MATERNITA` E CONCILIAZIONE VITA LAVORO

MATERNITA’ E
CONCILIAZIONE VITA
LAVORO
A cura di Barbara Maiani
LEGGE N.183/2014
COMMI 8 -9
Sostegno alla genitorialita’

Allo scopo di garantire adeguato sostegno alle alla genitorialità
cure parentali, attraverso misure volte a tutelare la maternità
delle lavoratrici e favorire le opportunità di conciliazione dei
tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori, il
Governo è delegato ad adottare, su proposta del Presidente
del Consiglio dei ministri e del Ministro del lavoro e delle
politiche sociali, di concerto, per i profili di rispettiva
competenza, con il Ministro dell’economia e delle finanze e con
il
Ministro
per
la
semplificazione
e
la
pubblica
amministrazione, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore
della presente legge, uno o più decreti legislativi per la
revisione e l’aggiornamento delle misure volte a
tutelare la maternità e le forme di conciliazione dei
tempi di vita e di lavoro.
COSA CAMBIA E COSA RESTA

Commento al d.lgs.80/2015 in
raccordo con TU 151/2001
Le tutele per i lavoratori
dipendenti
Divieto di licenziamento (art.54 TU)




«1. Le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di
gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro previsti dal
Capo III, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.
2. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo
di gravidanza, e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il
divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla
quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo
vietavano.
….
7. In caso di fruizione del congedo di paternità, di cui all'articolo 28, il divieto
di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del
congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del
bambino. Si applicano le disposizioni del presente articolo, commi 3, 4 e 5.»
Segue

«3. Il divieto di licenziamento non si applica nel caso:




a) di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta
causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
b) di cessazione dell'attività dell'azienda cui essa è addetta;
c) di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è
stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la
scadenza del termine;
d) di esito negativo della prova; resta fermo il divieto di
discriminazione di cui all'articolo 4 della legge 10 aprile 1991, n.
125, e successive modificazioni.»
Divieto di licenziamento per adozioni/affidamenti

«8.Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in
caso di adozione e di affidamento. Il divieto di licenziamento
si applica fino ad un anno dall'ingresso del minore nel
nucleo familiare. In caso di adozione internazionale, il
divieto opera dal momento della comunicazione della
proposta di incontro con il minore adottando, ai sensi
dell'articolo 31, terzo comma, lettera d), della legge 4 maggio
1983, n. 184, e successive modificazioni, ovvero della
comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per
ricevere la proposta di abbinamento»
Divieto di licenziamento per le lavoratrici
domestiche

Corte di Cassazionen.17433/15
 il licenziamento delle lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari
dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno d’età del
bambino non è qualificabile come illecito o discriminatorio, non essendo
per legge vietato licenziare in ambito di lavoro domestico.
 L’art.62 del Dlgs. n.151/01, nel richiamare le varie norme applicabili al
lavoro domestico, omette di citare quella in tema di divieto di
licenziamento durante la maternità.
 Il CCNL per gli addetti ai sevizi domestici, invece, prevede l’applicazione
delle norme di legge sulla tutela delle lavoratrici madri anche ai
collaboratori domestici. Dall’inizio della gravidanza, purché intervenuta nel
corso del rapporto di lavoro (quindi in deroga all’art.54 del Dlgs.
n.151/01, secondo cui il divieto di licenziamento opera in relazione allo
stato oggettivo della gravidanza) e fino alla cessazione del periodo di
astensione per congedo di maternità, la lavoratrice non può essere
licenziata, salvo che per giusta causa.
Divieto di sospensione (ar.54 TU)

4. Durante il periodo nel quale opera il divieto di
licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal
lavoro, salvo il caso che sia sospesa l'attività
dell'azienda o del reparto cui essa è addetta,
sempreché
il
reparto
stesso
abbia
autonomia
funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in
mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della
legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, salva
l'ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione
dell'attività dell'azienda di cui al comma 3, lettera b).
Dimissioni (art.55 come mod. art.12 Dlgs.80/2015)

«1. In caso di dimissioni volontarie presentate durante il
periodo in cui è previsto, a norma dell’articolo 54, il divieto di
licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste
da disposizioni di legge e contrattuali per il licenziamento. La
lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto
periodo non sono tenuti al preavviso»

Unione del co.1 e co.5, senza modifiche sostanziali alla tutela
Convalida delle dimissioni (art.55 TU co.4)

4. La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni
presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla
lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei
primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o,
in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle
comunicazioni di cui all'articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dal
servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente
per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l'efficacia
della risoluzione del rapporto di lavoro.» (Vedi anche circ. Min. Lav.18 del
18.7.2012)
 la convalida è in questo caso una condizione essenziale di validità delle
dimissioni, che diversamente risultano viziate da nullità
 L’estensione della convalida a 3 anni di età del minore non modifica il
diritto alle indennità previste dalla legge
Cosa cambia con il D.lgs.151/2015 (art.26)?


L’istituto della convalida resta invariato per i lavoratori che si
trovino nelle condizioni soggettive di cui all’art.55 co.4 del
D.lgs.151/2015, per i quali l’efficacia delle dimissioni resta
condizionata alla convalida da effettuarsi presso le DTL
competenti per territorio. Ulteriore eccezione è prevista per le
dimissioni che avvengano nelle sedi di cui all’art.2113 co.4
c.c., dinanzi alle Commissioni di certificazione di cui all’76
D.lgs.276/2003 nonché per i lavoratori domestici.
Negli altri casi “le dimissioni e la risoluzione consensuale del
rapporto di lavoro, sono fatte, a pena di inefficacia,
esclusivamente con modalità telematiche…”.
Permessi per visite diagnostiche



Il datore di lavoro ha il dovere di concedere dei permessi
retribuiti alla lavoratrice gestante che, durante l’orario di
lavoro, necessita di esami prenatali
La lavoratrice deve presentare apposita richiesta al datore di
lavoro e idonea documentazione dopo la vista, attestante
orario e giorno degli esami
I permessi per esami e controlli prenatali non riducono il
monte ore annuo di permessi previsto da CCNL (art.14 TU)
Demansionamento (art.7 TU)



Il demansionamento è ammesso laddove la lavoratrice sia
adibita a lavori pericolosi, faticosi e insalubri
Vige il principio di irriducibilità della retribuzione
Nel caso in cui non sia possibile adibire la lavoratrice ad altre
mansioni, la lavoratrice ha diritto all’astensione anticipata di
cui all.art.17 TU.

Lo spostamento ad altre mansioni non può comportare un utilizzo
poco impegnativo della lavoratrice tanto da rendere di fatto
inesigibile la prestazione lavorativa
Salute e sicurezza

Obbligo di informazione del datore di lavoro (vedi art. 8, con
riferimento ad attività esposte a radiazioni ionizzanti)


E' fatto obbligo alle lavoratrici di comunicare al datore di lavoro il
proprio stato di gravidanza, non appena accertato
Nel documento di valutazione dei rischi deve essere
contemplato anche il rischio suddiviso per genere e in
particolare deve essere valutato il rischio per le donne in
gravidanza (art.12 TU e art.28 co.1 D.lgs.81/2008)
Lavoro notturno (art.53 TU come mod. art.11 D.lgs.80/2015 e
art.22)



1. E' vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6,
dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un
anno di età del bambino.
2. Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:

a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in
alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;

b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un
figlio convivente di età inferiore a dodici anni.

b bis) la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi
tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il
dodicesimo anno di età o , in alternativa, alle stesse condizioni, il
lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa.
3. Ai sensi dell'articolo 5, comma 2, lettera c), della legge 9 dicembre 1977,
n. 903, non sono altresì obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il
lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge
5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.
Segue
Il legislatore comunitario
prevede invece l’ esonero
della lavoratrice madre dal
lavoro notturno
unicamente quando ciò va
a detrimento della sua
salute e dietro
presentazione della
relativa documentazione
sanitaria (Interpello
Ministero del lavoro n. 1 del
04 febbraio 2009). Il nostro
ordinamento è quindi più
severo
Astensione anticipata

L’astensione anticipata è ammessa:

A) per gravi complicazioni della gravidanza o persistenti forme
morbose che possono essere aggravate dalla gravidanza;
• Competenza esclusiva dell’ASL. Il ddl non può disporre
autonomamente dell’interdizione della lavoratrice (Min. lav. Int.
97/2006)


B) Quando le condizioni di lavoro o ambientali siano
pregiudizievoli alla salute della donna o del nascituro;
C) quanto la lavoratrice svolge un’attività faticosa o insalubre o
che la espone ad un rischio per la sicurezza e la salute e non
possa essere spostata ad altre mansioni.
Segue



Non è ammesso un provvedimento di interdizione dal lavoro a
carattere parziale (Int. Min. Lav. 28/11/2006)
In caso di lavoratrice impiegata part time presso due datori di
lavoro deve essere adottato un provvedimento di interdizione
per ciascuno dei rapporti di lavoro instaurati
Alla domanda di interdizione anticipata per le lettere b) e c)
può essere allegata una dichiarazione del datore di lavoro che
attesta l’impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni
(provvedimento emanato entro 7 gg – vedi int. Min.Lav.
1/6/2006)
Interruzione della gravidanza

L’interruzione di gravidanza – spontanea o volontaria – che si
verifica prima del 180 giorno dall’inizio della gestazione, si
considera aborto. La lavoratrice ha diritto:



Trattamento economico di malattia
Alla non computabilità del periodo di malattia ai fini del comporto
L’interruzione di gravidanza deve essere certificata da medico
di base convenzionato.


