human resource business leader

POLITECNICO DI MILANO
GRADUATE SCHOOL OF BUSINESS
PEOLPLE, ORGANIZATION & LEADERSHIP
PERCORSO EXECUTIVE
E CORSI BREVI IN
HUMAN RESOURCE
BUSINESS LEADER
POLITECNICO DI MILANO SCHOOL OF MANAGEMENT
2
INDICE
MIP Management Academy
4
Area Tematica
5
Direzione6
Percorso Executive in Human Resource Business Leader
7
Calendario11
Il ruolo del capitale umano per il successo aziendale
12
Selezionare e attrarre il capitale umano
13
Change Management 14
Sviluppare e coinvolgere il capitale umano
15
Misurare e ricompensare il capitale umano
16
Laboratorio di riprogettazione organizzativa
17
Strategy Basic
18
Smart Working
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Politecnico di Milano
20
MIP Politecnico di Milano
21
Percorso Executive in Human Resource Business Leader
22
Costi e Sede dei corsi
23
3
MIP MANAGEMENT
ACADEMY
Innovazione e tradizione. È da questo
connubio che nasce la MIP Management
Academy, una piattaforma di formazione
unica pensata per chi, come te, ha già una
esperienza lavorativa consolidata ed è alle
prese con una vita professionale piuttosto
demanding, ma sente forte il bisogno
di acquisire o incrementare le proprie
competenze in aree “chiave” del sapere
manageriale.
Una piattaforma innovativa perché:
Ti consente di scegliere il tuo percorso formativo con la massima flessibilità di acquisizione di
competenze (decidi tu quali corsi seguire e quando), avendo a disposizione oltre 110 corsi di
2 giornate ciascuno erogati annualmente dalla MIP Management Academy;
Ti consente di scegliere quanto impegnarti (decidi tu quanti corsi e quando seguirli),potendo
usufruire della formazione MIP per 2 sole giornate (corso breve) su una singola tematica,
oppure per insieme pre-definito di 8 corsi che affrontano «a tutto tondo» una delle possibili
specializzazioni della disciplina del management (percorsi executive), oppure con un vero e
proprio Master in Management (22 corsi) per affiancare alla specializzazione disciplinare una
visione “a 360°” del management d’impresa;
Ti consente di scegliere la modalità di frequenza, grazie al nuovo Learning Management
System, sviluppato in collaborazione con Microsoft, che permetterà di accedere a contenuti
multimediali di supporto e seguire parte o tutto il percorso formativo in digitale e in streaming,
annullando le distanze e riducendo l’impatto sulla propria agenda lavorativa.
MIP Management Academy
Una piattaforma che fa leva sulla tradizione di oltre 30 anni di formazione manageriale executive
del MIP, con oltre 500 allievi che ogni anno entrano in uno dei corsi della MIP Management
Academy, e sulla forza di un network di Alumni che ormai supera le 6.000 unità.
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Una Management Academy moderna e all’avanguardia, pronta a cogliere le sfide della
formazione executive del futuro. Sei anche tu ti senti pronto, allora è il momento di entrare nella
nostra Academy!
Davide Chiaroni
Director MIP Management Academy
AREA TEMATICA
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
in forte collaborazione con le imprese e con le
principali associazioni professionali HR italiane
ed europee. In termini di format, l’offerta così
sviluppata si compone di un percorso pensato per
professionisti e manager del Dipartimento HR e di
una serie di corsi brevi rivolti sia a alla Direzione HR
per approfondimenti specifici che a professionisti
aziendali con diversi background che si trovino
ad affrontare tematiche di gestione delle risorse
umane.
Su entrambi i filoni di offerta la direzione dell’area
presidia i processi di sviluppo e delivery dei
contenuti formativi e cura in modo individualizzato
I percorsi di apprendimento dei singoli partecipanti.
Area Tematica
Nello specifico l’area “Human Resource
Management” copre il tema generale dei
processi di gestione delle persone all’interno
dell’organizzazione. L’offerta formativa affronta
tutti i principali temi specifici inclusi in questo
ambito, che vanno dai processi di acquisizione
di nuovo personale, alla gestione delle relazioni
di impiego del personale già presente in
azienda, fino ai processi di uscita delle persone
dall’organizzazione.
