A pprofondim enti

Recesso e licenziamento
Apprendistato
e cessazione del rapporto
Pierluigi Rausei - Adapt professional fellow (*)
precisamente, l’art. 2, comma
1, lett. m), del D.Lgs. n. 167/
2011, che comunque mantiene ferma l’autonomia normativa riconosciuta ai contratti
collettivi di lavoro.
Alcuni dei primi accordi interconfederali si sono talora
occupati specificamente dell’argomento.
Vedi riquadro a piè pagina.
Su tale quadro normativo,
Note:
(*) L’Autore è anche dirigente del Ministero del
avoro e delle politiche sociali. Le considerazioni
contenute nel presente intervento sono frutto
esclusivo del pensiero personale dell’Autore e
non hanno carattere in alcun modo impegnativo
per l’Amministrazione alla quale appartiene.
(1) Per approfondire i contenuti del Testo Unico
dell’apprendistato cfr. P. Rausei, Apprendistato.
Giovani, lavoratori in mobilità e somministrazione,
Ipsoa, Milano, 2012; M. Tiraboschi (a cura di), Il
Testo Unico dell’apprendistato e le nuove regole
sui tirocini, Giuffré, Milano, 2011.
Accordi interconfederali
Accordo interconfederale 24 aprile 2012 (Confservizi e Cgil, Cisl, Uil): «premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine
del periodo di apprendistato, le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un
preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile, di 15 giorni. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato»; Accordo interconfederale 20 aprile 2012 (Confapi e Cgil, Cisl, Uil): «premesso
che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si
conclude al termine del periodo di apprendistato, le parti del contratto individuale potranno recedere
dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile, di 15 giorni.
In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato»; Accordo interconfederale 19 aprile 2012 (Agci, Confcooperative, Legacoop e Cgil, Cisl, Uil): «premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato, le
parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile, di 15 giorni. In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il
rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato»; Accordo interconfederale 18 aprile 2012 (Confindustria e Cgil, Cisl, Uil): «premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato, le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 del codice civile, di 15 giorni. In caso di mancato esercizio
della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato»; Accordo interconfederale 17 aprile 2012 (Federalberghi, Fipe, Fiavet, Faita, Federreti
e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil): «Alla scadenza del contratto di apprendistato, qualora una
delle parti intenda recedere dal rapporto, sarà tenuta a comunicarlo con un preavviso di trenta giorni decorrente dalla scadenza del periodo di formazione. In caso di mancato preavviso, ai sensi dell’art. 2118 del
codice civile, all’apprendista si applica il trattamento previsto dall’art. 188 del Ccnl turismo 20 febbraio
2010» (art. 1, comma 4); Accordo interconfederale 28 marzo 2012 (Confesercenti e Filcams-Cgil,
Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil): «In caso di mancato preavviso, ai sensi dell’art. 2118 cod. civ., si applica la
disciplina contrattuale nazionale del terziario in materia di indennità sostitutiva del preavviso. Alla scadenza
del contratto, qualora una delle parti intenda recedere dal rapporto, sarà tenuta, ai sensi dell’art. 2, lett.
m), D.Lgs. n. 167/2011, a comunicarlo con un preavviso scritto pari a 30 giorni decorrente dalla scadenza
del periodo di formazione» (art. 3, commi 6 e 7); Accordo interconfederale 24 marzo 2012 (Confcommercio-Imprese per l’Italia e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil): «In caso di mancato preavviso,
ai sensi dell’art. 2118 cod. civ., si applica la disciplina contrattuale nazionale del terziario in materia di indennità sostitutiva del preavviso. Alla scadenza del contratto, qualora una delle parti intenda recedere dal
rapporto, sarà tenuta, ai sensi dell’art. 2, lett. m), D.Lgs. n. 167/2011, a comunicarlo con un preavviso scritto pari a 30 giorni decorrente dalla scadenza del periodo di formazione» (art. 3, commi 6 e 7).
