Indagine sul benessere organizzativo del personale in Azienda

Rapporto di ricerca
Indagine sul benessere organizzativo del
personale in Azienda Servizi Sociali di
Bolzano
Gara pubblica
“PROCEDURA NEGOZIATA a mezzo gara informale per l'elaborazione
di un'indagine sul benessere organizzativo del personale in ASSB”
CIG: Z9F0591375
redatto da:
Istituto per il Management Pubblico (EURAC)
presentato a:
Azienda Servizi Sociali di Bolzano - Ufficio di direzione
Direttrice, dott.ssa Irene Nicolussi Castellan Galeno
17 maggio 2013
2
Indice
Indice..............................................................................................3
La valutazione del benessere organizzativo. Rilevazione della soddisfazione dei
collaboratori in ASSB............................................................................4
Risultati...........................................................................................9
Considerazioni finali...........................................................................52
Bibliografia e indice delle fonti..............................................................54
3
La valutazione del benessere organizzativo. Rilevazione
della soddisfazione dei collaboratori in ASSB
Il presente rapporto ha per oggetto l’analisi del benessere organizzativo 1 in Azienda
Servizi Sociali di Bolzano (ASSB) con riferimento al periodo gennaio-marzo 2013.
L’incarico per lo svolgimento di questo progetto è stato conferito dall’ASSB
all’Istituto per il Management Pubblico dell’EURAC a mezzo di gara pubblica 2. In
concreto, l’indagine si è orientata ai seguenti principi contenuti nel bando:
1. la continuità con le indagini di benessere organizzativo e con le indagini di
soddisfazione finora realizzate,
2. la capitalizzazione del materiale e delle fonti informative esistenti,
3. il coinvolgimento attivo di tutto il personale ASSB.
Tali principi richiamano in modo esplicito l’esperienza finora maturata da ASSB in
questo campo. Allo scopo di meglio comprendere le scelte di tipo teoricometodologico e organizzativo che stanno alla base di questo progetto sembra utile
un breve cenno alle iniziative finora messe in campo dall’ASSB nell’ambito delle
proprie politiche di sviluppo del personale.
L’ASSB conduce regolarmente dal 2004 analisi organizzative coerenti con quanto
previsto dalla normativa nazionale (direttiva 24 marzo 2004 del Ministro della
Funzione Pubblica sul miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche
amministrazioni).
Le indagini condotte nel 2004 e nel 2009 in attuazione della richiamata direttiva
nazionale sul benessere organizzativo si sono basate su un apposito questionario
realizzato dal Dipartimento della Funzione Pubblica, il cosiddetto “questionario
multidimensionale della salute organizzativa” (Avallone & Bonaretti, 2003;
Avallone & Paplomatas, 2005), che rappresenta uno strumento per l’analisi del
contesto organizzativo tra i più accreditati a livello nazionale.
Inoltre, a partire dal conseguimento della certificazione ISO 9001 da parte dei vari
servizi aziendali, e in ottemperanza ai requisiti e alle norme tecniche per il
funzionamento di sistemi di gestione per la qualità ISO, vengono svolte
annualmente indagini di soddisfazione a cura dei singoli settori.
In coerenza con il percorso seguito finora dall’ASSB e con le richieste del
committente l’indagine che viene presentata in questo rapporto è stata suddivisa
in due parti principali. La prima parte si è basata su un questionario quantitativo
distribuito a tutti i collaboratori. Nella seconda parte i risultati dei questionari sono
stati approfonditi nell’ambito di tre focus groups intersettoriali con un numero
ristretto di dipendenti.
1
Nella letteratura (CiVIT 112/2010) il benessere organizzativo viene definito come la capacità di
un’organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e
sociale dei lavoratori.
2
Procedura negoziata a mezzo gara informale per l'elaborazione di un'indagine sul benessere
organizzativo del personale in ASSB, N. prot. Tit. 01, cl. 09/ N. prot. 38082, 29.06.2012.
4
1.1.
Analisi quantitativa
L’analisi quantitativa si è basata su un questionario strutturato a domande chiuse
rivolto a tutto il personale di ASSB. Le domande contenute nel questionario sono
state elaborate sulla base di un questionario di soddisfazione messo a punto
dall’ASSB nel 2011; inoltre tengono conto delle indagini di soddisfazione svolte
finora in ASSB e nei suoi diversi settori. Il questionario è stato realizzato in stretta
collaborazione con l’Ufficio di Direzione ed è stato testato su un numero ristretto
di collaboratori.
1.1.1.
Struttura del questionario
Per garantire l’anonimato dei partecipanti la richiesta di dati anagrafici si è
limitata alle seguenti fondamentali informazioni: tipo di contratto 3, profilo
professionale4 e settore di appartenenza5.
Il questionario si compone di 70 items raggruppati in 43 domande. A propria volta,
le domande sono state attribuite a nove differenti dimensioni di analisi. Per la
misurazione delle risposte è stata utilizzata una scala Likert ad ampiezza di scala
1-56. Il questionario si conclude con una domanda aperta per commenti e
suggerimenti inerenti alla situazione lavorativa in ASSB.
1.1.2.
Dimensioni della soddisfazione
Per facilitare l’analisi dei dati e rendere i risultati più chiari e comprensibili le
domande del questionario sono state raggruppate in nove dimensioni della
soddisfazione. Tali dimensioni fanno riferimento ad accreditati modelli presenti in
letteratura e, in particolare, al citato modello del benessere organizzativo in uso
nelle amministrazioni pubbliche.
•
Condizioni di lavoro
La dimensione relativa alle condizioni di lavoro comprende un insieme di
variabili sia materiali che immateriali. Rientrano in tale categoria le
caratteristiche fisiche dell’ambiente di lavoro legate ai locali, alla dotazione
tecnica e infrastrutturale e alla sicurezza ma anche fattori organizzativi e
ambientali più propriamente legati al benessere psichico e emotivo, come
per esempio modelli di articolazione del tempo di lavoro che favoriscono la
conciliazione tra vita professionale e privata.
3
Tipo di contratto: tempo indeterminato - tempo determinato / precettato.
Profilo professionale: personale socio-pedagogico / educativo - personale assistenziale personale amministrativo - altro personale non amministrativo.
5
Settori: Sede amministrativa - Case di riposo - Sedi distrettuali - Servizio handicap e disagio
psichico - Servizi alla famiglia e asili nido - Servizio di assistenza domiciliare (SAD).
6
La questione se una scala Likert rappresenti una caratteristica ordinale o scalare è piuttosto
controversa. A questo riguardo la letteratura rinuncia a una verifica empirica dell’assiomatica
scalare assumendo il valore scalare delle caratteristiche indagate. In linea con questo approccio
anche per gli items del questionario sono stati calcolati i valori medi(Bortz & Döring, 2003, S. 74).