I contenuti, che sono sviluppati da una Faculty
prevalentemente accademica formata da docenti
di HRM in diversi atenei italiani e internazionali,
sono frutto di una intensa attività di ricerca svolta
5
Direzione
DIREZIONE
6
Marco Guerci
Mariano Corso
Professore Associato di Organization
Theory and Human Resource Management
presso il Dipartimento di Scienze Sociali
e Politiche dell’Università degli Studi di
Milano e membro della Faculty HRM del
MIP Politecnico di Milano.
Dopo un PHD in Ingegneria Gestionale
conseguito presso il Politecnico di Milano,
ha sviluppato numerosi progetti di ricerca
italiani e internazionali sul tema della
sostenibilità ed etica nella gestione delle
risorse umane, in collaborazione con
Università ed enti di ricerca italiani e stranieri,
con le principali associazioni professionali
del settore e con aziende nazionali e
multinazionali. È autori di numerosi volumi
(tra quali “La gestione delle risorse umane
per la sostenbilità dell’organizzazione”,
2011) e articoli scientifici internazionali,
pubblicati per esempio in journal quali
International Journal of Human Resource
Management, Journal of Business Ethics,
British Journal of Management.
Professore
Ordinario
di
Ingegneria
Gestionale presso il Politecnico di Milano,
dove insegna Economia e Organizzazione
Aziendale e Leadership and Innovation.
È Coordinatore del Dottorato in Ingegneria
Gestionale e membro della direzione della
Scuola di Dottorato di Ateneo.
È co-fondatore membro del comitato
scientifico
degli
Osservatori
Digital
Innovation del Politecnico di Milano e
responsabile di alcuni Osservatori tra i quali
Cloud & ICT as a Service, ICT Strategy and
Governance, Smart Working, HR Innovation
Practice e della Digital Transformation
Academy. Svolge attività di docenza presso
il MIP ed altre Business School a livello
internazionale. È advisor per numerose
aziende e Pubbliche Amministrazioni.
Ha coordinato progetti di ricerca a livello
nazionale ed internazionale. È editor e
revisore di riviste internazionali ed autore
o coautore di numerose pubblicazioni
scientifiche di cui oltre 130 a livello
internazionale.
PERCORSO EXECUTIVE
IN HUMAN RESOURCE
BUSINESS LEADER
MAGGIO 2016 - GENNAIO 2017
Il Dipartimento HR si trova oggi al centro di numerosi cambiamenti. L’emergere di modelli
organizzativi innovativi basati sul lavoro per progetti e resi possibili dalle evoluzioni
della tecnologia, l’esigenza pressante di sviluppare il patrimonio di competenze e
talenti aziendali, l’emergere di nuovi strumenti basati sulle tecnologie intranet per la
gestione della comunicazione e della formazione, la gestione delle diversity e delle
componenti multiculturali della forza lavoro, l’emergenza del concetto di sostenibilità e
etica aziendale sono solo alcune delle sfide alle quali il corso intende dare una risposta
formativa.
Il Programma intende legare le attività di gestione delle risorse umane alla strategia e
ai processi attraverso l’innovazione delle metodologie di gestione delle risorse umane e
delle misurazioni delle performance.
Tra gli obiettivi principali:
Costruire competenze globali relative alle diverse attività che compongono il campo
dello Human Resource Management, sotto la prospettiva emergente dell’Evidence Based
Management, un modello innovativo di sviluppo delle azioni manageriali basato su concreti
strumenti di verifica dei risultati.
Sviluppare la capacità di impatto del partecipante sulle pratiche dell’organizzazione
di appartenenza, affrontando temi quali il ridisegno del Dipartimento HR in prospettiva
strategica e di supporto al cambiamento, l’adozione di misure di natura operativa e
finanziaria per la valutazione dell’efficace e efficienza dei servizi erogati dallo Staff HR.
