Parità di genere e carriere scientifiche: il quadro e il ruolo dell`Europa

Parità di genere e carriere scientifiche:
il quadro e il ruolo dell’Europa
Rossella Palomba, CNR
[email protected]
Perché parlare di parità di genere e di pari
opportunità
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La Parità è lo strumento per produrre uguaglianza tra i
sessi e il suo obiettivo è quello di realizzare la
condivisione, la compresenza di uomini e donne in tutti i
luoghi di lavoro, di vita, di potere, di responsabilità e di
decisioni.
Le Pari Opportunità affrontano tutte le problematiche e
le discriminazioni legate al genere oltre che ad etnia,
religione, convinzioni personali, orientamenti sessuali,
disabilità, ecc. nel mondo del lavoro.
Se in un contesto lavorativo e in particolare nella ricerca
scientifica mancano questi due elementi è del tutto inutile
parlare di merito, eccellenza o riconoscimento del talento
Global Gender Gap
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A Ottobre 2014 è stato presentato l’ottavo Report sul
Global Gender Gap relativo alla situazione delle donne e
della parità di genere nel mondo.
Come era facile prevedere il nord d’Europa occupa la
testa della classifica dei paesi con un elevato livello di
parità. Islanda, Finlandia, Norvegia, e Svezia si assicurano le
prime quattro posizioni, mentre il fondo della classifica
vede la Siria, il Ciad, il Pakistan, ed ultimo lo Yemen.
L’Italia oscilla in mezzo alla classifica.
Oggi occupa il 69° posto su 142 paesi; nel 2012 l’80°; nel
2008 il 67°.
Poche pari opportunità per le donne italiane
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Il 69° posto italiano nella graduatoria del
Global Gender Gap nasce da un insieme di
fattori:
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il 114° posto per l’occupazione femminile,
il 62° posto per l’istruzione,
Il 70° per salute e sopravvivenza
il 37° per presenza in politica,
che messi tutti insieme fanno complessivamente il
69° posto nella classifica mondiale dopo il
Bangladesh(68°) e l’Estonia (62°) .
Diritto di accesso al mondo degli uomini
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Le donne non sono uguali fra di loro, non sono uguali agli
uomini e, anche se hanno conquistato gli stessi diritti, non
sono ugualmente presenti nella cultura, nella società e
nella politica.
Le leggi che abbiamo garantiscono il diritto di accesso
delle donne al mondo degli uomini ma non di cittadinanza
piena, che ancora va conquistata.
La scarsa presenza femminile ai posti di comando o ai
vertici delle gerarchie è il segno di questa mancata
conquista
Il soffitto di cristallo
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il “soffitto di cristallo” come sappiamo è una barriera
invisibile ma resistente che determina la scarsa presenza
femminile nei posti decisionali della politica e in generale
nei posti che contano.
In termini tecnici viene chiamata segregazione verticale ed
è riconducibile ad una serie di circostanze poco
significative se prese singolarmente, ma che diventano un
mix esplosivo di piccole ingiustizie e ingiustificate
preferenze che tutte insieme finiscono per escludere le
donne dai posti decisionali.
La forbice nelle carriere
90
80
70
donne PA
uomini PA
uomini magistrati
donne magistrati
uomini docenti Univ.
donne docenti Univ.
60
50
40
30
20
10
0
C
B
A
La spiegazione ufficiale
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Quando si pone un problema di sotto-rappresentazione
femminile in questo o quel settore della società, ci
sentiamo dire che “Basta aspettare e la situazione
cambierà naturalmente, date le accresciute capacità delle
donne”. L’aumento della presenza femminile alla base della
piramide delle carriere è un indicatore che le cose si
aggiusteranno naturalmente.
La scomparsa della forbice nelle carriere è facilmente
prevedibile ma è necessario aspettare il tempo
fisiologico perché l’aumento delle donne alla base si
trasformi in un’adeguata loro presenza ai vertici.
Non ci viene detto, però, quanto tempo dobbiamo
aspettare.
Una simulazione
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Supponiamo di voler segnare sul calendario quando è
ipotizzabile raggiungere la parità in un determinato
settore.
Per fare questo calcolo immaginiamo che il numero di
dirigenti, professori ordinari, manager aziendali o altre
figure al vertice di una determinata professione rimanga
bloccato a quello attuale e calcoliamo per quel livello di
carriera, quanto tempo trascorrerà prima che le donne
raggiungano il 50 per cento, in base ai loro ritmi di
crescita annuale in quel settore.
Se non ora quando?
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2037: l’anno della parità tra i dirigenti dei ministeri
2052: l’anno della parità per dirigenti apicali nella
amministrazione universitaria
2087: l’anno della parità tra i dirigenti del servizio
sanitario nazionale
2138: l’anno della parità tra i professori ordinari
2425: l’anno della parità ai vertici della magistratura
2660: parità tra diplomatici
2143: parità nel CdA
Concentriamoci sull’università
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All’Università Bocconi le donne ce la faranno ad arrivare
alla parità numerica tra gli ordinari un po’ prima: nel
2114.
Alla Università di Roma La Sapienza l’attesa è molto più
lunga e termina nell’anno 2487.
Va meglio per le accademiche dell’Università Federico II
di Napoli che per il 2092 dovrebbero aver raggiunta la
parità.
Nelle Scienze dell'antichità, filologico, letterarie e storico artistiche le donne ce potrebbero fare in minor tempo
rispetto ad altri ambiti.
L’Italia non è un caso anomalo
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Dati europei ci dicono che la presenza femminile nelle
carriere scientifiche è in media del 33% e così è anche in
Italia.
