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N°10 Marzo 2012
PERIODICO DI APPROFONDIMENTO DEL GRUPPO INTERSETTORIALE DIRETTORI DEL PERSONALE
Sommario
Editoriale del Presidente
Editoriale di Saluto
di Paolo Citterio
pag.1
di Pietro Scardillo
pag.2
di Vittorio Maffei e
Francesco Venier
pag.3
di Mino Schianchi
pag.7
di Pietro Scardillo
pag.9
Ricerca e Internazionalità
Identificare i talenti: approcci e modelli nelle aziende italiane
Organizzazione e Management, oggi
Strumenti e comportamenti che fanno crescere le imprese
Collega allo specchio
A colloquio con Dino Ruta
Professione Donna
Piccole donne crescono….
di Piera Marini
La nostra libreria
di Daniela Patruno pag.16
Da ricordare e non perdere
di Laura Tartero e
Roberta Scrosati
pag.21
Copyright © 2012 GIDP – Tutti i diritti riservati
pag.13
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N°10 Marzo 2012
Editoriale del Presidente
di Paolo Citterio
Innanzi
tutto un ringraziamento assolutamente sentito e sincero al caro amico e collega
Pietro Scardillo, Direttore Editoriale della rivista on-line HR Time della nostra Associazione,
che purtroppo ci ha comunicato di non poter mantenere il suo incarico a causa di una serie
di impegni, che non gli consentono più di avere il tempo necessario per seguire la
pubblicazione trimestrale con la professionalità, la precisione, la dedizione e la passione che
lo contraddistinguono.
Nei dieci numeri pubblicati in quasi tre anni ho avuto l’occasione di apprezzare elaborati di
grande interesse professionale e contributi di nostri colleghi, che Scardillo è riuscito a
coinvolgere nell’attività editoriale, mirati a socializzare esperienze, valutare tematiche
complesse e di attualità, segnalare e valutare le nuove tendenze della nostra professione,
comunicare aggiornamenti non solo professionali, ma anche culturali.
Mi farebbe molto piacere continuare a pubblicare la rivista, ma per poter continuare occorre
senz’altro designare un successore di Scardillo che, con altrettanto entusiasmo, passione e
professionalità, diriga la pubblicazione. L’ideale sarebbe identificare un nuovo Direttore
Editoriale, che sappia anche costituire un Comitato Editoriale “solido”, i cui membri si
spartiscano l’onere del lavoro che una rivista, anche se semplice come la nostra, comunque
richiede.
Mi rivolgo pertanto a tutti voi, collaboratori di HR Time e colleghi vicini a G.I.D.P., per
richiedere il vostro prezioso contributo, attraverso proposte, suggerimenti, commenti e
quant’altro.
Attendo con fiducia.
Grazie e a presto, con il prossimo numero!
Paolo Citterio
[email protected]
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N°10 Marzo 2012
Editoriale di saluto
di Pietro Scardillo
Cari Amici,
questo è il decimo numero di HR Time con la mia direzione editoriale e con il quale
concludo questa bella avventura, che mi ha impegnato ogni tre mesi ad offrire agli associati
di GIDP un’opportunità di lettura di aggiornamento e di approfondimento su alcuni temi
inerenti le problematiche connesse, direttamente o indirettamente, alla gestione e sviluppo
delle HR.
Fondamentali sono stati i contributi di tutti coloro che hanno scritto gli articoli o che hanno
curato alcune sistematiche rubriche fisse del periodico. A tutti va il mio particolare e sentito
ringraziamento e desidero qui nominarli, secondo l’ordine cronologico di intervento in
corrispondenza delle varie rubriche, come segno concreto di riconoscenza ed
apprezzamento: Giuseppe Fumagalli, Piera Marini, Luigi dell’Olio, Pietro Ichino, Piero
Quaroni, Daniela Patruno, Luca Ferrari, Elena Carinelli, Roberta Scrosati, Michele Tiraboschi,
Sabrina Pagani, Alessandra Bertoli, Mino Schianchi, Michele Bignami, Luca Solari, Luca
Barbieri, Marco Crippa, Domenico Famà, Gianni Diamanti, Rosario Sica, Maurizio Quarta,
Patrizia Turri, Anita Vanzetto, Guglielmo Burragato, Laura Tartero, Maria Teresa Pezzoni,
Elisabetta Tavazzi.
Le mie interviste ai colleghi HR Manager, nei dieci numeri, sono state rivolte a Antonio
Limardi, Massimo Bufacchi, Patrizia Bonometti, Laura Bruno, Maria Laura Gortan, Patrizia
Turri, Alessandro Lagazio, Paola Pesatori, Angelo Paolillo, Dino Ruta.
Sono stati recensiti circa 50 libri di attualità nel campo del lavoro in senso lato, grazie
all’impegno di Daniela Patruno e Luca Ferrari. Vi è stata una serie ininterrotta di dieci articoli
particolarmente interessanti ed originali sui problemi della donna a cura di Piera Marini.
Devo ringraziare il Presidente Paolo Citterio, che ha mi ha concesso grande fiducia e piena
libertà di scelta editoriale.
Non posso che augurare al mio successore eccellenti risultati per il suo impegno e per il suo
rapporto con i lettori, ai quali non posso che rivolgere un riconoscente ringraziamento per
aver avuto la pazienza di ricevere i dieci numeri di HR Time senza brontolare troppo.
Ciao a tutti
Pietro Scardillo
[email protected]
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Ricerca e internazionalità
Identificare i talenti: approcci e modelli nelle
aziende italiane
di Vittorio Maffei e Francesco Venier
A distanza di 15 anni dall’uscita del libro “The War for
Talent” di McKinsey (1997), le pratiche e politiche di
gestione di Talent Management (da qui in avanti TM)
stanno cominciando a diffondersi sempre più anche
tra le imprese italiane, producendo effetti visibili ed
impattando
in
molti
casi
sulla
stessa
cultura
organizzativa. Il compito di riconoscere i talenti in
Vittorio Maffei
Francesco Venier
azienda e svilupparli non è più un incarico da delegare
www.emba.it
www.infojobs.it
alla funzione HR, ma diventa priorità di tutto il
management per garantire il successo e probabilmente la stessa sopravvivenza delle realtà
management
aziendali nei prossimi anni. Ne è ben consapevole InfoJobs.it, numero 1 in Italia per il
recruiting online (www.infojobs.it) e valido consulente per aziende e responsabili HR che,
dando seguito all’indagine condotta già nel 2010, è tornata ad occuparsi di Talent
Management con l’edizione 2011 del Premio InfoJobs.it¹ “Gestione dei Talenti. Identificare,
motivare e trattenere il capitale umano”. Grazie ad una survey propedeutica realizzata su
un campione di 106 aziende italiane medio-grandi (in numerosi casi con oltre 1.000
dipendenti). Si è potuto esaminare e approfondire il significato dato al concetto di “talento”
in Italia, per giungere ad una sua più precisa definizione, indagando sulla capacità delle
aziende di capire e valorizzare “i talenti” di ogni singola risorsa, riconoscendone
potenzialità e merito. L’indagine conoscitiva è stata elaborata tra settembre e ottobre 2011
con il supporto del Prof. Francesco Vernier, Direttore Divisione Executive Education, MIB
School of Management dell’Università di Trieste.
Vittorio Maffei, Managing Director di InfoJobs.it e lo stesso Professor Venier ne riassumono
i risultati.