Offrire alle aziende di provenienza un ambiente di apprendimento che coniuga la
formazione con la possibilità di confrontare le proprie pratiche HR con quelle di altre
imprese e con occasioni strutturate di visibilità all’interno dell’azienda di appartenenza in
cui il partecipante ha la possibilità di accelerare il proprio percorso di carriera.
Percorso Executive in Human Resource Business Leader
OBIETTIVI
7
TARGET
Percorso Executive in Human Resource Business Leader
Il Programma è costruito sulle esigenze
formative di professionisti ad alto potenziale
del Dipartimento HR, che hanno l’obiettivo
di crescere all’interno della funzione
acquisendo una visione ampia dei processi
di gestione HR e rafforzando le proprie doti
di leadership. Il tipico partecipante è quindi
un manager o un HR professional, con un
significativo potenziale di crescita nella
funzione.
Alcune delle imprese, di grandi e medie
dimensioni e operanti in diverse industry,
che hanno aderito al percorso nelle
precedenti edizioni sono: Edison, Kone,
Italcementi, Pizzarotti, Unicredit, Vodafone,
Elior, Erlingklinger, Novartis, Sodexo,
Cameron, Oleificio Zucchi.
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KEY FACTS
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Formula Executive studiata per integrare le
responsabilità e il percorso formativo;
Part-time verticale: moduli formativi di 2
giornate;
Flessibile consente di costruire un
percorso di formazione personalizzato;
Scalabile permette di accedere
al programma biennale Master in
Management.
STRUTTURA E CONTENUTI
La formula Executive è studiata per integrare e rendere sinergiche le responsabilità aziendali del partecipante
e il percorso formativo.
1. ASSESSMENT INDIVIDUALE
Prima dell’inizio del percorso ogni partecipante realizzerà una sessione di assessment individuale
direttamente con la Direzione del Percorso. Al fine di identificare le aree di miglioramento individuali, ad
ogni partecipante, sarà richiesto di rispondere ad un questionario di autovalutazione online basato sul
Body of Knowledge HR tratto dalla certificazione professionale Americana. I risultati emersi saranno
discussi in un colloquio individuale con i Direttori del percorso. A valle di tale colloquio saranno definiti
le aree di miglioramento individuali e i punti di forza di ogni partecipante, che potranno diventare best
practices da discutere in aula.
2. PERCORSO CARATTERIZZANTE
Il percorso di aula prevede 8 moduli, focalizzati sui seguenti temi:
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Il ruolo del capitale umano per il successo aziendale
Selezionare e attrarre il capitale umano
Sviluppare e coinvolgere il capitale umano
Misurare e ricompensare il capitale umano
Change Management
Laboratorio di riprogettazione organizzativa
Strategy Basic
Smart Working
3. PROJECT WORK
L’attività di Project Work prevede la definizione e lo sviluppo di un progetto di intervento finalizzato
ad un miglioramento nel funzionamento organizzativo e/o nelle prestazioni del proprio contesto
lavorativo. Obiettivi del Project Work sono: promuovere miglioramenti all’interno dell’organizzazione e
sviluppare competenze nella persona che lo realizza. Ogni Project Work sarà seguito da un tutor MIP,
da un manager operante nelle aziende di provenienza dei partecipanti e da un collega d’aula che abbia
maturato esperienza sui temi del project work (peer review).
Percorso Executive in Human Resource Business Leader
Questo il Percorso si compone di tre attività illustrate di seguito.
9
PROGRAMMA
DURATA
Maggio 2016 - Gennaio 2017
Programma
Il Percorso inizierà a Maggio e continuerà con 8 moduli da 2 giorni consecutivi una volta al mese, formula che, sulla
base dell’esperienza MIP, si è dimostrata particolarmente coerente con la normale attività lavorativa dei partecipanti.
Le lezioni si terranno dalle 9.00 alle 13.00 e dalle 14.00 alle 18.00 presso il MIP Politecnico di Milano.
Il Project Work avverrà svolto parallelamente alla docenza in aula.
