MOBBING (violenza morale) Definizione Il mobbing è comunemente

MOBBING (violenza morale)
Definizione
Il mobbing è comunemente definito come una forma di molestia o violenza psicologica
esercitata quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo, con modalità
polimorfe; l'azione persecutoria è intrapresa per un periodo determinato, arbitrariamente
stabilito in almeno sei mesi sulla base dei primi rilievi nord-europei, ma con ampia
variabilità dipendente dalla personalità dei soggetti, con la finalità o la conseguenza
dell'estromissione del soggetto da quel posto di lavoro.
(dal documento di consenso, pubblicato sulla rivista LA MEDICINA DEL LAVORO 2001; 92, 1:6169, Un nuovo rischio all'attenzione della medicina del lavoro: le molestie morali –MOBBING - pag.
62)
Legislazione
Non esiste una normativa specifica di riferimento; ma nel Codice Civile si cita testualmente:
“L’imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la
particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutela dell'integrità fisica e la
personalità morale dei prestatori di lavoro.”
(Art.2087- Tutela delle condizioni di lavoro.)
Valutazione del rischio
Il Mobbing è da considerarsi una grave e reiterata distorsione all’interno dell’organizzazione del
lavoro, in grado di incidere pesantemente sulla salute del lavoratore. In quanto tale essa deve
essere presa in considerazione nella Valutazione dei Rischi cui sono assoggettati i lavoratori.
Misure Preventive
Sensibilizzazione culturale dell’organizzazione
Formazione manageriale: leadership capace di corretta gestione dei conflitti
Informazione e formazione dei lavoratori
Adozione di un codice di comportamento dell’organizzazione: contro mobbing, molestie
sessuali, discriminazioni (genere, razza, religione, cultura)
Nomina di un consulente esterno per la tutela della dignità dei lavoratori
Esempio applicativo di misure preventive
Istituzione di un gruppo di ascolto che, recependo le situazioni di disagio, informi il
dirigente scolastico delle situazioni reali emerse affinché possa intervenire, sia
sull’organizzazione complessiva del servizio sia sulla singola mansione allo scopo di
eliminare le cause che hanno provocato emarginazione, sovraesposizione, o comunque
ogni altra situazione lavorativa che ha provocato o provoca disagio nel lavoratore.
La composizione del gruppo dovrà essere definita in sede contrattuale con le
Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) e avrà composizione, finalità e scopi non
sovrapponibili alle competenze delle RSU stesse.
E’ necessaria la formazione del gruppo di ascolto anche utilizzando un esperto esterno.
E’ necessario prevedere la informazione dei lavoratori nell’ambito della formazione di base
prevista dal D.Lgs. 626/94.
E’ auspicabile l’adozione di un codice scritto di comportamento che disciplina i rapporti
all’interno dell’organizzazione, quale strumento per la definizione dei comportanti
“mobizzanti “ e la prevenzione degli stessi.
Va valutata l’opportunità di utilizzare un Esperto esterno per interventi di consulenza nel
caso di situazioni reali riscontrate.
Uno degli aspetti principali riguardanti il rischio da mobbing è in primo luogo quello di non essere
immediatamente identificato come tale, inoltre i danni ad esso correlati, ancorchè aspecifici sono
misconosciuti e conseguentemente non vengono adottate misure adeguate per prevenirli.