In caso di interruzione avvenuta oltre il 180 giorno dall’inizio della
gestazione, l’evento è equiparato al parto. La lavoratrice ha
diritto:
Congedo di maternità per i tre mesi successivi all’evento (art.19
TU, Circ. INPS 139/2002)
Astensione obbligatoria (congedo di maternità) – art.16
TU (come mod. art.2 D.lgs.80/2015)





1. E' vietato adibire al lavoro le donne:
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto,
salvo quanto previsto all'articolo 20;
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo
intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
c) durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto
all'articolo 20 (1);
d) durante i gli ulteriori giorni non goduti prima del parto,
qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella
presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di
maternità dopo il parto, anche qualora la somma dei periodi di
cui alle lettere a) e c) superi il limite complessivo di 5 mesi»
Flessibilità del congedo di maternità

È prevista dal mese precedente la data presunta del parto e
nei quattro mesi successivi

È ammessa solo a condizione che il medico specialista del SSN
o con esso convenzionato e il medico competente, attestino
che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della
gestante e del nascituro
La lavoratrice deve presentare apposita domanda di flessibilità
al datore di lavoro ed all’Inps corredata della certificazioni
sanitarie attestante li predetto presupposto acquisita nel corso
del 7° mese di gravidanza

Segue
E’ ammessa in:
 Assenza di condizioni patologiche che configurino situazioni di
rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro al
momento della richiesta
 Assenza di un provvedimento di interdizione dal lavoro dal
parte della DTL /ASL
 Venir meno delle causa che abbiano in precedenza portato ad
un provvedimento di interdizione anticipata nelle prime fasi di
gravidanza
 Assenza di pregiudizio alla salute della lavoratrice e del
nascituro derivante dalle mansioni svolte, dall’ambiente di
lavoro e/o dall’articolazione dell’orario di lavoro previsto
 Assenza di controindicazioni allo stato di gestazione riguardo
alle modalità per il raggiungimento del posto di lavoro
Art.16 bis TU (di nuova introduzione)


1. In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o
privata, la madre ha diritto a chiedere la sospensione del
congedo di maternità nel periodo di cui all’articolo 16, comma
1, lettere c) e d) e di godere del congedo, in tutto o in parte,
dalla data di dimissione del bambino.
2. il diritto di cui al comma 1 può essere esercitato una sola
volta per ogni figlio ed è subordinato alla produzione di
attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di
salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa.»
Conservazione del posto (art.56 TU)


«Al termine dei periodi di divieto di lavoro previsti dal Capo II e III,
le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro e, salvo
che espressamente vi rinuncino, di rientrare nella stessa unità
produttiva ove erano occupate all'inizio del periodo di gravidanza o in
altra ubicata nel medesimo comune, e di permanervi fino al
compimento di un anno di età del bambino; hanno altresì diritto di
essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni
equivalenti, nonché di beneficiare di eventuali miglioramenti delle
condizioni di lavoro, previsti dai contratti collettivi ovvero in via
legislativa o regolamentare, che sarebbero loro spettati durante
l'assenza.
2. La disposizione di cui al comma 1 si applica anche al lavoratore
al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo di paternità.
Conservazione del posto (art.56 TU)


«3. Negli altri casi di congedo, di permesso o di riposo
disciplinati dal presente testo unico, la lavoratrice e il lavoratore
hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro e, salvo che
espressamente vi rinuncino, al rientro nella stessa unità produttiva
ove erano occupati al momento della richiesta, o in altra ubicata nel
medesimo comune; hanno altresì diritto di essere adibiti alle
mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.
4. Le disposizioni del presente articolo si applicano anche in caso
di adozione e di affidamento. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2
si applicano fino a un anno dall'ingresso del minore nel nucleo
familiare. «
Maternità e altri istituti contrattuali

Malattia


Infortunio


Inabilità temporanea è prevalente rispetto a quello di maternità
(INAIL circ. 14/5/1987 n.33), con eventuale integrazione carico
INPS fino a concorrenza dell’indennità di maternità (cric. INPS
n.182/1997)
ANF


Art.22 TU: l’indennità di maternità è comprensiva di ogni altra
indennità spettante per malattia (INPS circ.8/2003 punto 5)
Spetta per tutto il periodo di congedo di maternità
Congedo matrimoniale

Incompatibilità dell’assegno per congedo matrimoniale con la
contemporanea erogazione dell’indennità di maternità (INPS circ.
248/1997)
Proroga dell’astensione fino al settimo mese di vita
del bambino


Può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la
lavoratrice sia addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri
e non possa essere adibita ad altre mansioni
Il provvedimento è adottato dalla DPL, anche su richiesta
della lavoratrice
Interpello n.16/2015 del 20/7/2015

Lavoratrici adibite alla categoria dei lavori usuranti ex art.1
d.lgs.67/2011

Divieto di adibire le lavoratrici madri al trasporto e sollevamento
pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri (art.5 dpr
1026/1976 -allegato A D.lgs.151/2001)
• Vi rientrano le conducenti di linee di servizio pubblico di trasporto
collettivo

Lavori che comportano il rischio a esposizione a particolari agenti
e condizioni di lavoro che rendono insalubre e insicuro l’ambiente
di lavoro (allegato B D.lgs.151/2001)
• L’eventuale inclusione delle conducenti di cui sopra deve essere
prevista dal DVR ex art.28 D.lgs.81/2008
Indennità di maternità in caso di risoluzione del rapporto
di lavoro (art.24 TU come mod. art.3 D.lgs.80/2015)

1. L'indennità di maternità è corrisposta anche nei casi di
risoluzione del rapporto di lavoro previsti dall'articolo 54,
comma 3, lettere a), b) e c), che si verifichino durante i
periodi di congedo di maternità previsti dagli articoli 16 e 17
(1).

Estensione anche alle ipotesi di risoluzione del rapporto per giusta
causa
Congedo di maternità per adozioni e affidamenti (art.26
TU come mod. art.4 D.lgs.80/2015)



Si applica alle lavoratrici la medesima disciplina del congedo di
maternità alle lavoratrici che abbiano adottato un minore, per i 5
mesi successivi all’effettivo ingresso nella famiglia (art.26 TU)
In caso di adozione internazionale, il congedo può essere fruito
prima dell'ingresso del minore in Italia, durante il periodo di
permanenza all'estero richiesto per l'incontro con il minore e gli
adempimenti relativi alla procedura adottiva. Ferma restando la
durata complessiva del congedo, questo può essere fruito entro i
cinque mesi successivi all'ingresso del minore in Italia.
La lavoratrice che, per il periodo di permanenza all'estero di cui al
comma 3, non richieda o richieda solo in parte il congedo di
maternità, può fruire di un congedo non retribuito, senza
diritto ad indennità.
• È l’ente autorizzato a curare la procedura di adozione a certificare la durata del
congedo nonché la permanenza all’estero

Nel caso in cui il congedo non venga richiesto dalla madre è concesso
alle medesime condizioni al padre (art.31 co.1 TU)
Adozioni internazionali e affidi


Art.26 co.6 «Nel caso di affidamento di minore, il congedo
può essere fruito entro cinque mesi dall'affidamento, per un
periodo massimo di tre mesi
Art.26 co.6 bis «La disposizione di cui all’art.16 bis trova
applicazione anche al congedo di maternità disciplinato dal
presente articolo.»
Segue: adozioni internazionali e affidi



Art.27 TU
1. Nel caso di adozione e di affidamento preadottivo internazionali,
disciplinati dal Titolo III della legge 4 maggio 1983, n. 184, e successive
modificazioni, il congedo di maternità di cui al comma 1 dell'articolo 26 spetta
anche se il minore adottato o affidato abbia superato i sei anni e sino
al compimento della maggiore età.
2. Per l'adozione e l'affidamento preadottivo internazionali, la lavoratrice ha,
altresì, diritto a fruire di un congedo di durata corrispondente al
periodo di permanenza nello Stato straniero richiesto per l'adozione e
l'affidamento. Il congedo non comporta indennità né retribuzione.
Congedo di paternità (art.28 TU come mod. art.5
d.lgs.80/2015)



1. Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per
tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua
che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di
grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in
caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
1 bis. Le disposizioni di cui al comma 1, si applicano anche
qualora la madre sia lavoratrice autonoma avente diritto
all’indennità di cui all’articolo 66.
1 ter. L’indennità di cui all’articolo 66 spetta al padre
lavoratore autonomo, previa domanda all’INPS, per tutta la
durata del congedo di maternità o per la parte residua che
sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o grave
infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di
affidamento esclusivo del bambino al padre.
Segue

2. Il padre lavoratore che intende avvalersi del diritto di cui ai
commi 1 e 1 bis presenta al datore di lavoro la certificazione
relativa alle condizioni ivi previste. In caso di abbandono, il
padre lavoratore ne rende dichiarazione ai sensi dell'articolo
47 del decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre
2000, n. 445. L’INPS provvede di ufficio agli accertamenti
amministrativi necessari all’erogazione dell’indennità di cui al
comma 1 ter con le risorse umane, strumentali e finanziarie
previste a legislazione vigente»
Congedo di paternità in caso di adozione e affidamento
(art.31 TU come mod. art.6 D.lgs.80/2015)


1. Il congedo di cui all'articolo 26, commi 1, 2 e 3, che non sia
stato chiesto dalla lavoratrice spetta, alle medesime
condizioni, al lavoratore.
2. Il congedo di cui all'articolo 26, comma 4, spetta, alle
medesime condizioni, al lavoratore anche qualora la madre
non sia lavoratrice. L'ente autorizzato che ha ricevuto
l'incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata
del periodo di permanenza all'estero del lavoratore.
Congedo parentale (art.32 TU come mod. art.7
D.lgs.80/2015)

1. Per ogni bambino, nei primi suoi dodici anni otto anni di vita,
ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità
stabilite dal presente articolo. I relativi congedi parentali dei genitori
non possono complessivamente eccedere il limite di dieci
mesi, fatto salvo il disposto del comma 2 del presente articolo.
Nell'ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro
compete:



a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità di
cui al Capo III, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a
sei mesi;
b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo
o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso di cui al
comma 2;
c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato
non superiore a dieci mesi.
Segue: congedo parentale a ore

1bis. La contrattazione collettiva di settore stabilisce le
modalità di fruizione del congedo di cui al comma 1 su base
oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e
l'equiparazione di un determinato monte ore alla
singola giornata lavorativa. Per il personale del comparto
sicurezza e difesa di quello dei vigili del fuoco e soccorso
pubblico, la disciplina collettiva prevede, altresì, al fine di
tenere conto delle peculiari esigenze di funzionalità connesse
all'espletamento dei relativi servizi istituzionali, specifiche e
diverse modalità di fruizione e di differimento del congedo.
Segue: congedo parentale a ore

1 ter. In caso di mancata regolamentazione, da parte della
contrattazione collettiva, anche di livello aziendale, delle
modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria,
ciascun genitore può scegliere tra la fruizione
giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria è
consentita in misura pari alla metà dell’orario medio del
periodo
di
paga
quadrisettimanale
o
mensile
immediatamente precedente a quello nel corso del quale
ha inizio il congedo parentale. Nei casi di cui al presente
comma è esclusa la cumulabilità della fruizione oraria
del congedo parentale con permessi e riposi di cui al
presente decreto legislativo. Le disposizioni di cui al
presente comma non si applicano al personale del comparto
sicurezza e difesa e a quello dei vigili del fuoco.
Segue



3. Ai fini dell’esercizio del diritto di cui al comma 1, il genitore
è tenuto, salvo i casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare
il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai
contratti collettivi e, comunque, con un termine di preavviso
non inferiore a cinque quindici giorni indicando l’inizio e la fine
del periodo di congedo. Il termine di preavviso è pari a 2
giorni nel caso di congedo parentale su base oraria.
4. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche
qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.
4-bis. Durante il periodo di congedo, il lavoratore e il datore di
lavoro concordano, ove necessario, adeguate misure di ripresa
dell'attività lavorativa, tenendo conto di quanto
eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva.
Circ. INPS 152/2015

Rispetto alle modalità già in uso (giornaliera o mensile), l’introduzione della
modalità oraria non modifica la durata del congedo parentale e pertanto
rimangono invariati i limiti complessivi ed individuali entro i quali i genitori
lavoratori dipendenti possono assentarsi dal lavoro a tale titolo….