10
IL RUOLO DEL CAPITALE
UMANO PER IL SUCCESSO
AZIENDALE
SELEZIONARE
E ATTRARRE IL CAPITALE
UMANO
CHANGE MANAGEMENT
SVILUPPARE E COINVOLGERE
IL CAPITALE UMANO
MISURARE E RICOMPENSARE
IL CAPITALE UMANO
LABORATORIO DI
RIPROGETTAZIONE
ORGANIZZATIVA
STRATEGY BASIC
SMART WORKING
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IL RUOLO DEL CAPITALE UMANO
PER IL SUCCESSO AZIENDALE
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OBIETTIVI
Guidare i partecipanti nella revisione della recente conoscenza sviluppata dalla letteratura
scientifica internazionale in merito a due temi:
Il ruolo che la Direzione delle Risorse Umane gioca all’interno del contesto organizzativo e i suoi
impatti sul business;
Il ruolo che il sistema di gestione delle persone dell’impresa gioca nel facilitare od ostacolare i
processi di cambiamento.
DOCENTI
Raffaella Bossi Fornarini, Marco Guerci
DATE
9 - 10 Maggio 2016
Il ruolo del capiale umano per il successo aziendale
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CONTENUTI
La Direzione delle Risorse Umane nell’organizzazione: ruoli e competenze
Recenti evoluzioni sul ruolo e le competenze chiave della Direzione delle Risorse Umane
La gestione delle risorse umane e i suoi impatti organizzativi sulle prestazioni ambientali,
sociali ed economico finanziarie dell’impresa
Il sustainable HRM - la connessione tra gestione delle risorse umane e Corporate Social
Responsibility
I processi di cambiamento, rilevanza e caratteristiche chiave
I modelli per affrontare processi di cambiamento dentro l’organizzazione
Il ruolo del sistema di gestione delle risorse umane nei processi di cambiamento
SELEZIONARE E ATTRARRE
IL CAPITALE UMANO
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OBIETTIVI
Attrarre e reclutare persone di qualità nell’attuale mercato del lavoro sta diventando una funzione
sempre più importante per la funzione Risorse Umane. Comprendere i fattori abilitanti e le
insidie dell’intero processo di attrazione e acquisizione del capitale umano è fondamentale per
il contributo che l’HR può apportare all’implementazione della strategia aziendale. La gestione
dei processi di attrazione e reclutamento, mediante incisive attività di employer branding, sono
un elemento determinante per mantenere la produttività, la credibilità e l’immagine positiva
dell’azienda. Il modulo intende fornire le conoscenze e le competenze necessarie per:
Progettare attività di attrazione e reclutamento che portino a un rafforzamento della retention
delle persone
Ricercare e attrarre candidati qualificati ed interessati
Sviluppare una strategia di employer branding
Integrare al meglio l’uso dei social media nel processo di attrazione e di ricerca dei candidati.
DOCENTE
Barbara Quacquarelli
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CONTENUTI
La pianificazione delle risorse umane
Il modello di congruenza organizzativa nei processi di attrazione e reclutamento
Il mismatch tra domanda e offerta
L’attrazione e il reclutamento delle persone
L’employer branding: strategia, strumenti e metriche
Il reclutamento in periodi turbolenti e in mercati a competitività crescente
Definizione delle strategie chiave per l’attrazione e la retention per organizzazioni
multigenerazionali
L’Employer Branding in grandi aziende
L’Employer Branding nelle aziende “No-brand” e nelle organizzazioni di medie dimensioni
Il Social Recruiting
Selezionare e attrarre il capitale umano
DATE
23 - 24 Giugno 2016
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CHANGE MANAGEMENT
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OBIETTIVI
Comprendere le dinamiche organizzative e psicologiche innescate dal cambiamento
organizzativo:
Approfondire i diversi approcci alla gestione del cambiamento incrementale e radicale e i
relativi campi di applicabilità ed efficacia
Saper strutturare un processo di gestione del cambiamento nelle sue principali fasi
Conoscere i principali strumenti di gestione del cambiamento
DOCENTE
Mariano Corso
DATE
05 - 06 Luglio 2016
Change Management
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CONTENUTI
Cambiamento e Innovazione come necessità
Le imprese di fronte al cambiamento
Le filosofie manageriali di gestione del cambiamento
Gli Individui di fronte al cambiamento
Le dimensioni psicologiche del cambiamento
Il processo e gli strumenti di gestione del cambiamento
Comunicazione e Leadership del cambiamento
Gli Approcci alla gestione del cambiamento
L’innovazione radicale e il Business Process Reengineering
Principi e strumenti del BPR
L’Innovazione continua e incrementale
Principi e strumenti del Continuous Improvement
Dal Continuous Improvement alla Continuous Innovation
Casi e testimonianze
SVILUPPARE E COINVOLGERE
IL CAPITALE UMANO
OBIETTIVI
Il modulo dedicato allo sviluppo del capitale umano trova fondamento nei modelli di gestione
per competenze, approfonditi con riguardo alle condizioni di efficacia che occorre soddisfare,
agli strumenti specifici utilizzabili per la valutazione e alle modalità di applicazione nei processi
di pianificazione del personale.
