finanziarie nazionali, derivanti dalle entrate del sistema di Previdenza
Sociale, e comunitarie, derivanti dal piano POPH/QREN. Il valore delle entrare provenienti dal
bilancio della Previdenza Sociale è diminuito significativamente rispetto ai valori previsti nel
2010 (-14,6%).
2010
2011
Variazione
Bilancio Previdenza Sociale
627.299.711
535.405.153
-14,6%
Fondi Comunitari
459.728.136
458.001.000
-0,4%
42.821.924
23.727.266
-44,6%
920.000
0
-100%
1.130.769.771
1.017.133.419
-10%
Altro
Promotori esterni
Fonte: MTSS, 2011.
Per quanto riguarda il finanziamento dei corsi di apprendistato non sono previste misure che
contemplano sgravi contributivi o fiscali, né per quanto riguarda gli enti di formazione, né per
quanto riguarda gli utenti.
Il piano di riforma “Portogallo 2020” propone, tra gli altri, l’ obiettivo strategico di migliorare la
qualificazione dei portoghesi, per contribuire a recuperare la distanza con gli altri stati sviluppati,
in particolare con quelli della UE. Per far fronte a questa meta il Governo, attraverso il Ministero
del Lavoro e della Solidarietà Sociale e il Ministero dell’Educazione interviene nella definizione
delle strategie e nella promozione di politiche a favore della formazione professionale e
attribuisce un ruolo determinante alla rete dei centri di formazione professionale dell’ IEFP,
integrati nei centri “Novas Oportunidades”. Il Governo non interviene direttamente nel
finanziamento dell’apprendistato, ma indirettamente, pianificando strategie e politiche attive
del lavoro e intervenendo sul bilancio della Previdenza Sociale (Seguraça Social) e sulla
140
definizione del peso della Taxa Social Unica, che sono le principali fonti di finanziamento
statale dell’IEFP.
I fondi strutturali assumono un ruolo importantissimo nel finanziamento delle misure sul
lavoro e sulla formazione professionale, in quanto sono essenziali per supportare le attività
sviluppate dall’IEFP. Il 60 % del bilancio totale dell’IEFP è garantito, infatti, da fondi FSE.
Questa fonte di finanziamento è assicurata centralmente, nell’ambito del Programma
Operazionale del Potenziale Umano (POPH), sia attraverso candidature dirette, sia attraverso
candidature indirette (enti terzi). L’ efficienza d’uso di questa fonte di finanziamento è
garantita dai principi know-how e dalle capacità tecniche del IEFP, dalla coerenza tra la
struttura delle misure previste nel piano POPH e le politiche attive per il lavoro e la
formazione professionale promosse dall’IEFP.
Le offerte formative dirette specificamente alla qualificazione della popolazione giovane
disoccupata – Corsi di Apprendistato e Formazione per i Giovani-, in particolar modo quella a
rischio di abbandono educativo precoce, svolgono un ruolo preventivo, nella misura in cui
evitano che i giovani entrano nel mondo del lavoro senza una qualificazione previa. Queste
modalità formative assumono un’importanza nel recupero scolastico, perché permettono ai
giovani che hanno abbandonato il sistema educativo di rientrare ed ottenere il 12º anno
scolastico. Il sistema di apprendistato rappresenta l’82% della dotazione disponibile per
questo gruppo-target.
2010
2011
Variazione
Corsi di apprendistato
63.611.802
55.309.277
-13,1%
Corsi di Educazione e Formazione dei Giovani
16.633.689
11.921.333
28,3%
1.526.715
405.306
-73,5%
Corsi di Educazione e Formazione Adulti
99.845.234
105.512.351
5,7%
Formazione Modulare
14.251.731
16.286.613
14,3%
15.434.161
15.217.650
-1,4%
211.303.332
204.652.530
-3,1%
Corsi di Specializzazione Tecnologica
RVCC/CNO*
Fonte: MTSS, 2011.
* Centro Nuove Opportunità/Riconoscimento delle competenze.
L’IEFP organizza e integra le misure attive per il lavoro e per la lotta contro la disoccupazione
con le misure per la formazione professionale. In questo modo, nei suoi sistemi informatici sono
disponibili gli elenchi della popolazione disoccupata, di coloro che cercano un lavoro, di coloro
che svolgono un corso di formazione professionale e di chi svolge un corso di apprendistato. Nella
pagina web istituzionale come nei centri per l’impiego, però, non è presente alcun sistema di
incontro domanda/offerta specifico per apprendisti, come non è presente alcun elenco di
apprendisti. L’eventuale incontro domanda offerta è così gestito dall’IEFP nel momento
dell’iscrizione/attualizzazione/consulta dell’utente nel centro di collocamento.
L’ IEFP mette a disposizione e rende pubbliche una serie di studi effettuati con lo scopo di
valutare ed informare sulle attività svolte dal centro. La maggior parte delle informazioni sono
raccolte dalle unità locali della rete IEFP.

L’informazione statistica dell’IEFP sul mercato del lavoro è risultante dai dati
amministrativi che decorrono dalle attività realizzate nei Centri per l’Impiego, nell’ambito
della gestione della domanda e dell’offerta di lavoro. Queste informazioni sono ottenute
giornalmente dai tecnici e sono rese pubbliche, mensilmente, attraverso il bollettino
“Informação Mensal”. Con l’obiettivo di rendere pubblico lo studio sul mercato del lavoro
141

(disoccupazione per professioni e attività, differenze regionali) ogni mese viene pubblicato
“Mercado de Emprego: Estatísticas Mensais”.
Per conoscere i principali ambiti di intervento dei Centri per l’Impiego viene pubblicato
mensilmente anche “Centros de Emprego: Estatísticas Mensais”.
Gli indicatori delle attività dell’IEFP si costituiscono come strumenti di valutazione per le
diverse misure e programmi dell’Istituto. Con questa premessa si elabora mensilmente un
documento di sintesi sul numero e sulle caratteristiche dell’utenza, sulle attività svolte e
sulle risorse finanziarie impiegate. È disponibile un “Relatório Mensal de Execução Física e
Financeira” che coniuga due varianti (fisica e finanziaria) sintetizzando le informazioni a
livello centrale e regionale.
Con l’obiettivo di fornire un’informazione più dettagliata viene pubblicata mensilmente
una “Síntese da Execução dos Programas e Medidas de Emprego e Formação Profissional”
nella quale i dati vengono esposti, suddivisi per attività, per, per centro d’impiego, per
centro di formazione professionale (gestione diretta o gestione partecipata).
Abbiamo visto come i corsi di apprendistato fanno parte di una strategia promossa dal
Ministero del Lavoro e della Solidarietà Sociale, in stretta collaborazione con gli organismi che
integrano il Ministero dell’Educazione, specificamente Sistema Nazionale di Qualificazione
(SNQ), che ha l’obiettivo di incrementare il livello di qualificazione dei giovani portoghesi. In
questo quadro, in governo portoghese identifica l’ IEFP come unico organismo pubblico
responsabile dell’attivazione e dell’ esecuzione diretta e/o indiretta dei corsi di apprendistato.
DELLE
Il sistema di certificazione e valutazione dei corsi di apprendistato garantisce gli obiettivi
formativi e professionali, assicurando la conformità tra i processi, le tecniche e gli strumenti
di valutazione con i contenuti formativi e le attività di apprendistato. Il processo valutativo si
propone:



Informare l’apprendista sui progressi, le difficoltà e i risultati ottenuti durante il processo
formativo.
Individuare le difficoltà o le lacune nell’apprendimento individualizzato, le insufficienze nei
processi insegnamento-apprendimento e individuare le soluzioni e le strategie
pedagogiche da seguire per il recupero e il successo.
Certificare le competenze acquisite dagli apprendisti una volta concluso il percorso
formativo.
La valutazione è parte integrante del processo formativo e si propone registrare e certificare i
saperi e le competenze acquisite grazie a :


Una valutazione formativa che si integra con il processo formativo, con il fine di ottenere
informazioni dettagliate sullo sviluppo dell’apprendimento, per cercare soluzioni
intermedie e strategie di recupero. La valutazione formativa si concentra sui processi e
non esclusivamente sui risultati formativi, con particolar attenzione agli aspetti
motivazionali che intervengono durante l’apprendistato.
Una valutazione sommativa, intermedia e finale. Scopo principale della valutazione
sommativa è quello di supportare il processo decisionale fornendo indicazioni precise circa
la qualità o il valore complessivo del programma di apprendistato. Si tratta di una
valutazione condotta con l’obiettivo di “rendicontare” e di produrre informazioni adeguate
dei processi di apprendimento in itinere, che permettano la certificazione delle
competenze finali.
142
La certificazione delle competenze si realizza secondo unità formative e si basa su una serie
di parametri definiti dagli educatori dell’ente di formazione, concertati con l’equipe
pedagogica, in funzione degli obiettivi formativi e delle competenze da raggiungere. La
certificazione contempla la verifica dei saperi e delle competenze apprese dagli alunni durante
il percorso formativo, secondo criteri di valutazione specifici:



Acquisizione di conoscenze professionali e trasferenza di conoscenze in contesti nuovi e
differenti.
Abilità relazionali (interpersonali, in equipe).
Abilità comportamentali (iniziativa, autonomia, spirito d’impresa).
I risultati delle valutazioni sono registrati regolarmente con gli strumenti valutativi disponibili
nell’ente di formazione, in forma diretta o mediante strumenti indiretti considerati pertinenti
(griglie di valutazioni, applicazioni informatiche, ecc), garantendo la trasparenza e la
coerenze della valutazione. In sede di valutazione, l’educatore utilizza una scala quantitativa
con valori che oscillano da 0 a 20.
La valutazione della componente FPCT si basa su un processo continuo di osservazione
sistemica, sia delle attività sia del livello d’impegno dall’apprendista, e si definisce grazie alla
scala di valutazione. Si ottiene la sufficienza con una valutazione uguale o superiore a 10. La
valutazione viene effettuata dal tutor in base al raggiungimento degli obiettivi del Piano
Individuale delle Attività. Una volta registrati i risultati, vengono trasmessi all’ente di
formazione. Per ottenere la sufficienza nei corsi di apprendistato la frequenza non deve essere
inferiore al 90% del carico orario, per quanto riguarda il percorso formativo teorico, non deve
essere inferiore al 95% del carico orario della pratica nel contesto lavorativo. Il passaggio al
secondo e terzo periodo di formazione è stabilito da una valutazione sommativa alla fine del
primo e secondo periodo formativo, che si calcola secondo i seguenti criteri:
Componente
Socioculturale (FSC)
Scientifica (FC)
Formula
Criteri
FSC = ∑ cUFCD
N.º UFCD
FC = ∑ cUFCD
N.º UFCD
I voti di queste componenti si
ottengono grazie media aritmetica
delle UFCD che le integrano.
La valutazione di ogni UFCD non può
essere inferiore a 10.
Tecnologica (FT)
FT = ∑ cUFCD
N.º UFCD
Pratica nel contesto Lavorativo (FP)
--------------------------------
Sufficienza: 10/20
Valutazione Finale del Periodo
Formativo.
CFp= (FSC+FC+2FT+FP)/5
Sufficienza: 10/20
Il terzo periodo formativo si valuta secondo i criteri descritti per gli altri periodi; la sufficienza
permette l’accesso alla PAF (Prova di Valutazione Finale). È possibile accedere alla PAF anche
con delle insufficienze ( con una votazione di 8) in casi speciali, quando il numero delle Unità
Formative di Breve Durata –UFCD- che si sono frequentate per ogni componente formativa
siano uguali o superiori a due. La valutazione finale degli apprendisti è comprensiva dei voti
ottenuti alla fine di ogni periodo formativo e del voto della PAF. Per conseguire il diploma
143
finale bisogna ottenere una valutazione positiva in tutti i periodi di formazione e un voto
minimo di 10/20 nella Prova di Valutazione Finale.
Formula
Prova di valutazione Finale (PAF)
Criteri
Sarà definita dalla commissione PAF
Sufficienza: 10/20
CF=(3CFp+PAF)/4
Sufficienza: 10/20
Valutazione finale del corso.
CF – voto finale del corso.
CFp –voto finale di ogni periodo di formazione.
PAF –Prova di Valutazione Finale.
L’equipe pedagogica si riunisce per:

La valutazione sommativa intermedia, che coincide con la fine di ogni periodo di
formazione.
La valutazione sommativa finale, alla fine del percorso di formazione, prima della
realizzazione del PAF.

In queste riunioni la commissione fa un bilancio generale degli apprendimenti fatti durante il
percorso formativo, incluso della pratica nel contesto di lavoro (grazie alla partecipazione del
tutor). La commissione ratifica i voti finali di ogni periodo di formazione. La valutazione finale
si realizza con la PAF, che valuta un insieme di attività pratiche, alla fine del percorso di
formazione. La PAF valuta le competenze specifiche di un determinato profilo professionale e
per questo è realizzata da una commissione costituita ad hoc. La durata della PAF varia dalle
12 alle 18 ore, in base al profilo e alle competenze da valutare. Solo gli apprendisti che hanno
ottenuto almeno la sufficienza nelle componenti formative possono partecipare alla PAF. In
caso di insufficienza nella prova, l’alunno ha a disposizione un anno per poter ripetere la
prova. Nei corsi di apprendistato la commissione che preside la PAF è composta da:





Un presidente: responsabile pedagogico.
Un educatore della componente tecnologica.
Un educatore della componente socioculturale.
Un educatore della componente scientifica.
Il tutor.
Come abbiamo avuto modo di osservare, durante il processo di valutazione dell’apprendistato
intervengono diversi soggetti:
Componente
Formazione Socio-Culturale
Formazione Scientifica
Formazione Tecnologica
Formazione Pratica in contesti
lavorativi
Prova di Valutazione Finale
Soggetto


Responsabile pedagogico.
Educatore della
componente socioculturale.

Responsabile
pedagogico.
Educatore della
componente scientifica







responsabile pedagogico.
Educatore della componente
tecnologica
Tutor
tecnologica.
Enti

IEFP o CGP* mediante Enti di formazione
(EF) o Enti di formazione Esterni (EFE).

IEFP o CGP mediante EF O EFE.



Ente di assistenza all’ alternanza (EAA).


Ente di assistenza all’ alternanza (EAA).
144



*
socioculturale.
scientifica.
Il tutor.
Centro Gestione Partecipata.
In generale le Parti sociali e degli Enti bilaterali non svolgono alcun ruolo specifico nel
processo valutativo dell’apprendistato. Le parti sociali hanno un ruolo nella valutazione degli
aspiranti formatori/educatori (Articolo 11.º del Decreto n.º 68/99, del 26 Novembre). Questi
devono possedere il CAP, il Certificato di Attitudine Pedagogica: un documento che attesta
che un determinato professionista ha le competenze specifiche necessarie per essere
formatore/educatore (le attività e i requisiti sono descritti nel Sistema Nazionale di
Certificazioni Professionali). La commissione che decreta l’assegnazione del CAP, infatti, è
composta anche dalle parti sociali. Specificamente, dei 3 membri effettivi, uno è il
rappresentante dell’ente pubblico a cui compete l’emissione del CAP, uno è il rappresentate
delle organizzazioni patronali e uno è il rappresentate delle organizzazioni sindacali.
Non sono attive misure che permettano un riconoscimento diretto del percorso formativo interno
o esterno all’impresa ai fini contrattuali. Il percorso formativo di apprendistato, indirettamente,
presuppone un vantaggio comparativo nella ricerca di un nuovo lavoro perché permette di essere
assunti come mano d’opera specializzata e non generica. Per accedere agli studi superiori,
insieme al Diploma e al Certificato di Qualifica deve essere emessa una dichiarazione
aggiuntiva che riporti il voto finale calcolato su scala 0-200 (conforme al Decreto-legge n.º
296-A/98, del 25 Settembre). L’emissione del diploma e del certificato di qualifica sono di
competenza degli Enti di Formazione. Nel caso gli enti di formazione non fanno parte della
rete dell’Istituto per l’Impiego e la Formazione Professionale, i diplomi e i certificati una volta
emessi devono essere omologati dall’IEFP.
Certificato di Qualifica
Diploma
Quaderno Individuale delle
competenze
Documento comprovante la conclusione del corso di Apprendistato, i voti per ogni
UFCD, le ore totali e il voto finale.
Documento comprovante la conclusione del corso di Apprendistato con il livello di
qualifica raggiunto.
È un supplemento che descrive e certifica tutte le competenze che l’alunno ha
appreso durante il corso, e che si possono sommare alle altre azioni formative
che si sono intraprese o si desiderano intraprendere durante la vita (lifelong
learning).
Con il Programma Nazionale di Riforma “Portogallo 2020” il governo individua i punti critici
che ostacolano la crescita e l'occupazione e definisce le linee di riforma per un quadro
macroeconomico forte e coerente. Le linee di azione sono definite con l’obiettivo di
garantire il rispetto degli indicatori imposti in “Europa 2020”, compensando i deficits
ereditati con la finalità di non penalizzare le generazioni future. A partire dalla definizione di
uno scenario economico che determina la necessità di assumere misure per combattere gli
squilibri macroeconomici e garantire il consolidamento del bilancio, il programma
“Portogallo 2020” si propone la creazione una base economica salubre per la crescita e per
l’occupazione basandosi nell’internazionalizzazione del mercato, nelle esportazioni e
nell’aumento della produzione di beni spendibili nel mercato interno. L’agenda si focalizza
sulle questioni relative alla produttività e alle relazioni lavorative, alla qualificazione dei
lavoratori e degli amministratori, allo sviluppo scientifico e la promozione dell’innovazione,
alla capacità imprenditoriale e alla trasparenza dei mercati, alla qualità della pubblica
amministrazione e del sistema giudiziario, alla riduzione della dipendenza energetica, alla
riabilitazione degli spazi urbani e la valorizzazione delle risorse endogene. Nell’ insieme
delle misure proposte nel PNR “Portogallo 2020” possiamo identificare le linee di azione
145
specifiche e/o trasversali che interessano, direttamente o indirettamente, le misure
riguardanti la Incativa Novas Oportunidades in generale e i corsi di apprendistato in
particolare.
Linee di azione
Misure principali
Indicatori di esecuzione
Riduzione dell’abbandono precoce del Sistema di Istruzione e Formazione
Programma
Educazione
2015/
Riduzione del tasso di abbandono
precoce del sistema di istruzione.
Iniziativa
giovani.
Nuove
Opportunità/
esito






Riduzione del tasso di abbandono
precoce del sistema di istruzione e
formazione.