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 21/2013
Approfondimenti
Nel contratto di apprendistato
cosı̀ come disciplinato dal
D.Lgs. 14 settembre 2011,
n. 167, contenente il «Testo
Unico
dell’apprendistato» (1), si ammette la possibilità per entrambe le parti
del rapporto di recedere dal
contratto ex art. 2118 cod.
civ. con preavviso decorrente
dal termine del periodo di
formazione. In questo senso,
1341
Approfondimenti
1342
peraltro, l’art. 1, comma 16,
lett. b), della legge 28 giugno
2012, n. 92 (2), di riforma
del mercato del lavoro, introduce nella lett. m), dell’art. 2,
comma 1, del D.Lgs. n. 167/
2011, la precisazione secondo cui durante il periodo di
preavviso (3) continua a trovare integrale applicazione
la disciplina del contratto di
apprendistato.
Vedi tabella a piè pagina.
Qualora né il datore di lavoro
né l’apprendista esercitino la
facoltà di recesso al termine
del periodo di formazione, il
rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (4).
Peraltro ci si è interrogati (5)
riguardo alla possibilità di un
libero recesso al termine del
periodo di formazione in apprendistato da parte del datore di lavoro nei riguardi di
una apprendista madre di un
bambino di età inferiore ad
un anno e si è ritenuto che
il divieto di licenziamento
sancito dall’art. 54 del
D.Lgs. n. 151/2001 potesse
non trovare applicazione,
trattandosi di una ipotesi di
ultimazione della prestazione
per la quale l’apprendista era
stata assunta.
Tuttavia, sulla questione si è
espressamente pronunciato
il Ministero del lavoro con
la risposta ad interpello n.
16 del 14 giugno 2012 stabilendo che le cause di nullità
del licenziamento (a causa
di matrimonio o di maternità) «trovano evidentemente
applicazione anche con riferimento ai lavoratori impiegati con contratto di apprendistato», sancendo inoltre che anche per gli apprendisti valgono le disposizioni
limitatrici del licenziamento
in costanza di malattia e infortunio.
La risposta ad interpello n.
16/2012, peraltro, precisa
che in tali circostanze, «al
termine dei periodi di divieto», il datore di lavoro può
legittimamente esercitare il
diritto di recesso (art. 2, comma 1, lett. m), del D.Lgs. n.
167/2011), segnalando che
in questo caso il periodo di
preavviso (art. 2118 cod.
civ.) «non potrà che decorrere, se non dal termine del periodo di formazione, dal termine dei periodi di divieto
di licenziamento».
Termine di preavviso specifico per apprendisti
nei Ccnl
Carta industria (13 settembre 2012)
Ceramica industria (17 luglio 2012)
Alimentaristi industria (24 aprile 2012)
PMI industria (20 aprile 2012)
Cooperative (19 aprile 2012)
Calzaturiero industria (19 aprile 2012)
15 giorni
Turismo (17 aprile 2012)
Somministrazione (5 aprile 2012)
Terziario Confesercenti (28 marzo 2012)
Terziario Confcommercio (24 marzo 2012)
Cooperative Unci/Confsal (23 aprile 2012)
Distribuzione cooperativa (13 giugno 2012)
Turismo industria (14 maggio 2012)
Credito cooperativo (4 maggio 2012)
Ortofrutticoli (4 luglio 2012)
Pulizie Federambiente Assoambiente (20 giugno 2012)
Panificatori Assipan (14 giugno 2012)
30 giorni
Formazione professionale (27 marzo 2012)
Settore Farmaceutico (14 giugno 2012)
45 giorni
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 21/2013
Vedi riquadro a pagina successiva.
Licenziamento
e dimissioni
Si fa divieto ad entrambe le
parti del rapporto di apprenNote:
(2) Per un approfondimento in merito cfr. P.
Rausei, M. Tiraboschi (a cura di), Lavoro: una riforma sbagliata. Ulteriori osservazioni sul DDL n.