4
5
•
Leadership
La dimensione della leadership fa riferimento alla chiarezza e
comprensibilità degli obiettivi ai diversi livelli organizzativi e al grado di
informazione e di coinvolgimento dei dipendenti nei processi decisionali che
li riguardano.
•
Apprezzamento
La dimensione dell’apprezzamento indaga la percezione dei collaboratori
riguardo alla capacità dell’organizzazione di riconoscere l’impegno e la
professionalità del singolo collaboratore, di valorizzare le competenze
personali e professionali individuali e di promuoverne lo sviluppo.
•
Accesso alle informazioni
L’accesso alle informazioni si compone di due differenti aspetti: la facilità
di accesso da parte del singolo collaboratore alle informazioni utili e
necessarie per svolgere il proprio lavoro e la completezza delle informazioni
ricevute dal superiore.
•
Relazioni
Questo punto esplora la morfologia delle relazioni intra ed extra
organizzative. Le prime comprendono il rapporto orizzontale con i propri
colleghi e il rapporto gerarchico con i superiori. Le seconde riguardano,
invece, i rapporti istituzionali tra ASSB e Comune / Provincia.
•
Impegno e motivazione
L’impegno e la motivazione dei collaboratori vengono analizzate in funzione
di due variabili: la disponibilità ad assumersi nuovi incarichi in caso di
bisogno e la rispondenza del comportamento e della performance alle
istruzioni e alle direttive impartite.
•
Organizzazione e gestione del lavoro
La dimensione organizzazione e gestione del lavoro comprende una serie di
aspetti legati al contenuto e al funzionamento delle regole amministrative e
procedurali, alla speditezza e appropriatezza dei processi decisionali, al
dimensionamento del personale ai diversi livelli organizzativi.
•
Equità
La variabile dell’equità rende conto della modalità con cui i superiori
trattano i propri collaboratori e dell’applicazione di criteri meritocratici
nella distribuzione dei premi.
•
Utilità sociale
Questa dimensione misura l’utilità sociale percepita dai collaboratori e la
capacità di ASSB di adeguarsi ai mutevoli bisogni della popolazione.
6
Oltre a queste dimensioni sono state utilizzate tre domande chiave 7 relative alla
soddisfazione generale dei collaboratori e al loro grado di identificazione con
l’organizzazione. Lo scopo di tali domande è di poter disporre di un indicatore
sintetico del grado di benessere in ASSB. Fatta salva l’avvertenza generale di usare
questo valore aggregato in modo prudenziale, è da dire che la sua attendibilità è
provata dai risultati dell’analisi delle restanti domande, i quali sono in linea con il
valore medio delle domande chiave.
In continuità con le indagini di soddisfazione dei collaboratori svolte
periodicamente in ASSB si è deciso di fissare la soglia di soddisfazione nel valore
puntale di 3. I valori al di sopra di questa soglia indicano soddisfazione nei
confronti della dimensione indagata, mentre i valori al di sotto di questa soglia
minima indicano, al contrario, un senso di insoddisfazione.
Tutte le dimensioni e gli indici di analisi sono stati validati dal punto di vista
statistico e soddisfano i requisiti di validità e attendibilità della ricerca.
Un’ultima osservazione riguarda il fatto che non tutte le domande sono state
trattate allo stesso modo. Infatti, da una parte tutti gli items sono stati aggregati
in dimensioni; dall’altra, le domande di particolare interesse per l’ASSB o che
abbiano evidenziato risultati significativi sono state trattate separatamente.
1.1.3.
Somministrazione del questionario
A tutti i collaboratori dell’ASSB è stato distribuito un questionario cartaceo
bilingue. La consegna del questionario è avvenuta tramite le 12 persone incaricate
nelle singole unità organizzative dell’ASSB, istruite allo scopo durante un incontro
dedicato con l’EURAC (16.1.2013). La distribuzione dei questionari è iniziata il
giorno 21.1. e le operazioni di raccolta si sono concluse il giorno 1 febbraio. I
dipendenti avevano perciò 10 giorni lavorativi di tempo per compilare il
questionario. Complessivamente sono stati distribuiti 868 questionari.
I questionari compilati sono stati depositati in un’urna apposita presso l’Ufficio di
Direzione. I dipendenti potevano imbucare personalmente il questionario nell’urna
o mandarlo per posta interna alla dirigente staff della direzione la quale, a propria
volta, aveva il compito di imbucarlo. Per garantire l’anonimato insieme al
questionario è stata distribuita una busta con logo EURAC nella quale riporre il
questionario compilato.
1.1.4.
Ritorno dei questionari
Degli 868 questionari distribuiti ne sono stati restituiti 580. Di questi, 557 sono stati
considerati validi (quota di restituzione: 64,17%). Altri 21 questionari sono stati
restituiti in bianco, o compilati per meno del 50% e per questo sono stati invalidati.
7
Domande chiave:
• Sono soddisfatta/o del mio lavoro
• Vado volentieri al lavoro
• Sono orgogliosa/o di far parte dell’ASSB
7
Infine, due questionari sono stati esclusi perché restituiti oltre i tempi stabiliti per
la consegna.
1.2.
Analisi qualitativa
Oltre all’analisi quantitativa, al termine della rilevazione sono stati svolti tre focus
group di approfondimento.
Hanno partecipato a questi incontri guidati complessivamente 24 persone,
suddivise in gruppi possibilmente rappresentativi e omogenei. La partecipazione
era aperta a tutti i collaboratori, eccetto i dirigenti. Questi ultimi sono stati esclusi
per mettere i partecipanti nelle condizioni migliori per esprimere liberamente le
proprie opinioni e aumentare così la probabilità di ottenere informazioni rilevanti.
Gli incontri si sono svolti dal 18 al 21 marzo. Il primo si è tenuto con il personale
socio-pedagogico e educativo, seguito dall’incontro con il personale assistenziale e
infine da quello con il personale amministrativo e altri profili rimanenti.
Anche in questo caso si è cercato di garantire, nei limiti del possibile, l’anonimato
dei partecipanti. A questo scopo nessun incontro è stato registrato e nessun
commento è stato attribuito al rispettivo autore. Inoltre, per garantire la massima
fedeltà dei commenti è stata mantenuta la lingua originale.
I focus group hanno consentito di integrare i risultati emersi dai questionari e dai
commenti scritti in calce al questionario portando nel complesso a risultati
apprezzabili. Nel prossimo capitolo si descrivono i risultati dell’indagine.
8
Risultati
1.3.
