HR Time n°9 Settembre 2011

Transcript

n.
9
Settembre 2011
Periodico di approfondimento del Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale
Sommario
“The
power of Brand” entra nella
Editoriale
di Paolo Citterio
vai...
gestione
delle
risorse umane
Ricerca e
Internazionalità
di Luca Solari
vai...
di Luca
“Truth is out there”, come smettere di guardare il mondo con
gli occhi scettici di chi non crede che possa cambiare
Il
nuovo regime sanzionatorio
in materia
Organizzazione
e Management,
oggi
Leadership e Innovazione - Occorrono leader innovativi per favorire la
ripartenza dell’economia italiana
di Mino Schianchi
vai...
Sostenibilità: “Planet Life Economy Foundation”
di Anita Vanzetto
vai...
Collega allo specchio
di Pietro Scardillo
vai...
Intervista ad Angelo Paolillo, Direttore del Personale & Segreteria Generale
di “F.C. Internazionale Milano S.p.A.”, campione del mondo di club in carica
di Marco Crippa
Focus sull’attualità
di Luigi dell‟Olio
vai...
Rilanciare la competitività e il lavoro puntando sul capitale umano
di Maria Teresa Pezzoni
Diritto...e Rovescio
vai...
I controlli del datore di lavoro alla luce delle nuove tecnologie:
navigazione internet ed uso dell' e-mail aziendale.
Professione Donna
di Piera Marini
vai...
di Luca Barbieri
vai...
Donne e politica: Cristina Belgioioso
Al di là dei numeri
Sull’obbligo contributivo correlato ai permessi orari retribuiti
non fruiti dal lavoratore
Investigare...perché no?
di Elisabetta Tavazzi
vai...
Investigazioni nel rapporto di lavoro
Professionalità e deontologia dell’investigatore privato
Al
là deilibreria
numeri
La di
nostra
di Daniela Patruno e di Luca Ferrari
vai...
Al
là dei numeri
Dadi
ricordare
e non perdere
di Laura Tartero e Roberta Scrosati
vai...
...vai al Colophon
Copyright © 2009 GIDP - Tutti i diritti riservati
@
N. 9 Settembre 2011
Editoriale
di Paolo Citterio
N
el difficile e delicato periodo, che già da parecchio tempo stiamo vivendo, e che si acuisce
sempre di più a causa della criticità del complesso contesto, in cui ciascuno di noi opera, occorre non
perdere i propri punti di riferimento e soprattutto non diventare preda di scoramenti e demotivazioni.
Naturalmente, le premesse perché questo deterioramento psicologico possa avvenire, ci sono tutte,
ma, quasi per istinto di sopravvivenza, dobbiamo esaltare le nostre doti positive e reagire con
l‟ottimismo della volontà per superare questa terribile prova di forza morale.
Io credo,infatti, che i principi ed i valori etici devono restare dei punti di forza nella bufera della
speculazione finanziaria, dell‟incertezza e dell‟inadeguatezza
politica, della parziale perdita di
solidarietà sociale, proprio nel momento di maggior bisogno, dell‟insufficienza di una valida classe
dirigente nel Paese. Anche se si evidenziano forti contraddizioni, ad esempio, tra le brucianti e
negative tendenze degli indici borsisti delle principali banche (sempre più al ribasso) e i loro risultati
economico- gestionali significativamente positivi, che alimentano buoni motivi di speranza, oltre che
per la loro solidità patrimoniale, anche per un buon livello di capacità manageriale.
Eppure il direttore delle risorse umane continua ad essere un punto di riferimento nel piccolo o grande
mondo aziendale. Da lui ci si attende una particolare sensibilità ed attenzione verso le persone, un
equilibrio nella valutazione delle diverse situazioni, una cultura aziendale e sociale, che sappia
coniugare positivamente i vitali ed irrinunciabili obiettivi d‟impresa e la centralità del valore della
persona umana, impegnata in qualsiasi ruolo. Anche nel peggiore momento di crisi e nell‟attuazione di
sofferte e impopolari decisioni, il suo comportamento non può che essere caratterizzato dalla
trasparenza, dalla ricerca sincera del male minore, senza cinismo, ma al contrario facendosi anche
carico, entro limiti ragionevoli, dei problemi dei lavoratori più sfortunati,assistendoli con generosità ed
intelligenza anche nei cambiamenti più problematici.
Le aziende che si sono dotate di strutture e strategie, ispirate alla Responsabilità Sociale d‟Impresa
(Corporate Social Responsability-CSR), sono forse più attrezzate a fronteggiare gli effetti pesanti
della crisi, perché riescono a coinvolgere in modo più efficace i cosiddetti stakeholders (lavoratori,
rappresentanze sindacali , rappresentanze imprenditoriali, azionisti, clienti, fornitori, comunità
territoriale di riferimento,enti pubblici locali e nazionali di pertinenza), per la ricerca comune di
soluzioni eticamente produttive ed occupazionali e di salvaguardia del territorio circostante, evitando
traumi drammatici.
Anche l‟associazionismo professionale può promuovere occasioni di scambio, di sostegno, di
orientamento, ma occorre creare le condizioni perchè tutto ciò avvenga, sia sul piano culturale
associativo, sia attraverso iniziative tese a mettere in comune informazioni, esperienze, collegamenti
di rete, assistenza
consulenziale e di coaching, in collaborazione magari con le associazioni
manageriali e di quadri.
Anche GIDP può far crescere il suo spirito di servizio in azioni concrete, quanto più i soci aderenti
sono disponibili a promuovere con il presidente azioni utili a sostenere gli HR Manager che lo
richiedessero.
Lieto di mettermi a disposizione dei miei colleghi
Paolo Citterio
[email protected]
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
Ricerca e Internazionalità
“Truth is out there”, come smettere di guardare il
mondo con gli occhi scettici di chi non crede che possa
cambiare
di Luca Solari
T
utte le ricerche sull'engagement del personale a livello internazionale evidenziano un trend decrescente, con le
persone sempre meno soddisfatte del rapporto con l'organizzazione. Il paradosso è che questo accade proprio mentre le
direzioni risorse umane, profondamente influenzate dal paradigma dei talenti, hanno incrementato il proprio investimento
sia dentro il confine aziendale, sia nel rapporto con il mercato del lavoro. È facile interpretare questo trend come l'effetto
di una situazione di contesto ossia la crisi che ha colpito il sistema economico globale. Ma, a mio parere, si tratta di una
strada semplicistica anche se seduttiva, perché ci consente di modificare poco o nulla. E se, invece, si trattasse
dell'esordio di una crisi profonda del rapporto tra persona e organizzazione? Se rappresentasse il sintomo di
una rottura più profonda dell'equilibrio implicito su cui abbiamo fondato i modelli di gestione delle persone?
Suggestivo è in questa prospettiva considerare la provocazione di Jane McGonigal, designer di giochi e animatrice
dell'Institute for the Future, che nel suo recente libro “La realtà in gioco” guida il lettore nel paradosso: mentre tutti si
preoccupano della fuga dalla realtà verso i giochi (quelli per smartphone, computer, console), nessuno si chiede
se tale fuga derivi da esigenze alle quali il mondo reale sembra non saper rispondere. Secondo la McGonigal, la
realtà ha bisogno di essere riparata, utilizzando le caratteristiche attrattive dei giochi per recuperare le energie delle
persone nella vita reale. Il sottile paradosso del libro ci guida attraverso un'analisi circostanziata che attraversa in
parallelo il mondo della psicologia positiva, del game design, dei movimenti sociali di cambiamento. In fondo, a bene
vedere, il libro sviluppa una critica radicale al sistema nel quale ci troviamo ad operare, una critica che si estende con
facilità ai limiti dei modelli di organizzazione del lavoro e di gestione delle imprese. Le persone cercano emozioni positive
che derivano dalla condivisione di esperienze epiche, dalla percezione di un feedback immediato rispetto alle proprie
azioni, dalla costruzione di un senso di comunità e di relazione. Si tratta di sensazioni sulle quali vengono costruite le
esperienze di gioco, situazioni coerenti con quello che Martin Seligman denomina PERMA (Positive Emotions,
Engagement, Relationships, Meaning and purpose, and Accomplishments), ovvero le condizioni di una vita positiva dal
punto di vista psicologico.
La strada indicata da Jane McGonigal è quella di invertire il processo di fuga dal mondo, ricostruendo nel mondo
esperienze affini a quelle di gioco. Lei stessa, infatti, si è occupata di progettare degli Alternate Reality Games (o ARG)
che proiettano sulla realtà i giocatori, consentendo di utilizzare le energie dei giochi per risolvere problemi con i quali
conviviamo.
Anche numerose aziende la hanno interpellata, proprio per capire come si possano recuperare energia e impegno che
spesso si esauriscono, nonostante l'investimento in sistemi di retribuzione o in percorsi di employer branding.
La lettura del libro è piena di spunti di riflessione che si adattano con facilità alla situazione con la quale si confrontano le
direzioni risorse umane. L'elemento centrale, a mio avviso, è però il riconoscimento di una diversa direzione di azione.
Nella realtà, le imprese si preoccupano costantemente di agire sulle persone per convincerle ad adattarsi agli
obiettivi, ai simboli e in qualche modo al sistema di valori fatti propri e rinforzati dal top management. In
molti casi, tuttavia, si tratta di un processo più affine alla manipolazione che al convincimento, senza alcuna
messa in discussione della retorica manageriale che lo sostiene. La strada indicata da Jane McGonigal è
quella di ripensare criticamente quello che le imprese fanno, ma soprattutto uscire dalla sclerotizzazione dei
modelli di organizzazione del lavoro che vengono utilizzati come alibi per non cambiare. La ricchezza delle
persone, così, esce dal confine dell'impresa e si traduce in tanta energia che la direzione risorse umane nemmeno
lontanamente riesce a canalizzare all'interno.
La soluzione più semplice è quella di dire che le persone non sono motivate, negando un fatto di natura, ovvero che
ognuno è motivato, ma spesso non si motiva passivamente solo nella direzione indicata da chi governa le decisioni nelle
imprese. Se non si riesce a comprendere che questo è un processo ineluttabile e si continua a pensare che passerà, non
si riesce a capire che siamo vicini ad un cambio di paradigma, molto più radicale di quelli del passato.
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
Ricerca e Internazionalità
“Truth is out there”, come smettere di guardare il
mondo con gli occhi scettici di chi non crede che possa
cambiare
di Luca Solari
...segue
I richiami astratti a sistemi di valori ideologici contrapposti che si pensavano sconfitti sul campo, al termine dello scorso
secolo, stanno dando lo spazio ad una crisi molto più profonda, perché radicata nel recupero di centralità dell'individuo
che è stato lo strumento per la vittoria. Solo che oggi quella centratura individuale, sperimentata come consumatori,
diventa la base sulla quale le persone valutano il rapporto con le imprese e con il lavoro che risulteranno perdenti se non
cambiano passo.
Per farlo, in primo luogo, si deve abbandonare quell'atteggiamento vagamente luddista che caratterizza molti direttori
risorse umane e scoprire nelle tecnologie e nei giochi nuovi mondi da cui imparare...
Luca Solari
[email protected]
Fonti e spunti:
J. McGonigal, La realtà in gioco, Apogeo, 2011
Proposta multimediale:
Capita di considerare le direzioni risorse umane tra le funzioni un po' più conservatrici delle imprese italiane, ma il
cambiamento che sta arrivando assomiglia a quello che affronterà il giovane Claude Bukowski una volta arrivato a New
York dall'Oklahoma, accolto da questo splendido inno alla vita “Aquarius”.
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
Organizzazione e Management, oggi
Leadership e Innovazione - Occorrono leader innovativi
per favorire la ripartenza dell’economia italiana
L
di Mino Schianchi
a globalizzazione dei mercati e la recente crisi economico-finanziaria stanno cambiando la società, l‟economia, le
organizzazioni. Globalizzazione significa aumento della complessità e la risposta che le imprese stanno dando è la
semplificazione di strutture/procedure e la flessibilità organizzativa.
Si tende a forme di organizzazione che sappiano coniugare i principi del “ fare meglio con meno” : riduzione dei costi
di struttura, maggiore semplicità degli assetti organizzativi, maggiore produttività dei processi amministrativi interni, con
gli obiettivi dell‟efficacia dei processi organizzativi. Si concentra la focalizzazione e l‟allocazione delle risorse sui processi
organizzativi, che producono rilevante valore aggiunto e sui processi che producono innovazione e anticipazione.
L‟organizzazione snella e la flessibilità organizzativa si basano su: autonomia e discrezionalità delle risorse, lavoro e
produzione di squadra, mutuo aggiustamento, network informali. Esse richiedono maggiori conoscenze tecniche, doti
umane, capacità manageriali e presuppongono che tutto il personale faccia propri e interiorizzi gli obiettivi sottostanti
l‟organizzazione.
Assumono
quindi
particolare
importanza
gli
aspetti
intangibili
dell’organizzazione:stili di leadership,
coinvolgimento e partecipazione delle persone, processi di diffusione delle informazioni, processi di socializzazione e di
condivisione delle culture e dei valori .
In questo contesto la qualità del management e l‟impegno degli uomini fanno la differenza. Ai leader oggi viene richiesto
un forte orientamento verso risultati misurabili, senza farsi fermare dalla burocrazia, mantenendo la tensione al
miglioramento dell‟efficienza. I leader devono essere eccellenti comunicatori e saper influenzare il contesto con cui si
confrontano, sviluppando migliori capacità relazionali, nuove capacità di ascolto, maggiori capacità di supporto e di guida
dei collaboratori. Essi si caratterizzano anche per una storia solida e riconosciuta, connotata da comportamenti etici di
integrità, di trasparenza e di sensibilità verso le persone e per l‟entusiasmo verso le sfide e verso ciò che l‟azienda
rappresenta con i suoi valori. La loro posizione verso il cambiamento non deve essere di attesa ma di anticipazione e di
ricerca positiva di nuove soluzioni con grande tensione verso l‟innovazione.