5256/2012. Disposizioni in materia di riforma del
mercato del lavoro in una prospettiva di crescita,
Adapt University Press, giugno 2012, 129-157;
M. Tiraboschi, M. Magnani (a cura di), La nuova riforma del lavoro. Commentario alla legge 28 giugno
2012, n. 92, Giuffrè, Milano, 2012. Sia consentito
rinviare anche a P. Rausei, La nuova Riforma del lavoro. Legge 28 giugno 2012, n. 92. Guida operativa,
Ipsoa, Milano, 2012.
(3) Con riferimento al preavviso si veda l’art. 128
del Ccnl Studi professionali del 29 novembre
2011, a norma del quale nella ipotesi di mancato
preavviso, la parte che non adempie è chiamata a
corrispondere all’altra una indennità di importo
pari alla retribuzione globale di fatto relativa al periodo di preavviso, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità.
(4) In argomento era intervenuta, con riferimento al regime previgente, la giurisprudenza riconnettendo la facoltà di recesso alla natura dell’apprendistato quale rapporto di lavoro a tempo indeterminato; cfr. Trib. Milano 28 aprile 2003 (in
Giurisprudenza milanese, 2004, 72) secondo cui:
«Durante il rapporto di apprendistato si applicano, quanto alla stabilità del rapporto, le regole
normali in materia di licenziamento che, quindi,
deve essere giustificato sul piano oggettivo e soggettivo, mentre solo alla fine del periodo convenuto per l’apprendimento il recesso del datare di
lavoro è libero in quanto connesso alla valutazione che questi fa dell’esito dell’apprendistato»;
Trib. Torino 13 aprile 2005 (in Giurisprudenza piemontese, 2006, 1, 84) secondo cui «Il contratto di
apprendistato è un contratto di lavoro a tempo
indeterminato. La sua peculiarità sta nel fatto
che, da un lato, entro un certo termine stabilito
dalle parti nel rispetto dei limiti di legge e di contrattazione collettiva, nel suo contenuto è presente il dovere di insegnamento ed i relativi necessari adattamenti alle prestazioni corrispettive
e, dall’altro, proprio in considerazione di questo
aspetto, il Legislatore ha mantenuto la facoltà di
recesso ad nutum alla scadenza del predetto termine. Il termine di durata del contratto di apprendistato, dunque, non delimita nel tempo l’efficacia
dell’intero contratto (come avviene nei contratti
di lavoro a termine), ma soltanto di quelle peculiari caratteristiche delle obbligazioni reciproche
legate allo scopo formativo del contratto stesso.
La sua scadenza, dunque, non determina lo scioglimento del rapporto, ma costituisce in pratica
un giustificato motivo ex lege di licenziamento».
(5) Cfr. A. Millo, Il nuovo apprendistato: quesiti e
casi pratici cit., 16.
Formula per il recesso dal contratto di apprendistato al termine del periodo
formativo con comunicazione di conseguimento della qualifica
Carta intestata azienda
Al Sig. ________________
Firma del datore di lavoro
distato di recedere dal contratto durante il periodo di
formazione senza una giusta
causa o un giustificato motivo, in base a quanto previsto
dall’art. 2, comma 1, lett. l),
del D.Lgs. n. 167/2011, secondo le previsioni contenute
nella contrattazione collettiva (6).
Qualora abbia luogo un licenziamento privo di giustificazione si applicano le sanzioni civili (ripristinatorie e
risarcitorie) previste dalla
normativa vigente (legge n.
604/1966 e legge n. 300/
1970, come modificate dalla
legge n. 92/2012), ma anche
dai contratti collettivi di
prossimità qualora deroghino
a dette leggi sui profili sanzionatori (ai sensi dell’art. 8
del decreto-legge n. 138/
2011, come convertito dalla
legge n. 148/2011).
La norma sancisce, dunque,
un vero e proprio divieto di
recedere dal contratto di apprendistato per tutto lo svolgimento del periodo di formazione se non in presenza
di una giusta causa o di un
giustificato motivo (7). Il Testo unico, sul punto, riprendendo quanto già previsto
dal D.Lgs. n. 276/2003, nonché della legge n. 25/1955
(con riferimento alla legge
n. 604/1966, secondo le dichiarazioni di parziale incostituzionalità sancite dalla
Corte costituzionale, con
sentenze 14 gennaio 1970,
n. 14 e 22 novembre 1973,
n. 169 -vedi riquadro a piè
pagina-, con specifico riguardo agli apprendisti), sembrerebbe interessare al divieto
in questione sia il datore di
lavoro che il lavoratore.
