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VideoLavoro del 17 marzo 2016
Il punto sui decreti
attuativi del Jobs Act
Luca Caratti
Rubrica a cura di Laurenzia Binda
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Le ultime novità
A cura di
Luca Caratti
Consulente del Lavoro in Vercelli
Esperto della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro
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D. Lgs. 151/2015
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Collocamento mirato
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Collocamento mirato
Art. 3. L. 68/99
(Assunzioni obbligatorie. Quote di riserva).
1. I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle
loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie di cui
all'articolo 1 nella seguente misura:
a) sette per cento dei
lavoratori occupati, se occupano più di 50 dipendenti;
b) due
lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
c) un
lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti.
2. Per i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35
dipendenti l'obbligo di cui al comma 1 si applica solo in caso di
nuove assunzioni
Abrogazione c.2 dal 1 gennaio 2017
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Collocamento mirato
Art. 4 L 68/99
Computo dei lavoratori già assunti, anche senza
tramite del collocamento obbligatorio, purchè
con invalidità>60%, minorazioni tabellate o
disabilità intellettiva e psichica >45%.
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Collocamento mirato
Art 5 L. 68/99
Occupati impegnati in lavorazioni con tasso inail
pari o superiore a 60per mille: autocertificazione
esonero e pagamento di 30,64€ per ogni
lavoratore disabile non assunto per ogni giorno
lavorativo
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Collocamento mirato
Avviamento al lavoro:
• Richieste solo nominative, con eventuale
richiesta di preselezione all’ente competente.
• Se non si assume invio lavoratori secondo
graduatorie e qualifiche disponibili.
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Collocamento mirato
Incentivi concessi a domanda da inoltrare telematicamente a
INPS. Conguaglio mensile con contributi (ATTENZIONE ALLA
REGOLARITA’ CONTRIBUTIVA).
Lavoratori
Incentivo
Riduzione capacità lavorativa
>79%
70% della retribuzione
mensile lorda.
Riduzione capacità lavorativa
tra il 67% e il 79%
35% della retribuzione
mensile lorda.
Disabilità intellettiva e psichica 70% della retribuzione
con riduzione capacità
mensile lorda.
lavorativa 45%
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Apparato sanzionatorio
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Revisioni delle sanzioni
Nessuna altra causa di esclusione??
• Impiego lavoratore senza comunicazione
preventiva (esclusi lavoratori domestici)
Giorni di impiego irregolare
sanzione
Sino a 30 giorni effettivo
lavoro
Da 1.500 a 9.000 per ciascun
lavoratore
Da 31 a 60 giorni effettivo
lavoro
Da 3.000 a 18.000 per ciascun
lavoratore
Oltre 60 giorni di effettivo
lavoro
Da 6.000 a 36.000 per ciascun
lavoratore
SI DIFFIDA!
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Revisioni delle sanzioni
• Impiego lavoratore minore o straniero irregolare senza
comunicazione preventiva (esclusi lavoratori domestici)
Giorni di impiego irregolare
sanzione
Sino a 30 giorni effettivo
lavoro
Da 1.800 a 10.800 per ciascun
lavoratore
Da 31 a 60 giorni effettivo
lavoro
Da 3.600 a 21.600 per ciascun
lavoratore
Oltre 60 giorni di effettivo
lavoro
Da 7.200 a 43.200 per ciascun
lavoratore
NO DIFFIDA!
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Diffida
• Applicabile ai lavoratori irregolari ancora in forza
• Occorre stipulare un contratto a tempo
indeterminato anche a tempo parziale (max
riduzione 50%) o a tempo determinato di durata
almeno di tre mesi (da data accesso ispettivo)
• Prova della regolarizzazione (mantenimento in
forza, pagamento sanzioni e contributi entro 120
giorni)
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Diffida qualche attenzione
• Il contratto di apprendistato è un contratto a
tempo indeterminato, quindi è possibile?
• Nulla viene detto in caso di licenziamento ante
90gg o dimissioni, fanno “cadere” la diffida?
• I 90 giorni di contratto sono contenuti nei
complessivi 120 giorni.
