il lavoro degli italiani all`estero

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IL LAVORO DEGLI
ITALIANI ALL’ESTERO
a cura di
Elvira D’Alessandro
Consulente del Lavoro
Elvira D'Alessandro
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Disciplina fiscale del reddito di
lavoro dipendente prestato
all’estero
a cura di
Elvira D’Alessandro
Consulente del Lavoro
Determinazione del Reddito
( Art. 51, comma 8bis, DPR 917/86)
A decorrere dal periodo d’imposta 2001, in deroga alle normali
regole sulla determinazione del reddito di lavoro dipendente, il
reddito derivante dall'attività prestata all'estero, in via
continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto, per un
periodo superiore a 183 giorni nell'arco di 12 mesi, è determinato
sulla base delle retribuzioni convenzionali definite annualmente
con decreto ministeriale, senza tenere conto dei compensi
effettivamente erogati
(v. MF circc. n. 207/2000; n. 1/2001; Ag. Entr. ris. n. 245/E/2007 e per le
retribuzioni convenzionali imponibili per il 2007, D.M. 19 gennaio 2007).
Elvira D'Alessandro - Consulente del Lavoro
Requisiti del regime agevolato
Per l’applicazione della particolare disciplina occorre che:
Il lavoratore mantenga la residenza fiscale in Italia;
Il contratto di lavoro sia specificatamente per l’estero;
La prestazione all’estero sia esclusiva e continuativa;
Il soggiorno del lavoratore all’estero duri almeno 184 giorni nell’arco
di 12 mesi ( segmento che può essere anche a cavallo di due distinti
periodi d’imposta);
Collocazione in un “ruolo estero”
Le predette condizioni devono essere contemporaneamente soddisfatte.
La mancanza anche di una sola condizione comporta la tassazione
ordinaria
Il computo dei giorni per il regime agevolato
N.B.
Relativamente al computo dei giorni di effettiva permanenza del
lavoratore all'estero, il periodo da considerare non
necessariamente deve risultare continuativo: è sufficiente che il
lavoratore presti la propria opera all'estero per un minimo di 183
giorni nell'arco di 12 mesi, da intendersi quest'ultimi, non con
riferimento al periodo d'imposta, ma alla permanenza del
lavoratore all'estero stabilita nello specifico contratto di lavoro,
che può anche prevedere un periodo a cavallo di due anni solari.
Rientrano nel computo dei 183 giorni, le ferie, le festività, i riposi
settimanali e gli altri giorni non lavorativi, indipendentemente dal
luogo in cui sono trascorsi.
Esclusioni dal regime agevolato
Non rientrano nel regime agevolato:
 Attività prestata in Paesi esteri nei quali le convenzioni
bilaterali contro le doppie imposizioni prevedano solo la
tassazione nel Paese estero;
 Soggetti non fiscalmente residenti in Italia;
 Trasferta all’estero ( si applica il regime ordinario previsto
per le trasferte);
 I lavoratori c.d. “parasubordinati”;
Doppia imposizione
I lavoratori trasferiti all'estero che
mantengono la residenza fiscale in Italia
subiscono una doppia imposizione,
in quanto
sono tassati sia in Italia,
perché è lo Stato di residenza presso il quale devono dichiarare i
redditi comunque prodotti,
sia nello Stato estero,
in quanto Paese in cui viene prodotto il reddito.
Recupero imposte pagate all’estero
L'art. 165 del TUIR prevede il recupero delle imposte pagate all'estero
sui redditi ivi prodotti attraverso lo strumento del credito d'imposta.
Le imposte in oggetto sono ammesse in detrazione dall'imposta netta
fino alla concorrenza della quota di imposta italiana.
Tale detrazione deve essere calcolata nella dichiarazione relativa al
periodo d'imposta cui appartiene il reddito prodotto all'estero al quale si
riferisce l'imposta, a condizione che il pagamento a titolo definitivo
avvenga prima della sua presentazione
(art. 165, comma 4, TUIR; v. pure Ag. Entr. ris. n. 69/E/2005).
Recupero tramite sostituto d’imposta
Il recupero, oltre che in sede di dichiarazione dei redditi ai sensi
dell'art. 165 del TUIR, può avvenire anche tramite sostituto
d'imposta, in sede di operazione di conguaglio di fine anno ex art.
23, comma 3 del D.P.R. n. 600/1973 (v. Ag. Entr. ris. n.
281/E/2002).
In particolare, le imposte sui redditi prodotti all'estero e colà
pagate sono ammesse in detrazione dal conguaglio tra le ritenute
effettuate e l'imposta dovuta che il datore di lavoro opera in
qualità di sostituto d'imposta .
(Ag. Entr. ris. n. 12/E/2002).
Credito d’imposta
Perché possa essere riconosciuto il credito d'imposta deve essere
verificato il requisito della definitività dell'imposta estera che si
ha quando l'imposta non è più ripetibile.
Se il reddito prodotto all'estero concorre parzialmente alla
formazione del reddito complessivo, anche l'imposta estera va
ridotta in misura corrispondente al rapporto tra il reddito
effettivamente prodotto all'estero ed il reddito tassato in Italia su
base convenzionale
(art. 36, comma 30, D.L. n. 223/2006; Ag. Entr. circ. n. 28/E/2006).
Le disposizioni contenute nell'art. 51, comma 8-bis del
TUIR esplicano i loro effetti esclusivamente in campo
fiscale.
Gli obblighi previdenziali
Dal punto di vista previdenziale, al personale distaccato all'estero
in Paesi CEE o legati all'Italia da accordi di sicurezza sociale
continuano ad applicarsi le disposizioni nazionali ordinarie
vigenti per i lavoratori operanti in Italia, e quindi la relativa base
imponibile previdenziale deve essere determinata con riferimento
alla retribuzione effettiva di cui all'art. 12 della legge n.
153/1969.
In mancanza di accordi bilaterali in materia di sicurezza
sociale, ovvero per le assicurazioni obbligatorie non contemplate
nei predetti accordi ove esistenti, la contribuzione deve essere
versata ai sensi dell'art. 4 del D.L. n. 317/1987, cioè con
riferimento alle retribuzioni convenzionali (INPS circ. n.
86/2001).
I LAVORATORI “ FRONTALIERI “
Il reddito di lavoro dei frontalieri
I redditi derivanti da lavoro dipendente prestato, in via continuativa e
come oggetto esclusivo del rapporto, all'estero, in zone di frontiera
quali, ad esempio:
 Francia
 Austria
 San Marino
 Stato Città del Vaticano
 Principato di Monaco
per gli anni 2008, 2009, 2010 concorrono a formare il reddito
complessivo per l'importo eccedente 8.000 euro .
(art. 1, comma 204, L. n. 244/2007)
Requisito indispensabile
Tale regime impositivo riguarda però solo i lavoratori
dipendenti che sono residenti in Italia e che quotidianamente
si recano all'estero per svolgere la loro attività lavorativa.
Nota bene
Non rientrano, invece, in tale previsione le ipotesi di lavoratori
dipendenti, anch'essi residenti in Italia, che, in forza di uno
specifico contratto che prevede l'esecuzione della prestazione
all'estero in via esclusiva e continuativa, previa collocazione nel
ruolo estero, soggiornano all'estero per un periodo superiore a
183 giorni nell'arco di un periodo di 12 mesi.
Particolarità
Da ricordare
I lavoratori frontalieri non devono essere, in nessun caso,
considerati fiscalmente a carico ed i redditi in oggetto devono
essere tenuti in conto ai fini della valutazione economica prevista
dalle procedure di accesso alle prestazioni e ai servizi sociali
(art. 3, comma 2, L. n. 388/2000).
Il lavoro degli italiani all’estero
L’art.35 della Costituzione
tutela il lavoro italiano all’estero,
attuando con tale previsione un preciso
impegno dello Stato italiano nei confronti
dei lavoratori migranti,
per quanto riguarda sia la disciplina del
rapporto di lavoro che quella della
sicurezza sociale.
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Principi fondamentali
• PARITA’ DI TRATTAMENTO
In base al quale ciascuno Stato stipulante riconosce ai lavoratori
stranieri, operanti sul proprio territorio nazionale, gli stessi diritti
riservati ai cittadini residenti.
• TERRITORIALITA’ DELLA LEGISLAZIONE APPLICABILE
Principio che prevede, come regola generale, l’applicazione della
legislazione di sicurezza sociale del luogo dove viene effettivamente
svolto il lavoro.
• ESPORTABILITA’ DELLE PRESTAZIONI
Ad ulteriore garanzia del lavoratore migrante, è previsto che le
prestazioni non siano soggette a riduzione, sospensione o
soppressione per il fatto che l’avente diritto trasferisca la propria
residenza in un altro Paese.
• TOTALIZZAZIONE DEI PERIODI ASSICURATIVI
In base a tale principio è consentito il cumulo dei periodi di
occupazione, assicurazione e residenza compiuto dal lavoratore in
virtù delle legislazioni dei vari Paesi, nella misura necessaria ed a
condizione che non si sovrappongano
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Struttura contrattuale
Trasferta
 Assegnazione del dipendente all’estero per esigenze
eccezionali;
 Durata di tempo limitata ( la legge non ha stabilito la durata )
 Attività svolta a beneficio del datore di lavoro rispondendo alle
sue direttive. Il lavoratore non viene inserito nella struttura dell’
eventuale società estera che lo ospita.
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Trasferimento
 Il lavoratore viene chiamato a svolgere la sua prestazione
lavorativa presso una sede estera in modo continuativo ( non
occasionale ). Risponde alle esigenze aziendali di avere
stabilmente un proprio dipendente all’estero;
 La durata del trasferimento è medio-lunga;
 Il dipendente svolge la propria attività a beneficio del datore di
lavoro e segue le sue direttive. Il lavoratore non viene inserito
nella struttura dell’ eventuale società estera che lo ospita.
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Distacco
 Si realizza quando un datore di lavoro ( distaccante ), per soddisfare
un proprio interesse pone uno o più lavoratori a disposizione di altro
soggetto per l’esecuzione di una determinata prestazione.
 Presuppone la presenza all’estero di un soggetto autonomo
(distaccatario);
 Il dipendente svolge l’attività a favore del distaccatario e viene inserito
nella struttura di quest’ultimo;
 La durata del distacco deve essere temporanea e coincidente con la
durata dell’interesse del distaccante.
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IL LAVORO DEGLI ITALIANI ALL’ESTERO
Il lavoro degli italiani nei
Paesi Extracomunitari
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Il lavoro degli Italiani nei Paesi Extracomunitari
Procedure di assunzione
I Datori di lavoro che intendono procedere
all’assunzione di lavoratori italiani all’estero devono
presentare richiesta di autorizzazione al
Ministero del Lavoro
( divisione competente della Direzione Generale per l’impiego ).
Copia della sola istanza è
trasmessa contemporaneamente
al Ministero degli Affari Esteri.
(segue )
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(segue “Procedure di assunzione”)
I datori di lavoro devono chiedere, in via preventiva,
l'"autorizzazione", presentando istanza, debitamente bollata e
