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ricerca
CERTIFIED BY THE CRF INSTITUTE
via della Chiusa, 2
20123 Milano
www.ey.com/it
I risultati della ricerca
www.ey.com/it/careers
Dati e cifre
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Settore
Dipendenti
Presenza Italia
Presenza internazionale
Fatturato mondo
Servizi professionali
circa 2.800 in Italia, 152.000 nel mondo
16 sedi
700 uffici in 144 Paesi
22.900 milioni di dollari (2011)
Rating
Politiche retributive
Retribuzione base, incentivi, stock options, fondi integrativi, bonus
Condizioni di lavoro e benefit
Flessibilità, benefit, gestione delle conoscenze, work life balance
Cultura aziendale
Valori, comunicazione e trasparenza, diversità, CSR, teambuilding
Formazione e sviluppo
Gestione delle competenze, programmi di sviluppo, mentoring, coaching
Opportunità di carriera
Gestione dei talenti e performance, percorsi di carriera, piani di successione
Punti di eccellenza
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Riconoscimento del merito e crescita professionale
Gestione delle competenze
Programmi di training
Programmi di sviluppo, coaching, mentoring
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Ritratto
Ernst & Young
Ernst & Young è leader mondiale nei servizi di revisione e organizzazione contabile, fiscalità,
transaction e advisory. Le sue origini risalgono al XIX secolo, quando nacque per opera di Arthur
Young e Alwin C. Ernst, due storici e innovativi uomini di business pionieri nella consapevolezza
dell’importanza delle persone come asset aziendale La società nasce nel 1989 negli Stati Uniti e
il suo sviluppo è rapido e globale. Oggi conta 152.000 collaboratori in 144 Paesi del mondo: un
network di entità indipendenti, che opera con policy comuni declinate secondo i contesti normativi
e socioeconomici locali. In Italia, dove ha 16 sedi, Ernst & Young è attiva con cinque entità legali:
Reconta Ernst & Young, Ernst & Young Financial-Business Advisors, Studio Legale Tributario,
Ernst & Young Business School e Global Shared Services.
Una palestra per crescere
Ernst & Young è di certo un’eccellente palestra per un brillante neolaureato. «Lavori fianco
a fianco con persone di know how forte, sempre disponibili a insegnare e a dedicare parte
del loro tempo alla tua crescita», spiega Fabio
Frigerio, giovane bocconiano, che in un anno
in Ernst & Young ha collaborato a progetti diversi, anche internazionali, a diretto contatto
con le aziende clienti: «Un’esperienza ottima
per imparare, che consiglierei a tutti», assicura. Ma l’ultima Global People Survey mette in
luce altri punti di forza. Oltre alla crescita professionale e alla possibilità di carriera veloce,
elementi caratterizzanti e fortemente differenzianti, sono altrettanto apprezzate l’internazionalità, l’inclusiveness, vale a dire la capacità
di valorizzare le differenze di qualsiasi genere
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esse siano, la centralità del lavoro di gruppo e
la manager effectiveness, ossia la capacità dei
manager di dare obiettivi e feedback alle persone e di contribuire al loro sviluppo.
Internazionalizzazione
fin dai primi passi
Soprattutto per i giovani assunti negli ultimi cinque anni, l’internazionalità è importante. «Siamo
la più globale tra le organizzazioni di servizi professionali», sottolinea Nadia Locati, partner audit
e People Leader della sub area Mediterranean.
Significa la possibilità di far parte di team internazionali che svolgono sia lavoro presso i clienti sia
analisi e studi destinati a sfociare in pubblicazioni
o convegni a valenza globale e avere l’opportunità di partecipare a corsi di formazione in tutto
il mondo apprendendo approcci e metodologie
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globali, o accedere a programmi di lavoro nelle
diverse sedi di Ernst & Young. I programmi di
mobilità durano mediamente dai tre ai 18 mesi
e gli interscambi maggiori si verificano in Europa,
ma anche con Stati Uniti, Russia, Australia, Nuova Zelanda, Sudafrica e non solo. «Per esempio
abbiamo molte persone in Angola, dove ci sono
grossi progetti e sono richieste competenze specifiche e specialistiche», aggiunge Nadia Locati.
