MODULO C – SEZIONE C2 – SECONDA PARTE
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MODULO C – SEZIONE C2 – SECONDA PARTE
SICUREZZA ED IGIENE DEL LAVORO CORSO DI FORMAZIONE DI SPECIALIZZAZIONE PER: RESPONSABILI SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE MODULO C – SEZIONE C2 – SECONDA PARTE GIUGNO 2013 In collaborazione con TORINO - VERONA - SALUZZO 0112269903 [email protected] 0 IL SISTEMA DELLE RELAZIONI RLS Medico competente RLS, competente, la lavoratori, oratori datore di la lavoro, oro enti p pubblici, bblici fornitori fornitori, lavoratori autonomi, appaltatori, ecc RISCHI DI NATURA PSICOSOCIALE Elementi di comprensione e differenziazione fra stress, mobbing e burn –out Conseguenze lavorative dei rischi da tali fenomeni sulla efficienza organizzativa, sul comportamento di sicurezza del lavoratore e sul suo stato di salute Strumenti, metodi e misure di prevenzione 1 2 ANSIA STRESS REAZIONI PERSONALI A SITUAZIONI PARTICOLARI, LAVORATIVE MA ANCHE EXTRALAVORATIVE BURN -OUT MOBBING VESSAZIONI IN AMBITO LAVORATIVO VERSO UNO SPECIFICO SOGGETTO, CHE DETERMINANO NEL SOGGETTO STESSO REAZIONI NEGATIVE Malattie professionali 3 ACCORDI EUROPEO - ITALIANO ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO 8.10.2004 Accordo siglato da CES - sindacato Europeo; UNICE“confindustria europea”; UEAPME - associazione europea artigianato e PMI; CEEP - associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale CONFINDUSTRIA, CONFAPI, CONFARTIGIANATO, CASARTIGIANI, CLAAI, CNA, ACCORDO INTERCONFEDERALE CONFESERCENTI CONFESERCENTI, PER IL RECEPIMENTO DELL’ACCORDO QUADRO EUROPEO CONFCOOPERATIVE, LEGACOOPE SULLO STRESS LAVORORATIVE, AGCI, CONFSERVIZI, CORRELATO CONFAGRICOLTURA, COLDIRETTI CONCLUSO L’8 OTTOBRE 2004 E CGIL, CISL, UIL TRA UNICE/ UEAPME, CEEP E CES 9 GIUGNO 2008 4 LO STRESS INTERVIENE QUANDO SI HA UN DISEQUILIBRIO FRA LA PERCEZIONE DI UNA PERSONA A CERTI COMPITI IMPOSTI DALL’AMBIENTE E LA PERCEZIONE DELLE PROPRIE RISORSE PER FAR FRONTE A TALI COMPITI. ANCHE SE IL PROCESSO DI VALUTAZIONE DI COMPITI E RISORSE E’ DI ORDINE PSICOLOGICO, GLI EFFETTI DELLO STRESS NON SONO UNICAMENTE DI NATURA PSICOLOGICA. LO STRESS INTERVIENE SULLO STATO DI SALUTE FISICA, FISICA IL BENESSERE E LA PRODUTTIVITA’. 5 ¾ SECONDA MALATTIA PROFESSIONALE PIÙ DIFFUSA NELL’UNIONE EUROPEA ¾ AFFLIGGE IL 28% DEI DIPENDENTI EUROPEI ¾ PRODUCE APPROSSIMATIVAMENTE IL 50% CIRCA DEL TOTALE DI ASSENZE SUL LAVORO ¾ COLPISCE A TUTTI I LIVELLI ORGANIZZATIVI ¾ LE DONNE SONO MAGGIORMENTE COLPITE ¾ IN TOTALE, I LAVORATORI COLPITI DA STRESS LAVORATIVO IN EUROPA SAREBBERO 41 MILIONI. ¾ SI STIMA CHE LE MALATTIE CARDIOVASCOLARI NELL'UE SIANO DOVUTE, PER IL 16% NEGLI UOMINI E PER IL 22% NELLE DONNE, ALLO STRESS LEGATO ALL'ATTIVITÀ' LAVORATIVA ¾ SEGUONO ALTRE MALATTIE E CONDIZIONI, QUALI I DISTURBI MUSCOLO-SCHELETRICI E PROBLEMI DI SALUTE MENTALE. 