La nouvelle mode : le classement des salariés (rating)

Il nuovo metodo: la classificazione dei dipendenti (rating)
La valutazione individuale basata sulla prestazione ha fatto il suo tempo.
Adesso i dipendenti vengono classificati sulla base del confronto coi propri
colleghi di lavoro. Lo scopo di questo nuovo metodo è quello di premiare i
talenti più ricercati dalle aziende (war for talents) e di stimolare una (efficace?)
competizione tra colleghi di lavoro. Alla UBS, come in altre aziende, in
particolare quelle di origine statunitense, questi metodi stile McKinsey vengono
implementati con l’obiettivo di aumentare la produttività e, indirettamente, il
profitto economico, ma sottopongono il personale a una pressione notevole.
Di che si tratta?
La valutazione sulla base di obiettivi fissati negli anni precedenti appartiene ormai al
passato. In futuro i dipendenti saranno confrontati gli uni con gli altri e valutati su tale
base. I confronti avverranno all’interno di gruppi omogenei, ovvero tra colleghi con
identiche posizioni e ruoli in tutti i paesi. I dipendenti verranno suddivisi in cinque diversi
gruppi di grandezza predefinita. Secondo questo rating il 5 - 10% fornisce prestazioni
insufficienti, il 20% deve migliorare, il 40% offre buone prestazioni, il 20% prestazioni al
di sopra della media e il 10% prestazioni straordinarie. Chi rientra in quest’ultima
categoria è considerato un talento da coltivare e trattenere in azienda con la
remunerazione, la formazione e la promozione, in modo che non sia tentato di passare
alla concorrenza.
Il conflitto del XXI secolo: la guerra dei talenti
Secondo gli esperti di questo sistema i talenti hanno un ruolo decisivo nel determinare il
risultato economico. Sarebbero addirittura la chiave del successo e per questo motivo i
talenti vanno ricercati e sostenuti nella speranza di poterli trattenere in azienda. Questo,
in poche parole, è lo scopo del sistema di classificazione. Inoltre l’attiva competizione
generata da questo sistema, sarebbe, sempre a detta dei suoi fautori, di stimolo a tutti i
collaboratori a dare il massimo per la banca. A questo proposito gli specialisti nella
gestione delle risorse umane sono alquanto scettici: con questo sistema si rischia
principalmente di scoraggiare e demotivare quanti non fanno parte della cerchia dei
migliori e di favorire strategie individuali a scapito di obiettivi comuni e a lungo termine.
Un sistema condannato all’autodistruzione.
Se sfruttato fino in fondo, questo sistema non potrà che autodistruggersi: i talenti
verranno premiati solo fino a che saranno giudicati i migliori, ovvero fino a che
raggiungeranno il proprio livello di incompetenza (principio di Peter), nel qual caso
verranno retrocessi al livello immediatamente inferiore. A meno che un’offerta migliore
non li faccia passare ad un concorrente che offra gli stessi «prodotti». È la famosa guerra
per accaparrarsi i talenti, con tutti i rischi che essa comporta: esplosione dei salari,
assunzione di rischi eccessivi e non ponderati, comportamenti pericolosi per sé, per
l'azienda e per tutta la società. Non sono forse questi i fattori che hanno causato l’ultima
crisi mondiale della finanza e, a seguire, dell’economia?
Ai dipendenti classificati come insufficienti viene offerto un aiuto per migliorare ed
elevarsi al livello dei cosiddetti talenti? Probabilmente no, perché denaro ed energie
vengono impiegati a favore dei talenti. Per gli esclusi rimane solo il costante timore di
perdere il proprio posto di lavoro, la frustrazione di fronte all'immobilità del proprio
stipendio e il rischio di perdere ogni autostima. Chi è giudicato nella media vive nel
timore costante della retrocessione. Si tratta di una mistura esplosiva che può diventare
causa di depressione, burnout, malattia e addirittura di morte.
Un sistema fondamentalmente malato
In linea di principio ciascuno è utile a qualcosa e per questo motivo merita rispetto. Il
sistema del rating invece schiaccia i più deboli, rendendo incerto il loro futuro. Quel che è
peggio, il rating esige che una certa percentuale di persone sia considerata insufficiente a
priori, indipendentemente dalla prestazione personale e dal raggiungimento o meno degli
obiettivi precedentemente concordati.
Lo scopo di questo sistema è di spingere i dipendenti sempre un passo avanti, in modo
che la banca possa ottenere un profitto sempre maggiore. L’uomo però non è fatto per
produrre sempre di più, ogni tanto ha anche bisogno di rigenerarsi. Anche le macchine
perdono efficienza se non vengono regolarmente fermate, ripulite e ricaricate. Questo
sistema prevede la «ricarica delle batterie», o punta piuttosto all’esaurimento completo
della carica?