In ordine alla fruizione frazionata del congedo parentale si richiamano le
istruzioni a suo tempo fornite nei messaggi n. 28379 del 25 ottobre 2006 e n.
19772 del 18 ottobre 2011. Al riguardo, si rappresenta che se la fruizione di
un periodo di congedo parentale avviene su base oraria - con copresenza
quindi nella stessa giornata di assenza oraria a titolo di congedo e di
svolgimento di attività lavorativa - le domeniche (ed eventualmente i sabati,
in caso di settimana corta), non sono considerate né ai fini del computo
né ai fini dell’indennizzo. Infatti, in caso di congedo parentale fruito in
modalità oraria è sempre rinvenibile lo svolgimento di attività lavorativa.
Segue: criteri di computo



In una prima fase iniziale il computo e l’indennizzo del congedo
parentale avvengono su base giornaliera anche se la fruizione è
effettuata in modalità oraria.
Ai fini del congedo parentale su base oraria, la contrattazione deve
prevedere anche l’equiparazione di un monte ore alla singola
giornata lavorativa. In assenza di contrattazione, la giornata di
congedo parentale si determina prendendo a riferimento l’orario
medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile
immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il
congedo parentale (ossia lo stesso periodo preso a riferimento dal
citato art. 23 per il calcolo dell’indennità). In assenza di ulteriori
specificazioni di legge, per orario medio giornaliero si intende
l’orario medio giornaliero contrattualmente previsto.
In tale caso, il congedo orario è fruibile in misura pari alla metà di
tale orario medio giornaliero.
CCNL metalmeccanica piccola industria 29/7/2013 –
regolamentazione del congedo parentale a ore



Frazionamento
il congedo parentale nella modalità oraria può essere goduto
con una soglia minima di due ore, da riproporzionare in caso
di lavoro parziale
nel mese di utilizzo non può essere programmato per una
durata inferiore ad una giornata
Modalità di richiesta
richiesta scritta di godimento del congedo parentale ad ore
almeno quindici giorni prima della fruizione, con indicazione;
della durata del periodo richiesto, l'equivalente in numero di
giorni delle ore da fruire e il calendario con l'indicazione della
loro collocazione, all'interno del periodo indicato.
Segue: criteri di calcolo



La frazionabilità massima è stabilita in gruppi di due ore con una
programmazione minima di otto ore in un mese.
I criteri di calcolo sono gli stessi applicati all'indennità dovuta su una
ordinaria singola giornata di otto ore.
Per quanto stabilito nell'accordo, il calcolo, corrispondente a sei mesi
di congedo parentale per la madre lavoratrice o il padre lavoratore,
viene così determinato:
- 365,25 giorni medi di un anno : 7 giorni la settimana = 52,18
settimane medie annue;
- 52,18 settimane x 40 ore settimanali = 2.087,20 ore annue;
- 2087,20 ore annue : 12 mesi = 173,93 ore medie mensili;
- 173,93 ore medie mensili x 6 mesi = 1.044 ore totali che il
richiedente può fruire a titolo di congedo parentale, il cui valore
economico per ciascuna ora sarà calcolato ad un
centosettantatreesimo (1/173) della retribuzione media globale
mensile con applicazione della percentuale di legge.
Inps messaggio 6704 del 3/11/2015


Precisazioni sulle incumulabilità tra congedo parentale ad ore
ed altri permessi/congedi
In base al disposto di cui all’art. 32, comma 1 ter, le ipotesi di
incumulabilità
trovano
applicazione
nei
casi
di
mancata
regolamentazione, da
parte
della
contrattazione collettiva, anche di livello aziendale, delle
modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria.

la contrattazione collettiva, anche di livello aziendale, può
prevedere criteri di cumulabilità differenti rispetto a quelli definiti
dal citato comma 1 ter dettagliati con il messaggio
Tabella delle incompatibilità
Tipo di congedo/permesso
Congedo parentale ad ore (art. 32 T.U.)
Parentale ad ore per altro figlio (art. 32 T.U.)
non compatibile
Riposi per allattamento, anche per altro figlio
(artt. 39 e 40 T.U.)
non compatibile
Permessi orari, fruiti in alternativa al
prolungamento del congedo parentale, anche
per altro figlio (artt. 33 e 42 T.U.)
non compatibile
Permessi fruiti in modalità oraria per
l’assistenza ai familiari, anche se minori (art.
33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992,
n.104)
compatibile
Permessi fruiti in modalità oraria dal
lavoratore a beneficio di se stesso (art. 33,
comma 6, della legge 5 febbraio 1992,
n.104)
compatibile
Trasformazione part time o rinuncia alcongedo
parentale ad ore. Quale conviene?

Art.8 co.7 d.lgs.81/2015: in luogo del congedo parentale il
lavoratore può chiedere la trasformazione del rapporto di
lavoro in part time entro i limiti del congedo ancora spettante,
con una riduzione dell’orario non superiore al 50%
Segue
Istituto
Part time ex art.8 Congedo
co.7
parentale ad ore
D.lgs.81/2015
Riduzione oraria
Può essere chiesto
anche in misura
inferiore al 50%
Misura pari al 50%
dell’orario di lavoro
Preavviso
15 giorni
2 giorni
Compatibilità con
altri permessi
Compatibile con
altri permessi
Non consentita,
tranne eccezioni
(mess.INPS
6704/2015)
Retribuzione
Riduzione oraria
non retribuita
30% della RMG fino
al sesto anno di
vita del figlio
Prolungamento del congedo parentale (art.33 come mod.
art.8 D.lgs.80/2015)

1. ogni minore con handicap in situazione di gravità accertata
ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992,
n. 104, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore
padre, hanno diritto, entro il compimento del dodicesimo
dell’ottavo anno di vita del bambino, al prolungamento del
congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata,
per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di cui
all’articolo 32, non superiore a tre anni, a condizione che il
bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti
specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la
presenza del genitore.
Trattamento economico e normativo dei congedi parentali
(art.33 TU come mod. art.9 D.lgs. 80/2015)


1. Per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 alle
lavoratrici e ai lavoratori è dovuta, fino al sesto anno terzo anno di
vita del bambino, un'indennità pari al 30 per cento della retribuzione,
per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi.
L'indennità è calcolata secondo quanto previsto all'articolo 23, ad
esclusione del comma 2 dello stesso.
2. Si applica il comma 1 per tutto il periodo di prolungamento del
congedo di cui all'articolo 33.
Segue



3. Per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32
ulteriori rispetto a quanto previsto ai commi 1 e 2 è dovuta,
fino all’ottavo anno di vita del bambino, un'indennità pari al 30
per cento della retribuzione, a condizione che il reddito
individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo
del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione
generale obbligatoria. Il reddito è determinato secondo i criteri
previsti in materia di limiti reddituali per l'integrazione al
minimo.
…
5.I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità
di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima
mensilità o alla gratifica natalizia.
Congedo parentale in caso di adozione e affidamento
(art.36 TU come mod. art.10 D.lgs. 80/2015)



1. Il congedo parentale di cui al presente Capo spetta anche
nel caso di adozione, nazionale e internazionale, e di
affidamento.
2. Il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e
affidatari, qualunque sia l'età del minore, entro dodici otto
anni dall'ingresso del minore in famiglia, e comunque non
oltre il raggiungimento della maggiore età.
3. L'indennità di cui all'articolo 34, comma 1, è dovuta, per il
periodo massimo complessivo ivi previsto, entro i sei anni nei
primi tre anni dall'ingresso del minore in famiglia.
Riposi giornalieri (art.39 -41 TU)





Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri,
durante il primo anno di età del bambino di due periodi di
riposo di un’ora ciascuno
In caso di parto plurimo i permessi sono raddoppiati e le ore
aggiuntive possono essere godute dal padre
La durata del riposo è ridotta a mezz’ora quando la lavoratrice
fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituita dal
datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate
vicinanze
In caso di lavoratrice part-time con orario giornaliero inferiore
alle 6 ore, il periodo di riposto è di un’ora unico
Anche se non più riconducibili esclusivamente all’allattamento,
continuano ad essere attribuiti in via prioritaria alla madre
Interpello n.23/2015 – 24/09/2015



Nel caso in cui la lavoratrice madre non intenda usufruire dei
riposi ex art.39 D.lgs.151/2001
- trattandosi di diritto
potestativo della lavoratrice – il datore di lavoro non incorre
nella sanzione prevista dall’art.46 D.lgs.151/2001
Il datore di lavoro incorre nella sanzione unicamente solo nel
caso in cui non consenta il godimento dei permessi
«resta ferma la possibilità – da parte degli organi di vigilanza
– di effettuare eventuali verifiche in ordine alla spontaneità
della rinuncia della lavoratrice circa il godimento dei
permessi.. ..Appare opportuno che la suddetta rinuncia sia
giustificata da ragioni che rispondano in modo
inequivocabile ad un interesse della lavoratrice (ad es.
frequenza di un corso di formazione)»