Gestione dei talenti “in tempo di crisi”
Un primo elemento sul quale abbiamo voluto indagare è stata la contestualizzazione del
tema del TM nell’ambito della difficile situazione economico-finanziaria che attraversa
l'impresa in questa fase di crisi del sistema economico occidentale: l’indagine evidenzia
una correlazione positiva tra l’utilizzo di pratiche esplicite di TM (ossia il punteggio
medio ottenuto nei questionari) e le performance dell’impresa in termini di tassi di
crescita sui mercati. Le aziende con la maggiore valutazione del proprio sistema di TM
sono quelle che hanno meno risentito della crisi, seguite dal gruppo di quelle attualmente
¹InfoJobs.it, la principale realtà in Italia ed in Europa nel settore del recruiting online, ha promosso la realizzazione dell’indagine
conoscitiva per la II edizione del Premio “Gestione dei Talenti. Identificare, motivare e trattenere il capitale umano”, riconoscimento
assegnato nell’ambito dei Knowità Management Awards all’impresa Elica Group in occasione dell’edizione 2011 del Top Management
Forum organizzato da Knowità.
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aziende italiane
in fase di recupero, che a loro volta presentano un punteggio medio nettamente migliore di
quello delle imprese ancora in recessione. Questi dati, più di tante parole, evidenziano come
gli investimenti in capitale umano abbiano un impatto reale sui risultati di mercato
dell'impresa e sulla sua capacità di far fronte alle sfide competitive poste da ambienti
sempre più turbolenti ed imprevedibili.
Un’altra significativa correlazione da evidenziare è quella che lega i più alti punteggi
assegnati alle politiche di TM alla gestione dei talenti come compito attribuito ai capi diretti
(38% delle aziende intervistate) e ai responsabili di funzione, a testimonianza del fatto che
un sistema di TM pervasivo e diffuso in tutto il business, e non più relegato alla mera
funzione HR, sia la pratica che ha prodotto i migliori risultati in termini di performance
anche di fronte a congiunture sfavorevoli.
Talento: risorsa scarsa o sviluppabile
In letteratura troviamo due
distinti approcci al TM, fondati
su due concezioni opposte di
“talento”. La prima vede il
talento come una risorsa rara
posseduta da pochissimi eletti,
una elite chiusa di predestinati
che l’azienda deve coltivare e
sviluppare
contendendoli
ai
competitor.
La
seconda,
diversamente,
ritiene
che
ognuno possieda un potenziale
elevato in determinati ambiti ed
il ruolo dei sistemi di TM deve
essere quello di individuare tali
ambiti e creare le condizioni
affinché i talenti si manifestino
appieno generando valore per
l’impresa e per le persone.
Questa
ultima
visione
del
talento è dominante tra le
…………
imprese italiane: il 77% delle aziende considera infatti il pool di talenti come un gruppo
aperto, da cui si entra o si esce a seconda dell’acquisizione e mantenimento di
determinate caratteristiche e competenze critiche.
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aziende italiane
Come si identifica un talento? Qual è l’efficacia e la priorità del TM per il prossimo futuro?
Passando ai criteri usati per l’identificazione dei talenti, si rileva che, secondo le imprese del
campione, le caratteristiche fondamentali sono legate alle competenze tecniche (37%) ed
attitudini caratteriali (29%) e di leadership (24%), mettendo in secondo piano gli aspetti
valoriali (16%) e le pregresse esperienze professionali (12%).
Tali risultati, se raggruppati in tre macro aree (Competenze e Performance, Attitudine al
Cambiamento e Leadership – Autorevolezza) sono in assoluta continuità con le
conclusioni del 2010. Il mix risulta quest’anno ancora più bilanciato, essendosi ridotta
l’importanza conferita all’attitudine al cambiamento (dal 37% nel 2010 al 29% nel 2011, 8%), in favore di leadership e autorevolezza (dal 27% al 36%, +9%) e competenze e
performance (dal 29% al 35%, +6%).
Risultati Survey 2010
Risultati Survey 2011
Alla domanda su quale grado di priorità l’azienda attribuisca oggi ai processi di TM, solo il
27% risponde “alta” ma, alla stessa domanda riferita alla situazione fra 3-5 anni, la priorità
cresce diventando “alta” nel 48% dei casi. Tuttavia, il giudizio sull’efficacia dei sistemi di TM
della propria impresa è in chiaroscuro; in particolare, la fiducia è medio-bassa riguardo alla
capacità dell’azienda di gestire i cambiamenti demografici (76%) e la successione del
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N°10 Marzo 2012
aziende italiane
management (70%), mentre è alta rispetto alla capacità dell’impresa di trattenere i talenti
(51%) e di gestire al meglio le loro performance (47%), attraverso adeguate policy di
compensation.
Ma il criterio principale di efficacia del TM è la sua capacità di evitare lo skill shortage. Il
fatto che il 41% degli intervistati dichiari che la propria azienda non riuscirà ad evitarlo in
futuro indica che nei prossimi anni molte imprese rischiano di dover gestire un differenziale
negativo tra talenti necessari al funzionamento dell’impresa e quelli disponibili al suo interno
(talent gap), determinato dalle fisiologiche uscite di personale competente non facilmente
rimpiazzabile a causa della scarsità di competenze specifiche sul mercato del lavoro e della
difficoltà a reperirvi persone adeguatamente preparate. I talenti da “sostituire” non
riguardano solo top e middle management (26%) o tecnici specializzati (20%), che sono i
canonici target dei sistemi di TM, ma anche la categoria di impiegati (26%) e operai (6%), a
testimonianza dell’alta complessità dei processi produttivi delle aziende intervistate e,
verosimilmente, di una inadeguatezza del sistema scolastico ed universitario italiani rispetto
alle esigenze delle imprese.
Conclusione
Senza dubbio, se comparato a quello delle imprese dei paesi anglosassoni dove il TM è nato
e si è sviluppato (Survey Mercer, 2010), l'approccio italiano al Talent Management è ancora
un passo indietro, sebbene la nostra ricerca abbia evidenziato che il 42% delle imprese
intervistate sta investendo nello sviluppo di questo sistema.
InfoJobs.it (http://www.infojobs.it/home_employer.xhtml), osservatorio privilegiato sul
mondo del lavoro, indica che c’è ancora molta strada da fare, ma la
consapevolezza sempre più diffusa della centralità del TM, quale pilastro delle
performance dell’impresa e della sostenibilità/adattabilità del suo business model,
aiuterà le imprese italiane a percorrerla rapidamente.
I risultati completi della survey sono disponibili
a questa pagina:
http://www.infojobs.it/aziende/indagine-gestionedei-talenti
Per maggiori informazioni su InfoJobs.it:
http://www.infojobs.it/home_employer.xhtml
Vittorio Maffei e Francesco Venier
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Strumenti e comportamenti che fanno crescere
le imprese
di Mino Schianchi
Le
imprese in questi ultimi anni per superare la crisi economica si sono focalizzate sulla
riduzione dei costi e sull’efficienza operativa. Dopo aver riportato in equilibrio la loro
gestione, per uscire dalla crisi e ricominciare a crescere le imprese dovranno dedicare più
energie e risorse alla loro espansione su nuovi mercati e alla messa a punto di nuovi
prodotti e servizi. Per raggiungere questo obiettivo, dovranno aumentare la flessibilità
organizzativa intervenendo sui fattori che la condizionano: in particolare, migliorando la
capacità previsionale della domanda; adeguando rapidamente la quantità e qualità della
forza lavoro ai piani operativi; sincronizzando persone, tempi ed opportunità. Per far fronte
efficacemente alle fluttuazioni produttive, occorrerà anche disporre all’interno dell’azienda di
informazioni complete ed integrate di tutta la forza lavoro, indipendentemente dal rapporto
contrattuale in essere ( personale interno, personale somministrato, collaboratori esterni,
partner in outsourcing, ecc.), che non si limitino al numero di persone, ma considerino
anche la loro professionalità e la loro dislocazione fisica. Oggi in molti casi tutte queste
informazioni sono raccolte in modo frammentato da diverse funzioni aziendali: Risorse
Umane, Produzione, Acquisti, ecc., senza che nessuno abbia una visione unitaria ed
integrata delle stesse. Per poter impiegare in modo ottimale il personale e non mettere a
rischio le possibilità di crescita, devono quindi essere eliminati i compartimenti stagni e le
barriere funzionali
e devono essere incoraggiati e premiati i comportamenti di
collaborazione e di condivisione delle informazioni.