A tale proposito riporto i risultati di una recente ricerca effettuata dalla società Methodos, che ha messo in evidenza i
tratti caratterizzanti del profilo dei leader innovativi:
- credono nella propria forza
- si sentono liberi senza condizionamenti della burocrazia e senza avere le mani legate,
- sanno che occuparsi di innovazione è molto delicato,
- osservano dettagli nascosti, cercano idee improbabili,
- esprimono una disposizione positiva e contagiosa
- danno fiducia e creano rapporti che conservano nel tempo,
- offrono empatia, testimoniano interesse per le persone,
- trasmettono vicinanza e fiducia ai colleghi, possiedono abilità di “potenziare l‟altro”,
- amano spaziare con la mente, cercano di essere sempre aggiornati,
- hanno humor e leggerezza, vivono la concorrenza come stimolo,
- si assumono i rischi, a volte vivono in un mondo visionario,
- hanno spirito organizzativo, integrano conoscenze concrete.
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
Leadership e Innovazione - Occorrono leader innovativi
per favorire la ripartenza dell’economia italiana
di Mino Schianchi
...segue
La capacità di generare nuove idee vantaggiose (creatività) e la capacità di realizzarle in concreto (innovazione) sono
fondamentali per aumentare il valore aggiunto dell‟impresa e conseguire vantaggi competitivi sul mercato. Queste
capacità non sono riferite solo al prodotto ed al processo produttivo ma riguardano tutta l‟organizzazione: dalla strategia,
alla commercializzazione, al servizio, alla cultura ed ai comportamenti.
Il modello manageriale incentrato sul miglioramento continuo è basato sui seguenti assunti: ogni soluzione può essere
migliorata; l‟innovazione non è competenza di una sola funzione ma deve essere ampiamente diffusa nell‟organizzazione;
il miglioramento dei processi è responsabilità di tutti soprattutto del personale operativo.
Per realizzare un‟innovazione continua è necessario predisporre un processo ben articolato che favorisca la generazione di
idee, agevoli la loro realizzazione e ne consenta un‟efficiente diffusione in tutta l‟azienda. I processi di cambiamento si
sviluppano quando un‟organizzazione è capace di riflettere criticamente sulle sue esperienze e di apprendere in continuo
da esse.
Che l‟innovazione sia una delle chiavi di successo in ogni azienda è un principio assodato. Meno evidente risulta a volte la
sua declinazione nella realtà quotidiana, perché non basta averlo sancito anche per iscritto, ma è necessario svilupparla
attraverso una costante ricerca ed un‟attività permanente, dalle quali nessuno può sentirsi escluso.
Occorre,quindi, coinvolgere con continuità tutta l‟organizzazione dal vertice alla base: la creatività è una qualità
posseduta, anche se in misura diversa, da tutto il personale. Tale qualità può essere sviluppata e accresciuta attraverso
iniziative di formazione comportamentale o di insegnamento di tecniche specifiche di ideazione creativa.
Le persone creative rappresentano uno degli elementi più preziosi delle aziende e le politiche di gestione delle
risorse umane pongono sempre più attenzione alla loro attrazione, sviluppo e retention, alla loro dotazione di tecnologie
di comunicazione, al loro inserimento in positivi contesti sociali e in ambienti fisici confortevoli
La creatività dei collaboratori rappresenta un valore irrinunciabile per il vertice aziendale. Per questo i leader, nel loro
agire quotidiano, devono cercare di privilegiare gli esempi rispetto ai regolamenti, di coniugare autorità e persuasione, di
responsabilizzare i singoli, di creare fiducia, di raccogliere idee dal basso, di osare con fantasia.
Sono convinto che una maggiore qualità e quantità del tasso di innovazione espresso dal management delle nostre
aziende potrà dare un contributo importante alla ripartenza dell‟economia italiana.
Mino Schianchi
[email protected]
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
di Anita Vanzetto
P
“
lanet Life Economy Foundation” (PLEF) – Onlus”: una Fondazione senza scopo di lucro, costituita nel 2003 da un
gruppo di manager e imprenditori. Obiettivo di PLEF è quello di promuovere concretamente i principi della “Sostenibilità
nella gestione dell‟impresa”, tenendo conto delle esigenze dei cittadini/consumatori, mediante l’adozione di un nuovo
modello economico e sociale inteso a creare valore nel senso più ampio del termine.
L‟accezione del termine “Sostenibilità” è stata definita nel 1987 della Commissione Brundtland dell‟ONU: “Lo Sviluppo
Sostenibile è uno sviluppo in grado di garantire il soddisfacimento dei bisogni attuali senza compromettere la possibilità
delle generazioni future di far fronte ai loro bisogni.”
Un concetto che per PLEF si traduce in un nuovo modello economico basato sulla Planomia, “scienza che studia la
condotta umana finalizzata al mantenimento della vitalità del pianeta e quindi della sana sopravvivenza e dello sviluppo di
tutte le sue specie viventi attraverso il corretto impiego di mezzi scarsi, compatibili e sostenibili”. Il Manifesto della
Fondazione analizza in modo approfondito le criticità dell‟attuale situazione economico-sociale a livello mondiale e indica
possibili strade per uno sviluppo armonico e sostenibile.
PLEF realizza studi, ricerche, modelli, progetti,
strumenti di gestione in materia di Sostenibilità.
Sono molti gli strumenti originali rivolti alle imprese, come la formazione manageriale sulla visione strategica e
applicativa della Sostenibilità, o questionari finalizzati a verificare lo stato delle tematiche di Sostenibilità in azienda,
oppure modelli di ricerca sul consumatore/cliente e sulle aspettative ed esigenze in tema di Sostenibilità per meglio
orientare le politiche di prodotto. O ancora schemi di valutazione per campagne pubblicitarie in un‟ottica di Eticità e
Sostenibilità e web TV che consente alle imprese di pubblicizzare progetti e politiche sostenibili.Numerosi i progetti
recentemente realizzati. Tra i più significativi il sostegno alla competitività delle PMI, in particolare nel settore della moda,
e l‟istituzione dell‟Accademia Economia Sostenibile, centro di formazione per la cultura manageriale dello Sviluppo
Sostenibile. “Effetto Selva” è invece un progetto per rendere più vivibili le nostre città e i nostri luoghi di lavoro, mentre
l‟iniziativa Distribuzione Compatibile è volta a migliorare l’atteggiamento ecocompatibile dei fornitori e dei consumatori.
Inoltre l‟istituzione dell‟Osservatorio sul Green Wash, che valuta iniziative di comunicazione per evitare il rischio di un
approccio sostenibile meramente di facciata.
L’intervista al Prof. Paolo Ricotti, Presidente di Planet Life Economy Foundation, ha l’obiettivo di mettere a
fuoco alcuni punti di particolare interesse per il mondo aziendale .
“Professor Ricotti, un approccio di business sostenibile può costituire un vantaggio competitivo per le imprese?”
“Si, purchè non si tratti solo di operazioni di “Green Wash”. Operazioni, cioè, che mostrano un volto buono
(Green) dell’impresa, mentre magari nella realtà la sua cultura di base non è orientata strategicamente alla
sostenibilità.
Non basta, ad esempio, realizzare impianti di produzione di energie rinnovabili, attuare processi produttivi
orientati al contenimento degli sprechi, realizzare bilanci sociali. Tutte cose belle e buone, ma talvolta
finalizzate essenzialmente a migliorare l’immagine. In tal caso, è chiaro che la Sostenibilità viene
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
di Anita Vanzetto
...segue
interpretata solo in chiave di “Opportunistic Approach”, come lo chiamiamo noi, senza produrre alcun reale
vantaggio competitivo.
La vera opportunità strategica d’impresa si realizza quando la Sostenibilità viene “agganciata” come vincolo
al posizionamento strategico d’impresa e se la cultura interna si pone come obiettivo per la creazione di
Valore Aggiunto, anziché limitarsi a mere attività di “cost cutting” e di efficienza, come oggi succede in
diverse imprese.”
“L‟attuale situazione di crisi economico-finanziaria può influire sulle scelte relative alla Sostenibilità?”
“Come accennavo prima la Sostenibilità è un vincolo, e come tale, prescinde dalle congiunture economiche.
Tuttavia si può affermare che, in condizioni di crisi di mercato, l’orientamento a rivedere in profondità le
proprie scelte direzionali e le proprie abitudini è più forte. Dunque, la crisi può favorire questa evoluzione
culturale dell’impresa e, di conseguenza, le strategie complessive. Rivedendo le strategie, la Sostenibilità
può rappresentare un punto fermo che migliora il profilo competitivo dell’impresa come dicevamo prima.”
“Quale è il vostro approccio nei confronti di un importante stakeholder aziendale come le Risorse Umane ?”
“Il nostro modello di base identifica l’equilibrio tra la componente materiale ed immateriale di ogni
fattispecie osservata come il perno strategico del cambiamento e dell’evoluzione della cultura d’impresa.
Applicando questa strategia alla gestione delle risorse umane, ne deriva una politica di remunerazione che
nel tempo integri la variabile monetaria del contratto di lavoro con benefici di natura immateriale.
L’effettiva centralità della risorsa umana, grazie a strumenti di sviluppo e formazione, all’ attenzione al clima
interno e al benessere organizzativo (comfort dell’ambiente di lavoro, two-ways communication, flessibilità
organizzativa), ad interventi di welfare (asili, servizi per la famiglia, supporto alla genitorialità, facilitazioni
di trasporto, viaggi) comporterà certamente un profondo miglioramento delle relazioni industriali e del
benessere delle risorse umane. Questo modello gestionale, correttamente applicato, è in grado non solo di
creare vera armonia e collaborazione interna, ma di agire con efficacia su fattori quali motivazione delle
risorse, sviluppo di un’attitudine proattiva, senso di appartenenza, lealtà, rafforzamento dell’autostima. Di
conseguenza incide in misura significativa sul raggiungimento degli obiettivi aziendali, sulla produttività e
qualità del lavoro.
Occorre un nuovo patto di lavoro realmente in grado di valorizzare il capitale umano dell’impresa.”
“Come
“Il
vi
nostro
ponete
a
modello
economico
livello
internazionale
descritto
per
quanto
nell’ultimo
libro
riguarda
le
“Sostenibilità
tematiche
e
Green
di
Sostenibilità?”
Economy:
Quarto
Settore” (Franco Angeli 2010) è stato recepito come quello più coerente ai grandi temi del “World Shift” e
adottato dalla costituenda Università “Giordano Bruno Global Shift University” di Washington, che sarà
presto presente in circa 50 paesi del mondo. Se il nostro modello è stato preferito ad altri, questo vuole dire
che rappresenta una delle punte più avanzate oggi esistenti sul piano globale: un riconoscimento che ci fa
onore e dimostra come le eccellenze mondiali trovino spesso origine proprio qui in Italia.”
“Quali sono i risultati più rilevanti che ritenete di aver raggiunto in questi anni di lavoro e quali mete vi proponete per il
futuro?”
“Come dicevo prima, il risultato più autorevole e prestigioso è stato il riconoscimento della validità del
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
di Anita Vanzetto
...segue
nostro modello economico sul piano internazionale.
Inoltre, alcune imprese e realtà territoriali (Camere di Commercio, Comuni, Province) ci stanno coinvolgendo
per adottare questo modello per lo sviluppo dell’economia, del “Valore Aggiunto” e del benessere delle
persone a livello locale. In particolare, stiamo concretamente lavorando per lo sviluppo e la progressiva
trasformazione delle Piccole e Medie Imprese di territorio e per lo sviluppo dell’imprenditoria giovanile. Su
questo argomento il nostro modello è vincente: dimostra come sia possibile promuovere subito ricchezza e
benessere, facendo leva sulle proprie forze originali e sui propri valori immateriali, di cui l’Italia è
ricchis s ima,
senza
ris chio
di
replicabilità
o
t ras fe rime nt o
in
alt ri
luoghi.
Ci proponiamo poi di risultare ancora più efficaci nella nostra azione con la realizzazione di progetti
e
strumenti molto concreti per la riqualificazione delle attuali prassi gestionali sui vari fattori produttivi
d’impresa: Canali distributivi, Processi produttivi, Marketing, Finanza, Risorse Umane, ICT, R&D. Dunque,
tutto ciò che serve all’impresa per poter ben operare all’interno dell’alveo della Sostenibilità.”
Anita Vanzetto
[email protected]
Paolo Ricotti, nato a Milano
il 31 marzo 1947, sposato
c o n
d u e
f i g l i .
Nel 1971 si è laureato in
Economia e Commercio presso
l‟Università Cattolica di Milano.
È stato Amministratore Delegato
e Direttore Generale di Perugina
Nestlé (1988), Gruppo Heineken
Italia (1993-1997) e Gruppo
Coin (1997-2003).
Attualmente è docente del
corso
di
“Global
Communication”
presso
l‟Università degli Studi di
Milano Bicocca (Facoltà di
Economia e Commercio).
Dal 2003 è Presidente e
Fondatore di Planet Life
Economy
Foundation
–
onlus.