Tuttavia, al di là della previsione testuale del D.Lgs. n.
167/2011, che si rivolge testualmente ad entrambe le
parti per un recesso motivato
da giusta causa o giustificato
motivo deve ritenersi che tale
previsione non possa imporre
un risarcimento a carico dell’apprendista che rassegni le
proprie dimissioni senza giustificazione (8), salvo che
non si debba prendere in esame una espressa previsione
in tal senso da parte della
contrattazione collettiva (9).
Uiltucs-Uil): «Durante lo svolgimento dell’apprendistato, le parti potranno recedere dal contratto solo in presenza di una giusta causa o di
un giustificato motivo. In caso di licenziamento
privo di giustificazione trovano applicazione le
sanzioni previste dalla normativa vigente» (art.
1, comma 3); Accordo interconfederale 28 marzo 2012 (Confesercenti e Filcams-Cgil, FisascatCisl, Uiltucs-Uil): «Durante lo svolgimento dell’apprendistato le parti potranno recedere dal
contratto solo in presenza di una giusta causa o
di un giustificato motivo» (art. 3, comma 5); Accordo interconfederale 24 marzo 2012 (Confcommercio-Imprese per l’Italia e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil): «Durante lo svolgimento
dell’apprendistato le parti potranno recedere dal
contratto solo in presenza di una giusta causa o
di un giustificato motivo» (art. 3, comma 5).
(7) Cfr. l’orientamento giurisprudenziale formatosi in argomento con riferimento al regime previgente; in particolare si veda Cass. 21 luglio 2000,
n. 9630 secondo cui: «Il recesso dal rapporto di
apprendistato può avvenire o per giusta causa o
per giustificato motivo ex art. 3 della legge n.
604/1966, consistente in un notevole inadempimento del lavoratore ai suoi obblighi contrattuali
(cosiddetto giustificato motivo soggettivo) oppure in ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa (cosiddetto giustificato motivo oggettivo)».
Note:
(8) Per A. Millo, Il nuovo apprendistato: quesiti e
casi pratici cit., 16, occorre tenere un atteggiamento di prudenza e «attendere le prime indicazioni giurisprudenziali».
(6) I primi accordi interconfederali si sono talora
occupati specificamente dell’argomento: Accordo
interconfederale 30 luglio 2012 (Confagricoltura,
Coldiretti, C.I.A. e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil e
Confederdia): «Durante lo svolgimento del rapporto, le parti possono recedere dal contratto
di apprendistato solo in presenza di una giusta
causa o di un giustificato motivo»; Accordo interconfederale 17 aprile 2012 (Federalberghi, Fipe,
Fiavet, Faita, Federreti e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl,
(9) In questo senso, ad esempio, l’Accordo per la
disciplina contrattuale dell’apprendistato professionalizzante nel settore centri elaborazione dati
del 24 aprile 2013, secondo cui: «L’apprendista
che, senza giusta causa o giustificato, motivo interrompa il rapporto prima della scadenza del periodo di formazione è tenuto al risarcimento del
danno nei confronti del datore di lavoro. In ogni
caso il risarcimento non potrà avere un valore superiore a due mensilità di retribuzione».
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 21/2013
Approfondimenti
Ai sensi dell’art. 2, comma 1, lett. m), del D.Lgs. n. 167/2011, con la presente si rammenta alla S.V. che in
data ____________ si conclude il periodo formativo in apprendistato presso questa azienda.
In proposito, in considerazione dell’esito favorevole della formazione e dell’addestramento durante l’intero periodo cosı̀ come previsto nel Piano Formativo Individuale, si comunica che Ella ha conseguito l’idoneità per la qualifica di ____________ alla quale il contratto di apprendistato era finalizzato.