6 ANSIA STATO EMOTIVO, PER LO PIÙ SPIACEVOLE, ACCOMPAGNATO DA SENSO DI OPPRESSIONE, ECCITAZIONE E TIMORE NON SEMPRE GIUSTIFICATO, LA CUI CARATTERISTICA PRINCIPALE È LA SCOMPARSA O LA NOTEVOLE DIMINUZIONE DEL CONTROLLO VOLONTARIO E RAZIONALE DEGLI ELEMENTI DELLA PERSONALITÀ STRESS SINTOMI • Dispnea (difficoltà di respirazione, “fame d’aria”) • Palpitazioni cardiache • Dolori al torace • Sensazione di affogare o essere soffocato • Sbandamenti, vertigini o sensazione di non star bene in piedi • Sentimenti di realtà difficilmente oggettivabili • Parestesie (formicolii alle mani ed ai piedi) • Improvvise sensazioni di caldo e di freddo • Sudorazione • Sensazione di svenimento • Tremori fini o a grandi scosse • Paura di morire, di impazzire o di fare qualcosa di incontrollato durante l’attacco. 7 FATTORI DA ANALIZZARE PER L’INDIVIDUAZIONE DI UN EVENTUALE PROBLEMA DI STRESS LAVORO - CORRELATO INADEGUATA GESTIONE DELL’ORGANIZZAZIONE E DEI PROCESSI DEL LAVORO DISCIPLINA ORARIO DI LAVORO GRADO DI AUTONOMIA CORRISPONDENZA FRA COMPETENZE E REQUISITI PROFESSIONALI CARICHI DI LAVORO CONDIZIONI DI LAVORO E AMBIENTALI ESPOSIZIONE A COMPORTAMENTI ILLECITI RUMORE CALORE SOSTANZE PERICOLOSE CARENZE NELLA COMUNICAZIONE INCERTEZZA IN ORDINE ALLE PRESTAZIONI RICHIESTE INCERTEZZA RELATIVAMENTE ALLE PROSPETTIVE DI IMPIEGO INCERTEZZA IN ORDINE AI POSSIBILI CAMBIAMENTI FATTORI SOGGETTIVI TENSIONI EMOTIVE E SOCIALI SENSAZIONE DI NON POTER FAR FRONTE ALLA SITUAZIONE PERCEZIONE DI MANCANZA DI ATTENZIONE NEI PROPRI CONFRONTI 8 POSSIBILI AZIONI DA METTERE IN ATTO SE E’ PRESENTE IL PROBLEMA MISURE DI GESTIONE E COMUNICAZIONE FORNIRE CHIARIMENTI SUGLI OBBIETTIVI AZIENDALI FORNIRE CHIARIMENTI SUL RUOLO DI CIASCUN LAVORATORE ASSICURARE SOSTEGNO DA PARTE DIRIGENTI AI SINGOLI LAVORATORI O AI GRUPPI DI LAVORATORI CONCILIARE RESPONSABILITA’ E POTERE DI CONTROLLO SUL LAVORO MIGLIORARE LA GESTIONE DELL’ORGANIZZAZIONE, DEI PROCESSI SI LAVORO, LE CONDIZIONI LAVORATIVE, L’AMBIENTE DI LAVORO FORMAZIONE DI DIRIGENTI E LAVORATORI ACCRESCERE CONSAPEVOLEZZA E CONOSCENZA CONOSCERE LE POSSIBILI CAUSE DELLO STRESS SAPERE COME AFFRONTARLO O MEGLIO ADATTARSI AL CAMBIAMENTO INFORMAZIONE CONSULTAZIONE DEI LAVORATORI E DEI LORO RAPPRESENTANTI LEGISLAZIONE NAZIONALE ED EUROPEA ACCORDI COLLETTIVI PRASSI 9 LINEE GUIDA – STATO DELL’ARTE La Commissione Consultiva Permanente ART. 6 ha istituito al proprio interno uno specifico gruppo di lavoro che ha elaborato il documento contenente le prime indicazioni operative e di ordine metodologico per guidare il datore di lavoro nell’approccio alla valutazione del rischio da stress lavorativo. Il documento è stato sottoposto alla Commissione per la formale e definitiva approvazione. CIRCOLARE MINISTERO LAVORO 18 NOVEMBRE 2010 10 LETTERA CIRCOLARE IN ORDINE ALLA APPROVAZIONE DELLE INDICAZIONI NECESSARIE ALLA VALUTAZIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO DI CUI ALL’ ART 28, COMMA 1-bis, DEL D. Lgs. 81/08 s.m.i. 11 ELENCO AZIONI PREVISTE IN APPLICAZIONE DELLA LINEA GUIDA individuazione del gruppo di lavoro che affianca