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
Intervista ad Angelo Paolillo, Direttore del Personale &
Segreteria Generale di “F.C. Internazionale Milano
S.p.A.”, campione del mondo di club in carica.
di Pietro Scardillo
U
n club di campioni sportivi con un Albo d‟Oro ricco di trofei nazionali ed internazionali, con le ultime due stagioni
sportive (2009/2010 e 2010/2011) in cui pressoché tutti i traguardi (Scudetto, Coppa Italia, Champions League,
Supercoppa Italia e Campionato del Mondo per Club) sono stati raggiunti. Una società sportiva che può contare su una
struttura organizzativa di professionisti altamente qualificati, molto motivati e capaci di governare una macchina
complessa, orientata costantemente alla conquista del successo. Questa è l‟ “F.C. Internazionale Milano S.p.A.”, che può
contare su un gruppo di oltre 500 persone tra dipendenti, collaboratori, medici, preparatori atletici, allenatori e giocatori.
Oltre alla "Prima Squadra", vi sono altre 11 squadre a partire dalla “Primavera” fino ad arrivare ai “Pulcini”, che si
allenano nei due centri sportivi: il “Centro Sportivo Angelo Moratti” - di proprietà della società - ad Appiano Gentile
(utilizzato dalla Prima Squadra e dalla Primavera) ed il “Centro Sportivo Giacinto Facchetti” alle porte di Milano, in
prossimità dell‟ospedale Niguarda e dell‟inizio della superstrada Milano-Meda, utilizzato dalle altre dieci squadre del
Settore Giovanile. La proprietà della S.p.A. è notoriamente della famiglia di Massimo Moratti, molto presente ed attiva
all‟interno della struttura, come si può rilevare dall‟organigramma allegato all‟articolo. Oltre ad F.C. Internazionale fanno
parte del Gruppo altre due società, “Inter Futura” ed "Inter Brand", rispettivamente affidate a Carlotta Moratti ed
Angelomario Moratti, quest'ultimo anche Vice Presidente della stessa F.C. Internazionale. Inter Futura in particolare,
attraverso il progetto Intercampus, realizza dal 1997 interventi di cooperazione sociale attraverso 23 progetti in 20
Paesi del mondo: dal Centro al Sud America, dall‟Europa Orientale al Medio Oriente, dalla Cina all‟Africa. In tutti questi
paesi attraverso 200 operatori locali, addestrati e supportati da tecnici italiani, viene utilizza l‟attività del calcio come
strumento educativo per riconoscere a 10.000 bambini bisognosi, tra gli 8 e i 14 anni, il diritto al gioco.
In questo interessante ed atipico contesto aziendale un ruolo importante viene svolto dal Direttore del Personale &
Segreteria Generale Angelo Paolillo, all‟Inter dal maggio del 2003, che in questi otto anni ha avuto modo di vivere
dall'interno una costante e progressiva trasformazione della società verso una struttura organizzativa in grado di
adeguarsi alla complessità delle attività organizzative, del mercato e della comunicazione (sempre più impegnativa ai
diversi livelli multimediali e con una pluralità di soggetti e di pubblici vari), nonché delle normative legislative e
regolamentari italiane ed europee.
“A partire dalla stagione 2006/2007 – afferma Angelo Paolillo – ho avuto la possibilità di partecipare in prima
persona all’implementazione della struttura organizzativa in linea con quanto previsto dal D.Lgs 231/2001,
compresa la parte relativa alla Direzione del Personale che ha assunto una sua identità distinta all’interno
della Segreteria Generale a partire dal luglio 2007. A fronte delle 15 persone della Segreteria Generale che
lavorano presso la Segreteria in senso stretto, l’Ufficio Acquisti, i Servizi Generali ed il Magazzino Centrale,
le 3 persone della Direzione del Personale assicurano la corretta gestione contrattuale e lo sviluppo
professionale, eccezion fatta per i contratti federali dei tesserati (tanto dei giocatori quanto degli allenatori
piuttosto che dei preparatori atletici) che sono giocoforza competenza dell’Area Tecnica e del Settore
Giovanile. E’ una situazione in qualche modo paragonabile alle grandi strutture dello spettacolo e
dell’intrattenimento, in cui la Direzione Artistica agisce in completa autonomia rispetto alla Direzione del
Personale per quanto riguarda i contratti degli artisti”.
“Quale tipo di contrattazione collettiva viene applicata?”
“Da sempre la società ha valutato opportuno sviluppare un contratto aziendale tarato sulla nostra
...avanti
Torna all‟indice
@
Capacità
e competenze 2011
richieste dalle
imprese
giovani che diventeranno
classe
dirigente
Periodico
di ai
approfondimento
del Gruppo
Intersettoriale
Direttori del Personale
N. 9 Settembre
di Pietro Scardillo
...segue
specificità e condiviso con i rappresentanti sindacali. La retribuzione è prevista in 14 mensilità, cui se ne
aggiunge una 15esima nel caso in cui la Prima Squadra vincesse uno dei principali trofei della stagione:
Scudetto, Champions League o Europa League, Coppa Italia. Particolarmente significativo è il welfare
riservato ai dipendenti: per ognuno di loro vengono concessi due abbonamenti per assistere a tutte le
partite casalinghe di campionato e coppe; vengono organizzati corsi di lingua inglese per figure specifiche
all’interno dell’azienda, individuali o di gruppo, e corsi di aggiornamento professionale principalmente
nell’area IT; viene riconosciuto un ticket restaurant di 10 euro; le ferie sono di 22 giorni cui si aggiungono
4 giorni di ex festività ed 80 ore (equivalenti ad altri 10 giorni) di R.O.L; esiste inoltre una ”indennità
gara” per coloro ai quali venga richiesta la prestazione in stretta connessione con l’evento sportivo,
calcolata in misura fissa e proporzionata al proprio livello di inquadramento. Tutto ciò contribuisce a
condividere la passione e l’attaccamento alla società e alla squadra.”
Angelo Paolillo, 38 anni, laureato in Scienze
Politiche presso l‟Università degli Studi di
Pavia, ha conseguito il Diploma Intensive
Course
presso il British Council e l‟
Oxford Intensive School of England (UK), ha
completato il
Master presso la Sport
Business Academy della SDA Bocconi School
of Management
in “Sport Manager:
programma di sviluppo delle competenze
manageriali”.
Attualmente
Direttore del Personale &
Segreteria
Generale
della F.C. INTERNAZIONALE
MILANO S.p.A., con precedenti incarichi nella
Segreteria Generale, nel Controllo di
Gestione, nella Direzione Commerciale, nella
responsabilità di progetti specifici con
soggetti esteri.
Le precedenti esperienze professionali sono
state svolte nella Direzione Commerciale e
nella Direzione Qualità & Organizzazione di
BANKSIEL S.p.A. (Gruppo TELECOM ITALIA)
e nelle Direzioni Marketing e Health & Care
di HILL & KNOWLTON ITALY ( Gruppo WPP)
“Quali caratteristiche ha il ruolo del Direttore del Personale in una società così atipica e con una presenza familiare
così significativa?”
“Mi considero fortunato a potermi occupare di personale ed organizzazione in una società in continua
crescita ed evoluzione. Peraltro il desiderio di dotarsi di una struttura aziendale costantemente al passo
coi tempi che ci viene trasmesso dalla Proprietà è assolutamente in linea
con le
normative vigenti, che richiedono un costante aggiornamento del modello organizzativo.
Un’organizzazione efficiente ed il rispetto delle procedure che ne è alla base permette tra le altre cose di
ottimizzare i costi, obiettivo reso ancora più impellente dalle severe direttive del fair play finanziario,
emanate in sede europea”.
Pietro Scardillo
[email protected]
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
di Pietro Scardillo
...segue
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
Rilanciare la competitività e il lavoro puntando sul
capitale umano
I
tassi elevati di disoccupazione
continuano a rappresentare la
maggiore emergenza in questa fase,
caratterizzata da una ripresa che
stenta a consolidarsi. Un tema che sta
generando un ampio dibattito tra
politici, parti sociali ed economisti,
alla ricerca di un rilancio della
competitività per il Paese che passi –
anche – attraverso una valorizzazione
del capitale umano.
Un paese che spreca efficienza
Le ultime statistiche Istat indicano
che un giovane su tre è nonoccupato. Il rischio, paventato da più
parti, è di bruciare un‟intera
generazione, gettando al vento il
contributo c he queste risorse
potrebbero dare in termini di Pil.
Un altro problema che emerge in
controluce dalle statistiche è che si
lasciano occupate le risorse umane a
minor produttività potenziale e
pienamente disoccupato il capitale
umano più capace di dare una spinta
al miglioramento dei processi
produttivi. Una situazione che rischia
peraltro di peggiorare, se le ricette di
politica economica non si faranno
originali e non convenzionali.
Lo dimostra anche il numero in
caduta libera di esaminati e abilitati
per l‟accesso alle libere professioni.
Secondo i dati raccolti da un dossier
de Il Sole 24 Ore, il calo degli abilitati
non riguarda solo professioni
tradizionali come i commercialisti,
penalizzati da lunghi tirocini, ma
anche gli ingegneri, il cui tonfo è solo
parzialmente compensato dalla
crescita
degli
informatici
e
degli
ingegneri civili.
mutamenti
sia
sul
fronte
della
composizione della popolazione, sia
su quello del mondo del lavoro. La
È il chiaro segnale che il paese
vita media delle persone è infatti
spreca efficienza, senza essere in
aumentata di oltre 17 anni, si vive
grado di fare un uso razionale delle
più a lungo nella casa dei genitori, si
sue migliori e più moderne risorse
ritarda l‟ingresso nell‟età adulta e di
umane. In passato, in piena società
contro si lavora ben oltre la soglia
industriale,
minima per l‟accesso alla pensione.
le
crisi
più
marcate
colpivano soprattutto l‟occupazione
Tutto
manuale. Oggi, nella nostra società a
retribuzioni
fare
un‟organizzazione
le
spese
della
depressione
ciò
con
contratti
legate
ai
flessibili,
risultati
e
aziendale
sociale sono invece proprio le fasce
rivoluzionata rispetto al passato. Per
più pregiate in termini di saperi
adeguarsi a questi nuovi scenari,
cognitivi
quindi, i manager devono essere in
e
tecnologici.
Saranno
proprio i knowledge workers, sui
grado
quali avevamo scommesso per
alternative ai modelli tradizionali di
avere
organizzazione
un
futuro
migliore
del
di
i ndivi dua re
del
lavoro
precedente, a pagare se non si
governare
dall‟alto
interviene tempestivamente.
cambiamento
di
La
risposta
alla
crisi:
risorse
form ule
e
di
questo
prospettiva.
La
flessibilità contrattuale, insomma, è
un
bene
purché
sia
applicata
in
umane come asset strategico e
funzione
flessibilità intelligente
rapporti tra impresa e lavoratori e
Per
riuscire,
questo
quindi,
stato
restituendo
giovani,
di
uscire
da
stagnazione,
anche
un
occorre
fles s ib il ità
a
futuro
ai
puntare
sulla
co nt rattuale ,
sul le
retribuzioni legate al merito e su
un‟età lavorativa sempre più elevata.
Senza
tralasciare
internazionale
e
la
la
mobilità
formazione
continua in azienda.
Prof ondi
attendono
Secondo
q ui nd i
il
lavoro.
mondo
ricerca
un
rinnovamento
del
stilata
da
Manageritalia, negli ultimi anni in
Italia si sono registrati enormi
dei
non solo della riduzione dei costi
aziendali. Un esempio virtuoso in
questo
senso
è
retribuzioni
raggiungimento
quello
delle
legate
di
al
determinati
obiettivi con la parte variabile
proporzionalmente
maggiore
rispetto a quella fissa. Dal punto di
vista dell‟organizzazione, invece, la
formazione
deve
diventare
cardine per ogni impresa.
ca m b i a m e nt i
una
di
attraverso
queste
rinnovamento
potranno
le
forme
aziende
tornare
un
Solo
a
di
italiane
essere
competitive, e allo stesso tempo, a
governare positivamente il mercato
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
capitale umano
...segue
Una strategia nazionale per il
rilancio dell’occupazione
del lavoro nazionale.
Europa: benefit su misura per le
risorse umane più qualificate
Un
esempio
di
k no w l e d g e
valorizzazione
w o r ke r s ,
dovremmo
fare
al
dei
q ua l e
riferimento,
arriva
dall‟Europa.
I
manager
infatti,
delle
pur
società
europee,
non
perdere
di
collaboratori
di
valore,
hanno
elaborato una politica di benefit ad
p e r so n a m .
Come
l ’ a s s i s t e nz a
sanitaria, la possibilità di un anno
sabbatico,
la
mensa
(o
il
ticket
restaurant), i periodi di aspettativa
per motivi di studio o per prendersi
cura dei familiari. E, infine, la più
tradizionale
vettura
aziendale.
A
rivelarlo una ricerca effettuata su 340
aziende certificate Top employers in
nove paesi europei (tra cui Belgio,
Francia,
Germania,
Olanda)
da
Crf
un‟organizzazione
Svizzera
e
Inst it ut e ,
internazionale
indipendente di certificazione, che ha
dedicato
particolare
all‟analisi delle
buone
attenzione
prassi nella
gestione dei talenti. Lo studio rivela
come nel
Vecchio
Continente la
ricerca di personale competente
sia in crescita, malgrado la crisi,
poiché
il
prevede
66%
delle
aziende
un’im pennat a
di
assunzioni nel prossimo triennio:
il 42% avrà bisogno di elevate
professionalità,
il
17%
manager e il 3% di executive.
di
All‟interno di un disegno nazionale
necessario per il rilancio del paese,
passi in avanti sul fronte del rilancio
dell‟occupazione potrebbero essere
fatti anche agendo sulla normativa
fiscale. Secondo Francesco Figari,
economista de “La Voce”, un primo
passo a favore dell‟occupazione,
specie femminile, potrebbe essere la
detrazione fiscale per coniuge e altri
familiari a carico (con esclusione dei
figli) con la contestuale introduzione
in Italia di un credito di imposta per
le retribuzioni più basse, che
potrebbe essere strutturato a livello
familiare o individuale. L‟obiettivo di
questa azione è sostenere il reddito
delle famiglie incentivando la
partecipazione al mercato del lavoro,
soprattutto delle donne.