Si comunica, altresı̀, che alla data suindicata, quale termine del periodo formativo in apprendistato, questa
azienda non intende confermare la S.V. in servizio.
Conseguentemente, il rapporto di lavoro in essere, considerato il termine di preavviso pari a ____ giorni,
cesserà, a tutti gli effetti di legge e contrattuali, alla data ________.
Nel ringraziarLa per la proficua collaborazione prestata durante gli anni di formazione in apprendistato,
augurando le migliori sorti per il percorso professionale della S.V., si porgono cordiali saluti.
1343
Approfondimenti
Corte cost. sent. 22 novembre 1973 n. 169
1344
Secondo tale pronuncia, infatti: «La questione, prospettata in termini precisi e di dimostrata rilevanza,
rispetto all’art. 10 della legge n. 604 del 1966 nel corso del rapporto di apprendistato, è fondata. La
citata sentenza n. 14 del 1970 della Corte costituzionale, esaminando la costituzionalità dell’art. 10
della legge 15 luglio 1966, n. 604, sui licenziamenti individuali, per quanto concerneva l’esclusione
del rapporto di apprendistato dal novero di quelli ai quali sia assicurato il diritto all’indennità di anzianità in caso di risoluzione, ha delineato la struttura e la natura giuridica del rapporto di apprendistato, precisando che la specialità di questo «è data dal fatto che il periodo di tirocinio deve essere
dall’imprenditore utilizzato anche per impartire o far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario affinché diventi lavoratore qualificato. È questa», prosegue la sentenza, «una causa del contratto
che non si sovrappone all’altra riguardante la prestazione di lavoro tanto da assorbirla. Si tratta di un
rapporto complesso, costituito da elementi che, componendosi, non perdono la loro individualità». E
la Corte, indicando la sostanziale differenza fra l’assunzione in prova che «ha una funzione di conferma di qualificazioni tecniche che si presuppongono già formalmente acquisite» e l’apprendistato che
ha per funzione l’acquisizione di tali qualificazioni, ha affermato che il rapporto di apprendistato è assimilabile all’ordinario rapporto di lavoro. Da queste premesse risulta evidente l’incostituzionalità dell’art. 10 della legge 15 luglio 1966, n. 604, anche nella parte in cui non comprende gli apprendisti fra i
beneficiari delle norme di cui agli artt. 1-8, 11-13 della legge cit. e in particolare degli artt. 6 e 8. Data
infatti l’assimilabilità del rapporto di apprendistato all’ordinario rapporto di lavoro non sussiste alcun
razionale motivo per giustificare l’esclusione del rapporto di apprendistato della tutela di cui alle richiamate norme. Va ancora aggiunto che, come ha dichiarato la Corte nella sent. n. 14 del 1970, trattasi di un rapporto complesso nel quale l’imprenditore non ha soltanto nei confronti dell’apprendista
la funzione di datore di lavoro, ma anche quella di fornire al lavoratore apprendista l’insegnamento
necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato. Il rapporto di apprendistato pertanto non soltanto è assimilabile al rapporto ordinario di lavoro, ma in esso vi è anche
un rapporto vincolato fra docente e discente in forza del quale l’imprenditore «è obbligato ad impartire o a far impartire, nella sua impresa, all’apprendista assunto alle sue dipendenze», l’insegnamento
cui sopra (artt. 2 e 11, lett. a), della legge 19 gennaio 1955, n. 25). nonché di «informare periodicamente la famiglia dell’apprendista o chi esercita legalmente la patria potestà sui risultati dell’addestramento» (art. 11, lett. i, stessa legge), mentre l’apprendista «deve obbedire all’imprenditore o alla persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire gli insegnamenti che gli vengono
impartiti» nonché «frequentare con assiduità i corsi di insegnamento complementare» (art. 12, lett. a
e b, stessa legge). Trattasi pertanto di un rapporto sinallagmatico in forza del quale imprenditore e
lavoratore apprendista sono obbligati ciascuno a osservare dati comportamenti fissati dalla legge allo
scopo di raggiungere il risultato che si propone il contratto, cioè il conseguimento da parte dell’apprendista della capacità a divenire lavoratore qualificato. Ulteriori elementi che ancor meglio qualificano sotto questo profilo il rapporto sono le norme che stabiliscono la durata dell’apprendistato (art.