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I vantaggi della diffida
• Pagamento della sanzione in misura minima
• non irrogazione delle sanzioni connesse alle
comunicazioni obbligatorie
• Non irrogazione delle sanzioni connesse alla
omessa registrazione su LUL
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Sospensione attività
• impiego di personale non risultante dalla documentazione
obbligatoria in misura pari o superiore al 20 per cento del
totale dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro, nonché in
caso di gravi e reiterate violazioni in materia di tutela della
salute e della sicurezza sul lavoro
Sospensione attività imprenditoriale
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Revoca sospensione attività
̀ condizione per la revoca del provvedimento da parte dell’organo di
vigilanza del Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali di
cui al comma 1:
a) la regolarizzazione dei lavoratori non risultanti dalle scritture o da
altra documentazione obbligatoria;
b) l’accertamento del ripristino delle regolari condizioni di lavoro nelle
ipotesi di gravi e reiterate violazioni della
disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro;
c) il pagamento di una somma aggiuntiva rispetto a quelle di cui al
comma 6 pari a 2.000 euro nelle ipotesi di sospensione per lavoro
irregolare e a 3.200 euro nelle ipotesi di sospensione per gravi e
reiterate violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza sul
lavoro.
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Revoca sospensione attività:
pagamento frazionato
̀
la revoca del provvedimento di sospensione è altresì concessa
subordinatamente al pagamento del 25% della somma
aggiuntiva (di 2.000 o 3.200) e versamento del residuo entro 6
mesi con maggiorazione del 5%.
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Omessa o infedele registrazione su LUL
• Se la violazione si riferisce meno di 5 lavoratori ovvero ad un
periodo inferiore a 6 mesi: da 150 a 1.500€
• Se la violazione si riferisce più di 5 lavoratori ovvero ad un
periodo superiore a 6 mesi: da 500 a 3.000€
• Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero ad un
periodo superiore a 12 mesi: da 1.000 a 6.000€
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Omessa corresponsione ANF
• Se la violazione si riferisce meno di 5 lavoratori ovvero ad un
periodo inferiore a 6 mesi: da 500 a 5.000 €
• Se la violazione si riferisce più di 5 lavoratori ovvero ad un
periodo superiore a 6 mesi: da 1.500 a 9.000€
• Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero ad un
periodo superiore a 12 mesi: da 3.000 a 15.000 €
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Mancata i ritardata consegna prospetto di
paga o omissione o inesattezza
• Se la violazione si riferisce meno di 5 lavoratori ovvero ad un
periodo inferiore a 6 mesi: da 150 a 600€
• Se la violazione si riferisce più di 5 lavoratori ovvero ad un periodo
superiore a 6 mesi: da 600 a 3.600€
• Se la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori ovvero ad un
periodo superiore a 12 mesi: da 1.200 a 7.200€
Se il datore adempie consegnando copia del LUL non si applicano le
sanzioni.
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Procedura di dimissioni on-line
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Contrasto dimissioni in bianco
Dimissioni o risoluzione consensuale
Inefficaci se non rilasciate con modalità telematiche su
moduli MLPS
La trasmissione dei moduli può essere effettuata da
patronati, ooss, enti bilaterali commissioni di certificazione
Entro sette giorni dalla trasmissione facoltà di revoca
Il sistema informatico invia Pec a DTL e datore di lavoro
Dal 12 marzo 2016
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Esclusioni
Dimissioni o risoluzione
consensuale in sede protetta
Lavoro domestico
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Esclusioni
Dimissioni o risoluzione
consensuale in sede protetta
Lavoro domestico
Art. 55 TU Maternità: convalida
presso servizio ispettivo
Periodo di prova
Lavoro marittimo
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D. Lgs. n. 148/2015
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Cigo
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Requisito CIGO: effettivo lavoro
• Requisito NON richiesto per i trattamenti
ordinari richiesti per eventi oggettivamente
non evitabili nel settore industriale.
90 giornate di lavoro
effettivo nell’unità
produttiva
L. 208/2015
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Presentazione istanze cigo
L’istanza deve presentare in allegato il file CSV
contenente le informazioni prescritte.
In una prima fase invio anche successivo.
Dopo il 31/03/2016 non sarà consentito inviare
successivamente il file pena la mancata accettazione
da parte del sistema informatico della domanda.
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focus
DM 94033/2016
contratto di solidarietà
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Riorganizzazione aziendale:
a. Presentare un programma di interventi volti a
fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale,
commerciale o produttiva.
b. Il programma può contenere investimenti per impianti
fissi e attrezzature e può prevedere programmi di
formazione e riqualificazione.
c. Valore medio annuo degli investimenti previsti nel
programma deve essere superiore al valore medio
annuo degli investimenti della stessa tipologia operati
nel biennio precedente
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Riorganizzazione aziendale:
d. Le sospensioni del lavoro devono essere
motivatamente ricollegabili nell’entità e nei tempi
al processo di riorganizzazione da realizzare.
e. Nel programma devono essere indicate le
previsioni di recupero occupazionale dei lavoratori,
sospesi o a orario ridotto, nella misura minima di
70%.
f. Esplicita indicazione delle modalità di copertura
finanziaria degli investimenti programmati
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Crisi aziendale:
a. Indicatori economico-finanziari di bilancio riguardanti il
biennio precedente devono far emergere andamento a
carattere negativo o involutivo (presentazione di
relazione tecnica)
b. Deve essere verificato il ridimensionamento
dell’organico aziendale nel biennio precedente
l’intervento CIGS; assenza di nuove assunzioni con
particolare riguardo a quelle agevolate.
c. Deve essere presentato un piano di risanamento
d. Il programma deve garantire la continuazione
dell’attività e la salvaguardia occupazionale.