Composizione del gruppo
Come emerge dal seguente grafico, sul totale dei questionari compilati la maggior
parte proviene dalle Case di riposo. Il settore meno rappresentato è invece la Sede
amministrativa.
Distribuzione dei questionari compilati per settore:
Questo dato non deve essere considerato in assoluto ma bensì rapporto alle
differenti dimensioni dei settori. La figura seguente mostra la quota di ritorno dei
questionari per settore.
9
Rapporto questionari compilati / non compilati:
Dalla figura precedente risulta che la quota di ritorno nella Sede amministrativa è
del 92,86%, nelle Sedi distrettuali del 53,98%, nel SAD del 68,18%, nelle Case di
riposo del 62,66%, nei Servizi alla famiglia e asili nido del 75,00% e nel Servizio
handicap e disagio psichico del 52,26%.
Delle 557 persone che hanno partecipato all’indagine 343 (pari al 61,6%) risultano
assunte con contratto a tempo indeterminato, 191 (pari al 34,3%) sono suddivise tra
personale precettato e personale con contratto a tempo determinato. Il restante
4,1%, pari a un totale di 23 persone, ha omesso di indicare il tipo di contratto.
La figura seguente mostra la ripartizione dei partecipanti in base al profilo
professionale.
10
Distribuzione dei questionari compilati per profilo professionale:
Infine, 513 dipendenti (92,1%) hanno compilato il questionario in lingua italiana, 44
(7,9%) in lingua tedesca.
Nelle pagine seguenti si analizzano nel dettaglio i risultati relativi ai singoli settori
organizzativi, evidenziando inoltre le differenze tra dipendenti a tempo
determinato e dipendenti a tempo indeterminato.
11
1.4.
Azienda Servizi Sociali di Bolzano
1.4.1.
Domande chiave sulla soddisfazione
Le risposte alle tre domande chiave sulla soddisfazione lavorativa in ASSB
ottengono un punteggio medio di 3,68. La soddisfazione generale risulta perciò al
di sopra della soglia minima di soddisfazione, fissata convenzionalmente a 3 nelle
precedenti indagini dell’ASSB. I grafici seguenti mostrano la distribuzione delle
risposte date alle tre domande che misurano l’indice di soddisfazione complessiva:
Sono soddisfatta/o del mio lavoro
Vado volentieri al lavoro
12
Sono orgogliosa/o di far parte dell’ASSB
Nel complesso l’analisi mostra l’esistenza di significative differenze tra i singoli
settori dell’ASSB per quanto riguarda la soddisfazione dei collaboratori. Per una
descrizione dettagliata dei risultati relativi ai singoli settori si rimanda il lettore ai
rispettivi capitoli nel presente rapporto. Si precisa, comunque, fin da ora che in
nessun settore il valore raggiunto resta al di sotto della soglia minima di
soddisfazione.
Un altro interessante aspetto emerso dall’indagine riguarda il fatto che i
dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato o precettati sono
significativamente più soddisfatti (valore medio: 3,81) dei colleghi con contratto a
tempo indeterminato (valore medio: 3,59). Questo dato è confermato dai
commenti dei dipendenti a margine del questionario, i quali attestano una
maggiore propensione dei dipendenti precettati / a tempo determinato a valutare
in modo positivo la propria situazione lavorativa. Tuttavia, come vedremo nelle
prossime pagine i partecipanti ai focus group danno una versione differente della
situazione: a loro dire i colleghi a tempo determinato si guarderebbero dal criticare
la situazione esistente per il timore di perdere il posto di lavoro.
La percezione globalmente soddisfacente dei dipendenti nei confronti della propria
situazione lavorativa si riflette nel desiderio relativamente poco avvertito di
trovare un altro lavoro al di fuori dell’ASSB (valore medio: 2,51). Di poco maggiore
è il desiderio di cambiare unità organizzativa all’interno dell’ASSB (valore medio:
2,74). Tuttavia, anche in questo caso emergono differenze significative tra i diversi
settori lavorativi, come sarà meglio illustrato nelle prossime pagine.
1.4.2.
Dimensioni della soddisfazione
Passando dalla soddisfazione lavorativa complessiva alle singole dimensioni in cui
essa si declina il primo dato che emerge è che quasi tutte superano la soglia
minima di soddisfazione (3 punti). L’unica eccezione è rappresentata dalla
dimensione dell’equità, che si attesta su un valore medio di 2,95:
13
Dimensioni della soddisfazione lavorativa:
Dall’analisi dei commenti scritti (questionario) e verbali (focus group) emerge che
l’aspetto di maggiore criticità dell’equità riguarda l’attribuzione dei premi. Le
soluzioni proposte da alcuni partecipanti all’indagine vanno dall’abolizione dei
premi a una loro distribuzione ripartita in eguale misura tra tutti i dipendenti
anche se la maggioranza dei collaboratori invoca un maggiore orientamento dei
sistemi premiali a criteri meritocratici. Per garantire che i premi vengano
distribuiti in base ai risultati effettivamente raggiunti è necessario creare più
trasparenza, per esempio pubblicando l’elenco dei beneficiari dei premi. Benché
questo già avvenga non è noto a tutti.
Rispetto a tutte le dimensioni di analisi esistono differenze significative da un
settore all’altro. I Servizi alla famiglia e asili nido e il SAD mostrano valori di
soddisfazione superiori alla media aziendale in tutte le dimensioni analizzate.
Inoltre, sono gli unici due settori nei quali persino la dimensione dell’equità
ottiene un punteggio medio superiore alla soglia minima di soddisfazione.
14
Dimensioni della soddisfazione lavorativa – equità:
La percezione dell’equità all’interno dell’ASSB varia in relazione al tipo di
contratto di lavoro. I dipendenti con contratto a tempo determinato / precettati si
sentono trattati in modo significativamente più equo (valore medio: 3,16) rispetto
ai dipendenti a tempo indeterminato (valore medio: 2,85). Inoltre sono
significativamente più informati (valore medio dipendenti a tempo determinato /
precettati: 3,53 - valore medio dipendenti a tempo indeterminato: 3,23).
Le differenze emergono anche rispetto al profilo professionale: per esempio il
personale assistenziale è significativamente più soddisfatto dell’informazione
ricevuta (valore medio: 3,50) rispetto al personale amministrativo (valore medio:
3,10) e al personale socio-pedagogico e educativo (valore medio: 3,18).
1.4.3.