7 della legge n. 25 del 1955), le prove di idoneità all’esercizio del mestiere che ha formato oggetto
dell’apprendistato e il diritto dell’apprendista di essere ammesso a sostenere le prove medesime
(art. 18 della stessa legge), il mantenimento in servizio del lavoratore con la qualifica conseguita qualora al termine del periodo di apprendistato non sia data disdetta a norma dell’art. 2118 cod. civ. (art.
19 della stessa legge). Non sarebbe pertanto razionale che l’imprenditore potesse troncare «ad libitum» e senza un giustificato motivo inerente alla natura dell’apprendistato o anche a condizioni e situazioni personali del datore di lavoro o dell’apprendista, questo rapporto vincolativo, interrompendo l’insegnamento e l’addestramento e impedendo arbitrariamente il realizzarsi del fine cui è indirizzato il rapporto e che costituisce l’essenza di questo. Con ciò si creerebbe una nuova disparità di
trattamento dell’apprendista in confronto con gli altri lavoratori, disparità che sarebbe in contrasto
con l’art. 3 Cost. Ed infatti, se è vero che il rapporto di apprendistato presenta, rispetto al normale
rapporto di lavoro, peculiarità sue proprie, da ciò non consegue affatto che con queste risultino incompatibili le limitazioni che la legge n. 604 del 1966 ha imposto al potere di recesso del datore di
lavoro: quelle peculiarità danno certamente un diverso contenuto alla «giusta causa» od al «giustificato motivo» che possano rendere legittimo il licenziamento, ma non giustificano affatto l’esclusione
di ogni e qualsiasi sindacato sul licenziamento stesso. D’altra parte, coerentemente alla natura del rapporto di apprendistato, resta integra la facoltà del datore di lavoro di avvalersi del diritto di cui all’art.
19 della legge 19 gennaio 1955, n. 25, di dare disdetta a norma dell’art. 2118 cod. civ. al termine del
periodo di apprendistato».
Da ultimo, si tenga presente
che, in base alla risposta ad
interpello n. 25 del 1º agosto 2012, possono iscriversi
nella lista di mobilità c.d.
«non indennizzata», ai sensi
dell’art. 4 del D.L. n. 148/
1993, convertito dalla legge
n. 236/1993, gli apprendisti
nei confronti dei quali il datore di lavoro ha esercitato il
diritto di recesso con licenziamento per giustificato
motivo oggettivo connesso
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 21/2013
a riduzione, trasformazione
o cessazione di attività o di
lavoro (motivazioni che devono essere espresse nella
lettera di licenziamento) ovvero che sono cessati dal
rapporto di apprendistato a
Rispetto dell’onere
di stabilizzazione
Appare comunque importante sottolineare che al momento di cessare un rapporto di
apprendistato, il datore di lavoro, che intenda non precludersi la possibilità di occupare in futuro nuovi apprendisti, dovrà rispettare quanto
previsto dall’art. 2, comma
3-bis, del D.Lgs. n. 167/
2011, inserito nel Testo unico dalla legge n. 92/2012, a
norma del quale sussiste
uno specifico obbligo legale
di stabilizzazione degli apprendisti occupati.
In effetti, qualora il datore di
lavoro volesse occupare un
nuovo apprendista dovrà osservare prospettivamente gli
apprendisti cessati nei tre anni precedenti dallo stesso datore di lavoro, giacché attualmente il 30% (fino al 17 luglio 2015) ovvero in futuro
il 50% (dopo tale data) deve
risultare confermato in servizio, escludendo dal computo
gli apprendistati cessati per
recesso durante il periodo di
prova, per dimissioni volontarie o in conseguenza di un
licenziamento intimato per
giusta causa.