Negli ultimi anni le aziende hanno applicato, in modo deciso e talvolta minacciante, stili di
leadership tipici dei momenti di crisi, tradizionalmente centrati su azioni di concentrazione,
accentramento e controllo; hanno chiesto a tutti i collaboratori adesione totale verso la
razionalizzazione, senza però offrire agli stessi prospettive e sicurezze per il futuro con
conseguenze negative sul loro grado di motivazione e spirito di appartenenza. Ora le
aziende devono recuperare la dimensione sociale ed umana dei rapporti interpersonali,
creare reti di contatti allargate, far emergere lo scambio di conoscenze tacite, incoraggiare
la trasparenza, la fiducia reciproca.
La collaborazione e la condivisione delle informazioni sono essenziali per stimolare la
produttività e l’innovazione, per accelerare la risposta alle opportunità, per aumentare le
competenze del personale, per diffondere le best practices e favorire il miglioramento
continuo di tutta l’organizzazione attraverso le conoscenze acquisite. E’ importante quindi
poter disporre di strumenti di comunicazione e di collaborazione adeguati per accedere
agevolmente alle informazioni disponibili.
Purtroppo, nonostante che l’ampia diffusione delle connessioni internet ad alta velocità
abbia abbattuto le barriere del tempo e della distanza e nonostante che molti confini
all’interno della società e del commercio vadano scomparendo, le aziende devono ancora
superare diversi ostacoli - funzionali, culturali, geografici, generazionali, informativi – per
poter cogliere appieno le opportunità emergenti.
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Strumenti e comportamenti che fanno crescere
le imprese
di Mino Schianchi
Nelle imprese vi è consapevolezza che per accelerare l’evoluzione dell’organizzazione
occorre investire in nuovi strumenti di comunicazione e collaborazione, quali, ad esempio il
web 2.0.
Infatti, questi strumenti favoriscono dinamiche collaborative trasversali con
interazioni veloci e dirette tra le persone; rendono i processi più snelli e adattativi;
supportano nuove forme di lavoro a distanza ed in mobilità; valorizzano la dimensione
sociale e umana delle relazioni interpersonali; danno maggiore accesso a informazioni
interne ed esterne; stimolano lo sviluppo e la diffusione della conoscenza. Recenti ricerche
del Politecnico di Milano hanno, però, evidenziato che l’utilizzo reale di questi strumenti a
supporto dei processi di gestione aziendali, anche quando sono disponibili, è ancora
piuttosto limitato.
La crescita delle imprese dipende in buona parte dalla motivazione, dalle competenze e
dalla collaborazione delle persone, che sono le leve sulle quali gli strumenti 2.0 possono
agire concretamente;
ma non basta. Per ottenere risultati positivi nel dinamico ed
ultracompetitivo mercato globale di oggi le imprese devono integrare creatività, flessibilità e
rapidità; devono fare crescere leader creativi capaci di gestire ambienti complessi, capaci di
mobilitare rapidamente il personale, capaci di valorizzare l’intelligenza collettiva. I leader di
domani dovranno essere dotati della creatività necessaria per adattarsi ad un ambiente in
costante cambiamento,
possedere la forza, le conoscenze e le competenze
per
fronteggiare un mondo sempre più complesso, dovranno essere in grado di incoraggiare la
partecipazione dei collaboratori ai processi decisionali e di superare le differenze culturali e
generazionali, utilizzando gli stili ed i canali di comunicazione più appropriati al contesto. I
leader di domani dovranno avere la capacità di mettere in discussione ogni aspetto
dell’attuale modello di business per individuare le opportunità ancora da sfruttare; dovranno
avere la capacità di focalizzarsi sul quadro complessivo e di ottimizzare le competenze
collettive. Le imprese lungimiranti hanno ben presente che è indispensabile per loro potersi
avvalere di leader con queste caratteristiche, capaci di guidarle verso un percorso di
crescita. Stanno quindi dedicando attenzione alla comprensione delle competenze, che
serviranno per dirigere l’azienda in contesti globali, e stanno investendo risorse per
rendere operativi processi e strumenti idonei a reperire, formare e mantenere in azienda
giovani ad alto potenziale di sviluppo.
Mino Schianchi
[email protected]
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N°10 Marzo 2012
A colloquio con Dino Ruta, Direttore Master OP
dell’Università Bocconi e Coordinatore del percorso
HR Manager di SDA Bocconi
di Pietro Scardillo
L’offerta
formativa dell’Università Bocconi in ambito risorse umane è ampia e articolata,
frutto di una faculty impegnata da anni su questi temi in termini di ricerca e di didattica.
Attualmente è in corso la decima edizione del master universitario di primo livello in
Organizzazione e Personale (master OP) per giovani laureati, progettato e realizzato dalla
Scuola Graduate dell’Università Bocconi, di cui è direttore il professor Dino Ruta.
I principali momenti formativi sono la didattica in aula, le testimonianze e le docenze
aziendali, le company visit, la preparazione individuale, lo stage aziendale. La didattica
d’aula si articola in sei aree: strategia, organizzazione, comportamento organizzativo,
gestione delle risorse umane, relazioni industriali, tecnologie. Dal 2009 Bosch, Pirelli,La
Rinascente e Telecom Italia hanno ospitato i partecipanti al master e presentato loro le
strategie di business e quelle HR.
Il 98% dei partecipanti alle precedenti edizioni è attualmente occupato e distribuito per il
39% nell’industria,per il 21% nelle aziende che forniscono servizi alle imprese, per il 19%
nel settore dell’intermediazione finanziaria. Sempre in omaggio alla statistica e alla
presentazione dell’efficacia di questo master, vale la pena di segnalare che il 32% dei
partecipanti all’edizione del 2003 e il 17,2% dell’edizione 2004 attualmente ricoprono
posizioni di responsabilità a livello direttivo.
L’ Università Bocconi, attraverso Dino Ruta, promuove ed effettua in SDA anche iniziative
orientate a dirigenti e manager della Direzione del Personale, progettate sulla base di un
proprio ed originale “modello di competenze”, che ispira concettualmente la linea didattica.
Tre sono i segmenti di intervento:
- il corso base HR fornisce le basi della progettazione della funzione e del disegno dei
principali processi;
- i corsi avanzati HR sviluppano tematiche di frontiera;
- i corsi specialistici HR sono dedicati ai processi chiave della funzione (meritocrazia e
produttività, fare selezione, sviluppare le
risorse umane).
Questi
programmi
di
formazione,
opportunamente combinati, danno la
possibilità ai partecipanti di completare
un percorso di “HR Manager” con relativa
certificazione da parte della Scuola di
management delle competenze acquisite.
Le
iniziative
a
disposizione
della
comunità HR si completano anche con
l’Executive Master in Strategic Human
Resource Management e con i Meeting
HR Leaders, entrambi svolti in lingua
inglese. Questi ultimi sono incontri, ad
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di Pietro Scardillo
invito, con ospiti internazionali che presentano dati ed evidenze su temi HR di attualità.