Consigliabile una richiesta scritta e motivata dalla lavoratrice,
eventualmente con l’assistenza del sindacato
Segue – riposi giornalieri al padre

Il padre lavoratore ha diritto ai riposi giornalieri:





Qualora i figli gli siano affidati in via esclusiva
In alternativa alla madre lavoratrice subordinata che non se ne
avvalga
Nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente
In caso di morte o grave infermità della madre
Il padre può usufruire dei riposi durante i 3 mesi dopo il parto
nonché durante l’eventuale periodo di congedo parentale della
madre (circ.INPS n.95bis /2006)
Segue

In caso di madre non lavoratrice non dipendente (artigiana,
commerciante,
coltivatrice
diretta,
colona,
mezzadra,
imprenditrice agricola professionale, parasubordinata e libera
professionista), il padre può fruire dei riposi dal giorno
successivo a quello finale del periodo di trattamento
economico spettante alla madre dopo il parto.
Nell'ipotesi di madre non lavoratrice dipendente, deve essere
ricompresa anche la lavoratrice casalinga (si vedano
Consiglio di Stato, sez. VI, n. 4293/2008; Cassazione, sez. III,
n. 20324/2005 e lettera circolare del ministero del Lavoro del
12 maggio 2009) (circ.INPS 12/05/09)
Permessi per adozioni e affidamenti
Il diritto ai riposi spetta entro il primo anno dall’ingresso del minore nella famiglia
Spetta in tutte le adozioni e affidamenti, preadottivi e provvisori, per minori che
non abbiano raggiunto la maggiore età
In caso di adozioni o affidamenti plurimi, i riposi raddoppiano
Possono essere utilizzati dal giorno seguente all’ingresso in famiglia
La madre può beneficiare dei riposi anche in costanza di congedo parentale del
padre, ma non di congedo di paternità
Il padre non può godere dei riposi giornalieri né durante il congedo di maternità o
parentale della madre o in caso di sospensione del rapporto della stessa
Permessi per malattia del figlio



Il diritto all’astensione è riconosciuto su base paritaria ad
entrambi i genitori
I congedi non sono retribuiti, si ha contribuzione figurativa e
sono computati nell’anzianità di servizio
È possibile astenersi senza limiti temporali



Fino a 3 anni di età del figlio naturale
Fino a 6 anni di età del figlio adottivo o in affidamento
Diritto all’astensione per 5 giorni all’anno



Da 3 a 8 anni di età del figlio naturale
Da 6 a 8 anni di età in caso di adozione o affidamento
Da 6 a 12 anni di età in caso di adozione e affidamento, per
malattie che si verifichino entro 3 anni dall’ingresso in famiglia
Segue


Per fruire del diritto è necessario presentare al datore di
lavoro il relativo certificato medico, rilasciato da un medico
specialista del SSN o con esso convenzionato
Controlli: art.47 co.5. Ai congedi di cui al presente articolo non
si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del
lavoratore
Le tutele per i lavoratori
parasubordinati e
autonomi
Iscritti alla Gestione separata INPS

DESTINATARI:



madri lavoratrici iscritte alla Gestione separata INPS che versano
il contributo pieno (non in possesso quindi di altre forme
previdenziali obbligatorie)
È prevista un’indennità calcolata in misura analoga in caso di
adozione o affidamento, per i 5 mesi successivi all’effettivo
ingresso nella famiglia della lavoratrice, se il bambino non supera
i 6 anni di età (18 se adozione internazionale)
CORRESPONSIONE:


per i 2 mesi antecedenti la data del parto ed i tre mesi successivi
alla stessa, calcolata sulla base della retribuzione giornaliera
Per le lavoratrici che nei 12 mesi precedenti il parto abbiamo
versato almeno 3 mensilità contributiva
Segue

MISURA:


REDDITO DI RIFERIMENTO:



È pari all’80% di 1/365 del reddito derivante da attività di
collaborazione coordinata e continuativa o libero
professionale a fini contributivi, per i 12 mesi antecedenti
l’inizio del periodo indennizzabile
Per i lavoratori autonomi è costituito dal reddito risultante
“dalla denuncia dei redditi da attività libero professionale
relativa all’anno o agli anni in cui sono ricompresi i suddetti
12 mesi”
Per i collaboratori è costituito dal reddito risultante dai
versamenti contributivi riferiti al lavoratore interessato
sulla base della dichiarazione del committente
La lavoratrice deve fare espressa richiesta all’INPS
Modifiche introdotte dal d.lgs. 80/2015 art.13

Art. 64 bis (Adozioni e affidamenti). «1. In caso di adozione,
nazionale o internazionale, alle lavoratrici di cui all’articolo 2,
comma 26, della legge 8 agosto 1995 n.355, non iscritte ad
altre forme obbligatorie, spetta su base di idonea
documentazione, un’indennità per i cinque mesi successivi
all’effettivo ingresso del minore in famiglia, alle condizioni e
secondo le modalità di cui al decreto del Ministro del lavoro e
delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia
e delle finanze, adottato ai sensi dell’articolo 59, comma 16,
della legge 27 dicembre 1997 n.449.»
Segue: modifiche introdotte dal d.lgs.15780/2015 art.13

Art. 64 ter (automaticità delle prestazioni).»1. I lavoratori e le
lavoratrici iscritti alla Gestione separata di cui all’articolo 2,
comma 26, della legge 8 agosto 1995, n.335 non iscritti ad
altre forme obbligatorie, hanno diritto all’indennità di
maternità anche in caso di mancato versamento alla Gestione
dei relativi contributi previdenziali da parte del committente.»
Interpello n.10/2015 – 17/4/2015

Principio di automaticità delle prestazioni per coadiuvanti
familiari dell’imprenditore

Non trova applicazione in quanto non hanno con l’imprenditore un
rapporto di lavoro subordinato
Maternità per lavoratrici autonome e imprenditrici agricole – ( art.
66 Tu come mod. art.15 D.lgs.157/2015)


1. Alle lavoratrici autonome, coltivatrici dirette, mezzadre e
colone, artigiane ed esercenti attività commerciali di cui alle
leggi 26 ottobre 180957, n. 1047, 4 luglio 1959, n. 463, e 22
luglio 1966, n. 613, alle imprenditrici agricole a titolo
principale, nonché alle pescatrici autonome della piccola pesca
marittima e delle acque interne, di cui alla legge 13 marzo
1958, n. 250, e successive modificazioni, è corrisposta una
indennità giornaliera per il periodo di gravidanza e per
quello successivo al parto calcolata ai sensi dell'articolo 68.
«1 bis. L’indennità di cui al comma 1 spetta al padre
lavoratore autonomo, per il periodo in cui sarebbe spettata
alla madre lavoratrice autonoma o per la parte residua, in
caso di morte o grave infermità della madre ovvero di
abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo al padre»
Modalità di erogazione dell’indennità di maternià per le lavoratrici
autonome e le imprenditrici agricole (art.67 TU come mod. art.16
D.lgs.157/2015)



1. L'indennità di cui all'articolo 66 viene erogata dall'INPS a seguito di
apposita domanda in carta libera, corredata da un certificato medico rilasciato
dall'azienda sanitaria locale competente per territorio, attestante la data di
inizio della gravidanza e quella presunta del parto ovvero dell'interruzione
della gravidanza spontanea o volontaria ai sensi della legge 22 maggio 1978,
n. 194.
1 bis. L’indennità di cui all’articolo 66, comma 1 bis, è erogata previa
domanda all’INPS, corredata di certificazione relativa alla condizioni ivi
previste. In caso di abbandono del padre lavoratore autonomo ne rende
dichiarazione ai sensi dell’articolo 47 del DPR 28/12/2000 n.445.
2. In caso di adozione o di affidamento, l'indennità di maternità di cui
all'articolo 66 spetta, sulla base di idonea documentazione, per tre mesi
successivi all'effettivo ingresso del bambino nella famiglia a condizione che
questo non abbia superato i sei anni di età, secondo quanto previsto
all'articolo 26, o i 18 anni di età, secondo quanto previsto all'articolo 27. per i
periodi e secondo quanto previsto dall’articolo 26.»
Il congedo parentale (art.69 TU)


1. Alle lavoratrici di cui al presente Capo, madri di bambini
nati a decorrere dal 1° gennaio 2000, è esteso il diritto al
congedo parentale di cui all'articolo 32, compresi il relativo
trattamento economico e il trattamento previdenziale di cui
all'articolo 35, limitatamente ad un periodo di tre mesi,
entro il primo anno di vita del bambino.
1-bis. Le disposizioni del presente articolo trovano
applicazione anche nei confronti dei genitori adottivi o
affidatari (2).
Libere professioniste



Hanno diritto ad un indennità giornaliera di maternità per i 2 mesi
precedenti la data effettiva del parto e per i tre mesi successivi a tale
data, indipendentemente dall’effettiva astensione dal lavoro (per
interruzione di gravidanza e adozione/affidamento le regole sono le
stesse viste in precedenza)
L’indennità è corrisposta indipendentemente dall’effettiva astensione
dal lavoro
Il trattamento giornaliero è pari all’80% dei 5/12 del solo reddito
professionale, percepito e denunciato a fini fiscali, come reddito da
lavoro autonomo, dalla libera professionista nel secondo anno
precedente a quello dell’evento
Le modifiche introdotte dall’art.18 d.lgs. 80/2015

Art.70 co.3 ter. «L’indennità di cui al comma 1 spetta al padre
libero professionista per il periodo a cui sarebbe spettata alla
madre libera professionista o per la parte residua, in caso di
morte o grave infermità della madre ovvero di abbandono,
nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al
padre.»
Estensione del diritto al padre libero professionista del
congedo di paternità (art.71 TU come mod. art.19 D.lgs.
80/2015)

3 bis. «L’indennità di cui all’articolo 70, comma e ter, è
erogata previa domanda al competente ente previdenziale,
corredata di certificazione relativa alla condizioni ivi previste.
In caso di abbandono del padre libero professionista ne rende
dichiarazione ai sensi dell’articolo 47 del DPR 28/12/2000
n.445.»
Adozioni e affidamenti (art.72 Tu come mod. art.20 D.lgs.
80/2015)