Conflitti sul posto di lavoro
La figura seguente mostra con quale frequenza i dipendenti dell’ASSB vengono a
trovarsi in situazioni di conflitto con i propri colleghi e superiori:
Esistono conflitti tra me e le seguenti persone:
15
I conflitti più ricorrenti si verificano con i colleghi del proprio ambiente di lavoro. A
ben vedere le differenze tra le varie tipologie di relazioni conflittuali sono
talmente modeste da poter stabilire una media generale della frequenza delle
situazioni di conflittualità. La misura del tasso medio di conflittualità è pari a 2,31
punti. Questo non vuol dire che non vi siano differenze significative tra un settore
lavorativo e l’altro, come vedremo meglio nei prossimi capitoli.
1.4.4.
Tensione e stress
Capita abbastanza di rado che i dipendenti dell’ASSB si sentano tesi o agitati sul
lavoro (valore medio: 2,09 - 1 mai – 5 sempre).
Le situazioni di maggiore tensione vengono sperimentate con il diretto superiore.
Viceversa, i problemi personali sembrano incidere in modo marginale sulla
creazione di tensione e disagio durante l’orario di lavoro:
Sul lavoro mi capita di sentirmi tesa/o e agitata/o in questa situazione:
Anche in questo caso i dipendenti a tempo determinato / precettati sono
significativamente meno tesi e/o agitati (valore medio: 1,99) dei loro colleghi a
tempo indeterminato (valore medio: 2,13) durante il lavoro.
Non emergono invece significative differenze tra un settore lavorativo e l’altro per
quanto riguarda lo stress e la tensione percepito sul lavoro.
1.4.5.
Gravosità del lavoro
I dipendenti dell’ASSB percepiscono il loro lavoro mediamente gravoso (valore
medio: 2,53), come mostra il seguente grafico:
16
Il mio lavoro mi pesa
La gravosità del lavoro dipende principalmente dalla fatica mentale e dal
sovraccarico di lavoro, come mostra il seguente grafico:
Il lavoro mi pesa per questi motivi:
Nell’elaborazione dei dati sono state prese in considerazione le sole risposte
positive alla domanda 39 “Il mio lavoro mi pesa” (risposte 2-5 alla domanda 39).
I dati mostrano una correlazione diretta tra il livello di fatica percepita sul lavoro
(domanda 39) e i suoi diversi aspetti (domanda 40). In altre parole, quanto più la
persona si sente gravata sul lavoro (risposta 4 o 5 alla domanda 39), tanto più alti
sono i valori delle diverse caratterizzazioni della fatica. La distribuzione relativa
delle variabili della fatica sul lavoro rispecchia i valori riportati nella figura
riportata qui sopra per entrambi i gruppi, con punteggi particolarmente alti per i
fattori fatica mentale e sovraccarico di lavoro.
17
I partecipanti ai focus group confermano i risultati dei questionari per quanto
riguarda l’incidenza della fatica mentale e del sovraccarico di lavoro sulla
gravosità del lavoro percepita. La fatica mentale è considerata sia in termini di
elevato impegno organizzativo e amministrativo che di coinvolgimento emotivo
dovuto alla difficoltà, per motivi di tempo, di garantire la massima qualità dei
servizi agli utenti. Entrambi questi fattori sarebbero dovuti, stando ai partecipanti
ai focus group, a una insufficiente dotazione di personale in diversi settori
dell’ASSB.
Anche per quanto riguarda questa dimensione della soddisfazione lavorativa il
personale a tempo indeterminato accusa un senso di pressione sul lavoro
significativamente maggiore (valore medio: 2,62) rispetto ai dipendenti a tempo
determinato (valore medio: 2,38).
Non si riscontrano invece differenze significative tra settori per quanto riguarda la
gravosità del lavoro percepita.
1.4.6.
Andamento del clima lavorativo e della soddisfazione
In questa sezione si espongono le percezioni dei dipendenti riguardo alle tendenze
di sviluppo del clima lavorativo e della soddisfazione sul lavoro negli ultimi tre
anni. Per una corretta lettura dei dati si precisa che in questo specifico caso il
valore 3 non indica la soglia minima di soddisfazione, bensì una situazione invariata
dal punto di vista del clima e della soddisfazione lavorativa. Pertanto i valori
inferiori a tre significano un peggioramento della situazione, quelli superiori a tre
un miglioramento.
Il valore medio di 2,34 è un indice di peggioramento del clima lavorativo. A un
livello di soddisfazione lavorativa mediamente alto, sia in relazione all’indice
sintetico di soddisfazione che alle sue diverse dimensioni, si accompagna perciò un
leggero miglioramento della soddisfazione lavorativa (valore medio: 3,10).
Su questo aspetto è stata posta grande attenzione sia nei focus group che nella
domanda aperta del questionario. Lo sviluppo del clima di lavoro negli ultimi tre
anni può essere sintetizzato nel seguente commento di uno dei partecipanti
all’indagine:
Purtroppo il clima di lavoro negli ultimi anni è peggiorato. Manca una
condivisione nelle decisioni che vengono calate dall’alto. Manca chiarezza negli
obiettivi e nelle aspettative. Carente la comunicazione all’interno del servizio.
In sostanza, benché il clima lavorativo sia peggiorato la soddisfazione lavorativa è
migliorata. Secondo i partecipanti ai focus group questo miglioramento è dovuto al
fatto che operando nel sociale si trae una grande motivazione dal rendersi utili al
prossimo e contribuire a un maggiore benessere sociale.
18
Da un’analisi dei commenti scritti e dei focus group emergono differenze evidenti
tra i singoli settori riguardo alle dinamiche di sviluppo sia del clima lavorativo che
della soddisfazione lavorativa. Tali differenze significative sono rispecchiate anche
dall’analisi statistica dei dati. Non solo, ma anche le cause del peggioramento del
clima lavorativo cambiano da settore a settore.
Nei prossimi capitoli verrà descritto come è cambiata la situazione nelle diverse
realtà dell’ASSB.
I dipendenti a tempo determinato valutano il cambiamento del clima lavorativo in
modo significativamente meno negativo (valore medio: 2,53) dei loro colleghi di
ruolo (valore medio: 2,23). Parallelamente, secondo i primi la soddisfazione
lavorativa è evoluta in modo tendenzialmente più positivo (valore medio personale
a tempo determinato / precettati: 3,23 - valore medio personale a tempo
indeterminato: 3,02).
Infine si notano differenze significative nello sviluppo del clima lavorativo in
relazione ai profili professionali, anche se nel complesso la percezione di un
peggioramento della situazione è trasversale a tutti i profili professionali.
1.5.
Sede amministrativa
1.5.1.
Domande chiave sulla soddisfazione
I collaboratori della Sede amministrativa sono i meno soddisfatti di tutta l’ASSB.
Infatti, il valore medio di 3,31 registrato in questo settore non solo è più basso
della media aziendale ma è anche il più basso tra tutti i settori.
