Chi è il lavoratore anziano?

Chi è il lavoratore anziano?
• Secondo Sterns e Miklos (1995) l’invecchiamento
è un processo multidimensionale, pertanto si
possono individuare vari approcci per definire il
lavoratore anziano:
– Approccio cronologico e legale (norme stabiliscono le
soglie d’età);
– Approccio funzionale (misure di performance, salute e
abilità);
– Approccio psico-sociale (immagine sociale);
– Approccio organizzativo (anzianità nel ruolo);
– Approccio del corso della vita (variabilità e
cambiamento);
Abilità cognitive e performance dei
lavoratori anziani
(Warr, 1994; 2001)
• Tendenza progressiva al deterioramento
dell’intelligenza fluida (individuare relazioni,
trarre inferenze, comprendere i nessi e le
relazioni tra oggetti e fatti) e nel trattamento
delle informazioni complesse;
• Difficoltà in attività di problem solving,
ragionamento logico, rapidi tempi di reazione,
risorse attentive e gestione di attività
contemporanee;
Limiti della letteratura sule abilità
cognitive dei lavoratori anziani
• Si tratta di studi di laboratorio con compiti astratti che non
tengono conto dell’expertise e delle variabili di contesto
fondamentali per la prestazione (es. lavoro in gruppo,
presenza di sostegno sociale, funzione dei supervisori,
ecc.);
• I risultati sono ottenuti parzialmente grazie al confronto
trasversale tra soggetti di diverse fasce d’età. La causa delle
differenze potrebbe essere l’età ma anche l’appartenenza a
diverse coorte;
• Il decremento delle abilità cognitive rivela anche differenze
inter-individuali che meriterebbero di essere approfondite;
• Il confronto con dati reali dimostra risultati discrepanti
rispetto alle conclusioni degli studi in laboratorio;
Tipo di attività lavorativa,
invecchiamento e performance
(Warr, 2001)
• La ricerca rivela consistenti differenze tra
lavoratori anziani e giovani circa il livello di
expertise, di conoscenze (dichiarative e
procedurali) e di competenza;
Effetto di compensazione dell’esperienza e delle
competenze sui potenziali effetti negativi
dell’invecchiamento
Le categorie di attività lavorative (Warr, 1994)
Occupazioni in cui sono rilevanti alcune capacità di base che declinano con l’età
Occupazioni in cui la prestazione
può essere migliorata grazie all’esperienza
No
Si
Si
TIPO A.
Attività che non hanno particolari
richieste di abilità che declinano con
l’età e che possono beneficiare
dell’esperienza. Forte componente
tecnica dove pesano in misura
significativa abilità sociali ed
interpersonali. Si ipotizza una
relazione positiva tra età e prestazione
di lavoro
TIPO C.
Attività che prevedono la presenza di
capacità di base che possono declinare con
l’età e un peso significativo dell’esperienza.
In questa categoria si può registrare il
processo di compensazione: l’accumulo di
esperienza e l’expertise contrastano il
declino di alcune abilità cognitive. Pertanto
si ipotizza una relazione nulla tra età e
prestazione
No
TIPO B.
Attività di tipo routinario e non
problematico altamente
standardizzate e che non comportano
un significativo accumulo di
competenze nel tempo. I processi
mentali implicati sono relativamente
semplici. Si prevede un’associazione
nulla tra età e prestazione in quanto
l’efficacia esecutiva in tali mansioni
appare indipendente dall’età di chi le
esegue.
TIPO D.