il datore di lavoro sicuramente responsabile servizio di prevenzione, medico competente, p , eventualmente dirigenti g risorse umane p per la raccolta competente dei dati, meglio individuare una partecipazione attiva del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, sicurezza consigliato (in particolare per le grandi aziende) la partecipazione di gruppi di lavoratori scelti tra i gruppi omogenei che risultino esposti a rischi dello stesso tipo, se del caso campione misto personale maschile e femminile femminile;; possibile inserimento psicologo del lavoro già nella fase di valutazione preliminare formazione ed attivazione del gruppo di lavoro che deve essere messo a conoscenza del significato della valutazione e del metodo prescelto per garantire la partecipazione attiva 12 ELENCO AZIONI PREVISTE IN APPLICAZIONE DELLA LINEA GUIDA individuazione dei gruppi omogenei di lavoratori da prendere in esame: vanno considerati tutti i lavoratori e le lavoratrici lavoratrici, compresi i dirigenti ed i preposti, preposti non singolarmente ma per gruppi (es. mansioni, partizioni organizzative) comprendenti lavoratori che risultino esposti a rischi dello stesso tipo secondo una individuazione che tenga conto dell’effettiva organizzazione aziendale (linea gerarchica, orario di lavoro, tipologia di attività, ..); meglio diversificare nell’ambito dello stesso gruppo rischio lavoratori e lavoratrici per tenere in conto di un ottica di genere; meglio diversificare nell’ambito dello stesso gruppo di rischio i lavoratori con contratti speciali (a temine, stagionali, intermittenti, somministrati ....)) esecuzione obbligatoria della “valutazione preliminare” che consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili, ove possibile numericamente apprezzabili, appartenenti quanto meno a tre distinte famiglie: eventi sentinella, fattori di contenuto del lavoro, fattori di contesto del lavoro; relativamente alla valutazione di contesto e contenuto, partecipazione dei lavoratori e/o RLS 13 ELENCO AZIONI PREVISTE IN APPLICAZIONE DELLE LINEE GUIDA nel caso in cui si rilevino elementi di rischio, attivazione delle azioni correttive eventualmente scaturite dalla valutazione del rischio; rischio nel caso in cui gli interventi risultino inefficaci, inefficaci si procede (nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi) alla fase di valutazione successiva, e cioè alla cosiddetta valutazione approfondita; approfondita la valutazione approfondita, approfondita da attuarsi ove necessario e relativamente ai gruppi omogenei di lavoratori rispetto ai quali sono state rilevate le problematiche,, prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori lavoratori, ad esempio attraverso differenti strumenti quali questionari, interviste, … 14 METODOLOGIE PER LA VALUTAZIONE PRELIMINARE Nel periodo intercorso fra la pubblicazione del D. Lgs. N. 81/08 sono state pubblicate varie linee guida che hanno suggerito differenti metodi per