Nella
situazione attuale, invece, le
detrazioni fiscali per familiari a carico
sono pari a 800 euro per il coniuge e
750 euro per altri familiari. E
spettano ai contribuenti che vivono
con familiari, il cui reddito annuale
non supera i 2mila840 euro e che
pertanto sono ritenuti fiscalmente a
carico.
Nel momento in cui un
familiare inizia a lavorare, il
superamento del limite reddituale fa
perdere al contribuente il diritto alla
detrazione, determinando una tassa
implicita al lavoro della seconda
fonte di reddito familiare nel nostro
Paese, costituita soprattutto dalle
donne.
Un ulteriore punto di attenzione
riguarda, inoltre, il nuovo decreto
sullo sviluppo, che introduce il
bonus assunzioni a favore dei
neoassunti con contratto a tempo
indeterminato nelle imprese del
Mezzogiorno.
Daveri,
altro
Secondo
Francesco
economista
de
“La
Voce”, il bonus assunzioni presenta
vari aspetti positivi. Il primo è che
avviene in forma di credito di imposta
e non di contributo a fondo perduto
ed è finalizzato all‟occupazione e non
agli
investimenti.
incentivare
aziende
le
che
Infatti
è
utile
assunzioni
adempiono
nelle
ai
loro
obblighi fiscali e non distribuirli a
pioggia come si è fatto in passato. Un
altro aspetto positivo è che il bonus è
pensato
in
modo
da
favorire
le
assunzioni delle nuove imprese: per
avere
diritto
generare
al
più
bonus
occupati
occorre
a
tempo
indeterminato rispetto ai lavoratori
esistenti e si ha diritto al bonus solo
per
i
lavoratori
aggiuntivi.
In
un‟impresa neonata, per definizione,
il bonus si estende invece a tutti i
lavoratori
dell‟impresa.
assunzioni
presenta
Il
bonus
però
anche
alcune criticità. C‟è il rischio che,
siccome
la
maggior
parte
delle
piccole imprese al Sud oggi si sottrae
ai
propri
adempimenti
fiscali,
la
misura proposta finisca per favorire
l‟assunzione di lavoratori nelle poche
grandi imprese del Meridione. Infine,
il bonus dimentica i lavoratori precari
del Nord. Quindi può essere solo un
tassello di una strategia nazionale
che deve essere necessariamente più
ampia
per
un
pieno
rilancio
dell‟occupazione.
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
capitale umano
...segue
Ieri
Relazioni industriali più flessibili
per migliorare la produttività
Tra i passi in avanti che, invece, si
sono già fatti a favore della
produttività aziendale, rientra il
recente accordo tra Confindustria
e le parti sociali (Cgil, Cisl, Uil e
Ugl) che segna una stagione
nuova nel complesso mondo delle
relazioni industriali.
avrebbe
rinunciato. Oggi,
se
a
un
te rz o .
Q ue st a
le gg e
approva un contratto aziendale che
rappresenta un primo passo in avanti
prevede queste forme di flessibilità,
per
può farlo tranquillamente. E quindi
inaugurare una fase nuova. Come
può cambiare mansioni ai dipendenti,
testimonia il fatto che, in Svezia e in
aumentare i ricavi e magari salvare
Norvegia, dove questa legge è già
se stessa e i suoi lavoratori. Altro
presente da tempo, la percentuale di
esempio: i turni; cambia il mercato e
donne
quindi la domanda. Di conseguenza
interventi normativi già adottati, è
l‟impresa può avere la necessità di
superiore al 30%.
spezzare
nei
lo
status
consigli,
quo
grazie
e
agli
intensificare il lavoro a seconda dei
Il punto più importante dell‟accordo si
momenti.
focalizza
negozia l‟intesa, e chiede il consenso
sui
ruoli
del
contratto
Si
nazionale e di quello aziendale. Il
del la
primo, deve garantire la certezza dei
rappresentanze
trattamenti
già
comuni
economici
per
tutti
i
e
normativi
lavoratori
del
a
siede
a
un
mag g io ra nz a
de l le
sindacali.
Mirafiori,
possono
tavolo,
dove
stare
Succede
gli
alla
sue
operai
catena
di
settore. Mentre, il secondo si esercita
montaggio per dieci ore per quattro
per le materie delegate dal contratto
giorni alla settimana, ma poi hanno
collettivo
diritto
nazionale
di
lavoro
di
categoria o dalla legge. La novità
quindi
è
che
i
contratti
collettivi
aziendali possono definire, anche in
via
sperimentale
specifiche
intese
e
temporanea,
modificative
dei
contratti nazionali. Ma c‟è di più. Una
clausola
prevede
ancora
in
contrattuali,
che
atte sa
le
nei
settori
d ei
r innovi
modifiche
possano
riguardare alcuni aspetti essenziali,
come
prestazioni,
orari
e
organizzazione del lavoro. Si tratta di
un passo in avanti molto importante
per
la
prod uttività
aziendale.
Prendiamo, ad esempio, un‟impresa in
crisi
che
per
non
fallire
deve
riorganizzarsi e deve magari spostare
gli
impiegati,
addetti
a
funzioni
amministrative, in altri reparti, con lo
scopo di aumentare la produzione.
a
tre
giorni
Luigi dell‟Olio
[email protected]
di
riposo
successivi.
Quote
rosa:
una
im po rta nte
pe r
il
femminile
Anche
nell‟ambito
del
tappa
l av o ro
lavoro
femminile, infine, occorre recuperare
il tempo perduto. L‟Italia, infatti, si
presenta come fanalino di coda per la
presenza di donne nei consigli di
amministrazione
legge
delle
appena
Parlamento
partire
2012,
società.
La
approvata
in
prevede
dall’ultima
i
che,
a
parte
del
consigli
di
amministrazione e gli organi di
controllo delle società quotate e
delle controllate
quot ate
pubbliche non
do v r a n n o
ess e re
composti da un quinto di donne.
Dal 2015 tale quota dovrà salire
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
I controlli del datore di lavoro alla luce delle nuove
tecnologie: navigazione internet ed uso dell' e-mail
aziendale
N
Senno nché,
l' unifo rm ità
dell'informazione la connessione ad
sentenze
ferma
Internet e la posta elettronica sono
difensiva dei controlli in quanto sul
diventati
problema – logicamente successivo -
e ll'at t uale
societ à
degli
indispensabili
sv o l g im e nt o
strumenti
per
un
d e l la
efficiente
p re st az i o ne
della
si
riconducibilità
controlli
difensivi
alla
o
de l le
natura
meno
nell'ambito
lavorativa. Prestandosi a facili forme
di controllo a distanza, tuttavia, essi
dell'art. 4 Statuto dei Lavoratori, il
sollevano
contrasto affiora in modo deciso.
problema
di
secondo
di
applicazione
un
del
dei
comma
contrapposizione di valori: da un lato
la
libertà
prestatore,
e
la
riservatezza
dall'altro
spetta al datore
il
del
diritto
che
di controllare
corretta esecuzione
delle
la
mansioni
dedotte dal contratto.
In questo breve intervento si tenterà
di indagare la tenuta dell'elaborazione
giurisprudenziale e della normativa in
materia
di
potere
direttivo
e
di
controllo del datore di lavoro rispetto
all'uso della navigazione e della e-
modalità per l'uso di tali impianti (cd.
controlli preterintenzionali). Si sono
delineati nella Corte di Cassazione a
questo riguardo due orientamenti: il
primo, sicuramente maggioritario,
ritenendo i controlli difensivi una
species del genus
controlli
preterintenzionali, afferma che
compete all'accordo con i sindacati o
all'intervento dell'Ispettorato del
lavoro l'individuazione delle modalità
di monitoraggio informatico (cfr., in
questo senso, Cass. 23 febbraio
2010, n. 4375 e Cass. 17 luglio 2007,
n. 15892). Il secondo orientamento,
invece, ritiene estranei all'art. 4 St.
Lav. i controlli difensivi, che non sono
qualificabili
né come controlli a
distanza, vietati in forza del primo
comma, né come controlli
preterintenzionali ammessi in modo
condizionato dal secondo comma (in
questo senso, Cass. 3 aprile 2002,
n. 4746).
mail aziendale, soffermandosi in una
seconda parte sulle indicazioni offerte
dal Garante della Privacy.
Al fine di attenuare la tensione tra gli
opposti interessi sopra richiamati, la
giurisprudenza ha affrontato questa
materia estendendo il concetto di
“controllo
difensivo”:
si
tratta
di
controlli leciti in quanto finalizzati alla
repressione
di
condotte
del
lavoratore, che violano gli obblighi
contrattuali o addirittura che siano
penalmente
rilevanti.
Essi,
quindi,
sarebbero giustificati da obiettivi di
co nse r v a z i o ne
aziendale
del
e
pat rim onio
di
difesa
dell'organizzazione produttiva.
In
f orz a
di
q ue st a
norma,
l'installazione di apparecchiature e di
impianti che sia richiesta da esigenze
organizzative
e
produttive
ovvero
dalla sicurezza del lavoro, ma dalle
quali
derivi
la
possibilità
di
un
controllo a distanza, può avvenire
soltanto
previo
rappresentanze
accordo
sindacali
con
le
aziendali
oppure, in difetto di accordo e su
istanza del datore di lavoro, con
l'intervento
dell'Ispettorato
lavoro, che detta, ove occorra, le
del
Il difficoltoso percorso compiuto dalla
giurisprude nz a è spie gabile
considerando
lo
sforzo
di
adattamento dei principi e delle
disposizioni dello Statuto dei
Lavoratori alla materia che stiamo
trattando. Non va dimenticato che la
legge n. 300 risale al 1970 , quando
si ha riguardo agli effetti delle
tecnologie sulla prestazione
lavorativa, dimostra tutti gli anni che
ha!
Il co nt e st o l a cuno so a p pe na
tratteggiato è parzialmente colmato
dalle indicazioni operative, che
vengono offerte dal Garante della
Privacy nella deliberazione n. 13 del
1° marzo 2007 (G. U. n. 58 del 10
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
aziendale
...segue
della
dire
essa
segnali al mittente un altro recapito
dispositivo;
particolare
disponibile in caso di assenza del
computer
conservazione dei file di log (file che
che
le
contenute
linee
guida
meritano
in
funzionalità
di
sistema
che
inseriti tramite la tastiera o analogo
marzo 2007). Per chiarezza occorre
l'analisi
affidati
occulta
in
dei
uso;
la
la
loro
lavoratore; la designazione di un
dell'art.
162
fiduciario, provvisto di delega, per la
contengono i dati relativi agli accessi
comma II ter del codice della privacy,
lettura
ad internet ed al traffico telematico).
è sanzionata in via amministrativa,
assenza.
attenzione,
violazione,
in
ai
quanto
sensi
con il pagamento di una somma da
di
messaggi
in
caso
di
A queste indicazioni il Garante della
merita
privacy aggiunge due precisazioni: in
l'indicazione concernente l'adozione
primo luogo, l'eventuale acquisizione
Il principio ispiratore è che la rete
di
policy
del consenso del lavoratore non può
internet
aziendale in materia di uso da parte
abilitare il controllo a distanza né il
dei
conseguente
30.000 euro a 180.000 euro.
e
la
costituiscono
posta
beni
elettronica
aziendali
e,
in
Una
particolare
un
attenzione
disciplinare
lavoratori
della
degli
strumenti
trattamento dei dati.
quanto tali, il datore di lavoro ha il
informatici. Questo strumento, che è
Secondariamente,
compito di definire le modalità d'uso
molto valorizzato dalle più recenti
presupposti dell'art. 4 comma II dello
nell'organizzazione
dell'attività
pronunce, deve essere accessibile a
Statuto
lavorativa. A quest'ultimo riguardo, il
tutti i lavoratori, deve contenere le
trattamento persegua un legittimo
Garante
direttive
alla
interesse aziendale, non si richiede il
interventi successivi,
navigazione internet e all'uso della
consenso individuale, a condizione
precisando che al datore si richiede di
posta elettronica, nonché tutte le
però che il lavoratore sia pienamente
privilegiare
di
misure di carattere organizzativo –
consapevole
di
tecnologico applicate nell'impresa.
informatica. L'osservanza dei diritti
distingue
preventivi ed
tra
gli
prevenzione
interventi
interventi
rispetto
a
quelli
repressione e, solo quando i primi
abbiano fallito, di accedere alle forme
di controllo successivo.
aziendali
relative
Tra i controlli successivi, l'Autorità
richiede che la verifica venga svolta,
in via preliminare, in forma anonima
Tra gli interventi preventivi, con
e su dati aggregati riferiti all'intera
riguardo all'accesso ad internet, si
organizzazione
suggerisce
struttura di essa. Qualora non si
la
comunicazione
ai
ovvero
un
dipendenti di un elenco di siti correlati
rilevino
all'attività
controllo si concluderà con un avviso
lavorativa
e
quindi
persistenti
ad
anomalie,
visitabili; l'adozione di una black list e
generalizzato.
di filtri che impediscano le operazioni
l'intervento sarà effettuato su base
non consentite
individuale e, in ogni caso, non potrà
(quali, download di
files musicali o multimediali).