Definito in questo modo il quadro di riferimento, si procede con l’analisi di diverse tecniche
e apparati strumentali: gestione delle mobilità; organizzazione e valutazione delle politiche
formative; programmi per talenti e older workers; piani di successione; politiche di carriera.
Uno spazio conclusivo viene infine dedicato ad una riflessione sul ruolo e sulle modalità di
interazione fra direzioni HR e linea nel governo dei processi di sviluppo organizzativo.
DOCENTE
Massimo Lupi
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CONTENUTI
Le politiche di gestione delle risorse umane basate sulle competenze
Le competenze delle persone fra stabilità e possibilità di sviluppo
Il sistema di valutazione del potenziale e i fabbisogni informativi per la pianificazione dello
sviluppo organizzativo
La gestione delle mobilità come leva di crescita del capitale umano
I processi formativi e la valutazione dei risultati della formazione
I programmi per la gestione dei talenti
I piani di successione
Lo sviluppo degli older workers
Le politiche di carriera: criteri di promozione e percorsi di crescita
Il ruolo delle funzioni HR e della linea nella gestione dello sviluppo
Sviluppare e coinvolgere il capitale umano
DATE
07 - 08 Settembre 2016
15
MISURARE E RICOMPENSARE
IL CAPITALE UMANO
OBIETTIVI
Il modulo dedicato alle modalità di ricompensa e trattenimento del capitale umano si basa
sulle teorie della motivazione, che vengono inquadrate da subito nel concetto di total reward e
coniugate nelle più recenti ed innovative pratiche di compensation.
A valle quindi della definizione del quadro teorico di riferimento entro cui si collocano le politiche
e le pratiche di gestione della compensation e delle ricompense in azienda, il corso proporrà
una overview sulle principali tecniche e soluzioni gestionali.
Uno spazio conclusivo viene infine dedicato ad una riflessione sulle nuove pratiche di gestione
delle ricompense e alla presentazione e discussione dei principali trend retributivi che
caratterizzano il mercato italiano.
DOCENTI
Simonetta Cavasin, Miriam Quarti
Misurare e ricompensare il capitale umano
DATE
17 - 18 Ottobre 2016
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CONTENUTI
Strategia retributiva - i fattori di contesto le logiche di impostazione
Total reward - approccio e implementazione
L’evoluzione delle componenti retributive: principali strumenti e relativi destinatari
Finalità delle componenti retributive
Strategia retributiva: logiche di impostazione
Il mercato retributivo - come leggerlo e come utilizzarlo in azienda
I sistemi di classificazione dei ruoli
La costruzione di una struttura retributiva
Retribuzione fissa, retribuzione variabile e performance: collegamenti e scenari evolutivi
Previsioni e trend di mercato
LABORATORIO DI RIPROGETTAZIONE
ORGANIZZATIVA
OBIETTIVI
Guidare i partecipanti in un percorso assistito di riprogettazione organizzativa finalizzata
all’innovazione dei modelli organizzativi e al miglioramento delle performance. Le lezioni
forniranno le conoscenze e gli strumenti necessari ad effettuare un’analisi organizzativa ed
impostare di conseguenza la (ri)progettazione dell’organizzazione. Tali strumenti verranno
applicati a casi specifici.