1. L'indennità di cui all'articolo 70 spetta altresì per l'ingresso del bambino adottato o
affidato, a condizione che non abbia superato i sei anni di età.
2. La domanda, in carta libera, deve essere presentata dalla madre al competente ente
che gestisce forme obbligatorie di previdenza in favore dei liberi professionisti entro il
termine perentorio di centottanta giorni dall'ingresso del bambino e deve essere
corredata da idonee dichiarazioni, ai sensi del decreto del Presidente della Repubblica 28
dicembre 2000, n. 445, attestanti l'inesistenza del diritto a indennità di maternità per
qualsiasi altro titolo e la data di effettivo ingresso del bambino nella famiglia (1).
1. In caso di adozione o di affidamento, l’indennità di
maternità di cui all’articolo 70 spetta, sulla base di idonea
documentazione, per i periodi e secondo quanto previsto
dall’articolo 26.
Segue - Adozioni e affidamenti (art.72 Tu come mod.
art.20 D.lgs. 80/2015)


2. La domanda deve essere presentata dalla madrea la
competente ente che gestice forme obbligatorie di previdenza
in favore dei liberi professionisti entro il termine perentorio di
180 giorni dall’ingresso del minore e deve essere corredata da
idonee dichiarazioni, ai sendi del decreto del Presidente della
Repubblica 28 dicembre 2000 n.445, attestanti l’inesistenza
del diritto a indennità di maternità per qualsiasi altro titolo e la
data di effettivo ingresso del minore in famiglia.
3. Alla domanda di cui al comma 2 va allegata copia autentica
del provvedimento di adozione o di affidamento.
Disposizioni in materia di
telelavoro
Articolo 23 D.lgs. 80/2015

I datori di lavoro privati che facciano ricorso all’istituto del
telelavoro per motivi legati ad esigenze di conciliazione dei
tempi di vita e di lavoro in forza di accordi collettivi
stipulati da associazioni sindacali comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale, possono
escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei
limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per
l’applicazione di particolari normative e istituti.
Misure di conciliazione
vita lavoro
Misura sperimentale



Validità: triennio 2016 – 2018
Finanziamento: 10% delle risorse del Fondo per il
finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la
contrattazione di secondo livello art.1 co.68 L.247/2007 e
succ. mod.int.
Criteri e modalità di utilizzo delle risorse: devono essere
stabilite con decreto del Min. lavoro di concerto con Min.
Finanze sulla base di linee guida stabilite da una cabina di
regia, attraverso l’adozione di modelli finalizzati a favorire la
stipula di contratti collettivi aziendali
Le misure a sostegno dell’inserimento
lavorativo e al mantenimento del posto
di lavoro per le donne vittime di
violenza
Congedo per donne vittime di violenza
di genere
Lavoratrici
dipendenti o
collaboratrici a
progetto impiegate
presso datori di
lavoro pubblici o
privati imprenditori
• Inserite in percorsi di
protezione relativi alla
violenza di genere,
debitamente certificati
dai servizi sociali del
Comune di residenza o
dai Centri antiviolenza
o dalle Case rifugio
Astensione del lavoro
per un periodo
massimo di 3 mesi
(congedo) per
lavoratrici dipendenti
• Congedo su base
oraria o giornaliera
• Periodo di fruizione
pari a 3 anni
Sospensione del
rapporto
contrattuale per
una durata non
superiore a 3 mesi
per le collaboratrici
a progetto
Segue
Preavviso – salvo casi di
oggettiva impossibilità –
di 7 giorni per la
fruizione del congedo
• indicazione dell’inizio e fine
del periodo di congedo
• produzione di idonea
certificazione
Durante il congedo è
dovuta l’intera
retribuzione
Segue
Il periodo è computato ai
fini dell’anzianità di servizio
a tutti gli effetti (anche ai
fini della maturazione delle
ferie, TFR, tredicesima)
La fruizione su base oraria
è demandata ad accordi
collettivi nazionali
•In mancanza è possibile per una
durata massima pari alla metà
dell’orario medio giornaliero del
periodo di paga
quadrisettimanale o mensile
immediatamente precedente a
quello in cui ha inizio il congedo
Part time
La lavoratrice dipendente ha diritto
alla trasformazione del rapporto di
lavoro a tempo pieno a tempo
parziale, verticale o orizzontale
Il part time è
reversibile in full
time a richiesta
della lavoratrice
Iniziale transitorietà delle
tutele
Articolo 25 d.lgs. 80/2015



2. Le disposizioni di cui agli articolo 2, 3, 5, 7, 8, 9, 10,13, 14,
15, 16 e 23 si applicano in via sperimentale esclusivamente
per il solo anno 2015 e per le sole giornate di astensione
riconosciute nell’anno 2015 medesimo.
3. Il riconoscimento dei benefici per gli anni successivi al 2015
è condizionato all’entrata in vigore dei decreti legislativi
attuativi dei criteri di delega di cui alla legge 10 dicembre
2014 n.183, che individuino adeguata copertura di spesa.
Nel caso in cui non entrino in vigore i provvedimenti di cui al
comma 3, a decorrere dal 1 gennaio 2016 e con riferimento
alle giornate di astensione riconosciute a decorrere dall’anno
2016, le disposizioni modificate dagli articoli 2, 3, 5, 7, 8, 9,
10,13, 14, 15, 16 e 23 si applicano nel testo vigente prima
dell’entrata in vigore del presente decreto.
Misure strutturali





Estensione del divieto di lavoro notturno per i genitori
affidatari e adottivi
Riconoscimento del congedo di paternità per i genitori
adottivi/affidatari
Riconoscimento del congedo di paternità in caso di adozione
/affidamento laddove la madre non sia lavoratrice
Estensione del congedo di paternità ai genitori entrambi
professionisti
Non computabilità del telelavoro per esigenze di conciliazione
introdotto dalla contrattazione collettiva
Le disposizioni del decreto
D.lgs.148/2015
Messa a regime delle misure


Art. 43 co.2 d.lgs.148/2015
I benefici di cui agli articoli dal 2 al 24 del decreto legislativo
15 giugno 2015, n. 80, sono riconosciuti anche per gli anni
successivi al 2015, in relazione ai quali continuano a trovare
applicazione le disposizioni di cui all'articolo 27 del predetto
decreto legislativo. All'onere derivante dal primo periodo del
presente comma valutato in 123 milioni di euro per l'anno
2016, 125 milioni di euro per l'anno 2017, 128 milioni di euro
per l'anno 2018, 130 milioni di euro per l'anno 2019, 133
milioni di euro per l'anno 2020, 136 milioni di euro per l'anno
2021, 138 milioni di euro per l'anno 2022, 141 milioni di euro
per l'anno 2023, 144 milioni di euro annui a decorrere
dall'anno 2024 si provvede mediante corrispondente riduzione
del fondo di cui all'articolo 1, comma 107, della legge n. 190
del 2014 come rifinanziato dal presente articolo.
Parte II – strumenti di conciliazione vita lavoro
nella contrattazione collettiva
Istituti e disposizioni legati alla tutela delle pari
opportunità
1. Parte obbligatoria
• Comitati paritetici e osservatori
2. Parte normativa
• Orario di lavoro
• Contratti flessibili (part time, telelavoro)
• Congedi per motivi di cura
• Permessi e aspettative
• Tutela della maternità
3. Parte economica
• Premi di produttività
• Rifessi su anzianità di servizio, avanzamento di carriera e altri istituti delle assenze per motivi
di cura
Parte normativa
Orario di lavoro
Orario flessibile
Banca ore
Articolazione su turni
Contratti flessibili
Part time
Telelavoro
Diritti di precedenza per contratti a tempo determinato
Misure contenute nella L.183/2014 e d.lgs.80/2015



Incentivazione sistemi di flessibilità di orario
Cedibilità dei permessi
Non computabilità del telelavoro (art.22 d.lgs.80/2015)
Tutela per la maternità
Integrazione indennità di maternità
Permessi di cura del bambino
Estensione tutela permessi per malattia del figlio
Diritto al part time per esigenze di cura dei figli
Congedo parentale a ore
Congedo parentale a ore

Dal 1.1.2013 – in attuazione della direttiva 2010/18/CE è
stata introdotta la facoltà – per il lavoratore/lavoratrice – di
richiedere il godimento del congedo parentale a ore.

L’operatività della disposizione è subordinata all’intervento
della contrattazione collettiva, chiamata a individuare le
modalità di fruizione e i criteri di calcolo su base oraria del
congedo
L’articolo 7 del D.lgs./2015 introduce una modalità transitoria
per il godimento dei congedi parentali a ore, in attesa degli
interventi della contrattazione collettiva

Le misure sperimentali
introdotte dalla l.92/2012
Voucher di cura

È attivabile al termine del congedo di maternità e per gli
undici mesi successivi in alternativa al congedo parentale di
cui al comma 1, lettera a).

Per l’anno 2015 è prevista la corresponsione di voucher per
l'acquisto di servizi di baby-sitting, per fare fronte agli oneri
della rete pubblica dei servizi per l'infanzia o dei servizi privati
accreditati fino ad un importo massimo mensile di 600 euro
Segue

È fruibile unicamente per le madri, negli undici mesi successivi
al congedo obbligatorio.

Dal 2015 sono ammesse al beneficio anche le dipendenti
pubbliche.

Per le iscritte alla Gest.Sep.INPS il voucher spetta per 3 mesi.