eseguire la valutazione; i principali documenti di riferimento presi in esame nel presente documento sono: ¾ COORDINAMENTO SPISAL DELLA PROVINCIA DI VERONA (BUSSOLENGO, LEGNAGO, VERONA) - Proposta di metodo per la valutazione del rischio stress lavoro correlato (Maggio 2009) ¾ COORDINAMENTO TECNICO INTERREGIONALE DELLA PREVENZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO - Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato - guida operativa (Marzo 2010) ¾ ISPESL – La valutazione dello stress lavoro correlato – proposta metodologica (Marzo 2010) ¾ INAIL – valutazione e gestione del rischio da stress lavoro correlato (maggio 2011) 15 16 17 18 L presente La t pubblicazione, bbli i nata t con l’obiettivo l’ bi tti di contribuire, t ib i all’ identificazione delle caratteristiche principali di una valutazione, adeguata e sufficiente, del rischio da stress lavoro--correlato, lavoro correlato rappresenta uno strumento utile per il corretto adempimento dell’obbligo valutativo, sia in ambito pubblico che privato, basato sul modello dei Management Standards e contestualizzato secondo quanto previsto dall’ Accordo Europeo dell’ 8 ottobre 2004, dal D. Lgs. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni (s.m.i.) e, in particolare, dalle “indicazioni” individuate dalla Commissione Consultiva Permanente per la salute e la sicurezza del lavoro 19 20 MANUALE STRESS INAIL MANSIONI INAIL 21 NEL MONDO DEL LAVORO ESISTONO QUINDI NUMEROSI AGENTI CAPACI DI TURBARE L’EQUILIBRIO ED IL BENESSERE, CREANDO FENOMENI DI DISADATTAMENTO E REAZIONI DI STRESS, DA CUI POSSONO DERIVARE MALATTIE CERTAMENTE COLLEGATE AL LAVORO ED ALLA REALTA’ IN CUI SI OPERA IL LAVORATORE AFFRONTA UN SISTEMA COMPLESSO: UOMO – LAVORO – AMBIENTE OGNI CONDIZIONE CHE TURBA L’EQUILIBRIO DEL SISTEMA (ECCESSO O CARENZA DI ATTIVITA’)) PUÒ ESSERE FATTORE DI STRESS ATTIVITA BURN OUT MOBBING GIOCANO UN RUOLO FONDAMENTALE LE CARATTERISTICHE ORGANIZZATIVE E SOCIALI DEL LAVORO, CHE POI INTERAGISCONO CON GLI ATTRIBUTI PSICOLOGICI E LA PERSONALITA’ DEI SINGOLI INDIVIDUI. 22 BURN OUT E’ UNA SINDROME DI ESAURIMENTO EMOZIONALE, SPERSONALIZZAZIONE E RIDUZIONE DELLE CAPACITA’ PERSONALI DI RISPOSTA EMOTIVA CHE PUO’ PRESENTARSI IN CHI PER PROFESSIONE “SI OCCUPA DELLA GENTE” SI TRATTA IN PRATICA DI UNA REAZIONE ALL’INSTAURARSI DI UNA TENSIONE EMOZIONALE CRONICA, PROVOCATA DAL CONTINUO CONTATTO CON ALTRI ESSERI UMANI CHE SPERIMENTANO SITUAZIONI PROBLEMATICHE E/O MOTIVI DI SOFFERENZA SOVRACCARICO EMOZIONALE COINVOLGIMENTO (SI TENDE SEMPRE DI PIU’ VERSO GLI ALTRI) SOPRAFFAZIONE DA PARTE DELLE RICHIESTE EMOZIONALI DEGLI ALTRI IMPOSSIBILITA’ A FAR FRONTE ALLE RICHIESTE 23 IL BURN OUT E’ CONSIDERATO STRESS OCCUPAZIONALE LA CUI CAUSA E’ L’INTERAZIONE SOCIALE FRA IL LAVORATORE ED IL DESTINATARIO DELL’AIUTO FASE FASE FASE FASE 1: 2: 3: 4: FASI CHE PORTANO AL CORTOCIRCUITO ENTUSIASMO IDEALISTICO STAGNAZIONE FRUSTRAZIONE (AGGRESSIVITÀ, DISINVESTIMENTO) APATIA (UN LAVORO È UN