33
Crisi aziendale:
Il trattamento può essere concesso quando la
crisi sia conseguente ad evento improvviso e
imprevisto, esterno alla gestione aziendale.
Necessaria rappresentazione dell’imprevedibilità.
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Crisi aziendale:
Non concedibile:
 Iniziato attività da meno di 2 anni
 Non abbiano avviato attività produttiva
 Abbiano subito significative trasformazioni
societarie
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CIGS
CDS
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Esubero
personale
Contratto di
solidarietà
Riduzione
orario
Deve essere quantificato
nel contratto
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CONTENUTI DEL CDS ( si ritiene attuale (per quanto possibile) circolare Min Lav 33/1994)
1) data della stipula del contratto;
2) esatta individuazione delle parti stipulanti, riportando accanto alla firma, nome, cognome e
cariche dei rappresentanti delle Organizzazioni sindacali competenti alla stipula e dell'impresa;
3) contratto collettivo di lavoro applicato;
4) orario di lavoro ordinario applicato e sua articolazione;
5) data dell'eventuale apertura della procedura di mobilità (ex art. 4 e/o 24, L. n. 223/1991) e
numero esuberi dichiarati;
6) quantificazione dell'esubero di personale all'atto della stipula dell'accordo;
7) motivi che hanno determinato tale esubero;
8) decorrenza contratto di solidarietà;
9) durata del contratto;
10) forma di riduzione dell'orario di lavoro;
11) articolazione puntuale della riduzione;
12) parametrazione su orario medio settimanale;
13) indicazione della percentuale complessiva di riduzione dell'orario;
14) eventuali deroghe all'orario concordato (art. 5, comma 10, L. n. 236/1993);
15) misure che le parti intendono intraprendere per agevolare il mantenimento dell'occupazione.
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DM 94033/2016, art. 4:
In caso di temporanee esigenze di maggior lavoro le modalità di
minor utilizzo del CdS devono essere previste nel contratto
medesimo.
L’azienda deve comunicare la variazione dell’orario a:
① Ministero del Lavoro
② INPS
Se necessita di maggior utilizzo è necessaria la stipula di un nuovo
contratto.
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Fondi integrazione salariale
Inps circ. 30 12 febbraio 2016
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Fondi integrazione salariale
 Si ricalca la disciplina della L. 92/12
Si ripartisce la quota contributiva 1/3 a carico
lavoratore e 2/3 a carico azienda.
 Rientrano tra i beneficiari anche gli
apprendisti.
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Obiettivo: offrire tutela in
costanza di rapporto di lavoro
nelle ipotesi di sospensione o
riduzione dell’attività lavorativa
per le causali previste in tema di
CIGO o CIGS.
F.di solidarietà
bilaterali
F.di solidarietà
bilaterali alternativi
F.do integrazione
salariale
42
PRESUPPOSTO COMUNE AI FONDI DI
SOLIDARIETA’
 ambito
oggettivo
di
applicazione:
costituzione obbligatoria per tutti i datori di
lavoro che occupano mediamente più di 5
dipendenti (compresi apprendisti) esclusi da
CIGO e CIGS.
La verifica della soglia dimensionale è effettuata
mensilmente con riferimento alla media del
semestre precedente.
43
F.di solidarietà
bilaterali
 istituiti con DM sulla base di accordi e
contratti collettivi stipulati tra le OO.SS.
comparativamente più rappresentative a
livello nazionale per i settori che non
rientrano nel campo di applicazione di CIGO o
CIGS.
 Se fondi già costituiti non si adeguano i
contributi vengono trasferiti al fondo di
integrazione salariale.