documentata alla:
- Direzione Generale del Mercato del Lavoro - Divisione I - Via
C.De Lollis, 12 - 00185 Roma
- copie, in carta semplice,
al Ministero degli Affari Esteri (sito:www.esteri.it)
- copie alla Direzione Regionale del Lavoro competente per sede
del richiedente.
secondo il fac-simile allegato di cui al D.M. 16/8/1988 (G.U. 224 del 23/9/88)
(segue )
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I Datori di lavoro residenti all’Estero possono
presentare la richiesta all’Ufficio Consolare
competente che la trasmetterà direttamente al
Ministero del Lavoro.
(segue)
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Il Ministero degli Affari Esteri ,
ogni anno, accertate le situazioni
politiche, sociali e sanitarie
dei vari Paesi predispone un elenco da trasmettere al
Ministero del Lavoro,
di Stati per i quali
non è previsto un suo parere preventivo.
(segue )
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Per i Paesi non compresi nell’elenco
Il Ministero degli Affari Esteri rilascia il previsto parere
entro il termine di quarantacinque giorni
dalla data del ricevimento della copia dell’istanza da
parte del Ministero del Lavoro
Ufficio della Direzione Generale
dell’Emigrazione e degli Affari Sociali.
(segue )
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Se nei dieci giorni successivi alla fine del periodo di
quarantacinque giorni
non sia pervenuto il parere dal Ministero degli Esteri
vale la regola del “silenzio-assenso”
Acquisito in tal modo il parere favorevole all’espatrio
iniziano a decorrere , dal quarantacinquesimo giorno,
i termini istruttori per il Ministero del Lavoro.
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tempistica rilascio autorizzazione
rilascia
l’autorizzazione
Se presentata in Italia
entro 75 giorni
Se presentata all’Estero
entro 90 giorni
(dal ricevimento della domanda)
( dal ricevimento della domanda)
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In caso di modifica o di integrazione
Il Ministero del Lavoro ne dà comunicazione al richiedente
entro 60 giorni
I termini di 75 giorni ( o 90 giorni ) decorrono dalla ricezione
dell’istanza regolarizzata o completata
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Nel caso di stipula e deposito
contratto-tipo con OO.SS.
per assegnazioni all’estero
Rilascio autorizzazione
entro 30 giorni dalla ricezione
( silenzio-assenso )
In caso di ulteriori accertamenti
comunicati entro 30 giorni al
datore di lavoro
termine del rilascio prorogato
a 90 giorni
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Procedura d’urgenza
I datori di lavoro che hanno concordato con le OO.SS.
un contratto-quadro , regolarmente depositato,
nelle more dell’autorizzazione
in casi di comprovata necessità e urgenza
possono
previa comunicazione , entro i tre giorni precedenti,
al Ministero degli Affari Esteri e del Lavoro,
procedere con le assunzioni o i trasferimenti
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Soggetti obbligati
Sono tenuti a chiedere l’autorizzazione
a) i datori di lavoro residenti, domiciliati o aventi la propria sede, anche
secondaria, nel territorio nazionale;
b) le società costituite all'estero con partecipazione italiana di controllo
ai sensi dell'articolo 2359, primo comma, del codice civile;
c) le società costituite all'estero, in cui persone fisiche e giuridiche di
nazionalità italiana partecipano direttamente, o a mezzo di società da
esse controllate, in misura complessivamente superiore ad un
quinto del capitale sociale;
d) i datori di lavoro stranieri
(ex DECRETO-LEGGE del 31 luglio 1987, n. 317, convertito,
con modificazioni, dalla legge del 3 ottobre 1987, n. 398)
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Soggetti non obbligati
Nota bene:
 Non deve essere attivato l’iter amministrativo nel caso in
cui i lavoratori si trovino già nello Stato estero;
 Sono esclusi dall’obbligo di preventiva autorizzazione i
soggetti che intendono inviare lavoratori all’estero in
trasferta
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Condizioni per il rilascio dell’autorizzazione
Il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, ai fini del rilascio
dell'autorizzazione di cui al comma 1,
accerta che:
a)il contratto di lavoro, ove preveda espressamente la
possibilità, dopo il trasferimento all'estero, che il datore
di lavoro destini il lavoratore assunto a prestare la
propria attività presso consociate estere, garantisca le
condizioni di lavoro di cui alle successive lettere;
(DECRETO-LEGGE del 31 luglio 1987, n. 317, convertito, con modificazioni, dalla legge del 3
ottobre 1987, n. 398)
(segue )
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(segue )
b) il trattamento economico-normativo offerto sia complessivamente
non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi di lavoro vigenti
in Italia per la categoria di appartenenza del lavoratore e sia
distintamente prevista l'entità delle prestazioni in denaro o in natura
connesse con lo svolgimento all'estero del rapporto di lavoro;
c) i contratti di lavoro prevedano, qualora le autorità del Paese di
impiego pongano restrizione ai trasferimenti di valuta, la possibilità
per i lavoratori di ottenere il trasferimento in Italia della quota di
valuta trasferibile delle retribuzioni corrisposte all'estero, fermo
restando il rispetto delle norme valutarie italiane e del Paese
d'impiego;
(segue)
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(segue)
d) sia stata stipulata, a favore dei lavoratori italiani inviati
all'estero a svolgere attività lavorativa, un'assicurazione
per ogni viaggio di andata nel luogo di destinazione e di
rientro dal luogo stesso, per i casi di morte o di invalidità
permanente;
e) il contratto stabilisca il tipo di sistemazione logistica;
f) il contratto impegni il datore di lavoro ad apprestare
idonee misure in materia di sicurezza ed igiene del
lavoro
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I contenuti della domanda
La domanda deve contenere l’indicazione:
 Della persona fisica o giuridica che richiede l’autorizzazione;
 Il numero dei lavoratori da assumere ( o da trasferire ) con i livelli di
inquadramento e il trattamento economico;
 La località dove saranno inviati e il tipo di sistemazione alloggiativa;
 Il CCNL applicato;
 Le particolari condizioni economiche garantite in relazione alla
prestazione di lavoro all’Estero;
 Nel caso di contratto-tipo l’obbligo di aderirvi.
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Gli allegati alla domanda
La domanda deve essere corredata dal:
 Certificato di iscrizione alla CCIAA o al Registro Società
di data non anteriore ad un mese;
 Copia del contratto di appalto o altra fattispecie
contrattuale o il titolo giuridico ;
 Eventuale copia della polizza assicurativa per i rischi di
viaggio.
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L’assistenza sanitaria
Assegnazione in Paesi con cui l’Italia ha stipulato accordi
in materia sanitaria.
 Va verificato il contenuto dei singoli accordi al fine di
individuare le prestazioni a cui il lavoratore ha diritto in
caso di malattia.
 Attualmente vigono accordi internazionali per gli
espatriati con :
Argentina ;Australia; Brasile; Capoverde;Croazia;
Ex Jugoslavia; Monaco; San Marino; Tunisia
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L’assistenza sanitaria
Assegnazione in Paesi con cui l’Italia non ha stipulato un
accordo in materia sanitaria.
 In tali situazioni l’assistenza sanitaria si risolve con il
rimborso delle spese sostenute dal dipendente ( e
anticipate dal datore di lavoro ) .
 Il lavoratore richiede alla sua ASL “l’attestato per
l’assistenza sanitaria ai cittadini all’estero – art. 15 DPR
618/1980“
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La previdenza sociale
• Nel caso in cui il lavoratore italiano venga inviato in
un Paese non legato all'Italia da accordi
internazionali di sicurezza sociale, la sua tutela è
realizzata attraverso la normativa nazionale.
• Tale normativa, prevede l'obbligo contributivo in
Italia per i datori di lavoro italiani e stranieri che
inviino lavoratori in Paesi non convenzionati.
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L’obbligo contributivo comprende le seguenti assicurazioni:
• invalidità , vecchiaia e superstiti ( I.V.S.);
• tubercolosi (contributo soppresso, dall'1.1.98, dall'art. 36
del D.Lgs. 15.12.97, n. 446) ;
• disoccupazione involontaria;
• infortuni sul lavoro e malattie professionali;
• malattia;
• maternità.
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•
E' inoltre dovuto, ai sensi dell'art.4 comma 4 della legge stessa, il
contributo per il Fondo di garanzia per il trattamento di fine
rapporto istituito con legge 297/82.
•
In via interpretativa, inoltre, si ritiene dovuto, con esclusione del
settore edilizio, il contributo per il finanziamento dell'indennità di
mobilità, in quanto la relativa prestazione rientra nella tutela contro
la disoccupazione, cui i lavoratori all'estero sono soggetti.
•
Restano invece esclusi i contributi per la Cassa integrazione
guadagni e l'assegno al nucleo familiare.
NB: Ai fini del versamento contributivo, il datore di lavoro deve aprire
una posizione separata sia all'INPS che all'INAIL.
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 I contributi per le assicurazioni dovute ai sensi della legge 398/87
vengono calcolati sulla base di retribuzioni convenzionali fissate
entro il 31 gennaio di ogni anno, per settori omogenei, con decreto
del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto col
Ministro dell'Economia e delle Finanze (art. 36 L. 342/2000), alla luce
dei contratti collettivi nazionali di categoria (art.4 co.1).
 La previsione di retribuzioni convenzionali è giustificata dalla
circostanza che in tali casi, non sussistendo un coordinamento delle
legislazioni nazionali di sicurezza sociale, il lavoro svolto all'estero
può essere soggetto ad una doppia contribuzione: in Italia e nel
Paese di occupazione, qualora in esso viga un sistema previdenziale
obbligatorio.
(segue )
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•
Sulla base di tale considerazione la legge ha anche previsto le
seguenti riduzioni delle aliquote contributive:
•
* per l'assicurazione invalidità, vecchiaia e superstiti, disoccupazione
•
Una ulteriore riduzione del contributo può essere concessa, con
decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto
col Ministro della Salute, "ai datori di lavoro che apprestano idonei
presidi sanitari a favore dei dipendenti o assicurano comunque a
proprie spese l'assistenza sanitaria nel Paese estero o assicurano i
dipendenti contro le malattie in regime obbligatorio in virtù della