L’Università Bocconi offre una varietà di iniziative in tema HR, dal master universitario alle
iniziative di profilo internazionale, con l’obiettivo ultimo di accogliere e soddisfare le esigenze
della funzione HR nel suo insieme.
Ho chiesto a Dino Ruta, che ho incontrato nel suo studio bocconiano, di spiegare il “modello
di competenze” che sta alla base della filosofia metodologica dell’iniziative promosse nei
corsi di formazione HR.
“É nostra intenzione stimolare le persone, interessate a frequentare corsi di
formazione HR in SDA Bocconi, a intraprendere un percorso di sviluppo di
competenze attraverso la frequenza di più programmi. In linea con i canoni
internazionali noi abbiamo sviluppato il nostro modello di competenze HR , che
vede al centro il concetto di CREDIBILITA’ DELLA FUNZIONE HR, intesa come “la
capacità di generare fiducia negli attori interni ed esterni” al contesto di
riferimento. Questo deve attuarsi, sapendo gestire un sistema di relazioni con
autorevolezza partendo naturalmente dalla conoscenza delle tecniche in tema di
risorse umane.
La credibilità è alla base delle relazioni: direttamente con i clienti interni (i
collaboratori) e indirettamente con i clienti esterni all’azienda (gli effettivi
acquirenti dei prodotti/servizi); con il complesso sviluppo dell’attività di business
dell’impresa; con gli interessi e le esigenze degli stakeholders, interlocutori
fondamentali nella logica della responsabilità sociale di impresa; con le più
evolute tecnologie di comunicazione; con la capacità di adottare logiche avanzate
di misurazione dei principali comportamenti organizzativi.”
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di Pietro Scardillo
“Come vedi il ruolo del direttore del personale nella situazione di crisi che stiamo vivendo?”
“La crisi ci impone di avere maggiore coraggio e maggiore responsabilità. Ho visto
negli ultimi dieci anni un consolidamento e in taluni casi un irrigidimento delle
risorse umane sui processi, che, per quanto utili, non devono far perdere di vista
che stiamo parlando di persone. Il direttore del personale deve avere la
responsabilità e il coraggio di saper individuare le persone utili al successo di
impresa, nel breve e lungo periodo. Nella metafora sportiva io vedo il direttore del
personale come un allenatore, che é in grado di comprare il giovane, farlo crescere
fino a farlo
giocare in prima squadra, che decide di mandar via anche un
campione, perché non è in linea con i valori della squadra. Il direttore del
personale deve conoscere le potenzialità di sviluppo delle persone in grado di
affermarsi nel proprio contesto aziendale. Questo significa avere coraggio, perché
bisogna decidere la scelta delle persone ritenute valide nell’ambito di un gruppo,
in modo da costruire la squadra dell’azienda. Il direttore del personale deve
essere il garante dei valori aziendali sia quando sviluppa le persone, sia quando
decide di dover far a meno di alcuni collaboratori. Mi rendo conto che possa
trovarsi assolutamente molto solo nelle decisioni cruciali, specialmente quando
deve prendere delle decisioni molto dure, che hanno un impatto forte sulla vita
degli altri. Questo significa vivere degli stress emotivi abbastanza struggenti. E
per ricondurmi al modello di competenze, di cui abbiamo parlato, la persona che si
comporta così è credibile ed è un leader. In definitiva il direttore del personale
deve essere il garante della qualità
e del valore delle persone e
dell’organizzazione, non il garante del funzionamento dei processi, soprattutto in
situazioni di emergenza e di crisi.”
“Quale suggerimento daresti al direttore del personale nella contingenza attuale?”
“Con meno risorse a disposizione il direttore del personale deve sbagliare sempre
meno: le persone che ha nella propria organizzazione e quelle che inserisce
devono rendere al massimo. In periodo di crisi si hanno meno risorse ed allora
occorre aumentare la produttività di quelle disponibili.
C’è quindi maggiore
tensione nel non sbagliare la scelta delle persone e nella corretta taratura dei
livelli retributivi rispetto ai risultati della performance, al confronto con il
mercato, alla sostenibilità aziendale.
Una raccomandazione, che mi permetto di rivolgere ai direttori del personale, è
che è importante che sappiano cosa vogliono i loro “clienti” colleghi, avendo
presente il modello di competenze già illustrato, che rappresenta una sintesi di
interfunzionalità con tutte le parti con cui gli HR managers devono sapersi
…
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di Pietro Scardillo
relazionare, mettendo in gioco la loro credibilità, nell’ottica della reciprocità e
dello scambio. E’ necessario che si
“allenino” sui temi della fiducia, della
negoziazione, della gestione delle
relazioni, con una spiccata propensione
all’apprendimento continuo delle competenze comportamentali e manageriali,
ricordando che l’obiettivo è fare squadra nel proprio contesto, aumentando la
propria legittimazione nei confronti delle altre funzioni e non adempiendo ai
processi, che è un fatto strumentale. E, poiché a me piace coniugare la ricerca e la
formazione del management delle risorse umane con quelle del mondo sportivo,
riprendo una citazione del libro che ho scritto con Paolo Guenzi “Team leadership.
Idee e azioni tra sport e management” : “L’allenatore è un ruolo sempre al centro
dell’attenzione che può fare la differenza nei club, perché è responsabile del
progetto e ha il compito di guidare atleti e società proprio come un team leader in
altri contesti.”
Pietro Scardillo
[email protected]
Dino Ruta è direttore del “Master in Organizzazione e Personale”
dell’Università Bocconi. E’ anche coordinatore del percorso “HR
Manager” e dei “Meeting HR Leaders”. Sempre in SDA Bocconi si
occupa anche di temi di management dello sport in qualità di
Scientific Director del “FIFA Master in Management, Humanities e
Law dello Sport” e della “Sport Business Academy”.
Ha avuto modo di studiare e lavorare all’estero e di recente, nel
2008, è stato visiting professor presso la Rutgers University presso la
School of Management and Labour Relations.
I suoi interessi di ricerca sono legati alla gestione strategica delle
risorse umane nel settore delle imprese e in particolare in ambito
sportivo. Le sue pubblicazioni sono apparse sulle seguenti riviste
internazionali: Human Resource Management, International Journal of Human Resource
Management, International Journal of Learning and Intellectual Capital e ha scritto per i
seguenti editori: Edward Elgar Publishing, Kluwer Academic Publishers e Wiley.
Al momento sta lavorando alle seguenti due pubblicazioni: Ruta D., Holt R., (Eds) (2012, in
press) “The Routledge Handbook of Sport and Legacy: Meeting the Challenge of Major Sport
Events”. Manuscript in preparation for Routledge, Sport and Leisure studies. Ruta D., Guenzi P.
(2012, in press) “Leading Teams: managerial lessons from sport coaches”, Wiley.
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Professione Donna
PICCOLE DONNE CRESCONO…
Quali donne domani?
di Piera Marini
“Piccole Escort”, “Giochiamo con l’eros”, “Se
una pubblicità usa il corpo delle bambine”:
sono solo alcuni titoli di articoli comparsi su
giornali e riviste in tempi recenti. Non si
tratta di testate scandalistiche indirizzate a
particolari tipologie di lettori ma di servizi
seri, comparsi su “L’Espresso”e “Il Corriere
della Sera”, mirati ad attirare l’attenzione su
un costume che sembra stia dilagando nel
mondo. Riassumo sinteticamente, senza
alcun apporto personale, il contenuto dei
servizi citati.