Nel tentare una utile sempli-
ficazione il Ministero del lavoro nella circolare n. 18
del 18 luglio 2012 (10) aveva già sviluppato alcuni
esempi numerici:
– il datore di lavoro che ha
provveduto a stabilizzare,
nei 36 mesi precedenti, 4 apprendisti sugli 8 occupati
non incontra limitazioni nell’assumere nuovi apprendisti;
– il datore di lavoro che ha
provveduto a stabilizzare,
nei 36 mesi precedenti, 2 apprendisti sugli 8 occupati,
può assumere in tutto 3 apprendisti, vale a dire, secondo l’analisi ministeriale,
quelli confermati più uno da
assumere ex novo;
– il datore di lavoro che non
ha stabilizzato nessuno degli
8 apprendisti occupati nei
36 mesi precedenti può assumere un ulteriore apprendista.
Se il datore di lavoro non rispetta la percentuale legale di
stabilizzazione rimane consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista ovvero,
come segnala il Ministero
del lavoro nella circolare n.
5 del 21 gennaio 2013 (11),
«di un apprendista in caso
di totale mancata conferma
degli apprendisti pregressi».
Il Ministero del lavoro, inoltre, rispetto alle discipline
contrattuali collettive che
hanno attuato l’art. 2, comma
1, lett. i), del D.Lgs. n. 167/
2011, fissando oneri di stabilizzazione similari o più elevati rispetto a quelli introdotti dalla legge n. 92/
2012 (12), ribadendo nella
circolare n. 5/2013 quanto
già sostenuto nella circolare
n. 18/2012, afferma che i datori che occupano meno di
10 dipendenti sono tenuti ad
assolvere gli oneri di stabilizzazione cosı̀ come previsti e
disciplinati dal rispettivo
Ccnl applicato, mentre chi
occupa almeno 10 dipendenti
è tenuto a stabilizzare gli apprendisti secondo le previsioni introdotte dalla legge n.
92/2012 (13).
Note:
(10) Per una disamina generale sul primo pronunciamento del Ministero del lavoro circa la legge n. 92/2012, sia consentito rinviare a P. Rausei,
Fra luci e ombre la prima circolare sulla riforma del
lavoro, in Dir. prat. lav., 2012, 32, 1993-2004.
(11) Sia consentito rinviare per una analisi compiuta a P. Rausei, Apprendistato: illeciti e sanzioni,
in Dir. prat. lav., 2013, 8, 494-503.
(12) I richiami vanno espressamente, in via esemplificativa, ai Ccnl: Confprofessioni 29 novembre
2011, 50% dei lavoratori occupati nei 18 mesi
precedenti; Confcommercio 24 marzo 2012,
Confesercenti 28 marzo 2012 e Federturismo
14 maggio 2012, 80% dei lavoratori occupati
nei 24 mesi precedenti con riferimento al solo
contratto di mestiere.
(13) La circolare n. 5/2013 evidenzia che se il datore di lavoro nel regime previsto dalla legge n.
92/2012 risulta privo di apprendisti o non ha apprendistati che siano venuti a scadere nel periodo
considerato non deve assolvere alcun onere di
stabilizzazione, non essendo «soggetto a particolari limitazioni in ordine a nuove assunzioni», fermi restando i limiti numerici.
Cessazione dell’apprendistato
Norma
Previsione
Art. 2, c. 1, lett. l), D.Lgs. n. 167/2011
LICENZIAMENTO E DIMISSIONI SOLO PER GIUSTA CAUSA O GIUSTIFICATO
Si fa divieto ad entrambe le parti del rapporto di apprendistato di recedere dal contratto durante il periodo di formazione senza una giusta causa o un giustificato motivo.
MOTIVO
Art. 2, c. 1, lett. m), D.Lgs. n. 167/2011
RECESSO E SILENZIO-CONFERMA
Si ammette la possibilità per entrambe le parti del rapporto di apprendistato di recedere dal contratto con
preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione (art. 2118 cod. civ.). Durante il periodo di
preavviso continua a trovare applicazione la disciplina
del contratto di apprendistato.
DIRITTO & PRATICA DEL LAVORO n. 21/2013
Approfondimenti
seguito di presentazione
delle dimissioni per giusta
causa.