legislazione del Paese estero" ;
e tubercolosi, riduzione di 10 punti dell'aliquota complessiva a carico
del datore di lavoro, da utilizzare fino ad esaurimento delle singole
aliquote delle gestioni assicurative interessate;
* per l'assicurazione malattia e maternità riduzioni previste dalla
legislazione nazionale in materia di fiscalizzazione degli oneri sociali.
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La legge 398/87 si applica, in via residuale, anche nel caso
di invio di lavoratori in Paesi con i quali l'Italia abbia
stipulato "convenzioni parziali", il cui campo di
applicazione, cioè, comprenda soltanto alcune branche
della sicurezza sociale. In tali casi, pertanto, i contributi
previdenziali verranno versati:
* per le branche ricomprese nella convenzione, in base
all'art.12 della legge n.153/69, e successive modificazioni;
* per le assicurazioni escluse dalla convenzione, in base
alle retribuzioni convenzionali.
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INAIL
•
per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le
malattie professionali, qualora anche nello Stato estero
tale assicurazione sia obbligatoria e il datore di lavoro
dimostri di aver ottemperato a tali obblighi, il valore dei
premi è ridotto in misura corrispondente, con decreto del
Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto
col Ministro dell'Economia e delle Finanze.
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INAIL
Disciplina assicurativa dei lavoratori distaccati
• Il periodo di distacco massimo è regolamentato da ogni
singola Convenzione.
• I lavoratori distaccati, quindi, restano assicurati all’Inail
per quanto riguarda la tutela degli infortuni sul lavoro e le
malattie professionali, per cui ad essi vengono erogate le
prestazioni previste dal sistema di indennizzo nazionale
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L’imposizione fiscale
A decorrere dal 1° gennaio 2001 è stata modificata la disciplina
relativa ai redditi percepiti dai lavoratori dipendenti, fiscalmente
residenti in Italia, per l’attività svolta all’estero.
I predetti redditi sono imponibili in Italia anche nell’eventualità in
cui l’attività lavorativa sia svolta all’estero con carattere di
continuità ed esclusività.
Infatti lo status di residenza fiscale in Italia determina
l’imponibilità fiscale in detto Stato, in capo al contribuente, su
tutti i redditi ovunque prodotti, e, nel Paese estero, soltanto sul
reddito di lavoro dipendente.
( Fonte: Fisconelmondo – Agenzia Entrate )
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Per operare una corretta imposizione fiscale, il datore di
lavoro-sostituto d’imposta deve valutare lo status di
residenza del lavoratore.
Un soggetto si considera fiscalmente residente in Italia se,
per la maggior parte del periodo d’imposta, soddisfa
almeno una delle seguenti condizioni:
 È iscritto all’anagrafe della popolazione residente;
 Ha la residenza in Italia ai sensi del codice civile;
 Ha il domicilio in Italia ai sensi del codice civile
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Confrontando la normativa fiscale dello Stato estero
potrebbe verificarsi il caso che il lavoratore dipendente
venga considerato fiscalmente residente in entrambi gli
Stati.
In tali situazioni particolari si rende necessario analizzare il
contenuto delle convenzioni internazionali contro le
doppie imposizioni eventualmente stipulato tra l’Italia e lo
Stato estero
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Soltanto nel caso in cui il lavoratore
soggiorni per meno di 183 giorni nel Paese estero (*),
sia residente nel Paese di provenienza
e le remunerazioni siano pagate da o per conto di un datore di lavoro
che non è residente nello Stato estero
(e l’onere delle remunerazioni non è sostenuto da una stabile organizzazione o
da una base fissa che il datore di lavoro ha nello Stato estero),
egli sarà tassato nel Paese di provenienza.
( tassazione esclusiva nel Paese di residenza )
Negli altri casi entrambi gli Stati hanno solitamente una
competenza concorrente alla tassazione del reddito
(*) i 183 giorni devono insistere in un periodo di 12 mesi che inizi o
termini nel corso dell’anno fiscale considerato.
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I fenomeni di doppia imposizione ( TASSAZIONE CONCORRENTE )
si verificano quando il lavoratore:
 Mantiene la residenza fiscale in Italia ed è quindi tassato
nel nostro Paese sui redditi ovunque prodotti ( compresi i
redditi di lavoro dipendente )
 È assoggettato ad imposizione fiscale nello Stato estero
per i redditi ivi prodotti ( Stato della “fonte” ).
Il fenomeno viene attenuato o eliminato attraverso le“convenzioni” o
il riconoscimento del credito per le imposte pagate all’estero.
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Le Convenzioni per evitare la doppia imposizione internazionale
rappresentano il risultato di un accordo tra due Stati per regolamentare
sulla base del principio di reciprocità la sovranità tributaria di ciascuno.
Di regola questi accordi internazionali sono redatti sulla base di un
apposito modello di convenzione elaborato in ambito OCSE
( Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico ).
Le Convenzioni possono riguardare le imposte sul reddito e, talvolta,
alcuni elementi del patrimonio. Oltre a disciplinare la cooperazione tra le
Amministrazioni fiscali degli Stati contraenti, le Convenzioni mirano a
evitare la doppia imposizione e a prevenire l’evasione e l’elusione fiscale
eliminando le doppie esenzioni.
NB : Nella maggior parte delle convenzioni stipulate dall’Italia , la condizione del
soggiorno nello Stato Estero per più di 183 giorni non è rapportata ad un periodo
di 12 mesi , ma all’anno fiscale considerato.
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A seconda che vi sia o meno una convenzione contro la doppia
imposizione tra i due Stati, si possono avere le seguenti situazioni:
a) reddito conseguito in un Paese con cui l’Italia ha stipulato una
convenzione contro la doppia imposizione
In tal caso i redditi conseguiti sono assoggettati a imposizione secondo
la normativa interna e secondo le singole convenzioni contro le doppie
imposizioni ( o tassazione esclusiva o tassazione concorrente ).
Il contribuente avrà comunque la possibilità, nel caso in Italia sia
previsto un trattamento a lui più favorevole, di avvalersi di tale
trattamento anche in deroga agli accordi internazionali contro le doppie
imposizioni;
(segue)
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(segue )
b) reddito conseguito in un Paese con cui l’Italia non ha stipulato una
convenzione contro la doppia imposizione
In questa seconda ipotesi, invece, il contribuente sarà assoggettato a
doppia imposizione, salva la possibilità, poi, di ottenere un credito di
imposta per le imposte pagate all’estero, a titolo definitivo, sui redditi
derivanti da attività lavorativa svolta all’estero.
Infatti, in tale ipotesi, mentre il Paese in cui viene svolta l’attività
lavorativa avanzerà le proprie pretese impositive in relazione al
principio di territorialità del reddito prodotto, l’Italia avanzerà le proprie
pretese impositive in base al principio della tassazione del reddito
mondiale (world-wide income).
Elvira D'Alessandro
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La determinazione dei redditi di lavoro dipendente, prestato
all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo
del rapporto di lavoro, è effettuata non più sulla base
delle retribuzioni effettive ma di retribuzioni
convenzionali.
Le retribuzioni convenzionali sono stabilite annualmente
con decreto del ministro del Lavoro e della Previdenza
Sociale, di concerto con il ministero dell’Economia e
delle Finanze e individuano, per ciascun settore
economico e per ciascuna fascia retributiva, degli importi
minimi e massimi mensili.
In corrispondenza di questo "gap" è fissato l’importo
convenzionale, definito annualmente.
Elvira D'Alessandro
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Le retribuzioni convenzionali si applicano soltanto al
verificarsi delle seguenti condizioni:
- permanenza all’estero per più di 183 giorni;
- rapporto esclusivo di lavoro;
- rapporto di lavoro in via continuativa.
In assenza anche di una sola delle citate condizioni,
trova applicazione la retribuzione effettiva.
Elvira D'Alessandro
44
Dall'introduzione del criterio convenzionale consegue che
qualora il datore di lavoro riconosca al proprio dipendente
alcuni benefits, questi emolumenti in natura non subiscono
alcuna tassazione autonoma in quanto il loro ammontare
sarà ricompreso forfetariamente nella retribuzione
convenzionale .
Nessuna esclusione dalla tassazione può essere invocata
per le indennità di fine rapporto corrisposte da imprese
italiane al personale italiano che abbia prestato lavoro
all'estero alle loro dipendenze, anche per la parte afferente
ad annualità lavorate effettivamente all'estero.
Elvira D'Alessandro
45
AGENZIA DELLE ENTRATE - Circolare 04 agosto 2006, n. 28/E
• Il reddito effettivo prodotto all’estero non concorre
interamente a formare il reddito complessivo in Italia del
lavoratore residente, ma soltanto nel limite della
retribuzione convenzionale forfetariamente determinata.
• Secondo la disposizione in esame, il credito per le
imposte pagate all’estero sul predetto reddito prodotto
oltre frontiera deve essere riconosciuto soltanto
proporzionalmente alla quota-parte che concorre alla
formazione della base imponibile, secondo quanto
disposto dall’articolo 165, comma 10, del TUIR.
Elvira D'Alessandro
46
IL LAVORO DEGLI ITALIANI ALL’ESTERO
Il lavoro degli italiani nei
Paesi Comunitari
Elvira D'Alessandro
47
Il lavoro degli Italiani nei Paesi Comunitari
Le convenzioni
La convenzione di Roma del 19 giugno 1980 ,
firmata da dodici Stati membri,
è entrata in vigore il 1º aprile 1991
nella maggioranza degli Stati membri stabilendo quali
leggi regolamentino le obbligazioni contrattuali in
caso di
transnazionalizzazione dei rapporti di lavoro;
Elvira D'Alessandro
48
Comunicazioni al Centro per l’Impiego
Si ricorda che è fatto obbligo di comunicare al Centro
per l’Impiego entro 5 giorni dall’evento il
 trasferimento del lavoratore;
 distacco del lavoratore
Elvira D'Alessandro
49
Il distacco “particolare”
La figura del distaccato in regime comunitario
presenta una situazione eccezionale rispetto
a quella comune di applicazione della
“lex loci laboris”,
per questo le relative norme comunitarie debbano
essere interpretate in maniera quanto mai
precisa e rigorosa.
( cfr. INPS - Circolare n. 28 del 5 febbraio 1998 )
Elvira D'Alessandro
50
Il distacco “particolare”