DOCENTI
Luciano Pero, Luisella Erlicher
DATE
10 - 11 Novembre 2016
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CONTENUTI
I principi chiave della progettazione organizzativa
Modelli organizzativi innovativi
Metodi e strumenti per l’analisi e la progettazione congiunta delle variabili organizzative,
tecnologiche e di risorse umane
Il sistema WCM e i metodi tipici
Lavoro in aula su caso
Laboratorio di riprogettazione organizzativa
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STRATEGY BASIC
ll corso breve Strategy Basic di MIP Politecnico di Milano si propone di introdurre e approfondire
le tematiche generali e i principi dell’analisi strategica.
OBIETTIVI
Modelli tradizionali dell’analisi strategica (5 forze competitive, catena del valore, moatrici di
portafoglio, ecc.) e i modelli basati sulla Resource and Competence based Theory.
L’innovazione strategica e i nuovi paradigmi strategici (le teorie della Entrepreneurial
organisation e Self-renewing organisation, l’approccio all’innovazione strategica Blue Ocean
Strategy, ecc.). Il processo di pianificazione strategica e l’Execution. Il modello a 3 livelli di
Lorange. I passi nel processo di pianificazione strategica. Dalla pianificazione strategica
all’execution. I principali errori in fase di implementazione strategica. Strategy execution: alcuni
azioni strategiche “rilevanti”. Le strategie ICT come leva per creare nuovi vantaggi competitivi
e/o per sviluppare nuovi modelli di business. La gestione delle discontinuità tecnologiche. Le
strategie di internazionalizzazione.
DOCENTI
Raffaello Balocco, Marco Giorgino e Federico Della Bella
DATE
05 - 06 Dicembre 2016
Strategy Basic
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CONTENUTI
Strategia corporate
Value Based Managment
Casi
Il processo di pianificazione strategica
I modelli di analisi strategica applicati
Casi
SMART WORKING
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OBIETTIVI
Comprendere i trend a livello sociale e organizzativo che stanno portando alla crisi dei modelli
organizzativi e tecnologici tradizionali e all’emergere dei modelli di Smart Working
Analizzare il ruolo delle diverse leve dello Smart Working: Policy di flessibilità, Spazi di Lavoro,
Tecnologie Digitali e Modelli di Leadership
Fornire un inquadramento dei trend in atto nell’adozione delle tecnologie Web 2.0, evidenziando
gli impatti strategici ed economici sui processi, le relazioni e i modelli di impresa
Analizzare l’impatto di tecnologie e approcci di Social Enterprise sulle relazioni tra ICT e le
principali Lines of Business
DOCENTI
Mariano Corso, Emanuele Madini, Stefano Mainetti
DATE
16 - 17 Gennaio 2017
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CONTENUTI
I cambiamenti sociali e tecnologici alla base del Web 2.0 e i nuovi modelli di Social Enterprise
Progettare il Virtual Workspace e i portali Intranet per consentire la flessibilità dei nuovi modelli
lavorativi
Lo Smart Working e i suoi principi organizzativi
Policy di flessibilità, tecnologie abilitanti, spazi di lavoro e modelli di leadership per lo Smart
Working
L’impatto dello Smart Working su lavoratori, imprese e società
Le tecnologie alla base del Web 2.0
I Sistemi Informativi per la Social Enterprise
Le scelte tecnologiche della Social Enterprise
La gestione dei progetti Social Enterprise
Casi e testimonianze
Smart Working
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19
Politecnico di Milano
POLITECNICO
DI MILANO
20
Il Politecnico di Milano è una delle migliori
università in Europa. Per la prima volta, figura
tra le prime 100 università al mondo in tutte
le 10 aree di ricerca che caratterizzano la
classifica QS Ranking by Subject 2015: Art
& Design Art; Civil & Structural Engineering;
Architecture
and
Built
Environment;
Computer Science & Information Systems;
Electrical
&
Electronic
Engineering;
Mechanical, Aerospace and Manufacturing
Engineering; Chemical Engineering; Physics
& Astronomy; Mathematics; Materials
Sciences; Business & Management Studies.