LAVORO) CONSEGUENZE FINALI PER IL LAVORO DIMINUZIONE DI EFFICIENZA TOTALE CRITICITA’ VERSO L'AMBIENTE DI LAVORO E I COLLEGHI PEDISSEQUA E STERILE "ATTINENZA AL REGOLAMENTO“ SI CERCA DI DARE IL MENO POSSIBILE. IL LAVORATORE PROVA UNA COMPLETA INSODDISFAZIONE DI SE’, CON PROBLEMI ANCHE GRAVI, FRUSTAZIONE, NEGATIVISMO, … SEGUE LA COMPLETA IMPOSSIBILITA’ DI CONTINUARE A LAVORARE NELL’AMBIENTE NEL QUALE SI E’ DETERMINATO IL BURN OUT. PREVENZIONE POSSIBILE 24 STUDIO DELL’AMBIENTE PIANIFICAZIONE SOSTEGNO SOCIALE PREVENZIONE A LIVELLO ORGANIZZATIVO FORMAZIONE GLI ELEMENTI DI PREVENZIONE DEVONO ESSERE STRUTTURALI (UN CORSO UNA TANTUM NON BASTA …) PROFESSIONI PRINCIPALMENTE COINVOLTE INSEGNANTI PSICOLOGI OPERATORE SOCIALI PERSONALE SANITARIO CONSULENTI 25 UN PRIMO PASSO VERSO LA PREVENZIONE E’ EVIDENZIARE AL LAVORATORE CHE ALCUNE SUE PREVISIONI CIRCA LE CONDOTTE DI ALTRI (ASPETTATIVE) SONO IRREALISTICHE: DEVO ESSERE AMATO DA OGNI UTENTE/CLIENTE; DEVO ESSERE SIMPATICO A TUTTI I SUPERIORI; DEVO SEMPRE ESSERE COMPETENTE E AVERE SEMPRE SUCCESSO; DEVO OCCUPARMI DI TUTTI I PROBLEMI DI TUTTI; SE GLI UTENTI, I CLIENTI O L’ISTITUZIONE NON FANNO CIÒ CHE MI ASPETTO SARA’ SARA UNA CATASTROFE; CI DEVE ESSERE UNA SOLUZIONE A QUESTO PROBLEMA: SE NON LA TROVO SONO UN INCAPACE 26 MOBBING: DI COSA PARLIAMO IL MEDICO TEDESCO HEINZ LEYMANN HA DEFINITO CON IL TERMINE INGLESE "MOBBING" UN COMPLESSO DI SINTOMI CARATTERISTICI, TALI DA DEFINIRE UNA SINDROME, CHE RICORREREBBERO IN SOGGETTI CHE NELLA LORO ATTIVITÀ LAVORATIVA SONO STATI OGGETTO DI VESSAZIONE, EMARGINAZIONE E TALVOLTA PERSECUZIONE PSICOLOGICA. IL TERMINE INGLESE MOBBING È ANCHE USATO DAGLI STUDIOSI DEI COMPORTAMENTI DI GRUPPO NEGLI ANIMALI, E DEFINISCE UN COMPLESSO DI TATTICHE MESSE IN OPERA DAL CAPOBRANCO E/O DAL GRUPPO PER ISOLARE, RENDERE INOFFENSIVO, SOPRAFFARE, ANNIENTARE UN ELEMENTO DEL GRUPPO CHE, SECONDO LE LEGGI DELLA NATURA, È RITENUTO NON FUNZIONALE ALLA SOPRAVVIVENZA DEL GRUPPO STESSO. 27 SINTOMI ALCUNI DEI QUALI, SE NON CURATI, SI POSSONO CRONICIZZARE STRESS PSICOFISICO DIFFICOLTA’ DI DIGESTIONE DISAGIO PROFONDO DISISTIMA ANSIA DISPERAZIONE IRRITABILITA’ INSONNIA IMPROVVISA, INCUBI IMPOTENZA SESSUALE MAL DI TESTA PANICO PERDITA DI CAPELLI PAURA DI AFFRONTARE LA GIORNATA ERITEMI PENSIERI AUTOLESIONISTICI INFARTO SPOSSATEZZA, VERTIGINI VUOTI DI MEMORIA 28 RACCOMANDAZIONI DI ORDINE GENERALE DELL'ENTE NAZIONALE SVEDESE PER LA SALUTE E LA SICUREZZA SUL LAVORO IN MERITO ALL'APPLICAZIONE DELLE DISPOSIZIONI RELATIVE ALLE MISURE DA ADOTTARE CONTRO OGNI FORMA DI PERSECUZIONE SUL LAVORO CONSEGUENZE POSSIBILI PER IL SINGOLO LAVORATORE Aumento delle divergenze in termini di avversione dichiarata, irritabilità o accentuata indifferenza. Infrazione deliberata delle regole o rispetto esagerato delle stesse, prestazioni ridotte. Elevato livello di stress, scarsa tolleranza dello stesso con reazioni esagerate, a volte con crisi traumatiche. Patologie di tipo fisiologico, abuso di sostanze dannose o reazioni a li ll mentale, livello t l ad d esempio i disturbi di t bi del d l sonno, perdita dit di autostima, t ti ansia, il fenomeno del "rimuginare" su cose e fatti, depressione e sintomatologia maniacale. A volte invece la conseguenza può essere una marcata aggressività o una grave stanchezza. Incapacità di guardare avanti o irragionevoli richieste di rivendicazione. Pensieri suicidi o atti di violenza contro sè stessi. 