Vi si dice che i bambini iniziano molto presto
ad avvicinarsi ai siti hard; in Cina una
indagine del “China Youth Daily” ha
raccontato che la stragrande maggioranza
dei pre-adolescenti naviga per ore sul Web
alla ricerca di sesso. In molti altri Paesi si
verificano gli stessi fenomeni. In Italia, la
Società Italiana di Pediatria ha reso noti
numeri non così rilevanti come altrove: da
una indagine condotta tra i giovani sembra
infatti che il 7,5% - nella fascia di età tra i
12 e i 14 anni – abbia pubblicato su Internet
foto provocanti. Mentre, secondo una ricerca
sull’infanzia e adolescenza fatta da Telefono
Azzurro - Eurispes, un bambino su cinque
rivela di cercare su You Tube video con
scene di sesso o violenza.
In uno dei servizi citati i riflettori puntano
l’attenzione su un fenomeno che né la
cronaca né le statistiche hanno ancora
saputo raccontare: è il fenomeno della
prostituzione tra meno che minori, ovvero
bambine dai 10 ai 13 anni, che barattano il
proprio corpo con una ricarica telefonica,
qualche euro, bijoux da nulla, entrando
involontariamente nella trappola dei pedofili.
Marida Lombardo Pijola, inviato speciale del
Messaggero,
ha
scritto
molto
sull’argomento lanciando un allarme con un
libro (1) che racconta storie di bambine
praticamente in vendita; ha puntato l’indice
su un mondo, ignorato dai più, che
riproduce l’organizzazione degli adulti
(escort, sfruttatori, utilizzatori ecc.). Questo
mondo sembra sia sconosciuto a genitori ed
educatori.
In Francia, dove una certa pubblicità ha
provocato un forte dibattito, perché
un’azienda ha lanciato una linea di
biancheria intima per bimbe da 4 a 12 anni,
pensata per il mercato USA ed ha utilizzato
una bimba, che si pone dinanzi all’obiettivo
con gli atteggiamenti di una adulta
consapevole di quello che l’economista
londinese Catherine Hakim ha definito
“capitale erotico”.
Un altro acceso dibattito aveva preceduto di
poco quello ora riferito: Vogue France
aveva pubblicato le foto in pose sexy di
una bambina di 10 anni. La reazione
dell’opinione pubblica francese era stata
molto forte e Vogue aveva licenziato la capo
redattrice moda, non si sa bene se per un
ravvedimento
o
per
non
perdere
inserzionisti importanti.
Ricordando la linea di biancheria pensata in
Francia per il mercato USA, cambiamo
continente e andiamo a vedere che cosa
succede negli States: dal mondo del cinema
ci arriva la notizia che alcuni bambini, figli
di attori molto noti, hanno una “paghetta”
settimanale che va dai 13.000 dollari di una
bambina di 8 anni, figlia di Kate Moss, ai
1.000 dollari per Suri Cruise (4 anni), che la
piccola utilizza per vestirsi e truccarsi.
Fino a poco tempo fa si additava la
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N°10 Marzo 2012
Professione Donna
Quali donne domani?
di Piera Marini
Televisione come unica responsabile di un
degrado nel costume con i suoi film violenti o
morbosi e con molta pubblicità volgare,
orientata ad usare il corpo femminile come
oggetto di desideri più o meno leciti. Chi
ricorda il vecchio “Carosello”, dove la
pubblicità
senza
ammiccamenti
era
concentrata in spot anche d’autore, ricorda
anche che quella era l’ultima trasmissione
della sera che i bambini erano autorizzati a
vedere prima di andare a dormire.
La televisione di oggi non offre programmi
educativi per ragazzi, ma non ha abdicato al
ruolo di cattiva maestra, avendo però una
concorrente temibile che è la Rete, dove si
possono trovare non solo le volgarità della
pubblicità, ma anche
quegli stimoli
accennati in precedenza.
I bambini di oggi sono definiti “i nativi
digitali”; si muovono quindi con molta
disinvoltura sui PC, guardati per questo con
ammirazione dai genitori. Sanno però i
genitori che è sufficiente un clic per entrare
in siti dove il corpo femminile è usato per
lanciare messaggi erotici a cui i bambini non
sono preparati? Sembra, secondo diverse
fonti,
che i bambini inizino intorno agli
undici anni ad avvicinarsi a visioni porno
on-line. E’ il punto di partenza per giochi
erotici con contropartite, a cui ho fatto cenno
prima.
La sociologa Francesca Zajczyk sostiene che,
dietro
questi
comportamenti,
c’è
la
convinzione di esercitare la propria libertà,
senza rendersi conto che si sta facendo il
gioco altrui: “colpisce l’assenza di punti di
riferimento di questa generazione. D’altra
parte, se non hai una mappa di valori tutto è
consentito….” Ma allora, l’attuale situazione
è da addebitare ai genitori? La Zajczyk
sostiene che “..forse, ognuno di noi, nei
propri ambiti, non ha fatto abbastanza per
rileggere criticamente gli anni Ottanta.
Sono lì le radici dei comportamenti di oggi:
in quegli anni di benessere che esaltavano
uno stile di vita edonistico e nei quali la
televisione aveva il sopravvento. Li
abbiamo messi nel cassetto, abbiamo
attraversato i Novanta pensando che quegli
eccessi non avrebbero avuto conseguenze.
E
invece
eccoli
lì,
spuntare
nei
comportamenti dei giovanissimi. Figli di
genitori che hanno costruito l’esistenza
coltivando, in fondo, dentro di loro, la
speranza di quel tipo di successo
mediatico, materiale. E’
una
intera
generazione ad essere chiamata in causa,
padri e madri, ma anche educatori e
studiosi. E politici: la politica ha consentito
che
queste
idee
penetrassero
così
rapidamente”.
Una ricercatrice di OssCom,
Centro di
Ricerca sui media dell’Università Cattolica,
sostiene che “rispetto agli altri Paesi è più
evidente il gap tra comportamento dei
ragazzi e percezione dei genitori: i meno
consapevoli di ciò che fanno i figli col PC .
Se il 40% degli altri genitori esclude che i
figli cerchino contenuti pornografici, in
Italia la percentuale è del 54%”.
Ad
avallare
questi
numeri
occorre
osservare
che
moltissimi
genitori
lamentano di non avere
accesso alle
stanze dei figli, che se ne stanno blindati in
camera e chiudono la videata quando un
genitore si affaccia.
Ribadisco che ho solo riportato scritti e
dichiarazioni di altri, impedendomi a fatica,
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HR Time
N°10 Marzo 2012
Professione Donna
Quali donne domani?
di Piera Marini
di esprimere il mio pensiero sull’argomento.
E’ materia troppo delicata per essere
liquidata in poche parole. E’ necessaria una
profonda riflessione sui rischi che corre una
intera generazione: la riflessione deve
coinvolgere la società intera, perché l’attuale
situazione si potrebbe rappresentare con una
piovra: non si sa quale sia il tentacolo più
pericoloso perché lo sono tutti.
Mi congedo solo una considerazione finale:
non sono certamente le donne, che hanno
faticato e faticano ancora per conquistarsi
una loro dignità, a trarre vantaggi da un
pericoloso
processo
involutivo
che
coinvolge il genere femminile.
Piera Maria Marini
[email protected]
(1)
Marida Lombardo Pijola
Facciamolo a skuola – Storie di quasi bimbi”
Bompiani 2011 (pagine 216, 14 euro)
Questa è la storia dei Peter Pan dell’era digitale.
Bimbi sperduti, anche se dormono sotto il nostro
tetto. E’ cominciata in un Paese di cui sappiamo
poco, che ha un nome breve e tronco, web. C’era
una volta, e c’eravamo tutti, ma subito ci siamo
addormentati, senza ascoltare il resto della storia.