Resta comunque il fatto che anche qui il livello di soddisfazione generale è al di
sopra della soglia minima di soddisfazione (valore puntale di 3).
Soddisfazione lavorativa generale:
19
La situazione può essere riassunta nelle seguenti parole di un dipendente della
Sede amministrativa:
C’è un aspetto che secondo me contribuisce fortemente a creare malessere
all’interno dell’azienda: le incomprensioni o diversità di vedute tra i vari
dirigenti hanno delle ricadute pesanti sui collaboratori e sulla possibilità di
instaurare e mantenere sani i rapporti di buona collaborazione fra uffici diversi.
Spesso la sensazione è quella di non appartenere alla stessa organizzazione ma
di lavorare ognuno per sé o addirittura contro gli altri.
I seguenti grafici mostrano la suddivisione delle risposte alle tre domande chiave:
Sono soddisfatta/o del mio lavoro
Vado volentieri al lavoro
20
Sono orgogliosa/o di far parte dell’ASSB
I dipendenti della Sede amministrativa sono poco interessati alla mobilità verso
un’altra unità organizzativa rispetto ai colleghi degli altri settori, ma sono quelli
che più desiderano cambiare azienda di lavoro:
Sono interessata/o alla mobilità verso un’altra unità organizzativa dell’ASSB
21
Sono interessata/o a un nuovo lavoro al di fuori dell’ASSB
1.5.2.
Dimensioni della soddisfazione
Analizzando la soddisfazione lavorativa dei dipendenti della Sede amministrativa
nelle sue diverse componenti si nota che, a parte le dimensioni relative alla
motivazione e impegno e all’organizzazione e gestione del lavoro, tutte le altre
dimensioni si collocano sotto la media aziendale. In particolare, nelle dimensioni
accesso alle informazioni, relazioni e equità sono stati misurati i valori più bassi di
tutta l’ASSB. In assoluto, le dimensioni della leadership, dell’accesso alle
informazioni e dell’equità fanno registrare valori inferiori alla soglia minima di
soddisfazione (valore puntale di 3):
22
Dimensioni della soddisfazione lavorativa:
1.5.3.
Conflitti sul posto di lavoro
Il tasso di conflittualità nella Sede amministrativa, pari a 2,25, è relativamente
basso in confronto con la media aziendale (2,31). Le situazioni di conflittualità più
frequenti si verificano con il direttore responsabile e con gli altri colleghi.
Esistono conflitti tra me e le seguenti persone:
1.5.4.
Andamento del clima lavorativo e della soddisfazione
Nella Sede amministrativa sia il clima lavorativo che la soddisfazione lavorativa
sono in netta flessione negli ultimi tre anni. I valori raggiunti in questo settore sono
in assoluto i più bassi di tutta l’ASSB.
23
Andamento del clima di lavoro:
Andamento della soddisfazione lavorativa:
Secondo i dipendenti il deteriorarsi del clima di lavoro nella Sede amministrativa
sarebbe dovuto principalmente all’elevata conflittualità tra i dirigenti, come
risulta dai seguenti commenti scritti e verbali:
Evidenzio gravi conflitti tra direttori che influiscono sul lavoro di collaboratori e
che creano un clima di tensione e demotivazione.
La conflittualità tra dirigenti appesantisce molto il clima all’interno dei servizi
non permettendo al personale di operare in condizioni ambientali tranquille.
24
1.6.
Sedi distrettuali
1.6.1.
Domande chiave sulla soddisfazione
I dipendenti delle Sedi distrettuali sono mediamente meno soddisfatti dei colleghi
degli altri settori organizzativi dal punto di vista lavorativo. Il valore medio di
soddisfazione, pari a 3,54, è comunque superiore alla soglia minima di
soddisfazione (valore puntale di 3).
Soddisfazione lavorativa generale:
Un dipendente descrive la situazione di malessere nei seguenti termini:
Il mio lavoro è bello, mi dà soddisfazione ma è l’ASSB il problema. Non veniamo
tutelati, non siamo considerati e ci sono delle nette preferenze.
Le risposte fornite alle tre domande chiave sulla soddisfazione lavorativa sono
distribuite nel modo seguente:
Sono soddisfatta/o del mio lavoro
25
Vado volentieri al lavoro
Sono orgogliosa/o di far parte dell’ASSB
Rispetto ai colleghi degli altri settori i collaboratori delle Sedi distrettuali sono
mediamente poco interessati a cambiare settore di lavoro, mentre sono più
propensi a cercare un altro lavoro al di fuori dell’ASSB:
26
Sono interessata/o alla mobilità verso un’altra unità organizzativa dell’ASSB
Sono interessata/o a un nuovo lavoro al di fuori dell’ASSB
1.6.2.
Dimensioni della soddisfazione
Nelle Sedi distrettuali il livello di soddisfazione lavorativa è più basso che nel resto
dell’ASSB. I valori registrati sono inferiori alla media aziendale in tutte le
dimensioni e i più bassi in assoluto nelle dimensioni condizioni di lavoro,
leadership e utilità sociale. La soglia minima di soddisfazione (valore puntale di 3)
non viene raggiunta in tre dimensioni, come mostra il grafico seguente:
27
Dimensioni della soddisfazione lavorativa:
1.6.3.
Conflitti sul posto di lavoro
Le Sedi distrettuali sono il settore dell’ASSB con il più basso tasso di conflittualità
(valore medio 2,01 - valore medio aziendale 2,31). Dal punto di vista delle
tipologie relazionali non si evidenziano casi ad alta densità conflittuale:
Esistono conflitti tra me e le seguenti persone:
Dai diversi commenti scritti e verbali emerge una tendenza diffusa dei dipendenti
delle Sedi distrettuali a mantenere buoni rapporti di collaborazione, da cui
deriverebbe la marginalità degli episodi di conflittualità rispetto al resto dell’ASSB.
All’interno si cerca di andare d’accordo, perché altrimenti diventa un incubo.
28
1.6.4.
Andamento del clima lavorativo e della soddisfazione
Secondo i dipendenti delle Sedi distrettuali negli ultimi tre anni il clima lavorativo
è peggiorato e così pure la soddisfazione lavorativa. I rispettivi sono sotto la media
dell’ASSB:
Andamento del clima di lavoro:
Andamento della soddisfazione lavorativa:
Secondo i dipendenti l’inasprimento della situazione è dovuto essenzialmente ai
tagli del personale e al parallelo aumento del carico di lavoro. A propria volta,
l’aggravio di lavoro si traduce in una contrazione del tempo dedicato al singolo
utente, con effetti negativi non solo sulla qualità del servizio prestato, ma anche
sulla motivazione personale.
29
1.7.
Servizio di assistenza domiciliare (SAD)
1.7.1.