Definire le mete e gli indici di qualità
educativa nazionali per gruppi e scuole.
Implicare la comunità educativa per la
concretizzazione degli obiettivi.
Valutare e monitorare i risultati nelle
scuole.
Differenziare le offerte di doppia
certificazione per i giovani.
Creazione di reti locali per la qualificazione.
Creazione di un sistema unico di
orientamento per la formazione continua.
Inclusione delle offerte di doppia
certificazione per i giovani nel catalogo
Nazionale delle Qualifiche.
2015:

2013:





Tasso di concretizzazione annuale delle
mete, per scuola, gruppi, consigli nazionali.
% delle offerte di doppia certificazione;
Nº di giovani che frequentano offerte
professionali o vocazionali nella scuola
secondaria;
% di giovani che frequentano offerte
professionali o vocazionali nella scuola
secondaria;
Nº di promotori di referenza creato;
Nº di giovani guidati dal sistema di
orientamento e formazione continua.
La qualificazione dei giovani portoghesi continua a essere una priorità strategica nazionale
per raggiungere gli obiettivi di “Europa 2020” nella crescita della produttività e competitività,
nell’ implementazione dell’ innovazione, dell’imprenditoria, contribuendo alla formazione di
una cittadinanza sempre più attiva. Il Governo portoghese promuove, quindi, i seguenti
obiettivi nello sviluppo del Sistema Nazionale di Qualifiche:


Aumentare il numero dei giovani con doppia qualifica, mediante la creazione di
programmi di stages qualificanti per coloro che abbiano terminato la scuola secondaria.
Definire un sistema di certificazione professionale legato alle qualifiche, includendo il
riconoscimento e la certificazione delle competenze.
In questo contesto sarà rinforzato l’intervento programmatico aggregato all’ Iniziativa Nuove
Opportunità. In particolare i corsi di apprendistato si iscrivono in un paradigma di interventi
che abbraccia i seguenti obiettivi:





Assicurare un tasso di scolarizzazione del 87,5% dei giovani fino ai 18 anni a partire
dall’anno 2013/2014 (indicatore di sforzo).
Aumentare di 16.000 alunni i corsi de formazione professionale di livello secondario
(indicatore di sforzo).
Aumentare del 8% il numero degli alunni che frequentano corsi di doppia certificazione
in settori legati a nuove qualifiche e nuove aree di crescita occupazionale (indicatore
d’efficienza).
Riduzione del 15% dell’abbandono scolastico precoce nei prossimi 4 anni.
Aumento al 70% del tasso di occupazione dei giovani che hanno concluso i corsi di
doppia certificazione da 6 mesi (indicatore d’impatto).
Linee di azione
Qualificare per la
competitività e la
coesione sociale.
Descrizione /obiettivi
Misure principali
Potenziamento della doppia
qualifica dei giovani;
Iniziativa Nuove
Sistema di certificazione
Opportunità
professionale legato alle
qualifiche e alle
competenze.
Indicatori di esecuzione
2013/2014: aumentare il numero
medio di anni scolastici a 9,89.
2013/2014: assicurare un tasso di
scolarizzazione del 87,5% dei giovani
fino ai 18 anni.
2013/2014: incremento di 16.000
alunni nei corsi professionali rispetto al
2009/2010.
146
2013/2014: aumento dell’8% del
numero di alunni frequentanti i corsi
di doppia certificazione (in base
all’anno 2009/2010).
2013/2014: riduzione dell’abbandono
scolastico precoce del 15%.
2013/2014: tasso di impiego al 70 dei
giovani provenienti da corsi di
formazione di doppia certificazione (6
mesi dal conseguimento del titolo).
2013/2014: certificare più di 760.000
portoghesi (base 2009/2010)
147
SPAGNA
IL CONTESTO
La popolazione residente in Spagna ha conosciuto una rilevante crescita nel corso degli ultimi
vent’anni. Infatti, all’inizio degli anni ’90, la tendenza affermata dagli studi demografici
andava nella direzione di una decrescita che avrebbe tenuto la popolazione al di sotto dei 40
milioni di abitanti. Invece, si è assistito ad un recupero inaspettato e, grazie anche
all’aumento della popolazione straniera, la popolazione residente nel paese supera oggi i 46
milioni di abitanti.
I dati dell’istituto nazionale di statistica (INE) riferiti al 1 gennaio 2011, mostrano una
popolazione residente di 46.152.926 abitanti, composta per il 49,2% da uomini e per il
50,8% da donne.
Popolazione spagnola complessiva. Suddivisione per sesso ed età
Dati al 1 gennaio 2011
Fascia di età
Totale
Maschi
0 - 14
6.965.085
3.582.254
15 - 29
7.958.643
4.056.702
30 - 44
11.684.310
5.988.396
45 - 59
9.225.555
4.568.024
60 - 74
6.287.339
2.958.400
75 e più anni
4.031.994
1.571.089
Totale
46.152.926
22.724.865
Fonte: INE (EPA)
Femmine
3.382.832
3.901.941
5.695.914
4.657.531
3.328.939
2.460.902
23.428.059
La composizione per età vede il 15,1% della popolazione con meno di 15 anni, il 17,2% di età
compresa tra i 15 e i 29 anni, il 25,3% tra i 30 e i 44 anni, il 20% tra i 45 e i 59 anni, mentre
il 22,4% ha più di 60 anni. Nella fascia di età 15-29 anni, di particolare interesse per il tema
trattato in questa scheda, sono più numerosi i 25-29enni (40,4%), seguiti dai 20-24enni
(31,9%) mentre il peso dei 15-19 sulla fascia considerata è solo del 27,7%.
Popolazione di età compresa tra i 15 e i 29 anni per sesso e fascia d'età
Dati al 1 gennaio 2011
Fascia di età
15 – 19 anni
20 – 24 anni
25 – 29 anni
Totale 15 -29 anni
Fonte: INE (EPA)
Totale
2.208.479
2.538.848
3.211.316
7.958.643
Maschi
1.133.738
1.291.673
1.631.291
4.056.702
Femmine
1.074.741
1.247.175
1.580.025
3.901.941
In base alle stime realizzate dall’EUROSTAT, il Prodotto Interno Lordo è cresciuto nel quarto
quadrimestre del 2010 dello 0,3% nell’Europa dell’area euro e dello 0,2% nell’Europa a 27
Paesi, rispetto al quadrimestre precedente. Dato analogo per la Spagna, dove la crescita del
PIL è stata per quel periodo dello 0,2%.
148
Se comparati con il quarto trimestre del 2009, i dati mostrano invece un incremento del 2%
nell’area euro e del 2,1% nell’Europa a 27; decisamente più bassa la crescita registrata in
Spagna nello stesso periodo, pari allo 0,6%.
Secondo i dati INE, il PIL spagnolo nell’anno 2010 ammonta a 1.062.591 milioni di euro, a
prezzi di mercato, con una leggera inversione di tendenza rispetto al tasso di variazione
negativo registrato nel 2009, a seguito della crisi internazionale avviatasi nel 2008. Già negli
anni immediatamente precedenti si era registrata una crescita del PIL su valori più contenuti
rispetto agli anni 2002-2006 nei quali l’andamento era stato molto positivo.
Prodotto Interno Lordo spagnolo a prezzi di mercato (dati in milioni) e variazioni
%.
Anni 2006 – 2010
Anno
2006
2007
2008
2009
2010
Fonte: INE
PIL
984.284
1.053.537
1.088.124
1.053.914
1.062.591
Variazione
8,3
7
3,3
-3,1
0,8
Dati economici di sintesi II Trimestre 2011, in migliaia e in percentuale
Popolazione di 16 anni e più
38.481,2
Attivi
23.136,7
- Occupati
18.303,0
- Disoccupati
4.833,7
Inattivi
15.344,5
Tasso di attività
60,12
Tasso di attività - maschi
67,44
Tasso di attività - femmine
53,14
Tasso di disoccupazione
20,89
Tasso di disoccupazione - maschi
20,58
Tasso di disoccupazione - femmine
21,27
Popolazione di 16-64 anni
30.710,0
Tasso di attività (16-64anni)
74,85
Tasso di disoccupazione (16-64anni)
21,02
Tasso di occupazione (16-64anni)
59,12
Occupati per gruppo di età
16 - 19 anni
131,0
20 - 24 anni
904,8
25 - 29 anni
2008,3
30 - 34 anni
2755,7
35 - 39 anni
2909,9
40 - 44 anni
2646,7
45 - 49 anni
2448,6
50 - 54 anni
2065,7
55 anni e più
2432,4
Totale
18.303,1
149
Disoccupati per gruppo di età
16 - 19 anni
20 - 24 anni
25 - 54 anni
55 anni e più
Totale
Fonte: INE (EPA)
219,0
667,6
3567,4
379,7
4.833,7
Nel secondo trimestre 2011, la popolazione attiva in Spagna ammontava a 23.136.700
persone (dai 16 anni in su) mentre gli inattivi contavano 15.344.500 persone. Questi dati si
traducono in tassi specifici (popolazione 16-64anni) del 74,8% per il tasso di attività, del
59,1% per il tasso di occupazione e del 21,27% del tasso di disoccupazione. Dei 18.301.100
occupati solo lo 0,72% ha un’età compresa tra 16 e 19 anni, il 4,94% ha un’età tra i 20 e i 24
anni e il 10,97% ha tra 25 e 29 anni. Dei 4.833.700 disoccupati, il 74% ha un’età compresa
tra i 25 e i 54 anni.
Rilevanti appaiono le differenze nei tassi di occupazione e disoccupazione dei giovani tra 15 e
29 anni tra la Spagna e l’Unione Europea a 27 Paesi. Particolarmente vistoso il raddoppio, in
alcune sottoclassi di età, dei tassi di disoccupazione: 63% contro 35,1% per la fascia 15-19
anni, 33,5% contro 17,5% per la fascia 20-24 anni, 25,5% contro 11,3% per la fascia 25-29
anni.
Tassi di occupazione. Suddivisione per classi di età (15-29 anni) e genere.
Dati anno 2010
Fascia di età
Totale
Maschi
Femmine
15 - 19 anni
6,7
7,8
5,5
Spagna
20 - 24 anni
40,7
41,3
40,1
25 - 29 anni
64,9
65,7
64,1
15 - 19 anni
16,1
17,2
14,9
EU27
20 - 24 anni
50,3
53,6
47,0
25 - 29 anni
72,2
77,0
67,3
Fonte: Eurostat
Tassi di disoccupazione. Suddivisione per classi di età (15-29 anni) e genere.
Dati anno 2010 Spagna
EU27
Fascia di età
15 - 19 anni
20 - 24 anni
25 - 29 anni
15 - 19 anni
20 - 24 anni
25 - 29 anni
Fonte: Eurostat
Totale
63,0
33,5
25,5
35,1
17,5
11,3
Maschi
65,9
37,0
24,2
35,2
17,3
10,2
Femmine
59,4
30,4
26,5
n.d.
17,7
12,5
Relativamente ai livelli di istruzione posseduti dai giovani tra i 15 e i 29 anni, solo il 23,1%
(che sale al 27,7% se si prende in considerazione solo la componente femminile) ha già
conseguito un titolo di istruzione terziaria, il 30% ha un titolo di istruzione secondaria mentre
il restante 46,8% possiede il titolo corrispondente all’istruzione obbligatoria.
150
Suddivisione % per livelli di istruzione della popolazione 15-29 anni.
Dati Anno 2010.
Fascia di età
Totale
Maschi
15 - 19 anni
18,0
19,0
Istruzione primaria
20 - 24 anni
13,0
15,2
(obbligatoria)
25 - 29 anni
15,8
18,2
15 - 19 anni
5,3
4,5
Istruzione secondaria
20 - 24 anni
13,5
12,9
25 - 29 anni
11,1
11,2
15 - 19 anni
0,1
0,1
Istruzione terziaria
20 - 24 anni
7,1
5,4
25 - 29 anni
16,0
13,5
Totale
15 - 29 anni
100,0
100,0
Fonte: Eurostat
Femmine
16,9
10,8
13,2
6,3
14,1
11,1
0,1
8,8
18,7
100,0
Già da diversi anni a livello europeo si è posta l’attenzione sui giovani non più inseriti in un
percorso scolastico/formativo, ma neppure impegnati in un’attività lavorativa: i NEET (Not in
Education, Employment or Training); infatti, per molti di loro, un prolungato allontanamento
dal mercato del lavoro o dal sistema formativo può comportare il rischio di una seria difficoltà
di reinserimento. Essere “NEET”, ovvero avere tra 15 e 29 anni e non essere inserito né in un
percorso di studio né in alcuna forma di attività lavorativa, significa far parte di quella quota
della popolazione giovanile a maggiore rischio di esclusione sociale.
In Spagna, la percentuale di giovani NEET è superiore a quella della media europea di quasi 6
punti percentuali. I giovani tra 15 e 29 anni che non studiano, non si formano e non lavorano
erano, nel 2009, il 20,4% a fronte di una media dei paesi europei del 14,7%. Bulgaria, Italia,
Irlanda e Lettonia hanno Neet Rate simili o superiori, mentre la percentuale più bassa di
giovani NEET si registra nei Paesi Bassi (5,3%).
Nella fascia d’età fra 15 e 19 anni la percentuale di NEET in Spagna è del 12,6%. Nella fascia
immediatamente successiva (20-24 anni) sale al 23,2%, di poco inferiore al 23,3% della
fascia 25-29 anni. Si tratta di un numero stimato di 1.708.600 giovani NEET tra i 15 e i 29
anni, valore che pone la Spagna al 3° posto della classifica europea per più elevato numero di
NEET, dopo Italia e Regno Unito. Nella media dei paesi europei, fra i giovani NEET prevalgono
le donne, solo in pochi paesi, e tra questi la Spagna, i NEET maschi sono più numerosi delle
femmine. Il dato statistico correlato alla forma contrattuale specifica dell’apprendistato,
fornito dall’INE, evidenzia la presenza nel paese di circa 135mila apprendisti nel II trimestre
2011, per il 52,5% maschi e per il 21,4% con un’età superiore ai 30 anni. Gli uomini sono più
numerosi nel settore privato a differenza delle donne più presenti nel settore pubblico.
Apprendisti per fascia d'età e genere
Dati II Trimestre 2011, in migliaia
Fascia di età
16 - 19 anni
20 - 24 anni
25 - 29 anni
Over 30 anni
Totale
Fonte: INE (EPA)
Totale
14,7
36,8
54,6
28,9
135,0
Maschi
8,4
20,3
27,0
15,2
70,9
Femmine
6,3
16,5
27,5
13,8
64,1
151
Apprendisti per fascia d'età, genere e settore
Dati II Trimestre 2011, in migliaia
Settore Pubblico
Fascia di età
Totale
16 - 19 anni
2,5
20 - 24 anni
13,0
25 - 29 anni
32,1
Over 30 anni
18,9
Totale
66,5
Settore Privato
Fascia di età
Totale
16 - 19 anni
12,2
20 - 24 anni
23,8
25 - 29 anni
22,5
Over 30 anni
10,0
Totale
68,5
Fonte: INE (EPA)
Maschi
1,6
7,3
13,2
9,0
31,1
Femmine
0,9
5,7
18,9
9,9
35,4
Maschi
6,8
13,0
13,8
6,2
39,8
Femmine
5,4
10,8
8,6
3,9
28,7
Un approfondimento sui dati riferiti ai contratti di lavoro posti in essere con l’utilizzo della
forma contrattuale specifica dell’apprendistato è possibile attraverso le informazioni
statistiche fornite nel rapporto annuale sul lavoro pubblicato dallo SPEE, servizio pubblico per
l’impiego statale. In esso si rileva che la somma dei contratti registrati nell’anno 2010 che
hanno riguardato giovani minori di 30 anni, è salita a 5.805.562, il 40,27% del totale della
contrattazione registrata attraverso le comunicazioni obbligatorie ai servizi per l’impiego.
Questo ampio numero di avviamenti registrati si riferisce a 2.474.801 avviati, il che si
traduce in una percentuale di rotazione della contrattazione del 2,35, che è più alta di quella
del complesso dei lavoratori stando ad indicare pertanto una maggiore rotazione della
contrattazione per i lavoratori giovani. Suddividendo per gruppo di età, la contrattazione
riguarda fondamentalmente le classi di età più elevate, nel 46,53% dei casi i giovani 2529enni, nel 43,1% dei casi i 20-24enni e solo per il 10,7% dei casi i minori di 20 anni.
In questo quadro generale, i contratti di apprendistato registrati nel corso del 2010 sono stati
40.460, 23.060 per lavoratori maschi e 17.400 per le femmine, con una variazione totale sul
2009 negativa, pari a -5,37%.
Nel mercato del lavoro spagnolo, viene usato l’istituto contrattuale del lavoro a causa mista,
di formazione e lavoro, per incentivare l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro, oltre
che per i percorsi di pratica lavorativa di specifici programmi nati nell’ambito della formazione
per il lavoro.
Il termine “apprendista” a lungo non è stato espressamente usato nella regolamentazione dei
rapporti di lavoro in Spagna , ritrovando il concetto equivalente di contratto di apprendistato
nel modello di contratto di formazione (contrato para la formación), contratto a causa mista
con la finalità di offrire al lavoratore una formazione teorica e pratica che gli consenta di
acquisire una pratica professionale e di ottenere un determinato livello di qualificazione
formalmente riconosciuto e certificato.
Il contratto di formazione è stato introdotto concettualmente nella legislazione nazionale
spagnola con lo Statuto dei Diritti del Lavoratore del 1980. La regolamentazione di questa
tipologia di contratto di lavoro però non si è sviluppata fino agli anni ’90, mentre negli anni
152
più recenti è stata oggetto di modifiche nel più ampio quadro di misure per la riforma del
mercato del lavoro e per la stabilizzazione dei contratti di lavoro. Ed è solo nella
regolamentazione più recente del 2011 che appare il termine apprendistato, nella versione
del nuovo contratto per la formazione e l’apprendistato (nuevo contrato para la formación y
el aprendizaje). Il contratto di formazione risulta regolato:







dall’Articolo 11 dello Statuto dei Lavoratori, nella versione contenuta nella Legge 63/97
del 26 dicembre;
dalle modificazioni introdotte dal Decreto Reale 488/98 del 27 marzo, che sviluppa il detto
articolo 11 dello Statito dei Lavoratori in materia di contratti formativi;
dalla Legge 12/2001 del 9 luglio, che disciplina misure urgenti di riforma del mercato del
lavoro per l’incremento dell’occupazione e il miglioramento della sua qualità;
dalla Legge 43/2006 del 29 dicembre, per il miglioramento della crescita e
dell’occupazione;
dal Decreto Reale 63/2006 del 27 gennaio, che approva lo statuto del personale
ricercatore in formazione;
dal Decreto Legge Reale 10/2010 del 16 giugno, che disciplina misure urgenti per la
riforma del mercato del lavoro;
dal Decreto Legge Reale 10/2011 del 26 agosto, che disciplina misure urgenti per la
promozione dell’occupazione dei giovani e il supporto della stabilità nell’occupazione.
La legislazione sopra ricordata ha applicazione a livello nazionale su tutti i contratti di
apprendistato stipulati. A livello settoriale, i contratti collettivi del lavoro possono contenere
delle specifiche riguardo alla durata e al tempo da dedicare alla formazione teorica e pratica
nell’ambito del contratto stipulato.
Sono sempre i contratti collettivi a stabilire le misure per agevolare l’accesso effettivo degli
apprendisti alla formazione professionale per il lavoro con la finalità di migliorare la loro
qualificazione professionale e di favorire la loro mobilità e progressione di carriera.
Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e deve indicare espressamente il livello di
inquadramento del lavoratore, la durata della formazione e le modalità della sua
realizzazione, la durata del contratto. Deve inoltre contenere l’indicazione del nome e delle
qualifiche professionali del tutor formativo aziendale designato.
Il tempo dedicato alla formazione teorica non può essere inferiore al 15% dell’orario di lavoro
giornaliero stabilito dal contratto collettivo; la giornata lavorativa deve essere a tempo pieno,
suddivisa tra ore di lavoro effettivo e ore dedicate alla formazione, che va impartita
prevalentemente in centri formativi esterni all’impresa.
Il contratto prevede anche un periodo di prova, che non può essere superiore a 2 mesi. La
remunerazione che il lavoratore riceve nell’ambito del contratto di formazione è stabilita
attraverso i contratti collettivi del settore, posto che in nessun caso essa può essere inferiore
al salario minimo interprofessionale, e relazionata al tempo di lavoro effettivo.
Il tempo retribuito cresce nei casi in cui il lavoratore non debba frequentare i corsi di
formazione esterna teorica perché ha già assolto quest’obbligo attraverso una formazione
precedente. L’impresa ha l’obbligo di informare i lavoratori riguardo all’esistenza di posti di
lavoro vacanti, attraverso l’affissione di un annuncio pubblico presso la sede dell’azienda e/o
presso i centri di lavoro. La formalizzazione del contratto di formazione prevede l’obbligo della
forma scritta; in esso vanno citati espressamente:





i dati e il livello occupazionale del lavoratore,
la durata del contratto,
il luogo di lavoro stabilito,
il tempo dedicato alla formazione teorica e la sua distribuzione oraria,
il nome e la qualifica professionale della persona designata come tutor.
153
Ogni variazione di questi elementi dovrà essere ugualmente formalizzata per iscritto. Inoltre,
l’impresa deve indicare i dati relativi al centro di formazione in cui verrà effettuata la
formazione teorica prevista dal contratto e allegare la comunicazione relativa all’accordo sul
percorso formativo. In alternativa, l’impresa può allegare la certificazione, se esistente,
rilasciata dall’amministrazione pubblica competente, che attesta che il lavoratore ha già
frequentato un corso di formazione professionale finalizzato all’occupazione, adeguato per i
suoi contenuti alle mansioni previste nel contratto. Solo in questo caso, infatti, si intende
assolto il requisito della formazione teorica e si può indicare nel contratto la dicitura “Senza
necessità di formazione teorica per aver già realizzato un corso di formazione”.
Fino a solo qualche mese fa, la legislazione prevedeva che il contratto di formazione potesse
essere stipulato dalle imprese con lavoratori di età compresa tra i 16 ed i 21 anni e che tale
limite massimo di età fosse innalzato nei casi di soggetti svantaggiati appartenenti a
categorie quali, ad esempio, disabili, stranieri, disoccupati da più di tre anni.
Nel nuovo contratto di apprendistato regolato dal Decreto Reale 10/2011, il limite massimo di
età è stato portato a 25 anni nei casi in cui i giovani da assumere non abbiano alcuna
qualifica professionale. Inoltre, il decreto indica che, in forma transitoria fino al 31/12/2013,
si possono assumere con questa forma contrattuale anche giovani di età compresa tra i 25 e i
30 anni in quanto in questo gruppo di età si rilevano al momento alti deficit di qualificazione
professionale e alti livelli di disoccupazione. I lavoratori che possono beneficiare del contratto
di formazione devono pertanto possedere i seguenti requisiti:




avere un’età compresa tra i 16 e i 25 anni, salvo i casi sopra ricordati espressamente
previsti dalla legge; il limite massimo di età sarà di 24 anni quando il contratto è rivolto a
disoccupati inclusi come alunni-lavoratori nei programmi di “Escuelas taller” e “Casas de
oficios”;
non possedere i titoli richiesti per la realizzazione di un “contrato en practicas” (altro
contratto a contenuto formativo);
non aver effettuato periodi di lavoro precedenti nella stessa impresa con cui si instaura il
contratto per un tempo superiore a 12 mesi;
non avere già esaurito la durata massima stabilita per i contratti di formazione in un
rapporto di lavoro precedente con la stessa o con un’altra impresa.
La disciplina precedente all’ultima modifica introdotta nel 2011, prevedeva una durata del
contratto non inferiore a 6 mesi e non superiore a 2 anni. Attualmente la durata minima del
contratto è stata portata a 1 anno.
Il contratto può essere prorogato per un massimo di due volte e per una durata minima di 6
mesi. E’ previsto un periodo di prova non superiore a 1 mese per i lavoratori in possesso di
qualifica di grado medio, o di 2 mesi per coloro che siano in possesso di una qualifica di grado
superiore, fatte salve diverse disposizioni della contrattazione collettiva.
La contrattazione collettiva può stabilire limiti diversi nella durata in base alle specificità
settoriali e anche modalità di conversione dei contratti a contenuto formativo in contratti a
tempo indeterminato. E’ previsto che si considerino contratti a tempo indeterminato i
contratti di formazione nei casi in cui non si sia osservato l’obbligo della formalizzazione
scritta.
I lavoratori contrattualizzati con il contratto di formazione/apprendistato godono della
protezione prevista dalla sicurezza sociale per tutti i lavoratori in caso di infortuni sul lavoro,
danni professionali, assistenza sanitaria, maternità, rischi connessi alla gravidanza.
La sospensione dei contratti di apprendistato in virtù delle cause indicate negli articoli 45 e 46
dello statuto dei lavoratori non comporterà la possibilità di prolungarne la durata, eccetto i
154
casi in cui sia stato pattuito diversamente. Tuttavia, le situazioni di temporanea disabilità,
gravidanza a rischio, maternità, paternità, adozione, interrompono il conteggio della durata
complessiva del contratto.
In sede di contrattazione collettiva settoriale si possono stabilire diverse disposizioni in
materia di durata dei contratti di apprendistato. In nessun caso la durata può essere
superiore a 3 anni, o 4 nel caso interessi lavoratori disabili.
In considerazione dell’ampiezza del numero dei contratti collettivi settoriali esistenti, che si
moltiplicano all’interno di ogni macro-settore (agrario, industria, commercio, artigianato,
servizi) in una miriade di sottosettori (varie tipologie di industria, articoli del commercio,
varietà di servizi) e di livelli territoriali (statali, regionali, provinciali), non è semplice censire
le differenze stabilite nella durata massima del contratto di apprendistato.
A titolo esemplificativo vengono di seguito riportare alcune disposizioni registrate negli ultimi
anni. Il settore delle costruzioni risulta essere quello che allunga più di altri la durata,
toccando i 3 anni, salvo mantenere i due anni nei casi in cui si contrattino lavoratori
disoccupati iscritti come allievi-lavoratori nei programmi di intervento pubblici. Inoltre, sono
possibili in questo settore diverse proroghe ma fino al raggiungimento del limite massimo di
durata stabilito. Questa stessa strada è seguita nel settore dell’industria metallica e nel
settore artigianale, nei quali il limite massimo di durata del contratto di apprendistato tocca i
2 anni, comprese le eventuali proroghe. Di diverso avviso è il contratto del settore commercio
nel quale la proroga può raggiungere i 2 anni, che si sommano alla durata massima prevista
di 2 anni. Al contratto di apprendistato si applicano le norme previste dallo statuto dei
lavoratori in materia di estinzione del contratto.
I SOGGETTI PROMOTORI
Il contratto di apprendistato è promosso dalla legislazione nazionale spagnola come
strumento volto ad incentivare l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro e a favorirne
la qualificazione professionale. I soggetti coinvolti nel contratto di formazione sono:



le imprese, che scelgono di assumere dei lavoratori giovani attraverso questa specifica
forma contrattuale,
i lavoratori in possesso dei requisiti previsti, che vengono contrattualizzati dalle imprese e
hanno in questo modo la possibilità di qualificarsi,
i servizi per l’impiego, che esercitano un ruolo nell’attivazione del contratto e
nell’informazione relativa all’offerta formativa per i lavoratori.
I contratti collettivi di livello settoriale determinano i posti di lavoro, i gruppi, i livelli o le
categorie professionali oggetto di questa tipologia di contratto.
Al fine di assicurare ai lavoratori assunti con il contratto di apprendistato un’adeguata azione
formativa pratica da parte dell’impresa, sono stati fissati dei limiti al numero di questa
tipologia di contratti per ciascuna impresa.
Il numero massimo di contratti di
formazione che ciascuna impresa può
stipulare è stabilito dai contratti
collettivi di ambito settoriale, in
funzione
della
dimensione
dell’organico aziendale dell’impresa.
In assenza di tale disposizione
settoriale, il numero massimo fa
riferimento a questa tabella:
155
Nel calcolo dell’organico aziendale non sono inclusi i lavoratori con contratto di formazione
mentre i lavoratori disabili contrattualizzati con questa forma di contratto non vengono
contati nel numero massimo consentito. Le Agenzie di somministrazione non possono
istaurare contratti di apprendistato per lavoratori somministrati.
La formazione teorica per l’apprendistato viene impartita presso la rete dei centri pubblici o
privati accreditati e presso i centri di formazione delle organizzazioni sindacali e datoriali
accreditati. Gli uffici del lavoro forniscono alle imprese che le richiedono tutte le informazioni
sull’offerta formativa disponibile sul relativo territorio.
Il servizio per l’impiego nazionale aggiorna costantemente un elenco dei centri di formazione
presenti sul territorio, completo dei contenuti formativi dei moduli e delle specializzazioni
utilizzabili per la formazione teorica dei contratti di formazione. Questo aspetto sottolinea
l’importanza della collaborazione tra i servizi di informazione ed orientamento del governo
centrale e regionale. Nelle Comunità Autonome, le informazioni sull’offerta formativa sono
presenti sia nelle direzioni provinciali del servizio pubblico per l’impiego che negli uffici del
lavoro locali.
Il processo formativo del lavoratore che beneficia di un contratto di formazione consta di una
formazione teorica e di una formazione pratica. La formazione teorica deve essere impartita
all’esterno del luogo di lavoro, presso centri o enti di formazione. Questa formazione è
regolata attraverso i moduli formativi previsti nel certificato professionale per la figura
lavorativa connessa con il contratto di formazione, oppure attraverso i piani di studio stabiliti
dai servizi per l’impiego.
La durata dei percorsi formativi è stabilita nel contratto, ma in ogni caso deve sempre
trattarsi di formazione impartita fuori dai luoghi di lavoro e durante gli orari di lavoro. I corsi
di formazione teorica vengono impartiti nella rete:


dei centri pubblici, che sono principalmente quelli collegati alle amministrazioni pubbliche
dei servizi per l’impiego;
dei centri afferenti alle parti sociali o dei centri privati, che devono essere autorizzati o
accreditati.
La formazione teorica può essere impartita in presenza o a distanza, ma in questo caso solo
quando non siano disponibili corsi di formazione in presenza nella zona di riferimento
dell’azienda per quella tipologia di qualificazione prevista nel contratto. Le imprese possono
ricevere informazioni e consulenza dagli uffici per l’impiego territoriali relativamente ai
percorsi formativi disponibili nei centri autorizzati nell’area geografica di insediamento
dell’azienda.
E’ possibile che il lavoratore non debba frequentare il percorso di formazione teorica nei casi
in cui certifichi di aver partecipato precedentemente ad un corso di formazione professionale
destinato a disoccupati che ricomprenda il tipo di apprendimento previsto nel contratto
stipulato con l’azienda.
Il datore di lavoro deve permettere che il lavoratore svolga la pratica professionale adeguata
al livello di studio stabilito. Una figura particolarmente importante nel percorso formativo
dell’apprendista è quella del tutor aziendale. il tutor designato dall’azienda deve possedere
una qualifica o un’esperienza professionale adeguata al contenuto formativo del contratto
dell’apprendista che andrà a seguire. Egli è chiamato al ruolo di supervisore della formazione
pratica che si sviluppa sul posto di lavoro attraverso la realizzazione del lavoro effettivo
adeguato all’oggetto del contratto. L’impresa non può assegnare allo stesso tutor aziendale
156
più di tre lavoratori con contratto di formazione, salvo quanto diversamente previsto nei
contratti collettivi del lavoro dei diversi settori.
La formazione teorica espressamente prevista nei contratti di formazione ha per contenuto i
moduli formativi relativi ai certificati di professionalità collegati all’occupazione
dell’apprendista sul posto di lavoro prevista nel contratto, o, se mancanti, i contenuti stabiliti
dai servizi per l’impiego relativamente a detta occupazione.
Il tempo dedicato alla formazione teorica, esterna al posto di lavoro, deve essere contenuto
nella giornata lavorativa in misura non inferiore al 15% della giornata massima prevista, e
fissato in base alle caratteristiche dell’occupazione dell’apprendista nell’impresa. I contratti di
lavoro collettivi possono stabilire un tempo diverso da dedicare alla formazione teorica, nel
rispetto del limite minimo, stabilendone un regime di alternanza o di concentrazione rispetto
al tempo di lavoro. Se il lavoratore contrattualizzato non ha ancora completato i cicli di
istruzione obbligatoria, la formazione teorica avrà per oggetto prioritario il completamento di
tali cicli.
La formazione a distanza è accettata solo nel caso in cui non sia disponibile sul territorio
un’offerta formativa in presenza adeguata sia per contenuti formativi che per l’orario delle
classi rispetto alla compatibilità di questi con la prestazione lavorativa dell’apprendista. Alla
conclusione del contratto, sono previsti particolari incentivi economici in caso di
trasformazione dello stesso in contratto di lavoro a tempo indeterminato, sia a tempo pieno
che parziale. Questi incentivi rientrano nelle politiche per il lavoro e quindi variano a seconda
delle misure specifiche intraprese dai governi, ma solitamente prevedono la conversione del
contratto, da una forma a termine ad una forma fissa, e un ammontare definito di incentivo
pubblico che l’azienda riceve per 2-3 anni dal momento della trasformazione del contratto.
Attualmente vigono le misure di incentivazione regolate dalla Legge 35/2010 per la
trasformazione dei contratti in contratti a tempo indeterminato.
Le associazioni di rappresentanza dei lavoratori e delle imprese sono gli attori sociali coinvolti
nella contrattazione collettiva che, solitamente con frequenza annuale, rinnova gli accordi
contenuti nei contratti collettivi del lavoro. A variare sono le condizioni di rivalutazione salariale e
tutte quelle regolamentazioni che nel tempo sono suscettibili di cambiamento. La contrattazione
ha vari ambiti a livello locale e settoriale, tutti i contratti prodotti vengono pubblicati ufficialmente
nei vari bollettini pubblici.
In Spagna, le Parti Sociali partecipano ai vari organismi di natura tripartita (governativa,
sindacale e datoriale) che agiscono a vario livello come soggetti del sistema della formazione,
come ad esempio il Consejo General de Formación Profesional e la Fundaciòn Tripartita para la
Formacion y el Empleo. Come precedentemente ricordato, i contratti collettivi nazionali settoriali
contribuiscono alla definizione di alcuni aspetti di regolamentazione del contratto di
apprendistato, quali la durata e la formazione teorica da impartirsi.
La definizione dei profili formativi nel sistema generale della formazione in Spagna deve rientrare
nel quadro del Sistema Nazionale delle Qualifiche che racchiude tutti i riferimenti e gli strumenti
per sviluppare l’offerta formativa. In particolare, il Sistema dispone di un Catalogo Nazionale delle
Qualifiche Professionali nel quale le qualifiche sono organizzate in famiglie professionali e a
ciascuna qualifica sono associati i relativi moduli formativi necessari per acquisirla.
Anche la definizione dei profili per la formazione per l’apprendistato si inquadra nel catalogo
nazionale delle qualifiche.
Rientra nelle attribuzioni delle Parti Sociali proporre modalità per la certificazione delle
competenze che gli apprendisti maturano durante il rapporto di lavoro.
In Spagna, tutto il sistema della formazione professionale per il lavoro si fonda sul principio della
gratuità della formazione per il lavoratore; il finanziamento si basa su fondi dello Stato - con gli
apporti specifici stabiliti nel bilancio dello SPEE - Servicio Público de Empleo Estatal -, sul cofinanziamento del Fondo Social Europeo, sui fondi propri che le Comunità Autonome, nel
157
territorio di propria competenza, destinano al finanziamento della gestione delle iniziative
formative; sui fondi provenienti dalla quota per la formazione professionale che imprese e
lavoratori (a carico per il 90% dai datori di lavoro e per il 10% dai lavoratori) versano attraverso i
contributi sui salari al sistema previdenziale e della sicurezza sociale.
I fondi derivanti dai contributi versati sul lavoro dipendente (il riferimento nel sistema della
formazione continua italiano è ai Fondi interprofessionali) finanziano la formazione continua sulla
base di una percentuale minima stabilita di anno in anno nel bilancio generale dello stato e che
viene convogliata nel bilancio dello SPEE che la trasferisce in parte alle Comunità Autonome.
La struttura di gestione di questi fondi è la Fondazione Tripartita per la formazione e il lavoro uno degli enti che fa parte della struttura organizzativa e della partecipazione istituzionale al
sistema della formazione per il lavoro - che emana bandi annuali sotto il controllo del Ministero
del Lavoro.
La remunerazione che il lavoratore riceve nell’ambito del contratto di formazione è stabilita
attraverso i contratti collettivi del settore, posto che in nessun caso essa può essere inferiore
al salario minimo interprofessionale, e relazionata al tempo di lavoro effettivo.
La retribuzione dell’apprendista sarà pertanto, per il primo anno, quella prevista dal contratto
collettivo in proporzione al tempo di lavoro effettivo, che esclude le ore dedicate alla
formazione; durante il secondo anno, quella prevista dal contratto collettivo ma
indipendentemente dal tempo dedicato alla formazione teorica.
La regolamentazione del contratto per la formazione e l’apprendistato introdotta dal Decreto
Legge Reale n. 10 del 26 agosto 2011 ha sostituito il precedente contratto di formazione nel
quadro di un più ampio intervento politico sull’occupazione dei giovani. Alla luce dei cambiamenti
introdotti va riletto anche il ruolo delle parti sociali.
Innanzitutto, le misure introdotte dal governo spagnolo con questa legge non derivano da una
negoziazione con gli attori sociali, come era avvenuto in passato. Inoltre, la nuova
regolamentazione viene valutata dai maggiori sindacati dei lavoratori come sbilanciata nel potere
contrattuale a favore dell’impresa. Come visto precedentemente, il nuovo contratto ha variato
limiti di età e durata, e anche i riferimenti per la retribuzione, ma rispetto all’azione del sindacato
ha soprattutto agito su due fronti: ha eliminato la presunzione che il contratto debba intendersi
ordinario a tempo indeterminato nei casi in cui l’impresa non adempia all’obbligo della formazione
teorica, e ha cancellato i riferimenti al potere regolamentante dei contratti collettivi di lavoro su
questa tipologia di contratto.
Pertanto, l’attuale concertazione degli attori sociali in materia va nella direzione di produrre
nuove prescrizioni da introdurre nella regolamentazione successiva sul nuovo contratto di
apprendistato, laddove il decreto legge ha lasciato aperta la strada per uno sviluppo successivo. I
temi di interesse delle maggiori organizzazioni sindacali in questo ambito sono dunque:




l’identificazione delle categorie professionali per le quali il contratto di apprendistato è
utilizzabile;
la definizione della durata massima del contratto e la percentuale massima degli apprendisti
rispetto ai posti di lavoro esistenti nell’impresa;
la definizione delle funzioni del tutor aziendale e il numero massimo di lavoratori che può
seguire contemporaneamente;
la certificazione dei crediti formativi cumulabili.
Le azioni formative svolte nell’ambito dei contratti di formazione sono finanziate attraverso i
fondi destinati alla formazione per il lavoro rivolta ai lavoratori occupati.
La formazione rivolta agli apprendisti trova pertanto il suo canale di finanziamento nel
bilancio per la formazione continua dello Servizio Pubblico per l’Impiego Statale. I costi
finanziabili della formazione teorica impartita si calcolano attraverso dei parametri prestabili
di costo orario per allievo, che variano a seconda della modalità di formazione prescelta, in
158
presenza (costo ora/allievo = 8 euro) o a distanza (costo ora/allievo = 5 euro), e coprono
solo il 15% della giornata massima prevista dai contratti collettivi del lavoro, o se non
definita, della giornata massima legale.
L’importo calcolato attraverso l’applicazione del costo orario dell’allievo alle ore di formazione
usufruite, viene anticipato mensilmente dall’impresa, che paga il centro di formazione per le
ore impartite in seno al contratto di formazione del suo o dei suoi apprendisti, a fronte di
regolare fattura che deve essere poi conservata per almeno cinque anni, anche a servizio
degli eventuali controlli sulla corretta applicazione del contratto di formazione da parte delle
amministrazioni competenti. Il documento emesso dal centro di formazione deve pertanto
contenere tutti i dati relativi all’allievo e al numero di ore di formazione corrispondenti al
mese di riferimento.
L’impresa successivamente al pagamento effettuato compenserà l’importo con la quota di
contributi da versare alla sicurezza sociale per quel determinato mese. Le agevolazioni di cui
possono godere le imprese attraverso il contratto di formazione attengono sia a quanto
connesso al contratto stesso che successivamente alla sua trasformazione in altro rapporto di
lavoro (vedi prima). Il contratto di formazione prevede particolari incentivi economici alle
imprese che si sostanziano in minori contributi previdenziali a carico del datore di lavoro e del
lavoratore, minore versamento al fondo di garanzia salariale, minori contributi da versare per
la formazione.
La contrattazione collettiva di riferimento prevede inoltre dei livelli retributivi inferiori (dal 25
al 40%) a quelli dei lavoratori assunti con altre tipologie contrattuali, proprio in virtù della
natura mista, quindi anche formativa, del contratto di formazione. Va ricordato che il
finanziamento del costo della formazione teorica passa attraverso l’azienda che ha stipulato i
contratti di formazione, la quale compenserà questo costo con la contribuzione dovuta alla
sicurezza sociale.
Le ultime disposizioni normative vigenti, prevedono che le imprese che, tra il 18/06/2010 e il
31/12/2011, stipulano contratti di apprendistato con lavoratori disoccupati iscritti negli
elenchi dei centri per l’impiego avranno diritto, per tutta la vigenza del contratto incluse le
proroghe, ad una sgravio del 100% del contributo aziendale alla previdenza sociale ordinaria,
così come i contributi versati per le coperture degli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali, la disoccupazione, il fondo per la formazione professionale, dovuti per questi
nuovi contratti. Questa disposizione di sgravio contributivo totale sui nuovi contratti, è
applicabile quando la contrattazione avviata comporti un incremento nel livello di occupazione
dell’impresa, prendendo a riferimento la media dei lavoratori con contratto a tempo
indeterminato presente in azienda negli ultimi tre mesi antecedenti la stipula dei contratti per
l’apprendistato.
NOTA SU : Finanziamento dell’apprendistato (dati e cifre) a livello nazionale e locale
I DATI SUL FINANZIAMENTO DELL’APPRENDISTATO NON SONO REPERIBILI. INFATTI, NEL
BILANCIO DELLO SPEE RIENTRANO I COSTI PER LE ATTIVITA’ FORMATIVE MA NON SONO
DETTAGLIATI PER SINGOLA VOCE; L’INE NON PUBBLICA STATISTICHE SULLA SPESA PER
QUESTO SETTORE; A LIVELLO EUROSTAT SONO DISPONIBILI DEI DATI RELATIVI ALLE SPESE
SOSTENUTE IN SPAGNA PER IL “TRAINING AT WORKPLACE” AGGIORNATI AL 2009 MA
RIGUARDANO ALTRE TIPOLOGIE DI CONTRATTO A CAUSA MISTA LAVORO-FORMAZIONE QUALI
“CASAS DE OFICIO, ESCUELAS-TALLER E TALLERES DE EMPLEO”.
Il Servizio Pubblico per l’Impiego Statale è il soggetto interessato dalla procedure di
attivazione dei contratti di apprendistato sotto diversi punti di vista: in quanto erogatore di
servizi di incontro tra domanda e offerta di lavoro, in quanto soggetto che riceve le
159
comunicazioni obbligatorie relative all’istaurarsi di nuovi rapporti di lavoro, in quanto soggetto
di riferimento per la realizzazione della formazione teorica contenuto del contratto.
Per il primo aspetto, va ricordato che i servizi pubblici per l’impiego rappresentano in Europa i
principali fornitori di politiche attive del lavoro e che partire dagli anni ’90, tutti gli Stati
dell’UE hanno investito per migliorare l’efficienza delle politiche attive del lavoro e dei servizi
pubblici per l’impiego, rafforzando il processo di incontro tra domanda e offerta e il rientro nel
mercato del lavoro delle persone disoccupate.
I servizi hanno pertanto conosciuto diversi cambiamenti sia nella struttura organizzativa che
nel tipo di servizi forniti, in un più ampio processo di modernizzazione e incoraggiamento
della concorrenza e della cooperazione con altri soggetti privati, al fine di migliorare il
funzionamento dei mercati del lavoro locali.
Anche in Spagna, si è puntato sul matching domanda–offerta di lavoro ed oggi è disponibile
una procedura di accesso telematico per cittadini e imprese sul portale del SEPE.
Riguardo alle comunicazioni obbligatorie, il contenuto del contratto di apprendistato e le
eventuali sue proroghe vanno comunicate dall’impresa al corrispondente servizio pubblico per
l’impiego entro dieci giorni dalla sua stipula. Allo stesso modo e con gli stessi tempi, il datore
di lavoro è obbligato a comunicare la conclusione del contratto.
Vista la specifica natura formativa del contratto, ai dati generali da comunicare vanno
aggiunti quelli specifici sulla formazione teorica destinata all’apprendista presso un centro di
formazione. E’ stato predisposto un modello di “Accordo per l’attività formativa nel contratto
per la formazione e l’apprendistato” che va sottoscritto dal lavoratore, dal rappresentante
legale dell’impresa, dal tutor aziendale e dal rappresentante del centro formativo.
Nell’accordo viene indicato espressamente se l’attività formativa è finalizzata all’ottenimento
di un determinato certificato professionale o di un determinato titolo di formazione
professionale o, in aggiunta, ad un diploma di scuola secondaria obbligatoria.
L’impresa può inoltre, prima della stipula del contratto, richiedere in forma scritta la
certificazione del servizio per l’impiego che attesti se il lavoratore è già stato contrattualizzato
da altre imprese con la medesima forma contrattuale e per quanto tempo, in modo da
verificare che non abbia già completato il periodo massimo previsto dalla legge. Il servizio per
l’impiego pubblico deve emettere questa certificazione nell’arco di 10 giorni, trascorsi i quali
l’impresa si ritiene esonerata dalla responsabilità che può derivare da questo inadempimento.
L’impresa consegnerà inoltre una copia del contratto agli eventuali rappresentanti legali dei
lavoratori, sempre nell’arco di 10 giorni dalla sua stipula.
Infine, il terzo aspetto legato alla formazione teorica nell’ambito del contratto di
apprendistato. L’impresa datrice di lavoro dell’apprendista si rivolge ai centri per l’impiego per
avere tutte le informazioni necessarie all’attivazione dei percorsi formativi per l’apprendista
nei centri di formazione accreditati nel proprio contesto territoriale. A fine percorso, il
processo di rilascio delle certificazioni è sotto il controllo del servizio pubblico per l’impiego.
COMPETENZE E RICONOSCIMENTO DEI TITOLI ACQUISITI
DELLE
La formazione teorica prevista nel contratto di formazione e apprendistato viene erogata
direttamente nei centri di formazione della rete accreditata secondo quanto previsto dalla
quinta disposizione della Legge Quadro 5/2002 delle Qualifiche della Formazione
Professionale e dai successivi decreti attuativi.
I contenuti della formazione teorica sono vincolati all’offerta formativa dei moduli e delle
unità di competenza dei certificati di professionalità inerenti la posizione lavorativa di
riferimento del contratto di lavoro. Nei casi in cui questa posizione lavorativa non trovasse
riferimento nell’offerta formativa, si procederà attivando la formazione teorica per i contenuti
minimi orientativi e trasversali stabiliti nel quadro del sistema nazionale. Inoltre, nei casi in
cui la formazione riguardi lavoratori che non abbiano ancora ottenuto il diploma di scuola
secondaria obbligatoria, questa deve consentire il conseguimento di tale titolo di studio.
160
E’ espressamente previsto che l’attività lavorativa dell’apprendista sia relazionata alle sue
attività formative che devono essere avviate in un arco di tempo massimo di quattro mesi
dalla stipula del contratto di lavoro.
L’attività formativa frequentata dall’apprendista è soggetta a regolare certificazione al
termine dei percorsi, sia che riguardi una qualifica professionale che delle competenze
professionali acquisite. Il lavoratore potrà pertanto richiedere all’amministrazione pubblica
competente il rilascio dell’attestazione, si tratti di certificato di professionalità, titolo di
formazione professionale o anche della certificazione dei crediti formativi cumulabili. Il rilascio
dei certificati e degli attestati è realizzata dai servizi per l’impiego a livello locale nel quadro
del sistema nazionale del lavoro.
La certificazione viene rilasciata previa valutazione nei casi in cui l’apprendista sia risultato
formato in tutti i moduli formativi previsti nella struttura del percorso frequentato. Nei casi di
frequenza e/o valutazione parziale, verranno rilasciati i crediti formativi corrispondenti alle
unità di competenza. Esiste la possibilità che la valutazione della formazione realizzata
nell’ambito dei contratti di formazione e apprendistato venga affidata a degli organismi bilaterali
in seno all’impresa, qualora questi organismi vengano istituiti.
Si tratta delle Commissioni Paritarie per la Formazione, composte da un numero di rappresentanti
delle organizzazioni sindacali e dell’impresa in seno all’impresa stessa, relazionato
proporzionalmente alla rappresentanza presente in azienda. Le Commissioni Paritarie,
espressione dalla bilateralità, possono essere istituite:



in quanto espressamente previste nel contratto collettivo settoriale (esempio: contratto
generale dell’industria chimica che stabilisce l’obbligo dell’istituzione della Commissione
Paritaria nelle imprese con più di 100 lavoratori);
in quanto introdotte nel contratto dell’impresa (esempio: caso Danone);
in quanto concordate attraverso un accordo specifico per la formazione sottoscritto
dall’impresa e dalle sue rappresentanze sindacali.
Alla creazione delle commissioni paritarie segue immediatamente la stesura di un regolamento
che ne definisca le funzioni, all’interno delle quali rientrano la promozione, il monitoraggio e il
controllo dei piani formativi annuali aziendali ed, espressamente, la tutela dei diritti dei lavoratori
con contratti di formazione/apprendistato e gli aspetti di monitoraggio connessi a questa specifica
tipologia contrattuale. L’esperienza riportata dalle maggiori sigle sindacali indica nella presenza di
questi organismi bilaterali la via migliore per intervenire su tutti i temi relazionati con la
formazione e la qualificazione professionale dei lavoratori.
Al termine del percorso formativo realizzato nell’ambito del contratto di apprendistato sia
l’impresa datrice di lavoro dell’apprendista che il centro di formazione presso il quale è stata
svolta la formazione teorica devono provvedere a certificare i percorsi e le competenze
acquisite dal lavoratore.
Pertanto, entro un mese dalla conclusione del periodo di formazione, il datore di lavoro
fornisce al lavoratore un certificato per il riconoscimento della formazione realizzata così
come il livello delle competenze acquisite nel corso della pratica lavorativa, con l’indicazione
della qualifica ottenuta.
Il centro che ha erogato la formazione teorica, invece, ha tempo 15 giorni dal termine del
percorso formativo per produrre la certificazione specifica del corso frequentato, della durata
e delle attività realizzate dal partecipante. Entrambi questi certificati vanno realizzati secondo
i modelli predefiniti dello SPEE e consegnati al lavoratore.
L’adeguamento dei titoli conseguiti anche attraverso i contratti di apprendistato agli standard
condivisi nell’ambito europeo, rientra nella più ampia relazione tra il sistema di qualifiche o
classificazioni nazionali spagnole e gli indirizzi europei, che, con le relative priorità e
strumenti, è già stata assorbita nella regolamentazione dell’attuale sistema della formazione
professionale spagnolo. Tale adeguamento risponde alla finalità di rendere titoli e
certificazioni più trasparenti e nell’ultimo periodo ha cominciato ad essere introdotto
nell’ambito dei certificati di professionalità rilasciati dalla formazione professionale in Spagna.
161
La Strategia Europa 2020, adottata dal Consiglio Europeo nel giugno del 2010 per rilanciare
l'economia dell'Unione Europea nel successivo decennio, trova nel Programma Nazionale delle
Riforme lo strumento di base a livello degli stati membri dell’unione nel quale si definiscono gli
indirizzi orientati al conseguimento degli obiettivi fissati nel ciclo delineato dalla strategia europea
che si estende fino al 2020.
L’ultima versione del programma spagnolo è stata presentata nel mese di maggio 2011.
Riguardo alla tematica di questa scheda, il riferimento è l’elaborazione di una strategia
spagnola per l’occupazione, a cominciare dalla riforma del mercato del lavoro ratificata con la
Legge 35 del 17 settembre 2010.
Tra le varie misure per promuovere l’inclusione attiva e migliorare le opportunità di occupazione,
si è modificata anche la regolamentazione dei contratti di apprendistato, andando a coprire la
totalità della contribuzione previdenziale, migliorando il salario dell’apprendista e riconoscendogli
le eventuali indennità di disoccupazione al termine del contratto. Inoltre, si incentiva la
conversione di questa tipologia di contratto in contratti ordinari a tempo indeterminato.
Il documento riporta alcuni dati, rilevabili a 6 mesi dall’approvazione definitiva della riforma,
rivelando i primi effetti della misura: la stipula di 35mila contratti di apprendistato, il 14% in più
rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente.
Le iniziative per la promozione dell’apprendistato in una dimensione europea trovano il loro
quadro di azione nell’ambito del Lifelong Learning Programme 2007-2013 (LLP), cioè nel
programma di apprendimento permanente dell'Unione Europea per sostenere l'istruzione e la
formazione permanente. Il Piano si fonda sulla decisione n. 1720/2006/EC del Parlamento
Europeo e del Consiglio del 15 novembre 2006 e succede ai programmi Socrates (19941999), Socrates II (2000-2006) e Leonardo da Vinci, andandone a ricomprendere tutte le
azioni che erano in precedenza finanziate dai suddetti programmi. Il Lifelong Learning
Programme si compone pertanto di quattro "programmi settoriali":




il progetto Comenius, a supporto delle azioni per la scuola;
il progetto Erasmus, a supporto dello scambio di studenti e docenti universitari, e della
cooperazione tra gli istituti universitari;
il programma Leonardo da Vinci, a supporto delle azioni per la formazione professionale
iniziale e permanente, inclusi scambi di studenti e apprendisti e cooperazione tra istituti di
istruzione superiore;
il programma Grundtvig, a supporto di azioni nel campo dell'istruzione degli adulti.
Il programma settoriale di interesse specifico per l’apprendistato è il Programma Leonardo da
Vinci, nell’ambito del quale una varietà di organizzazioni operanti nell’ambito del lavoro e
della formazione ha avuto accesso a finanziamenti per la realizzazione di progetti promossi
con partenariati europei.
A livello europeo negli ultimi anni si è realizzata una vasta promozione delle esperienze di
scambio, prioritariamente attraverso momenti di tirocinio e stage all’estero, nell’ambito della
VET - Vocational Education and Training. Questo tema è assimilato anche alla promozione
della formazione per l’apprendistato, malgrado la mobilità dei lavoratori in quest’ambito sia
assolutamente bassa.
A titolo di esempio, l’amministrazione regionale catalana è partner di un progetto chiamato
“Euroapprenticeship”, il cui obiettivo non è la creazione di un programma espressamente
dedicato alla mobilità degli apprendisti ma
allo sviluppo di un network europeo di
organizzazioni che possa condividere esperienze, informazioni, contatti e strumenti di
supporto a tutti i progetti di mobilità formativa promossi nell’ambito della VET a favore delle
aziende artigiane e dei relativi apprendisti.
162

Rapporto di Benchmarking L`apprendistato in Europa Austria

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