In questa storia i buoni sono pochi. E tra i cattivi
ci siamo pure noi.
Marida Lombardo Pijola è giornalista, inviata
speciale de “Il Messaggero”. Per Bompiani ha
scritto “Ho 12 anni faccio la cubista mi chiamano
principessa. Storie di bulli, lolite e altri bimbi”
(2007, quattordici edizioni, quella tascabile
aggiornata, è
uscita nell’ottobre 2011), e il
romanzo “L’età indecente” (2009). Per lo stesso
editore ha in preparazione un altro romanzo. E’
opinionista sui principali network nazionali. Tra gli
altri riconoscimenti, ha ricevuto una targa da
Telefono Azzurro per il suo impegno in favore dei
minori.
Pugliese, vive a Roma con suo marito e i suoi tre
figli.
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HR Time
N°10 Marzo 2012
La Nostra Libreria
Proposte di lettura
di Daniela Patruno
In questo numero presentiamo tre proposte di lettura, articolate su cinque libri: i primi
due sono dedicati alla riflessione sulle “parole”, quali strumenti di pensiero e di relazione
nel lavoro e nel nostro quotidiano, con le loro ambiguità, con le loro radici nel passato e
con il loro nuovi significati.
Seguono due libri volti a presentare i risultati di ricerche, che riguardano il ruolo delle
Direzioni HR nei prossimi anni e che segnalano sfide, problemi emergenti, nuovi strumenti
e nuove competenze. Concludiamo con un saggio basato su interviste realizzate a donne
di successo, che qui appaiono con le loro qualità e soprattutto con la loro capacità di
produrre valore d’impresa, introducendo il così detto “effetto D”.
Tutti i volumi sono stati dedicati ad un pubblico (non solo di specialisti), interessato a
confrontarsi con le esperienze e le riflessioni proposte dagli autori.
Le parole del manager
L’attività, che ciascuno svolge nel mondo del lavoro, trova nell’uso delle parole lo strumento per
esprimersi, per confrontarsi, per costruire pensieri condivisi e scelte comuni. Ecco perché
proponiamo due testi che riflettono sull’uso delle parole. L’uno ha come riferimento la filosofia e la
convivenza democratica, l’altro il mondo del lavoro.
Sperling&Kupfer Editori
Pagine 255 euro 16,50
Salvatore Veca, per descrivere una società giusta, che prevede il
pluralismo dei valori, il confronto e la diversità, ritiene non servano molte
parole: ne ha scelte dodici, sufficienti a delimitare i confini e a stabilire i
punti fermi. Termini - quali libertà e giustizia, democrazia e laicità,
tolleranza e rispetto - denotano anche principi fondamentali, ai quali si
ispirano le nostre scelte politiche oltre che morali. Questo perchè sempre
più oggi siamo sollecitati da questioni finora sconosciute o rimaste in
ombra, che mettono in discussione i nostri tradizionali quadri di
riferimento, suscitando a volte scontri e polemiche. Alcuni esempi sono: i
problemi del multiculturalismo; i dubbi sorti come effetti del progresso
scientifico; l'esigenza di ripensare regole, diritti e istituzioni stabilite
localmente, nell'ambito delle nazioni. Nei momenti critici, quando i criteri
del giudizio sul giusto e sull'ingiusto risultano incerti; quando i concetti
appaiono confusi, il richiamo a definizioni rigorose e ad analisi coerenti
può risultare un buon punto di partenza per rinforzare la nostra
consapevolezza di cittadini. Pertanto, questo testo può risultare un
esercizio interessante per chi è convinto che la democrazia richieda una
costante opera di manutenzione e che la riflessione filosofica supporti la
possibilità di costruire una cultura del confronto e del rispetto reciproco.
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N°10 Marzo 2012
La Nostra Libreria
Proposte di lettura
di Daniela Patruno
Francesco Varanini nel 2006 aveva pubblicato un libro dedicato
alle parole dell’impresa, mentre questa volta indica l’azienda,
proprio per evocare un territorio dove si incontrano interessi diversi,
punto di incontro per costruire collaborazione, reciproco
riconoscimento, patto. A ciascuna parola vengono dedicate due
pagine, destinate a ricostruire la storia etimologica nel cui contesto
la parola considerata si è sviluppata.
L’esercizio proposto è quello di trovare stimoli e di allargare lo
sguardo.
L’autore
si augura che il lettore si ponga con
atteggiamento curioso, che, secondo la radice etimologica latina,
significa prendersi cura delle persone, dei progetti considerati
importanti e di ulteriori possibilità di impegno. Infatti, tra le parole
che l’autore annovera, ve ne sono alcune che non necessariamente
sono così usate come immaginazione, sostenibilità, cura, diversità,
speranza. Ed anche voci che oggi tornano a narrare di concetti
importanti sui quali può essere utile riportare l’attenzione quali per
esempio: libertà, solidarietà, comunità, proprietà.
Guerini e Associati
Le prospettive delle HR nel 2020
Le sfide ed i problemi emergenti per le HR nel prossimo decennio, secondo Domenico De
Masi, riguarderanno il rapporto con il business, la gestione dei tempi e dei luoghi di lavoro
in un contesto molto sensibile sul piano ecologico, i valori, la cultura ,l’etica, la gestione
delle diversità, il clima aziendale e la motivazione individuale. I valori sempre più presenti
nel mondo delle imprese saranno nell’ordine: la flessibilità, lo spirito imprenditoriale, la
produttività, le pari opportunità,la pluralità culturale, la responsabilità sociale, il tempo, la
trasparenza, la condivisione. Tra i temi, che impegneranno sempre di più i manager delle
HR, secondo Marco Guerci, emerge quello dello sviluppo sostenibile, che contemperi la
soddisfazione dei bisogni e dei desideri della generazione presente con le legittime
opportunità da riservare alle generazioni future. Recenti ricerche in materia dimostrano
come concretamente il sistema di gestione aziendale delle risorse umane possa contribuire
alla sostenibilità dell’impresa.
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N°10 Marzo 2012
La Nostra Libreria
Proposte di lettura
di Daniela Patruno
Guerini e Associati
Franco Angeli editore
Pagine 384 euro 40- anche in versione eBook
Nel libro di De Masi si prevede che nel 2020 le imprese impiegheranno una forza lavoro del
tutto diversa per cultura e skill. Useranno tecnologie e metodi gestionali più evoluti,
dedicandosi a business che oggi appena si intravedono. Come deve modificarsi la funzione
HR, per far fronte a questi cambiamenti? Quali saranno le competenze richieste ai dirigenti
ed ai professionisti delle HR?
Il libro è il risultato di una ricerca realizzata tramite il metodo Delphi con 15 esperti HR.
Parte da alcune riflessioni che riguardano il recente passato (dal declino al disorientamento)
per arrivare ad individuare prospettive per il 2020 della Direzione HR. Ecco alcune sfide e
problemi emergenti:
1. Il reclutamento e la selezione coerenti con il business ed azioni formative ad hoc e ben
finalizzate
2. La capacità di offrire un valore aggiunto tramite la motivazione delle risorse umane in
grado di fare la differenza, sapendo far emergere la meritocrazia e proponendo
pacchetti di ‘benefit driven’ (volti ad offrire risposte ai bisogni quali i servizi alla
persona, alla conciliazione tra vita professionale e vita privata)
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HR Time
N°10 Marzo 2012
La Nostra Libreria
Proposte di lettura
di Daniela Patruno
3. La capacità di incidere sulla catena del valore attraverso lo sviluppo di relazioni con gli
stakeholders ed il supporto allo sviluppo della leadership
4. La capacità di gestire le ‘diversità’, sapendo curare il clima organizzativo con azioni di
coaching sulla linea, con attenzione focalizzata su singoli e su gruppi specifici.