Domande chiave sulla soddisfazione
I dipendenti del SAD sono complessivamente molto soddisfatti delle condizioni di
lavoro e del benessere organizzativo in ASSB. Al SAD la soddisfazione lavorativa non
solo è ampiamente al di sopra della soglia minima di soddisfazione (valore puntale
di 3), ma è anche la più alta di tutta l’ASSB:
Soddisfazione lavorativa generale:
La suddivisione delle riposte alle domande chiave sulla soddisfazione rispecchia il
quadro complessivamente positivo del SAD:
Sono soddisfatta/o del mio lavoro
30
Vado volentieri al lavoro
Sono orgogliosa/o di far parte dell’ASSB
In generale i dipendenti del SAD ritengono che l’ASSB ponga attenzione alla
soddisfazione dei propri collaboratori:
Der BSB bemüht sich um die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Herzlichen Dank.
I partecipanti dei focus group riconducono le buone condizioni lavorative a una
gestione in gran parte autonoma del servizio. Al tempo stesso, questa autonomia
amministrativa è controbilanciata da un rapporto diretto con la direzione generale,
la qual cosa favorisce il senso di appartenenza dei collaboratori del SAD
all’azienda.
In linea con tale percezione positiva al SAD vi è scarso interesse a cambiare lavoro,
sia all’interno che all’esterno dell’ASSB:
31
Sono interessata/o alla mobilità verso un’altra unità organizzativa dell’ASSB
Sono interessata/o a un nuovo lavoro al di fuori dell’ASSB
1.7.2.
Dimensioni della soddisfazione
I profili della soddisfazione indagati confermano l’impressione globalmente positiva
delle condizioni di lavoro al SAD. Infatti, tutte le dimensioni della soddisfazione
presentano i valori più alti dell’ASSB, con la sola eccezione della dimensione utilità
sociale.
32
Dimensioni della soddisfazione lavorativa:
Il buon livello di soddisfazione generale dipende essenzialmente da due motivi
principali: i buoni rapporti tra colleghi e il fatto che l’organizzazione del lavoro
consente di prendere le distanze dai problemi degli assistiti:
Il SAD è come una piccola famiglia. Ci si aiuta. Anche se non vai d’accordo,
tanto ci si vede poco.
I 5 o 10 minuti per andare da un utente all’altro ti fa respirare. Alle Case di
riposo si ha la pressione sul collo tutto il giorno.
1.7.3.
Conflitti sul posto di lavoro
Il SAD non è esente da conflitti. Tuttavia, in confronto con la media degli altri
settori organizzativi il livello di conflittualità è più basso (valore medio 2,11 valore medio aziendale 2,31). La figura seguente mostra nel dettaglio il grado di
conflittualità delle diverse forme di relazione interpersonale:
33
Esistono conflitti tra me e le seguenti persone:
1.7.4.
Andamento del clima lavorativo e della soddisfazione
Anche i risultati relativi allo sviluppo nel tempo del clima lavorativo e della
soddisfazione lavorativa sono coerenti con la percezione globalmente positiva dello
stato di benessere organizzativo al SAD.
In controtendenza con il resto dell’ASSB, al SAD il clima di lavoro è migliorato negli
ultimi tre anni, seppure leggermente. Questa tendenza al miglioramento è molto
più accentuata sul versante della soddisfazione lavorativa:
Andamento del clima di lavoro:
34
Andamento della soddisfazione lavorativa:
1.8.
Case di riposo
1.8.1.
Domande chiave sulla soddisfazione
La soddisfazione lavorativa dei dipendenti delle Case di riposo è inferiore alla
media dell’organizzazione ma comunque al di sopra della soglia minima di
soddisfazione (valore puntale di 3).
Soddisfazione lavorativa generale:
I valori relativi alle domande che compongono l’indice sintetico di soddisfazione
lavorativa sono illustrati nelle seguenti figure:
35
Sono soddisfatta/o del mio lavoro
Vado volentieri al lavoro
Sono orgogliosa/o di far parte dell’ASSB
Secondo i risultati dell’indagine i dipendenti delle Case di riposo sono quelli più
attratti dall’idea di passare a un’altra unità organizzativa dell’ASSB. Meno
avvertito, ma comunque al di sopra della media aziendale, risulta il desiderio di
trovare un nuovo lavoro:
36
Sono interessata/o alla mobilità verso un’altra unità organizzativa dell’ASSB
Sono interessata/o a un nuovo lavoro al di fuori dell’ASSB
Gli incontri con i dipendenti e i commenti formulati nel questionario mostrano che
la causa principale del crescente malessere nelle Case di riposo è dovuta ai recenti
tagli del personale. Questo ha significato per i dipendenti un duplice aggravio: in
termini di maggiore carico di lavoro e in termini di accresciuta difficoltà, per
motivi di tempo, a soddisfare i bisogni degli ospiti, con conseguenze emotive
negative per il personale di cura. Alla luce di questa situazione le condizioni di
lavoro al SAD, con orari di lavoro regolamentati e senza turni, appaiono ben più
allettanti ai dipendenti delle Case di riposo. Questo spiega la forte richiesta di
mobilità interna.
1.8.2.
Dimensioni della soddisfazione
Come le Sedi distrettuali anche le Case di riposo non reggono il confronto con i
settori organizzativi privilegiati dal punto di vista del benessere lavorativo. La
37
maggior parte dei valori sono sotto la media aziendale e i più bassi in assoluto con
riferimento alle dimensioni: apprezzamento, impegno e motivazione,
organizzazione e gestione del lavoro. Peraltro, l’accesso alle informazioni è sopra
alla media aziendale e solo due dimensioni restano sotto la soglia minima di
soddisfazione.
Dimensioni della soddisfazione lavorativa:
1.8.3.
Conflitti sul posto di lavoro
Nelle Case di riposo i dipendenti sono più soggetti a situazioni di conflitto dei
colleghi di tutti gli altri settori (valore medio 2,53 - valore medio aziendale 2,31).
I conflitti più frequenti si verificano con i colleghi del proprio ambiente di lavoro,
ma anche con il diretto superiore:
38
Esistono conflitti tra me e le seguenti persone:
1.8.4.
Andamento del clima lavorativo e della soddisfazione
I dipendenti delle Case di riposo valutano in modo negativo la tendenza di sviluppo
del clima di lavoro e della soddisfazione lavorativa negli ultimi tre anni. Inoltre, il
giudizio espresso è più basso della media aziendale:
Andamento del clima di lavoro:
39
Andamento della soddisfazione lavorativa:
A giudicare dai commenti dei dipendenti il peggioramento della situazione nelle
Case di riposo è dovuto soprattutto alla riduzione dell’organico:
Negli ultimi anni le condizioni lavorative sono peggiorate perché il personale è
sempre meno, i carichi di lavoro più pesanti e questo si ripercuote sui residenti
che avrebbero diritto a un servizio migliore.