Nel
caso
il
contrario,
dei
ove
ricorrano
Lav oratori
della
d'informazione/consultazione
sindacale di cui al secondo comma
dell'art. 4 St. Lav., dunque, non
esclude
l'obbligo
(di
carattere
generale) di comunicare le modalità
d'uso dei mezzi elettronici, le forme
di
monitoraggio,
trattamento
aziendale
le
dei
dati
presso
il
finalità
e
dal Codice della privacy.
mai essere prolungato, costante o
Lo sforzo ricostruttivo contenuto in
indiscriminato.
sono
questo scritto dimostra l'esistenza di
registrazione
un deficit normativo che cela in realtà
In
sintesi,
sistematica
di indirizzi condivisi tra più lavoratori
monitoraggio
e
pagine web visitate dal lavoratore; la
st r um e nt i
lettura e registrazione dei caratteri
svolgimento della prestazione
di
un
indirizzo ad uso privato; l‟introduzione
sono
esperibili i diritti di accesso stabiliti
Garante suggerisce la predisposizione
possibile,
del
l'organo
quale
vietati:
se
il
sorveglianza
Con riguardo al traffico e-mail, il
l'aggiunta,
e
i
lettura
e
delle
e-mail;
il
sistematico
delle
anche
un
deficit
tematica dell'uso
...avanti
concettuale:
la
e/o abuso degli
i nf o r m a t i ci
ne l l o
Torna all‟indice
@
a fase
più dura della
recessione
è stata
e i bilanci
segnali di
risveglio.
l’elevata
Periodico
di superata
approfondimento
delaziendali
Gruppo danno
Intersettoriale
Direttori
delMa
Personale
N.
9 Settembre
2011
aziendale
...segue
lavorativa, e quella più generale degli
effetti
delle
rapporto
ancora
di
nuove
tecnologie
lavoro,
deve
adeguatamente
sul
essere
indagata
e
Maria
Teresa
Pezzoni
ha
conseguito
la
laurea
in
giurisprudenza il 12 dicembre 1996 presso l‟Università degli
studi di Pavia. Ai fini della redazione della tesi di laurea, nel
1995/1996, ha trascorso un trimestre presso l’Università di
discussa.
Ciò che, allo stato, è consigliabile è
che la condotta aziendale sia ispirata
da un criterio prudenziale che impone
alcuni interventi come strettamente
Leuven (Belgio), svolgendo studi inerenti alle caratteristiche
della contrattazione collettiva in Belgio ed in Gran Bretagna.
Dall‟anno accademico 1997/98 è diventata dottoranda di
ricerca
in
Diritto
del
lavoro
e
nell‟Università di Pavia. Agli inizi del
relazioni
industriali
2001 ha conseguito il
necessari: l'adozione del disciplinare,
titolo di dottore di ricerca, discutendo una tesi sul tema:
la previsione in esso anche delle
“Rapporti di lavoro parasubordinato e rimodulazione delle
modalità di svolgimento dei controlli
tutele del diritto del lavoro” Nel febbraio 1999 ha trascorso un
difensivi, l'accordo preventivo con le
mese presso la facoltà di giurisprudenza di Lione dove, con
rappresentanze sindacali, ai sensi del
l‟aiuto del prof. Jeammaud, ha approfondito il tema della
secondo comma dell'art. 4
St. Lav.,
disciplina
sulle
controllo.
nell‟ordinamento francese. Il risultato di tale ricerca è
modalità
di
Diversamente, si correrebbe il rischio
di incappare nella dichiarazione da
parte del giudice dell'inutilizzabilità
delle risultanze del controllo difensivo.
Insomma, è doveroso evitare che
oltre il danno (l'aver accertato che il
lavoratore
ha
posto
in
essere
condotte illecite), si subisca anche la
beffa (l'inutilizzabilità delle prove che
dimostrano
la
giusta
causa
del
recesso).
dei
rapporti
di
lavoro
parasubordinato
confluito in un saggio pubblicato sulla rivista “Diritto delle
relazioni industriali”.
Dopo la pratica forense ha svolto l'attività di avvocato presso
la
sede
milanese
dello
studio
legale
Magnani&Vitali,
specializzato in diritto del lavoro. Nel biennio 2006 - 2008, ha
frequentato la Scuola di Alta Formazione di Diritto del lavoro
ed
ha
conseguito nel
gennaio 2009
l‟ammissione
all‟Associazione Avvocati Giuslavoristi italiani.
A partire dal maggio 2008, oltre a collaborare stabilmente con
l‟avv. Danilo Vitali, sta svolgendo attività di avvocato a
Bergamo. Accanto all‟attività professionale, ha svolto attività
accademica.
Ha collaborato sin dal 1997 con la Rivista italiana di diritto del
Maria Teresa Pezzoni
lavoro, per la quale ha pubblicato numerose note a sentenza.
[email protected]
...avanti
Torna all‟indice
Copyright ©
2009 GIDP
- Tutti
i diritti
riservati
@a
disoccupazione e la necessità di ricalibrare le strategie
aziendali
sono
sfide
impegnative.
Lo scenario con cui si trovano
N. 9 Settembre 2011
Professione donna
di Piera Marini
L‟
appassionato appello del nostro
Presidente
della
Repubblica
per
festeggiare i 150 anni di unità d‟Italia
è
stato
anche
uno
stimolo
per
riscoprire i valori che hanno portato il
Paese
ad
una
faticosa,
ma
reale
unificazione e per documentarsi sulla
nostra storia. Questo mi ha spinto a
rispolverare vecchi libri di famiglia,
che
ci
raccontano
del
nostro
Tra i tanti, ho trovato un
piccolo
Risorgimento.
libro, consumato dal tempo,
sulla
Rivoluzione lombarda del 1848,
scritto
da
Cristina
Belgioioso,
principessa milanese vissuta
tra
il 1808 e il 1871, il cui nome è ben
conosciuto non solo in Lombardia;
meno conosciuta è la sua opera e
l‟attività politica che ha caratterizzato
la sua vita.
Entrata giovanissima nella Giovane
Italia di Mazzini, vi si dedica con
p a s s i o ne a t t i r a nd o su d i sé
l‟attenzione degli Austriaci, che la
processano con l‟accusa di alto
tradimento e pongono sotto sequestro
tutti i suoi beni. Ripara a Parigi, dove
vive una vita di stenti e di lavoro;
riavuti i suoi beni, fonda un salotto
intellettuale e politico frequentato dai
nomi
più
rappresentativi
dell‟intellighenzia del secolo. Al suo
rientro in Italia si rifugia nella sua
proprietà di Locate e, tra le tante
opere benefiche a favore dei
contadini, fonda per i loro figli uno dei
primi asili d‟infanzia del nostro Paese.
il copione di un film di avventure, ma
si impone nello stesso tempo una
riflessione sul rapporto tra la società
del tempo e la possibilità di una
donna, anche se di grande lignaggio,
di esporsi con un proprio pensiero
politico e di combattere alla stregua di
un uomo per affermarlo.
Partecipa ai moti del ‟48, scrive
trattati, fonda riviste, si impegna nel
sociale. Colpisce un suo scritto sugli
affittuari dalla Bassa Lombardia, che
si pone l‟obiettivo di “difendere i
lavoratori della terra contro l‟ignobile
sfruttamento dei fittavoli”.
Siamo in pieno „800, stiamo parlando
di una ricca dama con un cognome
importante, sia per nascita che per
matrimonio, eppure vediamo con
quanta passione e coraggio rischia la
sua vita e i suoi beni per una causa in
cui crede. Quando viene informata,
mentre si trova a Napoli,
dell‟insurrezione milanese contro
l‟Austria, si imbarca portando con sé
160 volontari, alla testa dei quali
entra in Milano con il tricolore in
pugno.
E‟ facile scatenare la fantasia sul
romanticismo eroico di una biografia,
qui peraltro appena accennata, che
potrebbe diventare senza molti sforzi
E noi, donne del 2000, abbiamo ben
percorso il cammino che Cristina
Belgioioso ci ha indicato? Si, se
pensiamo alle donne che hanno preso
le cannonate di Bava Beccaris nel
1898, che hanno sostituito i loro
uomini in guerra (la grande guerra)
nella conduzione della famiglia, nel
lavoro non più casalingo ma nelle
fabbriche, che hanno combattuto
nella seconda guerra mondiale
giocandosi la vita. Dopo la conquista
dei diritti civili, ottenuti nel 1946,
molte donne si sono impegnate in
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
Professione donna
di Piera Marini
politica e alcune si sono messe in
luce per aver proposto e realizzato
riforme importanti. Ma non è questo
il filo rosso che voglio seguire. Mi
interessa ragionare su quello che è
diventata oggi la politica e sul ruolo
delle donne nel contesto politico
attuale. Mi è capitato di sentire
persone giovani e meno giovani
affermare che non è il caso di
occuparsi di politica in quanto
sca r same nte tr a sp a re nt e, no n
percepita quindi come servizio civile
ma come mezzo per realizzare
interessi personali.
In effetti il concetto di servizio civile
dei padri fondatori della Repubblica si
è andato affievolendo negli anni;
molta corruzione è entrata nei gangli
della politica e siamo testimoni, da
tempo, di un calo del livello di
moralità che, trasversalmente, ha
raggiunto molta parte delle istituzioni.
Dalle donne mi aspetterei una azione
mora lizzat ri ce, non per ci eca
partigianeria di genere, ma perché i
movimenti femminili/femministi degli
ultimi anni si erano posti in posizione
molto critica nei confronti della
gestione della politica, giudicandola
però da lontano, dall‟altra sponda del
fiume.
C‟è da osservare che la tradizione
cattolica, dominante nel nostro Paese,
non ha mai forzato nella direzione
dell‟indipendenza femminile, della
dignità di un ruolo fuori casa, ma ha
sempre indicato la strada della
modestia, del passo indietro, della
tutela dei valori della famiglia.
Con questa cultura alle spalle è stato
ed è ancora difficile per molte
assumere ruoli non gregari rispetto
all‟altro genere. Non a caso ci
troviamo oggi in una situazione
contraddittoria, in cui si vede
aumentare il numero di donne in
Parlamento, inserite per contare solo
numericamente, quindi con l‟impegno
di sorridere nelle foto di gruppo,
assecondando la gestione maschile
del potere e le cordate che le hanno
lanciate.
D‟altro canto anche i cosiddetti
progressisti, che hanno sempre
sostenuto le rivendicazioni della
donna, non hanno l‟aria di credere a
fondo nella possibilità di offrirle un
ruolo importante di governo, pur
esistendo donne capaci quanto gli
uomini, per formazione ed esperienza
professionale, di ricoprire cariche
istituzionali. E invece è più prudente e
sicuro assegnare ad un uomo i ruolichiave. Al massimo alle donne
si
affida il Ministero dell‟Istruzione, non
perché fondamentale nello sviluppo di
un Paese, ma perché l‟utenza è
costituita da giovani e un ministromamma è accattivante.
In questa situazione di bonaccia, si
può però dire che il vento sta forse
cambiando, almeno a livello locale:
nelle giunte di alcuni comuni di
recente elezione sono state inserite
molte (o alcune) donne e questo fa
ben sperare per il fu turo.
Alcuni mesi fa è nato un movimento
“ Se non ora quando”, che,
partendo dall‟indignazione suscitata
dalla scarsa dignità nella
rappresentazione della figura pubblica
femminile, sta proseguendo un suo
percorso con proposte che sembrano
la summa di quanto si è detto anche
su queste pagine, e che non sto a
ripetere.
Sembra
ormai
indilazionabile che sia tempo di
passare dalle parole ai fatti, in quanto
le analisi su quello che occorre,
perché le donne possano scegliere
liberamente il loro futuro, sono note.
Deve essere chiaro, però, che i fatti
vogliono dire responsabilità, impegno,
tanta fatica per cambiare, per incidere
su una società (la nostra) con troppe
vecchie incrostazioni.
Impegno vuol dire anche politica
giusta, non faziosa, finalizzata al
bene comune. E’ un’ utopia ?
Riguardando il piccolo libro
Cristina Belgioioso, direi di no.
di
Piera M. Marini
[email protected]
In Italia il 47% delle donne ha una
occupazione; non esistono dati ufficiali
sulla composizione del restante 53%,
riferito alle disoccupate, ma possiamo
immaginare vi siano
compresi una
rilevante quota di lavoro nero, affidato
principalmente al genere femminile, le
licenziate dalle aziende (le donne sono
le prime ad uscire in caso di crisi),
tenendo anche presente che le
extracomunitarie hanno parzialmente
sostituito le italiane nelle attività a
basso contenuto specialistico.
C‟è poi una fascia nebulosa costituita
da quelle che vivono il lavoro non
come una realizzazione di sé ma come
una costrizione/necessità determinata
dalla difficoltà di vivere, ad esempio in
coppia, con un solo stipendio e
lasciano il lavoro non appena ne hanno
la possibilità
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
Sull’obbligo contributivo correlato ai permessi orari
retribuiti non fruiti dal lavoratore
S
econdo recenti interpretazioni
offerte dal Ministero del Lavoro e
delle Politiche Sociali e „provocate‟
dall‟Ordine dei Consulenti del lavoro,
il datore di lavoro è tenuto,
analogamente a quanto già previsto
in materia di ferie annuali retribuite,
a versare la contribuzione di
assistenza e previdenza calcolata su
un importo pari all‟indennità
sostitutiva dei permessi orari
retribuiti, che non siano stati
effettivamente fruiti dal lavoratore
entro il termine previsto dal
contratto collettivo di lavoro o del
raggiunto accordo individuale.