una prestazione lavorativa può considerarsi effettuata per conto
dell'impresa distaccante solo se sussista un <<legame organico>>
tra quest'ultima e il lavoratore distaccato.

La presenza di tale legame organico, è riconoscibile dal
mantenimento del rapporto di subordinazione con l'impresa
distaccante durante tutto il periodo di distacco, oltrechè da altri
elementi quali
 la responsabilità dell'impresa distaccante in materia di assunzione
del lavoratore,
 la gestione dei contratto di lavoro,
 la risoluzione del rapporto di lavoro e
 la determinazione della natura del lavoro da svolgere durante il
periodo di distacco.
Elvira D'Alessandro
51
Assicurazioni sociali

La legge 398/1987, quale fonte di diritto interno disciplinante l’obbligo
assicurativo nei confronti del lavoratore italiano occupato in un Paese
estero non legato all’Italia da accordi, anche parziali, in materia di
sicurezza sociale, non trova più applicazione, per i lavoratori occupati
nei dieci Paesi neocomunitari, dal 1° maggio 2004.

Tali lavoratori possono sere assicurati in Italia solo in caso di
attivazione della procedura di “distacco” ai sensi della normativa
comunitaria in materia di sicurezza sociale. In tal caso i datori di
lavoro devono continuare ad effettuare in Italia i versamenti
previdenziali per le forme assicurative, le tipologie, le aliquote
identiche a quelle previste per il lavoro sul territorio nazionale.

La normativa di riferimento per la qualificazione e la determinazione
del reddito imponibile ai fini previdenziali è quella contenuta nell’art. 6
del D.Lgs. n.314/1997, di armonizzazione delle basi imponibili fiscali e
previdenziali.
( cfr. INPS – Circolare 21 febbraio 2005, n. 33)
Elvira D'Alessandro
52
Assicurazioni sociali : modulistica
Per effetto del principio di territorialità in ambito
comunitario, qualora non venga attivata la procedura di
distacco, ovvero al superamento del periodo di distacco,
autorizzato col modello E101, troverà piena applicazione
la legislazione previdenziale del Paese di occupazione
del lavoratore.
(cfr. INPS – Circolare 21 febbraio 2005, n. 33 )
Elvira D'Alessandro
53
Assicurazioni sociali : modulistica
Il formulario E 101, attestando l’iscrizione dei lavoratori al
regime previdenziale di un determinato Stato, crea una
presunzione di regolarità di siffatta iscrizione e, di
conseguenza, è vincolante per l’Istituzione competente
dello Stato membro in cui viene svolta l’attività, cui il
distacco si riferisce.
La predetta Istituzione non può, pertanto, assoggettare al
proprio regime previdenziale i lavoratori in possesso di
un formulario E 101 fintantoché il formulario stesso non
venga revocato o invalidato.
( cfr. INPS - Circolare 28 novembre 2002, n. 173 )
Elvira D'Alessandro
54
Assicurazioni sociali e durata del distacco