Legami stretti con 50 Università
Un altro elemento distintivo è il rapporto con
il mondo accademico. «Abbiamo relazioni con
circa 50 Università. Questo evidenzia la nostra
sensibilità e la nostra attenzione per le varie
provenienze geografiche poiché siamo certi che
la diversità crei ricchezza», commenta Paola
Boromei, HR Director sub area Mediterranean.
Ernst & Young è uno degli sponsor sostenitori
della fondazione Bocconi, partecipa al suo osservatorio e contribuisce alle sue articolate attività di ricerca che culminano con la presentazione dei risultati e l’apertura di dibattiti e confronti
in convegni pubblici. Inoltre, numerosi partner
e senior manager dell’organizzazione sono docenti in corsi di revisione, contabilità, management gestionale, informatica. «Siamo con convinzione presenti ai momenti ufficiali di incontri
con i giovani quali i career day e tutti gli eventi
finalizzati a creare un momento di scambio tra
i giovani e il mondo del lavoro. Per noi è assolutamente imprescindibile dato che ogni anno
inseriamo mediamente 700 persone, di cui la
maggior parte neolaureati», aggiunge Boromei.
Una sede in pieno centro
Ernst & Young ha 16 sedi nel nostro paese. Le
principali sono a Roma e Milano, in aree centrali
e prestigiose della città. La sede milanese è in via
della Chiusa, a pochi minuti da piazza Duomo. È
costituita da due palazzi comunicanti, dove sono riunite tutte le Service Line e le funzioni di supporto:
l’obiettivo è quello di facilitare il dialogo e la relazione. Oltre a numerose sale riunioni, vi sono specifiche e attrezzate sale training.
La sede romana invece è in via Po, nei pressi di Villa Borghese, di recente ristrutturata per accogliere in un unico corpo tutti i professionisti di Roma
fino a qualche tempo fa dislocati in sedi sempre
centrali ma distaccate. Anche in questa sede particolare attenzione è stata data all’allestimento di
sale training.
In generale tutte le sedi Ernst & Young sono situate
in zone centrali, prestigiose e facilmente raggiungibili anche con i mezzi pubblici.
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Entrano solo i migliori
La selezione è accurata: è necessario aver
conseguito una laurea di secondo livello con votazione pari o superiore a 100. «Analizziamo gli
aspetti tecnici, ma soprattutto cerchiamo giovani
brillanti con voglia di crescere, imparare, partecipare a iniziative nuove, di assumersi la responsabilità del proprio sviluppo: persone che cerchino
attivamente ciò che è più adeguato alle loro caratteristiche e aspirazioni», afferma Nadia Locati.
La policy per il recruiting prevede una giornata
di assessment di gruppo, con test tecnici, attitudinali e di lingua inglese. Segue un momento di
discussione su un tema di business, con attività
di role-playing per verificare l’attitudine dei candidati alle relazioni interpersonali e la capacità di
esposizione delle idee. Si prosegue il percorso di
selezione con i colloqui con i referenti, i manager e come passaggio conclusivo l’incontro con
i partner di riferimento. I tempi della selezione
sono relativamente rapidi. «Tre settimane dopo
il primo colloquio cominciavo a lavorare», conferma Fabio Frigerio, giovane talento dell’area
Transaction Advisory Services.