Il Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali ha precisato che,
quando un contratto collettivo di
lavoro stabilisca un termine entro il
quale è consentito al lavoratore di
fruire dei permessi orari retribuiti, il
datore di lavoro è tenuto a:
1.calcolare i contributi sulla base
dell‟indennità sostitutiva dei
permessi retribuiti non fruiti
entro i l predetto termine
contrattuale;
2.effettuare il versamento di detti
contributi. A tal fine, il datore di
lavoro provvederà a sommare un
impo rt o, pa r i al l‟ i nde nnità
sostitutiva per permessi orari
retribuiti non fruiti dal lavoratore,
alla retribuzione che dovrebbe
essere corrisposta nel mese
successivo al termine di scadenza
per la fruizione. Detto importo va
inserito
nell‟elemento
<Imponibile> della sezione
individuale del flusso UniEmens.
di Luca Barbieri
Peraltro, la contribuzione determinata
sull‟indennità sostitutiva dovrà essere
versata entro il termine di cui alla
presente lettera b), anche quando
detta indennità non sia stata
effet tiv am ente corrisposta al
lavoratore.
contributiva posta a carico del
lavoratore. Tale prelievo sarà infatti
operato soltanto:
Con riguardo al termine di fruizione, il
Dicastero ha precisato come non sia
preclusa né al contratto collettivo di
secondo livello, né alle parti stipulanti
il contratto individuale di lavoro, di
concordare un termine più ampio
rispetto a quello stabilito dalla
contratto collettivo nazionale di lavoro
per la fruizione dei permessi retribuiti
in parola.
- al momento della fruizione del
permesso da parte del lavoratore.
Pertanto, il termine ultimo di
godimento dei permessi retribuiti - in
corrispondenza del quale insorge
l‟obbligo di versamento dei contributi
- può essere fissato sia dalla
contrattazione collettiva [nazionale o
di secondo livello] che mediante
accordi individuali.
L‟I.N.P.S. ha precisato che „laddove
[…] né la contrattazione né le parti
stabiliscano alcun termine per il
godimento dei permessi, questi ultimi
possono essere liberamente gestiti,
senza previsione di scadenza per la
connessa obbligazione contributiva‟.
- in occasione della successiva ed
e f f et t iv a m o ne t i zz a z i o ne d e i
permessi orari ovvero
Ovviamente, il datore di lavoro non
sarà tenuto al versamento della
contribuzione già versata quando, in
un tempo successivo al termine
stabilito dal contratto collettivo
nazionale di lavoro ovvero pattuito
individualmente per la fruizione dei
permessi orari retribuiti, il lavoratore
beneficerà dei permessi orari
retribuiti residui oppure della
corrispondente indennità sostitutiva.
In tale ipotesi, il datore di lavoro
utilizzerà la variabile retributiva con
la causale „Ferie‟ presente in <Dati
retributivi> della sezione individuale
del flusso UniEmens, osservando la
prassi già in uso per il „recupero‟
della contribuzione sul compenso per
ferie.
Infine, è opportuno precisare che
qualora il termine per il versamento
della contribuzione in argomento sia
già scaduto, il datore di lavoro dovrà
Laddove
al
lavoratore
non
sia
procedere al versamento entro il 16
effettivamente corrisposta l‟indennità
ottobre 2011, sommando l’importo
corrispondente ai permessi orari non
d e l l‟ i nde nnit à
fruiti, il sostituto di imposta non potrà
permessi orari retribuiti non fruiti
operare il prelievo della quota
con le retribuzioni, in relazione al
so st it ut iv a
de i
quale è effettuato il pagamento.
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
Sull’obbligo contributivo correlato ai permessi orari
retribuiti non fruiti dal lavoratore
di Luca Barbieri
...segue
Con riferimento alle operazioni di
regolarizzazione, non è dovuto alcun
onere aggiuntivo.
Date le difficoltà di natura gestionale ed
amm inist rat iv a
conne sse
alla
intepretazione ministeriale in commento,
è opportuno che le imprese adottino,
appositi accordi [anche individuali] che
consentano la più agevole fruizione dei
permessi orari retribuiti, favorendo
l‟effettiva fruizione degli stessi entro i
termini che saranno concordati.
Luca Barbieri
[email protected]
Note
1.Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali, interpello 8 marzo 2011, n. 16.
2.I.N.P.S., circolare 8 luglio 2011, n. 92.
contribuzione dell‟indennità in parola è
riconducibile alle fattispecie regolate dalla
Deliberazione
del
C onsiglio
di
Amministrazione
dell‟I.N.P.S.
del
26
marzo 1993, n. 5 [e riportata in allegato al
D.M. 7 ottobre 1993].
Sociali, nota 3 giugno 2011, n. 9044.
4.I.N.P.S., messaggio 13 luglio 2011, n.
14605.
Sociali, nota 3 giugno 2011, n. 9044.
Mercoledì 28 Settembre 2011
presso la sede di BNP Paribas – Piazza San Fedele, 2
Sala Auditorium
Ore 16.00
TEMA
“L’ASSESSMENT MANAGERIALE.
I pro e i contro di un intervento che non deve mai essere troppo invasivo”
Con testimonianze aziendali
PROGRAMMA
Accoglierà i partecipanti
Dott. Paolo Citterio - Presidente Nazionale G.I.D.P./H.R.D.A.
Ne discuteranno
Dott.ssa Cristina Brusati, Psicologo del Lavoro e Partner G.I.D.P.
Dott. Michele Ieradi, Direttore Tecnico – ESRI ITALIA
Dott. Bernardo Codarri, HR, Legal & General Affairs Manager – Bohler Uddeholm Italia
Dott. Franco Marzo, Amministratore SMART MANAGEMENT – ZERO618 srl
____________
La partecipazione al convegno è gratuita.
Non è prevista la partecipazione di consulenti,
se non invitati dalla Presidenza in qualità di relatori.
Per informazioni e iscrizioni:
G.I.D.P. / H.R.D.A.
tel. 02.86984813
[email protected]
[email protected]
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
Premessa
Spesso i datori di lavoro si rivolgono a professionisti esterni per indagare su eventuali illeciti commessi dai propri
dipendenti o per acquisire elementi di supporto nell'ambito di procedimenti giudiziali già
avviati. I casi più frequenti
sono quelli di sospetta falsità nelle assenze per malattia o infortunio e nelle rendicontazioni delle note spese del personale
esterno, l'utilizzo difforme di beni e risorse, la violazione del segreto su dati e know-how aziendale, la concorrenza sleale,
i furti e gli ammanchi, gli atti di sabotaggio ed anche - a rapporto di lavoro concluso - la violazione di patti e di obblighi
di non concorrenza o la prova di una nuova attività lavorativa in pendenza di causa.
Il datore di lavoro ed i suoi avvocati sono sempre più orientati legittimamente a pretendere un alto standard
professionale ed etico da parte dell'investigatore privato, consci del rischio di incorrere in sanzioni e richieste di
risarcimento, quando, nell'utilizzo dei risultati, si possa configurare un trattamento illecito di dati. Quando i rappresentanti
dell‟azienda consultano l'investigatore e gli chiedono di trovare le prove di determinati sospetti, di solito lo scopo
sottostante è quello di avviare una procedura di licenziamento o comunque di tutelare l‟azienda da spiacevoli
conseguenze. E‟ essenziale che l'investigatore, nell'inquadrare il problema, ipotizzi durata e mezzi da impiegare nella sua
attività, spiegando chiaramente che cosa si può fare e cosa non si può fare, illustrandone le conseguenze. E‟ opportuno
che cooperi anche nel predisporre il mandato investigativo in linea con i profili sia giuslavoristici che di tutela della
privacy.
In Italia, i professionisti dell'investigazione non hanno un Albo e un Ordine professionale, non devono superare un esame
di Stato e non hanno un organismo di autodisciplina. Il presupposto per esercitare l'attività è il possesso di una licenza
prefettizia. I requisiti minimi di qualificazione professionale richiesti al titolare della licenza ed ai suoi collaboratori (titolo
di studio, periodo di tirocinio, cauzione, progetto tecnico-organizzativo) sono stati adeguati solo di recente da un decreto
del Ministero dell'Interno (n. 269 dell'1 dicembre 2010), mentre l'impianto generale dell'attività di investigazione privata
è ancora quello del Testo Unico di Pubblica Sicurezza, risalente al 1931 ( Titolo IV, Art. 134 e seguenti).
Nuovo codice di deontologia e di buona condotta
I tentativi, più o meno riusciti , di autoregolamentazione deontologica da parte delle associazioni di categoria restano su
base volontaria. L'unica novità recente è il codice di deontologia e di buona condotta emanato dal Garante della
Privacy per avvocati e investigatori ed altri ausiliari. In vigore dal 1° gennaio 2009 si applica ai trattamenti di dati
finalizzati a far valere o difendere un diritto in qualsiasi sede giudiziaria (penale, civile, amministrativa, di arbitrato e
conciliazione) ed anche ai trattamenti effettuati nella fase propedeutica all‟ instaurazione di un giudizio. Il capo IV (artt. 8
-11) è specificatamente dedicato ai trattamenti da parte degli investigatori privati.
La gran parte dell'attività investigativa svolta da professionisti privati è, appunto, finalizzata alla tutela giudiziale dei
diritti, anche perchè solo in quell'ambito l'investigatore gode di penetranti facoltà d'indagine (esonero generale
dall'informativa all'interessato, salvo che i dati siano raccolti direttamente da lui; trattamento di dati sensibili e giudiziari
senza il suo consenso; impossibilità per l'interessato di opporsi al trattamento; particolari poteri nel caso di indagini
"difensive"). Di contro l'investigatore è tenuto al rispetto di precise regole deontologiche e operative, a rischio di incorrere
in un trattamento illecito di dati con le conseguenze che ciò può comportare per lui e per il suo mandante.
Regole di comportamento del datore di lavoro e dell’investigatore
Vediamo quali siano, fra queste regole, quelle di cui un datore di lavoro è bene sia consapevole:
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
...segue
1. la scelta dell'investigatore:
deve trattarsi di persona o società, autorizzata dalla Prefettura a svolgere investigazioni, accertamenti e ricerche per
conto di privati. L'autorizzazione del Prefetto menziona l'ambito territoriale, i tipi di attività che l'investigatore può
svolgere, la tariffa per le singole attività (proposta dall'investigatore e approvata dal Prefetto). Qualora vengano effettuati
particolari trattamenti (es. la localizzazione geografica di veicoli con strumentazione GPS) l'investigatore deve notificare al
Garante della Privacy l'inizio dell'attività e deve figurare nell'apposito Registro pubblico, consultabile sul sito web del
Garante.
2. l'incarico:
il mandato all'investigatore deve essere conferito per iscritto (l'investigatore non può intraprendere indagini di propria
iniziativa) da persona fisica formalmente identificata (es. avvocato, responsabile risorse umane, amministratore) e che
abbia i poteri per agire in nome del titolare del diritto:
L'incarico deve menzionare in modo specifico:
• il diritto da far valere o difendere in giudizio;
• il procedimento al quale l'investigazione è collegata;
• le principali circostanze di fatto che giustificano l'investigazione per dimostrare la concretezza dei sospetti di condotte
illecite da parte del dipendente;
• gli scopi (oggetto) dell'indagine, da formulare con precisione, in modo da non confondere l'accertamento dell’eventuale
condotta illecita con indagini sullo stato di salute o sulla correttezza nell'esecuzione della prestazione, che non possono
essere svolte dall'investigatore;
• il termine ragionevole per il completamento dell'indagine;
• l’indicazione nominativa di eventuali altri investigatori incaricati (ipotesi frequente in caso di indagini complesse o
territorialmente molto estese e di indagini da effettuare all'estero), se si trattano dati "sensibili";
3. l'informativa al cliente:
il cliente deve ricevere dall'investigatore una esauriente informativa (art. 13 Codice Privacy) circa le modalità di
trattamento dei suoi dati e dei dati da lui comunicati sulla persona sottoposta ad indagini. Le cautele adottate
dall'investigatore e la sua sensibilità ed adeguatezza alle regole in tema di Privacy sono deducibili anche dal Documento
Programmatico della Sicurezza (DPS), obbligatorio per tutti gli investigatori che trattino dati sensibili o giudiziari.
Ricordiamo che, per la tutela della privacy, sono considerati "sensibili" i dati idonei a rivelare la vita sessuale, lo stato di
salute, l'origine razziale ed etnica, le convinzioni religiose, filosofiche, le opinioni politiche e l'appartenenza a partiti,
sindacati, ecc. Tutti gli altri dati, per quanto delicati , sono considerati dati comuni ( es.fotografie, telefoni cellulari, conti
correnti). Per il trattamento dei dati giudiziari il Garante della Privacy ha dato una autorizzazione generale ad alcune
categorie, fra le quali quella degli investigatori privati,ma solo per determinate indagini e con determinate cautele
...avanti
.
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
...segue
4. la relazione sulle indagini svolte:
l'investigatore, periodicamente, deve tenere informato il soggetto che ha conferito l'incarico circa l'andamento
dell'investigazione e non può conservare i dati trattati per un periodo superiore a quello strettamente necessario per
eseguire l'incarico ricevuto.
Una volta conclusa l'attività, il trattamento deve cessare, fatta salva la possibilità di chi ha conferito l'incarico di
consentire all‟investigatore la conservazione temporanea di materiale personale, solo per dimostrare la liceità e
correttezza del suo operato.
La durata dell'indagine, stabilita nel mandato, può essere prorogata. Una volta terminata, la sola pendenza del
procedimento giudiziario o il passaggio ad altre fasi di giudizio non sono sufficienti all'investigatore per continuare a
conservare i dati.
5. altre cautele:
la relazione rilasciata dall'investigatore dovrebbe contenere solo i dati "pertinenti" e " non eccedenti" lo scopo delle
indagini. Prima di utilizzarla, è opportuno verificarne la congruità (ad esempio la relazione di un pedinamento potrà
contenere degli omissis al posto della descrizione di avvenimenti non rilevanti per le finalità perseguite).