Cambiata in negativo in quanto eticamente non possiamo rispondere in modo
adeguato alle richieste / esigenze dei residenti.
1.9.
Servizi alla famiglia e asili nido
1.9.1.
Domande chiave sulla soddisfazione
I collaboratori dei Servizi alla famiglia e asili nido sono complessivamente
soddisfatti delle condizioni di lavoro e dello stato di benessere organizzativo in
ASSB. Con un punteggio medio di 3,90, dunque ampiamente al di sopra della soglia
minima di soddisfazione di 3, sono secondi solo al SAD per quanto riguarda la
soddisfazione sul lavoro:
40
Soddisfazione lavorativa generale:
La distribuzione delle risposte alle domande che confluiscono nell’indice sintetico
di soddisfazione riflette la situazione globalmente positiva dei Servizi alla famiglia
e asili nido:
Sono soddisfatta/o del mio lavoro
41
Vado volentieri al lavoro
Sono orgogliosa/o di far parte dell’ASSB
In analogia con il SAD anche in questo settore la valutazione globalmente positiva e
al di sopra della media delle condizioni generali di lavoro in ASSB dipende in gran
parte dal rapporto di rispetto e apprezzamento tra colleghi e dalla considerazione
di ognuno in quanto essere umano prima che risorsa lavorativa:
Ho l’impressione che ci sia una grande attenzione e rispetto verso i lavoratori.
Credo che la forza di ASSB stia nelle persone che lo compongono e che in ogni
servizio siano i lavoratori stessi a fare di un ambiente lavorativo piacevole e
positivo. È fondamentale sentirsi prima ‘persone’ con una propria individualità
e poi risorse di un team che lavora per un obiettivo comune.
A questo senso di soddisfazione corrisponde uno scarso desiderio di cambiare lavoro
all’interno o all’esterno dell’organizzazione:
42
Sono interessata/o alla mobilità verso un’altra unità organizzativa dell’ASSB
Sono interessata/o a un nuovo lavoro al di fuori dell’ASSB
1.9.2.
Dimensioni della soddisfazione
Le dimensioni della soddisfazione indagate riflettono il quadro complessivamente
positivo nei Servizi alla famiglia e asili nido e consentono di fare luce sugli elementi
di maggiore benessere.
La valutazione dei dipendenti è superiore alla media aziendale rispetto a tutte le
dimensioni esplorate. Tra queste, la dimensione dell’utilità sociale ottiene il
punteggio più alto in tutta l’ASSB:
43
Dimensioni della soddisfazione lavorativa:
1.9.3.
Conflitti sul posto di lavoro
Nei Servizi alla famiglia e asili nido i conflitti interpersonali sono relativamente rari
in confronto con il resto dell’organizzazione (valore medio 2,10 - valore medio
aziendale 2,31). Inoltre non si evidenziano costellazioni relazionali più esposte di
altre a fenomeni di conflittualità:
Esistono conflitti tra me e le seguenti persone:
1.9.4.
Andamento del clima lavorativo e della soddisfazione
La valutazione di come sia cambiato il clima di lavoro nei Servizi alla famiglia e
asili nido negli ultimi tre anni è più positiva della media generale. Lo stesso può
44
dirsi per la soddisfazione lavorativa. Tuttavia, mentre la soddisfazione lavorativa è
migliorata il clima di lavoro è peggiorato:
Andamento del clima di lavoro:
Andamento della soddisfazione lavorativa:
La percezione di tendenze evolutive di segno opposto per quanto riguarda i due
aspetti del clima di lavoro e della soddisfazione lavorativa può essere spiegata dai
tagli operati al personale negli ultimi anni. È quanto emerge dai commenti nei
questionari e dalle osservazioni dei partecipanti ai focus group, i quali spiegano
come l’aumento del numero di bambini affidati a un educatore “rubi” al bambino
l’attenzione di cui ha bisogno, con ripercussioni negative sul clima di lavoro
generale:
Il fatto di avere aumentato il numero dei bambini per sezione (da 16 a 18) ha in
qualche modo penalizzato la qualità della relazione con ciascun bambino.
45
Die Anzahl der MitarbeiterInnen in den Kinderhorten ist eindeutig zu niedrig!
Der Schlüssel 1:9 ist zu hoch – die Arbeitsqualität leidet darunter, dass so viele
Kinder in einer Sektion sind.
1.10.
Servizio handicap e disagio psichico
1.10.1.
Domande chiave sulla soddisfazione
La soddisfazione lavorativa tra i collaboratori del Servizio handicap e disagio
psichico (valore medio: 3,59) è leggermente inferiore alla media aziendale.
Tuttavia si mantiene al di sopra della soglia minima di soddisfazione di 3 punti,
come del resto accade in tutti i settori dell’ASSB.
Soddisfazione lavorativa generale:
Le risposte alle domande che compongono l’indice sintetico della soddisfazione
lavorativa mostrano la seguente distribuzione:
Sono soddisfatta/o del mio lavoro
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Vado volentieri al lavoro
Sono orgogliosa/o di far parte dell’ASSB
Nel Servizio handicap e disagio psichico il desiderio di cambiare lavoro con
l’istituto della mobilità interna si traduce in un punteggio relativamente alto
rispetto alla media aziendale. Meno presente rispetto agli altri settori organizzativi
è invece il desiderio di trovare un nuovo lavoro al di fuori dell’ASSB.
47
Sono interessata/o alla mobilità verso un’altra unità organizzativa dell’ASSB
Sono interessata/o a un nuovo lavoro al di fuori dell’ASSB
1.10.2.
Dimensioni della soddisfazione
La valutazione delle dimensioni della soddisfazione da parte dei collaboratori del
Servizio handicap e disagio psichico mostra valori molto prossimi alla media
aziendale.
L’equità è l’unica dimensione a ottenere un punteggio inferiore alla soglia minima
di soddisfazione. Peraltro, questo valore si pone in linea con le valutazioni espresse
in tutti i settori lavorativi dell’ASSB.
48
Dimensioni della soddisfazione lavorativa:
La percezione negativa dell’equità con particolare riferimento al sistema premiale
è determinata da criteri di assegnazione dei premi poco chiari e trasparenti.
Questa è l’opinione dei collaboratori del servizio:
Manca un sistema oggettivo per la valutazione e l’assegnazione dei premi ai
dipendenti.
1.10.3.