Attività in cui l’esperienza non genera un
vantaggio sul piano della produttività
mentre le capacità di base sensibili
al’invecchiamento sono predominanti. In
tale categoria possono rientrare quegli
impegni ch prevedono attività di
trattamento continuo e rapido si
informazioni, velocità nelle reazioni
psicomotorie o elevato sforzo fisico. Si
prevede una relazione negativa tra età e
prestazione di lavoro
Modelli di compensazione
(Park, 1994)
• Alcuni modelli possono spiegare la persistenza
di performance efficaci tra i lavoratori anziani:
– Maintainance hypothesis;
– Il ruolo dell’Esperienza;
– Il ruolo delle strutture di conoscenza complessa;
– Il supporto ambientale;
Maintainance hypothesis
• Questo modello postula l’ipotesi di selezione
delle occupazioni dei lavoratori anziani;
• Generalmente, essi sono collocati per scelta
volontaria o per scelta dei superiori in posizioni di
lavoro che implicano scarse richieste cognitive e
compiti familiari e ripetitivi;
• L’invecchiamento non si riflette in un
peggioramento della performance;
• Il processo di compensazione non è di tipo
cognitivo-comportamentale ma sociale e
produttivo;
Il concetto di esperienza
• Questa seconda ipotesi sostiene che
nonostante il declino delle abilità cognitive il
ricorso alla pratica ed al saper fare accumulato
nel tempo conduca i lavoratori maturi ad
ottenere prestazioni comparabili con i più
giovani;
• L’ipotesi di compensazione è di tipo
comportamentale;
Il ruolo delle strutture di conoscenza
complesse
• I soggetti più anziani ed esperti tendono ad
utilizzare in modo più funzionale il tempo,
concentrando la propria attenzione su
processi salienti dei problemi, focalizzando al
meglio l’utilizzo di risorse cognitive disponibili
ed elaborando schemi cognitivi più articolati
per affrontare compiti complessi;
Il supporto ambientale
• In questo caso, la compensazione coinvolge
non solo i processi mentali ma anche
cambiamenti nell’interazione con l’ambiente
con il progredire dell’età;
• L’accumulo di esperienza aumenta dunque
l’accessibilità di supporti strumentali, di
collaboratori e assistenti, la disponibilità del
soggetto a ricorrere ad aiuti esterni;
Il rischio di obsolescenza delle
competenze dei lavoratori anziani
Essa può essere definita come …
… la discrepanza tra le richieste attuali di un
compito lavorativo e le conoscenze, competenze
ed abilità di chi svolge il compito;
Oppure …
… la mancanza di aggiornamento continuo di
conoscenze e competenze necessarie per
mantenere un efficace prestazione e per
rispondere adeguatamente alle future richieste
del proprio impiego (professional obsolescence)
La valutazione dell’obsolescenza
(Pazy, 1996)
• Essa dovrebbe eseguire tre criteri di giudizio:
– L’ambito dell’obsolescenza: le differenti aree di
conoscenza che devono essere tenute sotto controllo
dal soggetto (area di specializzazione, professionale,
compito lavorativo);
– Il tempo dell’obsolescenza: i differenti lassi di tempo
in cui si proietta il controllo delle conoscenze
(presente, futuro immediato, futuro remoto);
– Il confronto sociale: i diversi gruppi di riferimento
utilizzati per condurre la valutazione sul proprio grado
di obsolescenza;
Obsolescenza e aggiornamento
• L’obsolescenza professionale può essere
considerata l’esito di un complesso processo in
cui intervengono fattori:
– Personali: livello di istruzione, motivazioni,
aspettative, aspirazioni, competenze possedute,
carriera;
– Lavorativi: complessità del compito, tipo do
evoluzione tecnologica nello specifico job;
– Organizzativi: strategie formative, politiche di
gestione delle risorse umane, clima favorevole
all’aggiornamento e supporto organizzativo;
Suggerimenti per il training design per
lavoratori anziani
• Favorire l’accesso alla formazione
• Adattare la struttura e i metodi formativi
• Dare consapevolezza circa l’importanza della
formazione del lavoratore anziano;
• Personalizzare la formazione;
Favorire l’accesso alla formazione
• La motivazione
• Favorire il clima di apprendimento
• Attenzione ai processi di selezione dei
partecipanti
Adattare struttura e metodi formativi
• La struttura del programma formativo: centrata
sul lavoro e sull’esecuzione di compiti specifici –
task e job analysis;
• La familiarità: aggancio con l’esperienza passata
ed enfasi sulla trasferibilità futura e sulla
generalizzazione;
• Il tempo: cura del ritmo;
• L’organizzazione delle informazioni: cura delle
caratteristiche dei partecipanti;
• La partecipazione attiva: evitare l’estraniamento;
Dare consapevolezza dell’importanza
della formazione del lavoratore
anziano
• Orientare atteggiamenti ed opinioni: lavoro
preparatorio sugli atteggiamenti dei manager
e dei supervisori nei confronti dei lavoratori
anziani;
Personalizzare la formazione
• Calibrare la formazione rispetto alle
aspettative future del lavoratore anziano
(analisi dei fabbisogni);
• Orientare e dare consapevolezza (bilancio di
competenze);
• Valorizzare l’autoformazione;