MOBBING (violenza morale) Definizione Il mobbing è comunemente
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MOBBING (violenza morale) Definizione Il mobbing è comunemente
MOBBING (violenza morale) Definizione Il mobbing è comunemente definito come una forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo, con modalità polimorfe; l'azione persecutoria è intrapresa per un periodo determinato, arbitrariamente stabilito in almeno sei mesi sulla base dei primi rilievi nord-europei, ma con ampia variabilità dipendente dalla personalità dei soggetti, con la finalità o la conseguenza dell'estromissione del soggetto da quel posto di lavoro. (dal documento di consenso, pubblicato sulla rivista LA MEDICINA DEL LAVORO 2001; 92, 1:6169, Un nuovo rischio all'attenzione della medicina del lavoro: le molestie morali –MOBBING - pag. 62) Legislazione Non esiste una normativa specifica di riferimento; ma nel Codice Civile si cita testualmente: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutela dell'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.” (Art.2087- Tutela delle condizioni di lavoro.) Valutazione del rischio Il Mobbing è da considerarsi una grave e reiterata distorsione all’interno dell’organizzazione del lavoro, in grado di incidere pesantemente sulla salute del lavoratore. In quanto tale essa deve essere presa in considerazione nella Valutazione dei Rischi cui sono assoggettati i lavoratori. Misure Preventive Sensibilizzazione culturale dell’organizzazione Formazione manageriale: leadership capace di corretta gestione dei conflitti Informazione e formazione dei lavoratori Adozione di un codice di comportamento dell’organizzazione: contro mobbing, molestie sessuali, discriminazioni (genere, razza, religione, cultura) Nomina di un consulente esterno per la tutela della dignità dei lavoratori Esempio applicativo di misure preventive Istituzione di un gruppo di ascolto che, recependo le situazioni di disagio, informi il dirigente scolastico delle situazioni reali emerse affinché possa intervenire, sia sull’organizzazione complessiva del servizio sia sulla singola mansione allo scopo di eliminare le cause che hanno provocato emarginazione, sovraesposizione, o comunque ogni altra situazione lavorativa che ha provocato o provoca disagio nel lavoratore. La composizione del gruppo dovrà essere definita in sede contrattuale con le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) e avrà composizione, finalità e scopi non sovrapponibili alle competenze delle RSU stesse. E’ necessaria la formazione del gruppo di ascolto anche utilizzando un esperto esterno. E’ necessario prevedere la informazione dei lavoratori nell’ambito della formazione di base prevista dal D.Lgs. 626/94. E’ auspicabile l’adozione di un codice scritto di comportamento che disciplina i rapporti all’interno dell’organizzazione, quale strumento per la definizione dei comportanti “mobizzanti “ e la prevenzione degli stessi. Va valutata l’opportunità di utilizzare un Esperto esterno per interventi di consulenza nel caso di situazioni reali riscontrate. Uno degli aspetti principali riguardanti il rischio da mobbing è in primo luogo quello di non essere immediatamente identificato come tale, inoltre i danni ad esso correlati, ancorchè aspecifici sono misconosciuti e conseguentemente non vengono adottate misure adeguate per prevenirli.