Il lavoratore resta sottoposto alla legislazione Italiana a
condizione che la durata prevedibile del distacco non
ecceda i dodici mesi e che l’interessato non sia inviato
all’estero per sostituire un’altra persona il cui distacco ha
avuto termine ( Mod. E 101 );
Al periodo iniziale possono aggiungersi ulteriori 12 mesi
se la durata del lavoro da effettuare si prolunga per
circostanze imprevedibili oltre la durata inizialmente
prevista ( Mod. E 102 );
Ove il periodo complessivo per effetto delle proroghe
superi i 24 mesi va presentata istanza alla sede
Regionale INPS competente ( di norma non si superano i 3
anni complessivi ) ;
Elvira D'Alessandro
55
Base imponibile contributiva
Ai fini della determinazione della base imponibile
contributiva dei lavoratori
assegnati in ambito comunitario
è necessario fare riferimento
alla retribuzione effettiva,
applicando i criteri fissati dall’art. 51, commi da 1 a 8,
del T.U.I.R.
Elvira D'Alessandro
56
Base imponibile fiscale
DECRETO DEL PRESIDENTE DELLA REPUBBLICA
22 dicembre 1986, n. 917
Art. 51
( …omissis… )
8-bis. In deroga alle disposizioni dei commi da 1 a 8, il reddito di lavoro
dipendente, prestato all’estero in via continuativa e come oggetto
esclusivo del rapporto da dipendenti che nell’arco di dodici mesi
soggiornano nello Stato estero per un periodo superiore a 183
giorni, è determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali
definite annualmente con il decreto del Ministro del lavoro e della
previdenza sociale di cui all’articolo 4, comma 1, del decreto-legge
31 luglio 1987, n. 317, convertito, con modificazioni, dalla legge 3
ottobre 1987, n. 398.
Elvira D'Alessandro
57
INAIL
Disciplina assicurativa dei lavoratori distaccati
• Nei confronti del lavoratore distaccato non vige il principio
della territorialità, pertanto il medesimo è soggetto alla
legislazione dello Stato in cui ha sede l'impresa.
• Il lavoratore rimane soggetto alla legislazione del primo Stato
membro per un periodo di 12 mesi rinnovabili al massimo per
altri 12 (artt.13 e 14 Reg.CEE n.1408/71).
• Lo stesso principio è valido anche per il personale viaggiante,
trasporti, membri di ambasciate e consolati e loro familiari, etc..
Elvira D'Alessandro
58
Licenziamento individuale
e
Contratto a tempo determinato
Il licenziamento del dipendente può avvenire
per


giustificato motivo, oggettivo o
soggettivo (art. 1 L. 15.7.1966, n. 604),
oppure per giusta causa (art. 2119 c.c.).
GIUSTA CAUSA



E’ la motivazione che, per la sua gravità, non consente la
prosecuzione, neppure in via provvisoria, del rapporto.
La prova ricade sul datore di lavoro, il quale deve dimostrare
l'esistenza di un comportamento integrante grave negazione
degli elementi essenziali del rapporto e, in particolare, di quello
fiduciario, con riferimento agli aspetti concreti della condotta
addebitata (Cass. 3.1.2011, n. 35).
La contestazione disciplinare volta al licenziamento per giusta
causa deve essere specifica, ossia deve contenere tutte le
indicazioni utili a individuare il fatto nella sua materialità , così da
consentire al lavoratore di difendersi al meglio (Cass. 30.3.2011,
n. 7277).
GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
con preavviso


E’ determinato da un notevole inadempimento degli
obblighi contrattuali del prestatore di lavoro; esso ha
quindi natura ontologicamente disciplinare e gli si
applicano le garanzie procedurali in materia di pubblicità
della normativa, contestazione preventiva dell'addebito e
difesa del lavoratore.
Il giudizio di proporzionalità della sanzione (rimesso al
giudice di merito) deve valutare la gravità
dell'inadempimento in relazione al concreto rapporto e a
tutte le circostanze del caso: quindi l'irrogazione della
massima sanzione disciplinare risulta giustificata
solamente in presenza di un notevole inadempimento
degli obblighi contrattuali (Cass. 10.12.2007, n. 25743).
Ad esempio

Lo scarso rendimento, che configura
un'ipotesi di licenziamento per giustificato
motivo soggettivo, deve essere provato dal
datore di lavoro, il quale deve dimostrare con specifico riguardo alla natura dell'attività
esercitata - non solo il mancato
raggiungimento del risultato atteso o la
sua oggettiva esigibilità ma anche che tale
situazione è dovuta esclusivamente a una
condotta colpevole del lavoratore e al
suo negligente inadempimento degli
obblighi contrattuali (Cass. 1.12.2010, n.
24361; Cass. 26.3.2010, n. 7398).
GIUSTIFICATO MOTIVO
OGGETTIVO
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (con preavviso) è
determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, l'organizzazione
del lavoro e il suo regolare funzionamento (art. 3 L. 604/1966).
Il datore di lavoro deve dimostrare:
1) la sussistenza delle ragioni addotte,
2) il nesso di causalità con il recesso,
3) l'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse con
riguardo all'organizzazione aziendale in essere al momento del recesso.
Anche la riorganizzazione dell'azienda per la sua più economica gestione
costituisce giustificato motivo oggettivo di recesso (Cass. 7.4.2010, n.
8237).

La motivazione deve essere
sufficientemente specifica e completa,
ossia tale da consentire al lavoratore di
individuare chiaramente la causa del
recesso: ne consegue che una
comunicazione assolutamente generica
equivale alla totale omissione della
comunicazione dei motivi, con
conseguente illegittimità del recesso
(Cass. 5.5.2011, n. 9925).
Casi particolari


La diminuzione del fatturato, ove non sia possibile
ricollocarlo altrimenti, giustifica il licenziamento di un
dipendente e il giudice non può sindacare nel merito la
scelta imprenditoriale, ricercando se la diminuzione del
fatturato in oggetto abbia natura transitoria o
permanente (Cass. 22.2.2011, n. 4276).
La scelta dell'imprenditore di procedere con il
licenziamento al fine di conseguire una più corretta
gestione dell'impresa dal punto di vista economico e
organizzativo, se correttamente attuata, non è
sindacabile dal giudice nei suoi profili di congruità e
opportunità (Cass. 24.5.2011, n. 11356).
ONERE DELLA PROVA:


L’ onere della prova della sussistenza della giusta
causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta
al datore di lavoro (art. 5 L. 604/1966). Il lavoratore
che agisce in giudizio contro il licenziamento illegittimo
ha l'onere di provare l'esistenza del medesimo; spetta
invece al datore provare la giusta causa o il giustificato
motivo (Trib. Rieti 26.10.2006).
La prova del fatto che il licenziamento è stato
intimato solamente in forma orale è a carico del
lavoratore che chiede l'indennità di mancato preavviso
(C. App. Roma 31.8.2006).
Altre ipotesi
A.
Licenziamento discriminatorio
B.
Durante il periodo di prova
C.
Durante la gravidanza
LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
(artt. 4 L. n. 604/66, 15 S.L. e 3 L. n. 108/90)
Onere probatorio
Nozione
E’ il licenziamento
determinato da ragioni
sindacali, politiche,
religiose,razziali, di
lingua o di sesso, di
handicap, di età obasata
sull’orientamento
sessuale o sulle
convinzioni personali
(artt. 4 L. n. 604/1966
e 15 S.L.)
A carico del lavoratore, che può far uso di
presunzioni
Sanzione
Nullità
Tutela
Art. 18 S.L. senza limiti dimensionali
(art. 3 L. n. 108/1990)
10
LAVORATORI IN PROVA


Le norme della L. 604/1966 (obbligo della forma scritta,
comunicazione dei motivi, riassunzione) si applicano solo a
partire dal momento in cui l'assunzione diviene definitiva e,
in ogni caso, quando sono decorsi 6 mesi dall'inizio del
rapporto di lavoro (art. 10 L. 604/1966).
Tali norme valgono anche nel caso di lavoratori avviati
mediante il collocamento obbligatorio ( Cass. 27.12004, n.
1458). Anche il lavoratore in prova ha diritto a percepire il
TFR maturato (Corte Cost. 189/1980).
LAVORATORI IN PROVA



Non è legittimo il licenziamento del lavoratore in prova al
quale non siano state fatte svolgere le mansioni per le
quali era stato originariamente assunto (Cass. 17.2.2003,
n. 2357).
Se non è previsto dal contratto di lavoro, il licenziamento
intimato durante la prova o al suo termine non deve
essere motivato (Cass. 14.10.2009, n. 21784; Cass.
1.12.2008, n. 28531).
La comunicazione dei motivi del recesso, se non è prevista
dal CCNL o dal contratto aziendale o individuale, non è
necessaria nemmeno qualora il licenziamento (durante o
al termine del periodo di prova) sia intimato nei confronti
di un lavoratore appartenente alle categorie protette
(Cass. 14.10.2009, n. 21784).
MATERNITÀ E
PATERNITÀ