A fianco di questi temi vengono poi proposti strumenti ed elencate competenze ritenute
necessarie a chi opera nella Direzione HR, fra le quali spicca la capacità comunicativa e
relazionale.
Infine il libro si conclude con la raccolta delle riflessioni dei protagonisti che hanno
partecipato alla ricerca e che permette di approfondire il pensiero e la visione di ciascuno.
Il libro di Marco Guerci parte dal concetto di sviluppo sostenibile, inteso come modello di
sviluppo che consente alle generazioni presenti di soddisfare i propri bisogni e i desideri,
senza precludere alcuna opportunità alle generazioni future. Ciò porta a riflettere
sull’impatto che tale approccio ha sulla vita aziendale. Il volume si propone tre obiettivi
specifici: sensibilizzare il lettore verso il tema della sostenibilità aziendale; approfondire,
attraverso la presentazione di indagini esplorative realizzate in Italia, come la Direzione
Risorse umane possa contribuire a tale obiettivo (cioè il ‘cosa’), focalizzare come la
Direzione HR deve operare (cioè il ‘come). Tutto questo porta a evidenziare come la
professionalità legata alla gestione delle risorse umane nel futuro comporterà sempre
maggiori connessioni con le tematiche della sostenibilità. La presentazione dei dati della
ricerca realizzata in Italia permette agli autori di evidenziare come la gestione multistakeholder sia stata realizzata sino ad oggi; mentre per il futuro vengono presentate
possibili direttrici di sviluppo che potrebbero vedere la possibilità/necessità di una
costruzione di una intensa collaborazione tra aziende e business school. Stimolante è
dunque la messa in discussione dei confini tradizionali tra studiosi e practitioners, come
indica Luca Solari nella prefazione, che porta ad identificare innovative possibili modalità
di collaborazione e quindi di co-costruzione tra il mondo accademico e quello praticoaziendale, volte ad identificare nuove modalità per aiutare le organizzazioni a mettersi in
discussione ed ad accedere a livelli di lettura nuovi e meglio rispondenti alle attuali e future
esigenze.
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N°10 Marzo 2012
La Nostra Libreria
Proposte di lettura
di Daniela Patruno
Effetto D
Tina Brown , direttore di Newsweek, ha lanciato "Women in The World", il summit che
dall'8 all'11 marzo 2012 accoglierà a New York Leymah Gbowee, premio Nobel per la
pace, Meryl Streep, premio Oscar, Christine Lagarde, presidente del Fondo monetario,
Sheryl
Sandberg, numero due di Facebook
e molte altre,
in quanto per lei
è
“determinante raccogliere storie di vita e di successo , perché promuovendo le
donne si promuove l'economia. Dovunque".
Anche il libro di Marri e Mallen si pone l’obiettivo di contribuire all’evoluzione culturale,
mirata a riconoscere l’importanza delle donne nel mondo del lavoro e a presentare casi
virtuosi di leadership al femminile.
Questo libro è scritto con stile divulgativo e volto a presentare una
galleria di ritratti come “esempi positivi di leadership femminile”, senza
pretese di dare modelli generalizzabili e rigidi ed al tempo stesso senza
trascurare le basi teoriche sulle quali si poggia il discorso di genere nel
mondo produttivo. Questo è anche coerente con l’evoluzione della
normativa che prevede, per esempio, la presenza di quote rosa nei
consigli d’amministrazione.
Dopo un’introduzione sul tema teorico delle “differenze” si viene
accompagnati a confrontarsi con casi che rappresentano specifici tratti di
stili di leadership, secondo la classificazione elaborata dalle curatrici del
libro. Ogni storia raccontata è stata raccolta tra il 2009 ed il 2011 ed è
“un affresco, una narrazione di vita e di esperienze che racchiude
elementi di insegnamento o consiglio in un’ottica manageriale e di
autosviluppo”. Si tratta in sostanza di esempi di donne che hanno saputo
affermarsi in diversi contesti operativi. Per tutte l’autostima appare la
leva strategica, che le ha supportate nel superare le difficoltà iniziali e le
ha sostenute nel successivo cammino. Sono esempi di persone che
amano il proprio lavoro anche perché coerenti con le proprie aspirazioni
Franco Angeli editore
e potenzialità; sono donne che hanno saputo sognare e sviluppare una
Pagine 237 euro 25
propria capacità strategica. Al termine del libro le autrici si domandano
anche in versione eBook
cosa hanno appreso da questa ricerca ed individuano quelle che in
sintesi chiamano ironicamente le big five lessons: dare respiro ai sogni, impegnarsi nell’ascoltare la
propria motivazione, sapersi confrontare col possibile, saper riconoscere i maestri ed infine
essere orientate ad affermare la propria unicità.
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N°10 Marzo 2012
Da ricordare….
di Laura Tartero
Eccoci con il consueto appuntamento della rubrica “Da ricordare e… da non perdere”, uno
strumento semplice ma efficace che permette di passare brevemente in rassegna – a chi
non ha avuto modo o tempo di parteciparvi – gli eventi principali accaduti in G.I.D.P.
nell’arco dell’ultimo periodo.
Questi mesi sono stati contraddistinti da incontri, i cui argomenti hanno toccato svariati aspetti della vita
aziendale. Il successo riscontrato, grazie al livello dei relatori e alla rilevanza dei temi, ha riguardato i
seguenti incontri:
•
Milano, 26 Gennaio 2012 - “IL LAVORO DIRIGENZIALE: QUESTIONI CONTROVERSE”
Con l’Avvocato Pasquale Dui abbiamo parlato di dirigenti evitando però l’impostazione tradizionale di esposizione della
materia. L’attenzione si è quindi incentrata su tre singole fattispecie controverse e peculiari: la figura del dirigente,
l’esame dello stato giurisprudenziale di alcuni tratti caratteristici dello svolgimento del rapporto e la cessazione di
quest’ultimo.
Questo comporta un’attenzione mirata all’aspetto c.d. patologico sopra detto, senza peraltro mancare di passare in
rassegna anche i punti caratteristici del perenne dibattito sulla figura del dirigente.
•
Milano, 09 Febbraio 2012 - “IL CASO THYSSENKRUPP”
L’incontro, tenuto dall’Avv. Antonio Simonetti e dall’Avv. Daniela Insalaco , si prefigge di approfondire le nuove frontiere
del diritto penale del lavoro, alla luce delle motivazioni della sentenza della Corte d’Assise di Torino, depositata il 14
Novembre 2011.
•
Milano, 14 Febbraio 2012 - “COME FAR FRONTE ALLA CRISI CON LE RISORSE UMANE”
L’incertezza e la congiuntura economica negativa obbligano le aziende ed in particolare le RU ad interrogarsi su una
modalità di gestione più accurata e selettiva. Oggi più che mai la scelta dei collaboratori, sia nella fase di recruiting che in
quella delicata dei passaggi interni, ha impatti strategici e immediati sullo sviluppo del business, e le performances stesse
sono più di prima condizionate dall’umore, dal clima, dalla capacità dell’azienda stessa di creare motivazione e fiducia al
suo interno.
L’Assessment Center si sta configurando perciò come lo strumento più efficace non solo per gestire il processo di
reclutamento ad ogni livello, ma anche per tastare il polso motivazionale e organizzativo dei dipendenti e come supporto
fondamentale anche nei processi di ristrutturazione.