E’ possibile fare domanda fino al 31.1.2015.
Congedo obbligatorio per il padre




Deve essere goduto entro i cinque mesi dalla nascita
del figlio
Obbligo di astensione dal lavoro per un periodo di un
giorno (due facoltativi)
Durante il congedo al padre spetta un’indennità
giornaliera a carico dell'INPS pari al 100 per cento della
retribuzione
Obbligo di fornire preventiva comunicazione in forma
scritta al datore di lavoro
Parte economica
Premi di produttività
Elementi rilevanti:
Inquadramento del lavoratore
Produttività
dell’impresa/settore/reparto/del singolo
Presenza
Rifessi su anzianità di servizio, avanzamento di
carriera e altri istituti delle assenze per motivi di
cura
Astensione
obbligatoria
Astensione
facoltativa
Congedi
straordinari
Il ruolo della bilateralità
Tutele per eventi
sospensivi duraturi
Tutele per la
maternità
Tutele per la famiglia
Prestiti per esigenze
familiari (acquisto
della prima casa,
pagamento rette
universitarie dei figli,
spese per motivi di
salute)
Contrattazione di secondo
livello
Quali spazi per la contrattazione collettiva di secondo
livello?
Corporate
welfare
Premi di
produttività
(vedi art.9
Legge delega)
Orario di
lavoro
flessibile
Azioni positive
(es.
programmi per
avanzamenti
di carriera)
Welfare aziendale
aree di intervento e ruolo della
contrattazione collettiva
Welfare aziendale o company welfare
Insieme di servizi e iniziative
che le imprese realizzano a
favore dei propri dipendenti
per assicurarne il benessere
all’interno della struttura
produttiva e nella loro vita
privata
Le finalità dichiarate dei sistemi di welfare aziendale
Per le imprese
• Creazione un ambiente di lavoro motivante
• Diminuzione dei conflitti interni
• Riduzione dell’assenteismo
• Mantenimento dei livelli occupazionali
• Attrazione di forza lavoro motivata
• Garanzia un ritorno di immagine
Per i lavoratori
• Elemento retributivo variabile con maggiore potere d’acquisto
• Integrazione al sistema di welfare statale
• Benessere sia lavorativo che familiare
Le aree di intervento del
welfare aziendale
Spazi di intervento del welfare aziendale
Coperture
assicurative e
di previdenza
integrativa
Sistemi
articolati di
benefit
Misure di
conciliazione
vita lavoro
Esempi di politiche di welfare aziendale
SOSTEGNO
ALLA
GENITORIA
LITA’
Permessi retribuiti aggiuntivi rispetto alle previsioni di legge
Bonus monetari alla nascita di un figlio
Contributi monetari per i primi anni di vita
Asilo nido (aziendale o in convenzione)
Counselling alla genitorialità
Formazione professionale durante la maternità
Baby sitter
Assenze per la cura dei figli
Segue
TUTELA
DELLA
SALUTE
Medico in azienda
Rimborso spese sanitarie
Assicurazione sanitaria integrativa
Controlli e check up gratuiti
Incontri/seminari sulla tutela della salute
Operatori socio sanitari e socio assistenziali per bambini, anziani
e disabili in convenzione
Segue
FORMAZIONE
PROFESSIONALE
Corsi di aggiornamento professionale
Rimborso delle spese
scolastiche/universitarie
Finanziamento per la frequenza di master
o altri corsi di formazione
Corsi di inglese e di informatica
Biblioteca interna
Segue
SERVIZI E
AGEVOLAZIONI
PER FAMILIARI
E DIPENDENTI
Borse di studio/vacanze premio per i
figli profittevoli
Contributo per l’acquisto di libri
scolastici
Rimborso spese per colf e badanti
Campus e soggiorni estivi per i figli di
dipendenti
Servizi di pronto intervento per la casa
Segue
INIZIATIVE
PER LA
CULTURA E
IL TEMPO
LIBERO
Convenzioni con librerie
Abbonamenti a teatro/cinema/concerti
Visite guidate a mostre e musei
Organizzazione di gite
Soggiorni a prezzi convenzionati
Convenzioni con alberghi/tour operator/stabilimenti termali/centri benessere
Abbonamenti a manifestazioni sportive
Sconti e convenzioni con negozi
Segue
SERVIZI
ON SITE
Mensa
Palestra
Aree relax
Sportello bancario e assicurativo
Sportello viaggi
Disbrigo commissioni (maggiordomo aziendale)
Spaccio aziendale
Segue
ALTRI
SERVIZI
Buoni pasto
Bus navetta
Car sharing
Contributo per abbonamento ai mezzi pubblici
Consulenza per effettuazione di pratiche fiscali
Il welfare negli accordi di secondo livello
Contrattazione
collettiva aziendale
Strumenti che beneficiano di
vantaggi fiscali
Strumenti che non beneficiano di
vantaggi fiscali
•Gli strumenti di welfare aziendale sono
disciplinati nel corpus del DPR 22 dicembre
1986, nr 917 (TUIR)
e dalle disposizioni
inerenti le forme di retribuzione non
monetaria c.d. Fringe benefit
Art 51
Dall'art
95 al
100
• tratta il reddito
dipendente
• definiscono limiti e
condizioni deducibilita'
dei costi in sede di
determinazione del
reddito d'impresa
Art.51 TUIR (in vigore)






Determinazione del reddito di lavoro dipendente
1. Il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori
in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d'imposta, anche sotto
forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Si
considerano percepiti nel periodo d'imposta anche le somme e i valori in
genere, corrisposti dai datori di lavoro entro il giorno 12 del mese di
gennaio del periodo d'imposta successivo a quello cui si riferiscono.
2. Non concorrono a formare il reddito:
….
f) l'utilizzazione delle opere e dei servizi di cui al comma 1 dell'articolo
100 da parte dei dipendenti e dei soggetti indicati nell'articolo 12 ;
f-bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla
generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la frequenza
degli asili nido e di colonie climatiche da parte dei familiari indicati
nell'articolo 12, nonché per borse di studio a favore dei medesimi
familiari;
Art.51 come mod.art.12 legge di stabilità 2016



F) l’utilizzazione da parte dei lavoratori e dei familiari indicati
dall’articolo 12 delle opere e dei servizi erogati dal datore di
lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di
dipendenti per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100
F bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di
lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di
dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari di cui
all’articolo 12, dei servizi di educazione ed istruzione anche in
età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad
essi connessi, nonché per la frequenza a ludoteche e di centri
estivi ed invernali e per borse di studio a favore dei medesimi
familiari;
F tris) le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro
alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la
fruizione, dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non
autosufficienti indicati nell’articolo 12
Segue

Comma 3 bis. Ai fini dell’applicazione del comma 2 e 3,
l’erogazione di beni, prestazioni ed opere e servizi da parte del
datore di lavoro può avvenire mediante documenti di
legittimazione in formato cartaceo o elettronico riportanti un
valore nominale
Strumenti di welfare in alternativa a premi di
risultato

La nuova normativa dispone che le somme e i valori di cui al
co. 2 e all'ultimo periodo del co. 3 dell'art. 51 del T.u.i.r. non
concorrono, nel rispetto dei limiti ivi indicati, a formare il
reddito di lavoro anche nell'eventualità in cui gli stessi siano
fruiti, per scelta del lavoratore, in sostituzione, in tutto o in
parte, dei premi di risultato concordati a livello collettivo e
teoricamente detassabili.


i premi di produttività potrebbero essere fruiti, in tutto o in parte,
sotto forma di contributi versati dal datore di lavoro a enti o casse
aventi esclusivamente fine assistenziale oppure sotto forma di
contributi versati al fondo di previdenza complementare.
i contributi non concorrerebbero alla formazione del reddito di
lavoro dipendente nei limiti, rispettivamente, di 3.615,20 e
5.164,57 euro, considerando in tali importi anche quanto già
cumulativamente versato nel medesimo periodo d'imposta dal
datore di lavoro e dal dipendente.
Segue

L’opzione è possibile unicamente per i soggetti rientranti
nell'ambito di applicabilità della detassazione (ossia con
reddito non superiore a euro 50.000).

Mancano specifiche relativamente ad eventuali agevolazioni di
carattere contributivo.
Modifiche art.51 e 100 tuir

Modifiche alle lett. f) ed f-bis) del comma 2 dell'art. 51 del
T.u.i.r.

servizi di utilità sociale ex art. 100 T.u.i.r. "erogati dal datore di
lavoro"
• estende l'agevolazione alle somme e alle prestazioni "erogate dal
datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di
dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani
o non autosufficienti indicati nell'articolo 12".

somme e i servizi "di educazione e istruzione anche in età
prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi
connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e
invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari«
• si evidenzia il superamento del concetto riduttivo di asili nido a favore
della più ampia definizione di educazione e istruzione "in età
prescolare" che consente di agevolare anche le scuole materne prima
paradossalmente escluse
Segue

art. 51 del T.u.i.r. comma 3-bis


l'erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del
datore di lavoro potrà avvenire mediante documenti di
legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un
valore nominale (c.d. voucher).
Misura a favore delle piccole imprese
Art.100 TUIR

1. Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla
generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti
volontariamente
sostenute
per
specifiche
finalità
di
educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e
sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare
complessivo non superiore al 5 per mille dell'ammontare delle
spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla
dichiarazione dei redditi.
PER IL DATORE DI LAVORO
●
IRES:
–
●
nel limite del 5 per mille delle
spese di
lavoro dipendente
risultanti dalla dichiarazione
IRAP:
–
–
deducibili
natura)
(se
erogazioni
indeducibili (rimborso spese )
in
PER IL LAVORATORE
●
sono esenti se sono presenti le seguenti
condizioni:
a) volontarietà spesa
b) generalità o categorie di dipendenti
c) finalità art. 100 Tuir
d) somme non previste dal contratto di
lavoro
Gli interventi «tradizionali e consolidati» di W.A.
Miglioramento dei trattamenti previdenziali a carico degli
istituti previdenziali
•Carenza in caso di malattia
•Integrazione indennità a carico INPS e INAIL
Ampliamento delle tutele legislative in caso di assenze,
esigenze familiari, di conciliazione
•Permessi per motivi familiari
•Estensione congedi straordinari
•Flessibilità oraria
•Banca ore
Segue: gli interventi «tradizionali e consolidati» di
W.A.
Intervento della bilateralità
• Interventi a sostegno del reddito del lavoratore
• Prestazioni previdenziali integrative sia in caso di
costanza di rapporto di lavoro che di cessazione
• Tutele per lavoratori «Precari»
Fondi integrativi da CCNL
• Fondi di previdenza complementare chiusi
• Fondi di assistenza sanitaria integrativa
Perché è importante investire
sui sistemi di welfare aziendale
Effetti dichiarati dei sistemi di welfare aziendale
Incremento
della
produttività
Necessità di
minore
controllo
gerarchico
Riduzione
del turn
over
Cosa serve alle imprese per costruire un sistema di
welfare aziendale?
Conoscenza
delle
opportunità e
strumenti di
w.a.
Assistenza
nella
costruzione
di un sistema
di w.a.
CONOSCENZA DEI VANTAGGI
ECONOMICI DEI SISTEMI DI
WELFARE AZIENDALE
PARTE III
AGEVOLAZIONI PER
ASSUNZIONE DI PERSONALE
FEMMINILE
ASSUNZIONE
DI DONNE PRIVE DI
IMPIEGO
Finalità della norma
Per favorire l'ingresso nel mondo del
lavoro alle donne che risultano prive di
impiego da lungo periodo è previsto
uno sgravio contributivo nella misura
del 50% rispetto all’aliquota generale
applicabile a carico del datore di lavoro.
( art . 4, cc. 8-11, L. 92/2012)
Datori di lavoro ammessi al beneficio
Tutti i datori di
lavoro privati,
comprese le
cooperative.
Sono esclusi
dall'agevolazione i
datori di lavoro
pubblici, datori di
lavoro domestico
Beneficiarie
All'agevolazione
sono
ammesse:
donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente
retribuito da almeno 24 mesi (con riferimento alla durata e
alla remunerazione del rapporto di lavoro)
donne di qualsiasi età, residenti in aree particolarmente
svantaggiate ammissibili ai finanziamenti nell'ambito dei fondi
strutturali della UE, prive di un impiego regolarmente
retribuito da almeno 6 mesi (con riferimento alla durata e
alla remunerazione del rapporto di lavoro)
donne di qualsiasi età, occupabili in settori caratterizzati da
un tasso di disparità uomo/donna che supera almeno del
25% la disparità media uomo/donna, prive di un impiego
regolarmente retribuito da almeno 6 mesi (con riferimento
alla durata e alla remunerazione del rapporto di lavoro).
Segue
Possono essere assunte anche
lavoratrici
• appartenenti alle categorie protette o
disabili,
• comunitarie o extracomunitarie,
• iscritte alle liste di mobilità, purché
risultino disoccupati (legge 28 giugno
2012, n. 92, art. 4, comma 8).
Segue
Esclusioni:
• rapporti di lavoro domestico;
• contratti di lavoro
accessorio;
• contratti di lavoro
intermittente
Requisiti oggettivi del rapporto di lavoro
L’agevolazione è ammessa per le seguenti
tipologie di assunzione:
• contratto di lavoro subordinato a tempo determinato,
(non è riconosciuta l'agevolazione per contratti a
termine di natura "sostitutiva");
• contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato;
• trasformazioni a tempo indeterminato di rapporto a
termine agevolato, purchè la trasformazione
avvenga prima della scadenza;
• contratto a tempo pieno o part-time;
• contratto di somministrazione.
I settori interessati
Per l'anno 2013 e 2014 i predetti settori e professioni sono stati individuati
con i Decreti 2 settembre 2013 del Ministero del Lavoro di concerto con il
Ministero dell'economia e delle finanze.
Per l’anno 2015 in data 21 dicembre è stato pubblicato il Decreto
Interministeriale 22/12/2014 che individua i settori con disparità di genere.
In particolare, le agevolazioni sono previste per:
• il settore agricoltura, nel quale tutte le attività sono caratterizzate dalla disparità uomo-donna;
• il settore industriale, con riferimento alle seguenti attività: costruzioni, industria estrattiva, acqua
e gestione rifiuti, industria energetica, industria manifatturiera;
• il settore dei servizi, con riferimento alle seguenti attività: trasporto e magazzinaggio,
informazione e comunicazione, servizi generali della PA, organizzazioni ed organismi
extraterritoriali.
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE
POLITICHE SOCIALI - Decreto 13 ottobre 2015
Individuazione, per
l'anno 2016, dei settori e
delle professioni
caratterizzati da un tasso
di disparità uomo-donna,
ai fini dell'applicazione
degli incentivi
all'assunzione di cui
all'articolo 4, commi 811, della legge 92/2012.
SETTORI CARATTERIZZATI DA UN TASSO DI DISPARITÀ UOMODONNA CHE SUPERA ALMENO DEL 25 PER CENTO LA DISPARITÀ
MEDIA UOMO-DONNA. ANNO 2014
SEZIONI
ATECO 2007
Maschi
Femmine
Totale
% Maschi
% Femmine
Tasso di
disparità
294
112
406
72,3
27,7
44,7
790
71
861
91,7
8,3
83,5
33
4
36
90,1
9,9
80,2
187
29
216
86,5
13,5
73,0
79
24
103
76,7
23,3
53,4
2.624
977
3.601
72,9
27,1
45,7
Trasporto e
magazzinaggio
706
199
905
78,0
22,0
56,1
Informazione e
comunicazione
287
133
420
68,3
31,7
36,6
Servizi generali
della PA
835
433
1.268
65,9
34,1
31,7
Agricoltura
Agricoltura
Industria
Costruzioni
Ind. Estrattiva
Acqua e gestione
rifiuti
Ind. Energetica
Ind.
Manifatturiera
Servizi
PROFESSIONI CARATTERIZZATE DA UN TASSO DI DISPARITÀ UOMODONNA CHE SUPERA ALMENO DEL 25 PER CENTO LA DISPARITÀ
MEDIA UOMO-DONNA. ANNO 2014*
Professione
(CP2011)
Maschi
Femmine
Totale
% Maschi
% Femmine
Tasso di disparità
91 - Ufficiali delle
forze armate
29
-
29
99,7
0,3
99,3
92 - Sergenti,
sovraintendenti e
marescialli delle forze
armate
97
1
98
98,8
1,2
97,6
74 - Conduttori di
veicoli, di macchinari
mobili e di
sollevamento
614
11
626
98,2
1,8
96,3
61 - Artigiani e
operai specializzati
dell’ industria
estrattiva,
dell’edilizia e della
manutenzione degli
edifici
576
11
587
98,1
1,9
96,2
62 - Artigiani ed
operai
metalmeccanici
specializzati e
installatori e
manutentori di
attrezzature
elettriche ed
elettroniche
822
19
841
97,8
2,2
95,6
93 - Truppa delle
forze armate
106
5
110
95,9
4,1
91,8
64 - Agricoltori e
operai specializzati
dell’agricoltura, delle
foreste, della
zootecnia, della
pesca e della caccia
109
14
123
88,7
11,3
77,4
71 - Conduttori di impianti
industriali
271
42
313
86,7
13,3
73,3
31 - Professioni tecniche in campo
scientifico, ingegneristico e della
produzione
806
134
939
85,8
14,2
71,6
12 - Imprenditori, amministratori e
direttori di grandi aziende
89
17
105
84,3
15,7
68,5
22 - Ingegneri, architetti e professioni
assimilate
119
24
143
83,0
17,0
66,0
84 - Professioni non qualificate nella
manifattura, nell'estrazione di minerali e
nelle costruzioni
140
33
172
81,1
18,9
62,1
21 - Specialisti in scienze matematiche,
informatiche, chimiche, fisiche e naturali
124
34
157
78,5
21,5
56,9
63 - Artigiani e operai specializzati della
meccanica di precisione, dell'artigianato
artistico, della stampa e assimilati
98
34
132
74,3
25,7
48,5
83 -Professioni non qualificate
nell'agricoltura, nella manutenzione del
verde, nell'allevamento, nella silvicoltura
e nella pesca
225
82
306
73,3
26,7
46,6
13
6
19
68,4
31,6
36,8
13 - Imprenditori e responsabili di
piccole aziende
72 - Operai semiqualificati di macchinari
fissi per la lavorazione in serie e operai
addetti al montaggio
425
209
634
67,0
33,0
34,1
73 - Operatori di macchinari fissi in
agricoltura e nella industria alimentare
49
26
75
65,6
34,4
31,2
11 - Membri dei
corpi legislativi,
dirigenti e
equiparati
dell'amministrazio
ne pubblica, nella
magistratura, nei
servizi di sanità,
istruzione e ricerca
e nelle
organizzazioni di
interesse nazionale
e sovranazionale
52
31
83
62,8
37,2
25,6
65 - Artigiani e
operai specializzati
delle lavorazioni
alimentari, del legno,
del tessile,
dell'abbigliamento,
delle pelli, del cuoio e
dell'industria dello
spettacolo
256
156
413
62,1
37,9
24,2
94
67
161
58,5
41,5
17,1
279
211
489
57,0
43,0
14,0
24 - Specialisti della
salute
25 - Specialisti in
scienze umane,
sociali, artistiche e
gestionali
Misura dello sgravio
Riduzione
al 50% dei
contributi
Inps a
carico del
datore di
lavoro e
dei
contributi
Inail per i
seguenti
periodi:
12 mesi per i rapporti di lavoro a tempo
determinato (ovvero per tutta la durata del rapporto in
caso di contratti a termine di durata inferiore);
18 mesi per i rapporti a tempo indeterminato;
18 mesi complessivi in caso di successiva
trasformazione a tempo indeterminato di assunzioni
agevolate a termine, purchè la trasformazione sia
intervenuta entro la scadenza del beneficio;
Prerequisiti
Requisiti oggettivi del datore di
lavoro:
• incremento occupazionale
• regolarità contributiva
• rispetto CCNL e di secondo livello
• rispetto normativa sicurezza sul lavoro
(art. 1, c. 1175, L. n. 296/2006, ML
circ. n. 5/2008 e ML circ. n. 34/2008);
In sintesi: misura dell’agevolazione
In caso di assunzione a tempo determinato:
riduzione del 50 % dei contributi a carico del datore
di lavoro (ivi inclusa contribuzione INAIL).
In caso di trasformazione a tempo indeterminato, la
riduzione dei contributi si prolunga fino al
diciottesimo mese dalla data della assunzione con il
contratto a termine
In caso di assunzione a tempo indeterminato:
riduzione del 50% dei contributi a carico del datore
di lavoro per un periodo di diciotto mesi dalla data di
assunzione
Principio del cumulo e limiti all'applicazione
Ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della
loro durata:
• si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l'attività in favore dello
stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato;
• non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso
lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori;
• il cumulo dei periodi è ammesso anche in caso di assunzioni discontinue,
purché il lavoratore abbia conservato lo stato di disoccupazione superiore a
12 mesi: in tal caso l'agevolazione spetta per il periodo residuo;
• l'agevolazione spetta anche per proroghe o trasformazioni di rapporti
inizialmente non agevolati per mancanza di requisiti soggettivi (età del
lavoratore) o oggettivi (mancanza dell'incremento netto della base
occupazionale), qualora in occasione della proroga o trasformazione detti
requisiti sussistano, fermo restando lo stato di anzianità di disoccupazione
del lavoratore.
Esempi
Assunzione a termine di durata di 15 mesi e successiva trasformazione a tempo indeterminato al
termine del rapporto:
L'agevolazione spetterà per la durata complessiva di 12 mesi.
Assunzione a termine di durata di 15 mesi e trasformazione a tempo indeterminato al decimo mese del
rapporto:
L'agevolazione spetterà per la durata complessiva di 18 mesi.
Assunzione a termine di durata di 3 mesi. Successiva assunzione a termine di durata di 12 mesi.
L'agevolazione spetterà per la durata complessiva di 12 mesi (3+9).
Assunzione a termine di durata di 3 mesi. Successiva assunzione a tempo indeterminato.
L'agevolazione spetterà per la durata complessiva di 18 mesi (3+15).
Assunzione a termine di durata di 10 mesi. Successiva assunzione a termine di durata di 12 mesi.
L'agevolazione spetterà per la durata complessiva di 10 mesi relativi al primo rapporto, in quanto il
lavoratore ha perso lo stato di disoccupazione.
AGEVOLAZIONI PER ASSUNZIONE DI
PERSONALE IN SOSTITUZIONE DI
PERSONALE ASSENTE PER CONGEDO
«GENITORIALE»
Tipologia di agevolazione
Per le assunzioni con
contratto a tempo
determinato o temporaneo
in sostituzione di
lavoratrici/lavoratori che, in
qualità di "genitori",
fruiscono dei congedi
previsti dalla legge, è
riconosciuta una riduzione
pari al 50% dei contributi
previdenziali INPS e dei
premi assicurativi INAIL a
carico del datore di lavoro (
D.Lgs. 26 marzo 2001, n.
151, art. 4).
La riduzione spetta fino al
compimento di un anno di
età del figlio della
lavoratrice/lavoratore in
congedo
Datori di lavoro ammessi al beneficio