Le lavoratrici non possono essere licenziate
dall'inizio della gravidanza fino al termine dei
periodi di interdizione dal lavoro nonché fino al
compimento di 1 anno di età del bambino .
Il divieto opera in connessione con lo stato
oggettivo di gravidanza; la lavoratrice, licenziata
nel corso del periodo in cui opera il divieto, deve
presentare idonea certificazione da cui risulti
l'esistenza delle condizioni che vietavano il
licenziamento.
….maternità e paternità
Il divieto di licenziamento non si applica nei casi di:
1) colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa;
2) cessazione dell'attività aziendale;
3) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è
stata assunta o risoluzione per scadenza del termine ;
4) esito negativo della prova .
….maternità e paternità
È nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del
congedo parentale e per la malattia del bambino da parte
della lavoratrice o del lavoratore. In caso di fruizione del
congedo di paternità , il divieto di licenziamento si applica
anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si
estende fino al compimento di un anno di età del bambino. Le
norme di cui sopra si applicano anche in caso di adozione e di
affidamento . Il divieto di licenziamento si applica fino a un
anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare, in caso di
fruizione del congedo di maternità e di paternità (art. 54 D.Lgs.
151/2001).
IL COLLEGATO LAVORO
Le novità introdotte dal Collegato lavoro
(L. 183/2010) e le prime pronunce
giurisprudenziali
IL NUOVO REGIME DI
IMPUGNAZIONI E DECADENZE
IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO (Art. 32, c. 1 Collegato)
-1
Modifiche alla L. n. 604/1966 – art. 6, comma 1 e 2
1.
Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione
della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione anch’essa in forma scritta
dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere
nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto
ad impugnare il licenziamento stesso.
2.
L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta
(270) giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del
lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o
arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito
del ricorso. Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto
l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena
di decadenza entro sessanta giorni (60) dal rifiuto o dal mancato accordo.
continua…
Licenziamento nullo
Per ragioni discriminatorie
ex art. 4 L. 604/66 e art. 15 Stat. Lav.
matrimonio (art. 1 L. 7/63)
maternità (art. 54 D.Lgs. 151/2001)
razza, credo politico o religioso, sesso, lingua
….
Licenziamento per scadenza del comporto
Licenziamento disciplinare annullabile per violazione
Principi immediatezza/pubblicità del codice
Licenziamento collettivo
(al di fuori delle ipotesi di mancanza della forma scritta)
Licenziamento ad nutum
(perché i motivi possono non essere esplicitati)
MA NON AL LICENZIAMENTO ORALE
IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO
(Art. 32, c. 3 Collegato) - 3
Le disposizioni di cui all’art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come
modificato dal comma 1 dell’art.32 del Collegato si applicano inoltre:
a)
ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla
qualificazione del rapporto di lavoro ovvero alla legittimità del termine
apposto al contratto;
b)
Al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa, anche nella modalità a progetto, di cui all’articolo 409, numero 3),
del codice di procedura civile;
c)
Al trasferimento ai sensi dell’articolo 2103 c.c., con termine decorrente
dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento;
d)
All’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli
articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e successive
modificazioni, con termine decorrente dalla scadenza del medesimo;
continua…
IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO
(Art. 32, c. 4 Collegato) - 4
Le disposizioni di cui all’art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come
modificato dal comma 1 dell’art. 32 del Collegato Lavoro si applicano
anche:
a)
Ai contratti di lavoro a termine stipulati ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto
legislativo 6 settembre 2001, n. 368, in corso di esecuzione alla data di entrata in
vigore della presente legge, con decorrenza dalla scadenza del termine;
b)
Ai contratti di lavoro a termine stipulati anche in applicazione di disposizioni di
legge previgenti al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e già conclusi alla data
di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in
vigore della presente legge;
c)
Alla cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell’articolo 2112 del codice
civile con termine decorrente dalla data del trasferimento;
d)
In ogni altro caso in cui, compresa l’ipotesi prevista dall’articolo 27 del decreto
legislativo 10 settembre 2003, n. 276, si chieda la costituzione o l’accertamento di
un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto.
LE MODIFICHE DEL MILLEPROROGHE - 1
Art. 54 D.L. 29.12.2010 n. 255 (conv. in L. 26.02.2011 n. 10)
“all’art. 32 della L. n. 183/2010, dopo il comma 1 è aggiunto il
seguente: “1 bis. In sede di prima applicazione, le disposizioni
di cui all’art. 6, primo comma, della legge 15 luglio 1966, n.
604, come modificato dal comma 1 del presente articolo,
relative al termine di sessanta giorni per l’impugnazione del
licenziamento
acquistano
efficacia
a
decorrere
dal
dicembre 2011”.
continua…
31
La conciliazione, la certificazione e l’arbitrato
LE NOVITA’ IN TEMA DI
CONCILIAZIONE
24
LE NOVITA’ DEL COLLEGATO LAVORO
Il tentativo di conciliazione diviene facoltativo (mediante abrogazione
degli artt. 410bis e 412bis c.p.c. e degli artt. 65 e 66 D.Lgs. n.
165/2001) restando obbligatorio solo per i rapporti certificati (art. 80, c.
4 D.Lgs. n. 276/2003)
Cambia la composizione delle Commissioni di Conciliazione:
-
il Direttore dell’Ufficio o un suo delegato o un magistrato collocato a
riposo
-
4 rappresentanti effettivi e 4 rappresentanti supplenti dei datori di
lavoro designati dalle OOSS maggiormente rappresentative a livello
territoriale
-
4 rappresentanti effettivi e 4 rappresentanti supplenti dei lavoratori
designati dalle OOSS maggiormente rappresentative a livello territoriale
25
IL NUOVO TENTATIVO DI CONCILIAZIONE
Richiesta (facoltativa) sottoscritta dall’istante e spedita alla DPL mediante raccomandata A/R
(non è ammissibile la spedizione via fax)
Copia della richiesta va consegnata o spedita per raccomandata A/R alla controparte
Nei casi di richiesta congiunta delle parti, la richiesta e la spedizione avvengono con le
stesse modalità
Nei casi di delega a conciliare e transigere sono valide solo quelle rilasciate davanti al notaio
o a un funzionario della DPL
La richiesta deve contenere:
a)
nome, cognome, residenza dell’istante e del convenuto (nei casi di persona giuridica:
denominazione o ditta e la sede (è possibile ritenere che debba essere indicato anche il
CF delle parti come avviene per gli atti processuali)
b)
Il luogo dove è sorto il rapporto o si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale il
lavoratore era addetto o prestava l’attività
c)
Il domicilio eletto
d)
L’esposizione dei fatti e delle ragioni posti a fondamento della pretesa
26
IL NUOVO TENTATIVO DI CONCILIAZIONE: I TEMPI
Nel termine di 20 gg. dalla richiesta il convenuto (se accetta il tentativo di
conciliazione) deposita una memoria contente:
a) Le difese e le eccezioni in fatto e in diritto
b) Le eventuali domande riconvenzionali
Nel termine di 10 gg. dal deposito della memoria la DPL
convoca le parti per la comparizione innanzi alla Commissione
o sottocommissione.
Nel termine di 30 gg. dalla convocazione delle parti la
Commissione o sottocommissione deve svolgere il tentativo
di conciliazione
27
CONCILIAZIONE E DECADENZE
La riforma conferma le previsioni in tema di interruzione dei termini di
prescrizione e delle decadenze di cui all’art. 410, comma 2 c.p.c. La
richiesta del tentativo di conciliazione:

Interrompe la prescrizione

sospende il decorso di ogni termine di decadenza per la durata del tentativo di
conciliazione e per i 20 gg. successivi
Conciliazione e impugnazione del licenziamento:
-
Il ricorso al giudice va presentato nel termine di 60 gg dal rifiuto del tentativo
di conciliazione
Arbitrato e impugnazione del licenziamento:
-
Il ricorso al giudice va presentato nel termine di 60 gg dal mancato accordo
28
IL PERIODO TRANSITORIO
In assenza di disposizioni transitorie nella L. n. 183/2010 il Ministero del Lavoro
con nota del 25 novembre 2010 ha stabilito che:
Le vecchie Commissioni di Conciliazione possono operare fino all’8 gennaio 2011
nella vecchia composizione e possono trattare solo i tentativi di conciliazione
avviati prima del 24 novembre 2010
TENTATIVI DI CONCILIAZIONE IN FASE TRANSITORIA
A)
B)
C)
Istanze presentate prima del 24 novembre 2010 e non ancora trattate:
possibilità di portare a termine la conciliazione previo avviso alle parti sulla
facoltatività dello stesso
Istanze presentate prima del 24 novembre 2010 e per le quali si siano già
tenuti degli incontri: possibilità di portare a termine la conciliazione previo
avviso alle parti sulla facoltatività dello stesso
Controversie instaurate prima del 24 novembre 2010 senza il preventivo
tentativo di conciliazioni e per le quali il giudice abbia dichiarato la
improcedibilità: la Commissione di conciliazione deve svolgere il tentativo di
conciliazione applicando il vecchio art. 410 c.p.c.
LE NOVITA’ IN TEMA DI
ARBITRATO
L’ARBITRATO
L’ARBITRATO E’ UN ISTITUTO CHE PREVEDE IL DEFERIMENTO A UN
TERZO, CHE NON E’ UN GIUDICE, DEL POTERE DI DECIDERE COME
COMPORRE UNA CONTROVERSIA.
DUE TIPOLOGIE
RITUALE
IRRITUALE
31
Controversie di lavoro
Esperimento del tentativo
di conciliazione (non più
obbligatorio)
Esito
positivo
Conclusione
della
procedura
Esito
negativo
Ricorso ex
art. 414
c.p.c
Procedura arbitrale, laddove
possibile
Procedure arbitrali:
 In sede di conciliazione (art. 412
c.p.c.)
Secondo le sedi e le modalità definite
dai contratti collettivi stipulati dalle
organizzazioni maggiormente
rappresentative sul piano nazionale
(art. 412 ter c.p.c.)
Presso camere arbitrali istituite dagli
organi di certificazione
Avanti a un collegio di conciliazione e
arbitrato irrituale (art. 412 quater
c.p.c.)
Clausole compromissorie:
 Certificazione accordo individuale.
 Previsione dei contratti collettivi
stipulati
dalle
organizzazioni
maggiormente
rappresentative
sul
piano nazionale (pattuibile solo una
volta terminato il periodo di prova).
GLI EFFETTI DEL LODO
Il lodo emanato a conclusione dell’arbitrato, sottoscritto dagli arbitri e
autenticato produce tra le parti gli effetti di cui agli artt. 1372 e 2113, quarto
comma, c.c.
La medesima previsione è contenuta nel nuovo articolo 412, comma 3 c.p.c. e nel
nuovo articolo 412quater comma 10 c.p.c.
EFFICACIA ED ESECUTIVITA’ DEL LODO
Art. 412, c. 4 e Art. 412 quater c. 10 c.p.c.
Il lodo è impugnabile ai sensi dell’articolo 808-ter.
Sulle controversie aventi ad oggetto la validità del lodo arbitrale irrituale, ai sensi
dell’articolo 808-ter, decide in unico grado il Tribunale, in funzione di giudice del
lavoro, della circoscrizione in cui è la sede dell’arbitrato. Il ricorso è depositato entro il
termine di 30 giorni dalla notificazione del lodo. Decorso tale termine o se le parti hanno
comunque dichiarato per iscritto di accettare la decisione arbitrale, ovvero se il ricorso è
stato respinto dal Tribunale, il lodo è depositato nella cancelleria del Tribunale nella cui
circoscrizione è la sede dell’arbitrato. Il giudice su istanza della parte interessata,
accertata la regolarità formale del lodo arbitrale lo dichiara esecutivo con decreto
In fase di approvazione finale si è scelta la formula che era contenuta nel vecchio art.
412 quater c.p.c. in materia di impugnazione ed esecutività del lodo arbitrale
L’IMPUGNAZIONE DEL LODO
Art. 808-ter c.p.c.
Le parti possono, con disposizione espressa per iscritto, stabilire che, in deroga a quanto disposto
dall'articolo 824-bis, la controversia sia definita dagli arbitri mediante determinazione contrattuale.
Il lodo contrattuale è annullabile dal giudice competente secondo le disposizioni del libro I:
1) se la convenzione dell'arbitrato è invalida, o gli arbitri hanno pronunciato su conclusioni che
esorbitano dai suoi limiti e la relativa eccezione è stata sollevata nel procedimento arbitrale;
2) se gli arbitri non sono stati nominati con le forme e nei modi stabiliti dalla convenzione arbitrale;
3) se il lodo è stato pronunciato da chi non poteva essere nominato arbitro a norma dell'articolo
812;
4) se gli arbitri non si sono attenuti alle regole imposte dalle parti come condizione di validità del
lodo;
5) se non è stato osservato nel procedimento arbitrale il principio del contraddittorio.
Al lodo contrattuale non si applica l'art. 825 c.p.c.
Manovra d’estate 2011
L’art. 8 del D.L. 13 agosto 2011, n. 138, relativo al “Sostegno alla
contrattazione collettiva di prossimità” stabilisce che i contratti
collettivi di lavoro, aziendali o territoriali, sottoscritti da
associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale ovvero dalle rappresentanze sindacali
operanti in azienda possono realizzare specifiche intese
finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di
lavoro, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di
competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e
occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività.
IL LICENZIAMENTO
IL PREAVVISO
Il datore di lavoro all'atto del licenziamento per giustificato
motivo ha l'obbligo - a norma dell'art. 2118, cod. civ. - di dare
un periodo di preavviso.
Nel concreto la durata del periodo di preavviso è tuttavia
stabilita, per la generalità dei dipendenti, dalla contrattazione
collettiva che la determina in funzione dell'anzianità di servizio
e della categoria del lavoratore, introducendo dei termini di
miglior favore.
Naturalmente la durata del periodo di preavviso può essere
regolata anche da pattuizioni individuali che prevedano periodi
di preavviso più lunghi di quelli stabiliti nei contratti collettivi.
Computo del periodo di preavviso
Il computo del periodo di preavviso deve avvenire - secondo un
orientamento della giurisprudenza di merito –
in base ai giorni di calendario e non in relazione alle effettive
giornate di lavoro, salvo che dal tenore dei contratti collettivi o
individuali applicabili al rapporto di lavoro si desuma
diversamente.
Decorrenza
Il periodo di preavviso decorre dal momento in cui è pervenuta
al lavoratore la comunicazione del licenziamento, salvo diversa
e più favorevole previsione dei contratti collettivi.
Rinuncia allo svolgimento del periodo di preavviso da parte del
soggetto non recedente
E' stato ritenuto, dalla prevalente giurisprudenza che siano
legittime le norme collettive che consentono alla parte non
recedente di rinunciare allo svolgimento del periodo di
preavviso senza, con ciò, essere tenuta a corrispondere alla
controparte la relativa indennità sostitutiva.
In ogni caso, il lavoratore e il datore di lavoro possono - con
accordo individuale - derogare a siffatte norme collettive e
stabilire che la parte non recedente che rinuncia allo
svolgimento del periodo di preavviso debba corrispondere alla
parte recedente la relativa indennità sostitutiva .
Studio D’Alessandro Elvira – Consulente del Lavoro
1
IL LICENZIAMENTO
Sospensione del rapporto
La decorrenza del periodo di preavviso è sospesa qualora
intervenga, durante il periodo stesso, una causa di
sospensione del rapporto di lavoro, come ad esempio malattia
e infortunio.
Diritti ed obblighi delle parti durante il periodo di preavviso
Nel periodo compreso tra la comunicazione del licenziamento e
la scadenza del termine di preavviso il rapporto prosegue
normalmente, cioè a dire che permangono tutte le reciproche
obbligazioni delle parti (prestazione lavorativa, retribuzione,
obbligazioni accessorie).
Ne consegue che il lavoratore licenziato con preavviso ha
diritto a prestare la propria attività durante il relativo periodo e
il lavoratore dimissionario è tenuto a prestarla fino alla
scadenza di quel periodo.
Maturazione delle ferie
La giurisprudenza ha ripetutamente affermato che il periodo di
preavviso deve essere preso in considerazione ai fini della
maturazione del diritto alle ferie o della corresponsione della
indennità
sostitutiva
semprechè
il
lavoratore
abbia
effettivamente lavorato in tale periodo.
Qualora, invece, il datore di lavoro abbia dispensato il