Occorre prestare attenzione che il materiale allegato alla relazione investigativa sia stato acquisito e trattato in modo
lecito, prima di utilizzarlo. Il materiale cine-fotografico deve essere stato raccolto al di fuori dei luoghi protetti dal reato di
interferenze illecite e le persone estranee alle indagini devono essere state opportunamente cancellate o rese anonime.
Anche i documenti acquisiti dall'investigatore presso fonti pubbliche non sono automaticamente e di per sè sempre
utilizzabili (ad. esempio le stampe di pagine web e l'utilizzo dei dati resi disponibili su internet sono subordinati alla
verifica dei titoli di accesso e agli scopi per i quali quei dati sono stati resi disponibili).
Elisabetta Tavazzi
[email protected]
Elisabetta
Tavazzi
è amministratore della società
ORGANIZZAZIONE FIDES SRL ed opera nel settore
investigativo dal 1973. Dopo una formazione scientifica, ha
integrato la pratica professionale con una laurea in
giurisprudenza (1982) e corsi di specializzazione in Italia e
all‟estero. E‟ iscritta alla WAD (World Detective Association,
Usa) e autorizzata allo svolgimento di indagini difensive in
sede civile e penale dal 1991.
FIDES DETECTIVES è il settore investigativo della società
ORGANIZZAZIONE FIDES S.r.l con sede a Milano e operativa
su tutto il territorio italiano e all‟estero, grazie alla
collaborazione di collaudati professionisti del settore. Fondata
nel 1948 dal detective Pietro Davide Tavazzi, Fides
Detectives si occupa di investigazioni, accertamenti e
ricerche, e fornisce assistenza a privati, società e
professionisti, dall'esame preliminare alla testimonianza in
giudizio sui risultati delle indagini
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
La nostra libreria
Recensione del libro scelto
di Luca Ferrari
“Qualcosa di profondo sta cambiando
nel pensare il management, ma la
domanda è : il management sta
cambiando?”. Con questa riflessione E.
Sassoon apre il suo editoriale
dell‟ultimo numero doppio di Harvard
Business Review dedicato al tema dell‟
Impresa Collaborativa come soluzione
necessaria e possibile. Il tema su cui ci
si sta interrogando in diversi contesti è
infatti: un altro modo è possibile a
fronte delle innegabili difficoltà che
questo modello di sviluppo ha
generato?
In
un
contesto
caratterizzato da logiche 2.0, intesa
non solo come capacità di
interconnettersi con gli altri ma anche
come capacità di collaborare e di
valorizzare le differenze, la domanda
che viene da porci è: come i nostri
manager, e noi in prima persona,
siamo in grado di dare spazio a questo
nuovo modo di agire anche nella
nostra pratica quotidiana?
Vi sono questioni di fondo che si
stanno dibattendo oggigiorno: dal
come bilanciare gli obiettivi degli
azionisti con gli interessi degli
stakeholder, a come compensare i
manager in modo da non ri-creare
forzature nel breve, piuttosto che
come fare a tradurre le decisioni
strategiche in applicazioni, che siano
comprese dal più alto numero di
dipendenti perché le supportino e le
accompagnino.
Sembrano tutti segnali che paiono
orientare verso una logica nuova,
differente. Una logica che vede come
fondamentale il riconoscimento
dell‟altro, della sua diversità e che ha
come obiettivo la cooperazione,
di Daniela Patruno
l ‟ i nt e g r az i o ne , l ‟ e l ab o r a z i o ne
strategie inclusive.
di
E‟ possibile ipotizzare che alla base di
tutto il vecchio modo di fare impresa
“command & control” si stia
dimostrando come superato e che un
nuovo modello cerchi di trovare spazio.
Il Web 2.0 ci parla già di condivisione, il
fiorire dei blog e la ricchezza dei loro
scambi ci testimoniano un sentimento di
valore diffuso nelle persone: come se ci
fosse un‟affermazione dell‟”io valgo”,” io
metto a disposizione ciò che ho da dire”
La selezione dei libri che vi proponiamo
in questo numero è fortemente
influenzata da queste riflessioni, anche
se propone di affrontarle da un punto di
vista non usuale.
Crediamo che il tema centrale sia quello
della consapevolezza del nostro agire
quotidiano, dei valori che lo
condizionano. Quindi innanzitutto
consapevolezza: di sé, dei propri valori,
delle proprie emozioni, del proprio agire
sociale, della propria felicità e dei
metodi per raggiungerla nella pratica
quotidiana...
Chiara Scortegnana e Martino Gonnelli
ci accompagnano nella ri-lettura delle
Lezioni Americane di Italo Calvino e ai
sei valori letterari da lui proposti
(Visibilità, Rapidità, Molteplicità,
Leggerezza, Esattezza) ne aggiungono
altri quattro (Eleganza, Concretezza,
Semplicit à ed A ut orev olezza),
sviluppando interessanti interviste che
permettono di vedere come grandi
manager hanno declinato nella loro
pratica quei valori.
Sempre vole ndo co nti nuare nel
processo di autoncosapevolezza del
manager ci pare utile la proposta di
Antonio Foglio, che ci guida
all‟interno della possibile selva degli
“errori manageriali” con un agile
testo colmo di domande, che
accompagnano il lettore nel rendersi
consapevole del proprio agire e nel
progettare la costruzione del proprio
cambiamento comportamentale.
Di cambiamento ne parla proprio
Adriano
Labbucci
nel
suo
“Camminare, una rivoluzione” in cui
propone di prendersi il tempo, di
riconoscere i nostri tempi, i nostri
ritmi e di provare a camminare…
innanzitutto con noi stessi. In questo
Labbucci vede una “dimensione
rivoluzionaria” in quanto propone la
possibilità di una relazione con gli
altri e con il mondo, anche naturale,
che tenga presenti l‟altro e se stessi.
Propone di riqualificare la relazione
ripartendo da un “io sociale”: un io
che si riscopre nella solitudine, ma
che si realizza nel riconoscimento
dell‟altro e nella cooperazione con
l‟altro.
Ci sembra giusto concludere questa
breve rassegna con il contributo di
Boiron, che con questo suo bel libro
“Siamo tutti fatti per essere felici” ci
accompagna in un percorso semplice
e diretto intorno a quello che è la
“ricerca della felicità”.
Boiron ci
dimostra che la ricerca della
felicità è un dovere per ciascuno
di noi e ci indica la strada: un
percorso concreto ed efficace con la
sua ginnastica della felicità basata
sull‟accettazione di se stessi e degli
altri, sull‟utilizzo della riflessione,
d e l l ‟ a m p l i a m e nt o d e l p r o p r i o
vocabolario emozionale e della
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
La nostra libreria
Presentazione degli altri libri
di Luca Ferrari
di Daniela Patruno
...segue
m e d i t a z i o n e .
Noi crediamo che la cooperazione
parta anche dal sapere dove si è, per
poter costruire scambi con gli altri.
Daniela Patruno
[email protected]
Luca Attilio Ferrari
[email protected]
Recensione del libro scelto
Chiara Scortegnana e Martino Gonnelli
“Lezioni virtuali di Manager reali”
Franco Angeli 2011
Il libro prende lo spunto dai sei
valori letterari delle „ Lezioni
a me r i ca ne ‟ d i It a l o C a lv i no :
Coerenza, Vi sibi lità, Rap idità,
Molteplicità, Leggerezza, Esattezza. A
queste gli autori ne hanno aggiunto
altri quattro: Eleganza, Concretezza,
Semplicità ed Autorevolezza.
Presentazione del
secondo libro
E‟ nato così un volume costruito su
dieci interviste a top manager
operanti in importanti aziende
italiane, ognuno di loro è stato
intervistato su uno dei dieci concetti
chiave, invitandolo a svilupparlo, alla
luce della personale esperienza e del
proprio percorso professionale, con
riflessioni sul proprio stile di
management, sulla propria visione
nei confronti delle persone e del
business.
Il risultato ottenuto accompagna il
lettore attraverso dieci storie di vita,
ricche di riflessioni e di passione, utili
sia ad esperti che a giovani avviati
verso il mondo manageriale. Ogni
capitolo-lezione contiene anche una
elaborazione fatta dagli autori
chiamata „i dieci passi‟ che riassume
sinteticamente i temi trattati con
l‟obiettivo di aiutare il lettore a
cogliere l‟essenza dell‟intervista
effettuata.
Infine, al termine di ogni contributo,
sono proposti degli esercizi
quali
strume nti pe r una efficace
autoformazione. I contenuti di questa
parte
possono, inoltre, risultare
particolarmente utili per quei
manager
che
avendo
la
responsabilità di accompagnare nella
crescita i propri collaboratori,
possono trovare in questi „compiti a
casa‟ degli esercizi da proporre nella
loro veste di coach,
proprio per
aiutarli nello
sviluppo di
alcune
competenze di management.
Antonio Foglio
“Gli errori manageriali”
Franco Angeli Editore 2011
Conoscere gli errori più comuni dei
manager è sicuramente il modo
migliore per evitarli, rimediarli, ma
anche per tramutarli in favolose
opportunità portatrici di successo. Il
libro offre ai manager una puntuale
riflessione sugli errori che
commettono aiutandoli a capirli,
correggerli, prevenirli, non ripeterli,
imparare da essi. L‟autore affronta
con sistematicità, chiarezza e
concretezza gli errori che i manager
co mmett o no (e rr o ri pe r so na l i,
comport ame ntali, re laz ionali,
comunicazionali, operativi, con il
personale, decisionali, di marketing e
di vendita, finanziari, di conduzione
strategica, gestionali-organizzativi, di
etica manageriale, ecc.), offrendone
una casistica completa, ottenuta
grazie alla collaborazione di manager
conosciuti negli anni, nonché di
manager intervistati con obiettivi
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
La nostra libreria
di Luca Ferrari
di Daniela Patruno
...segue
mirati. Nel libro Foglio propone a
imprenditori e a manager il giusto
processo per gestire i possibili errori
indicando come individuarli, gestirli,
rimediarli e così diventare manager
di successo.
Presentazione altri libri
Adriano Labbucci
“CAMMINARE, una rivelazione”
Donzelli Editore 2011
“Avviso ai lettori. Se cercate
insegnamenti sul camminare ultima
moda con tanto di lezioni, corsi
universitari e relativi professori,
oppure sul camminare come cura di
sé, o infine paginate di resoconti di
camm inat e che si perdono
invariabilmente tra il noioso,
l'elegiaco o il paranoico, ripeto a
scanso di equivoci: lasciate stare.
Questo libro non fa per voi. Qui c'è
una tesi: non c'è nulla di più
alternativo, di più sovversivo rispetto
al modo di pensare oggi dominante
che il camminare". Inizia così questo
libro che si serve del camminare come di
una bussola per percorrere un paesaggio
insieme geografico e mentale, alla
ricerca di punti di riferimento, alla
scoperta di un modo diverso per
impostare il nostro rapporto con gli altri
e con il mondo. «Non deve sorprendere
- racconta Labbucci - quello che scrisse
un pool di urbanisti consulenti del
sindaco di Los Angeles: “il pedone
rimane il più grande ostacolo al libero
fluire del traffico”. Lo so, sembra una
battuta di Woody Allen, invece è
l'espressione tragica e surreale di un
mondo capovolto che è il nostro
mondo». Così il lettore scoprirà che
camminare vuol dire pensare, è anzi una
modalità di pensiero. Un pensiero
pratico. Il camminare è un modo per
riflettere di libertà, uguaglianza,
resistenza, progresso, e tante altre
cose; per raccontare di pensieri, idee,
categorie, miti.
E di persone che, camminando, ci hanno
aiutato a capire meglio il mondo e noi
stes si. " Cammi nare è un trip lo
movimento: la volontà di non farci
mettere fretta, accogliere il mondo, non
dimenticarci di noi strada facendo".
Senza farci risucchiare dai ritmi frenetici
della nostra vita, perché qualche volta
camminare è meglio che correre. Come
scriveva il poeta Kavafis a proposito del
viaggio di tutti i viaggi, quello di Ulisse:
"Sempre nel tuo animo abbi Itaca.
L'Approdo, lì è la tua destinazione. Ma
non affrettare assolutamente il viaggio.
È meglio che duri molti anni. Ricco di
tutto ciò che hai guadagnato per via.”
Christian Boiron
“Siamo tutti fatti per
essere felici”
Sperling & Kupfer Editore 2011
La psicologia positiva ha lo scopo di
studiare i meccanismi che aiutano
a stare meglio ed a combattere gli
effetti dello stress . In questo filone
di studi, che oggi ha molto
successo presso il pubblico,
possiamo inserire anche questo
libro
di
Christian
Boiron
imprenditore
di
successo
(presidente del Gruppo Boiron),
definito in Francia 'il manager
filosofo', che si dedica da anni alla
ricerca sulla felicità, proponendo un
metodo semplice ,ma efficace
per
superare gli
ostacoli
che
ci
im pe di sco no
d i
e s p r i m e r e
i
n o s t r i
t a l e n t i .
Boiron ci dimostra che la ricerca
della felicità è un dovere per
ciascuno di noi
e ci indica la
strada: un percorso concreto ed
efficace con la sua ginnastica della
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
La nostra libreria
di Luca Ferrari
di Daniela Patruno
...segue
sull‟utilizzo della riflessione, dell‟ampliamento del proprio vocabolario emozionale e della meditazione come prassi per la
costruzione della propria consapevolezza. La sapiente prefazione di Matthieu Ricard, ex ricercatore, autore di vari libri
ed interprete francese del Dalai Lama, tende a farci riflettere sull‟importanza dell‟imparare a gestire le emozioni,
orientandoci a coltivare quelle costruttive.