Possono fruire dell’agevolazione i datori di lavoro che
occupano meno di 20 dipendenti (nessun limite
dimensionale per le assunzioni in sostituzione di lavoratrici
autonome coltivatrici dirette, mezzadre e colone, artigiane ed
esercenti attività commerciali).
Lavoratori beneficiari
ll lavoratore deve
essere assunto a
tempo
determinato ovvero
inserito in azienda in
somministrazione
di lavoro in
sostituzione di
lavoratori assenti
per:
congedo di maternità;
congedo di paternità;
congedo parentale;
congedo per malattia del figlio di
età non superiore a un anno.
Sostituzione di lavoratore autonomo

L'incentivo è concesso anche in caso di sostituzione di
lavoratrici autonome (coltivatrici dirette, mezzadre e
colone, artigiane ed esercenti attività commerciali) in
astensione dal lavoro per maternità.
Lavoratori esclusi





Non sono interessati dall'agevolazione:
gli apprendisti
gli assunti con contratto di inserimento (ex art.4 L.92/2012)
i lavoratori occasionali (voucher ecc.)
i lavoratori con rapporto di tipo parasubordinato (es.
co.co.pro).
Precondizioni
L'accesso all'agevolazione presuppone:
• il possesso del Documento unico di regolarità contributiva
da parte del datore di lavoro;
• il requisito occupazionale inferiore ai 20 dipendenti (salvo
che nel caso di sostituzione di lavoratrice autonoma: coltivatrici
dirette, mezzadre e colone, artigiane ed esercenti attività
commerciali): dal computo sono esclusi gli apprendisti mentre i
lavoratori part-time sono calcolati in proporzione all'orario
svolto;
• un'assunzione, anche part-time, con contratto a tempo
determinato ovvero con contratto di lavoro temporaneo,
che può essere effettuata con un anticipo di un mese rispetto al
periodo di inizio del congedo del sostituito;
• l'equivalenza oraria delle prestazioni del lavoratore
sostituito con il sostituto.
Segue


Procede all'assunzione del sostituto,
indicando per iscritto nel contratto il
nome del lavoratore sostituito, la causa
della sostituzione nonché il termine del
contratto.
E' possibile anche instaurare rapporti con
più soggetti, che però complessivamente
non possono superare l'orario del
sostituito.
Interpello n.18/2015 del 20/7/2015

Lo sgravio contributivo per assunzione di personale con
contratto a termine in sostituzione di lavoratrici/lavoratori in
congedo di maternità/paternità trova applicazione anche nei
confronti dei lavoratori assunti a tempo determinato – in
sostituzione di personale in congedo di maternità/paternità –
iscritti alla gestione previdenziale istituita presso l’INPGI,
ferma restando la facoltà dell’istituto di modularne il
contenuto attraverso proprie delibere
Maternità e incentivi ex L.190/2015

Il periodo di congedo per maternità sospende il periodo di
validità dell’esonero contributivo triennale con differimento del
periodo temporale di fruizione (vedi circ. INPS 178/2015)
I diritti di precedenza per le
lavoratrici madri
Diritto di precedenza (art.24)

Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore
che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo
determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività
lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di
precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate
dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con
riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei
rapporti a termine.
Tempo determinato e congedo di maternità


Il congedo di maternità di cui al Capo III del decreto
legislativo n. 151 del 2001 – fruito durante un contratto a
termine - concorre a determinare il periodo di attività
lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza di cui al
comma 1.
Alle lavoratrici che abbiano usufruito del congedo di maternità
durante un rapporto a tempo detemrinato,
è altresì
riconosciuto, alle stesse condizioni di cui al comma 1, il diritto
di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato
effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici
mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in
esecuzione dei precedenti rapporti a termine.
Diritto di precedenza e contratto di lavoro

Il diritto di precedenza



deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui
all'articolo 19, comma 4
può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti per
iscritto la propria volontà in tal senso al datore di lavoro entro sei
mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro nei casi di cui
ai commi 1 e 2, ed entro tre mesi nel caso di cui al comma 3.
Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno
dalla data di cessazione del rapporto.
In sintesi

Il lavoratore deve manifestare la volontà di esercitare il diritto
di precedenza obbligatoriamente in forma scritta (e nel
termine di 6 mesi (3 mesi nel caso di lavoro stagionale)
decorrenti dalla data di cessazione del rapporto di lavoro

Termine di decadenza
Contrattazione collettiva e diritti di precedenza





Art.14 CCNL APL
Le lavoratrici che abbiano terminato il periodo di astensione obbligatoria e che
abbiano reso dichiarazione di disponibilità alla ApL, entro 30 giorni dalla
cessazione dello stesso o dell’eventuale periodo di astensione facoltativa,
hanno diritto di precedenza per l’avvio in missione di pari livello e contenuto
professionale delle precedenti attività svolte.
Ai fini dell’esercizio del diritto di precedenza contrattualmente previsto alle
lavoratrici, all’atto di assunzione, viene consegnata copia del modello
riportato nell’allegato 3 al CCNL.
In caso di impossibilità di avviamento, alle stesse saranno proposte misure di
politiche attive di carattere formativo accompagnate da misure di sostegno al
reddito.
Alle lavoratrici in gravidanza, per le quali la missione cessi nell’arco dei primi
180 giorni della stessa, e alle quali non spetti l’indennità relativa alla
maternità obbligatoria, è garantita una indennità una tantum di 2.250 euro a
carico di EBITEMP secondo le modalità previste nell’allegato 2.
IL JOBS ACT ED I CONTROLLI A
DISTANZA SUL LAVORATORE
SUBORDINATO
L’art. 4 dello Statuto prima del Jobs Act
Il primo comma
•Il divieto di installazione
di impianti audiovisivi (o
di altre apparecchiature)
per il controllo a distanza
dell’attività del lavoratore.
Segue
Il concetto
di
controllo a
distanza
l’elemento
topografico
l’elemento
temporale
L’art. 4 dello Statuto prima del Jobs Act
Il secondo
comma: il
controllo
preterintezionale
• La nozione: è il controllo richiesto
• da esigenze organizzative e produttive
• oppure, da esigenze di sicurezza sul lavoro.
Il controllo preterintenzionale
Il
doppio
filtro
Il controllo in
sede sindacale
Il controllo in
sede
amministrativa
Segue
Violare l’art.
4 dello
Statuto è
reato
La sanzione
penale:
• l’art. 114
del codice
della
privacy
La categoria del controllo difensivo
L’imprenditore
ha l’esigenza
di tutelare il
patrimonio
aziendale.
La Corte di
Cassazione,
nel 2002,
afferma la
legittimità del
controllo a
distanza
difensivo.
Il decreto legislativo n. 151 del 2015
L’art. 23 modifica
l’art. 4 dello
Statuto, che oggi
risulta dunque
modificato, rispetto
al testo originario
del 1970, rimasto
in vigore fino al 24
settembre 2015.
Il nuovo art. 4 dello Statuto
Il primo comma.
• Gli impianti audiovisivi e gli altri
strumenti dai quali derivi anche la
possibilità di controllo a distanza
dell’attività dei lavoratori possono
essere impiegati esclusivamente per
esigenze organizzative e produttive, per
la sicurezza del lavoro e per la tutela
del patrimonio aziendale.
Segue
I controlli di cui al primo comma
richiedono il doppio filtro di controllo
L’art. 4 dello Statuto post Jobs Act
Il secondo comma.
•La disposizione di cui al comma
1 non si applica agli strumenti
utilizzati dal lavoratore per
rendere la prestazione lavorativa
e agli strumenti di registrazione
degli accessi e delle presenze.
Segue
Il terzo comma.
• Le informazioni raccolte ai sensi di
commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini
connessi al rapporto di lavoro a
condizione che sia data al lavoratore
adeguata informazione delle modalità
d’uso degli strumenti e di effettuazione
dei controlli e nel rispetto di quanto
disposto dal codice della privacy.