Con i risultati della classifica QS by Subject,
l’ateneo milanese è classificato nel ranking
generale nella categoria Engineering &
Technology 24° nel mondo, 7° in Europa e
1° in Italia. Fondato nel 1863, è la più grande
scuola di architettura, design e ingegneria in
Italia, con tre sedi principali situate a Milano,
cuore della moda e dell’industria del design
e sede di Expo 2015, e cinque poli territoriali
distribuiti sul territorio lombardo.
Molti importanti scienziati e architetti
hanno studiato e insegnato qui; tra questi
Achille Castiglioni e Gio Ponti, oltre a Renzo
Piano e Aldo Rossi, entrambi Pritzker Prize
rispettivamente nel 1990 e il 1998, e Giulio
Natta, premio Nobel per la Chimica nel 1963.
Il Politecnico di Milano è organizzato in 12
dipartimenti, responsabili della pianificazione
delle strategie di ricerca, e in 6 Scuole,
responsabili
dell’organizzazione
della
didattica. Di queste, 3 scuole si occupano
dei diversi settori dell’ingegneria e 3 scuole
di architettura e design industriale. Grazie ad
una forte politica di internazionalizzazione,
molti corsi si tengono interamente in lingua
inglese. Questo richiama un numero sempre
crescente di studenti internazionali di valore,
che vanno a formare una comunità composta
da persone provenienti da più di 100 paesi
diversi. Nell’anno accademico 2014/2015,
il 21,6% del totale di studenti iscritti ai corsi
di laurea magistrale era di provenienza
internazionale.
Interdisciplinarietà
e
multidisciplinarietà caratterizzano tutto
il percorso accademico e costituiscono
l’approccio metodologico della Scuola di
Dottorato e dell’ASP (Alta Scuola Politecnica),
una scuola per giovani talenti provenienti da
tutto il mondo, che qui hanno l’occasione di
sviluppare le loro competenze in un contesto di
team work per perseguire complessi progetti
innovativi. La didattica è sempre più legato
alla ricerca, un impegno chiave che permette
di raggiungere alti standard internazionali,
creando contemporaneamente connessioni
con il mondo delle imprese. La ricerca
strategica riguarda principalmente nei
settori di energetica, trasporti, pianificazione,
management, design, matematica e scienze
naturali e applicate, ICT, ambiente costruito,
patrimonio culturale. Il Politecnico di Milano
è dotato di più di 250 laboratori, tra i quali
anche una Galleria del Vento e un centro
dove si effettua il Crash Test.
MIP
POLITECNICO DI MILANO
Fondato nel 1979 come Consorzio tra il Politecnico di Milano e numerose istituzioni ed aziende, oggi
MIP è una società consortile per azioni senza scopo di lucro. MIP integra il know-how specialistico
della componente accademica con la concretezza e la professionalità del mondo industriale e dei
servizi.
Insieme al Dipartimento di Ingegneria Gestionale, fa parte della School of Management del Politecnico
di Milano che accoglie le molteplici attività di ricerca e formazione nel campo del management,
dell’economia e dell’industrial engineering. Attraverso la collaborazione Università-Impresa, la nostra
business school sviluppa molteplici attività nella formazione continua post-laurea e/o post esperienza,
rivolta a singoli, imprese, istituzioni pubbliche e private. Un impegno costante, portato avanti nella
nuova sede del Campus Bovisa: uno spazio di oltre 3.800 mq di superficie, immerso in uno dei più
importanti centri accademici e scientifici internazionali.
La School of Management ha ricevuto, nel 2007,
l’accreditamento EQUIS. Entrata per la prima volta nel
ranking del Financial Times delle migliori Business
School d’Europa nel 2009, la School of Management è in
classifica con: Master Full Time MBA; Master Executive
MBA; Master of Science in Ingegneria Gestionale;
Programmi Executive ‘su misura’ per le imprese;
Programmi Executive Open per manager e professionisti.