Formazione flessibile
e personalizzata
La formazione e lo sviluppo dei dipendenti
sono un asse portante della politica HR. Training on the job, corsi istituzionali e coaching
sono le modalità più ricorrenti; le persone in
Ernst & Young sono coinvolte nella formazione
sia come fruitrici che come formatori interni,
sia su contenuti tecnici che sull’empowerment
dei softskill. Per i neolaureati sono previsti programmi pluriennali equivalenti a Master, con accreditamento Asfor. Il framework del modello
di crescita professionale è stato nominato EYU
(Ernst & Young and You) per la sua flessibilità e
possibilità di personalizzazione. EYU consente
ad ogni linea di business di costruire il percorso di crescita dei propri collaboratori secondo
linee guida internazionali improntate alla diversità delle esperienze (programmi di rotation a
cadenza regolare) e alla complementarietà dei
percorsi di formazione: dall’approfondimento
delle competenze tecniche all’empowerment
dei softskill. EYU ha tre componenti. La prima
è il Learning, ossia la formazione in aula e sul
campo (trasmessa dai senior ai più giovani); la
seconda è Experience e consiste nel fare esperienze diverse per avere una gamma di competenze il più differenziata possibile; infine c’è il
Coaching: a tutti i nuovi assunti dal primo giorno in azienda viene assegnato un counselor che
segue il percorso di carriera, definisce anno per
anno il piano di sviluppo, analizza i progressi o
gli eventuali punti da migliorare.
Un circolo virtuoso
per gli high potential
Il circolo virtuoso counselor-counselee è fondamentale per la crescita degli high potential.
«I talenti li individuiamo sin dal primo anno e
li supportiamo nella loro crescita internamente
anche grazie al Performance Management and
Developement Process, un processo di valutazione delle performance e definizione del piano
di sviluppo che armonizza gli obiettivi individuali e di sviluppo con gli obiettivi di business»,
spiega Nadia Locati. Il PMDP consiste in una
definizione annuale degli obiettivi di crescita
professionale e operativi e in una revisione semestrale che consente alla persona di discutere
i progressi effettuati con il proprio manager o
partner. La valutazione finale, condivisa con la
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Ernst & Young
La policy per il recruiting prevede una giornata di
assessment di gruppo, con test tecnici, attitudinali e
di inglese; poi una discussione di business con un role
play per testare l’attitudine alle relazioni interpersonali
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risorsa, si sintetizza in un rating da 1 a 5. Per entrare nel gruppo dei talenti è necessario conseguire 4 (performance superiore alle aspettative)
o 5 (costantemente superiore alle aspettative in
misura significativa rispetto agli obiettivi fissati).
Ma anche per chi ottiene una valutazione pari
al 3, cioè soddisfa pienamente le aspettative, si
prendono in esame il potenziale di crescita e le
possibilità di miglioramento. In un sistema sì fatto la trasparenza è fondamentale. «In quest’ottica stiamo lanciando un progetto per aiutare
i counselor a lavorare in maniera più efficace
sulla gestione del feedback anche negativo e
ad accompagnare e sostenere le persone nei
loro percorsi di crescita con riscontri sempre più
puntuali», spiega Paola Boromei.
Meritocrazia e competizione
La crescita in Ernst & Young si basa esclusivamente sul merito e la competizione è forte.
Come in tutte le realtà del settore, molti lasciano nei primi anni, ma chi consegue risultati
eccellenti è premiato con una carriera interessante e veloce. Si può essere dirigenti già a 30
anni. Come è successo a Giuseppe Savoca,
oggi senior manager della service line assurance: il suo primo contatto con l’azienda è stato un tirocinio al quarto anno d’università nel
2003, cinque anni più tardi era diventato manager e tre anni dopo arrivava la promozione
a senior manager. «La performance lavorativa
qui viene adeguatamente riconosciuta, valutata
e premiata, e la qualità della formazione, unita
alla possibilità di lavorare accanto ai superiori,
è un grande valore aggiunto», conferma. Motivo sufficiente per rifiutare allettanti offerte
di lavoro? Probabile, ma di sicuro non il solo:
anche l’ambiente influisce. «Il rapporto con i
colleghi ha avuto un peso quando mi è arrivata una proposta molto competitiva da un’altra
azienda», ricorda Giuseppe.
Identificare e formare
i futuri partner
La carriera ovviamente non si ferma al grado
di senior manager: i migliori riescono a diventare
soci anche a 35 anni. In Ernst & Young esiste un
programma internazionale ad hoc per individuare e formare i futuri partner: il Global Next Gen.