44
F.di solidarietà
bilaterali
 possono assicurare una delle seguenti finalità:
 Tutela integrativa rispetto a prestazioni connesse alla
perdita del posto di lavoro o a trattamenti di
integrazione salariale previsti dalla normativa
vigenti;
 Assegni straordinari nell’ambito di processi di
agevolazioni all’esodo;
 Contribuire al finanziamento di programmi formativi
di riconversione o riqualificazione professionale
anche in concorso con gli appositi fdi nazionali o
della UE
45
F.di solidarietà
bilaterali alternativi
Fondi
che
hanno
adeguato le proprie
fonti normative alle
medesime finalità oggi
previste
offrono
Assegno ordinario:
Non meno di 13 sett. e
max 24 mesi
Assegno di solidarietà
max 6 sett.
biennio mobile
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Fondo integrazione
salariale
DdL con più 5 dip, per i
quali non sono stati
stipulati accordi per
F.S.B e F.S.B.A.
offrono
Assegno di solidarietà
Assegno ordinario
Per DdL >15 dip.
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assegno ordinario:
 prestazione almeno pari all’integrazione
salariale ordinaria di durata non inferiore a 13
settimane e max 24 mesi in quinquennio
mobile.
 Domanda di accesso alla sede Inps
competente non prima di 30 giorni e non
oltre il termine di 15 giorni della sospensione
o riduzione dell’attività lavorativa.
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assegno ordinario:
Può essere richiesto per:
 eventi transitori e non imputabili a impresa o
dipendenti
 Situazioni temporanee di mercato
 Riorganizzazione aziendale
 Crisi aziendale (no per cessazione)
 Contratto di solidarietà
 Procedure concorsuali
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assegno di solidarietà:
 a seguito di accordo aziendale per evitare o
ridurre eccedenze di personale con riduzione
oraria non superiore a 60% di orario giornaliero,
settimanale, mensile (per ciascun lavoratore
riduzione non superiore a 70%).
 Presentazione istanza a sede territoriale INPS
entro 7 giorni dalla data accordo sindacale.
Riduzione inizio entro 30 giorni dalla
presentazione della domanda.
50
 aliquota di finanziamento:
0,65% ret. Imponibile per DdL>15 dipendenti
0,45% ret. Imponibile per DdL<15 dipendenti
contribuzione addizionale: aliquota non
inferiore a 1,50% per imprese che ne utilizzino le
prestazioni; per il FIS è pari a 4% della
retribuzione persa.
51
Politiche attive del lavoro
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Rete di servizi
• Ministero del Lavoro: indirizzi triennali e
obiettivi annuali
• Rete nazionale dei servizi per le politiche
attive, tra cui ANPAL (dal 1 gennaio 2016) con
ruolo di regia.
Fonte D. Lgs. n. 150/2015
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Assegno di ricollocazione
Tramite l’ANPAL si gestirà anche l’assegno di ricollocazione,
spettante ai disoccupati da oltre sei mesi, di importo graduato a
seconda del profilo personale di occupabilità e spendibile
presso i centri per l’impiego o i soggetti accreditati per ottenere
un servizio di assistenza intensiva nella ricerca di lavoro.
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Disoccupazione “part-time”
• Lavoratori beneficiari di integrazione salariali
per i quali è programmata una sospensione o
riduzione superiore al 50%
• Obblighi: comunicazione preventiva, se in
cassa, alla sedi rettitoriali.
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Stato di disoccupazione
E’ lavoratore:
① privo di impiego;
② che ha dichiarato telematicamente al
portale nazionale delle politiche attive la
propria immediata disponibilità al lavoro e
alle politiche attive;
③ stipula patto di servizio personalizzato
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condizionalità
• Presentazione alle convocazioni per la stipula
patto di servizio.
• Alla terza assenza decadenza del beneficio
economico e dalla stato di disoccupazione
(misure più favorevoli per lavoratore collocato
obbligatorio)
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D. Lgs. n. 81/2015
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Collaborazioni coordinate e
continuative
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Co.co.co
A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la
disciplina del rapporto di lavoro subordinato
anche ai rapporti di collaborazione che si
concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente
personali, continuative, le cui modalità̀ di
esecuzione siano organizzate dal committente
anche con riferimento ai tempi e al luogo di
lavoro.
I requisiti debbono essere
presenti congiuntamente
MLPS circ. 3/2016
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D.Lgs 81/2015
Sono escluse dalla disciplina di cui al comma 1:
• le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali
stipulati da associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline
specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in
ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del
relativo settore;
• le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per
le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;
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D.Lgs 81/2015
Sono escluse:
• le attività prestate nell’esercizio della loro funzione dai componenti
degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai
partecipanti a collegi e commissioni;
• le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle
associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle
federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli
enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come
individuati e disciplinati dall’articolo 90 della legge 27 dicembre
2002, n. 289.
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Arrivederci al prossimo incontro:
VideoLavoro - 14 aprile 2016
Quanto resta del co.co.co e dell’associazione in
partecipazione?
a cura di Luca Vannoni
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