Dal 2013 i programmi MBA e Executive MBA hanno
il prestigioso accreditamento internazionale AMBA
(Association of MBAs).
Dal 2014, la Scuola è membro di UniCON (International
University Consortium for Executive Education), PRME
(Principles for Responsible Management Education)
e Cladea (Consejo Latinoamericano de Escuela de
Administración).
EFMD
MIP Politecnico di Milano
ACCREDITAMENTI E RANKING
21
PERCORSO EXECUTIVE
IN HUMAN RESOURCE
BUSINESS LEADER
La quota di partecipazione al Percorso executive composto da 8 moduli è di 6.500€ + IVA, con
possibilità di suddividere l’importo su più tranches.
ADD-ON
COACHING AND MENTORING LAB
La quota di partecipazione per il Coaching and Mentoring Lab è pari a 1.000€ + IVA
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PACCHETTO HR MANUFACTURING
Six Sigma e Lean
Lean Leadership
Smart Manufacturing and Industrial 4.0
Percorso Executive in Human Resource Business Leader
La quota di partecipazione per l’intero pacchetto HR Manufacturing è pari a 2.500€ + IVA
22
CORSI BREVI
I corsi brevi consentono full immersion, della durata di 2 giornate consecutive.
La quota di partecipazione per un modulo composto da 2 giornate è di 1.200€ + IVA.
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Agevolazioni valide solo per iscrizioni ai singoli corsi brevi
Sconto 10% per iscrizioni con anticipo di 20 giorni sulla data di partenza del corso.
Agevolazioni nel caso di iscrizioni a più moduli o più iscritti allo stesso modulo.
Percorsi personalizzati con acquisto di più moduli: quotazioni su richiesta.
ORARIO E SEDE
DELLE LEZIONI
Mattina: 9.00 - 13.00
Pomeriggio: 14.00 - 18.00
MIP Politecnico di Milano
Graduate School of Business
Via Raffaele Lambruschini 4C - building 26/A
20156 Milano
COSTI E SEDE DEI CORSI
ADMISSIONS
La scheda di iscrizione è disponibile alla pagina www.mip.polimi.it/hr
Per iscriversi, è necessario scaricare dal sito MIP la scheda di iscrizione del corso scelto, compilarla in ogni sua parte
e inviarne una scansione via email a: [email protected]
MODALITÀ DI AMMISSIONE
Al fine di mantenere un’omogeneità delle esperienze in aula è prevista una selezione basata sulla valutazione dei
curricula dei candidati e su eventuali colloqui individuali. È consigliata la conoscenza della lingua inglese.
Per formazione individuale:
Francesca Coluccelli
Marketing & Recruitment
Tel. 02 2399 2958
email: [email protected]
COME RAGGIUNGERCI:
Via
L
ini
ch
rus
b
am
Villapizzone
Viale de
i Pioppi
Underpass
cul
P.zza Castelli
o Ba
From Motorway
From Meazza Stadium
San Siro
Via
Mac
rian
Via Console Marcello
Mah
on
From City Center
Costi e Sede dei Corsi
Dall’Aeroporto di Malpensa
Prendere il treno Malpensa Express e
scedere alla stazione MILANO BOVISA.
Tempo stimato: 30 min.
Bovisa
Gasometer
rpas
s Ad
Dall’Aeroporto di Linate
Prendere il bus n°73 in direzione Piazza
S. Babila, prendere a linea rossa M1 della
metro in direzione RHO FIERA o BISCEGLIE,
scendere alla fermata CADORNA e prendere
il Passante Ferroviario per MILANO BOVISA.
Tempo stimato: 50 min.
WE ARE HERE
Ove
Dal Duomo
Prendere la linea rossa M1 della metro
in direzione RHO FIERA o BISCEGLIE,
scendere alla fermata CADORNA e prendere
il Passante Ferroviario per MILANO BOVISA.
In alternativa, Prendere la linea rossa M1
della metro in direzione SESTO FS, scendere
alla fermata PORTA VENEZIA e prendere il
Passante Ferroviario per MILANO BOVISA.
Tempo stimato: 50 min.
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