A completamento del libro di Boiron,ci sembra utile segnalare i risultati di alcuni studi nel filone della psicologia positiva.
Per esempio il DSM ( il diagnostic and statistical manual of mental disorder, che classifica i disturbi psicologici per
facilitarne l‟identificazione ed il trattamento) proposto nella versione positiva da parte del dottor Peterson dell‟Università
del Michigan, ci mostra come coltivando i punti di forza del proprio carattere si possa ottenere il miglioramento
dell‟umore e del comportamento con effetti positivi sulla vita personale. Quindi, seguendo questo filone di studi,
supportato da un‟ampia documentazione scientifica
a livello internazionale, emerge come alcune delle tecniche
proposte , e tra queste anche quelle del libro di Boiron, possano favorire l‟individuazione e lo sviluppo delle nostre
risorse psicologiche. Esse favoriscono contemporaneamente il cambiamento sociale, perché incoraggiano l‟impegno, la
responsabilità sociale e la coesione sociale, come indicato nell‟articolo di Rebecca Shankland dell‟Università di Grenoble
e Laurent Begue, intitolato “Pensieri per stare bene”, nella rivista Mente & Cervello- agosto 2011.
28° SERATA DI GRAN GALA G.I.D.P.
MILANO, SABATO 26 NOVEMBRE 2011
La nostra annuale SERATA DI GRAN GALA, giunta quest’anno alla sua
28° edizione,
vedrà la presenza degli associati G.I.D.P., dei loro coniugi, di importanti
imprenditori ed esponenti del panorama economico e culturale italiano, delle
istituzioni milanesi, regionali e nazionali.
Non esitate a richiedere informazioni dettagliate su questo nostro piacevole
incontro, che rappresenta l‟occasione per scambiarsi opinioni sull‟anno che si
starà per concludere e augurarsi delle piacevoli vacanze natalizie, il tutto in
un‟atmosfera rilassata e festosa!
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
Da ricordare...
di Laura Tartero
Eccoci con il consueto appuntamento della rubrica “Da ricordare e… da non perdere”, uno strumento
semplice ma efficace che permette di passare brevemente in rassegna – a chi non ha avuto modo o tempo
di parteciparvi – gli eventi principali accaduti in G.I.D.P. nell’arco dell’ultimo periodo.
Questi mesi sono stati contraddistinti da incontri, i cui argomenti hanno toccato svariati aspetti della vita aziendale. Il
successo riscontrato, grazie al livello dei relatori e alla rilevanza dei temi, ha riguardato i seguenti incontri:
Milano, 14 Aprile 2011 – “IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE”
G.I.D.P. in collaborazione con gli Avvocati Giorgio e Antonio Simonetti ha organizzato un incontro per fornire,
attraverso l‟illustrazione di un “case history” peculiare, indicazioni pratiche sulle modalità di effettuazione di
contestazioni disciplinari e delle relative conseguenze, quali – non ultimo – il licenziamento in tronco.
Milano, 12 Maggio 2011 - “WEB IN AZIENDA. SI O NO? OPINIONI A CONFRONTO”
Grazie all‟intervento dell‟Avvocato Marisa Marraffino e del sindacalista Christian Gambarelli si è affrontato un tema di
grande attualità: l'utilizzo di internet sui luoghi di lavoro, con particolare attenzione ai limiti e alle conseguenze di
questo potente strumento. Gli argomenti toccati durante l‟incontro hanno riguardato principalmente la mail aziendale e
i social network. Si è poi passati ad affrontare il delicato tema del licenziamento per giusta causa e contestazioni
disciplinari a causa dell'utilizzo improprio di internet e del pc aziendale, confrontando la situazione italiana con la
normativa europea. Infine, l‟attenzione si è rivolta ai primi processi legati a Facebook, facendo un'analisi giuslavorista
e penalista.
Milano, 26 Maggio 2011 –“ Il caso THYSSENKRUPP”
Per la prima volta in Italia, dopo un infortunio nel quale hanno perso la vita diverse persone, l‟Amministratore
Delegato è stato condannato per “omicidio volontario”, mentre gli altri cinque dirigenti dell‟azienda sono stati
condannati per “omicidio colposo”. La sera del 15 aprile 2011, la Corte d‟Assise di Torino ha letto il dispositivo della
sentenza che chiude il processo di primo grado, accogliendo le tesi dell‟accusa. Durante l‟incontro si sono affrontate le
differenze tra “dolo eventuale” e “colpa cosciente” nell‟ambito del diritto penale del lavoro. Il tema, di grande
rilevanza, è stato introdotto dall‟Avvocato Antonio Simonetti e sviluppato e approfondito dall‟Avvocato Daniela
Insalaco.
Milano, 30 Giugno 2011 – “ASPETTI CONTRATTUALI, SINDACALI E MOTIVAZIONALI NELLE
FUSIONI DI AZIENDE: UN CASO DI SUCCESSO”
Attraverso la presentazione del caso ThyssenKrupp Elevator Italia, l‟incontro ha avuto fornire un esempio di gestione
non traumatica di un percorso di integrazione aziendale non privo, a priori, di oggettive potenziali criticità, e che è
stato realizzato con la fusione per incorporazione one shot di molte società controllate nella capogruppo, nel rispetto
delle persone e dei trattamenti individuali, conseguendo gli obiettivi di impresa, e in conformità alle vigenti regole
legali e contrattuali.
Nel corso dell‟incontro sono state esposte le concrete modalità con cui l‟operazione di integrazione del Personale è
stata progettata e gestita, nei suoi aspetti contrattuali, economici, delle relazioni industriali e delle azioni di
comunicazione e marketing interno, dalla viva voce dell‟Azienda protagonista e dello Studio di consulenza che ha
supportato la gestione del processo e delle Parti sociali coinvolte.
Milano, 21 Luglio 2011 – PRESENTAZIONE DODICESIMA INDAGINE G.I.D.P./H.R.D.A
“NEOLAUREATI & STAGE – ANNO 2011”
Attraverso l‟elaborazione della XII Indagine Neolaureati & Stage di G.I.D.P./H.R.D.A., si è voluto analizzare il ruolo dei
Neolaureati in azienda e l‟utilizzo degli Stage, che ormai quasi tutte le imprese scelgono prima del vero e proprio
inserimento nell‟organico aziendale.
Sono stati presentati e discussi i dati che riguardano le fonti di recruiting maggiormente utilizzate dalle aziende e le
lauree più richieste, i criteri e le modalità di selezione, le funzioni aziendali con il maggior numero di neolaureati, le
forme contrattuali maggiormente utilizzate per il primo accesso in azienda, la durata degli stage, il rimborso spese, gli
eventuali benefits, le percentuali di assunzione dopo il periodo di stage, i livelli contrattuali di inserimento, la
retribuzione lorda annua iniziale, l‟età di conseguimento della categoria di quadro e attribuzione della dirigenza,
principali fattori su cui l‟azienda punta per essere attrattiva e le motivazioni che eventualmente inducono i neolaureati
a lasciare l‟impresa.
Laura Tartero
[email protected]
...avanti
Torna all‟indice
@
N. 9 Settembre 2011
...da non perdere
di Roberta Scrosati
…da non perdere!
Segue un breve focus sulle notizie del mondo economico, politico e sociale che riguardano da vicino il
panorama delle Risorse Umane e non solo. Questi “flash”, data la loro rilevanza ed attualità, sono degli
spunti per eventuali riflessioni e possibili approfondimenti.
L’apprendistato scopre la mobilità (tratto da “Il Sole 24 Ore” del 29/6/2011)
Nel testo unico in via di approvazione è possibile assumere lavoratori dalle liste e cumulare agli
incentivi il 50% dell‟indennità.
Crescono i congedi parentali (tratto da “Il Sole 24 Ore” del 27/6/2011)
Dal 2005 le richieste sono aumentate di oltre un terzo. Si alza l‟età dei richiedenti: in un caso su due le
domande all‟Inps arrivano da over 35.
La salute dei lavoratori: In azienda il “termometro” anti-stress (tratto da “Il Sole 24 Ore” del
13/6/2011)
Il malessere durante l‟attività non è di per sé malattia, ma un livello eccessivo può comportare anche per il
datore effetti negativi, con bassa produttività, incidenti da errore umano, turnover eccessivo. L‟Inail dà un
punteggio ai 10 eventi-sentinella.
Formazione: Profili vincenti per il lavoro (tratto da “Il Sole 24 Ore” del 30/5/2011)
In arrivo i regolamenti con i requisiti dei super-diplomi in partenza a settembre.
Occupazione: Il lavoratore salva il posto con l’acquisto dell’azienda (tratto da “Il Sole 24 Ore”
del 24/5/2011)
La crisi spinge i “workers buy out” – Le opportunità delle cooperative.
Gestione: I rischi di un campo sbagliato (tratto da “Il Sole 24 Ore” del 6/5/2011)
L‟impatto economico immediato oscilla da tre a sei volte lo stipendio annuo del manager. Fallire la scelta di un
dirigente può costare quattro anni di blocco.
Lavoro e inquadramento: Il distacco del dipendente equivale al trasferimento (tratto da “Il Sole
24 Ore” del 28/4/2011)
Il regime fiscale per il personale inviato in via temporanea presso un‟altra società.
Inapplicabili le esenzioni
Irpef alle spese di vitto e alloggio.
Meccanici: Sentenza sul contratto del 2008 (tratto da “Il Sole 24 Ore” del 27/4/2011)
La Fiom vince la nona causa.
Contratti: aumenta il popolo del part-time (tratto da “Il Sole 24 Ore” del 4/4/2011)
L‟orario ridotto è una scelta obbligata per 1,7 milioni di lavoratori a rischio disoccupazione. Le percentuali più
alte sono al Sud ma la crescita maggiore è nel Nord-Est.
...avanti
Roberta Scrosati
[email protected]
Torna all‟indice
N. 9 Settembre 2011
Colophon
HR Time
Registrazione al Tribunale di Milano n. 498 del 6 Settembre 2007
Direttore Responsabile: Luigi dell‟Olio
Coordinatore Comitato Scientifico: Pietro Ichino
Comitato Scientifico:
Avv. Michele Bignami
Avv. Gabriele Fava
Avv. Antonio Simonetti
Direttore Editoriale: Pietro Scardillo
Comitato di Direzione:
Giovanni Facco
Piera Marini
Piero Quaroni
Segreteria di Redazione:
Laura Tartero
Roberta Scrosati
[email protected] ; [email protected] ;
02/86984813
Associazione G.I.D.P.
Consiglio Direttivo:
Citterio Paolo - Presidente
Diamanti Gianni - VicePresidente
Quaroni Piero (Studio Pirola Pennuto Zei & Associati) - Tesoriere
Bonometti Patrizia (Tenaris Dalmine)
Crippa Marco (ANovo Italia)
Limardi Antonio (Fondazione Centro San Raffaele del Monte Tabor)
Odazio Emanuele (Esselunga S.p.A.)
Rossi Roberto (Morgan Stanley)
Strapazzon Giovanni (Zambon S.p.A)
Segretario Generale Associazione
G.I.D.P./ H.R.D.A.:
Ciullo Mino
Revisori dei conti :
Ardielli Monica (Mylan S.p.A.)
Donato Angelo (Librerie Feltrinelli S.r.L)
Giangrande Fulvio (Techint Italia)
Revisori aggiunti :
Falanga Bruno (Parmacotto)
Nomina soci emeriti (alla memoria)
Banzatti Orio
Malatini Claudio
Soci Onorari:
Prof. Pietro Ichino (grande giurista ed innovatore nel mondo del lavoro)
Dott.ssa Piera Marini
(pioniera di un nuovo approccio alla gestione delle Risorse Umane)
Dott. Giovanni Medi
(Presidente del Premio Nazionale Mondo del Lavoro G.I.D.P./H.R.D.A. I,II,III
Edizione)
Dott. Pietro Scardillo
(Direttore HR Time, rivista dell’Associazione G.I.D.P./ H.R.D.A.)
Sono stati altresì nominati :
Facco Giovanni (Qui Group S.p.A.) - Coord. Reg. G.I.D.P./ H.R.D.A. Liguria
Apicella Diego (Lloyd's Register Emea) - Vicecoord. Reg. G.I.D.P./ H.R.D.A.
Liguria
Fiorindo Ermes (Alenia Aeronavali) – Coord. Reg. G.I.D.P./H.R.D.A. Triveneto
Tossini Umberto (Automobili Lamborghini Holding S.p.A) – Coord. Reg.
G.I.D.P./ H.R.D.A. Emilia Romagna
Ghiretti Arnaldo (Chiesi farmaceutici S.p.A.) – Vicecoord. Reg. G.I.D.P./
H.R.D.A. Emilia Romagna
Culini Massimo (Uni Credit Banca di Roma) - Coord. Reg. G.I.D.P./ H.R.D.A.
Lazio
Rapisarda Mario (Sise S.p.A) - Coord. Reg. G.I.D.P./ H.R.D.A. Sicilia
Progetto grafico e realizzazione a cura di AIR-ATLANTIS Srl via Bordighera 10 20142 Milano 02 36559795
Torna all‟indice
@

HR Time n°9 Settembre 2011

Transcript

Documenti analoghi

le donne top manager: vera risorsa per l`azienda?

STOCK OPTIONS: le novità della finanziaria, la nuova tassazione, la

come farsi cacciare dai cacciatori di teste

Happy Wednesday

HR Time

RISORSE UMANE E OUTSOURCING Tendenze

jobs act e contratto a tutele crescenti: come scrivere le nuove lettere

L`Associazione Direttori Risorse Umane (G