Ne abbiamo parlato con la Dott.ssa Cristina Brusati, Psicologa del lavoro e la Dott.ssa Anna Maria Catano – Giornalista del
Corriere della Sera ed esperta di Management.
•
Milano, 29 Febbraio 2012 – “MANAGEMENT PLURALE”
Nel corso dell’incontro la Dott.ssa Maria Cristina Bombelli ha presentato il suo libro: “IL MANAGEMENT PLURALE.
DIVERSITÀ INDIVIDUALI E STRATEGIE ORGANIZZATIVE”.Per anni in Italia l’attenzione alla gestione delle diversità o
diversity management è stata appannaggio di una ristretta schiera di addetti ai lavori. Ora le cose sono mutate in modo
visibile e moltissimi sono i soggetti che si confrontano circa le strategie possibili di gestione della diversità in azienda. In
questo quadro di positiva effervescenza vi sono, come è naturale, una serie di problematicità: da un lato un inevitabile
“effetto moda” che fa diventare impellente utilizzare la dizione senza il necessario approfondimento, dall’altro un approccio
da “venditori” che valorizza comunque la diversità sottovalutando tutta la portata e la complessità dei relativi aspetti
gestionali. Il libro riassume una decina d’anni di lavoro e di riflessione, mettendo in luce anche i principali aspetti di
contraddizione di questo tema e cercando, nel contempo, di fornire alcune linee guida a coloro - siano essi manager o
persone a differenti livelli dell’organizzazione che operano in contesti a conclamata diversità - che volessero misurarsi con
questa tematica in termini gestionali.
Laura Tartero
[email protected]
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N°10 Marzo 2012
…da non perdere
di Roberta Scrosati
Segue un breve focus sulle notizie del mondo economico, politico e sociale che
riguardano da vicino il panorama delle Risorse Umane e non solo. Questi “flash”,
data la loro rilevanza ed attualità, sono degli spunti per eventuali riflessioni e
possibili approfondimenti.
•
Giovani donne co.co.pro le meno pagate d’Italia (tratto da “Il Sole 24 Ore” del 01/03/2012)
Rilevazione Isfol. A confronto le busta paga di dipendenti e parasubordinati.
•
Il collegato fissa l’indennizzo per la trasformazione a tempo indeterminato (tratto da “Il
Sole 24 Ore” del 28/02/2012)
Secondo la Cassazione non si ha diritto ad altri risarcimenti: l’importo massimo è di 12 mensilità.
•
Giovani, solo una donna su tre lavora (tratto da “Il Sole 24 Ore” del 27/02/2012)
Secondo il Centro Studi Sintesi l’Italia si piazza all’ultimo posto anche considerando la categoria delle
occupate con tre figli. Tra le under 25 il tasso d’impiego è fermo al 29,1%, meno della metà rispetto
alla Germania.
•
Il datore può controllare le mail (tratto da “Il Sole 24 Ore” del 24/02/2012)
Per la Corte di Cassazione ammissibile vedere i testi se vi sono illeciti da parte del dipendente. Resta il
divieto di lettura a priori e senza accordi con i sindacati.
•
Segreti violati, posto a rischio (tratto da “Il Sole 24 Ore” del 06/02/2012)
Dal Codice ai giudici, gli effetti della rivelazione – Basta il danno potenziale. Può essere licenziato chi
rende note informazioni aziendali.
•
La rivincita delle Risorse Umane (tratto da “Affari&Finanza” del 16/01/2012)
Manager più importanti con la crisi. Il loro ruolo è diventato strategico per la sopravvivenza e il
successo di una grande azienda.
•
L’Europa delle 48 ore a settimana (tratto da “Il Sole 24 Ore” del 21/12/2011)
Negli ultimi 10 anni l’orario medio è sceso da 40,5 a 37,5 – Nella UE a 27, sono 16 i partner che hanno
scelto di sforare. Il 9% dei lavoratori supera il limite <<di legge>> contrattando soglie e recuperi.
•
AAA manager cercasi. Italia fanalino di coda per numero di Dirigenti (tratto da
“Affari&Finanza” del 12/12/2011)
Secondo una ricerca di Manageritalia, i professionisti di alto profilo impiegati sono pari allo 0,9% dei
lavoratori dipendenti, contro il 3% in Francia e in Germania e il 6% in UK.
•
Mobbing in azienda se è provato il danno da eventi persecutori (tratto da “Il Sole 24 Ore”
del 05/12/2012)
Molti ricorsi, poche sentenze: manca una norma ad hoc. La Cassazione fissa gli elementi-presupposto.
Roberta Scrosati
[email protected]
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HR Time
N°10 Marzo 2012
Colophon
HR Time
Registrazione al Tribunale di Milano n. 498 del 6 Settembre 2007
Direttore Responsabile: Luigi dell’Olio
Direttore Editoriale: Pietro Scardillo
Revisori aggiunti
Falanga Bruno (Selta)
Comitato di Direzione:
Giovanni Facco
Piera Marini
Piero Quaroni
Nomina soci emeriti (alla memoria)
Banzatti Orio
Malatini Claudio
Coordinatore Comitato Scientifico: Pietro Ichino
Comitato Scientifico:
Avv. Michele Bignami
Avv. Gabriele Fava
Avv. Antonio Simonetti
Segreteria di Redazione:
Laura Tartero
Roberta Scrosati
[email protected]; [email protected]; 02/86984813
Soci Onorari
Prof. Pietro Ichino (grande giurista ed innovatore nel
mondo del lavoro)
Dott.ssa Piera Marini (pioniera di un nuovo approccio
alla gestione delle Risorse Umane)
Dott. Giovanni Medi (Presidente del Premio Nazionale
Mondo del Lavoro G.I.D.P./H.R.D.A. I,II,III Edizione)
Dott. Pietro Scardillo (Direttore HR Time, rivista
dell’Associazione G.I.D.P./ H.R.D.A.)
Segretario Generale Associazione G.I.D.P.
Ciullo Mino
Associazione G.I.D.P.
Consiglio Direttivo
Citterio Paolo - Presidente
Diamanti Gianni - VicePresidente
Quaroni Piero - Tesoriere
Bonometti Patrizia (Tenaris Dalmine)
Crippa Marco (ANovo Italia)
Limardi Antonio (Fondazione Centro San Raffaele del Monte
Tabor)
Odazio Emanuele (Esselunga S.p.A.)
Rossi Roberto (Morgan Stanley)
Strapazzon Giovanni (Zambon S.p.A)
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Ardielli Monica (Mylan S.p.A.)
Donato Angelo (Librerie Feltrinelli S.r.L)
Giangrande Fulvio (Techint Italia)
Sono stati altresì nominati
Facco Giovanni (Qui Group S.p.A.) - Coordinatore
Regionale G.I.D.P./ H.R.D.A. Liguria
Apicella Diego (Lloyd's Register Emea) Vicecoordinatore Regionale G.I.D.P./ H.R.D.A. Liguria
Fiorindo Ermes (Alenia Aeronavali) – Coordinatore
Regionale G.I.D.P./H.R.D.A. Triveneto
Tossini Umberto (Automobili Lamborghini Holding
S.p.A) – Coordinatore Regionale G.I.D.P./ H.R.D.A.
Emilia Romagna
Ghiretti Arnaldo (Chiesi farmaceutici S.p.A.) –
Vicecoordinatore Regionale G.I.D.P./ H.R.D.A. Emilia
Romagna
Culini Massimo (UniCredit Banca di Roma) Coordinatore Regionale G.I.D.P./ H.R.D.A. Lazio
Rapisarda Mario (Sise S.p.A) - Coordinatore Regionale
G.I.D.P./ H.R.D.A. Sicilia

HR Time

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