Conflitti sul posto di lavoro
All’interno del Servizio handicap e disagio psichico l’incidenza delle situazioni di
conflitto interpersonale è relativamente alta (valore medio: 2,47) in confronto con
la media aziendale (2,31). Le dinamiche conflittuali si sviluppano con maggiore
frequenza nel rapporto con i collaboratori che si coordinano o dirigono:
49
Esistono conflitti tra me e le seguenti persone:
1.10.4.
Andamento del clima lavorativo e della soddisfazione
Anche per quanto riguarda la direzione di sviluppo del clima di lavoro e della
soddisfazione lavorativa, la percezione all’interno del Servizio handicap e disagio
psichico presenta valori molti vicini alla media aziendale. In linea con la percezione
dominante in ASSB il clima di lavoro risulta in flessione, mentre la soddisfazione
lavorativa è in leggero aumento:
Andamento del clima di lavoro:
50
Andamento della soddisfazione lavorativa:
Secondo i collaboratori del servizio il peggioramento del clima lavorativo negli
ultimi tre anni dipende soprattutto dal crescente carico burocratico:
Negli ultimi anni si è visto triplicare il lavoro burocratico, siamo costretti a
documentare tutto quanto avviene di giorno in giorno. Se scriviamo non
possiamo essere a contatto con l’utenza.
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Considerazioni finali
I risultati dell’indagine sulla soddisfazione dei collaboratori in ASSB consentono di
tracciare un quadro del benessere organizzativo globalmente positivo. In generale,
la fisionomia del benessere in ASSB alterna zone di luce e di ombra, elementi di
forza e sacche di malessere, e muta in misura anche consistente in relazione ai
diversi settori organizzativi.
Un primo dato riguarda la valutazione delle diverse dimensioni della soddisfazione.
Due settori su sei, il Servizio di assistenza domiciliare (SAD) e i Servizi alla famiglia
e asili nido, raggiungono la soglia minima di soddisfazione in tutte le dimensioni
considerate. I collaboratori dei restanti settori sono invece insoddisfatti nei
confronti di una (Servizio handicap e disagio psichico), due (Case di riposo), o tre
(Sede amministrativa, Sedi distrettuali) delle dimensioni analizzate.
Particolarmente critica risulta la dimensione dell’equità, rispetto alla quale in tutti
i suddetti settori i collaboratori sono mediamente insoddisfatti del trattamento da
parte dei superiori che risulta poco equo e del sistema premiale, percepito come
poco orientato a criteri meritocratici.
I settori Servizio di assistenza domiciliare e Servizi alla famiglia e asili nido
mostrano risultati complessivamente superiori alla media aziendale sia in generale
che in relazione alle dimensioni della soddisfazione.
L’analisi qualitativa mediante focus group ha fornito prime indicazioni e
interessanti spunti di riflessione sui motivi che stanno alla base delle differenti
percezioni del benessere/malessere nei singoli settori lavorativi. Tali indicazioni
possono essere una base di partenza per ulteriori approfondimenti mirati a
identificare le strategie di intervento più opportune. Il confronto intersettoriale
non solo permette di evidenziare i punti di forza e le aree di criticità di ogni
settore, ma anche di valutare la replicabilità in altri contesti delle buone pratiche,
nonché di attivare processi di cambiamento guidati da logiche di benchmarking
interno.
Un altro interessante tema di possibile approfondimento riguarda la maggiore
soddisfazione lavorativa dei collaboratori con contratto a tempo determinato o
precettati rispetto ai dipendenti di ruolo. Anche in questo caso può essere utile
accertare i reali motivi di tali differenti percezioni e identificare in modo puntuale
i punti di forza e di debolezza di entrambi i gruppi allo scopo di potenziare i primi
e di contenere o eliminare i secondi. I risultati dei focus group indicano l’esistenza
di una correlazione negativa tra livello di soddisfazione lavorativa e anzianità di
servizio. In altre parole, i dipendenti in servizio presso l’ASSB da più lungo tempo,
normalmente di ruolo, percepiscono la situazione attuale nei termini di un
peggioramento rispetto al primo periodo di vita dell’ASSB.
Bisogna inoltre osservare che i partecipanti dei focus group sollevano dubbi circa la
veridicità dei risultati dei questionari. Il quadro globalmente positivo emerso
dall’indagine non corrisponderebbe, infatti, alla loro concreta esperienza di lavoro,
né alle impressioni nate dal confronto con i colleghi di lavoro. Le argomentazioni
52
fornite dai partecipanti ai focus group a spiegazione di questi risultati
eccessivamente lusinghieri sono di due tipi.
Da una parte, il timore di risalire all’autore delle risposte malgrado la garanzia di
anonimato indurrebbe a una valutazione “tendenziosamente” positiva. Questa
considerazione vale soprattutto per i dipendenti la cui posizione lavorativa non è
tutelata da un posto di ruolo.
Il secondo argomento punta il dito contro l’anonimato, considerato come la causa
responsabile dell’eccessiva positività della valutazione. Le misure tecniche e
metodologiche adottate a tutela dell’anonimato e della privacy dei dipendenti
ridurrebbero il campo di esplorazione dell’indagine, e perciò anche il suo valore
euristico, adombrando la reale portata dei problemi. Infatti, secondo i partecipanti
dei focus group l’elaborazione dei dati unicamente in forma aggregata, mediante la
formazione di indici medi per settore, sarebbe fuorviante dal momento che tra le
singole unità e strutture di un settore esistono notevoli differenze.
Anche se le osservazioni emerse dai focus group non possono considerarsi
rappresentative di tutto il personale dell’ASSB, visto l’esiguo numero di
partecipanti, ciò non di meno dovrebbero essere tenute in considerazione e
verificate nella prospettiva del miglioramento delle attuali condizioni lavorative.
In conclusione, l’Istituto per il Management Pubblico spera che i risultati di questa
indagine possano presto tradursi in azioni concrete e contribuire in qualche modo a
migliorare la soddisfazione lavorativa di tutti i collaboratori e il benessere
organizzativo in ASSB.
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Bibliografia e indice delle fonti
Avallone, F., Bonaretti, M.: “Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del
lavoro nelle amministrazioni pubbliche”, Rubbettino editore, Roma, 2003.
Avallone, F., Paplomatas, A.: “Salute organizzativa. Psicologia del benessere nei
contesti lavorativi”, Raffaello Cortina Editore, Milano, 2005.
Bortz, J., Döring, N.: „Forschungsmethoden und Evaluation für Human- und
Sozialwissenschaftler“, Springer. Berlin, Heridelberg, New York, 2003.
CiVIT, delibera n. 112/2010: “Struttura e modalità di redazione del Piano della
performance” (articolo 10, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 27
ottobre 2009, n. 150.
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