È un percorso biennale che affianca alla formazione tecnica di soft skill, un’intensificazione della
formazione sulla leadership con un particolare
accento su mentoring, counseling e confronto
tra pari. Una parte importante del programma
è l’attività di gruppo, che si svolge su argomenti
di business strategici per il paese o la subarea di
appartenenza. « Al termine del primo ciclo dello
scorso anno, i punti evidenziati, le osservazioni, i
suggerimenti derivati dal lavoro dalle nostre persone sono stati incorporati nel piano di esecuzione del nostro business plan», sottolinea Nadia
Locati.
La cultura dell’ascolto
«In Ernst & Young c’è grande capacità di
ascolto, legato alla nostra cultura di orientamento al cliente. L’attenzione è essenziale per
capire i bisogni e dare delle risposte coerenti.
E anche all’interno viene replicato questo modello», spiega Paola Boromei. L’orientamento al
cliente fa della flessibilità un elemento importante della cultura aziendale. Ai suoi collaboratori Ernst & Young chiede apertura mentale,
un atteggiamento positivo e propositivo verso
«In Ernst & Young c’è grande ascolto, legato
alla nostra cultura di orientamento al cliente.
L’attenzione è essenziale per capire i bisogni e dare
delle risposte coerenti», Paola Boromei, HR Director
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Retribuzione, benefit, incentivi
Anche la retribuzione è legata in parte al merito: è in linea con il mercato, ma il peso della
componente variabile (dal secondo anno tutti
percepiscono un bonus legato alla performance) aumenta con il procedere della carriera.
La precondizione per la distribuzione degli
incentivi è che l’organizzazione raggiunga gli
obiettivi di budget stabiliti all’inizio dell’anno.
In aggiunta alla retribuzione monetaria è prevista una serie di benefit: polizze assicurative
e sanitarie integrative, l’uso del cellulare personale con tariffe aziendali, connect card e
pc. L’auto aziendale è prevista per manager
e senior manager. Nel rispetto dell’ambiente,
il parco auto consente anche di scegliere un
veicolo elettrico. L’attenzione all’ambiente è un
valore in Ernst & Young e l’Environment è una
delle tre aree fondanti della Social Responsability accanto a Entrepreneurship ed Education.
Ernst & Young
situazioni nuove che stimolano la ricerca di soluzioni diverse e l’auto-responsabilizzazione. Le
persone non sono valutate per le ore lavorate,
ma sulla base di obiettivi e risultati raggiunti.
«Questo consente un certo agio in termini di
work life balance», sottolinea Paola Boromei.
È un punto importante per Ernst & Young che
vuole incrementare il numero di donne partner,
oggi ancora inferiore rispetto ai colleghi, malgrado le assunzioni siano bilanciate. «Una situazione che non dipende da noi: tutti riconoscono
che diamo a uomini e donne pari opportunità»,
mette in chiaro Nadia Locati.
Team building strategici,
ma anche divertenti
Lo scorso anno i senior i manager della sub area
mediterranea di Ernst & Young hanno lavorato per
tre mesi divisi in gruppi internazionali su argomenti
strategici per la società. I risultati sono stati presentati a partner e colleghi in un evento di due giorni
che si è tenuto a Barcellona: un momento di lavoro,
ma anche di aggregazione. Un percorso simile è
previsto anche per i talenti più giovani. Si svolge a
livello di Sub-Area e per la fase finale di “competition”, nell’edizione pilota, la città è stata Roma. Ma
sono diverse le occasioni d’incontro outdoor informali per la popolazione di Ernst & Young: il Natale,
la partita di calcetto, la gare di sci, la cena o la colazione con il gruppo di lavoro. Oppure la giornata di
svago decisa all’ultimo minuto: «Un sabato di fine
marzo, dopo una settimana di impegno intenso,
in 4-5 colleghi abbiamo pensato di fare rafting. Ci
siamo divertiti moltissimo, ancora oggi abbiamo le
foto sul pc», ricorda Giuseppe Savoca, senior manager della service line assurance.
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