Vedi tabella a piè pagina.
1345
Approfondimenti
1346
A tal fine assume una importanza peculiare l’effettuazione del calcolo dei lavoratori
occupati secondo quanto
esplicitato dall’Inps nella circolare n. 22 del 23 gennaio
2007, cosı̀ come richiamata
nei suoi contenuti dispositivi
dalla più recente circolare
Inps n. 128 del 2 novembre
2012 (par. 8.2) (14).
La circolare ministeriale n. 5/
2013 sancisce che il mancato
rispetto degli oneri di stabilizzazione, sia legali che contrattuali collettivi, a seconda
dell’azienda sulla quale essi
incombono, determinerà il
disconoscimento dei contratti
di apprendistato che risulteranno instaurati in violazione
dei limiti, secondo un criterio
cronologico, vale a dire in ra-
gione del tempo della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di
lavoro. Tali rapporti di apprendistato saranno convertiti, dunque, in ordinari rapporti di lavoro subordinato a
tempo indeterminato, senza
tuttavia che trovi applicazione la rigorosa sanzione previdenziale di cui all’art. 7,
comma 1, del D.Lgs. n.
167/2011.
Nota:
(14) Il paragrafo 1.1. della circolare n. 22/2007
dell’Inps prevede espressamente che: «Nel calcolo dei dipendenti, devono essere ricompresi i lavoratori di qualunque qualifica (lavoranti a domicilio, dirigenti, ecc.). Il lavoratore assente, ancorché non retribuito (es. per servizio militare, e/o
gravidanza), va escluso dal computo solamente
se, in sua sostituzione, è stato assunto altro lavoratore; ovviamente in tal caso sarà computato
quest’ultimo. Vanno invece esclusi: gli apprendisti;
eventuali Cfl ex D.Lgs. n. 251/2004, ancora in essere dopo la riforma operata dal D.Lgs. n. 276/
2003; i lavoratori assunti con contratto di inserimento/reinserimento ex D.Lgs. n. 276/2003; i lavoratori assunti con contratto di reinserimento
ex art. 20 della legge n. 223/1991; i lavoratori
somministrati, con riguardo all’organico dell’utilizzatore. I dipendenti part-time si computano
(sommando i singoli orari individuali) in proporzione all’orario svolto in rapporto al tempo pieno,
con arrotondamento all’unità della frazione di
orario superiore alla metà di quello normale (articolo 6, D.Lgs. n. 61/2000, e successive modificazioni). I lavoratori intermittenti ex D.Lgs. n. 276/
2003 e successive modificazioni, vanno considerati in base alla rispettiva normativa di riferimento.
Per la determinazione della media annua, i dipendenti a tempo determinato, con periodi inferiori
all’anno, e gli stagionali devono essere valutati in
base alla percentuale di attività svolta. Si osserva,
inoltre, che, ai fini di cui trattasi, il requisito occupazionale va determinato tenendo conto della
struttura aziendale complessivamente considerata».
Formula per la conferma in servizio dell’apprendista
al termine del periodo formativo
Carta intestata azienda
Al Sig. ________________
Ai sensi dell’art. 2, comma 1, lett. m), del D.Lgs. n. 167/2011, secondo cui se nessuna delle parti esercita
la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto
di lavoro subordinato a tempo indeterminato, considerato l’esito favorevole della formazione svolta nel
corso del rapporto di apprendistato, con la presente si comunica alla S.V. che, a decorrere dal giorno
________ Ella è confermato in servizio con ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato nella
qualifica prevista di ________.
Conseguentemente, ferma restando l’anzianità di servizio, che decorre dalla data di assunzione, alla S.V.
spetterà il trattamento economico e normativo previsto dal Ccnl ___________________ applicato in
azienda, anche con riferimento alle successive modifiche e integrazioni che lo stesso potrà subire nel
tempo.
Confidando nella proficua prosecuzione della collaborazione avviata durante il rapporto di apprendistato,
si porgono cordiali saluti.
Firma del datore di lavoro
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