La media UE, che è già al di sotto delle attese in base ai
risultati formativi, nasconde un percorso di carriera poco
vantaggioso per il sesso femminile. Infatti, al primo gradino
della carriera troviamo il 44% di donne, a livello
intermedio la media europea scende al 37% per arrivare
ad un poco onorevole 20% tra i professori.
L’Italia ha un andamento simile con 45% di donne a livello
più basso della carriera, il 34% di donne a livello
intermedio e il 20% ai vertici.
Ordinari donna per area scientifica
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Eu-27
Italia
I numeri non decidono ma contano
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Il processo di parità non si esaurisce con il semplice
raggiungimento della presenza femminile nelle stanze del
potere, ma si completa con la possibilità e la capacità di
produrre cambiamenti a favore delle donne. In questo senso i
numeri non decidono, ma certo contano.
Le donne nelle carriere scientifiche devono affrontare
problemi che hanno poco a che fare con il loro valore, le loro
capacità, il loro talento
Esiste una diffusa difficoltà a discutere i motivi profondi della
scarsa presenza femminile ai vertici della carriera in nome della
neutralità della scienza.
Siamo di fronte a un sistema strutturato di sapere, e anche di
potere, con norme e regole che è complesso modificare dal
basso.
La spinta della Commissione Europea
1999
Pubblicata la Comunicazione Women and Science
2000
ETAN-European Technology Assessment Network Report
2003
SHE FIGURES
2004
Rapporto su Gender and excellence in the making
2008
Rapporto su Benchmarking Policy Measure for Gender
Equality in Science
Rapporto su The Gender Challenge in Research funding:
assessing the European national scenes
Rapporto su Structural Change: Enhancing Excellence,
gender equality and efficiency in research and innovation
Rapporto su Gendered innovations: how gender analysis
contributes to research
Rapporto Gender Equality Policies in Public Research
2009
2012
2013
2014
L’eccellenza scientifica
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In tutti i momenti di valutazione delle capacità e dei
talenti quello che conta è l'eccellenza. Un termine neutro,
un termine astratto che va concretizzato attraverso
sistemi di valutazione che consentano la comparazione.
La scienza per ipotesi deve essere “neutra” e “obiettiva” e
l’eccellenza scientifica, valutata dai pari, dovrebbe essere
basata su criteri di merito e di qualità, che non hanno
nulla a che vedere con il sesso del proponente.
Le Commissione Europea ha finanziato gruppi di lavoro
sul tema del genere e eccellenza scientifica poiché
l’eccellenza è uno dei grandi obiettivi della UE.
I finanziamenti: il cuore del sistema
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Un rapporto abbastanza recente della Commissione
Europea (2009) ha voluto verificare se ci fossero
disuguaglianze di genere nell’attribuzione dei fondi per la
ricerca. Infatti, la ricerca scientifica ha bisogno per
svilupparsi sia di competenze e professionalità che di
fondi necessari a realizzare i progetti scientifici e questi
fondi dovrebbero essere assegnati ai progetti migliori in
termini di eccellenza scientifica.
Ipotizzare disuguaglianze, se non discriminazioni, di
genere nei finanziamenti pubblici alla ricerca suona quasi
come un attacco al cuore stesso della scienza.
I risultati
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Lo studio ha dimostrato che:
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l’eccellenza scientifica viene misurata in modi diversi nei vari
paesi europei e nelle varie discipline,
il genere non è mai incluso tra i criteri di valutazione,
le commissioni di valutazione sono spesso formate da membri
di un solo sesso e le donne ne escono sempre penalizzate.
Le percentuali di successo tra i due sessi sono simili.
Le donne si presentano in percentuali minori degli
uomini segno di una scarsa autostima nelle proprie
possibilità.
In Italia
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Solo il 13% del budget totale viene assegnato a donne
coordinatrici.
Esistono differenze notevoli tra discipline, ma in generale
le donne ricevono meno fondi.
Anche nelle discipline in cui le donne sono più presenti,
come nei gruppi disciplinari di Biologia o di Scienze
Politiche e Sociali, le donne attraggono finanziamenti di
minore entità.
Dal punto di vista percentuale, solo il 16% di tutti i
coordinatori sono donne.
Le donne hanno in totale una percentuale di successo del
20,8% contro il 26,2% degli uomini.
Un mondo imperfetto
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Fin dalla conferenza di Pechino del 1995, si è richiamata
l’attenzione dei politici e degli amministratori sul divario
per le donne tra la situazione di diritto e quella di fatto
Le ricerche effettuate dimostrano che se la
partecipazione delle donne raggiunge una percentuale tra
il 30 e il 35% (definita come "massa critica"), questa quota
ha una reale ripercussione sullo stile politico, aziendale e
manageriale e influenza il contenuto di tutte le decisioni,
dando nuovo slancio alla politica, al mercato e alla vita
sociale.
Consigli di sopravvivenza
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Richiamare l’attenzione della vostra organizzazione su fatti o
comportamenti per non dire discriminazioni che hanno dirette
conseguenze sull’efficienza del sistema in cui operate può
seriamente danneggiare la vostra reputazione e non vi aiuterà
a fare carriera.
L’effettivo riconoscimento delle pari opportunità in una
organizzazione comporta sovvertire i codici di
comportamento, l’organizzazione del lavoro, le regole, i tempi e
le modalità di relazione.
Molte delle vostre stesse colleghe non vogliono scardinare le
regole esistenti e preferiscono mettersi dei limiti dentro cui
aggiustare la loro diversità. Queste colleghe non si alleeranno
con voi per paura, per vigliaccheria e anche per bieca strategia
personale.