Un sistema che favorisce le ingiustizie
Con questo sistema il controllo delle valutazioni diventa ancora più difficile che coi metodi
precedenti: non si rende noto chi viene messo a confronto con chi, né il nome del
«giudice» o i criteri di valutazione. Si può ritenere, senza tema di sbagliare, che la
maggior parte di coloro che hanno fatto propri i valori attualmente dominanti, come
concorrenza, disponibilità a rischiare, ecc. siano tutti uomini. Ad essere premiati saranno
coloro che, in base a questi criteri, vengono giudicati i migliori. E che ne sarà di valori
come tenacia, spirito di squadra, lealtà, fedeltà all'azienda?
Il divario tra gli stipendi aumenterà ancora. È ovvio che con un sistema del genere
l’esplosione dei bonus fa parte del gioco, mentre all’altro capo della scala salariale la
stagnazione è in agguato. Le donne rischiano di essere penalizzate perché sono tra le
maggiori fruitrici del lavoro a tempo parziale e perché il loro modo di agire spesso si
discosta da quello degli uomini.
Le prime notizie che riceviamo confermano questo rischio: sembra infatti che ad essere
particolarmente svantaggiati siano le donne in gravidanza, le persone con patologie e in
particolare chi è reduce da lunghe assenze per malattia, chi è vicino all'età della pensione
e i dipendenti in formazione.
Questa lotta senza quartiere è davvero inevitabile?
Nulla è inevitabile. In Francia, per esempio, un sistema di valutazione del personale di
questo tipo, che si applica a livello internazionale, non potrebbe essere attuato in questa
forma in quanto lesivo delle leggi vigenti. E da noi? La legge non è così chiara: dove sta
la violazione? Si lede l’obbligo di tutelare la personalità dei collaboratori (Art. 328 CO) o
l’obbligo di salvaguardare la salute dei dipendenti (Art. 6 Legge sul Lavoro, Art. 82 LAINF
e Art. 2 Ordinanza n. 3 concernente la Legge sul Lavoro)? L’Associazione Svizzera degli
Impiegati di Banca (ASIB) esaminerà con grande attenzione il problema dal punto di vista
giuridico.
In ogni caso, nonostante l’istituto giuridico svizzero sia carente in materia, non ci daremo
per vinti. Se un sistema è considerato ingiusto, per cambiarlo bisogna stringere alleanze,
informare ed esercitare una pressione costante. In particolare esigiamo:
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che le osservazioni e le proposte della delegazione interna dei dipendenti siano
prese in considerazione per tutti i sistemi di valutazione delle persone e di
determinazione dei salari.
Che i criteri di valutazione siano assolutamente trasparenti e che si rendano noti i
nominativi delle persone deputate alla valutazione dei collaboratori.
Che i sistemi di valutazione delle persone e di definizione dei salari tengano conto
delle esigenze dei dipendenti e in particolare del legittimo diritto di quanti non
desiderano necessariamente essere i migliori o fare carriera. Che vengano posti in
essere sistemi che rispettino coloro per i quali il lavoro non costituisce l'interesse
primario e che si tenga inoltre conto della necessità della formazione permanente
per tutti i dipendenti, anche e soprattutto per coloro che vengono segnalati per le
basse prestazioni e per quanti ne hanno più bisogno.
Che le parti sociali siano coinvolte nella definizione degli obiettivi dei sistemi di
valutazione del personale e di determinazione dei salari.
Senza di voi l’ASIB non può ottenere nulla
Senza di voi l’ASIB, non solo non può ottenere nulla, ma neppure lo desidera. Nella
pratica il compito dell’ASIB è quello di tutelare gli interessi degli impiegati di banca. Per
tener fede al suo mandato deve quindi innanzi tutto conoscere le vostre aspettative e
comprendere esattamente i problemi. Per questo motivo l’ASIB vi chiama a
prendere posizione in merito a questo modello e a farci conoscere le vostre
esperienze,
aspettative
e
proposte,
scrivendo
all’indirizzo
seguente:
[email protected]
Da parte nostra vi terremo informati sugli sviluppi dei nostri sforzi e pubblicheremo sulla
nostra homepage i mezzi di prova ammissibili. Ovviamente garantiamo la massima
riservatezza sulle informazioni ricevute. Questo fa parte della nostra etica professionale.
Insieme possiamo migliorare le condizioni di lavoro nelle banche. Fidatevi di noi, siamo al
vostro fianco.
Denise Chervet
Segretaria Centrale