dipendente dal prestare servizio durante il preavviso, a
quest'ultimo non sono dovuti i ratei di ferie corrispondenti a
tale periodo.
Il periodo di preavviso non può, ex art. 2109, comma 4, cod.
civ., essere computato nelle ferie.
2
IL LICENZIAMENTO
Momento estintivo del rapporto
Il rapporto di lavoro si estingue allo spirare del termine del
preavviso.
Ove il rapporto di lavoro prosegua oltre la scadenza del periodo
di preavviso, l'atto di recesso diviene inefficace.
Ne discende che ai fini dell'estinzione del rapporto di lavoro
occorre un nuovo atto di recesso - intimabile ovviamente
semprechè permangano i presupposti legittimanti ed il decorso
di un nuovo periodo di preavviso.
Indennità sostitutiva del preavviso
L'art. 2118, comma 2, cod. civ., stabilisce che in mancanza di
preavviso, il recedente è tenuto a corrispondere all'altra parte
una indennità equivalente all'importo della retribuzione che
sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
La corresponsione dell'indennità sostitutiva del preavviso
esonera solo dal prestare materialmente l'attività lavorativa, ma
non comporta la estinzione immediata del rapporto di lavoro,
anche se il prestatore venga esonerato dalla prestazione
lavorativa per il periodo di preavviso e gli venga corrisposta
l'indennità sostitutiva, il rapporto stesso prosegue fino alla
scadenza del periodo di preavviso, in mancanza di un diverso
accordo tra le parti.
Di qui la conseguenza che:
se durante il periodo di preavviso il lavoratore si ammala, egli
avrà ugualmente diritto all'applicazione della disciplina sulla
malattia e l'infortunio stabilita dalla legge e dalla
contrattazione collettiva (conservazione del posto e
trattamento economico) con corrispondente prolungamento
del periodo di preavviso;
il rapporto di lavoro si intende comunque cessato solo allo
spirare del termine di preavviso.
I principi suesposti non trovano applicazione solo se dal
comportamento complessivo delle parti risulti che esse, con il
pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso, abbiano
inteso estinguere consensualmente ed immediatamente il
rapporto (tale volontà è stata talora ravvisata in presenza
dell'accettazione senza riserve da parte del lavoratore dell'indennità
3
IL LICENZIAMENTO
sostitutiva del preavviso e delle spettanze di fine rapporto offerte dal
datore di lavoro).
Ammontare dell'indennità di mancato preavviso
In base all'art. 2121, cod. civ., ai fini della determinazione
dell'ammontare dell'indennità di mancato preavviso devono
considerarsi tutti gli elementi retributivi aventi carattere
continuativo, nonchè l'equivalente della retribuzione in natura
(vitto, alloggio) dovuta al lavoratore.
Nell'ipotesi di retribuzioni composte in tutto o in parte da
elementi variabili come ad esempio provvigioni, premi di
produzione, partecipazioni, l'indennità di mancato preavviso è
calcolata sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni di
servizio o del minor tempo di servizio prestato.
4
Studio D'Alessandro Elvira - Consulente del Lavoro
1)
PROCEDURA DI MOBILITA' LICENZIAMENTI COLLETTIVI
I TEMPI :
1^ FASE SINDACALE e 2^ FASE AMMINISTRATIVA
requisito richiesto solo in
AZIENDE CHE OCCUPINO
PIU' DI 15 DIPENDENTI
ALMENO 5 LICENZIAMENTI
NELL'ARCO DI 120 GIORNI
1
ASSOCIAZIONE
DATORILE
( art.1, comma 2 )
apertura di procedura
La procedura può concludersi
anche con meno di 5 licenziamenti
1
UFFICIO PROVINCIALE
DEL LAVORO
( contestualmente all'invio alle OO.SS.)
In forma scritta
ALLE RSA opp.
ALLE OO.SS.
MAGGIORMENTE
RAPPRESENTATIVE
( a cura dell'ass.datorile )
2
LA COMUNICAZIONE DEVE CONTENERE :
1) i motivi che determinano la situazione di eccedenza ( tecnici - produttivi - organizzativi )
2) n° dipendenti - collocazione aziendale - profili professionali - n° dip.ti abitualmente impiegati
3) Tempi di attuazione del programma
4) Misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale;
5) Metodo di calcolo delle attribuzioni patrimoniali diverse da quelle previste dal CCNL;
6) Copia ricevuta contributo d'ingresso versato all'INPS ( anticipazione di quanto dovuto nella
misura del trattamento massimo mensile di CIG x numero lavoratori eccedenti
( il mancato pagamento non inficia la validità della procedura )
35
ENTRO 7 GIORNI DALLA DATA DI RICEVIMENTO DELLA COMUNICAZIONE, A RICHIESTA DELLE RSA , PROCEDERE AD ESAME
CONGIUNTO SULLE CAUSE E POSSIBILITA' DI RICORRERE ALLA "SOLIDARIETA' " E/O MISURE DI ACCOMPAGNAMENTO
1
4
LA PROCEDURA DEVE ESAURIRSI IN 45 GIORNI DALLA
DATA DEL RICEVIMENTO DELLA COMUNICAZIONE
AZIENDA
Termine ridotto se
meno 10 dip. ( 23gg.)
OO.SS.
5
L'AZIENDA DA' COMUNICAZIONE SCRITTA ALL'UFFICIO PROVINCIALE DEL LAVORO
DEL RISULTATO DELLE CONSULTAZIONI
( Art. 1, comma 6, L.223/91 )
SE
POSITIVO
SE
NEGATIVO
5 bis
IL DIRETTORE DELLA DPL CONVOCA LE PARTI
PER UN ULTERIORE ESAME CHE DEVE
ESAURIRSI ENTRO 30 GG.
( Art. 1, comma 7 )
NB
15 giorni
se meno
10 dip.ti
6
COMUNICAZIONE DEL RECESSO AI LAVORATORI NEL
RISPETTO DEI TERMINI DI PREAVVISO
( Art. 1, comma 9 )
oppure Direzione Regionale o
( rispett. + prov. o
+ Regioni )
LE COMUNICAZIONI DI RECESSO SONO PRIVE DI EFFICACIA SE NON E' OSSERVATA LA FORMA SCRITTA
NONCHE' LE PROCEDURE PREVISTE DAL'ART. 4 DELLA L. 223/1991
2
7
CONTESTUALMENTE
L'ELENCO DEI LAVORATORI COLLOCATI IN MOBILITA' CON INDICATI:
1) DATI ANAGRAFICI;
2) QUALIFICA E LIVELLO;
3) ETA' E CARICHI DI FAMIGLIA;
4) MODALITA' APPLICAZIONE CRITERI DI SCELTA ( Art. 5, comma 1, L. 223/1991 )
Alla
DIREZIONE
REGIONALE DEL
LAVORO
Alla
COMMISSIONE REGIONALE
PER L'IMPIEGO
Alle
ASS.ni DI CATEGORIA
e
OO.SS. LAVORATORI
“ MOBILITA’ DIFENSIVA”
Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di cui al presente articolo, che prevedano
il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in deroga
al secondo comma dell'articolo 2103 del codice civile, la loro assegnazione a mansioni diverse
da quelle svolte ( demansionamento )
3
2)
PROCEDURA DI MOBILITA' AZIENDE GIA' IN CIGS
I TEMPI :
1^ FASE SINDACALE e 2^ FASE AMMINISTRATIVA
1
COMUNICAZIONE PREVENTIVA
AZIENDE GIA' AMMESSE CIGS
( Art. 4, comma 1, L. 223/91 )
2
ASSOCIAZIONE
DATORILE
( art.1, comma 2 )
4
UFFICIO PROVINCIALE
DEL LAVORO
In forma scritta
ALLE RSA opp.
ALLE OO.SS.
3
LA COMUNICAZIONE DEVE CONTENERE :
MAGGIORMENTE
RAPPRESENTATIVE
1) i motivi che determinano la situazione di eccedenza ( tecnici - produttivi - organizzativi )
2) n° dipendenti - collocazione aziendale - profili professionali - n° dip.ti abitualmente impiegati
3) Tempi di attuazione del programma
4) Misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale;
5) Metodo di calcolo delle attribuzioni patrimoniali diverse da quelle previste dal CCNL;
6) Copia ricevuta contributo d'ingresso versato all'INPS ( anticipazione di quanto dovuto nella
misura del trattamento massimo mensile di CIG x numero lavoratori eccedenti
55
ENTRO 7 GIORNI DALLA DATA DI RICEVIMENTO DELLA COMUNICAZIONE, A RICHIESTA DELLE RSA , PROCEDERE AD ESAME
CONGIUNTO SULLE CAUSE E POSSIBILITA' DI RICORRERE ALLA "SOLIDARIETA' " E/O MISURE DI ACCOMPAGNAMENTO
1
6
LA PROCEDURA DEVE ESAURIRSI IN 45 GIORNI DALLA
DATA DEL RICEVIMENTO DELLA COMUNICAZIONE
AZIENDA
NB : TERMINE
RIDOTTO SE -10 DIP
OO.SS.
7
L'AZIENDA DA' COMUNICAZIONE SCRITTA ALL'UFFICIO PROVINCIALE DEL LAVORO
SUL RISULTATO DELLE CONSULTAZIONI
( Art. 1, comma 6, L.223/91 )
SE
POSITIVO
SE
NEGATIVO
7 bis
IL DIRETTORE DELLA DPL CONVOCA LE PARTI
PER UN ULTERIORE ESAME CHE DEVE
ESAURIRSI ENTRO 30 GG.
( Art. 1, comma 7 )
NB
15 giorni
se meno
10 dip.ti
8
COMUNICAZIONE DEL RECESSO AI LAVORATORI NEL
RISPETTO DEI TERMINI DI PREAVVISO
( Art. 1, comma 9 )
oppure Direzione Regionale o
( rispett. + prov. o
+ Regioni )
LE COMUNICAZIONI DI RECESSO SONO PRIVE DI EFFICACIA SE NON E' OSSERVATA LA FORMA SCRITTA
NONCHE' LE PROCEDURE PREVISTE DAL'ART. 4 DELLA L. 223/1991
2
8
CONTESTUALMENTE
L'ELENCO DEI LAVORATORI COLLOCATI IN MOBILITA' CON INDICATI:
1) DATI ANAGRAFICI;
2) QUALIFICA E LIVELLO;
3) ETA' E CARICHI DI FAMIGLIA;
4) MODALITA' APPLICAZIONE CRITERI DI SCELTA ( Art. 5, comma 1, L. 223/1991 )
Alla
DIREZIONE
REGIONALE DEL
LAVORO
Alla
COMMISSIONE REGIONALE
PER L'IMPIEGO
Alle
ASS.ni DI CATEGORIA
e
OO.SS. LAVORATORI
“ MOBILITA’ DIFENSIVA”
Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di cui al presente articolo, che prevedano
il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in deroga
al secondo comma dell'articolo 2103 del codice civile, la loro assegnazione a mansioni diverse
da quelle svolte ( demansionamento )
3

il lavoro degli italiani all`estero

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