29 CONSEGUENZE POSSIBILI ALL’INTERNO DEL GRUPPO DI LAVORO • • • • • • • • Efficienza e produttività ridotte. Mancato rispetto delle regole esistenti o irrigidimento per quanto riguarda il rispetto delle stesse. Critiche sempre p più p marcate nei confronti del datore di lavoro,, mancanza di fiducia, un generale senso di insicurezza. Un aumento del dissenso, ad esempio mancanza di comprensione nei confronti di modi diversi di fare le cose, allontanamento dal gruppo e dai propri doveri, tentativi di spezzare il potere o, al contrario, di formare combriccole potenti. Elevato assenteismo per malattia, problemi di abuso di sostanze, notevole avvicendamento del personale e un aumento delle richieste di permessi. S Scarsa ttolleranza ll neii confronti f ti dello d ll stress t e delle d ll tensioni, t i i e sintomi generali di insoddisfazione. Tendenza ad ingigantire piccoli problemi. La ricerca continua di capri espiatori. 30 MOBBING VERTICALE LO ATTUA UN CAPO O UN DIRIGENTE VERSO I SUOI SOTTOPOSTI. IL DIPENDENTE VIENE PRIVATO DI INCARICHI DI RILIEVO, SINO ALL’ASSENZA COMPLETA DI INCARICHI. IL DIPENDENTE E’ SOTTOUTILIZZATO, EMARGINATO, NON COINVOLTO NELLE DECISIONI, IGNORATO. IL DIPENDENTE DIVIENE OGGETTIVAMENTE INEFFICIENTE (PASSIBILE DI ELIMINAZIONE O AUTOELIMINAZIONE DAL GRUPPO DI LAVORO) MOBBING ORIZZONTALE VIENE MESSO IN OPERA DAL GRUPPO DI PARI PER EMARGINARE, ISOLARE E, IN DEFINITIVA, PER ELIMINARE UN APPARTENENTE AL GRUPPO STESSO. LE TATTICHE SONO VECCHIE COME IL MONDO: MALDICENZE, CALUNNIE, PETTEGOLEZZI, EVITAMENTO. 31 PREVENZIONE POSSIBILE GESTIONE RISORSE UMANE IMPOSTAZIONE POLITICA PREMIANTE DELL’EFFICIENZA CONTROLLO (DATORE DI LAVORO, LAVORO LAVORATORI) FORMAZIONE IN ITALIA IL LAVORATORE PUO’ AGIRE LEGALMENTE IN CASO SUPPONGA DI ESSERE STATO OGGETTO DI “MOBBING”, MA HA L’ONERE DELLA PROVA PROFESSIONI PRINCIPALMENTE COINVOLTE AMMINISTRAZIONE PUBBLICA ORGANIZZAZIONI CON LEADERSHIP (ISTITUZIONALE, EFFETTIVA, PSICOLOGICA) NON COINCIDENTI 32 ... SENZA DIMENTICARE..... STALKING, MOLESTIE, VIOLENZA SUL POSTO DI LAVORO, AGGRESSIONE, RAPINA Secondo quanto indicato dall’Accordo Europeo del 2004 ... LE MISURE SONO LE SOLITE..... GESTIONE RISORSE UMANE IMPOSTAZIONE POLITICA PREMIANTE DELL’EFFICIENZA CONTROLLO (DATORE DI LAVORO, DIRIGENTI, PREPOSTI) FORMAZIONE ... PER LA AGGRESSIONE E RAPINA NON DIMENTICARE INSERIMENTO NEL PIANO DI EMERGENZA 33 http://www.ispesl.it/ MANUALE STRESS INAIL INDIVIDUAZIONE GRUPPI OMOGENEI APPENDICE 1 APPENDICE 2 EXEL PER CARICAMENTO DATI FASE APPROFONDITA FOCUS GROUP 34